PROYECTO INTEGRADOR

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PROCESOS EMPRESARIALES

BOGOTA NOCTURNA 2013

PROYECTO INTEGRADOR

ADRIANA COLLANTES CARRANZA

JHON FREDY ALFONSO SUESCUN

FUNDACIÓN PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR SAN MATEO

PROCESOS EMPRESARIALES

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ADMINISTRACIÓN FINANCIERA

IV SEMESTRE

NOCTURNA

BOGOTÁ 2013

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ADRIANA COLLANTES CARRANZA

JHON FREDY ALFONSO SUESCUN

LUCY FERNANDA MOJICA

Docente

MARCO ANTONI RUBIANO

Docente

(Proyecto integrador)

FUNDACIÓN PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR SAN MATEO

PROCESOS EMPRESARIALES

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ADMINISTRACIÓN FINANCIERA

IV SEMESTRE

NOCTURNA

BOGOTÁ 2013

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

TABLA DE CONTENIDO

Introducción

Justificación

Objetivo general

Objetivos específicos

EVALUACION

DEL

DESEMPEÑO

Metodología

Marco referencial

Evaluación del desempeño

Reseña histórica

Propósito de la evaluación del desempeño

Beneficios de la evaluación del desempeño

Ventajas de la evaluación del desempeño

Problemas de la evaluación de desempeño

Barreras de la evaluación de desempeño

Enfoques de la evaluación del desempeño

Elementos comunes de la evaluación del desempeño

Métodos utilizados para la evaluación del desempeño

Responsabilidad para la evaluación del desempeño

Procedimiento de la evaluación del desempeño

Flujo grama de la evaluación

Procedimiento de evaluación para el nivel administrativo financiero

Proceso de la evaluación del desempeño

Fases de la evaluación del desempeño

Formatos

Conclusiones

Bibliografía

INTRODUCCION

El presente trabajo nace de una ideal académica que se realiza de forma grupal para aplicar los conocimientos adquiridos en el área de gestión del talento humano en donde tendremos un enfoque en un área específica que en este caso es la evaluación del desempeño y esta evaluación se le realizara a personal de nuestra empresa en departamento de administración financiera ya que este fue el departamento escogido para dicha aplicación y practica de lo aprendido.

Este trabajo esta enriquecido con un amplio contenido de temas muy importantes concernientes a lo que es la evaluación del desempeño, donde se mostrara un paso a paso de la aplicación de esta evaluación y donde se podrá poner en práctica todos nuestros conocimientos a medida en que se van desarrollando cada uno de estos temas.

Además de poner en práctica lo aprendido y darle un buen manejo a esta información, al elaborar este trabajo también buscamos dejarles a otras personas interesadas en el tema una fuente de información y consulta donde se puedan apoyar para el desarrollo de otras actividades relacionadas con el tema de evaluación del desempeño.

Al finalizar este trabajo se espera obtener los mejores resultados para luego poder integrarlo con el área de administración financiera y poder presentar un proyecto integrador con producto final de semestre.

JUSTIFICACION

El presente trabajo se justifica desde el punto de vista grupal y académico. A nivel grupal representa una valiosa oportunidad para consolidar y poner en práctica cada uno de nuestros conocimientos adquiridos durante el presente semestre y al tiempo realizar una retroalimentación de los mismos.

En este sentido la elección de un tema tan importante dentro de nuestra carrera y a futuro en nuestra vida laboral,

como lo es la gestión humano donde específicamente nos enfocaremos tan solo es una pequeña parte de todas las áreas que la conforman y esta recibe el nombre de evaluación del desempeño.

Que a partir de esta podremos concluir que la adecuada aplicación de esta herramienta encierra un gran número de beneficios que favorecen el crecimiento y competitividad de las empresas y organizaciones, en medida en que los datos obtenidos contribuyan al mejoramiento en los procesos de la toma de decisiones y también la optimización de los recursos de las empresas.

Para el desarrollo de este trabajo obtuvimos como base el organigrama del área de administración financiera y la teoría de tema de gestión del talento humana de donde se desprende un aparte llamada evaluación del desarrollo, además de esto también contamos con el apoyo de los docentes Marco Antonio Rubiano por el lado del área administración financiera y por el área de gestión del talento humano la docente Lucy Fernanda Mojica, quienes nos lideraron y orientaron en todo el proceso y desarrollo del mismo.

