SKRIPSI STUDI PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ...
Transcript of SKRIPSI STUDI PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ...
i
SKRIPSI
STUDI PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PERAWAT DI RSUD KAREL SADSUITUBUN KABUPATEN MALUKU TENGGARA
TAHUN 2011
DRANA ELKEL K111 07 615
Skripsi ini Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
BAGIAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2011
ii
iii
ABSTRAK
Universitas Hasanuddin Fakultas Kesehatan Masyarakat
Manajemen Rumah sakit Skripsi, February 2013
DRANA ELKEL “STUDI PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PERAWAT DI RSUD KAREL SADSUITUBUN KABUPATEN MALUKU TENGGARATAHUN 2011”
(xiv + 62 halaman + 19 tabel + 7 lampiran)
Keberhasilan pembangunan di daerah khususnya di kabupaten dan kota sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dan peran aktif masyarakat sebagai pelaku pembangunan. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting di antara sumber daya lain yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Pengaruh desentralisasi sehingga permasalahan Sumber Daya Manusia berakibat pada bidang perumahsakitan, salah satunya timbulnya ketidakpastian terhadap masa depan profesi dan ketidakpastian karier karena pengaruh desentralisasi tersebut.
Tujuan penelitian adalah memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dalam hal pendidikan, pelatihan, mutasi, dan promosi di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku Tenggara. Jenis Penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan pendekatan deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di wilayah RSUD Karel Sadsuitubun yaitu sebanyak 112 perawat dan 87 perawat dijadikan sampel.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan menunjukkan 80 perawat (92.0%) tidak pernah mengikuti pendidikan lanjutan, pelatihan menunjukkan 68 perawat (78.2%) tidak pernah mengikuti pelatihan, promosi menunjukkan 81 perawat (83.1%) tidak pernah dimutasi, dan promosi menunjukkan 83 perawat (95.4%) tidak pernah mendapatkan promosi jabatan. Direkomendasikan agar pengembangan sumber daya manusia yang meliputi pendidikan, pelatihan, mutasi, dan promosi agar mendapatkan perhatian khusus agar pengembangan sumber daya manusia dapat dioptimalkan.
Daftar Pustaka : 26 (1994 – 2011)
Kata kunci : pengembangan sumber daya manusia, perawat
iv
ABSTRACT
Hasanuddin University School of Public Health
Hospital Management Thesis, February 2013
DRANA ELKEL "STUDY OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT NURSE IN HOSPITAL KAREL SADSUITUBUN OF MALUKU SOUTHEAST REGENCY YEAR 2011" (Xiv + 63 pages + 19 Table + 7 Appendix)
The success of development in the region, especially in the district and the
city is largely determined by the quality of human resources and the active role of people as agents of development. Human resources are the most important asset of the other resources that should be owned by every organization. Effect of decentralization so that the problem resulted in the Human Resources field of hospitalization, one incidence of uncertainty about the future of the profession and career uncertainty due to the impact of decentralization.
The research objective was to obtain an overview the implementation of human resource development in terms of education, training, transfer and promotion Karel Hospital Sadsuitubun Langgur Southeast Maluku regency. Type of study was a survey using a descriptive approach. The population in this study were all nurses working in the hospitals Karel Sadsuitubun as many as 112 nurses and 87 nurses were sampled.
The results showed that education showed 80 nurses (92.0%) never attend further education, training, showing 68 nurses (78.2%) did not have the training, promotion shows 81 nurses (83.1%) were never transferred, and the promotion of shows 83 nurses (95.4 %) never get a promotion. It is recommended that human resource development including education, training, transfer and promotion to get special attention for the development of human resources can be optimized. Bibliography: 26 (1994 - 2011) Keywords: human resource development, nurse
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Kuasa, yang telah
memberikan nikmat kesehatan, petunjuk, rahmat, dan hidayah-Nya sehingga
skripsi yang berjudul “Studi Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Perawat di RSUD Karel Sadsuitubun Kabupaten Maluku Tenggara Tahun 2011”
dapat diselesaikan.
Pada penulisan ini, berbagai hambatan dan kesulitan yang dihadapi oleh
penulis mulai dari tahap persiapan hingga penyelesaian penulisan, namun atas
bantuan, bimbingan, dan kerjasama dari berbagai pihak, hambatan dan kesulitan
dapat teratasi. Oleh karena itu dengan segala kerendahan dan ketulusan hati
penulis mengucapkan terima kasih yang begitu dalam kepada Tuhan Yesus
Kristus yang telah membing dan menyertai penulis untuk tetap sabar dan
setiadalam penilitian dan penulisan skripsi bahkan selama perkuliahan.
Secara khusus penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya dari
lubuk hati yang paling dalam kepada Ayahanda tercinta Edison Elkel atas segala
perhatian, kasih sayang, dukungan, kerja keras, dan pengorbanannya selama ini,
serta doa yang tiada hentinya untuk keberhasilan ananda, dan Bunda tercinta
Ny.Susana S.Th, doaku akan selalu menyertaimu dalam siang dan malam sampai
akhir hayat. Tidak lupa ucapan terima kasih kepada saudara-saudaraku yang
sangat kucintai kakak Wiwi, kakak Pice, Jery, Iping Dan Lidya yang senantiasa
menberikan bantuan, kebahagian, serta dukungan dalam suka maupun duka di
dalam bahterah keluarga.
vi
Penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan
kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. H. M. Alimin Maidin, MSPH selaku pembimbing I,
Bapak Dr. Dr. H. Noer Bahry Noor, M.Sc selaku pembimbing II dan Ibu
Nrumiaty Muchlis, SKM., MARS selaku tutor yang telah tulus dan iklas
meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan petunjuk dan
arahan kepada penulis.
2. Penguji I Ibu dr. Hj. A.Indahwaty Sidin, MHSM, Bapak Irwandy, SKM.,
M.Sc. PH., MARS selaku penguji II dan Bapak Dr. Ridwan M. Thaha, M.Sc
selaku penguji III yang dengan tulus dan ikhlas meluangkan waktunya dan
telah memberi banayak kritik dan saran dalam pencapaian proses kepada
penulis.
3. Seluruh dosen dan staf Bagian Manajemen Rumah Sakit yang telah banyak
membantuhingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Dekan FKM Unhas, dosen dan seluruh pegawai FKM Unhas yang telah
banayak memberikan ilmu dan ketrampilan yan tak ternilai harganya bagi
penulis selama di bangku perkuliahan.
5. Direktur RSUD Karel Sadsuitubun beserta staf yang telah memberikan izin
dan memfasilitasi penulis untuk melaksanakan dan menyelesaikan penilitian.
6. Teman-teman seangkatan di Fakultas Kesehatan Masyarakat angkatan 2007
yang tak terlupakan dan Semua teman-teman Bagian Manajemen Rumah
Sakit (MRS) angkatan 2007 yang selalu ceria dan semangat.
vii
7. Sahabat saya yang selalu berjuang didalam suka maupun duka, Yhaya, Novi,
Ona, Chacha, Mirna, Nadia, Lisa, Vany, dan Bace.
8. Keluarga yang ada di Makassar Pa Frengky Riupassa, Pa Youngky Tauran,
Pa Yusran, Ayah, Bunda, Kakak Dian, Wahyuni,Kakak Botta, Kakak Ady,
Kakak Anca, Kakak Upe, Mama Tiwi serta para anggota yang tidak
tersebutkan namanya di kota makassar tercinta ini.
9. Keluarga besarku yang ada di Kota Tual yang terus memberikan
motivasi/dorongan dan bantuan selama ini, ucapan terima kasih yang sebesar-
besarnya.
