DARBO ORGANIZAVIMAS

Vadybos dalyko referatas

Tikrino:

Vertinimas

Vilnius2011

TURINYS

ĮVADAS 3

1. DARBO ORGANIZAVIMO MOKSLO PROBLEMOS 4

2. FIZNINIS IR PROTINIS DARBAS 7

3. PERSONALAS IR DARBO ORGANIZAVIMAS 9

4. NEĮPRASTI DARBO PRODUKTYVUMĄ ĮTAKOJANTYS VEIKSNIAI 13

5. 5-S PRINCIPAI 15

6. VADOVAVIMAS. TEORIJA IR PRITAIKYMAS PRAKTIKOJE. 17

IŠVADOS 19

LITERATŪRA IR INFORMACINIAI ŠALTINIAI 20

2

ĮVADAS

Darbo organizavimas šiandien išlieka toks pats aktualus kaip ir žmonijos istorijos

užuomazgose. Kaip genčių vadams prieš šimtus metų, taip iš šiandien, didžiausių įmonių vadovams

bei savininkams tenka susidurti su darbų organizavimų. Nors kaip mokslas darbo organizavimas

susiformavo XIX a. pabaigoje, XX a. pradžioje jo ištakas galima nutiesti ties žmonijos genčių

atsiradimo.

Didžioji dalis darbo skirta teorinių klausymų analizės pristatymui, bet neužmiršta šiek

tiek dėmesio skirti ir praktikos pavyzdžiams ar pastebėjimams. Kadangi darbo organizavimas yra

plati sąvoka bus nagrinėjamas kaip grynas darbo organizavimo ir normavimo mokslas, taip ir

personalo organizavimas. Tuo parodant darbo organizavimo mokslo ar praktikos problemų

sprendimų kompleksiškumą. Daugelyje kalbų yra posakis, kad vadovavimas yra menas, perfrazavus

posakį, tikriausiai, būtų galima pritaikyti ir darbo organizavimui – darbo organizavimas yra pusiau

mokslas, pusiau menas.

Darbo tikslas: išanalizuoti darbo organizavimo problemą

Darbo uždaviniai:

1. Išanalizuoti darbo organizavimo esmę, ir pristatyti pagrindines sąvokas.

2. Parodyti skirtumus tarp protinio ir fizinio darbo.

3. Išnagrinėti personalo vaidmenį darbo organizavime.

4. Apibrėžti veiksnius įtakojančius darbo produktyvumą.

5. Pristatyti 5-S darbo organizavimo principus.

6. Nusakyti vadovavimo esmę darbo organizavime, pateikti praktinį pavyzdį.

Darbo metodai: mokslinės, teorinės literatūros ir kitų informacinių šaltinių analizė.

3

1. DARBO ORGANIZAVIMO MOKSLO PROBLEMOS

Akmens amžiaus gentys, dalydami darbus ir medžiojant, egiptiečiai, statant piramides,

romėnai, valdant karo pajėgas, visi turėjo gerai organizuoti darbus. Pačio mokslo apie darbo

užuomazgos atsirado jau viduramžiais. Žinomas mokslininkas Galilėjus, matematika mėgino

pritaikyti darbo procesų tyrimams, tačiau žmogiškojo nuovargio egzistavimas apsunkino tiesioginių

matematinių metodų taikymą šioje srityje. Kitų mokslininkų buvo pastebėta ir nustatyta keletas

apibendrinimų apie žmogaus pajėgas, pavyzdžiui, buvo nustatyta, kad nežalinga tempti 65 kg. arba

pernešti ant nugaros 75 kg. masės krovinį. Taip pat buvo nustatyta kad darbininkų išdirbis priklauso

nuo profesijos pobūdžio.

Minėti bandymai nagrinėti darbo klausymus buvo tik šalutinė mokslininku veikla, nes

iki XIX a. darbo fiziologijos problemos buvo mažai tirtos. Plečiantys gamybai XIX a. pabaigoje šis

mokslas pradėjo sparčiai vystytis. Prancūzijoje buvo parengti gyvulių ir jų organų judesių

registravimo metodai, atsirado būdų tirti ir žmogaus judesiams dirbant ar einant. XX a. pradžioje

Vokietijoje buvo atlikti žmogaus energijos sąnaudos einant tyrimai, parengti racionalios mitybos

pagrindai ir išaiškinta maisto medžiagų kokybė. Bet jau ir XIX a. pabaigoje buvo sukaupta

pakankamai žinių, kad jas butų galima pradėti taikyti darbo organizavimo uždaviniams gamyboje

spręsti.

Darbo organizavimas iš dalies paremtas darbo produktyvumo samprata. Pats žodis

„produktyvumas“ naudojamas daugiau kaip 200 metų. Produktyvumu tam tikru laikotarpiu

vadiname gaminių ar paslaugų kiekį, sukurta sunaudojus tam tikrus išteklius. Produktyvumą galime

išreikšti formulę:

Iš čia seka, kad yra du faktoriai įtakojantis produktyvumą: produktų kiekis ir išteklių

kiekis skirtas produktams pagaminti. Produktyvumą galime didinti veikiant tik ką minėtus du

lemiamus faktorius.

Tačiau pagamint daugiau ne visada reikštų didesnį produktyvumą, nes gamybos

apimtis susijusi su produktų kūrimų, gaminimų ir pateikimų vartotojam, o produktyvumas susijęs su

šios veiklos efektyvumu ir rezultatyvumu. Rezultatyvumą suprantame ir išreiškiame taip:

Pavyzdžiui, jei užauginome keturias tonas bulvių, vietoj planuotų penkių, reiškia mūsų

rezultatyvumas yra 80 proc.

