A. LATAR BELAKANG

PEMBERDAYAN SUMBER DAYA MANUSIA MENCAKUP BUTIR – BUTIR PENTING YANG SECARA SINGKAT AKAN DISAJIKAN ADALAH : KONSEP PEMBERDAYAAN SDM,

PERENCANAAN PEMBERDAYAAN SDM, MODEL DAN STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM.

DARI KONSEP TERSEBUT PADA AKHIRNYA AKAN DIKETENGAHKAN IMPLENTASI PEMBERDAYAAN SDM DALAM SUATU ORGANISASI.

B. DESKRIPSI SINGKAT PEMBERDAYAAN SDM

PEMBERDAYAN SECARA UMUM DIARTIKAN ADALAH “ LEBIH BERDAYA DARI SEBELUMNYA BAIK DALAM WEWENANG, TANGGUNG JAWAB MAUPUN KEMAMPUAN

INDIVIDUAL YG DIMILIKINYA.

SEDANGKAN SDM DAPAT DIARTIKAN ADALAH “DAYA YG BERSUMBER DARI MANUSIA”. DAYA DARI “MANUSIA” INI DAPAT PULA DISEBUT TENAGA ATAU KEKUATAN

(ENERGI ATAU POWER) YG MELEKAT PADA MANUSIA ITU SENDIRI DALAM ARTI MEMILIKI KEMAMPUAN (COMPETENCY) YAITU : PENGETAHUAN (KNOWLEDGE), KETERAMPILAN (SKIIL) DAN SIKAP (ATTITUDE).

DARI PENEGERTIAN PEMBERDAYAAN DAN SDM DAPAT DISIMPULKAN ADALAH SUATU USAHA/UPAYA UNTUK LEBIH MEMBERDAYAKAN “DAYA” YANG DIMILIKI OLEH MANUSIA ITU SENDIRI BERUPA KOMPETENSI (COMPETENCY) WEWENANG (AUTHORTY) DAN TANGGUNG JAWAB (RESPONSIBILITY) DALAM RANGKA MENINGKATKAN KINERJA (PERFORMANCE) ORGANISASI.

C. MANFAAT PEMBERDAYAAN SDM

PEMBERDAYAN SDM DALAM MANAJEMEN/ORGANISASI MERUPAKAN SUATU HAL YG SANGAT STRATEGIS MERUPAKAN SUATU HAL YG SANGAT STRATEGIS BAHKAN DAPAT DIKATAKAN SEBAGAI CONDIO SINE QUA NON DALAM ORGANISASI, KARENA PENGARUH (IMPACT) PEMBERDAYAAN SDM YG SANGAT SIGNIFIKAN, STRATEGIS DAN

KOMPREHENSIF BAGI SETIAP PROSES AKTIFITAS ORGANISASI DAN MANAJEMEN SEHINGGA DAPAT MEWUJUDKAN KINERJA SEBAGAIMANA DIHARAPKAN.

D. TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM

PESERTA MAMPU MENJELASKAN, MENERAPKAN KONSEP DAN PENGERTIAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA, MAKNA, MODEL, DAN STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM SERTA IMPLEMETASI PEMBERDAYAAN SDM (STAF) PADA SUATU ORGANISASI.

E. TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS

PESERTA MAMPU :

√ MENJELASKAN KONSEP PEMBERDAYAAN SDM.

√ MENGURAIKAN MANFAAT PEMBERDAYAAN SDM

√ MENJELASKAN DAN MENGURAIKAN PERENCANAAN PEMBERDAYAAN SDM

√ MENJELASKAN MODEL PEMBERDAYAAN SDM.

√ MENJELASKAN STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM.

√ MENJELASKAN IMPLEMNTASI PEMBERDAYAAN SDM PADA SUATU ORGANISASI.

F. TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM

PESERTA MAMPU MENJELASKAN, MENERAPKAN KONSEP DAN PENGERTIAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA, MAKNA, MODEL, DANSTRATEGI PEMBERDAYAAN SDM SERTA IMPLEMTASI PEMBERDAYAAN SDM (STAF) PADA SUATU ORGANISASI.

G. TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS

PESERTA MAMPU :

√ MENJELASKAN KONSEP PEMBERDAYAAN SDM.

√ MENGURAIKAN MANFAAT PEMBERDAYAAN SDM

√ MENJELASKAN DAN MENGURAIKAN PERENCANAAN PEMBERDAYAAN SDM

√ MENJELASKAN MODEL PEMBERDAYAAN SDM.

√ MENJELASKAN STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM.

√ MENJELASKAN IMPLEMNTASI PEMBERDAYAAN SDM PADA SUATU ORGANISASI.

BAB II. KONSEP PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. KONSEP PEMBERDAYAAN

PEMBERDAYAAN (EMPOWERMENT) MERUPAKAN ALAT PENTING DAN STRATEGIS UTK MEMPERBAIKI, MEMPERBAHARUI DAN MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI BAIK ORGANISASI YG BERGERAK DLM KEGIATAN PEMERINTAH MAUPUN ORGANISASI YG BERGERAK DALAM KEGIATAN DUNIA USAHA / SWASTA.

KONSEP PEMBERDAYAAN TERDIRI DARI :

1. BATASAN PEMBERDAYAAN (EMPOWERMENT)

PEMBERDAYAAN SEBAGAI SUATU KATA MEMPUNYAI PENGERTIAN YANG UMUM YAITU PENGERTIAN ETIMOLOGIS.

