N77 Marzo 2014 1

Newsletter N 77 Marzo 2014Trifir & Partners Avvocati

Diritto del Lavoro

Attualit 1

Le Nostre Sentenze 7

Cassazione 10

Diritto Civile, Commerciale, Assicurativo

Le Nostre Sentenze 12

Assicurazioni 13

Il Punto su 14

Eventi 15

R. Stampa 16

Contatti 17

Semplificazione: centrato lobiettivoIl 21 marzo 2014 entrato in vigore il decreto legge n. 34/2014, pubblicato il giorno precedente sulla Gazzetta Ufficiale, primo atto della saga Jobs act, a cui dovrebbe seguire una legge delega al Governo per attuare una riforma sistematica della legislazione del lavoro.Se lobiettivo del nuovo Governo era semplicit e chiarezza, non c dubbio che questo stato raggiunto, quantomeno in tema di contratti a termine, ed un cambiamento che non esitiamo a definire epocale: via la necessit di indicare le ragioni, via il limite di una sola proroga. Il contratto a termine .. solo a termine, con pochi e giusti limiti, anche per rispettare la Direttiva 1999/70/CE, ovvero durata massima di 36 mesi, massimo 8 proroghe, massimo del 20% dellintero organico di contratti a termine stipulabili dallazienda.In un frangente economico come lattuale, in cui loccupazione va a picco, la nuova disciplina davvero dovrebbe consentire alle aziende di assumere a termine senza pi i legacci fino ad oggi imposti dal Legislatore. E non si dica che cos i lavoratori perdono delle tutele, loccupazione la prima tutela ed aperta la strada, con il contratto acausale, questa la via giusta per dare certezze alle aziende e ridurre il contenzioso, posto che le regole semplici sono le pi facili da rispettare. Interessanti anche gli interventi in materia di apprendistato. Non pi richiesta la specificazione del piano formativo nella lettera di assunzione. Lassunzione di nuovi apprendisti non subordinata alla conferma di una percentuale di quelli terminati. Per lapprendistato per la qualifica e il diploma professionale, la retribuzione deve tener conto delle ore di lavoro effettivamente prestate e di quelle di formazione, nella misura del 35% del monte ore complessivo. Per lapprendistato professionalizzante, lofferta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, non pi indispensabile. Segue una norma finalizzata a consentire la verifica del DURC (documento di regolarit contributiva) in tempo reale per via telematica. Chiude il rinvio ad un decreto ministeriale per stabilire i criteri di individuazione dei datori di lavoro che hanno diritto alle agevolazioni contributive connesse allutilizzo dei contratti di solidariet. Per ora si tratta di pochi interventi, anche se davvero rilevanti, mentre ne sarebbero necessari molti altri, ma stante la delicata materia comprensibile che il Governo si sia limitato ai provvedimenti che confida incentivino loccupazione.

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Newsletter T&PDel resto, la riforma ad ampio raggio che il Governo si prefigge, presuppone un passaggio parlamentare e non pu essere attuata con la decretazione durgenza. Tuttavia, visto che il Governo aveva la penna in mano, magari poteva inserire nel decreto legge anche altri interventi immediatamente operativi e tra essi, perch no, qualche indispensabile aggiustamento in materia di licenziamenti, sia nel merito che in materia processuale, visti i problemi creati dalla legge Fornero. Anna Maria Corna

Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca DArco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera, Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Trifir e Giovanna Vaglio Bianco

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JOBS ACT | NovitA cura di Stefano Beretta, Marina Olgiati, Tiziano Feriani, Diego Meucci

Jobs Act | Novit (PDF)

(Decreto Legge 20 marzo 2014, n. 34) Disposizioni urgenti per favorire il rilancio delloccupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese

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Il T.U. sulla rappresentanza sindacale: sintesi delle nuove regoleA cura di Damiana LesceDopo laccordo interconfederale del 28 giugno 2011 ed il Protocollo dIntesa del 31 maggio 2013, il 10 gennaio 2014 stato firmato il Testo Unico attuativo dei precedenti accordi.

Queste, in sintesi, le nuove regole sulla rappresentanza sindacale.

1. La misurazione della rappresentanza avviene tramite le delegheIl datore ha lobbligo di effettuare la rilevazione del numero delle deleghe dei dipendenti iscritti alle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni che hanno sottoscritto le intese.Ciascuna delega dovr contenere: i) lindicazione della Organizzazione Sindacale di Categoria e ii) del conto corrente bancario al quale il datore di lavoro dovr versare il contributo associativo.Il contributo associativo non potr essere inferiore ad un valore percentuale della retribuzione tabellare, che sar definito dai contratti collettivi.Le imprese sono tenute ad accettare anche le deleghe a favore delle Organizzazioni Sindacali di categoria che, pur non avendo siglato laccordo sulla rappresentanza, vi aderiscano e si obblighino a rispettare integralmente i contenuti.Il numero delle deleghe sar rilevato dallINPS tramite unapposita sezione (Uniemens) nelle dichiarazioni aziendali. I dati raccolti dallINPS saranno trasmessi al CNEL che li ponderer con i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle Rappresentanze Sindacali Unitarie da rinnovare ogni tre anni. Il CNEL comunicher alle parti sociali il dato di rappresentanza di ciascuna organizzazione sindacale di categoria relativo ai singoli contratti collettivi nazionali di lavoro.2. Il T.U. conferma sostanzialmente la disciplina di cui allAccordo Interconfederale 20 dicembre 1993 in tema di funzionamento delle Rappresentanze Aziendali Unitarie (RSU)