OBJETIVO GENERAL

Poner en práctica nuestros conocimientos adquiridos en el área de gestión del talento humano y escogiendo un tema de esta área como lo es la evaluación del desempeño para posteriormente ponerlo en práctica con el personal del

departamento de administración financiera, realizando así el paso a paso todo el proceso y procedimiento que se requiere dentro de una empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Realizar un trabajo escrito donde se evidencie pleno manejo de la información del tema expuesto.

Aplicar lo aprendido durante el presente semestre.

Practicar a través de un la puesta de un ejemplo en ejercicio.

Brindar amplia información a terceros también interesados en el tema.

Obtener un trabajo final de calidad.

METODOLOGIA

Fundamentalmente la estrategia metodológica empleada en el presente trabajo se basa en los conocimiento teóricos-prácticos adquiridos durante el presente semestre y además también realizando una revisión y consulta de información de fuentes primarias y secundarias relacionadas con el tema de la evaluación del desempeño.

En primera instancia el trabajo consistió en la recolección y recopilación de toda la información que nos fuera de

importancia y concerniente para el desarrollo del presente expuesto, algunos aportados por los docentes y otros extraídos de internet para su posterior clasificación, selección y análisis de los contenidos que nos fueran concernientes y pertinentes como herramienta de desarrollo de este tema.

De acuerdo a lo anterior obtuvimos como resultado la elaboración del presente trabajo donde se desarrolla la evaluación del desempeño que se aplicó al área de administración financiera de nuestra empresa.

MARCO TEORICO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El proceso de evaluación de nuestra empresa aplicado al departamento de administración financiera, es un proceso constante que favorece a través del conocimiento y valoración de nuestro personal facilitando tanto el crecimiento de nuestra empresa como el de nuestros colaboradores. En un colaborador este proceso parte, desde

el ingreso a la empresa específicamente en el periodo de prueba donde es evaluado y observado para la toma de decisión de la vinculación a nuestra compañía.

La observación y evaluación continua hace parte de la responsabilidad que tienen los superiores con nuestros colaboradores, no solo para calificar su desempeño sino para generar cambios positivos en este, y para así mismo tomar otro tipo de decisiones como por ejemplo ascensos, incentivos, reconocimientos, despidos, entre otros. Con esto lo que se quiero decir es que la utilización adecuada de esta herramienta es imprescindible para nuestra empresa, porque no solo nos aporta información de nuestros colaboradores, sino también del funcionamiento general de nuestra compañía.

Al nosotros aplicar la evaluación del desempeño realizamos un proceso donde podemos estar satisfaciendo muchas necesidades, partiendo del hecho, de que este proceso nos suministra información, al mismo tiempo que nos permite conocer la calidad del personal con el que contamos. Llevar a cabo una adecuada evaluación del desempeño, para nuestra compañía es un proceso que nos exige objetividad para poder fortalecer las relaciones laborales y evitar así, la generación de conflictos en el interior de nuestra empresa. Para nuestra compañía la evaluación del desempeño es un método de control que permite medir y calificar el rendimiento de nuestros colaboradores y así, brindarle información acerca de lo que nosotros como empresa esperamos de él, de cómo la percibe y en qué lugar se encuentra dentro de ella.

RESEÑA HISTORICA

La evaluación del desempeño se perfila como un campo de aplicación a las empresas y como una herramienta de medición para ver si nuestros colaboradores cumplen con las expectativas esperadas, si es necesario dar unas mejoras en cuanto a lo que se refiere a procedimientos y

procesos. A continuación conoceremos un poco como evoluciono este tipo de evaluación y los alcances que a logrado atreves de la historia también como nacido una de las mejores herramientas para así mejorar las capacidades de nuestro personal, además el mejoramiento de la motivación y la satisfacción de nuestros colaboradores.

En 1994 se plante que el sistema de valoración de méritos como se llamó por primera vez la evaluación del desempeño en la cual se expresan conceptos que el hombre ha manejado desde tiempos de los inicios de la industrialización en donde siempre se buscó la evidenciado y el desempeño adecuado del personal que labora para una compañía.