4

Dirbti produktyviai reiškia efektyviai pasiekti veiklos tikslus. Todėl, pavyzdžiui,

greičiau atlikto darbo efektyvumas gali padidėti, bet nepasiekus galutinio tikslo, gali gautis

neigiamas rezultatas. Taip gali atsitikti daktarui, kuris per klaidą amputuotu sveiką koją, nors ir per

dvigubai trumpesnį laiką, nei įprastai.

Įmonės skiria nemaža dalį lėšų blogos kokybės priežastims nustatyti ir pašalinti. Tuo

labiau, specialistai teigia, kad apčiuopiama dalis pardavimų prarandama dėl nekokybiškų produktų,

todėl labai svarbų gerinti produktų ir veiklos kokybę, kad sumažinti nuostolius. Todėl kokybės

gerinimas nemažina produktyvumo, priešingai kokybė ir produktyvumas yra kaip dvi monetos

pusės arba du vieno kelio traukinio bėgiai.

Taigi, kaip paskatinti darbuotojus dirbti produktyviai? Nėra visiškai tiksliai nustatyta,

kaip paskatinti darbuotojus dirbti produktyviai, tačiau yra trys svarbiausios darbo produktyvumo

veiksnių grupės:

nuo motyvacijos ir galimybių priklausantys darbuotojų darbo rezultatai;

fizinė darbo aplinka, technologija, medžiagos, mašinos, įrankiai, įmonės suplanavimas, darbo

vietų išdėstymas, apšviestumas, temperatūra;

produktų kokybė.

Analizuojant darbo produktyvumą negalima pamiršti laiko sampratos ir įtakos. Darbas

ir laikas labai plačios buities sąvokos. Žmogaus gyvenimas gali būti matuojamas laike, o apie

žmogų sprendžiame iš jo darbo. Ar naudingai jisai panaudoja savo laiką. Laiko sąvoka nusako

kiekybinius, o darbo – kokybinius žmogaus buities požymius.

Laiko ir darbo sąvokos skirtingos, tačiau susilieja ir pereina i nauja kokybę. Darbas be

laiko neįmanomas, o laikas be darbo, buities požiūrių, tampa beprasmis, bevaisis. Darbo rezultatas

atspindi kokybinę laiko eigą. Viskas ką žmogus vertina buvo sukurta darbo pagalba per laiko

atkarpas – darbo laiką.

Darbo sunkumas – tai bendras darbo poveikis darbuotojo gyvybinei veiklai, sveikatai,

darbingumui. Darbo sunkumo negalima išreikšti kokiu nors vienu universaliu rodikliu, nes tai

sudėtingas reiškinys. Galima išskirti tik keletą veiksnių, lemiančius darbo sunkumo laipsnį:

fizinės, protinės ir emocinės įtampos laipsnis;

darbinių judesių monotoniškumas;

mašininių ir rankinių procesų kaita, technologinio proceso pertrūkių dažnumas;

darbo pobūdis ir jo moralinis poveikis žmogui;

gamybinis mikroklimatas (temperatūra, drėgmė, oro judėjimo greitis, atmosferinis slėgis);

oro švarumo laipsnis;

triukšmas, virpesiai;

darbo vietos apšviestumas;

5

spinduliuotė (ultravioletinė, šiluminė, jonizuojančioji);

sąlytis su tepalais, emulsija, toksinėmis medžiagomis;

traumatizmo pavojus.

Minėti veiksniai veikia organizmą ir yra darbo sunkumo priežastis, tačiau jie negali

būti jo rodikliai. Darbo sunkuma atspindi reakcijose ir pokyčiuose, kurie atsiranda žmogaus

organizme darbo metu, arba ateityje. Pastoviai veikiant kai kurių veiksnių gali atsirasti profesinių

lygų, žmogus gali prarasti darbingumą, gali sutrumpėti gyvenimas.

Darbo sunkumas išreiškiamas kokybiškai, objektyvaus kiekybinio darbo sunkumo

įvertinimo metodikos kol kas nėra. Bandymai įvertinti darbo sunkumą sunaudotos energijos kiekių

yra nesėkmingi, nes taip išmatuojama tik fizinė apkrova. Tuo labiau, toks būdas visiškai netinka

protinio darbo sunkumui nustatyti (2, 13).

Apibendrinant galima teigti, kad darbo organizavimas tai pakankamai naujas mokslas

kuris įgavo šiuolaikinė prasmę XIX a. pabaigoje XX a. pradžioje. Darbo organizavimas iš dalies

paremtas darbo produktyvumo sampratą. Produktyvumas nelygus efektyvumui, dėl ko gali atsirasti

nesusipratimai. Kokybės gerinimas eina koja kojon su produktyvumu, ir nemažina jo. Negalima

pamiršti laiko sąvokos, be darbo laikas tampa beprasmis, o be laiko negali būti darbo.

6

2. FIZNINIS IR PROTINIS DARBAS

Darbo skystimas į protinį ir fizinį yra susiklostęs istoriškai, tačiau yra labai sąlygiškas.

Fizinis darbas yra raumenų darbas, o protinis darbas yra centrinės nervų sistemos darbas. Tačiau bet

koks raumenų darbas negali vykti be centrinės nervų sistemos pagalbos, kurį koordinuoją visus

žmogaus organizmo procesus. Taip pat nėra ir protinio darbo kur nebūtų reikalinga nors menkiausia

raumenų judesių pagalba. Todėl klasifikuojant darbus į fizinius ir protinius atsižvelgiama į tai

kokios veiklos darbas reikalauja daugiau, raumenų ar centrinės nervų sistemos.