In ogni singola unit produttiva con pi di quindici dipendenti dovr essere adottata una sola forma di rappresentanza sindacale aziendale.Ai fini della verifica del requisito dimensionale, i lavoratori con contratto di lavoro a part-time saranno computati in misura proporzionale allorario di lavoro contrattuale; i lavoratori con contratto a tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi due anni e delleffettiva durata dei loro rapporti di lavoro.La RSU pu essere costituita anche dalle Organizzazioni Sindacali di Categoria firmatarie del Contratto Collettivo applicato nellunit produttiva, nonch le Associazioni Sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali, a condizione che abbiano comunque effettuato adesione formale al contenuto dellAccordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del Testo Unico del 10 gennaio 2014. Le RSU sono elette a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti.Il numero dei componenti le RSU sar pari almeno a 3 nelle unit produttive che occupano fino a 200 dipendenti. I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarit di diritti, permessi, libert sindacali e tutele gi loro spettanti. I componenti della RSU restano in carica per 3 anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni, il componente sar sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista. Il diritto di voto spetta agli apprendisti, gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova, in forza allunit produttiva alla data delle elezioni, nonch ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato che prestino la propria attivit al momento del voto.

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Newsletter T&P3. Il T.U. regolamenta la titolarit alla contrattazione collettiva: sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale le Federazioni delle Organizzazioni Sindacali firmatarie delle nuove regoleche abbiano, nellambito di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, una rappresentativit non inferiore al 5%Al fine di tale computo, si considerer la media fra il dato associativo, ossia la percentuale delle iscrizioni certificate, e il dato elettorale, vale a dire la percentuale dei voti ottenuti su voti espressi, risultante dal calcolo ponderale elaborato dal CNEL.Tenuto evidentemente conto della sentenza della Corte Costituzionale pronunciatasi sullart. 19 dello Statuto dei lavoratori, il T.U. definisce anche la nozione di sindacati partecipanti alla negoziazione. Si considerano tali le Organizzazioni Sindacali: i) che hanno raggiunto il 5% di rappresentanza, ii) che hanno contribuito alla definizione della piattaforma e iii) che hanno fatto parte della delegazione trattante lultimo rinnovo del Contratto Collettivo.

4. Quanto al tema della ecacia della contrattazione, il T.U. prevede che i contratti collettivi nazionali di lavoro, sottoscritti formalmente dalle organizzazioni sindacali che rappresentino almeno il 50% +1 della rappresentanza, previa consultazione certificata dei lavoratori, a maggioranza semplice, saranno efficaci ed esigibili.La contrazione aziendale si esercita per le materie delegate e con le modalit previste dal Contratto Collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge; tali accordi sono efficaci se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali ove esistenti, o dalle rappresentanze sindacali aziendali costituite nellambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe.I contratti collettivi aziendali possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, con riferimento agli istituti che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e lorganizzazione del lavoro.5. Lultima parte del Testo Unico dedicata alle regole volte a prevenire e a sanzionare eventuali azioni negoziali svolte senza il rispetto delle regole concordate tra le parti sociali: nei contratti collettivi nazionali di categoria dovranno essere definite procedure di raffreddamento finalizzate a garantire lesigibilit degli impegni assunti con il contratto collettivo nazionale di categoria e a prevenire il conflitto nonch le sanzioni per gli eventuali comportamenti attivi od omissivi che impediscano lesigibilit dei contratti collettivi nazionali di categoria.

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Nuovo Codice Deontologico: le principali novitA cura di Tiziano FerianiNella seduta del 31 gennaio scorso, il CNF ha approvato il nuovo codice deontologico, ottemperando, in tal modo, tempestivamente alle prescrizioni di cui alla legge 31 dicembre 2012, n. 247 in materia di ordinamento della professione forense.Detto codice, che entrer in vigore una volta decorsi sessanta giorni dalla pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, presenta un impianto pi moderno rispetto al precedente, essendosi ispirato non solo alla giurisprudenza formatasi in tema di deontologia a partire dal 1997, anno di entrata in vigore del primo codice, ma anche a tutte le previsioni disciplinari contenute in diversi testi legislativi.

Il nuovo codice si compone di 73 articoli, raccolti in 7 titoli, aventi ad oggetto i principi generali (titolo primo, artt. 1 - 22), i rapporti con il cliente e la parte assistita (titolo secondo, artt. 23 - 37), i rapporti tra colleghi (titolo terzo, artt. 38 - 45), i doveri dellavvocato nel processo (titolo quarto, artt. 46 - 62), i rapporti con terzi e controparte (titolo quinto, artt. 63 - 68), i rapporti con le istituzioni forensi (titolo sesto, artt. 69 - 72) e la disposizione finale, relativa allentrata in vigore (titolo settimo, art. 73).

