PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DAN KOMPETENSI KARYAWAN …rama.mdp.ac.id:85/12/1/Kevin Coaster...
Transcript of PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DAN KOMPETENSI KARYAWAN …rama.mdp.ac.id:85/12/1/Kevin Coaster...
PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DAN
KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT. PELAYARAN
SALAM BAHAGIA
SKRIPSI
Disusun Oleh :
Kevin Coaster
1519210096
STIE MULTI DATA PALEMBANG
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
PALEMBANG
2019
PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DAN
KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI PT.
PELAYARAN SALAM
BAHAGIA
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk gelar keserjanaan pada
Program Studi Akuntansi
Jenjang Pendidikan Strata 1
Disusun Oleh:
Kevin Coaster
1519210096
STIE MULTI DATA PALEMBANG
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
PALEMBANG
2019
vii
STIE MULTI DATA PALEMBANG
Program Studi Akuntansi
Skripsi Sarjana Ekonomi
Semester Genap Tahun 2018/2019
PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DAN
KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI PT.
PELAYARAN SALAM
BAHAGIA
Kevin Coaster
1519210096
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh audit sumber
daya manusia dan kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan di PT.
Pelayaran Salam Bahagia. Penelitian ini menggunakan metode penelitian
kuantitatif, dengan teknik pengumpulan data yang diperoleh melalui kuesioner.
Sampel penelitian adalah karyawan PT. Pelayaran Salam Bahagia yang berjumlah
78 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis linear berganda
dengan software SPSS 23.0. Hasil penelitian ini adalah audit sumber daya
manusia dan kompetensi karyawan berpengaruh secara parsial dan simultan
terhadap kinerja karyawan di PT. Pelayaran Salam Bahagia.
Kata Kunci: Audit Sumber Daya Manusia, Kompetensi Karyawan, Kinerja
Karyawan.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada zaman globalisasi ini, semua sektor mengalami perubahan dan
perkembangan, salah satu sektor yang mengalami perkembangan paling
signifikan terjadi pada sektor bisnis. Perubahan ini menyebabkan persaingan
antar perusahaan menjadi semakin ketat dan kompetitif. Daya saing antar
perusahaan menuntut perusahaan mengantisipasi perubahan-perubahan di
sekelilingnya agar dapat tetap bertahan dan bersaing dengan kompetitor
lainnya. Salah satu faktor yang dapat digunakan sebagai keunggulan
kompetitif adalah kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan.
Menurut Benny (2005), sumber daya manusia merupakan salah satu
unsur yang penting dalam sebuah organisasi, karena setiap sumber daya
manusia di dalam organisasi akan menentukan pencapaian tujuan organisasi
ke depannya. Tujuan organisasi tidak akan tercapai secara optimal apabila
sumber daya manusia yang ada tidak mampu bekerja sama satu dengan yang
lainnya dan tidak dapat melaksanakan tugas-tugas yang menjadi
tanggungjawabnya (Abubakar, 2018).
Menurut Sutrisno (2008, h.14) dalam Nasron (2012), meski suatu
perusahaan memiliki sarana dan prasarana yang lengkap, jika tidak didukung
2
sumber daya manusia yang bermoral baik, dinamis, disiplin, dan bersatu,
maka kelangsungan hidup perusahaan tersebut akan berjalan lambat bahkan
tidak dapat berlangsung lama.
Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh kualitas dan kuantitas sumber
daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, oleh karena itu, keberhasilan
suatu perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerja individual para karyawannya.
Mathis dan Jakson dalam Widiyanty (2017) menyatakan bahwa pada sebagian
besar organisasi, kinerja karyawan individual merupakan faktor utama yang
menentukan keberhasilan organisasional. Kinerja suatu perusahaan
dipengaruhi oleh kinerja dari sumber daya manusia. Dalam hal ini, sumber
daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting diantara sumber-
sumber daya yang lain dalam suatu perusahaan.
Selama ini, sumber daya manusia dipandang kurang penting
dibandingkan dengan berbagai aktivitas fungsional lainnya, sehingga
pemeriksaan atau audit terhadap aktivitas sumber daya manusia dianggap
hanya menambah beban atau biaya organisasi (Febriana, 2010). Pada
kenyataannya, penilaian terhadap aktivitas sumber daya manusia memberikan
kontribusi bagi peningkatan dan perbaikan fungsi sumber daya manusia guna
meningkatkan kinerja perusahaan, serta untuk menilai keefektifan
pemanfaatan sumber daya manusia oleh perusahaan.