2. KETERKAITAN PEMBERDAYAAN DG KONSEP LAIN

√. HUBUNGAN ANTARA PEMBERDAYAAN DAN PERUBAHAN

√. PERUBAHAN YG DIRENCANAKAN DAN PERUBAHAN ALAMI

√. PEMBERDAYAAN DAN PERANAN PENGARUH LINGKUNGAN.

√. KELOMPOK YG MUNGKIN DIHADAPI OLEH ANDA PD WAKTU MENJALANKAN PERENCANAAN PEMBERDAYAAN.

√. TEKANAN PEMBERDAYAAN PADA ORGANISASI.

B. PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PEMBERDAYAAN SDM (EMPOWERING OF HUMAN RESOURSCES) MERUPAKAN SUATU ASPEK MANAJEMEN YG SANGAT KUNCI DAN STRATEGIS, KARENA SUMBER DAYA MANUSIA, MENUNJUKAN DAYA YANG BERSUMBER DARI MANUSIA YG AKAN MEMBERI DAYA

TERHADAP SUMBER – SUMBER LAINNYA DALAM SUATU MANAJEMEN, UNTUK MENCAPAI TUJUAN SEBAGAIMANA DITETAPKAN.

MENURUT NAWAWI ADA 3 PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA :

√. SDM ADALAH MANUSIA YG BEKERJA DILINGKUNGAN SUATU ORGANISASI ( DISEBUT JUGA PERSONIL, TENAGA KERJA, PEKERJA ATAU KARYAWAN ).

√. SDM ADALAH POTENSI MANUSIA SEBAGAI PENGGERAK ORGANISASI DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA.

√. SDM ADALAH POTENSI YG MERUPAKAN ASET DAN BERFUNGSI SBG MODAL (NON MATERIAL/NON FINANSIAL) DIDALAM ORGANISASI BISNIS YG DAPAT DIWUJUDKAN MENJADI POTENSINYATA (RIEL) SECARA FISIK DAN NON FISIK DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA ORGANISASI.

1. TUJUAN DAN ARTI PENTINGNYA SUMBER DAYA MANUSIA :

√. TUJUAN PEMBERDAYAAN SDM

TERWUJUDNYA SDM YG MEMPUNYAI /MILIKI KEMAMPUAN (COMPETENCY) YG KONDUSIF ADANYA WEWENANG (AUTHORTY) YG JELAS DAN DIPERCAYAI SERTA ADANYA TANGGUNG JAWAB (RESPONSIBILITY) YG AKUNTABEL DALAM RANGKA PELAKSANAAAN MISI ORGANIASASI.

√. ARTI PENTINGNYA SDM

MANUSIA YG MEMILIKI DAYA, KEMAMPUAN SESUAI DENGAN TUNTUTAN KEBUTUHAN DALAM SETIAP PELAKSANAAN KEGIATAN – KEGIATAN ORGANISASI SEHINGGA TERWUJUD KINERJA SEBAGAIMANA DIHARAPAKAN.

2. MEMPERLAKUKAN PEGAWAI SECARA DEWASA

DALAM KEHIDUPAN BERMASYARAKAT ATAU SOSIAL PADA UMUMNYA SESEORANG DAPAT DIANGGAP SUDAH DEWASA APABILA ORANG TERSEBUT TELAH MEMPUNYAI USIA DIATAS 17 TH, TELAH KAWIN MEMPUNYAI ANAK, MEMPUNYAI PEKERJAAN SEBAGAI MATA PENCAHARIAN.

3. ASPEK – ASPEK/KOMPONEN PEMBERDAYAAN SDM

√. KEMAMPUAN (COMPETENCY) PEGAWAI.

√. PENEMPATAN PEGAWAI YG SESUAI DG TUNTUTAN KEBUTUHAN JABATAN DLM SUATU ORGANISASI.

√. KEWENANGAN YG JELAS.

√. TANGGUNG JAWAB PEGAWAI YG JELAS.

√. KEPERCAYAAN TERHADAP PEGAWAI YG BERSANGKUTAN

√. DUKUNGAN TERHADAP PEGAWAI YANG BERSANGKUTAN.

√. KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP).

√. MOTIVASI.

C. MANFAAT PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI

√. SEBAGAI ALAT MANJEMEN (TOOL OF MANAGEMENT) DLM RANGKA PEMEBERDAYAAN SBG SUMBER – SUMBER (RESOURCES) UNTUK PENCAPAIAN TUJUAN YG TELAH DITETAPKAN.

√. SEBAGAI PEMBAHARU ,MANAJEMEN (CHANGES MANAGEMENT) DALAM RANGKA MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI.

√. SEBAGAI INISATOR THDP ORGANISASI DALAM RANGKA MEMANFAATKAN PELUANG GUNA MENINGKATKAN DAN MENGEMBANGKAN ORGANISASI.

√. SEBAGAI MEDIATAOR TERHADAP PIHAK – PIHAK LAIN DALAM RANGKA MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI.

√. SEBAGAI PEMIKIR (THINK-THINK) DALAM RANGKA PENGEMBANGAN ORGANISASI.