Aproximadamente 1842 el congreso de los estados unidos decreto una ley en la cual se reglamentaba que las empresas debían hacer un informe anual, en el que decía si los trabajadores era aprovechados adecuadamente que si la designación de unos para la administración de otros conduciría a un desempeño más adecuado en el servicio público.

A partir de la humanización de La teoría administrativa, se generó una preocupación en las organizaciones lo cual al evidencio el cambio dentro de las organizaciones Ya que anteriormente se preocupaban por el desempeño de las maquina como midió para el mejoramiento de la productividad en la empresa sin tener en cuenta el personal que les colaboraba.

Con el crecimiento de las empresas se vio la necesidad que de implementar esta herramienta de una forma más constate entonces fue donde la evolución del desempeño se convirtió en una forma de ayuda a la organización y al empleado mismo, teniendo en cuenta que es un método objetivo con el cual la organización hace un seguimiento

periódico del desempeño y de los diferentes grados de potencial del personal, a su vez se identifican las debilidades y fortalezas, además de todo esto el personal s e puede dar cuenta de cómo esta referente a lo que espera la empresa que el aporte y darse cuenta que necesita mejorar.

El concepto de evaluación del desempeño es global pero Para su aplicación se requiere un método diferente de pendiendo de las exigencias, necesidades y características de cada empresa, por lo tanto será necesario identificar cada tipo de organización, el clima interno y externo.

PROPOSITO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Para nosotros la evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados humanos de nuestra compañía. Para alcanzar ese objetivo básico, mejorando los resultados de los recursos humanos de la empresa, con la evaluación del desempeño se trata lograr diversos objetivos intermedios como por ejemplo:

La vinculación de una persona a un cargo dentro de nuestra compañía. Entrenamiento.Incentivos por su buen desempeño.Mejoramiento de las relaciones humanas.Estímulos para la alta productividad.Retroalimentación con la información del propio colaborador.

Cuando nosotros aplicamos a nuestro personal la evaluación del desempeño no es solo para tomar decisiones de tipo administrativo sino también para crear en nuestros colaboradores reconocimientos que incrementen su satisfacción laboral, motivación, participación, comunicación, y en su continuo desarrollo personal, que le den continuo mejoramiento.

Nuestra empresa siempre se procura estar en función de mejoramiento y es por esta razón que consideramos que la evaluación del desempeño juega un papel muy importante ya que se le puede informar de sus aspectos fuertes y débiles de comportamiento a nivel laboral de tal manera que le brindamos una oportunidad de mejoramiento, cumpliendo así los objetivos de la empresa y los personales como un interés y motivación personal.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Cuando nuestro programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado normalmente nos deja beneficios a corto, mediano y largo plazo, los principales beneficiarios son nuestros colaboradores, jefes, la compañía y en general la comunidad.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

COLABORADOR JEFE COMPAÑÍA- Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valorizas en sus funcionarios.- conoce cuales son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y así mismo, de acuerdo a sus fortalezas y debilidades.- conoce las medidas de mejoramiento para su desempeño.- se le estimula para que brinde a nuestra compañía sus mejores esfuerzos y se vela porque esa lealtad y entrega sea recompensada.

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de sus colaboradores, teniendo como base variables y factores de evaluación y principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la objetividad.

Planificar y organizar el trabajo de tal forma que se podrá organizar su medida de manera que funcione como un engranaje.

Tiene la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y así poder definir la contribución a cada colaborador.

Invita a los colaboradores a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar un cambio.

VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESARROLLO

Según el señor Chiavenato la ventaja que obtenemos con esta evaluación del desempeño es que cuando se maneja de manera sistematizada dinámicamente trae consigo un mejoramiento constante con el cual no se va a conocer profundamente el funcionamiento de los diferentes cargos y por ende la identificación de los puntos débiles de la empresa.

Ayuda a mejorar el clima organizacional generando confiabilidad y credibilidad del personal hacia la administración al eliminar los juicios arbitrarios.