Menurut Febriana (2010), audit sumber daya manusia merupakan alat
untuk memberikan keyakinan bahwa performa aktivitas yang dilakukan telah
sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang ada, sehingga mampu
3
melaksanakan perbaikan yang tepat sasaran secara terus menerus, sehingga
dapat diketahui apakah peraturan aktivitas serta program yang ada telah diatur
secara ekonomis, efisien, dan efektif atau belum. Audit sumber daya manusia
dimaksudkan untuk mendukung tercapainya sasaran fungsional maupun tujuan
organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya manusia digunakan sebagai
pemberi masukan informasi sesuai hasil penilaian auditor untuk membantu
mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan.
Menurut Marwansyah (2012) dalam Abubakar (2018), kompetensi
karyawan merupakan perpaduan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan
karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan
dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standar yang
telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan
pengembangan. Sumber daya manusia yang didasarkan atas kompetensi akan
meningkatkan kemampuan dan membangun karakter sumber daya manusia
yang bersangkutan serta meningkatkan kinerja sumber daya manusia tersebut.
Apabila sumber daya manusia dalam organisasi memiliki kompetensi yang
tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka sumber daya manusia
tersebut akan memiliki kapasitas kerja yang maksimal, baik dari segi
pengetahuan, kemampuan maupun sikap yang mencerminkan produktivitas
kerjanya yang nantinya akan mempengaruhi kinerja karyawan (Abubakar,
2018).
Rudy Sangian, Kepala Logistik Kepelabuhan Indonesia,
mengungkapkan bahwa saat ini layanan BUP (Badan Usaha Pelabuhan) di
4
Indonesia rata-rata tidak memenuhi syarat dan memiliki budaya kerja yang
harus diubah menjadi profesional. Hal ini dibuktikan dengan lamanya kapal
sandar di pelabuhan, rata-rata maksimum kapal sandar adalah lima hari yang
seharusnya hanya tiga hari. Hal ini dikarenakan kinerja operasional BUP
dalam menangani kegiatan bongkar muat terjadi ketidakandalan dalam
manajemen pengalokasian alat bongkar muat (Sangian, 2015). Maka dari itu,
perusahaan memerlukan dan memilih karyawan dengan kompetensi yang
sesuai dengan standar perusahaan agar tercapainya tujuan perusahaan.
PT. Pelayaran Salam Bahagia merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang pelayaran yang menyediakan kapal laut dan jasa kelautan yang
terkait dengan industri minyak dan gas di Indonesia. PT. Pelayaran Salam
Bahagia telah melakukan audit terbaru pada November 2018, berdasarkan
audit yang dilakukan, terdapat tiga temuan penilaian atau temuan audit.
Pertama, perusahaan tidak melakukan evaluasi pelatihan selama dua bulan
sehingga tidak dapat memastikan efektivitas pelatihan dan kinerja karyawan.
Kedua, setiap mutasi karyawan tidak selalu didukung oleh pemetaan
kompetensi sehingga tidak dapat mengukur kompetensi dan karakteristik
karyawan dan menempatkan karyawan sesuai dengan karakteristik tersebut.
Ketiga, auditor menemukan bahwa surat tugas atas nama Adhika terkait
dengan penempatan diposisi baru tidak tersedia sehingga tidak ada pengesahan
formal terhadap tugas yang harus dilaksanakan.
Berdasarkan rekomendasi yang diberikan oleh auditor terkait dengan
temuan audit pada pelatihan karyawan, maka perusahaan telah melakukan
5
evaluasi pelatihan. Dalam evaluasi pelatihan tersebut dilakukan penilaian
terhadap kesadaran akan; tanggungjawab, pemahaman terhadap fungsi dan
peran, kerjasama dengan rekan kerja, serta komunikasi dan koordinasi. Hasil
evaluasi menyatakan bahwa sebesar 50% karyawan berada pada kategori
penilaian cukup. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan harus berupaya
melakukan perbaikan agar tingkat kesadaran karyawan dapat meningkat.
Beberapa penelitian serupa pernah diteliti oleh beberapa peneliti
berikut; hasil penelitian Putri Listia Anwar, dkk (2016) menunjukkan bahwa
audit sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Sanggar Laut Manado.
Hasil penelitian Diajeng Ratih (2011) menyatakan bahwa audit
manajemen sumber daya memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian Callista (2016) menyatakan bahwa
kompetensi SDM mempunyai pengaruh secara simultan dan parsial terhadap
kinerja karyawan.