BAB III. PERENCANAAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. UMUM

MENGINGAT PEMBERDAYAAN SDM MERUPAKAN KUNCI DAN PELAKS RODA ORGANISASI MAKA TIDAK DPT DIPUNGKIRI BAHWA PEMBENTUKAN SOSOK PEMBERDAYAAN SDM YG DIPERSYARATKAN ADALAH MERUPAKAN CINDITIO SINE QUA NON. MENGAPA DEMIKIAN ? KARENA PEMBERDAYAAN SDM MEMPUNYAI TUJUAN DAN KORELASI YG SANGAT

SIGNIFIKAN TERHADAP ORGANISASI ANTARA LAIN:

1. PRODUKTIFITAS KERJA.

2. EFISIENSI.

3. PELAYANAN.

4. KERUSAKAN.

5. KONSEPTUAL.

6. KEPEMIMPINAN.

B. PERENCANAAN PEMBERDAYAAN (PENGEMBANGAN) SDM.

CUSHWAY MENGGAMBARKAN PERENCANAAN SDM SEBAGAI : PROSES YG SISTEMATIS DAN TERUS MENERUS DALAM MENGANALISIS KEBUTUHAN – KEBUTUHAN ORGANISASI AKAN SDM DALAM KONDISI YG SELALU BERUBAH, DAN MENGEMBANGKAN KEBIJAKAN PERSONALIA YG SESUAI DG RENCANA JANGKA PANJANG ORGANISASI.

DALAM PENGERTIAN PERENCANAAN SDM INI, DAPAT DILIHAT BEBERAPA ASPEK POKOK YAITU:

1. SISTEMATIS DAN MERUPAKAN PROSES YG DISADARI DAN TERENCANA, BUKAN SESUATU YG TERJADI SECARA TIBA – TIBA.

2. PROSES YG TERUS MENERUS KARENA ORGANISASI DAN TUJUANNYA BESERTA LINGKUNGAN DIMANA IA BEROPERASAI AKAN SELALU BERUBAH.

3. BERTUJUAN JANGKA PENDEK DAN JANGKA PANJANG DG PENEKANAN PD RENCANA JANGKA PANJANG DEMI KELANGSUNGANNYA DAN PERTUMBUHANNYA.

4. BERHUBUNGAN DG DAN INTEGRAL DG PENGEMBANGAN DAN ATAU KEBIJAKAN – KEBIJAKAN ORGANISASI.

5. TINGKAT SUMBER DAYA AKAN TERGANTUNG PADA KEMAMPUAN.

6. SUMBER – SUMBER DAYA HARUS MEMENUHI PERSYARATAN DEMI KEEFEKTIFAN ORGANISASI.

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM INI, DAPAT DISMPULKAN SBB :

1. PERENCANAAN SDM MERUPAKAN USAHA SADAR PIMPINAN DAN SENANTIASA DINAMIS SEIRING DG DINAMIKA ORGANISASI SERTA PERKEMBANGAN LINGKUNGAN LUARNYA.

2. PERENCANAAN SDM MERUPAKAN RENCANA PENYEDIAN TENAGA YG DIBUTUHKAN BAIK KUANTITAS MAUPUN KUALITAS DALAM SETIAP JABATAN ORGANISASI.

3. PERENCANAAN SDM MERUPAKAN ANTISIPASI TERHADAP PERKEMBANGAN DAN STRATEGI ORGANISASI.

4. PERENCANAAN SDM MERUPAKAN KEGIATAN UNTUK MENGISI KESENJANGAN KEMAMPUAN DALAM RANGKA PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI .

DLM HUBUNGAN PERENCANAAN SDM , ADA 4 LANGKAH POKOK YG DILAKUKAN :

1. PERENCANAAN UTK KEBUTUHAN MASA DEPAN.

2. PERENCANAAN UTK KESEIMBANGAN MASA DEPAN.

3. PERENCANAAN UTK PENGADAAN DAN SELEKSI ATAU UTK PEMBERHENTIAN SEMENTARA.

4. PERENCANAAN UTK PENGEMBANGAN.

CUSHWAY, MEMBERIKAN DEFINISI PELATIHAN YAITU :

SUATU PROSES TERENCANA UTK MENGUBAH SIKAP, PENGETAHUAN ATAU KEAHLIAN MELALUI PENGALAMAN UTK MENCAPAI KINERJA YG EFEKTIF DALAM KEGAIATAN ATAU SEJUMLAH KEGIATAN. TUJUANNYA DALAM SITUASI KERJA, UTK MENGEMBANGKAN KEMAMPUAN INDIVIDU DAN UTK MEMENUHI KEBUTUHAN TENAGA KERJA DALAM

ORGANISASI SAT INI DAN MENDATANG.

AMSTRONG MENYATAKAN BAHWA : PELATIHAN SEHARUSNYA TIDAK DIANGGAP HANYA SEBAGAI BENTUK KEPERCAYAAN ATAU KEBIASAAN TETAPI HARUS DITUNJANG OLEH FILOSOFI YG POSITIF DAN REALISTIS TENTANG BAGAIMANA PELATIHAN MENGAMBIL PERAN DALAM KEBERHASILAN ORGANISASI

SONDANG P SIAGIAN MENGATAKAN BAHWA MANFAAT PENYELENGGARAAN PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH :

√. PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA ORGANISASI SBG KESELURUHAN.

√. TERWUJUDNYA HUB YG SERASI ANTARA ATASAN DAN BAWAHAN.

√. TERJADINYA PROSES PENGEMBILAN KEPUTUSAN YG LEBIH CEPAT DAN TEPAT.

√. MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA SELURUH TENAGA KERJ A DALAM ORGANISASI.

√. MENDORONG SIKAP SIKAP KETERBUKAAN MANAJEMEN MELALUI PENERAPAN GAYA MANJERIAL YG PARTISIPATIF.