Il suddetto impianto presenta - rispetto a quello del codice precedente - due titoli nuovi (il quarto e il sesto), nonch linversione tra il titolo secondo ed il terzo, a testimonianza della vocazione pubblicistica delle norme contenute nel codice.In sintesi, le novit pi rilevanti sono le seguenti:

tra i principi generali, viene dato particolare rilievo ai principi di indipendenza, autonomia e leale concorrenza (con obbligo, per lavvocato, di evitare i conflitti dinteresse), di diligenza (correlata alla qualit della prestazione) e competenza, di aggiornamento e formazione continua, nonch al dovere di adempimento di ogni onere fiscale, previdenziale, assicurativo e contributivo, al fine di tutelare laffidamento della collettivit. Il codice si ispira, altres, al principio di legalit e, per tale ragione, tende alla tipizzazione delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e alla predeterminazione, per ciascuna di esse, delle sanzioni applicabili (sono previste quattro tipologie di sanzioni: avvertimento, censura, sospensione e radiazione), indicando, in via generale, il meccanismo di aggravamento/attenuazione della sanzione base.

nellambito dei rapporti con i clienti, il focus posto sul momento genetico del rapporto professionale e sui conseguenti obblighi di informazione (ad esempio, prevedibile durata della causa, oneri connessi al giudizio, preventivo scritto se richiesto, estremi della polizza assicurativa, possibilit di avvalersi della mediazione o di altre forme di conciliazione, eventuale accesso al patrocinio a spese dello Stato). Lavvocato pu liberamente pattuire il proprio compenso con il cliente (salvo il divieto del patto di quota lite), ma non pu consigliargli azioni inutilmente gravose e deve rilasciare un documento fiscale per ogni versamento ricevuto. Vengono confermati, per lavvocato, il divieto di accaparramento della clientela e il dovere di informazione circa la propria attivit, nel rispetto degli obblighi di correttezza, trasparenza, verit, segretezza e riservatezza e, in ogni caso, facendo riferimento alla natura e ai limiti dellobbligazione professionale. Pertanto, sono vietate informazioni comparative, equivoche, ingannevoli, denigratorie, suggestive o che contengano riferimenti a incarichi o funzioni non inerenti lattivit professionale, nonch lindicazione di nominativi di professionisti non direttamente o organicamente collegati con lo studio dellavvocato.

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Newsletter T&PLinformazione pu avvenire con ogni mezzo, anche tramite Internet, ma sul sito web - che deve avere un dominio proprio direttamente riconducibile allavvocato, allo studio associato o alla societ di legali - non sono consentiti banner pubblicitari.

quanto ai rapporti con i colleghi, lavvocato deve garantire ai praticanti leffettivit e proficuit della pratica forense, nonch favorire la crescita professionale dei propri collaboratori. Inoltre, egli tenuto ad assicurare ai praticanti il rimborso delle spese, nonch, dopo sei mesi di pratica, un compenso adeguato, tenendo conto dellutilizzo dei servizi e delle strutture dello studio.

tra i doveri dellavvocato nel processo viene annoverato anche quello di ascoltare il minore per garantire la massima correttezza e trasparenza nel delicato settore del diritto di famiglia.

con riferimento ai rapporti con le istituzioni forensi, stabilito lobbligo di collaborazione da parte dellavvocato iscritto e il divieto di favorire i candidati allesame di abilitazione, la cui violazione rigorosamente sanzionata (soprattutto nei confronti dei legali che ricoprono lincarico di commissari desame).

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LA SENTENZA DEL MESESE MANCA IL MOTIVO ILLECITO, IL DIRIGENTE LICENZIATO NON PU CHIEDERE CON IL RITO FORNERO IL PREAVVISO E LINDENNIT SUPPLEMENTARE (Tribunale di Milano, 11 marzo 2014)Un lavoratore subordinato con qualifica dirigenziale, licenziato per soppressione della posizione, ha convenuto in giudizio il proprio ex datore di lavoro con il rito c.d. Fornero (caratterizzato dalla sommariet degli accertamenti), al fine di fare dichiarare la natura ritorsiva e discriminatoria del recesso e, conseguentemente, ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro. In via subordinata, il ricorrente ha chiesto laccertamento dellillegittimit del licenziamento e, quindi, la condanna dellex datore di lavoro al pagamento della differenza relativa allindennit sostitutiva del preavviso (a suo dire corrisposta in misura inferiore a quella dovuta) nonch dellindennit supplementare, secondo le previsioni del CCNL di settore. Il Tribunale ha rigettato la domanda principale (diretta ad ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro per presunta natura ritorsiva e discriminatoria del recesso), motivando il provvedimento - quanto alla ritorsione - con la mancata allegazione e, quindi, dimostrazione del nesso di causalit tra gli accadimenti prospettati dal lavoratore ed il licenziamento e - in relazione alla lamentata natura discriminatoria dello stesso - con il difetto di prova degli elementi atti ad argomentare lillegittimit o la fittiziet o strumentalit della riorganizzazione menzionata a giustificazione del recesso, peraltro non specificamente contestata, con conseguente impossibilit - da parte del ricorrente - di dimostrare anche che leventuale intento discriminatorio abbia avuto efficacia determinativa esclusiva sulla volont risolutiva aziendale. Da qui il rigetto del ricorso per la domanda relativa allart. 18 SL, nonch la dichiarazione di inammissibilit della domanda per differenze relative allindennit sostitutiva del preavviso e per lindennit supplementare, in quanto non attinente allart. 18 SL e fondata su diversi elementi costitutivi (il contratto collettivo), ex art. 1, co. 48 della legge n. 92/2012 e presupponendo pure diversi oneri processuali per le parti.Causa seguita da Stefano Beretta e Orazio Marano