Hasil penelitian Dhermawan, dkk (2012) menyatakan bahwa
kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil
penelitian Septiyani dan Lim Sanny (2013) menyatakan bahwa kompetensi
individu tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Beta
Setia Mega.
Terdapat beberapa perbedaan antara penelitian yang akan dilakukan
dengan penelitian-penelitian sebelumnya, diantaranya perbedaan indikator
variabel independen dan variabel dependen. Variabel audit sumber daya
6
manusia dalam penelitian menggunakan indikator perencanaan tenaga kerja,
penyelenggaraan fungsi rekrutmen, penyelenggaraan fungsi seleksi,
penyelenggaraan fungsi orientasi dan penempatan, serta fungsi pelatihan dan
pengembangan, variabel kompetensi karyawan dalam penelitian menggunakan
indikator kompetensi menurut Spencer dan Spencer, sedangkan variabel
kinerja karyawan menggunakan indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
efektivitas, kemandirian, dan hubungan dengan perseorangan.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Audit Sumber Daya Manusia
dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pelayaran
Salam Bahagia”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka masalah
yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah audit sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di PT. Pelayaran Salam Bahagia?
2. Apakah kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
PT. Pelayaran Salam Bahagia?
3. Apakah audit sumber daya manusia dan kompetensi karyawan
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Pelayaran
Salam Bahagia?
7
1.3 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Objek penelitian ini hanya berfokus pada PT. Pelayaran Salam Bahagia.
2. Penelitian ini dibatasi pada dua variabel yang diduga mempengaruhi
kinerja karyawan di PT. Pelayaran Salam Bahagia, yaitu audit sumber
daya manusia dan kompetensi karyawan.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah audit sumber daya manusia berpengaruh
terhadap kinerja karyawan di PT. Pelayaran Salam Bahagia.
2. Untuk mengetahui apakah kompetensi karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di PT. Pelayaran Salam Bahagia.
3. Untuk mengetahui apakah audit sumber daya manusia dan kompetensi
karyawan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT.
Pelayaran Salam Bahagia.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Bagi pengembangan ilmu pengetahuan, dapat memberi sumbangan
yang berharga pada perkembangan ilmu pendidikan, terutama pada audit
8
sumber daya manusia dan kompetensi karyawan terhadap kinerja
karyawan di PT. Pelayaran Salam Bahagia.
2. Manfaat Praktis
Bagi peneliti, dapat menambah wawasan dan pengalaman langsung
tentang sumber daya manusia dan hubungannya dengan kinerja
karyawan. Bagi perusahaan, hasil penelitian diharapkan dapat menjadi
pedoman, bahan pertimbangan dan bahan referensi dalam mengatur dan
mengembangkan sumber daya manusia dalam perusahaan sehingga
menciptakan peningkatan kinerja karyawan yang sesuai dengan harapan
perusahaan. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian diharapkan dapat
menjadi bahan referensi bagi peneliti selanjutnya.
1.6 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini akan membahas mengenai pendahuluan yang terdiri dari
latar belakang, rumusan masalah, ruang lingkup penelitian, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini akan membahas mengenai tinjauan pustaka yang terdiri
dari landasan teori, hasil penelitian terdahulu, kerangka pemikiran,
dan hipotesis penelitian.
9
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini akan membahas mengenai metode penelitian yang terdiri
dari pendekatan penelitian, objek dan subjek penelitian, teknik
pengambilan sampel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan
data, variabel penelitian dan definisi operasional, dan teknik
analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan membahas mengenai gambaran umum perusahaan
serta hasil penelitian dan pembahasannya.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan berisi kesimpulan dari hasil penelitian serta saran
kepada pihak bersangkutan dan agar penelitian selanjutnya dapat
lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Abubakar, Rodlial R. T. (2018). Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandung. Jurnal
Administrasi Negara, Vol. 24.
Annisa, Pramudya N. dan Rr. Indah M. (2017). Pengaruh Audit Manajemen
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit
Umum Purbowangi. Jurnal Profita Edisi 1.
Anwar, Putri Listia, dkk. (2016). Pengaruh Audit Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Pada PT. Sanggar Laut Manado. Jurnal Administrasi
Bisnis Unsrat, Vol. 4, No. 3.
Arens dan Loebbecke. (2003). Auditing Pendekatan Terpadu. Edisi Indonesia.
Jakarta: Salemba Empat.