Automatizuojant gamybos procesus, fizinės veiklos poreikis mažėja ir svarbesnė darosi

protinė veikla. Mechanizuojant gamybos procesus vis daugiau gamybos funkcijų pavedama

mašinoms, tačiau dėl to žmogaus vaidmuo nemažėja, o atvirkščiai didėja. Žmogus tampa nebe

trūkstamų mašinos elementų, o mašinų sistemos valdytojų, todėl žmogui – gamybos dalyviui –

keliami reikalavimai didėja. Bet, kita vertus, kartų darbas tampa turiningesnis ir įdomesnis.

Visuotinio automatizavimo laikai dar neatėjo, todėl išliko ir sunkių fizinių darbų, kuriems nereikia

aukštos darbininkų kvalifikacijos ir intelekto.

Kuo didesnė darbuotojo protinio darbo lyginamoji dalis, tuo ilgesnis jo specialusis

rengimas. Pavyzdžiui, darbuotojus dirbančius prie surinkimo konvejerio, kur protinės veiklos nėra

daug, parengti užtenka kelėtos dienų. Inžinieriai rengiami 4-6 metus, o moksliniams spendimams

priimti kartais reikia kaupti informacija dešimtmečius (2, 28).

Kadangi, protinis darbas tampa vis svarbesnis, nagrinėjami protinio darbo

organizavimo ypatumus. Protinio darbo sąlygų gerinimo tikslas – didinti darbo produktyvumą

saugant darbuotojų sveikatą. Darbuotojų kurie dirba protinį darbą darbingumas priklauso nuo

daugelio, kartais net nežinomų veiksnių, o mažėti darbingumas gali pavargus, susirgus, atsiradus

nerimui, nepasitikint savimi, laukiant nemalonumų ir konfliktų darbe, šeimoje ir kt.

Ištirti protinio darbo darbuotojų darbingumo kitimo fazės yra sunkų, dėl sunkiai

išmatuojamo rezultato, tačiau darbingumas kinta trimis fazėmis. Įsitraukimo į darbo fazė trunka

neilgai, keliolika minučių. Didžiausias protinio darbo darbuotojų darbingumas yra tarp 10 ir 11 val.

Ir 15 ir 16 val. Šios valandos turi būti skiriamos tiesioginiam kūrybiniam darbui. Per savaitę

darbingumas gerėja nuo pirmadienio iki trečiadienio. Kitomis dienomis mažėja. Protinio darbo

darbuotojų darbingumas labai priklauso nuo darbuotojų psichofiziologinių savybių, darbo pobūdžio

ir darbo sąlygų. Pavyzdžiui, kai kurie žmonės darbingesni vakare ir net naktį, kai aplinkui absoliuti

tyla.

Pertraukų metu ne visada protinis darbas nutraukiamas, todėl protinio darbo

darbuotojams yra didėlis pavojus pervargti. Nuovargis kartais būna malonus, tačiau pervargti

7

niekada nebūna nei malonu, nei sveika. Pervargimas labai kenkia nervų sistemai, o nuolat

pervargstant gali atsirasti ir patologinių nervų sistemos pokyčių.

Protinio darbo darbuotojų darbingumui didelę įtaką turi mikroklimatas darbo vietoje,

apšviestumas, triukšmas, gamybinė estetika, darbo ir poilsio režimas, darbuotojo laikysena, dėmesio

įtampa, darbo atsakingumo laipsnis, ryšių su kitais darbuotojais dažnumas ir jų pobūdis ir kt.

Kas liečia atostogas, dirbus metus laiko, atostogas turi tęstis ne mažiau kaip dvi tris

savaites. Netikslinga atostogas skaidyti į trumpus laikotarpius, nes organizmui reikia adaptuotis prie

naujo atostogų ritmo. Todėl geriausiai, atostogas ne dažniau kaip vieną arba du kartus per metus.

Bendrų rekomendacijų kaip atostogauti nėra, kiekvienas gali vadovautis savo skonių, tačiau

nepatartina atostogų metu mokytis, imtis kūrybingo darbo kuriam anksčiau nebuvo laiko, arba

užsiimti kuria nors protinę veiklą panašia į pagrindinį, visus metus dirbamą darbą (2, 181).

Apibendrinant galima teigti, kad fizinio ir protinio darbo skirstymas susiklostęs

istoriškai ir yra sąlyginis. Automatizuojant gamybai, fizinio darbo lieka vis mažiau, o žmogui

keliami vis didesni reikalavimai, kas turi ir savo pliusų ir minusų. Protinio darbo produktyvumą

įtakoja labai įvairus kartais net nežinomi veiksniai, taip pat protinio darbo produktyvumas priklauso

nuo individualių psichofizinių darbuotojų savybių. Nors ir nėra bendrų rekomendacijų kaip leisti

atostogas, jos turėtų būti ne trumpesnės nei dvi savaitės. Taip pat, per atostogas žmogaus

organizmas turi pailsėti, nerekomenduojama dirbti protinį darbą, panašu į pagrindinį.

8

3. PERSONALAS IR DARBO ORGANIZAVIMAS

Vis didėjant protinio darbo pasiūlai, personalo vadybos klausimai tampa itin svarbus ir

aršus sprendžiant darbo organizavimo problemas.

Atranka – tai procesas, kurio metu kai iš turimų kandidatų į tam tikrą vietą atrenkamas

pats tinkamiausias. Tai atsakinga užduotis, nes su atrinktais žmonėmis gali tekti dirbti ilga laika.

Pagrindinis atrankos darbo tikslas – surasti tam tikrai darbo vietai, tam tikrai grupei bei komandai

labiausiai tinkantį kandidatą. Vykdant atranką galima vadovautis J. F. Stonerio, E. Freemano, D. R.