Demikianlah penulis sampaikan semoga kebaikan dan bantuan dari semua
pihak mendapat balasan berupa pahala yang berlinpat ganda dari Tuhan Yesus
Kristus. Amien
Makassar, February 2013
Penulis
Drana Elkel
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ ii
ABSTRAK ................................................................................................... iii
KATA PENGANTAR ................................................................................ v
DAFTAR ISI .............................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xi
DAFTAR SINGKATAN ............................................................................ xiii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. vix
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................................................... xv
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian .................................................................... 6
1. Tujuan Umum .................................................................. 6
2. Tujuan Khusus ................................................................. 6
D. Manfaat Penelitian .................................................................. 7
1. Manfaat Praktis ................................................................ 7
2. Manfaat Teoritis .............................................................. 7
3. Manfaat Bagi Penelitin ................................................... 6
ix
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Tentang Pengembangan Sumber Daya
Manusia .................................................................................. 8
1. Pengertian. ....................................................................... 8
2. Pengertian SDM Kesehatan ....................................... 10
3. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 11
4. Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia ....... 12
B. Tinjuan Umum Tentang Rumah Sakit .................................... 14
1. Pengertian Rumah Sakit ................................................... 14
2. Fungsi Rumah Sakit ........................................................ 14
3. Klasifikasi Rumah Sakit. .................................................. 15
4. Tinjuan Umum Tentang Perawat ...................................... 17
C. Tinjauan Umum Tentang Pendidikan ...................................... 19
D. Tinjauan Umum Tentang Pelatihan ......................................... 23
E. Tinjauan Umum Tentang Mutasi ............................................. 26
F. Tinjauan Umum Tentang Promosi ........................................... 28
G. Kerangka Teori ....................................................................... 30
BAB III. KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
A. Dasar Penentuan Variabel ....................................................... 31
B. Skema Kerangka Konsep Penelitian ........................................ 32
C. Defenisi Operasional dan Parameter Pengukuran Variabel ...... 33
x
BAB IV. METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian........................................................................ 38
B. Lokasi Penelitian ................................................................... 38
C. Populasi dan Sampel ............................................................... 38
D. Variabel Penilitian ................................................................... 40
E. Pengumpulan Data .................................................................. 40
F. Pengolahan Data. .................................................................... 41
BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum RSUD Karel Sadsuitubun Langgur ............. 42
B. Hasil Penelitian ....................................................................... 42
C. Pembahasan ............................................................................ 54
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan............................................................................. 62
B. Saran ...................................................................................... 62
DAFTAR PUSTAKA
KUISIONER
LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok UmurRSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ............................... 43
Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ................................ 44
Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 .......................................... 44
Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ..................... 45
Tabel 5. Distribusi Karakteristik Perawat mengikuti Pendidikan Ketingkat Lebih Tinggi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ............................................................................ 46
Tabel 6. Distribusi Karakteristik Perawat menurut Keikutsertaan dalam Pelatihan RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ....................................................................................... 46
Tabel 7. Distribusi Karakteristik Perawat menurut Mutasi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ................................ 47
Tabel 8. Distribusi Karakteristik Perawat menurut Promosi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ................................ 47
Tabel 9. Distribusi Karakteristik Perawat menurut Pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ............ 48
Tabel 10. Tabel Silangan Pendidikan dengan Pengembangan SDM Perawat di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 .... 48
Tabel 11. Tabel Silangan Pelatihan dengan Pengembangan SDM Perawat RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........ 49
Tabel 12. Tabel Silangan Mutasi dengan Pengembangan SDM Perawat RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ..................... 49
Tabel 13. Tabel Silangan Promosi dengan Pengembangan SDM Perawat RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........ 50
Tabel 14. Distribusi Karekteristik Perawat Menurut Frekuensi Promosi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ..................... 50
xii
Tabel 15. Distribusi Karekteristik Perawat Menurut Pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........................ 51
Rabel 16. Tabel Silangan Pendidikan Dengan Pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........................ 51 Tabel 17. Tabel Silangan Pelatihan Dengan Pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........................ 52
Tabel 18. tabel silangan mutasi dengan pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........................ 53
Tabel 19. Tabel Silangan Promosi Dengan Pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........................ 53
xiii
DAFTAR SINGKATAN
AKPER : Akademi Keperawatan
DEPKES : Departemen Kesehatan
IPTEK : Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
PSDM : Pengembangan Sumber Daya Manusia
PNS : Pegawai Negeri Sipil
RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah
SDM : Sumber Daya Manusia
SKN : Sistem Kesehatan Nasional
SPK : Sekolah Pendidikan Kesehatan
WHO : World Health Organitation
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
2. Lampiran 2 : Master Tabel Penelitian
3. Lampiran 3 : Lay Out Hasil Pengolahan Data
4. Lampiran 4 : Surat Ijin Penelitian dari Bupati Maluku Tenggara
Kabupaten Maluku Tenggara
5. Lampiran 5 : Surat Ijin Penelitian Direktur Rumah Sakit Umum
Karel Sadsuitubun Langgur
6. Lampiran 6 : Surat Pengembalian Mahasiswa Kabupaten
Maluku Tenggara
7. Lampiran 7 : Biodata Penulis
xv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Drana Elkel
Nim : K111 07 615
Program Studi : Kesehatan Masyarakat
Bagian : Manajemen Rumah Sakit
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-
benar merupakan hasil karya sendiri, bukan merupakan pengambilalihan tulisan
atau pemikiran oarang lain.Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat
dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan skripsi ini hasil karya orang lain,
saya bersedia menerima sangsi atau perbuatan tersebut.
Makassar, Februari 2013
Yang Menyatakan,
Drana Elkel
1
BAB I
PENDAHULUAN
E. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan pembangunan di daerah khususnya di kabupaten dan kota
sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dan peran aktif
masyarakat sebagai pelaku pembangunan. Sumber daya manusia merupakan
aset terpenting di antara sumber daya lain yang harus dimiliki oleh setiap
organisasi (Alfred, 2008).
Upaya pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia (SDM) kesehatan
belum memadai, baik jumlah, jenis, maupun kualitas tenaga kesehatan yang
dibutuhkan. Selain itu, distribusi tenaga kesehatan masih belum merata. Jumlah
dokter di Indonesia masih termasuk rendah, yaitu 19 per 100.000 penduduk
bila dibandingkan dengan negara lain di ASEAN, seperti Filipina 58 per
100.000 penduduk dan Malaysia 70 per 100.000 pada tahun 2007 (Depkes RI,
2009).
Menurut Yaslis Ilyas (2002), karena pengaruh desentralisasi sehingga
permasalahan Sumber Daya Manusia berakibat pada bidang perumahsakitan,
salah satunya timbulnya ketidakpastian terhadap masa depan profesi dan
ketidakpastian karier karena pengaruh desentralisasi tersebut.
Pada tahun 2010 direncanakan seluruh tenaga kesehatan 1.305.000 orang
tenaga kesehatan dan 355.441 orang tenaga perawat profesional yang
dibutuhkan. Secara keseluruhan tampaknya jumlah pengembangan dan
2
penyediaan tenaga kesehatan pada tahun 2010 cukup seimbang. Akan tetapi,
bila ditinjau secara lebih spesifik pengembangan untuk beberapa kategori
kesehatan profesional masih belum memadai salah satunya tenaga perawat.
Berdasarakan hasil penelitian yang dilakukan Isnaeni (2002) di Rumah
Sakit Labuang Baji Makassar bahwa dari 153 orang sampel tenaga perawat,
dari aspek pendidikan menunjukkan D III keperawatan lebih banyak sekitar 70
orang (45,7%) dari pegawai yang tingkat pendidikan akhirnya hanya setingkat
SPK/SPR/SPB sekitar 64 orang (41,8%), sedangkan pelatihan terlihat rendah
hanya telah ditempuh sekitar 60,7%. Ini menunjukkan bahwa pengembangan
karir perawat masing-masing rumah sakit berbeda dan dipengaruhi oleh
beberapa faktor seperti motivasi, minat, kesempatan pegawai dan dukungan
pimpinan serta ketersediaan dana pendidikan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Irmayana di Rumah
Sakit Umum Haji Makassar tahun 2007 sebagian tenaga kesehatan terutama
perawat dan bidan memiliki pengetahuan yang cukup dan keterampilan yang
cukup dalam melayani pasien yaitu sebesar (12,5%). Sebagaian besar perawat
(69,1%) PNS di Rumah sakit Umum Haji Makassar belum pernah mengikuti
pelatihan, alasannya karena tidak ditunjuk oleh pimpinan sebesar (36,8%)
dana belum ada kesempatan yaitu sebesar (26,5%) maka perlu diadakan
pengembangan sumber daya manusia kesehatan (Irmayana, 2007).
Berdasarkan Human Development Report UNDP tahun 2005, nilai
Human Development Index (HDI) Indonesia 0,697 dan menempati peringkat
ke 110 dari 171 negara yang diukur. Tahun 2008, Indonesia menempati urutan
3
ke 109 dari 175 negara yang diukur. Salah satu indikator yang diukur adalah
UHH (Umur Harapan Hidup) Indonesia yaitu 70,5 rata-rata pertahun. Di
tingkatan provinsi, Nusa Tenggara Barat menempati ranking atau urutan ke 32
setelah Papua hingga tahun 2009.
Beberapa provinsi yang menempati urutan teratas yaitu DKI Jakarta dan
Bali telah mampu berinisiatif dalam melakukan perbaikan sistem kesehatan.