Bagus, Denny. (2009). Audit Sumber Daya Manusia: Definisi, Manfaat, Tujuan,
dan Ruang Lingkup Audit SDM. http://jurnal-sdm.blogspot.com, diakses
pada 14 Febuari 2019.
Benny. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia di Perguruan Tinggi. Jurnal
Administrasi Pendidikan, Vol. III(2).
Callista, Natasha. (2016). Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Tresnamuda Sejati Cabang Surabaya. AGORA,
Vol.4, No. 2.
Dea, Luh Gede dan Maria M. Ratna Sari. (2014). Persepsi Karyawan Atas Audit
Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Kinerja Karyawan. E-Jurnal
Akuntansi Universitas Udayana 8.3.
Dhermawan, Anak Agung N. B., dkk. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkungan
Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerja Umum Provinsi
Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, Vol. 6, No.
2.
Febriana, Rizky. (2010). Pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Terhadap
Produktivitas Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada PT
Telekomunikasi Indonesia Tbk.). Skripsi Universitas Widyatama.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM
SPSS 21. Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Semarang.
Hardjono dan Hasea Bona Dea. 2016. Pengaruh Audit SDM dan Penilaian
Kinerja Pada Produktivitas Kerja di CV Karunia Dharma Sentosa Cabang
Situbondo. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Growth Vol. 14, No. 2.
Hertanto, Eko. (2017). Teori Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia.
www.academia.edu, diakses pada 18 Januari 2019.
Ilyas, Sriyanti. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Kehutanan Kabupaten Mamuju Utara. Jurnal Katalogis, Vol. 6,
No. 2.
Kasifah. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Pegawai Terhadap
Produktivitas Kerja di Kantor Sekretariat Daerah Bagian Organisasi Tata
Laksana Kabupaten Kutai Timur. E-journal Pemerintah Integratif, 2017,
5(3):320-330.
Marwansyah dan Yohanas Oemar. (2015). Pengaruh Kepemimpinan dan
Kompetensi Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk. Cabang Pekanbaru. Jurnal Tepak
Manajemen Bisnis, Vol. VII, No. 2.
Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Mulyadi. (2010). Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galamedia Bandung Perkasa.
Jurnal Manajerial, Vol. 9 (17).
Nasron dan Tri Bodro Astuti. (2012). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Produktivitas Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Mazuvo
Indo). Jurnal Kajian Akuntansi dan Bisnis, Vol. 1, No. 1.
Novita, Widiyanty. (2017). Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Baruga Asrinusa Development. Skripsi
Universitas Hasaanuddin Makasar.
Ratih, Diajeng. (2011). Persepsi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Jasa Marga
(Persero) Tbk. Skripsi Universitas Pembangunan “Veteran” Jakarta.
Sangian, Rudy. (2015). Permasalahan Pelabuhan di Indonesia.
http://www.kompasiana.com, 8 Maret 2016.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju.
Septiyani dan Lim Sanny. (2013). Analisis Pengaruh Kompetensi Individu dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Beta Setia Mega. Binus
Business Review, Vol. 4 No. 1.
Siswandy, Ade dan Drs. H. Romat Saragih. (2017). Pengaruh Kompetensi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai
Variabel Moderator di PT PLN (Persero) Pusat Pemeliharaan
Ketenagalistrikan Unit Workshop dan Pemeliharaan IV (Pusharlis UWP
IV). E-Proceeding of Management, Vol. 4, No. 3.
Soedarsa, Herry Goenawan, dkk. (2014). Pengaruh Audit Manajemen Sumber
Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT.
Gramedia Asri Media Bandar Lampung). Jurnal Akuntansi & Keuangan,
Vol. 4, No. 1, Maret 2014, hlm. 71-92.
Soewito, Djumar, dkk. (2017). Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Kelurahan Sempaja Selatan Kecamatan Samarinda
Utara. Jurnal Ilmu Sosial & Politik, Vol. 2, No. 1.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Syahyuni, Dedi. (2016). Hubungan Antara Kompetensi dengan Kinerja Karyawan
Pada Perusahaan Jasa. Seminar Nasional Ilmu Pengetahuan dan
Teknologi Komputer 2016.
Tandiontong, Mathius. (2015). Kualitas Audit dan Pengukurannya. Bandung:
Alfabeta.
Veronika, Sylvia N. P. S. (2015). Audit Manajemen. Universitas Terbuka:
Tanggerang Selatan
Winoto, Heri. (2010). Tinjauan Teoritis Atas Audit Sumber Daya Manusia dan
Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Vol. 10, No. 1,
Januari 2017, hlm. 47-62.