Ayuda a observar las necesidades de capacitación y desarrollo, ya que el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al trabajador, de manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

Si el desempeño de nuestros empleados se ve influenciados por factores externos, como por ejemplo la familia, aspectos financieros, la salud entre otros, si la evaluación del desempeño da como resultado estos factores, es factible que nuestro departamento de recursos humanos se encargue de prestar la ayuda que se requiera.

PROBLEMAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Como bien sabemos por más que se quiera hacer algo 100% excelente siempre vamos a encontrar complicaciones, y el caso de la aplicación de esta evaluación del desempeño vamos encontrar algunas complicaciones y dificultades causadas por múltiples factores, los cuales nos van afectar e impedir una evaluación eficiente, algunos de estos factores son como por ejemplo:

No contar con todas las normas y estándares, lo cual resulta un impedimento para la correcta evaluación. Que en ocasiones no se cuenta con los requisitos para evaluar de manera objetiva y equitativamente.Ejercer presión en el empleado, cuando no se le explica con anterioridad la verdadera finalidad de la evaluación del desempeño.No contar con evaluadores entrenados y capacitados para la aplicación de este tipo de evaluación. Cuando se tienen en cuenta los salarios para evaluar los esfuerzos o méritos del empleado, no dándole el correcto manejo de los métodos estándar que existen por norma para su aplicación.

BARRERAS QUE PERJUDICAN EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Enfoques de la evaluación del desempeño

BARRERAS QUE PERJUDICAN EL PROCESO DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

METODOLOGICASCONDUCTA

PROFESIONAL

Dificultad en la

recolección de

información sobre el

desempeño. Dificultad de

análisis del

Obstáculos políticos e

interpersonales.

Para evitar esto se

capacita a los

Este tema pericialmente se encamina a ver el modelo de evaluación que las empresas pueden aplicar según su necesidad o el objetivo que tenga propuesta desarrollar la empresa ya que contamos con dos enfoque principales los cuales son aplicables en cualquier organización.

Le primer enfoque se dirige al personal en el cual se evalúa al individuo, su personalizada sus actitud y potencial lo cual se ver reflejado en conocimientos, experiencia, apariencia y capacidad de desenvolverse en el ambiente que se desempeña.

El otro enfoque se direcciona principalmente a como es el rendimiento del personal y las funciones que realiza en este enfoque no se hace énfasis en el control del persona si o en las operaciones.

Pero se queremos una eficiente aplicación de la herramienta de la evaluación del desempeño, se puede hacer un enfoque donde se combine el de persona y el operativo con este tipo de evaluación es más objetivo, con ella se obtiene mejores resultados en cuanto a rendimiento y mejores resultados en cuanto a punción.

En cuanto al área financiera son aplicables los dos métodos pero como ya lo mencionamos antes en nuestro caso aplicaremos el ultimo método ya que por ser un área en la cual se combina las dos partes podemos evaluar nuestros colaborados de una forma acertada, sin dejar de lado ninguno de los dos enfoque, porque en el área financiera son importase los resultados de la operación los cuales se brean reflejadas en el crecimiento de la empresa pero si dejáramos de lado a nuestro persona, no se podría obtener los resultados esperados debido a que el persona que no se le tiene en cuenta es persona que no se podrá aprovecha sus capacidades al máximo si nos damos cuenta en la actualidad las empresa netamente operativas se van quedado atrás debido a que no se tiene en cuenta lo que el persona pude aportar.

Elementos comunes de la evaluación del desempeño

Estándares de desempeños

Esta evolución requiere de unos estándares los culés son basados en el grado de responsabilidad y labores de su puesto, él puede descifra culés elementos son importantes, en nuestro caso se analiza la eficiencia como se administran los recurso la inmediatez de respuesta que el área de alas peticiones externa e internas.

Medición del desempeño

Como su nombre lo indica se debe medir el desempeño de nuestros colaboradores, Estas pueden hacerse de forma directa o indirecta como exámenes escritos, simulaciones, etc.Las mediciones aplicadas en el área estudia es más objetiva por lo cual esta medición se comprobara por otra persona y ha nos damos cuenta si las persona responsable del puesto tiene un óptimo desempeño o por lo contrario no tiene buenos resultado, esta medición tiene una mayor veracidad para La organización.