Hal ini bahkan didukung oleh peraturan daerah yang lebih menegaskan pada
kekuatan hukum pengaturan sistem kesehatan didaerahnya masing-masing
terutama manajemen sumber daya kesehatan. Diperlukan pengembangan
secara kuantitatif dan kualitatif untuk menunjang pertumbuhan indeks
pembangunan manusia terkhususnya di Kabupaten Maluku Tenggara.
Rumah Sakit umum Daerah Karel Sadsuitubun Langgur merupakan pusat
rujukan di Kabupaten Maluku Tenggara, berdasarkan data profil Rumah sakit
umum Daerah Karel Sadsuitubun Langgur pada tahun 2011, jumlah
keseluruhan perawat baik yang menduduki jabatan stuktural maupun
fungsional yaitu : 112 orang dengan rincian : SPK 44 orang(39,28%), DI
kebidanan 18 orang(16,07%), DIII kebidanan 7 orang(6,25%), DIII
keperawatan 43 orang(38,5%).
Berdasarkan informasi dari jumlah keseluruhan tenaga perawat yaitu
112 orang yang menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga perawat pendidikan
terakhir yaitu SPK (44 orang) dan DI kebidanan (18 orang) , ini berarti masih
harus adanya kesempatan yang seluas-luasnya untuk dapat mengembangkan
diri meraka dalam hal pendidikan, termasuk masih rendahnya
4
pelatihan/training sehingga memberikan dampak yang lebih jelas dalam hal
penempatan pegawai sesuai dengan prinsip “ The right on the right place”.
Atau karena pelatihan yang diadakan belum sepenuhnya terkait dengan jabatan
dan pengembangan sumber daya manusia sehingga motivasi dalam mengikuti
pelatihan sering sangat rendah, (Depkes RI,1994) sedangkan mutasi maupun
promosi jabatan juga masih terlihat rendah, hal ini juga akan mempengaruhi
moral dan motivasi kerja perawat yang pada akhirnya akan berefek buruk
terhadap kualitas kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan
yang profesional.
Pendidikan dalam hal ini yaitu pendidikan formal yang mengarah pada
pengembangan sumber daya sehingga akan meningkatkan motivasi pegawai
dalam mengikuti program pendidikan begitu pula dengan pelatihan, pelatihan
yang diharapkan yaitu pelatihan terpadu dimana terlihat kaitan anatara satu
pelatihan dengan pelatihan lainnya dan berkesinambungan (Depkes RI, 1994)
dengan tujuan meningkatkan peluang dalam memikul tanggung jawab yang
lebih meningkat. Sedangkan mutasi yaitu pengembangan sumber daya manusia
entah dengan memindahkan pegawai tersebut secara hirizontal atau bahkan
dalam posisi yang sama yang didudukinya sekarang (Vertikal) dengan maksud
memberikan peluang untuk mengembangkan keterampilan baru dan menguji
kecerdasannya (Hasibuan, 2008).
Dari data tersebut, terlihat bahwa berdasarkan tingkat pendidikan
sebagian besar perawat masih memiliki kwalifikasi pendidikan yang cukup
rendah. Sehingga para pengambil kebijakan di Rumah Sakit Umum Daerah
5
Karel Sadsuitubun masih harus membuka kesempatan kepada pegawainya
karna dilihat dari segi kualitas masih memerlukan pengembangan SDM
Kesehatan. Hal ini sangatlah berpengaruh pada peningkatan kualitas
Sumberdaya manusia (SDM).
F. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat disusun rumusan
masalah penelitian, yaitu :
1. Bagaimana pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia melalui
pendidikan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku
Tenggara ?
2. Bagaimana pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia melalui
pelatihan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku
Tenggara ?
3. Bagaimana pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia melalui
mutasi di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku
Tenggara ?
4. Bagaimana pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia melalui
promosi di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku
Tenggara ?
6
G. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber daya
manusia di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku
Tenggara.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber
daya manusia melalui pendidikan di RSUD Karel Sadsuitubun
Langgur Kabupaten Maluku Tenggara.
b. Untuk memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber
daya manusia melalui pelatihan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur
Kabupaten Maluku Tenggara.
c. Untuk memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber
daya manusia melalui mutasi di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur
Kabupaten Maluku Tenggara.
d. Untuk memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber
daya manusia melalui promosi di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur
Kabupaten Maluku Tenggara.
7
H. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi
penting bagi penentuan kebijakan dalam pengembangan pegawai di
Rumah Sakit Umum Daerah Langgur Kabupaten Muluku Tenggara.
2. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi bagi
para ilmuan/peneliti lainnya serta sumbangan bagi pengembangan ilmu
pengetahuan khususnya bidang ilmu kesehatan masyarakat.
4. Manfaat Bagi Peneliti
Merupakan pengalaman yang sangat berharga dalam rangka
memperluas wawasan keilmuan yang berkaitan dengan penelitian dan
pengalaman tentang pengembangan sumber daya manusia kesehatan.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Pengertian.
Menurut Simamora, (2004: 273) Pengembangan diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau
yang lebih tinggi didalam organisasi. Pengembangan biasanya memiliki
hubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional
yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik lagi.
Menurut Gomes dalam Krembo (2006: 10) menjelaskan bahwa
pengembangan (development) adalah menunjukan kesempatan belajar
yang didesain guna membantu para pekerja. Handoko (1985: 34)
mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan adalah
suatu upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, sikap
dan sifat-sifat kepribadian. Sesuai dengan kebijaksanaan pembangunan
sumber daya manusia perlu diselenggarakan secara menyeluruh, terarah
dan terpadu di berbagai bidang terutama dalam hal ini bidang kesehatan.
Menurut Mangkunegara, pengembangan (Development) adalah
suatu proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana pegawai manajerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
9
Pengembangan SDM adalah proses merubah SDM yang dimiliki
organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan yang lain yang lebih baik.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) diterjemahkan dari
bahasa Inggris Human Resources Development. Istilah ini dibangun dari
dua konsep, yaitu pengembangan dan Sumber Daya Manusia (SDM).
Secara umum, pengembangan adalah suatu proses aktif untuk merubah
suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik.
Nadler dan Wiggs mengatakan aktifitas pengembangan tidak
berkaitan dengan pekerjaan, tetapi berorientasi pada pertumbuhan, baik
personal maupun organisasi (Development activities are not job related,
but are oriented both to personel and organizational growth). Tentu saja
hal ini tidak berarti pengembangan tidak bermanfaat bagi kelancaran
pengerjaan suatu pekerjaan. Definisi ini menyiratkan bahwa proses
pengembangan hanya terkait secara langsung dengan personel atau
organisasi.
Sementara itu, yang dimaksud dengan sumber daya manusia
adalah semua orang baik (pimpinan, staf, atasan, bawahan, pegawai tetap,
pegawai tidak tetap, dan sebagainya) yang tergabung dalam suatu
organisasi yang dengan peran dan sumbangannya masing-masing
mempengaruhi tercapainya tujuan-tujuan organisasi.
Perlu digaris bawahi, istilah SDM digunakan di sini sebab makna
SDM secara substansial memang lebih luas dari pada kata pegawai, staf,
10
ataupun personel. Karena alasan ini pula, ada kecenderungan bahwa
makna SDM makin diperluas. Dari dua pengertian tersebut
(pengembangan dan SDM), maka yang dimaksud dengan pengembangan
SDM adalah proses merubah SDM yang dimiliki organisasi, dari suatu
keadaan ke keadaan lain yang lebih baik. Jadi, Pengembangan SDM
mengandung suatu pengertian yang dinamis, aktif, berubah-ubah.
PSDM juga pernah didefinisikan secara sempit, dan hanya dibatasi
pada urusan-urusan yang berhubungan dengan diklat (training). Lebih
sempit lagi, apa yang dimaksud dengan training hanya mengacu kepada
kegiatan belajar-mengajar formal, konvensional dan dilakukan secara tatap
muka. Dengan definisi sempit seperti ini, program-program PSDM yang
bersifat non-formal, non training, non tatap muka, tidak termasuk di
dalamnya (Irawan, 2003).