√. MEMPERLANCAR JALANNYA KOMUNIKASI YG EFEKTIF.

√. PENYELSAIAN KONFLIK SECARA FUNGSIONAL.

ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT DIGUNAKAN UTK MENGHILANGKAN KESENJANGAN ANTARA KINERJA PEKERJAAN YG MEMADAI DAN TIDAK MEMADAI, UTK DAPAT MENGETAHUI HAL INI ADA 3 TAHAP KEGIATAN YAITU :

√. SURVEILANCE, SBG TAHAP AWAL DARI TRAINING NEEDS ANALIYSIS (TNA). YAITU MEMONITOR INFORMASI UTK MENYUSUN GAMBARAN DARI KINERJA ORGANISASI.

√. INVESTIGATION, TAHAP MENENGAH DR TRAINING NEEDS ANALIYSIS (TNA) YAKNI DAERAH – DAERAH / UNIT – UNIT YG MENUNJUKAN GEJALA – GEJALA DARI KEBUTUHAN PELATIHAN.

√. ANALYSIS, SEBAGAI TAHAP AKHIR DARI TRAINING NEEDS ANALYSIS (TNA) YAITU MEMILIH DAN MENGKLASIFIKASIKAN DATA DARI PENYELIDIKAN DAN KEMUDIAN MENYIAPKAN LAPORAN ( BARRY J. SMITH & BRIAN L. DELAHAYE)

ALAN COWLING & PHILIP JAMES MENGATAKAN BAHWA LANGKAH – LANGKAH BESAR DIBUAT DALAM MENGEMBANGKAN PELATIHAN SEBAGAI SUATU PROSES SISTEMATIS, ADALAH :

√. MENGENALI KEBUTUHAN - KEBUTUHAN.

√. MERENCANAKAN UTK MEMENUHI KEBUTUHAN - KEBUTUHAN.

√. PELAKSANAAN.

√. EVALUASI.

SONDANG P. SIAGIAN MENGATAKAN BAHWA UTK MEMETIK MANFAAT DIKLAT SECARA MAKSIMAL, DIPERLUKAN LANGKAH – LANGKAH SBB :

√. PENENTUAN KEBUTUHAN.

√. PENENTUAN SASARAN.

√. PENETAPAN ISI PROGRAM

√. IDENTIFIKASI PRINSIP – PRINSIP BELAJAR.

√. PELAKSANAAN PROGRAM

√. IDENTIFIKASI MANFAAT

√. PENILAIAN PELAKSANAAN PROGRAM

TAHAP I

MENGENALI KEBUTUHAN - KEBUTUHAN

TAHAP IV

EVALUASI

TAHAP II

MERENCANAKAN UTK MEMENUHI KEBUTUHAN

- KEBUTUHAN

TAHAP III

PELAKSANAAN

GAMBAR PROSES SISTEMATIS

PERENCANAAN DIKLAT YG EFEKTIF AKAN MENETAPKAN HAL – HAL SBB :

√. JENIS DIKLAT.

√. ISI DIKLAT ( KURIKULUM)

√. SIAPA YG DILATIH (PESERTA DIKLAT)

√. SIAPA YG DILATIH (PESERTA DIKLAT).

√. APA KEUNTUNGANNYA DALAM ORGANISASI

√. TENAGA PENGAJAR / WI DAN ATAU FASILITATOR

√. SIAPA YG AKAN MENYELENGGARAKAN ( PENYELENGGARA).

√. SARANA DAN PRASARANA

√. METODE PENDEKATAN DIKLAT

√. LOKASI DAN WAKTU BAGI SETIAP PROGRAM

C. INFORMASI POTENSI SUMBER DAYA MANUSIA

SUATU LANGKAH YG PENTING DAN HARUS KITA LAKUKAN SEBELUM PENGADAAN PEGAWAI (RECRUITMENT) ADALAH MENENTUKAN URAIAN TUGAS / JABATAN DAN MENENTUKAN JENIS ATAU KUALITAS DAN KUANTITAS PEGAWAI YG DIINGINKAN UTK MEMENUHI/ MENGISI JABATAN DIMAKSUD.

DALAM KAITAN ANALISIS JABATAN MAKA BEBERAPA PRINSIP YG HARUS DIPERHATIKAN YAITU :

√. ANALISIS JABATAN, HARUS MEMBERIKAN FAKTA – FAKTA YG PENTING DAN ADA HUBUNGANNYA DG JABATAN.

√. ANALISIS JABATAN, HARUS MEMBERIKAN FAKTA – FAKTA YG DIPERLUKAN UTK BERMACAM – MACAM TUJUAN.

√. ANALISIS JABATAN, HARUS MEMBERIKAN INFORMASI YG TEPAT, LENGKAP DAN DAPAT DIPERCAYA.

√. ANALISIS JABATAN, HARUS DAPAT DITINJAU KEMBALI SESUAI DG DINAMIKA ORGANISASI DAN MASYARAKAT (CUSTOMER)

O GLENN STAHL DALAM BUKUNYA “ PUBLIC PERSONNEL ADMINISTRATION “ MENYEBUTKAN ADA 3 MACAM INFORMASI YG DIKUMPULKAN UTK MENYUSUN ANALISIS PEKERJAAN YAITU :

√. KEWAJIBAN YG HARUS DILAKSANAKAN OLEH PELAKSANA.

√. TANGGUNG JAWAB YANG AKAN DIPIKUL.

√. PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN YG DIPERLUKAN HARUS DIMILIKI UTK MELAKUKAN KEWAJIBANNYA.

CARA MEMPEROLEH INFORMASI UTK MENYUSUSN URAIAN PEKERJAAN ITU DAPAT DILAKUKAN MELALUI MASUKAN DARI :

√. SDM YG TELAH BERPENGALAMAN MELAKSANAKAN PEKERJAAN ITU..

√. ORANG LAIN YG MUNGKIN LEBIH MENGETAHUI SELUK BELUK PEKERJAAN ITU.

√. PARA PEMERHATI YG BERPENGALAMAN DALAM MENGAMATI PEKERJAAN SUMBER DAYA MANUSIA YG SEDANG BERLANGSUNG.

D. PENGEMBANGAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM KOMPETENSI INI MENURUT ROTWELL DAPAT DIBEDAKAN MENJADI 4, YAITU :

1. KOMPETENSI TEKNIS (TECHNICAL COMPETENCE) YAITU KOMPETENSI MENGENAI BIDANG YG MENJADI TUGA SPOKOK ORGANISASI

2. KOMPETENSI MANAJERIAL (MANAGERIAL COMPETENCE) ADALAH KOMPETENSI YG BERHUBUNGAN DG BERBAGAI KEMAMPUAN MANAJERIAL YG DIBUTUHKAN DALAM MENANGANI TUGAS – TUGAS ORGANISASI.

3. KOMPETENSI SOSIAL (SOCIAL COMPETENCE) YAITU KEMAMPUAN MELAKUKAN KOMUNIKASI YG DIBUTUHKAN OLEH ORGANISASI DALAM PELAKSANAAN TUGAS POKOKNYA.

4. KOMPETENSI INTELEKTUAL / STRATEJIK (INTELECTUAL/STRATEGIC COMPETENCE) YAITU KEMAMPUAN UTK BERPIKIR SECARA STRATEJIK DG VISI JAUH KE DEPAN.

PADA HAKEKATNYA KOMPETENSI SDM DAPAT DIKELOMPOKAN ATAS 2 KELOMPOK YAITU :

1. KOMPETENSI UMUM (GENERAL COMPETENCY) ARTINYA DALAM LEVEL ORGANISASI YG ESELONNYA SETINGKAT (SETARA) WALAUPUN SUBSTANSI / TUGAS POKOK ORGANISASI BERBEDA NAMUN YG DIBUTUHKAN ATAU YG DIMILIKI DAPAT DISAMAKAN.

2. KOMPETENSI KHUSUS (SPECIFIC COMPETENCY) ARTINYA SATUAN UNIT KERJA /ORGANISASI TIDAK DAPAT DISAMAKAN JENIS KOMPETENSINYA, KARENA LATAR BELAKANG TEKNIS SUBSTANTIF.

DARI KEDUA KELOMPOK TERSEBUT PADA UMUMNYA DAPAT DIKEMBANGKAN SBB :

√. KOMPETENSI KERJASAMA TIM.

√. KOMPETENSI KOMUNIKASI.

√. KOMPETENSI ADAPTASI TERHADAP PERBUATAN.

√. KOMPETENSI KEPUASAAN PELANGGAN

√. KOMPETENSI PEMECAHAN MASALAH

√. KOMPETENSI KEPEMIMPINAN

√. KOMPETENSI PENCAPAIAN TUJUAN

√. KOMPETENSI TEKNIS OPERASIONAL

√. KOMPETENSI EFEKTIFITAS PRIBADI

BAB IV. MODEL DAN STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM

A. MODEL PEMBERDAYAAN SDM

1. MODEL PEMBERIAN PERAN

SECARA UMUM PERAN SESEORANG ADALAH POLA PRILAKU YG DIPERAGAKAN DAN MEMPUNYAI TAMPILAN YG DAPAT DIDUGA. SETIAP PERAN BIASANYA MEMPUNYAI POLA PRILAKU TERTENTU YG DIHARAPKAN.

DG MODEL PEMBERIAN PERAN INI AKAN MENIMBULKAN BEBERAPA HAL ANTARA LAIN:

√. PERTENTANGAN PERAN

√. PERAN DG BEBAN LEBIH DAN BEBAN KURANG

√. CARA – CARA MENGURANGI PERTENTANGAN PERAN.

CARA2 YG DAPAT DILAKUKAN UTK MENGURANGI PERAN YG TERJADI ADALAH:

. MERANCANG DESAIN PEKERJAAN DG HATI – HATI.

. MEMPUNYAI PROGRAM PROMOSI DAN MUTASI YG JELAS.

. MENERAPKAN MANAJEMEN KINERJA YG JELAS.

. MERANCANG DAN MELAKS PROGRAM PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SESUAI KEBUTUHAN.

. MENJELASKAN TUJUAN DAN SASARAN ORGANISASI.

. MENDESAIN STRUKTUR ORGANISASI.

2. MODEL KELOMPOK KERJA

TIM KERJA DIBENTUK DG TUJUAN UNTUK MELAKUKAN PERAN – PERAN KHUSUS DAN MENCAPAI TUJUAN KHUSUS, TETAPI ADA KALANYA TIM KERJA TERBENTUK KARENA ADANYA ORANG – ORANG YG MEMPUNYAI KEPENTINGAN BERSAMA.