ALTRE SENTENZELACCORDO COLLETTIVO SCADUTO INAPPLICABILE ANCHE AI DIPENDENTI CHE ADERISCONO AL SINDACATO NON FIRMATARIO DEL NUOVO ACCORDO(Tribunale di Aosta, 7 febbraio 2014)Un rappresentante sindacale conveniva in giudizio la Societ Alfa sostenendo che, nel luglio 2007, era stato stipulato un accordo sindacale, a carattere sperimentale, con il quale si prevedeva lintroduzione di un premio di risultato ed il congelamento in un importo fisso di un precedente premio. Detto accordo, in perduranza delle ragioni sperimentali che lo avevano giustificato, era stato successivamente prorogato, dintesa tra la datrice di lavoro e le rappresentanze sindacali, sino al 31 dicembre 2011, data di scadenza dellultima proroga e nella quale, in via cautelativa, Alfa disdettava anche lintesa. Con decorrenza dall1 gennaio 2012, entrava in vigore un nuovo accordo sindacale, asseritamente peggiorativo rispetto al precedente, sottoscritto da tutte le rappresentanze ad eccezione di quella cui apparteneva il ricorrente.

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Questultimo - sul presupposto che vi fosse stata una successione di accordi collettivi a carattere peggiorativo - rivendicava, per s e per gli altri lavoratori aderenti alla medesima sigla sindacale, la perdurante vigenza del primo accordo, adducendo linopponibilit di quello susseguente (ed invece applicato in via generalizzata da Alfa) in quanto da loro non sottoscritto. Il tutto, alla luce di un orientamento giurisprudenziale consolidato in base al quale, in caso di successione di accordi collettivi, il nuovo accordo, specie se peggiorativo, non vincola i dipendenti aderenti al sindacato che non ne ha condiviso i contenuti. Il Giudice, in accoglimento delle tesi esposte nella memoria difensiva dalla Societ Alfa, rigettava il ricorso evidenziando quanto segue. In primo luogo, veniva rilevato che - tenuto conto anche del carattere pacificamente sperimentale del primo accordo (pi volte prorogato) e della non contestazione delle proroghe, della loro scadenza e della disdetta finale - non si verteva in unipotesi di successione di accordi collettivi (la quale presupporrebbe la sovrapposizione tra gli ambiti temporali di applicazione di due contratti); ci si trovava, invece, in una situazione nella quale il primo accordo aveva cessato di produrre effetti e, contestualmente, era entrata in vigore la nuova intesa.In secondo luogo, si statuiva che il diritto ai trattamenti previsti nel primo accordo non poteva considerarsi quesito per i dipendenti di Alfa: il lavoratore, infatti, non pu pretendere di mantenere come definitivamente acquisito al suo patrimonio un diritto derivante da una norma collettiva non pi esistente. Nella specie, con il nuovo accordo non venivano alterati riconoscimenti economici relativi a prestazioni gi rese in precedenza: soltanto per il futuro, e rispetto ad un accordo scaduto, era intervenuta una diversa legittima pattuizione, in ordine vieppi a premi la cui disciplina iniziale era stata dichiaratamente prevista dalle parti come sperimentale. In conclusione, il ricorrente non poteva ambire alla ultrattivit della prima intesa. Soggiungiamo, trattandosi di logica conseguenza del ragionamento giudiziale ancorch rimasta inespressa, che lapplicazione da parte di Alfa dei trattamenti previsti dal nuovo accordo, oltre che perfettamente lecita, era da considerarsi quale condotta di miglior favore per coloro i quali non vi avevano aderito: lalternativa era di non riconoscere loro alcun premio, stante lassenza di accordi efficaci e vincolanti dagli stessi sottoscritti. Causa seguita da Vittorio Provera e Francesco Cristiano

IL LICENZIAMENTO INTIMATO DALLA SOCIET CONTROLLATA IDONEO A RISOLVERE (IN FORMA SCRITTA) ANCHE IL PRETESO RAPPORTO CON LA CAPOGRUPPO(Tribunale di Roma, sezione lavoro, ordinanza 10 ottobre 2013)Un agente assicurativo, ricevuta la comunicazione di risoluzione del mandato, ha convenuto in giudizio la capogruppo, controllante della preponente, con lo speciale rito previsto dalla legge Fornero; ha lamentato la sussistenza, in capo alla prima societ, di un preteso rapporto di lavoro dirigenziale, mai formalizzato, parallelo a quello di agenzia con la societ controllata; ha, quindi, asserito di essere stato licenziato in forma orale dal preteso datore di lavoro, e chiesto di essere reintegrato ex art. 18 St. Lav..La societ convenuta si costituita eccependo, preliminarmente, linammissibilit del ricorso e, nel merito, linfondatezza delle pretese del lavoratore, per mancato assolvimento dellonere della prova in ordine alla sussistenza del rivendicato rapporto di lavoro dirigenziale. Il Tribunale, accogliendo le difese della societ, ha respinto il ricorso. Nello specifico, il Tribunale ha evidenziato che la comunicazione di risoluzione del rapporto di agenzia stata effettuata in forma scritta, ad iniziativa del preponente, con lettera firmata dalla persona che riveste la carica di legale rappresentante sia della controllata, che della controllante. Tale comunicazione, se anche fosse dimostrata la sussistenza del preteso rapporto di lavoro dirigenziale in capo alla capogruppo, sarebbe stata senzaltro idonea ad integrare gli estremi di un licenziamento in forma scritta. Essa esprime, infatti, la volont del preponente (e semmai, ove occorrer possa, anche della casa madre) di interrompere qualsiasi rapporto di collaborazione, a qualsiasi titolo prestato, intimando al lavoratore di lasciare la sede aziendale e cessare la propria attivit professionale.