2. Pengertian SDM Kesehatan
Menurut Sistem Kesehatan Nasional (SKN) tahun 2009 Sumber
Daya Manusia (SDM) kesehatan yaitu tatanan yang menghimpun berbagai
upaya perencanaan, pendidikan dan pelatihan serta pendayagunaan tenaga
kesehatan secara terpadu dan saling mendukung guna mencapai derajat
kesehatan masyarakat setinggi-tingginya. Tujuan SDM kesehatan, secara
khusus bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia kesehatan
yang memiliki kompetensi sebagai berikut :
a. Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan
dan teknologi di bidang promosi kesehatan dengan cara menguasai
11
dan memahami pendekatan, metode dan kaidah ilmiahnya disertai
dengan keterampilan penerapannya didalam pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia kesehatan.
b. Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah
pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan
melalui kegiatan penelitian.
c. Mengembangkan kinerja profesional yang ditunjukkan dengan
ketajaman analisis permasalahan kesehatan, merumuskan dan
melakukan advokasi program dan kebijakan kesehatan dalam
rangka pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia
kesehatan (Rahmi, 2009).
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Keberhasilan mengelola suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh
keberhasilannya dalam pengelolaan sumber daya manusia yang ada
didalamnya. Menurut Stanoer dalam Handoko (1999: 10) manajemen
adalah suatu proses perencanaan pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan usaha-usaha pada anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.
Pengelolaan pegawai atau personalia dalam organisasi sering
disebut manajemen sumber daya manusia. Menurut Handoko (1999: 10)
manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah pengakuan
terhadap pentingnya suatu tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
12
manusia yang vital bagi pencapaian tujuan organisasi dan pemanfaatan
berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka
digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu.
Kemampuan suatu organisasi sebenarnya secara tidak langsung
dipengaruhi oleh pegawainya. Kondisi pegawai yang lemah
menghasilkan struktur dan prosedur yang lemah pula sehingga tidak
mampu menjalankan organisasinya dengan baik, meskipun struktur dan
prosedurnya telah bagus.
Peranan petugas kesehatan di Rumah sakit dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat setempat terhadap penyelenggaran
otonomi daerah kiranya dapat dipahami atas dasar pendapat umum yang
menyatakan bahawa faktor yang paling menentukan dalam setiap
kehidupan organisasi adalah manusia sebagai pelaksananya. Kemampuan
sumber daya manusia ini dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu :
a) Masa kerja pegawai
b) Golongan kepegawaian
c) Pendidikan formal yang dicapai
d) Pendidikan tekhnis fungsional.
4. Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan pembangunan manusia diarahkan untuk merubah sumber
daya manusia yang potensial menjadi tenaga kerja yang produktif. Hal
ini disebabkan kenyataan bahwa selama ini sumber daya manusia masih
belum dimanfaatkan secara optimal. Untuk mencapai tujuan itu
13
diperlukan jenjang pendidikan dan pelatihan secara bertahap dari
kemampuan tehnis untuk dikembangkan kearah kemampuan manajerial
yang diusahakan untuk meningkatkan derajat kesehatan yang optimal.
Kesemua diperlukan agar sumber daya manusia cukup besar dimiliki
sehingga tidak menjadi beban nasional maupun lokal sehingga mampu
dikembangkan menjadi modal dasar bagi proses pembangunan yang
sementara berlangsung.
Menurut Hyas dalam Krembo (2006: 21) menyatakan bahwa
perencanaan pengembangan sumber daya manusia adalah proses estimasi
terhadap jumlah sumber daya manusia berdasarkan tempat, keterampilan,
kondisi, perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan
kesehatan dengan kata lain meramalkan atau memperkirakan siapa
mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutukan, dan berapa
jumlahnya.
Menurut Gomes (2000: 23) dalam Krembo (2006: 21)
perencanaan sumber daya manusia menurut merupakan fungsi yang
pertama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan sumber daya
manusia adalah langkah-langkah yang diambil oleh manajemen guna
menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat, pada waktu
yang tepat, untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan
yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya untuk mencapai tujuan
berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
14
Di dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) tahun 2009
perencanaan SDM kesehatan yang meliputi jenis, jumlah, dan
kualifikasinya dilakukan dengan meningkatkan dan memantapkan
keterkaitannya dengan unsur lainnya dalam manajemen pengembangan
dan pemberdayaan SDM kesehatan.
B. Tinjuan Umum Tentang Rumah Sakit
1. Pengertian Rumah Sakit
Rumah sakit adalah salah satu sub sistem pelayanan memberikan
dua juenis pelayanan kepada masyarakat, yaitu pelayanan kesehatan dan
pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik,
pelayanan penunjang medik,rehabilitasi medik dan pelayanan
keperawatan. Dalam perkembangan nya pelayanan rumah sakit tidak lepas
dari pembangunan ekonomi masyarakat. Hal ini terlihat pada perubahan
fungsi rumah sakit yang ada pada awalnya hanya memberi pelayanan
kuratif.
Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (UU
No. 44).
2. Fungsi Rumah Sakit
Tugas sekaligus fungsi dari rumah sakit yaitu:
a) Melaksanakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis
15
b) Melaksanakan pelayanan medis tambahan, pelayanan penunjang
medis tambahan
c) Melaksanakan pelayanan kedokteran kehakiman
d) Melaksanakan pelayanan medis khusus dan rujukan kesehatan
e) Melaksanakan pelayanan kedokteran gigi dan kedokteran sosial
f) Malaksanakan pelayanan penyuluhan kesehatan
g) Melaksanakan pelayanan rawat jalan/rawat darurat dan rawat tinggal
(observasi) serta rawat inap
h) Melaksanakan pelayanan administrasi dan pra medis
i) Membantu perawat tenaga medis umum dan medis spesialis
j) Membantu penilitian dan pengembangan kesehatan
k) Membantu kegiatan penyelidikan epidemiologi.
Tugas dan fungsi ini berhubungan dengan kelas dan type rumah
sakit yang di indonesia terdiri dari rumah sakit umum dan rumah sakit
khusus, kelas a, b, c, d.berbentuk badan dan sebagai unit pelaksana teknis
daerah. Perubahan kelas rumah sakit dapat saja terjadi sehubungan dengan
turunnya kinerja rumah sakit yang di tetapkan oleh mentri kesehatan
indonesia keputusan Dirjen Yanmedik (Wikipedia Indonesia).
3. Klasifikasi Rumah Sakit.
Ditinjau dari kemampuan yang dimiliki, rumah sakit di bedakan
atas lima type yaitu
a. Rumah sakit type A
16
Rumah sakit type A adalah rumah sakit yang mampu
memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan spesialis luas dan
sebagai tempat pelayanan rujukan tertinggi
b. Rumah sakit type B
Rumah sakit type B adalah rumah sakit yang mampu
menberikan pelayanan kedokteran spesialis luas dan sub spesialis
terbatas serta sebagai tempat untuk menampung pelayanan rujukan
dari rumah sakit kabupaten
c. Rumah sakit type C
Rumah sakit type C adalah rumah sakit yang mampu
memberikan pelayanan kedokteran spesialis terbatas. Pada saat ini ada
empat macam pelayanan spesialis yang di sediakan yakni pelayanan
penyakit dalam, bedah, kesehatan anak dan pelayanan kebidanan dan
kebidanan.
Direncanakan rumah sakit kelas C ini, akan didirikan disetiap
ibu kota Kabupaten (Regency Hospital) yang menampung pelayanan
rujukan dari puskesmas.
d. Rumah sakit type D.
Rumah sakit type D adalah rumah sakit yang bersifat transisi
karna pada satu saat akan ditingkatkan menjadi rumah sakit kelas C.
Pada saat rumah sakit kelas D hanyalah pelayanan kedokteran umum
dan kedokteran gigi, sama halnya dengan rumah sakit kelas C, rumah
17
sakit kelas D juga menampung pelayanan rujukan yang berasal dari
puskesmas.
e. Rumah sakit type E.
Rumah sakit type E adalah rumah sakit khusus (spesial Hospital)
yang menyelenggarakan hanya satu macam pelayanan kedokteran
saja. Pada saat ini banyak rumah sakit kelas satu yang telah
ditemukan, misalnya rumah sakit jiwa, rumah sakit kusta, rumah sakit
paru-paru,rumah sakit kanker, rumah sakit jantung, rumah sakit ibu
dan anak, dan lain sebagainya.