Gilberto (1999) pasiūlytais atrankos proceso etapais išdėstytais 3 lentelėje (1, 31).

1 lentelė

Atrankos proceso etapai

Procedūros Paskirtis Veiksmai ir kryptys

1. Įdarbinimo anketos užpildymas

Nurodo, kokias pareiškėjas nori užimti pareigas, suteikia informacijos pokalbiui

Reikalauja tik informacijos, kuri padėtų nuspėti, kaip seksis dirbti

2. Pradinis „rūšiavimo“ pokalbis

Leidžia greitai įvertinti pareiškėjo tinkamumą

Klausiama apie patyrimą norimą atlyginimą, norą persikelti dirbti į organizaciją

3. TestavimasPadeda įvertinti pareiškėjo darbo įgūdžius ir sugebėjimą mokytis darbe

Gali būti naudojama kompiuterinė testavimo programinė įrangą, rašto analizė, tiriama sveikata ir fizinės galimybės

4. Tyrimas „už nugaros“

Patikrinamas pareiškėjo santraukos ar anketos teisingumas

Kreipiamasi į ankstesnį pareiškėjo viršininką (su leidimu) ir patvirtinama gauta iš pareiškėjo informacija

5. Išsamus atrankos pokalbis

Sužinoma daugiau apie pareiškėją kaip apie individą

Kalbasi tiesioginis pareiškėjo vadovas

6. Fizinis patikrinimasPadeda apsaugoti kitus darbuotojus nuo ligų; padaromas įrašas apie pareiškėjo sveikatą

Dažnai atlieka organizacijos gydytojas

7. Darbo pasiūlymas Užpildoma laisva darbo vieta ar pareigybė

Siūlomas atlyginimas ir socialinės garantijos

Darbo procesų kokybė priklauso nuo žmogaus veiklos kokybės, t.y. nuo pačios darbo

jėgos. Sugebėjimas dirbti arba darbo jėga, yra intelektinių ir fizinių jėgų visuma, kuria žmogus

naudoja kuriant pridėtinę vertę. Darbo jėga gali būti skirtingos kvalifikacijos. Kvalifikacija – tai

specialių žinių ir praktinių įgūdžių lygis kurioje nors veiklos srityje. Profesija yra darbinė veiklos

sritis, kuriai reikalingas tam tikras žmogaus parengimas. Profesija parodo darbinės veiklos sritį,

arba tam tikrą darbų rūšį, kuriai darbuotojas yra pasirengęs, pavyzdžiui mokytojas arba gydytojas.

Specialybė yra siauresnė sąvoka. Ji parodo profesijos konkrečia atmainą, pavyzdžiui, gali būti šios

darbininko profesijos specialybės: tekintojas, frezuotojas ir kt.

9

Besikeičiantis gamybai ir atsirandant naujoms technologijoms vienos specialybės

išnyksta, o kitos atsiranda. Likusios specialybės kinta kokybiškai. Darbuotojui keliami vis didesnį

reikalavimai. Į tai svarbu atsižvelgti organizuojant darbą. Įmonės turi taikyti moksliškais pagristus

profesijų ir specialybių parinkimo ir kvalifikuotų darbuotojų rengimo metodus.

Žmonės yra skirtingi ir į tai svarbu atsižvelgti organizuojat darbą. Svarbų nagrinėti

žmonių savybes ir tuo vadovaujantys siekti pagerinti gamybos efektyvumą. Tam skirtas profesinis

orientavimas. Profesinis orientavimas tai moksliškai pagrįsta besimokančiųjų ir įsidarbinančiųjų

poveikio formų, metodų ir priemonių sistema, padedanti juo laiku nukreipti į tam tikras ūkio sritis ir

racionaliai paskirstyti darbo vietas, įvertinant žmonių polinkius, sugebėjimus ir kitas individualias

savybes. Tokia sistemą sudaro profesinis informavimas, konsultavimas, profesine atranka ir

profesinė adaptacija. Profesinio informavimo ir konsultavimo tikslas tam tikram žmogui parinkti

jam tinkančias profesijas, o profesinės atrankos tikslas, tai tam tikrai darbo vietai atrinkti tinkamą

darbuotoją. Abiem atvejais tikslas tas pats, didinti gamybos efektyvumą.

Profesinis orientavimas pirmiausiai jaunimo problema. Kiekvienais metais į ūkį įsilieja

daug jaunimo ir būtina, kad kiekvienas įsigytu tokias profesijas kurias turėdami geriausiai

panauduotų savo jėgas ir energiją šalies ūkio plėtrai. Lietuvoje ši problemą kol kas laukia

sprendimo.

Tačiau net ir turint reikiamus darbuotojus, juos, kaip buvo minėta, reikia priversti

dirbti produktyviai. Juos reikia motyvuoti, tuo pagrindinis Budas yra atlyginimas. Pagrindinis

atlyginimo už darbą tikslas yra padėti įgyvendinti organizacijos strateginius siekius ir trumpalaikius

uždavinius ugdant kvalifikuotus, kompetentingus, pareigingus darbuotojus ir juos motyvuojant. 1-

oje iliustracijoje parodyti darbo užmokesti lemiantys veiksniai.

Specifiniai atlyginimo už darbą sistemos kūrimo tikslai:

padėti susieti organizacijos vertybes, standartus lūkesčius;

padėti įgyvendinti organizacijos tobulinimo programas;

padėti įgyvendinti pagrindines organizacijos vertybes;

skatinti darbuotojus siekti organizacijos tikslų.