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Newsletter T&PDi conseguenza, se anche fosse esistito il rivendicato rapporto di lavoro dirigenziale, esso non si sarebbe risolto in forma orale, bens con licenziamento scritto. Per corollario, il lavoratore non potrebbe chiedere la reintegrazione, n tanto meno farlo con lo speciale rito Fornero, dal momento che lart. 18 St. Lav. prevede la reintegrazione del dirigente solo in ipotesi di licenziamento discriminatorio o intimato in forma orale. Causa seguita da Anna Maria Corna e Tommaso Targa

SUPERIORE INQUADRAMENTO E DANNO NON PATRIMONIALE DA MOBBING: GLI ONERI PROBATORI INCOMBONO SUL LAVORATORE(Corte dAppello di Perugia, 22 ottobre 2013)Il dipendente che rivendica un superiore inquadramento deve illustrare, oltre alla declaratoria contrattuale del livello richiesto e alle mansioni espletate, anche le modalit di svolgimento delle medesime. Inoltre, in caso di lamentato mobbing, limporto erogato a titolo di risarcimento del danno biologico ricomprende in s anche leventuale danno morale, mentre il danno esistenziale pu essere preso in considerazione solo se rigorosamente provato. Cos ha deciso la Corte dAppello di Perugia in relazione allimpugnazione di una sentenza del Tribunale di Terni, proposta da un dipendente. Questultimo si era visto rigettare dal Tribunale la propria domanda di superiore inquadramento, nonch la domanda di risarcimento del preteso danno morale ed esistenziale, pur essendo stata accertata la sussistenza del lamentato mobbing, con condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno biologico. La Corte dAppello di Perugia ha rigettato limpugnazione e confermato la pronuncia di primo grado, evidenziando quanto segue: 1) poich le mansioni in relazione a cui il lavoratore rivendicava un superiore inquadramento potevano astrattamente rientrare in diverse qualifiche, a seconda che le stesse fossero state svolte in maniera pi o meno complessa, egli avrebbe dovuto illustrare - oltre alla declaratoria contrattuale del livello richiesto e alle mansioni esercitate - anche le modalit di svolgimento delle medesime, provando la gradazione e lintensit dellattivit espletata, in termini di responsabilit, autonomia, complessit e coordinamento; 2) il lavoratore aveva lamentato di aver subito, a causa di mobbing, un pregiudizio biologico, morale ed esistenziale, ma il ristoro per leventuale danno morale era, in ogni caso, gi ricompreso nellimporto erogato, in suo favore, a titolo di risarcimento del danno biologico sulla scorta delle tabelle elaborate dal Tribunale di Roma. Il dedotto danno esistenziale, invece, sarebbe potuto rilevare, ai fini della personalizzazione del danno biologico, soltanto se fosse stato rigorosamente provato. Causa seguita da Luca Peron e Tiziano Feriani

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Newsletter T&P www.trifiro.itOSSERVATORIO SULLA CASSAZIONEA cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella

LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE SOTTOPOSTO DALLA CAPOGRUPPO AD UNA LIMITAZIONE DI POTERICon sentenza n. 6110 del 17 marzo 2014 la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte di merito che ha ritenuto non sorretto da giusta causa, ma da mera giustificatezza, il licenziamento del dirigente in rotta di collisione con la societ capogruppo. Nel caso di specie, la societ capogruppo aveva emanato due circolari con le quali erano stati stabiliti limiti ai poteri di firma conferitidal Consiglio di Amministrazione al Direttore Generale della societ controllata, il quale aveva inviato una missiva per contestare formalmente la legittimit delle circolari, chiedendone la revoca. La Corte di Cassazione ha ritenuto che il comportamento del dirigente non poteva qualificarsi come insubordinazione, in quanto, da un lato, la presa di posizione si fondava su argomenti giuridicamente sostenibili e, dallaltro, egli non aveva minacciato di disattendere il contenuto delle circolari; tuttavia, il comportamento del dirigente dimostrava un insanabile contrasto con le direttive della capogruppo, peraltro legata alla societ datrice di lavoro da un contratto di servizi. In conclusione, la decisione di licenziare il dirigente - pur in mancanza di una giusta causa - non pu considerarsi arbitraria, in quanto riguarda circostanze idonee a turbare il legame di fiducia con il datore di lavoro.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: CASISTICACon sentenza n. 6328 del 19 marzo 2014 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di due operai che, appresa la notizia della prosecuzione della CIGS a zero ore concordata con le OO.SS., erano entrati in fabbrica superando le barriere e, arrampicandosi sul tetto, erano saliti su una gru, bloccando parzialmente la produzione per tutta la notte e determinando anche lintervento della polizia. La Corte ha ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento, in ragione della lunga durata dellazione intrapresa dagli operai nonch del pericolo per lincolumit dei colleghi del reparto stampaggio che si trovavano sotto il carro ponte.Con sentenza n. 6319 del 19 marzo 2014 ha Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente che, durante lorario di lavoro, aveva venduto ad un collega una stecca di sigarette di contrabbando ed essendo poi stato scoperto durante tale attivit, aveva reagito con fare minaccioso nei confronti di un altro collega di lavoro. La Corte ha rilevato la sussistenza della giusta causa di recesso in considerazione del contesto spaziale e temporale in cui era stato posto in essere il comportamento del dipendente, della reazione minacciosa che laveva accompagnato nonch dei precedenti disciplinari del lavoratore. Con sentenza n. 6219 del 18 marzo 2014 la Corte di Cassazione ha confermato lorientamento secondo cui il (tentato) furto di beni aventi modico valore (nel caso di specie, due cartucce di silicone) pu determinare la lesione del vincolo fiduciario, in quanto suscettibile di far venir meno la fiducia nel futuro adempimento degli obblighi fondamentali inerenti il rapporto di lavoro.