4. Tinjuan Umum Tentang Perawat
a. Pengertian
Perawat adalah orang yang mengasuh, melindungi, dan merawat
orang sakit, luka dan usia lanjut (Hartley, dikutip dalam Hendrarni,
2008), dan memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan
tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang
diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Undang – Undang
Kesehatan No.23,1992). Perawat sebagai profesi adalah pekerjaan
yang ditujukan untuk kepentingan masyarakat dan bukan untuk
kepentingan golongan atau kelompok tertentu. Seorang perawat
dikatakan profesional jika ilmu pengetahuan, keterampilan skills
perawat dalam melakukan aktifitas keperawatan meliputi peran dan
fungsi pembina, pelaksana pelayanan keperawatan, pendidikan klien
18
serta kegiatan penilitian dibidang keperawatan (Gaffar, dikutip dalam
Nurman jaya,2006).
b. Profil Perawat Profesional
Profil perawat profesional adalah gambaran dan penampilan
menyeluruh perawat dalam melakukan aktivitas keperawatan sesuai
kode etik keperawatan. Aktivitas keperawatan meliputi peran dan
fungsi pemberi asuhan atau pelayanan keperawatan, praktis
keperawatan, pengelola institusi keperawatan, pendidik klien
(individu, keluarga, dan masyarakat) serta kegiatan penilitian dibidang
keperawatan. Menurut Husein (dikutip dalam Setiawan, 2007).
Bahwa keterampilan keperawatan bukan sekedar keterampilan
dalam melakukan prosedur keperawatan, tetapi mencakup
keterampilan interpersonal dan keterampilan teknis.
Sehingga perawat memiliki beberapa peran, yaitu:
1) Peran perawat sebagai pendidik
Perawat dapat mendidik individu, keluarga, kelompok, dan
masyarakat serta tenaga keperawatan atau tenaga kesehatan yang
berada dibawah tanggung jawabnya. Peran tersebut dapat berupa
penyuluhan kesehatan kepada klien, maupun bentuk desiminasi
ilmu kepada peserta didik keperawatan, antara sesama perawat
atau tenaga kesehatan yang lain.
19
2) Peran perawat sebagai pengelola
Sebagai pengelola, perawat berperan dalam memantau
menjamin kualitas asuhan atau pelayanan keperawatan serta
mengorganisasi dan mengendalikan sistim pelayanan
keperawatan. Perawat sebagai pengelola dapat dibedakan atas tiga
tingkat yaitu tingkat atas (top manager) sebagai kepala bidang
keperawatan,menengah (middle manager) sebagai kepala seksi
keperawatan dan penyelia, serta tingkat dasar (superficial
manager) sebagai kepala ruangan.
3) Peran perawat sebagai penilti
Peran sebagai peniliti, perawat diharapkan dapat
mengidentifikasi masalah penilitian, menerapkan prinsip dan
metode peniltian serta memanfaatkan hasil penilitian untuk
meningkatkan mutu asuhan keperawatan. Penilitian dalam
keperawatan bertujuan untuk menjawab terhadap pertanyaan,
solusi penyelesaian masalah baik melalui produk teknologi atau
metode baru maupun berupa produk jasa, penemuan dan
penafsiran fakta baru, dan perumusan teori (Gaffar,dikutip dalam
Setiawan,2007).
C. Tinjauan Umum Tentang Pendidikan
Pendidikan secara umum adalah segala upaya yang direncanakan
untuk mempengaruhi orang lain baik individu, kelompok atau masyarakat,
sehingga mereka melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan.
20
Dari batasan ini tersirat unsur-unsur pendidikan yakni : 1) Input adalah
sasaran pendidikan (individu, kelompok, masyarakat) dan pendidik (pelaku
pendidikan), 2) Proses (upaya yang direncanakan untuk mempengaruhi orang
lain), 3) Output (melakukan apa yang diharapkan atau perilaku)
(Notoatmodjo, 2003).
Di masa depan, penekanan pengembangan dan pembinaan pendidikan
tinggi keperawatan lebih diarahkan pada upaya peningkatan mutu pendidikan,
sehingga lulusan benar-benar menunjukkan sikap profesionalisme, menguasai
ilmu dan pengetahuan keperawatan, dalam kadar yang memedai, serta
menguasai keterampilan profesi keperawatan. Dengan demikian dapat
diharapkan bahwa profesinalisme keperawatan dapat terus berlangsung
menuju terwujudnya keperawatan sebagai profesi. Selain itu, perlu
dikembangkan dan dibina suatu mekanisme pengendalian yang efektif dan
efisien, dalam pengembangan dan pembinaan pendidikan tinggi keperawatan
di masa depan. Disamping itu, pihak-pihak yang mengelola pendidikan tinggi
keperawatan, dan pihak-pihak yang berkepentingan atau berhubungan dengan
pendidikan tinggi keperawatan agar benar-benar memahami arti dan makna
pendidikan keperawatan sebagai pendidikan profesi, dan melaksanakan
pendidikan keperawatan secara keseluruhan, karena perkembangan
keperwatan di Indonesia dimasa depan sangat bergantung pada keberhasilan
dalam mengembangkan dan membina pendidikan tinggi keperawatan
(Nursalam 2007).
21
Menghadapi persaingan global diperlukan perawat dengan jenjang
pendidikan keperawatan yang lebih tinggi, langkah awal yang ditempuh
adalah penataan pendidikan keperawatan dan memberikan kesempatan
kepada perawat untuk melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi, sehingga
diharapkan semua pendidikan perawat yang ada di rumah sakit sudah
memenuhi kriteria pendidikan minimal D III Keperawatan. Pada saat ini
berbagai upaya untuk lebih mengembangkan pendidikan keperawatan
profesional memang sedang dilakukan dengan mengkonversi pendidikan SPK
kejenjang akademik keperawatan D III. Lulusan Akademi Keperawatan
diharapkan dapat melanjutkan ke jenjang S1 keperawatan.
Dibutuhkan suatu penataan yang mendasar dari Akademik
Keperawatan ke peningkatan status Program Studi Ilmu Keperawatan dengan
lebih menekankan pada upaya meningkatkan kualitas lulusan. Pengembangan
sistim pendidikan tinggi keperawatan sangat penting dan berperan dalam
pengembangan pelayanan keperawatan professional, pengembangan
teknologi keperawatan, pembinaan kehidupan professional, dan pendidikan
keperawatan berkelanjutan yang dicapai melalui lulusan dengan kemampuan
profesional. Pendidikan tinggi keperawatan sebagai sarana mencapai
profesionalisme keperawatan harus terus dipacu. Namun harus dicermati
pengembangannya, mengingat adanya kecendrungan untuk tidak sepenuhnya
memperhatikan kaidah pengembangan keperawatan secara konseptual,
khususnya pengelolaan program pendidikan yang terkesan kurang memahami
arti dan makna pendidikan keperawatan sebagai pendidikan profesi.
22
Kepedulian terhadap pengelolaan pendidikan tinggi mempunyai alasan yang
cukup mendasar karena keberhasilan pengembangan keperawatan di
Indonesia di masa mendatang sangat bergantung pada penataan dan
pengembangan pendidikan tinggi keperawatan. Melalui pendidikan tinggi
keperawatan tersebut diharapkan terjadi percepatan proses perubahan atau
transisi keperawatan yang semula merupakan kegiatan okupasional menjadi
profesional dan yang semula menggunakan pendekatan tradisional menjadi
penyelesaian masalah ilmiah yang dapat dipertangungjawabkan kepada
pemakai jasa dan profesi (Nursalam dan Ferry Efendi 2008).
Hasil lokakarya Nasional dalam bidang keperawatan tahun 1983 telah
menghasilkan kesepakatan Nasional secara konseptual yang mengakui
keperawatan di Indonesia sebagai profesional dan pendidikan keperawatan
sebagai pendidikan profesi (professional education). Bertolak dari pandangan
keperawatan sebagai profesi dan ilmu keperawatan seperti yang tertera diatas,
maka orientasi pendidikan tinggi keperawatan adalah ilmu pengetahuan dan
teknologi serta masyarakat. Dengan orientasi tersebut, diharapkan setiap
institusi pendidikan tinggi keperawatan mampu mengikuti perkembangan
sekaligus memberikan landasan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK)
keperawatan yang kokoh pada peserta didik. Di samping itu institusi
pendidikan keperawatan selalu mengikuti berbagai perkembangan yang
terjadi di masyarakat, baik perkembangan yang berhubungan dengan masalah
kesehatan dan keperawatan yang dihadapi masyarakat, tuntutan dan
kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan/keperawatan, maupun
23
perkembangan hal-hal khusus pada masyarakat yang dapat dimanfaatkan
dalam pemgembangan pengalaman belajar di masyarakat (Nursalam dan
Ferry Efendi 2008).