BEBERAPA ALASAN UMUM UTK MEMBENTUK KELOMPOK ATAU TIM KERJA ADALAH:

√. KEAMANAN

√. STATUS

√. KEINGINAN

√. AFILIASI

√. KEKUASAAN

√. PENCAPAIAN TUJUAN LEBIH CEPAT

ADA LIMA LANGKAH DALAM MEMBENTUK GROUP, YAITU :

√. FING ( MEMBENTUK DIRI )

√. STORMING ( MENGHIMPUN PENDAPAT DAN MERUMUSKANNYA )

√. NORMING (MENENTUKAN ATURAN - ATURAN )

√. PERFORMING (MENAMPILKAN KEGIATAN )

√. ADJOURNING (PEMBUBARAN KELOMPOK )

KONFLIK : PROSES YG TERJADI PADA SAAT SESEORANG ATAU SATU BAGIAN MERASA BAHWA BAGIAN LAIN TELAH MENIMBULKAN PENGARUH NEGATIF.

PROSES KONFLIK

STAGE I

KETIDAK COCOKAN / PERLAWANAN

STAGE II

KESADARAN

STAGE III

MAKSUD/NIAT

STAGE IV

SIKAP

STAGE V

HASIL

PRA KONDISI :

. KOMUNIKASI

. STRUKTUR

. SISTIM NILAI INDIVIDU

PRA KONDISI :

. KOMUNIKASI

. STRUKTUR

. SISTIM NILAI INDIVIDU

MERASA ADA

KONFLIK

MERASA ADA

KONFLIK

KONFLIK MULAI MEMPENGARUHI

EMOSI

KONFLIK MULAI MEMPENGARUHI

EMOSI

PENANGANAN KONFLIK SESUAI MAKSUD :

. KOMPETISI

. KOLABORASI

. MENGHINDARI

. AKOMODIR

. KOMPROMI

PENANGANAN KONFLIK SESUAI MAKSUD :

. KOMPETISI

. KOLABORASI

. MENGHINDARI

. AKOMODIR

. KOMPROMI

KONFLIK NAMPAK NYATA:

. AKSI

. REAKSI

KONFLIK NAMPAK NYATA:

. AKSI

. REAKSI

MENINGKATKAN KINERJA GROUP

MENINGKATKAN KINERJA GROUP

MENURUNKAN KINERJA GROUP

MENURUNKAN KINERJA GROUP

3. MODEL PEMEBERIAN KEWENANGAN

PEMEBERIAN KEWENANGAN KEPADA PEGAWAI BISA BERARTI PEMEBERIAN KOMPETENSI ATAU KEMAMPUAN KEPADA PEGAWAI SUATU ORGANISASI PADA SEMUA LEVEL BERUPA PENGETAHUAN, KEPERCAYAAN DIRI MAUPUN KEWENANGAN AGAR DAPAT MELAKUKAN ANALISIS UNTUK MEMBUAT SUATU KEPUTUSAN PENTING .

ADA BEBERAPA TANTANGAN TERHADAP LOGIKA PEMBERDAYAAN MODEL PEMBERIAN KEWENANGAN INI:

√. SIKAP NALURIAH YG MERAGUKAN KEKUATAN DARI KEBEBASAN BERPIKIR.

√. BIROKRASI YG KOMPLEKS

√. HIRARKHI YG TINGGI

√. KEBIASAAN MEMBERI PETUNJUK DAN ARAHAN PADA PEGAWAI

√. TEKANAN TERHADAP IMPROVISASI.

ADA HAL PENTING YANG HARUS DIPERHATIKAN PADA MODEL PEMBERIAN KEWENANGAN, YAITU :

√. MOTIVASI PIMPINAN

√. BUDAYA ORGANISASI

SEJALAN DG ROBINS, KOTTER DAN HESKET MENYATAKN BAHWA BUDAYA ORGANISASI YG KUAT DIKELUARKAN OLEH PENDIRI ATAU PIMPINAN AWAL YG MENGARTIKULASIKANNYA SEBAGAI SUATU VISI, STRATEGIS, BISNIS, FILOSOFI ATAU KESEMUANYA, SEPERTI GAMBAR DIBAWAH INI :

MANAJEMEN PUNCAK

SEORANG ATAU PARA MANAJER PUNCAK DALAM MORGANISASI YG MASIH BARU ATAU MUDA MENGEMBANGKAN DAN BERUSAHA UNTUK MENGIMPLEMENTASIKAN SUATU VISI/ FILOSOFI ATAU STRATEGI

BISNIS

MANAJEMEN PUNCAK

SEORANG ATAU PARA MANAJER PUNCAK DALAM MORGANISASI YG MASIH BARU ATAU MUDA MENGEMBANGKAN DAN BERUSAHA UNTUK MENGIMPLEMENTASIKAN SUATU VISI/ FILOSOFI ATAU STRATEGI

BISNIS

PERILAKU ORGANISASI

KARYA – KARYA IMPLENTASI. ORANG BERPLIKAU MELALUI CARA YANG DIPANDU OLEH FILOSOFI DAN STRATEGI

PERILAKU ORGANISASI

KARYA – KARYA IMPLENTASI. ORANG BERPLIKAU MELALUI CARA YANG DIPANDU OLEH FILOSOFI DAN STRATEGI

HASIL

DIPANDANG DARI BERBAGI SEGI , ORGANISASI ITU BERHASIL DAN KEBERHASILANNYA TERUS BERKESINAMBUNGAN SELAMA BERTAHUN - TAHUN

HASIL

DIPANDANG DARI BERBAGI SEGI , ORGANISASI ITU BERHASIL DAN KEBERHASILANNYA TERUS BERKESINAMBUNGAN SELAMA BERTAHUN - TAHUN

BUDAYA

SUATU BUDAYA MUNCUL MENCERMINKAN VISI DAN STRATEGI SERTA PENGALAMAN – PENGALAMAN YANG DIMILIKI ORANG DALAM MENGIMPLENTASIKANNYA