RISARCIMENTO DEL DANNO IN FAVORE DEL DIPENDENTE PER UTILIZZO DI ESPRESSIONI INGIURIOSE E DIFFAMATORIE NELLAMBITO DI UN RAPPORTO INFORMATIVOCon sentenza n. 294 del 9 gennaio 2014 la Corte di Cassazione ha condannato il datore di lavoro al risarcimento del danno nei confronti di un dipendente a causa del contenuto ingiurioso di un rapporto informativo sullattivit svolta dal dipendente medesimo.

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Newsletter T&PIn particolare, la Corte ha rilevato che le espressioni utilizzate nel rapporto informativo non solo erano ingiuriose e diffamatorie - in quanto tendevano a porre in cattiva luce il dipendente (che era stato definito presuntuoso, arrogante, sleale nonch solito ad agire in modo abnorme) - ma erano altres del tutto gratuite, in quanto tali giudizi ed espressioni non erano necessari per descrivere eventuali aspetti critici delle attitudini lavorative e/o delle capacit professionali del lavoratore. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte di merito, che ha liquidato, in via equitativa ( 1.550,00), il danno subito dal dipendente in conseguenza della gravit ed entit delle offese nonch della sofferenza e del turbamento danimo a lui procurati.

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Civile, Commerciale, Assicurativo

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LE NOSTRE SENTENZEIL CONCORSO DI COLPA DELLASSICURATO NELLILLECITO DELLAGENTE ESCLUDE LA RESPONSABILIT SOLIDALE DELLASSICURATORE(Tribunale di Lecco, 5 febbraio 2014)Due assicurati citavano in giudizio sia la societ agente, che la compagnia di assicurazione, lamentando lillecita appropriazione, da parte del delegato assicurativo della societ agente, dei premi versati per la stipulazione di polizze che non risultavano ritualmente emesse chiedendo, ex art. 2049 c.c., la condanna solidale dellagente e dellassicuratore al risarcimento dei danni commisurati ai premi versati per la stipulazione delle polizze. La Compagnia si difendeva sostenendo che gli attori fossero stati acquiescenti allillecito posto in essere dal delegato assicurativo con il quale intrattenevano stretti rapporti di fiducia e confidenza o, quanto meno, avessero colposamente concorso al danno asseritamente subito. Infatti, gli attori avevano posto in essere gli asseriti investimenti esclusivamente con il delegato assicurativo, intestando a suo favore un assegno e corrispondendogli a mani una somma di denaro; tali importi non corrispondevano ai premi ed alle polizze che gli attori affermavano aver sottoscritto, polizze che, peraltro, erano state emesse in un tempo successivo al pagamento dei premi.Il Tribunale, valutate le suddette circostanze, respingeva le domande formulate nei confronti della compagnia assicurativa sulla base del fatto che gli assicurati avevano posto in essere una condotta imprudente / negligente, tale da escludere la responsabilit ex art. 2049 c.c. della convenuta.In particolare, il Tribunale fondava tale decisione sul fatto che gli assicurati: i) avevano effettuato i pagamenti delle polizze prima di ricevere le stesse; ii) avevano stipulato le polizze non presso lagenzia ma al loro proprio domicilio; iii) avevano corrisposto direttamente al delegato assicurativo importi nemmeno corrispondenti ai premi delle polizze false dedotte in giudizio; iv) erano investitori, con lunga esperienza, nella stipulazione di prodotti assicurativi similari e, quindi, consapevoli della regolare procedura da seguire. Di conseguenza il Giudice, seguendo la linea di recente enunciata dalla Cassazione (n. 8236/12 e n. 5020/2014 - questultima riportata infra, nella parte di diritto assicurativo), respingeva le domande degli attori nei confronti della compagnia, ribadendo il principio per cui il nesso di occasionalit necessaria tra lillecito dellagente e le mansioni dallo stesso svolte, nellambito del mandato conferito dalla Compagnia (presupposto perch si possa affermare la responsabilit oggettiva dellassicuratore), viene meno allorquando emerga una situazione di consapevole cooperazione o di fattiva acquiescenza del danneggiato allillecito commesso dallagente.La domanda degli attori veniva, invece, accolta nei confronti della societ agente che veniva, pertanto, condannata a rifondere i danni documentalmente provati.Causa seguita da Bonaventura Minutolo e Francesco Torniamenti

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Newsletter T&PAssicurazioniA cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

AssicurazioniA cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

INDENNIT EX ART. 1751

C.C.