Veiksmingoji atlyginimo už darbą strategiją:

yra paremta bendromis vertybėmis ir siekiais;

sąlygota verslo strategijos ir kartu padeda ją rengti;

sudaryta remiantis verslo poreikiais;

atsižvelgta į kompetenciją;

sutampa su vidine ir išorine organizacijos aplinka;

atlygina už rezultatus ir elgseną, kuri derinasi su pagrindiniais organizacijos tikslais;

susijusi su verslo siekiu užtikrinti konkurencingą ateitį

10

yra praktiška ir lengvai įgyvendinama.

Veiksminga atlyginimo sistema turi motyvuoti darbuotojus, ir būti susieta su

darbuotoju elgsenos ugdymų. Taip pat, organizuojant atlyginimo sistemą reikia atsižvelgti į kitus

piliečių pajamų šaltinius, jų didžius ir galimybę jais pasinaudoti. Atlyginimas už darbą turi būti ne

tik teisingas, bet ir reikšmingas, darbuotojai labiau stengsis, jeigu tikėsis, kad už jų pastangas bus

atlyginta.

1 pav. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai

Kai kuriose įmonėse atlyginimas už darbą slepiamas. Atlyginimo slėpimas mažina

motyvacinį jo veiksnį, ir gali sukelti nepasitikėjimą jo teisingumu. Ši praktika paplitusi nedidelėse

privačiose įmonėse. Neretai atlyginimai slepiami, kad neatskleisti neteisybės ir samdomųjų

darbuotojų skriaudos (2, 372).

Grįžus prie personalo vadybos butų naudinga ir svarbų pridurti ir paminėti

pagrindinius mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo principus. Šie principai pagristi dalyvio

savarankiškumų, teigiamų požiūrių, aktyvumu bei mokymo rezultatų praktinio pritaikymo nauda:

savarankiškumo principas, darbuotojas turi pats siekti žinių ir rodyti iniciatyvą;

teigiamo vadovybės požiūrio į mokymąsi principas, vadovybė turi suprasti, kad būtina mokyti

savo darbuotojus;

praktinis mokymosi principas, kas išgirstama per paskaitas neatstoja praktikos svarbos;

pasikeitimo patyrimu principas, geriausiai išmokstama aiškinant;

tikslingumo principas, mokytis reikia tikslingai, to ko reikia;

atsipirkimo principas, mokslas turi atsipirkti (1, 102).

11

Vidiniai veiksniai

Darbo užmokestis

Darbo rinkos sąlygos

Darbo užmokesčio

lygisKolektyvinė

sutartis

Gyvenimo lygis

Vyriausybės poveikis

Konkretaus darbo vertė

Darbuotojo reliatyvioji

vertė

Darbdavio išgalės mokėti

Išoriniai veiksniai

Apibendrinant galima teigti, personalo vadyba galima glaudžiai susieti su darbo

organizavimų, kai vis didesnis dėmėsis nukreiptas į žmogiškąjį intelektinį potencialą. Vienas

aktualių klausymų personalo vadyboje yra tinkamo personalo paieška. Tai ypač svarbu, nes darbo

kokybė tiesiogiai priklauso nuo darbo jėgos. Darbuotojai, arba darbo jėga, gali turėti skirtingas

kvalifikacijas ir profesijas, ir tai skirtingos sąvokos. Kvalifikaciją yra siauresnė sąvoka. Kad

išnaudoti visa žmogaus potencialą reikią atsižvelgti į individualias žmogaus savybes, kam ir yra

skirtas profesinis orientavimas. Suradus net ir pati tinkamiausią, puikiai darbui tinkanti darbuotoja

reikia jį priversti padėti organizacijai įgyvendinti užbrėžtus sykius, kuo pagrindinis įrankis yra

atlyginimas, kuris turi būti ne tik teisingas bet ir reikšmingas.

12

4. NEĮPRASTI DARBO PRODUKTYVUMĄ ĮTAKOJANTYS VEIKSNIAI

Darbo produktyvumą, ypač protinio įtakoja daugelis veiksnių, kartais net nežinomų.

Emocinis muzikos poveikis gali būti taikomas žmogaus darbingumui didinti, ypač

naktinėje pamainoje. Nors viena ta pati muzika skirtingus žmonės veikia skirtingai, kruopščiai

parinkta, ji pašalina neigiamas emocijas, mažina nuovargį ir gerina nuotaiką. Tuo rezultatyvumas

priklauso nuo daugelio faktorių, kaip pačio darbo pobūdžio, transliacijos laiko, trukmės, muzikos

savybių (melodingumo, ritmo ir kt.). Funkcinė muzika kol kas mažai naudojama, nes parinkti ja

tokią, kad tenkintų visus besiklausančius yra labai sunku. Tačiau yra moksliniais tyrimais pagristų

rekomendacijų kokią muziką ir kada geriausiai nauduoti. Parenkant muzika darbo metų, reikia

atsižvelgt į tai kiek dėmesingumo reikalauja atliekamas darbas.

2 lentelė

Pagrindinių spalvų asociacijos

Dirbant nedaug dėmesio sutelkimo reikalaujanti darbą, kaip pavyzdžiui valant grindis,

siūloma energinga muzika, o darant daug dėmesio reikalaujančias operacijas (pavyzdžiui, renkant

tekstą kompiuterių) – rami, melodinga muzika. Taip pat melodija turi būti aiškaus ritmo, kad jos

supratimas nereikalautų dėmesio sutelkimo. Labai garsi muzika vargina negrų sistemą, taip pat

13

netinka labai lieto ar labai greito ritmo melodijos. Siūloma tos pačios programos, bent savaitę,

nekartuoti. Kas svarbu, muzika neturi būti transliuojama dirbant protinį darbą. (2, 163)

Dabar šiek ties apie spalvų įtaką darbingumui ir spalvinimo metodus. Spalva yra labai

galinga emocinio poveikio priemonė. Žmogus pasaulį mato spalvota ir iš dalies suvokia per spalvas.