BUDAYA

SUATU BUDAYA MUNCUL MENCERMINKAN VISI DAN STRATEGI SERTA PENGALAMAN – PENGALAMAN YANG DIMILIKI ORANG DALAM MENGIMPLENTASIKANNYA

B. STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM

1. INWARD LOOKING

DALAM ISTILAH MANJEMEN STRATEJIK INWARD LOOKING BIASA DIARTIKAN SEBAGAI CARA PANDANG KEDALAM ORGANISASI YAITU MELIHAT SEJAUH MANA KEKUATAN DAN KELEMAHAN ORGANISASI YANG HARUS DIPERHITUNGKAN SEBELUM KONSEF PEMBERDAYAAN DIMULAI.

BEBERAP STRATEGI YANG DITERAPKAN DALAM INWARD LOOKING ADALAH :

». KREATIVITAS». INOVASI». SINERGI ANTAR UNIT ATAU INDIVIDU». PEMBERIAN TANGGUNG JAWAB». KREATIVITAS

2. OUTWARD LOOKING

KEBALIKAN DARI INWARD LOOKING, MAKA DALAM OUTWARD LOOKING YG DILIHAT ORGANISASI BUKAN PADA KEKUATAN DAN KELEMAHAN ORGANISASI TETAPI PADA PELUANG DAN ANCAMAN ENTERNAL DILUAR ORGANISASI.

BEBERAP STRATEGI YANG DITERAPKAN DALAM OUTWARD LOOKING ADALAH :

». BENCHMARKING». DIPERBANTUKAN/ MAGANG». KEMITRAAN

BAB V. IMPLENTASI PEMBERDAYAAN SDM

A. PEMBERIAN KEWENANGAN YANG JELAS

DALAM RANGKA TERSELENGGARANYA KEPEMERINTAHAN YG BAIK ( GOOD GOVERNANCE), DIMANA INSTITUSI GOVERNANCE MELIPUTI TIGA DOMINAN YAITU : STATE ( NEGARA ATAU PEMERINTAHAN ), PRIVATE SECTOR ( SEKTOR SWASTA ATAU DUNIA USAHA) DAN SOCIATY (MASYARAKAT) DIHARPKAN SALING BERINTERAKSI DAN SINERGIS DIDALAM MELAKSANAKAN TUGAS DAN FUNGSINYA MASINGNYA MASING – MASING.

DALAM HAL PEMBERIAN WEWENANG KEPADA SESEORANG ATAU KELOMPOK ORANG TERTENTU YANG DIHASILKAN DENGAN AKUTANBILITAS KINERJANYA, MEMERLUKAN BERBAGAI PERSYARATAN. ADAPUN PERSYARATAN TERSEBUT ANTARA LAIN ADALAH:

. DAPAT DIPERCAYA.

. MEMILIKI KEMAMPUAN.

. MEMPUNYAI REPUTASI YANG BAIK.

. KONDISI FISIK SANGAT MENDUKUNG.

. MEMILIKI MOTIVASI UNTUK BERPRESTASI.

. MORAL YANG SANGAT MENDUKUNG.

B. PENGEMBANGAN KOMPETENSI

DALAM RANGKA PENGEMBANGAN KOMPETENSI YG TEPAT SASARN, ARTINYA TEPAT ORANG, TEPAT KOMPETENSI, TEPAT JUMLAH DAN TEPAT PROGRAM PENGEMBANGANNYA ADALAH HARUS DIDASARKAN PADA PERENCANAAN PENGEMBANGAN PEGAWAI YANG EFEKTIF MELALUI HASIL ANALISIS JABATAN ATAU PEKERJAAN DAN JUGA HASIL ANALISIS KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN.

PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM DALAM SUATU ORGANISASI DILAKUKAN ANTARA LAIN :

. PEMBEKALAN ( COACHING),

. PELATIHAN DITEMPAT KERJA ( ON JOB TRAINNING)

. TUGAS BELAJAR (INTERNSHIP)

. MAGANG (APPRENTICESHIP).

. PELATIHAN DILUAR TEMPAT KERJA OFF THE JOB TRAINING).

. SEMINAR DAN LOKAKARYA (SEMILOKA).

C. PENGEMBANGAN KEPERCAYAAN

PARA AHLI DAN CENDIKIAWAN SERING MENGETENGAHKAN BAHWA ,MANUSIA ORGANISASIOPNAL MERUPAKAN SUMBER DAYA YANG TERPENTING YANG DIMILKI OLEH SUATU ORGANISASI. MENGAPA DIKATAKAN DEMIKIAN, KARENA DAYA PIKIR, RASIO DAN KEMAMPUAN BERTUMBUH YG SECARA INHEREN MELEKAT DALAM DIRI SETIAP ORANG.