D. Tinjauan Umum Tentang Pelatihan
Pelatihan dan pengembangan dalam istilah seiring disamakan padahal
sesungguhnya antara keduanya mempunyai perbedaan karena pengembangan
lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. Tujuan pendidikan dan pelatihan
tenaga kesehatan adalah mengubah prilaku dari yang tidak sesuai dengan
norma kesehatan ke arah tingkalu yang sesuai dengan kesehatan (Arsyad
Rahman,2001).
Menurut mulia (1994), pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar
dengan menggunakan tekhnik dan metode tertentu, guna meningkatkan
ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang.
Proses latihan dilaksanakan setelah penerimaan pegawai, dimana
pegawai lama atau baru yang sudah berpengalaman perlu diberikan pelatihan.
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efesiensi
organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan
adalah (Simamora,1997):
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai agar mencapai standar
kinerja yang dapat diterima
3. Menciptakan sikap, loyalitas kerja sama yang lebih menguntungkan
4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
24
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
Yulianus Ake (2002). Pelatihan tenaga yaitu yang didasarkan atas
ilmu pengetahuan dan kiat keperawatan. Hal ini bermakna bahwa pelayanan
keperawatan yang profesional hanya dapat dimungkinkan bila tenaga
keperawatan yang bertanggung jawab memberikan pelayanan keperawat
adalah juga tenaga keperawatan yang profesional yang di tandai dengan
memiliki pengetahuan yang mendalam dan sistematik, ketrampilan teknis dan
kiat yang diperoleh melalui pelatihan lama dan teliti, serta pelayanan / asuhan
kepada yang memerlukan berdasarkan ilmu pengetahuan dan ketrampilan
teknis tersebut dengan berpedoman pada filsafat moral yang diyakini, yaitu
etika profesi keperawatan.
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan dilaksanakan untuk
mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap pegawai negeri agar
dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan
sebaik-baiknya (PP.101 tahun 2000:6).
Adapun tujuan diadakannya suatu pelatihan adalah:
1. Memperbaiki kinerja.
2. Memutahirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi.
3. Mengurangi wkatu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompoten
dalam pekerjaan.
25
4. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
6. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi.
7. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi.
Jenis-jenis pelatihan menurut UU No. 43 tahun 1999,yaitu:
a. Diklat Struktural
Yaitu memiliki 5 jenjang antara lain:
1. Adum untuk menduduki jabatan eselon V
2. Adumla untuk menduduki jabatan eselon IV
3. Spama untuk menduduki jabatan eselon III
4. Spamaen untuk menduduki jabatan eselon II
5. Spati untuk menduduki jabatan eselon I
Oleh karena Diklat Struktural berjenjang,maka salah satu
persyaratan untuk mengikuti jenjang diklat yang lebih tinggi kepada
pesertanya dipersyaratkan telah lulus dalam jenjang Diklat
dibawahnya.
b. Pelatihan Fungsional
Pelatihan ini dapat pula diikuti oleh pejabat struktural apabila
keahlihan/ketrampilan dalam diklat fungsional tersebut diperluaskan
dalam pelaksanaan jabatannya.
26
c. Pelatihan Teknis/program.
Pelatihan teknis yang bersifat umum yang diselanggarakan oleh
instansi pembina. Pelatihan yang bersifat substansif diselenggarakan
oleh instansi yang bersangkutan bekerjasama dengan instansi teknis
tersebut dengan pembinaan Instansi pembina.
E. Tinjauan Umum Tentang Mutasi
Salah satu tidak lanjut dari hasil penilitian prestasi pegawai adalah
mutasi pegawai. Karena dengan penilian prestasi pegawai akan di ketahui
kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (Job description)
yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi
yang dapat dicapai oleh pegawai yang bersangkutan sehingga dapat bekerja
secara efektif pada jabatan itu.
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (transfer / demosi) di dalam
suatu organisasi Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi
yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas
kerjanya meningkat. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi
pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan
produktivitas kerja dalam perusahaan (Hasibuan, 2008).
Mutasi ini merupakan penempatan kembali karyawan ke posisi tempat
yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik.
Mencakup mutasi secara horizontal dan vertikal.
27
1. Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi
masih ada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal
mencakup “mutasi tempat dan mutasi jabatan”.
a. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi
tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya. Sebabnya adalah karena
rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan
maupun pergaulan yang kurang baik.
b. Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau
penempatan pada posisi semula.
2. Mutasi vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau
demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. (Hasibuan,
2008).
Ada 3 dasar / landasan pelaksanaan mutasi pegawai yang kita kenal:
a. Merit System
Merit system adalah mutasi perawat yang didasarkan atas landasan
yang bersifat ilmiah, obyektif dan hasil presentasi kerjanya. Merit
system atau Career system ini merupakan dasar mutasi yang baik
karena :
1. Output dan produktivitas kerja meningkat
2. Semangat kerja meningkat
3. Jumlah kesahalan yang diperbuat menurun
4. Absensi dan disiplin dan disiplin karyawan semakin baik
5. Jumlah kecelakaan akan menurun.
28
b. Seniority System
Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atsan landasan masa
kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan.
System mutasi seperti ini tidak obyetif karena kecakapan orang yang
dimutasikan berdasarkan senioritas balum tentu mampu memangku
jabatan baru.
c. Spoil System
Spoil System adalah mutasi yang didasarkan atsan landasan
kekeluargaan, System ini kurang baik karena didasarkan atsa
pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike
1. Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas
keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan
mendapat persetujuan pimpinan organisasi
2. Alih tugas produktif (ATP)
Mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan
produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke
jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya
(Hasibuan, 2008).
F. Tinjauan Umum Tentang Promosi
Dalam pentgembangan pegawai tidak terlepas dari istilah promosi
karena promosi selalu berhubungan dengan peranan atau jabatan seorang
pegawai. Yang, yang dimaksud dengan promosi adalah pemindahan jabtan
29
kejabatan yang lain atau naiknya posisi seseorang pegawai karena adanya
kemajuan yang di capai selama dalam kehidupan pekerjaannya (Handoko
1995).
Kedudukan seorang pegawai pada umumnya ditentukan dalam surat
pemimpin organisasi dan perusahaan tentang pengangkatannya, baik yang
menyangkut tingkat jabatan atau kedudukan, maupun tingkat system upah
yang berlaku baginya. Sedangkan kewajiban dan hak pegawai merupakan dua
hal yang timbul karena jabatan dan keduanya harus seimbang, yang satu tidak
boleh lebih diutamakan dari yang lain. Kewajiban para pegawai pada
umumnya meliputi unsur-unsur kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan kejujuran, kerjasama dan prakarsa. Kewajiban yang telah
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya oleh seorang pegawai merupakan bahan
pertimbangan utama bagi pegawai tersebut untuk memperoleh penghargaan
dari pemimpin organisasi atau perusahaan yang antara lain berupa pembinaan
promosi tanpa mengabaikan ketentuan formasi yang ada.
30
G. Kerangka Teori
Keterangan:
: tidak diteliti
: diteliti
Gambar 1 : Pengembangan Sumberdaya Manusia
Sumber :Hasibuan 2006
Pengadaan Penarikan Sumber Seleksi
Pengembangan Pendidikan Mutasi Pelatihan Promosi
Kompensasi Direct Indirect
Pengintegrasian Komunikasi Kepemimpinan Motivasi
Pemeliharaan Program kesejahteraan Ekonomis Pelayanan
Kedisipnilan Peraturan Sanksi hukum
Pemberhentian Pensiun Dipecat Permintaan Sendiri
Pengembangan Sumberdaya
Manusia
31
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
D. Dasar Penentuan Variabel
Pelayanan perawatan di Rumah sakit merupakan bagian yang tidak
dapat dipisahkan dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan, bahkan
sebagai salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra rumah sakit.
Maka dalam upaya memantapkan peran dan fungsi tenaga perawat dalam
seluruh tatanam pelayanan kesehatan, perlu suatu pengembangan pada semua
tingkat jabatan dan sesuai dengan prinsip “ The right on the right place”
dalam memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan berkualitas
khususnya di rumah sakit.
Maka salah satu langkah yang efektif yaitu dengan meningkatkan
pengetahuan dan pemahaman guna memperoleh derajat kesehatan masyarakat
yang optimal yaitu dengan diadakan diklat (pendidikan dan pelatihan) baik di
tingkat lokal maupun di tingkat nasional serta peran dinas kesehatan dalam
memberikan pengembangan sumber daya manusia, manajemen kepegawaian,
penempatan, promosi merupakan faktor pendukung kelancaran organisasi
terutama di bidang kesehatan sehingga dapat mempercepat proses
pertumbuhan dan pembangunan kota/kabupaten.