Elementos subjetivos de la de la clasificación

Esta clase de mediciones tiende a distorsionar la información de los resultados y puede de una manera u otra perjudicar la persona ya que esta medición se basa en las últimas acción del personal entonces si en su momento la compañía no eta pasando por buenos momentos los resultados de las mayorías será negativo, otro punto importante es que los evaluadores tiende a no tomar puntajes muy altos ni muy bajos para poder sacar u promedio equivalente pero se está perdiéndola veracidad de la información, por lo cual no es recordable solo aplicar este tipo de mediciones sino que tener en cuenta las mediciones anteriores y tener un excelente resultados.

METODOS UTILIZADOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Para nuestra compañía es muy importante hacer uso de los métodos de evaluación del desarrollo ya que para nosotros el objetivo principal de la evaluación es proporcionar una descripción confiable y exacta de la manera en que nuestro colaborador lleva a cabo el puesto, y este tipo de evaluación tiene una variación dentro de nuestra compañía según en el nivel administrativo y la actividad que desempeñe, siendo estos más confiables y prácticos, donde tenemos métodos estandarizados y verificables, cuando decimos que la evaluación es practica cuando es de fácil comprensión tanto para los evaluadores como para los evaluados.

ALGUNOS METODOS CON LOS QUE CUENTA NUESTRA EMPRESA

METODOS DESCRIPCION

Basados en el desempeño durante el pasado

Su ventaja es que se basa sobre algo que ya ocurrió y que puede hasta cierto punto ser

medido.Su desventaja es que radica en la

imposibilidad cambiar lo que ya ocurrió.Selección forzada Tiene por ventaja de reducir las distorsiones

inducidas por el evaluador, es fácil de aplicar y se adapta a una variedad de puestos.Su desventaja es que sus afirmaciones

pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto.

Registro de acontecimientos críticos Se refiere exclusivamente al periodo relevante a la evaluación y se registran solamente las acciones directamente

relacionadas con el empleado, su desventaja es que muchas veces el evaluador no es parcial al momento de llevar este tipo de

registros.Escalas de calificación conductual El objetivo de esta es la reducción de los

elementos de distorsión y subjetividad.

Son muy útiles para la toma de decisiones

Evaluación en grupos sobre incremento de decisiones basadas en el mérito, promociones y distinciones, porque permite la ubicación de los empleados desde

el mejor hasta el peor.

Estos tan solo son algunos de los tantos métodos que podemos aplicar.

RESPONSABILDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

SE UTILIZA UN SISTEMA CENTRALIZADO EN CUANTO LA CONSTRUCCION Y LA IMPLEMENTACION DEL SISTEMA Y

DESCENTRALIZADO CUANDO ES LA PLIACACION Y EJECUCION.

SUPERVISOR DIRECTO COLABORADOR

PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Nuestra compañía para el departamento de administración financiera se desarrollaran sistema de evaluación aplicado al área de administración financiera, como se muestra en el organigrama más adelante, en el cual se deben considerar algunos pasos para dicho desarrollo, los cuales mencionaremos a continuación.

Planteamiento de la necesidad: Para poder iniciar una evaluación adecuada es necesario tener una necesidad la cual en nuestro caso es las del mejoramiento de proceso y ver si el rendimiento que están dando nuestros colaboradores es el óptimo además de esto explorar las capacidades y habilidades que tenga nuestro personal.

Selección de factores a evaluar: Es necesario tener claro que factores se van a trabajar, nosotros evaluaremos en cuanto a personalidad: madurez, temperamento y motivación y en lo referente a desempeño: comportamiento, cumplimiento de reglas y trabajo en equipo.

Procedimiento: Para le ejecución de la evaluación se elabora un formato en el cual se tendrá en cuenta el nombre del evaluado del evaluador y los factores, se les asigna un grado de intensidad para cada uno de ellos para poder determinar en porcentajes el nivel de cada factor. Para estos factores le daremos un grado y puntación de acuerdo a cada grado, a cada factor se le dará la calificación de bajo, medio y alto, a cada uno le corresponde una puntuación, en el caso del grado bajo es de 1 a 5 para el grado medio de 5 a 10 y para el grado alto 10 a 16. Esta puntuación representa un 100% sumando todos los factores evaluados, para esto se crearon unos formatos los cuales se ajuntan como

anexo del trabajo. Al final al final se ara una revisión a cada evaluación para evitar posibles errores y luego se harán las observaciones correspondientes para cada uno de los evaluados.