FAKTOR – FAKTOR KUNCI DALAM HAL SESEORANG DAPAT DIPERCAYA ANTARA LAIN :

. KEJUJURAN DAN PERCAYA DIRI

. KEBAIKAN DAN KEBENARAN

. REPUTASI

. FRESTASI

. PENGALAMAN

. TANGGUNG JAWAB

D. PEMANFAATAN PELUANG

DALAM KEHIDUPAN ORGANISASI , SERING DIKATAKAN “ PELUANG ATAU KESEMPATAN TIDAK DATANG DUA KALI” ARTINYA SUATU PELUANG ATAU KESEMPATAN YANG ADA SEYOGIANYA DAPAT DIMANFAATKAN DENGAN BAIK DAN TIDAK BERLALU DG CUMA – CUMA.

SESEORANG PEGAWAI YG DAPAT MEMANFAATKAN PELUANG GUNA MENINGKATKAN KINERJA SUATU ORGANISASI, MENENTUKAN BERBAGAI PERSYARATAN YG HARUS DIMILIKI DAN DIKEMBANGKAN DALAM ORGANISASI TERSEBUT PERSYARATAN TERSEBUT ANTARA LAIN :

. ADANYA KEWENANGAN YANG JELAS

. IKLIM, KONDISI DAN SUASANA YG KONDUSIF

. PERCAYA DIRI YANG SANGAT TINGGI

. MENDORONG UNTUK SENANTIASA BERPRESTASI

. MENANAMKAN RASA YG MEMILIKI

. MEMILIKI KOMPETENSI YANG TINGGI

. MENGEMBANGKAN AKUNTABILITAS KINERJA

E. PEMBERIAN TANGGUNG JAWAB

SALAH SATU PRINSIP ORGANISASI ADALAH : “ KESEIMBANGAN ANATARA WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB”. ADAPUN YANG DIMAKSUD DENGAN WEWENANG ADALAH HAL SESEORANG KARENA JABATANNYA UNTUK MELAKUKAN ATAU TIDAK MELAKUKAN SESUATU BDALAM KEHIDUPAN ORGANISASIONAL. SEDANGKAN YANG DIMAKSUD DENGAN TANGGUNG JAWAB ADALAH MELAKUKAN KEWAJIBAN SESUATU (SONDANG P SIAGIAN).

DALAM HUBUNGAN TANGGUNG JAWAB AKAN MENGGAMBARKAN KINERJA SEBAGAI PERWUJUDAN WEWENANG YANG DIBERIKAN. KINERJA ADALAH GAMBARAN MENGENAI TINGKAT PENCAPAIAN PELAKSANAAN SUATU KEGIATAN/ PROGRAM KEBIJAKSANAAN DALAM MEWUJUDKAN SASARAN , TUJUAN, MISI DAN VISI ORGANISASI ( PEDOMAN LAKIP).

F. PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI DAN SALING MENDUKUNG

TIDAK JARANG KITA DENGAR BAHWA SUATU PROGRAM ORGANISASI MENGALAMI HAMBATAN ATAU TIDAK BERJALAN SEBAGAIMANA DIHARAPKAN, MAKA YG MENJADI KAMBING HITAM ADALAH KARENA BUDAYA TIDAK SESUAI MENGAPA BUDAYA MENJADI ALASAN. DALAM HUBUNGAN INI ANTARA LAIN DIKATAN :

1. PROGRAM TIDAK MENGGAMBARKAN BUDAYA

2. PROGRAM TIDAK SEJALAN DENGAN BUDAYA

3. PROGRAM DAPAT MERUGIKAN KELESTARIAN BUDAYA.

4. PROGRAM MERUGIKAN KEPENTINGAN BUDAYA..

PRAJUDI ATMOSSUDIRDJO MENGATAKAN BUDAYA ( CULTURE IN ACTION, WAY OF THINGKING, WAY OF LIFE ) ADALAH :

. PIKIR, AKAL BUDI, MISAL HASIL BUDAYA

. ADAT ISTIADAT ATAU SESUATU YANG SUDAH MENJADI KEBIASAAN YG SUKAR DIUBAH.

. SESUATU YG DISEBABKAN OLEH ATAU YG MENGENAI KEBUDAYAAN YG SUDAH BERKEMBANG. ( SUDAH BERADAB, SUDAH MAJU).

PERANAN ATAU FUNGSI KEBUDAYAAN, ANTARA LAIN ADALAH :

1. KEBUDAYAAN BERTINDAK SEBAGAI “PEMBATAS” ATAU “PEMBEDA” DARI ORGANISASI LAIN.

2. KEBUDAYAAN MEMBERI IDENTITAS TERTENTU KEPADA WARGA ORGANISASI.

3. KEBUDAYAAN BISA MEMBUAT PARA WARGA ORGANISASI BERCITA – CITA LUHUR DAN BERSEMANGAT TINGGI DAN MENGUTAMAKAN KEPENTINGAN ORGANISASI DIATAS KEPENTINGAN SENDIRI.

4. KEBUDAYAAN MEMPERKOKOH SOLIDARITAS SOSIAL DIANTARA PARA WARGA ORGANISASI.

5. KEBUDAYAAN DAPAT BERTINDAK SEBAGAI SEMACAM SARANA “SOCIAL CONTROL” YG MENERTIBKAN PERILAKU PARA WARGA ORGANISASI.

MENGEMBANGKAN SALING MENDUKUNG UTK KEBERSAMAAN DALAM SUATU ORGANISASI ADA 3 HAL YG HARUS DIPERHATIKAN ADALAH :

. KOMITMEN (COMMITMENT )

. KEMITRAAN (ALIGNMENT).

. PEMBERDAYAAN (EMPOWERMENT).

PENUTUPPENUTUP

SEKIANSEKIAN

TERIMA KASIHTERIMA KASIH