Oleh karena itu peneliti akan mengetahui bagaimana pelaksanaan
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilakukan di Rumah
Sakit Daerah Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Muluku Tenggara yang
meliputi : pendidikan, pelatihan, mutasi, dan promosi.
32
E. Skema Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan kerangka teori dan uraian tersebut diatas, maka disusunlah kerangka konsep penilitian yang disederhanakan sebagai berikut:
Gambar 2. Skema Kerangka Konsep Penelitian
Keterangan:
: variabel independen
: variabel dependen
Mutasi
Pendidikan
Pelatihan
Promosi
Pengembangan Sumber Daya
Manusia
33
F. Defenisi Operasional dan Parameter Pengukuran Variabel
Definisi operasional dan parameter pengukuran variabel independen maupun variabel dependen disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel. 1
Berikut defenisi opersional dan kriteria objektif dari variabel yang di gunakan pada penelitian ini:
No. Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kriteria obyektif Parameter 1. Pendidikan segala upaya yang direncanakan
untuk mempengaruhi orang lain baik individu, kelompok atau masyarakat, sehingga mereka melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan (tingkat ijazah terakhir yang dimiliki responden)
Diukur melalui wawancara dengan kuesioner pertanyaan tertutup
a) Pernah: Bila seorang responden selama bekerja telah/ sedang mengikuti salah satu jenis pendidikan formal D3, D4/S1 sampai S2 atau setingkat lebih tinggi dari sebelumnya
b) Tidak pernah: Apabila responden tidak memenuhi kriteria pernah
1. Pendidikan terakhir 2. Pendidikan lanjutan 3. Alasan tidak
mengikuti pendidikan
4. Pendidikan yang sedang diikuti
5. Manfaat mengikuti pendidikan lanjutan
6. Biaya pendidikan
33
34
No. Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kriteria obyektif Parameter 2. Pelatihan penerapan ilmu dan
ketrampilan yang memberikan pengaruh terhadap prestasi (mengikuti pendidikan pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaan) perawat
Diukur melalui wawancara dengan kuesioner pertanyaan tertutup
a) Pernah: Bila seorang responden selama bekerja di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur pernah mengikuti salah satu jenis pelatihan teknis yang sesuai dengan job masing-masing
b) Tidak pernah: Apabila responden tidak memenuhi kriteria pernah
1. Pelatihan 2. Alasan tidak
mengikuti pelatihan 3. Frekuensi mengikuti
pelatihan 4. Jenis pelatihan yang
diikuti 5. Pemberi
rekomendasi pelatihan
6. Persyaratan mengikuti pelatihan
7. Pengaplikasian pelatihan yang telah diperoleh
8. Pelatihan Diklatpim, Diklat Fungsional
34
35
No. Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kriteria obyektif Parameter 3. Mutasi pemindahan tugas bagi
perawat baik mutasi ruangan maupun mutasi jabatan
Diukur melalui wawancara dengan kuesioner pertanyaan tertutup (tidak berlaku bagi pegawai yang masa kerjanya dibawah 5 tahun).
a) Pernah: Bila seorang tenaga kesehatan selama bekerja di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur pernah mengalami mutasi dari suatu unit ke unit lain
b) Tidak pernah: Apabila responden tidak memenuhi kriteria pernah
1. Mutasi 2. Alasan dimutasi 3. Berapa kasli dimutasi 4. Pekerjaan setelah
mutasi 5. Proses mutasi
35
36
No. Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kriteria obyektif Parameter 4. Promosi pemindahan jabatan yang
diterima oleh pegawai negeri sipil atau naiknya jabatan seorang PNS setingkat lebih tinggi dari jabatan sebelumnya
Diukur melalui wawancara dengan kuesioner pertanyaan tertutup
a) Pernah: Bila responden selama bekerja di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur pernah ditempatkan pada tempat yang setingkat lebih tinggi dari jabatan sebelumnya
b) Tidak pernah: Apabila responden tidak memenuhi kriteria pernah
1. Promosi 2. Tanggapan
tentang promosi teman sejawat
3. Berapa kali dipromosikan
4. Alasan dipromosikan
5. Alasan belum pernah dipromosikan
6. Proses promosi 7. Syarat promosi
36
37
No. Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kriteria obyektif Parameter 5. Pengembangan SDM suatu upaya meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan bagi tenaga kesehatan yang dilaksanakan berdasarkan peran dan fungsinya masing-masing untuk melayani masyarakat secara maksimal
Diukur melalui wawancara dengan kuesioner pertanyaan tertutup
a) Sesuai: Bila pengembangan pegawai telah sesuai dengan prinsip pembinaan dan pengawasan pegawai yaitu pernah mengikuti pendidikan, pelatihan, mutasi (bagi perawat yang massa kerjanya diatas 5 tahun), sesuai dengan ketentuan yang jelas, dilakukan promosi untuk mendapatkan tanggung jawab dan prestasi kerja yang dinamis
b) Belum sesuai: Apabila responden tidak memenuhi kriteria sesuai
1. Pendidikan 2. Pelatihan 3. Mutasi 4. Promosi
37
38
BAB IV
METODE PENELITIAN
G. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan
pendekatan deskriptif yang bertujuan untuk memperoleh gambaran
pengembangan sumberdaya perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Karel
Sadsuitubun Langgur Kabupaten Muluku Tenggara.
H. Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur
Kabupaten Muluku Tenggara.
I. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat yang bekerja di di
wilayah RSUD Karel Sadsuitubun Langgur yaitu sebanyak 112 orang.
2. Sampel
a) Teknik pengambilan sampel
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode tehnik pursovis
yaitu pengambilan populasi untuk dijadikan sampel, dengan
kriteria:
39
b) Kriteria inklusi dan eksklusi
i. Kriteria inklusi :
Kriteria inklusi merupakan kriteria di mana subjek penelitian
mewakili sampel penelitian yang memenuhi syarat sebagai sampel.
Pertimbangan ilmiah harus menjadi pedoman dalam menentukan
kriteria inklusi (Nursalam,2003 didalam A. Aziz Alimul Hidayat
2007) maka kriteria inklusi sebagai berikut
a. Perawat yang bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur
b. Perawat dengan status PNS.
c. Minimal telah bekerja selama 5 tahun
d. Bersedia menjadi responden.
ii. Kriteria eksklusi :
Kriteria eksklusi adalah merupakan kriteria di mana subjek
penelitian tidak dapat mewakili sampel karena tidak memenuhi
syarat sebagai sampel penelitian. (A. Aziz Alimul Hidayat 2007)
yang penyebabnya antara lain adalah:
a. Perawat yang sementara cuti atau sedang mengikuti
pendidikan.
b. Perawat kontrak/ honorer.
c. Tidak bersedia menjadi responden.
J. Variabel Penilitian
1) Identifikasi Variabel
40
Pada penelitian ini variable yang akan di teliti terdiri dari variabel
independen dan variabel dependen.Variabel independen adalah variabel
yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen
(terikat).Variabel ini juga dikenal dengan nama variabel bebas artinya
bebas dalam mempengaruhi variabel lain.(A. Aziz Alimul Hidayat 2007).
Di dalam penelitian ini variabel independen yang di teliti terdiri dari 4
variabel antara lain :
1) Pendidikan.
2) Pelatihan
3) Mutasi
4) Promosi
Sedangkan di dalam penelitian ini variabel dependen adalah
pengembangan sumber daya manusia.
K. Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber yang
diamati dan dicatat oleh peneliti. Dalam penelitian ini data primer yang
diperoleh melalui wawancara dengan mengajukan beberapa pernyataan
tertulis mengenai variabel independen dan variabel dependen kepada
responden untuk dijawab.
2. Data Sekunder
41
Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari dokumen
yang dimiliki rumah sakit berupa laporan tahunan rumah sakit terdiri atas
profil rumah sakit dan data ketenagaan di rumah sakit dan data lain yang
dibutuhkan dalam penelitian ini.
L. Pengolahan Data.
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program
SPSS dan dilakukan melalui langkah-langkah berikut:
a. Coding, memberikan kode pada setiap jawaban dalam kuesioner yang
diisi oleh responden untuk memudahkan dalam entri data.
b. Editing, melakukan pemeriksaan pada setiap kuesioner yang diisi oleh
responden untuk memastikan bahwa tidak ada kesalahan dalam
pengisian kuesioner.
c. Entry, memastikan data yang didapatkan melalui kuesioner yang diisi
oleh responden kedalam program komputer.
d. Cleaning, memeriksa kembali data yang ada didalam komputer untuk
memastikan bahwa tidak ada kesalahan dalam entry data.