Nors įvairus dirgikliai kiekvienam gali sukelti skirtingas asociacijas, daugumos žmonių psichinės

reakcijos į spalvas yra universalios (2 lentelė).

Raminančios spalvos psichologinių požiūriu yra optimaliausios darbinėje aplinkoje,

Tačiau kai viskas nudažomą viena spalva, pavyzdžiui žalia, galima sulaukti atvirkštinės reakcijos,

žalia spalva gali išvarginti. Taip pat vienodai nudažytos patalpos nesukelia estetinio pasitenkinimo.

Todėl optimalios spalvos turi būti derinamos su kitais. Pavyzdžiui manoma, kad žalios spalvos gali

būti iki 40 proc. Tamsi pilka ir juoda spalvos nehigieniškos, vargina nervų sistemą ir regėjimo

organus, didina traumų galimybę (2, 156).

Apibendrinant galima teigti, darbo produktyvumą įtakoja daugelis veiksnių, muzika

arba aplink vyraujančios spalvos vieni iš jų. Muzikos poveikis skirtingiems žmonėms yra skirtingas,

tačiau kruopščiai parinkta muzika pašalina neigiamas emocijas, mažina nuovargį ir gerina nuotaiką.

Renkant muzika reikia atsižvelgti į dailelį faktorių tokiu, kaip dėmesio sutelkimo reikalavimas

dirbant darbą ir pačio darbo pobūdis. Dirbant protinį darbą funkcinė muzika nėra tinkama. Nors

skirtingos spalvos ir kelia skirtingiems žmonėms skirtingas asociacijas, jų poveikis yra universalus

visiems žmonėms. Yra įrodyta, geriausiai, kad darbe vyrautu raminančios spalvos tokios kaip žalia

ir mėlyna. Tačiau, nepatartina kad darbo vietoje butų tik viena spalva, pavyzdžiui rekomenduojama,

kad žalios spalvos butų iki 40%.

14

5. 5-S PRINCIPAI

Takashi Osada, japonų mokslininkas, 1990-ųjų pradžioje pateikė 5-S koncepciją. 5-S

koncepcija pagrista penkiais principais kurie padeda užtikrinti į veiklos kokybę orientuotą aplinką.

5-S principai naudingi kaip darbo vietai ir aplinkai, taip ir mąstymo procesams gerinti.

5-S koncepcija apibudina penki japonų kalbos žodžiai: seiri, seiton, seiso, seiketsu,

shitsuke. Žodžių vertimai, reikšmės ir tipiniai pavyzdžiai parodyti 1 lentelėje.

3 lentelė

5-S principai japonų ir lietuvių kalbomis. Reikšmės ir tipiniai pavyzdžiai.

Japoniškai Lietuviškai Reikšmė Tipinis pavyzdysSeiri Struktūrinti Organizacija Atskirti kas reikalinga, kas nereikalinga.

Kas nereikalinga išmestiSeito Sisteminti Tvarkingumas Reikiamas daiktas turi būti randamas per 30

sekundžiųSeiso Valyti Valymas Kiekvienas atsakingas už švarą

Seiketsu Standartizuoti Standartizacija Laikymo ir saugojimo aiškumasShitsuke Savidrausmė Drausmė 5-S principais vadovą-ujamasi kasdieną.

Organizacija. 5-S koncepcijoje, organizacija, tai visų pirmą, gebėjimas atskirti, kas

būtina darbui atlikti, ir kas nebūtina, tam kad užtikrinti jog darbas atliekamas deramoje aplinkoje ir

darbo apimtis mažiausia. Dabar, kontrastų seniau, kai buvo prekių deficitas ir ko nors išmetimas

buvo lyg nuodėmė, prekės yra laisvai prieinamos ir laikyti nereikalingus daiktus yra nuostolinga,

todėl tampa labai svarbų ne tik turėti ir sauguoti kas reikia, bet ir išmesti kas nereikia. Taip pat yra

svarbų žinoti kaip surasti ir patogiai paimti reikimą daiktą.

Tvarkingumas. Kaip greitai darbuotojas gali surasti ir paimi ar pasinaudoti reikiamų

daiktų ir padėti atgal į jam skirtą vietą? Pats klausymo sprendimas nepagreitins darbo veiklos, todėl

reikia išnagrinėti klausymą, kodėl daiktai ar net darbai yra atiduodami, perduodami arba atidedami.

Vėliau reikiantys gautą informaciją reikia sukurti tokia efektyvią darbų atlikimo ir tvarkymo

sistemą, kurią kiekvienas darbuotojas suprastų ir, kas dar svarbiau, ją naudotųsi.

Valymas. Kiekvienas darbuotojas organizacijoje yra jos valytojas. Valyti ir palaikyti

švarą turi kiekvienas darbuotojas. Visi nuo direktoriaus iki valytojo turi palaikyti švarą. Kas įdomų,

dėl šios priežasties Japonijoje kvartaluose nėra valytojų, tik šiukšlių surinkėjai. Japonai tiki, kad,

kol jie valo savo aplinką, jie kartų apvalo ir savo sielą. Švarinant savo aplinką įmonėje siūloma

pradėti nuo individualios erdvės, už kuria atsakingas yra kiekvienas darbuotojas. Ypač svarbu tai

išaiškinti kiekvienam, kad visi jaustųsi atsakingi už savo teritorija, anaip veiksmas nebus efektyvus.