PROCEDIMIENTO 1 PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO FINANCIERO.

Capacitar a los evaluadores

Planeación de los objetivos

Información y competencias para el puesto

Lectura de carpeta del colaborador y E.D anterior

Citar por escrito al colaborador para la entrevista de la E.D.

Inicio

Diligenciar formato por parte del colaborador y evaluador.

Entrevista entre evaluador - colaborador.

Codificación de datos

Análisis de información por RR.HH

Conclusiones y plan de acción

Fin

Retroalimentación y compromisos.

ORGANIGRA

MA DEL

Negativo

Inicio

Conclusión de la evaluación de desempeños de los

colaboradores

Información de las personas

Formatos de la evaluación del

desempeño

Evaluación

Envió de los formatos a RR.HH

Plan de mejoramiento

Evaluación del colaborador

Revisión

Vigencia de contratos

Positivo

PROCEDIMIENTO 2

DESCRIPCION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EMPLEADA

capacitación de los evaluadores : para nuestra compañía es muy importante destacar que la objetividad de este proceso se debe garantizar, a través de diferentes aspectos del mismo, entre ellos debemos recalcar que es importante que este tipo de evaluación es gestionada por nuestros superiores jerárquicamente de cada uno de nuestros colaboradores del área del empleado, ya que quien más que él, que conoce las condiciones y todo lo relacionado con el área y los cargos específicamente, pero esto por sí solo no basta, es por ello que capacitamos a quienes tomaran el papel de evaluadores. El evaluador de nuestra empresa se capacitara para que siempre este actualizado y cuente con el pleno conocimiento de la compañía, en cuanto la cultura, la visión, misión, junto con toda la información que hace parte de la planeación estratégicamente de la misma, también se capacitara en cómo será la presentación de la evaluación del desempeño señalando los objetivos y los alcances, como la presentación de cada uno de los formatos su aplicación adecuada con el diligenciamiento correcto de los mismos, manejo de las escalas siendo objetivos, como retroalimentar, generar compromisos y llevarles seguimientos a estos.

Planificación de objetivos: aquí hacemos referencia a las metas que nuestro colaborador debe alcanzar en

Retroalimentación evaluador-empleado Fin

el cumplimiento de sus responsabilidades, según su función dada por nuestro manual de cargos, donde corresponderá a un objetivo medible y calificable, para la obtención de una evaluación objetiva.

Lectura carpeta del colaborador: cuando contamos con la carpeta de nuestro colaborador, nos permite contar con información de gran importancia como por ejemplo; su contrato y las modalidades del mismo, fecha de ingreso, cargo con el que inicio, promociones, cambios de área, incapacidades, llamados de atención entre otros. Además también contaremos con evaluaciones realizadas anteriormente con la que podemos observar y comparar los resultados y los compromisos adquiridos.

Levantamiento de información de competencias para el puesto: aquí nos basamos en nuestro manual de cargos, mas sin embargo también es conveniente realizar una previa revisión al proceso de la evaluación del desempeño y cuáles son los comportamientos que permiten una ejecución exitosa del cargo.

Citación por escrito: a este proceso de damos la seriedad y la rigurosidad que se merece, generando en nuestros colaboradores las expectativas adecuadas para facilitar el proceso, ya que es un procedimiento importante para nuestra empresa.

Aseguramos el anonimato: nos cercioramos de que ninguno de nuestros colaboradores, sepa como respondió una persona específica en una evaluación de grupo.

Utilización de porcentajes estadísticos: nuestra compañía para este tipo de evaluación hace uso de porcentajes ponderados y enfoques cuantitativos para combinar las evaluaciones. Donde en esta combinación de datos somos siempre objetivos.

Entrevista evaluador – colaborador : en este tipo de entrevista siempre vamos a encontrar dos figuras que son; el evaluador y el evaluado donde tendremos

la oportunidad de revisar el grado de cumplimiento de las metas contempladas desde el comienzo, donde también se discutirá acerca de las actividades en desarrollo, solucionando problemas, identificación de medidas que mejoren el desempeño de los colaboradores, revisar las necesidades de desarrollo y crear plan de mejoramiento y acordar las próximas metas.