In tema di cessazione del rapporto di agenzia, larticolo 17 della direttiva n. 86/653/CEE, relativa al coordinamento dei diritti degli Stati membri concernenti gli agenti commerciali indipendenti, deve essere interpretato, alla luce della relativa decisione della Corte di giustizia delle Comunit Europee del 23 marzo 2006, c-465/04, nel senso che lindennit di cessazione del rapporto, prevista dalla citata direttiva, non pu essere sostituita da unindennit contrattualmente determinata secondo criteri diversi, a meno che questultima non assicuri allagente un trattamento pi favorevole, dovendosi, in difetto, riconoscere la differenza necessaria per ricondurla ad equit, tramite la complessiva corresponsione di quanto, comunque, spettante sulla base della previsione di cui allart. 1751 c.c..(Tribunale di Reggio Emilia, 11 febbraio 2014)

RESPONSABILIT

DELLINTERMEDIARIO

FINANZIARIO

In tema di responsabilit dellintermediario finanziario per gli eventuali danni arrecati a terzi nello svolgimento delle incombenze affidate ai promotori finanziari, ai fini della configurazione della responsabilit del preponente, necessario che le attivit svolte dal preposto abbiano determinato semplicemente una situazione tale da rendere possibile, o comunque avere agevolato, il comportamento produttivo di danno, a nulla rilevando che tale comportamento abbia esorbitato il limite delle mansioni o incombenze affidate, o addirittura abbia integrato un'ipotesi di reato. In questi casi occorre accertare se l'esistenza del rapporto di preposizione abbia istituito quel nesso di occasionalit necessaria fra l'esercizio delle incombenze e il verificarsi del danno, su cui si fonda la responsabilit indiretta della preponente intermediaria (nel caso di specie, la Suprema Corte ha escluso la sussistenza del nesso di occasionalit necessaria tra le mansioni e lillecito, dando rilievo da un lato, alla circostanza che il cliente aveva consegnato al promotore finanziario i codici personali di accesso al servizio home banking, fatto, questo, non riconducibile al compimento di operazioni finanziarie e, dallaltro, al rapporto personale di amicizia tra il cliente ed il promotore finanziario autore dellillecito).(Cassazione, 4 marzo 2014, n. 5020)

PRESCRIZIONE

In tema di assicurazione, la norma generale dell'art. 2935 c.c., secondo cui la prescrizione inizia a decorrere dal giorno in cui il diritto pu essere fatto valere, viene derogata dall'art. 2952, comma 4, c.c., il quale detta una disciplina speciale della sospensione del termine di prescrizione fino alla definitiva liquidit ed esigibilit del credito del danneggiato. Tale sospensione si verifica non gi con la denuncia del sinistro, bens con la comunicazione, efficace anche se proveniente dallo stesso danneggiato o da un terzo, all'assicuratore, della richiesta di risarcimento.(Cassazione, 26 febbraio 2014, n. 4548)

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N77 Marzo 2014 14

IL PUNTO SUA cura di Vittorio Provera

CONTRATTO DI APPRENDISTATO: LE NOVIT VARATE DAL GOVERNOCome accennato nelleditoriale pubblicato in questo numero, il nuovo Governo ha varato alcune norme in materia di contratto di apprendistato, finalizzate a unulteriore semplificazione di un istituto che aveva ed ha lo scopo di costituire un canale dingresso privilegiato nellambito del mondo del lavoro e che dovrebbe stimolare loccupazione attraverso: (i) lindividuazione di un termine di durata per la formazione; (ii) benefici contributivi e retributivi alle imprese e (iii) una corretta formazione in base alle esigenze dellazienda.

Il nuovo intervento normativo, lennesimo a distanza di pochi anni dallentrata in vigore del cosiddetto Testo Unico di cui al D. Lgs. 167/2011 (con buona pace della certezza del diritto e delle procedure per le imprese e per i singoli interessati), introduce modifiche di rilievo, dirette fondamentalmente a semplificare ladozione dellistituto, in particolar modo con riferimento a pratiche ed adempimenti che nella realt produttiva italiana (caratterizzata dalla presenza diffusa e assolutamente prevalente di piccole medie aziende) determinano ostacoli non indifferenti ed un costo (non solo per la consulenza necessaria in fase di stipula, ma anche per il monitoraggio e gestione durante la fase esecutiva del contratto).

In tale contesto, dunque, ben venga anche questa nuova (speriamo definitiva e senza ulteriori modifiche) semplificazione di cui vediamo i punti salienti.

In primo luogo, il Testo Unico (allart. 2 comma 1) detta - come noto - un principio generale in forza del quale la disciplina specifica di tale contratto demandata agli accordi interconfederali o ai contratti collettivi, mentre il legislatore fissa alcuni requisiti indispensabili quali: la forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale, da definire anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o degli Enti bilaterali.