Standartizacija. Standartizacija suprantama kaip pastovios tvarkos palikimą

organizacijoje. Samprata apima ir asmeninę tvarką ir tvarką bei švarą aplinkoje. Reikia sukurti ir

15

palaikyti standartizuotas sąlygas, kad būtų galima greitai atlikti kas dieną reikiamus veiksmus.

Labai svarbus šio principo elementas yra aiškumas.

Drausmė. Visi darbai turi būti atliekami tinkama tvarka ir tinkamais budais,

darbuotojai turi išsiugdyti tokius įpročius. Tai ypač svarbu. Netinkamų įpročių būtina atsisakyti.

Kiekvienas darbuotojas turi atvykti savo užduotis, kas jam yra privalų, tam tinkamais, nustatytais

būdais. Tuo jis turi būti mokomas. Nustatyta sistema turį išugdyti įprotį parengti ir vykdyti

taisykles. Patys japonai teigia, kad drausmė yra minimumas, kas reikalinga visuomenės

funkcionavimui (2, 63).

Apie 5-S koncepcijos naudą byloja jos populiarumas Japonijoje. Vakarų šalys retais

pripažįsta šiuos metodus, tačiau pavieniai jų naudojimai yra natūraliai taikomi, ir teikia akivaizdžią

naudą.

Apibendrinant galima teigti, kad 5-S koncepcija yra pasiūlyta 1990-ųjų metų pradžioje

japono mokslininko Takashi Osada. Koncepcija apibudina 5 japonų žodžiai, kurie lietuvių kalboje

reiškia: organizacija, tvarkingumas, valymas, standartizacija, drausmė. 5-S principai plačiai taikomi

Japonijoje. Vakaruose natūraliai naudojami tik pavieniai metodai, pačios koncepcijos vientisumas

nėra pripažintas.

16

6. VADOVAVIMAS. TEORIJA IR PRITAIKYMAS PRAKTIKOJE.

Vadovavimo personalui sritis užima reikšminga vieta darbo organizavime. Pagrindinis

vadovavimo personalui uždavinys užtikrinti efektyvu vadovu ir pavaldiniu bendradarbiavimą

siekiant organizacijos tikslų. Personalo valdymas tai poveikis žmonėms ir jų veiklos nukreipimas

tikslams įgyvendinti. Kai siekiama bendrų tikslų, organizacija veikia sklandžiai. Vadovai turi

mokytis vadovavimo, kad pavaldiems darbuotojams turėtų kiek įmanoma didesnį poveikį siekiant

organizacijos tikslų. Vadovavimo efektyvumas priklauso nuo to kiek vadovas gali būti lyderiu.

Lyderis gali būti vadovų, tačiau vadovas nebūtinai būna lyderių. Jeigu vadovas sugeba paveikti

darbuotojus siekti įmonės tikslų nenaudodamas suteiktos valdžios, tai jis yra tikrasis lyderis.

Vadovai turi žinoti kaip reikia vadovauti ir kaip valdyti. Valdymas yra tikslų iškėlimas

ir jų įgyvendinimas, vykdant tokia valdymo funkcijas, kaip planavimas, organizavimas,

nukreipimas ir kontroliavimas. Vadovui yra suteikiama valdžia, o vadovavimas yra dalis valdymo.

Nagrinėjant vadovavimą, remiamasi X ir Y teorijomis. X teorijos požiūriu, manoma,

kad darbuotojus motyvuoja tik atlyginimas ir kad darbuotojai yra tingūs, nelinkę dirbti ir

bendradarbiauti. Y teorija dėsto, kad darbuotojai linkę sunkiau dirbti, siekti tikslų ir teigiamo

rezultato.

X teorijoje akcentuojamas darbuotojų kontrolės būtinumas, nes:

1) žmogus iš prigimties nemėgsta darbo ir stengiasi jo išvengti;

2) žmogų reikia nukreipti, kontroliuoti, bausti;

3) vidutiniam žmogui reikia, kad jam vadovautų.

Y teorijoje teigiama, kad darbuotojų ir organizacijos tikslai gali būti bendri, nes:

1) pastangos atliekant darbą yra tokios pat natūralios kaip ir žaidymuose;

2) kontrolė ir bausme nėra vienintelis būdas priversti siekti įmonės tikslų;

3) žmonės ne tik priima, bet ir siekia atsakomybės;

4) įšiauduojamos ne visos žmonių intelektualinės galimybės (1, 133).

Tolstant nuo vadovavimo teorijos ir prieinat konkrečių pavyzdžių iš praktikos, galima

paminėti tokį reiškinį kaip vadovų užgriūnami „degantys darbai“, nes jie paveikia darbo

produktyvumą, darbo organizavimo centrinį ašį.

Taigi, visų pirma, darbuotojui užgriuvęs „degantys darbas“ reikalauja staigaus

dėmesio, o kliento arba verslo partnerio prasyti palaukti pora dienų kol bus baigta su užgriuvusių

darbų yra neįmanoma, tai priverčia darbuotoją suktis kaip jis išmano.

Apskaičiuoti ir įvertinti kiek iš tikrųjų Lietuvos biudžetui kainuoja tokie „degantys

darbai“ vargų ar išeitu. Yra realių ir plačiai žinomų pavyzdžių kai tokie darbai akivaizdžiai kenkė

valstybės institucijų darbui, kur jie yra ypač paplitę. Dažnai „degantys darbai“ neturį realios

17

prasmės arba nevertos į juos įdėtu pastangų, dažnai tokie darbai daromi paskubom ir neatitinka

kokybės reikalavimų. Dažniausiai tai tik tuščių vadovų ambicijų numalšinimas. Tokie pavyzdžiai

rodo bendrą problemą – ne visiškai teisingą požiūrį į žmogiškąjį kapitalą.