Conducción de la entrevista : aquí al finalizar la entrevista se deja constancia de las propuestas de acciones principales que el evaluado puede emprender a fin de mejorar áreas en las que su desempeño no fue satisfactorio.

Retroalimentación : para nosotros esta retroalimentación es la esencia de la evaluación del desempeño ya que la hace importante y valiosa, es una fase constructiva donde el evaluador comprenderá las causas de los fracasos y de los éxitos y puede mantener una conversación de frente, abierta y objetiva con el colaborador, constituyendo el cierre de proceso, implicando un análisis del evaluador sobre las variables de la situación de cada uno los colaboradores administrativos financieros, favoreciendo la construcción de la metas a cumplir para el siguiente periodo.

Codificación de datos: el objetivo en este paso es asignarle valor a cada una de las competencias evaluadas, con el fin de poder utilizar estos datos de forma adecuada y práctica, ya que son indispensables la evaluación.

Análisis de la información: cuando realizamos el análisis de los datos obtenidos, lo hacemos de manera coherente, con la naturaleza cuantitativa o cualitativa recolectada.

Conclusión y plan de acción: cuando hablamos de las conclusiones es porque en todo el proceso de la evaluación del desempeño nos ha suministrado los elementos y argumentos necesarios para justificar cualquier tipo de transformación en la estructura dinámica de nuestra organización. En cuanto el plan de acción pues decimos que es el alcance los objetivos de la empresa, mediante programas de capacitación, diseño de planes de incentivos, promociones, rediseños de puestos de trabajo, mejoramiento de estrategias de trabajo y programas que mejoren el clima organizacional.

PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. PLANEACION DE LA EVALUACION:

Definir los compromisos, es decir las unidades y los elementos de la competencia para el periodo a evaluar.

fijar contribuciones y metas personales. definir competencias comportamentales asociadas

con los resultados esperados. Definir criterios y evidencias del desempeño laboral. Asignar peso laboral a cada unidad y elemento a cada

evidencia.

2. EJECUCION DE LA EVALUACION:

Realizar el seguimiento al desempeño del empleado. Conformar el portafolio de evidencias.

Prescripción de acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento.

3. VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS:

Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.

Verificación de contribuciones y metas individuales. Verificación de competencias comportamentales. Valorar los resultados alcanzados por el colaborador.

4. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Calificar el desempeño laboral del empleado. Actuar constructivamente. Realizar retroalimentación.

CONCLUSIONES

Al nuestro trabajo nos damos cuenta que la estrategia de la evaluación del desempeño la cual aparece como una herramienta, de gran utilidad para mejorar los procesos organizacionales porque, a través de su nivel de análisis, logra poner en relieve las dinámicas internas que afectan el desempeño de los colaboradores y permite proyectarlas al funcionamiento de los equipos de trabajo, departamentos y sucursales al interior de la misma organización.

El análisis de las diferentes definiciones, conceptos y tendencias actuales sobre la Evaluación del desempeño, unido a los modelos consultados sobre Sistemas para ello, sirvieron de punto de partida para la conformación de un procedimiento para su desarrollo como proceso clave de gestión de capital humano.

La Evaluación del Desempeño es un proceso clave para organizar y echar andar el perfeccionamiento de los recursos humanos. El procedimiento confeccionado constituye una guía metodológica que permite a los jefes de cada área ir adquiriendo herramientas para promover una cultura de Gestión de Recursos Humanos.

Damos gracias a la docente orientadora por permitirnos desarrollar esta actividad, ya que con ella nos ha quedado una serie de conocimientos, los cuales nos sirve para la vida académica, laboral y profesional.

FORMATOS

PROYECTO INTEGRADOR

MARCO ANTONIO RUBIANO  

ADRIANA COLLANTES CARRANZA

JHON FREDY ALFONSO SUESCUN  ADMINISTRACIÓN FINANCIERA 

FUNDACIÓN PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR SAN MATEO

PROCESOS EMPRESARIALESNOCTURNA

IV SEMESTRE(2013)

ORGANIGRA

MA DEL