Orbene, il nuovo Decreto Legge ha totalmente abrogato lobbligo di pattuire per iscritto il piano formativo individuale lasciando, in sostanza, la possibilit alle parti di meglio delineare, anche durante il percorso formativo, le necessit concrete della formazione.

Parimenti, stata abrogata la lettera i) dellarticolo 2 comma 1, il quale rimetteva alla contrattazione collettiva la possibilit di prevedere forme e modalit per la conferma in servizio, senza nuovi maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato. Tale abrogazione , in realt, legata anche alla ben pi importante cancellazione dei commi 3 bis e 3 ter (a suo tempo introdotti con la legge 92/2012), che imponevano un vero e proprio onere di stabilizzazione dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato.

In altre parole, la possibilit per lazienda di stipulare contratti di apprendistato ulteriori era condizionata alla circostanza che il datore di lavoro avesse quanto meno confermato e proseguito, al termine del periodo di apprendistato, una percentuale di rapporti pari ad almeno il 50% (30% per i primi 36 mesi dallentrata in vigore della Legge 92/2012) dei soggetti che erano stati assunti con contratto di apprendistato dallo stesso datore di lavoro.

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Per il computo della predetta percentuale erano esclusi i rapporti risolti per mancato superamento del periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento determinato dalla giusta causa. Qualora non fosse stata rispettata la suddetta percentuale era, in ogni caso, prevista la possibilit di assumere unapprendista ulteriore rispetto a quelli confermati, oppure un solo apprendista in caso di mancata conferma di tutti i progressi rapporti di tal natura.

La sanzione per la violazione della disciplina riguardante i limiti di stipula di nuovi contratti di apprendistato (qualora non fossero state rispettate le percentuali di conferma sopra indicate) era costituita dalla qualificazione dei nuovi rapporti - eventualmente conclusi in spregio alle predette norme -quali rapporti ab origine a tempo indeterminato. Tali disposizioni sono ora eliminate.

Ulteriore importante novit, nellambito del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale lintroduzione, allarticolo 3, del comma 2 ter , in forza del quale fatta salva lautonomia della contrattazione collettiva ed in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore riconosciuta che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonch delle ore di formazione nella misura del 35% del monte ore complessivo.

In breve, la retribuzione dellapprendista, per la parte relativa alla formazione, stabilita in misura percentuale (35% della retribuzione del livello contrattuale di riferimento).

Da ultimo, assume rilievo, sempre per agevolare e sviluppare lutilizzo di tale strumento soprattutto ad opera delle piccole medie e imprese, labrogazione (nel contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere) dellobbligo per il datore di lavoro di integrare la formazione interna di tipo professionalizzante e di mestiere con lofferta formativa pubblica interna o esterna allazienda, finalizzata allacquisizione di competenze di base trasversali. Il datore di lavoro avr la mera facolt e libert di dar corso a tale formazione di natura trasversale, con maggior elasticit e autodeterminazione da parte dellimpresa.

In conclusione, ci troviamo di fronte a modifiche, non certamente di immagine, finalizzate, come detto, a rendere pi accessibile detto istituto ed a facilitare non solo la conclusione di contratti, ma anche la loro gestione e controllo interno. In tale ottica, non sono condivisibili le critiche secondo le quali sarebbero sminuite le finalit formative del contratto, a seguito dellabolizione, ad esempio, dellobbligo della forma scritta del patto formativo poich, ancora una volta, ci si nasconde dietro un inutile formalismo.

Non certo attraverso un pezzo di carta che si garantisce lefficacia ed effettivit della formazione, che rimane un obbligo del contratto di apprendistato. Nella realt operativa, dunque, limprenditore avr in ogni caso lonere (e linteresse) a garantire la formazione, che dovr anche essere dimostrata in caso di contestazione da parte dei lavoratori. Tuttavia, il medesimo non dovr sottostare a rigide procedure burocratiche che nulla garantiscono se non oneri e costi aggiuntivi.

CONVEGNIMilano, 10 Aprile 2014. Salone Valente Via Freguglia n. 14, dalle 15.00 alle 18.00Convegno AGI Lombardia AIDP Ordine degli Avvocati di MilanoTrasferimento dazienda e outsourcing: nuove frontiere, prospettive e opportunitRelatore: Avv. Giacinto Favalli

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Rassegna Stampa

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 27/03/2014VIDEO: Decreto Lavoro. I nuovi contratti a termine: che cosa cambia?Intervista a Anna Maria Corna

Diritto24 Il Sole 24 Ore: 25/03/2014Contratto di apprendistato: le novit varate dal Governodi Vittorio Provera

Diritto24 Il Sole 24 Ore: 21/03/2014Jobs Act | Semplificazione: centrato lobiettivodi Anna Maria Corna

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Diritto24 Il Sole 24 Ore: 27/02/2014Accordi collettivi, scadenza e disdetta, successione e diritti quesitidi Vittorio Provera e Francesco Cristiano

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Diritto24 Il Sole 24 Ore: 19/02/2014Telemarketing: la posizione del Garante Privacy sulle c.d. chiamate mutedi Vittorio Provera

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