Dažniausiai „degančių“ darbų „gesinimo“ komandą sudaro kompetentingi darbuotojai,

kurie dėl to dažniai yra atitraukiami nuo svarbių darbų. Vietoj to kad kūrybingai dirbti tokie

darbuotojai priversti tenkinti „gaisrą“ sukeliančias galvas. Nuolatinė, šio, vadovų galvose

gimstančio reiškinio sukurta įtampa veikia taip, kad paskui yra labai sunku pasitikėti tais vadovais

(3, 22).

Klausimas ar galima išvengti „degančių“ darbų ir nešvaistyti pastangų bei laiko, lieka

atviras. Taip pat nevisiškai aiškų ką daryti, kad nuo tokių darbų nenukentėtų įmonių ir organizacijų

darbo efektyvumas ir kokybė.

Apibendrinant galima teigti, vadovavimas yra dalis darbo organizavimo. Vadovo

tikslas, tai užtikrinti efektyvu vadovu ir pavaldiniu bendradarbiavimą siekiant organizacijos tikslų,

pats vadovas turi mokytis vadovauti. Vadovavimo stilius ir pačios organizacijos kultūra priklauso

nuo požiūrio į darbuotojus. Išskiriamos dvi teorijos – X ir Y. Pagal X teorija darbuotojai yra tingus

ir juos motyvuoja tik atlyginimas, Y teorijos požiūriu, manoma, kad darbuotojai linkę sunkiai dirbti,

siekti tikslų ir teigiamo rezultato. Vieną iš vadovavimo klaidų pasekmių, tai taip vadinami

„degantys darbai“. Trumpai sakant „degantys darbai“ tai tokie darbai kuriems, vadovo reikalavimų,

suteikiamas aukščiausias prioritetas, jie turi būti atlikti čia ir dabar. Tokie darbai ypač paplitę

viešajame sektoriuje. Sunku paskaičiuoti kiek tokie darbai „kainuoja“ Lietuvos biudžetui, bet

nuostoliai yra akivaizdus ir reikšmingi. Iš esmės „degantys darbai“ tai tik tuščias vadovų ambicijų

įsikūnijimas. Dėl „degančių darbų“ nukenčiama taip pat ir dėl to, kad taip vadinamais „gaisrininkai“

dažniausiai tampa kompetentingiausi darbuotojai.

18

IŠVADOS

Išanalizavus mokslinę, teorinę literatūrą, daromos šios išvados:

1. Darbo organizavimo mokslas grindžiamas pagamintų paslaugų ir sunaudotų gamybinių

resursų santykiavimų ir iš dalies paremtas darbo efektyvumo sampratą. Šiuolaikinė prasmę darbo

organizavimo mokslas XIX a. pabaigoje XX a. pradžioje. Kokybės nemažina produktyvumo.

Įdomiai pastebėta, kad be darbo laikas tampa beprasmis, o be laiko negali būti darbo;

2. Darbo skirstymas į protinį ir fizinį yra tik santykinis, ir yra susiklostęs istoriškai.

Automatizuojant gamybai, fizinio darbo lieka vis mažiau, o žmogui keliami vis didesni

reikalavimai. Dirbant protinį darbą svarbu laikytis bendru rekomendacijų, kaip pavyzdžiui,

atostogauti ne trumpiau nei dvi savaites;

3. Dėl įvairių veiksnių, kaip pavyzdžiui, gamybos automatizavimas, vis didėja reikalavimai

personalo kompetencijai Todėl svarbus tampa tokie reiškiniai, kaip personalo atranka ir profesinis

orientavimas. Profesinio orientavimo stoka yra didžiulė problema Lietuvoje;

4. Tokie veiksniai kaip funkcinė muzika ar interjero spalvų parinkimas gali reikšmingai įtakoti

darbo produktyvumą. Kruopščiai parinkta, funkcinė muzika pašalina neigiamas emocijas, mažina

nuovargį ir gerina nuotaiką. Kas liečia spalvas, rekomenduojama kad darbo vietoje vyrautu

raminančios spalvos, tai mėlyna, žalia ir jų atspalviai;

5. 5-S koncepcija pasiūlyta japono mokslininko Takashi Osada 1990-ųju metų pradžioje.

Koncepcija plačiai taikoma Japonijoje. Vakaruose tik pavieniai koncepcijos metodai yra sėkmingai

taikomi ir yra pakankamai natūralus.

6. Vadovas nebūtinai yra lyderis, tačiau lyderis gali būti vadovu, o pačio vadovavimo yra

išmokstama. Organizacijos kultūra kuriama priklausomai nuo požiūrio į darbuotojus. Kartais

organizacijos darbo produktyvumas smarkiai nukenčia dėl nepakankamai teisingo požiūrio i darbo

jėgą.

19

LITERATŪRA IR INFORMACINIAI ŠALTINIAI

1. STANKEVIČIENĖ, Asta; LOBANOVA, Liudmila. Personalo vadyba organizacijos

sistemoje. Vilnius 2006. 184 p. ISBN 9955-28-015-8.

2. VANAGAS, Povilas. Darbo organizavimas, normavimas ir atlyginimas už darbą. Vilnius

2009. 389 p. ISBN 978-9955-25-609-0.

3. VARNIENĖ, Eugenija. „Degantys darbai“ – įtampos ir nuostolių šauklys. Verslas Vadyba

Vadovas, 2010 Nr. 5, p. 22-25. ISSN 2029-0861.

20