42
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum RSUD Karel Sadsuitubun Langgur
RSUD Karel Sadsuitubun Langgur pada awalnya merupakan Rumah
Bersalin yang diprakarsai oleh organisasi wanita katolik yang bergerak untuk
usaha sosial antara lain pendidikan dan kesehatan. Rumah sakit ini memiliki
gedung dengan luas 30.121 m2. Rumah Sakit umum Daerah Karel
Sadsuitubun Langgur merupakan pusat rujukan di Kabupaten Maluku
Tenggara, berdasarkan data profil Rumah sakit umum Daerah Karel
Sadsuitubun Langgur pada tahun 2011, jumlah keseluruhan perawat baik
yang menduduki jabatan stuktural maupun fungsional yaitu : 112 orang
dengan rincian : SPK 44 orang(39,28%), DI kebidanan 18 orang(16,07%),
DIII kebidanan 7 orang(6,25%), DIII keperawatan 43 orang(38,5%).
B. Hasil Penelitian
Pengumpulan data baik primer maupun sekunder dilaksanakan selama
satu bulan yaitu bulan November - Desember 2011, data yang dikumpulkan
perawat yang bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur. Proses yang
dilakukan selama penelitian berlangsung yakni wawancara langsung kepada
perawat untuk memperoleh tujuan dari penelitian ini dan pengambilan data
sekunder di bagian kepegawaian.
Pada penelitian ini jumlah sampel sebanyak 87 orang dipilih secara
purposive. Hasil penelitian berupa data telah diolah menjadi informasi sesuai
dengan tujuan penelitian yang akan dideskripsikan dalam bentuk tabel dan
43
penjelasan. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan
program komputer yang disajikan dalam bentuk analisis univariat dan bivariat.
Adapun hasil penelitian yang diperoleh diuraikan sebagai berikut :
1. Analisa Univariat
a. Karakteristik Kelompok Umur
Responden dalam penelitian ini berjumlah 87 perawat yang
bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur. Distribusinya menurut
karakteristik yang diteliti disajikan dalam tabel 1 berikut:
Tabel 1 Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur
RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Kelompok Umur (Tahun) n % 25 – 29 30 – 34 35 – 39 40 – 44 45 – 49 50 – 54
23 34 9 15 3 4
26.4 39.1 10.3 17.2 2.4 4.6
Total 87 100.0 Sumber : Data Primer
Tabel 1 menunjukkan bahwa dari 87 perawat persentase umur
terbesar adalah pada kelompok umur 30 – 34 tahun (39.1%), yang
memiliki persentase terendah berada pada kelompok umur 45 – 49
tahun sebanyak 3 responden (2.4%).
44
b. Karakteristik Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini berjumlah 87 perawat yang
bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur. Distribusinya menurut
karakteristik yang diteliti disajikan dalam tabel 2 berikut:
Tabel 2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Jenis Kelamin N %
Laki-laki Perempuan
20 67
23.0 77.0
Total 87 100.0 Sumber : Data Primer
Tabel 2 juga menunjukkan bahwa dari 87 perawat proporsi jenis
kelamin terbesar adalah perempuan (77.0%) sedangkan yang paling
sedikit adalah laki-laki (23.0%).
c. Masa Kerja
Responden dalam penelitian ini berjumlah 87 perawat yang
bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur. Distribusinya menurut
karakteristik yang diteliti disajikan dalam tabel 3 berikut:
Tabel 3 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 Masa Kerja n %
6-11 tahun 12-17 tahun 18-23 tahun 24-29 tahun
46 21 14 6
52.9 24.1 16.1 6.9
Total 87 100.0 Sumber : Data Primer
45
Tabel 3 menunjukkan bahwa dari 87 perawat proporsi masa
kerja terbanyak adalah 6 – 11 tahun yaitu 46 responden (52.9%), yang
memiliki proporsi terendah berada pada kelompok umur 24 – 29 tahun
adalah 6 responden (6.9%).
d. Karakteristik Pendidikan Terakhir
Responden dalam penelitian ini berjumlah 87 perawat yang
bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur. Distribusinya menurut
karakteristik yang diteliti disajikan dalam tabel 4 berikut:
Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Pendidikan Terakhir n % SPK DIII
41 46
47.1 52.9
Total 87 100.0 Sumber : Data Primer
Tabel 4 menunjukkan bahwa jumlah perawat berpendidikan
SPK merupakan proporsi terbesar yaitu 41 perawat (47.1%) sedangkan
yang berpendidikan DIII yaitu 46 perawat (52.9%).
2. Analisis Variabel yang Diteliti
a. Pendidikan
Setelah dilakukan pengumpulan data, diedit dan diolah dengan
menggunakan peranti lunak komputer diperoleh gambaran responden.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 87 perawat di RSUD Karel
Sadsuitubun Langgur, disajikan dalam Tabel seperti di bawah ini.
46
Tabel 5 Distribusi Karakteristik Perawat mengikuti Pendidikan Ketingkat
Lebih Tinggi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Pendidikan Ketingkat Lebih Tinggi N %
Pernah
Tidak Pernah
7
80
8.0
92.0
Total 87 100.0
Sumber : Data Primer
Tabel 5 dapat menunjukkan bahwa responden yang pernah
mengikuti pendidikan lanjutan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur
ada 7 perawat (8.0%) sedangkan yang tidak pernah mengikuti
pendidikan lanjutan sebesar 80 perawat (92.0%).
Tabel 6 Distribusi Karakteristik Perawat Tingkat Pendidikan Lanjutan
yang Diikuti RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 Tingkat penjenjangan pendidikan N %
SPK ke DIII SPK ke S1 DIII ke S1
3 3 1
42.9 42.9 14.2
Total 7 100.0 Sumber : Data Primer
Tabel 6 dapat menunjukkan bahwa responden yang pernah
mengikuti pendidikan lanjutan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur
ada 7 perawat yang jenjangnya terdiri dari dari SPK ke DIII dan SPK ke
S1 masing-masing ada 3 responden (42.9%) sedangkan yang DIII ke S1
ada 1 responden (14.2%).
47
b. Pelatihan
Tabel 7 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Keikutsertaan dalam
Pelatihan RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Pelatihan N % Pernah Tidak Pernah
19 68
21.8 78.2
Total 87 100.0 Sumber : Data Primer
Tabel 7 dapat menunjukkan bahwa reponden yang pernah
mengikuti pelatihan selama bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun
Langgur ada 19 perawat (21.8%) sedangkan yang tidak pernah
mengikuti pelatihan sebesar 68 perawat (78.2%).
Tabel 8 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Frekuensi
Keikutsertaan dalam Pelatihan RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Keikutsertaan Pelatihan N %
1 kali 2 kali 3 kali Lebih dari 3 kali
12 3 3 1
63.2 15.8 15.8 5.2
Total 19 100.0 Sumber : Data Primer
Tabel 8 dapat menunjukkan bahwa responden yang pernah
mengikuti pelatihan selama bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun
Langgur ada 19 perawat dengan frekuensi pelatihan yang diikuti adalah
yang lebih dari 3 kali ada 1 responden (5.2%) dan yang 1 kali pelatihan
ada 12 responden (63.2%).
48
Tabel 9 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Kesesuaian dalam
Pelatihan RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Kesesuaian Pelatihan N % Sesuai Fungsional
17 2
89.5 10.5
Total 19 100.0 Sumber : Data Primer
Tabel 9 dapat menunjukkan bahwa responden yang pernah
mengikuti pelatihan selama bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun
Langgur ada 19 perawat dengan kesesuaian pelatihan sebagai berikut
yaitu 17 responden (89.5%) yang sesuai dengan profesi dan yang
mengikuti pelatihan fungsional ada 2 respoden (10.5%).
c. Mutasi
Tabel 10 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Mutasi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Mutasi N %
Pernah
Tidak Pernah
6
81
6.9
93.1
Total 87 100.0
Sumber : Data Primer
Dari Tabel 10 dapat disimpulkan bahwa responden yang pernah
dimutasi selama bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur ada 6
perawat (6.9%) sedangkan yang tidak pernah dimutasi sebesar 81
perawat (93.1%).
49
Tabel 11
Distribusi Karakteristik Perawat menurut Frekuensi Mutasi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Frekuensi Mutasi N %
1 kali
2 kali
Lebih dari 2 kali
4
1
1
66.6
16.7
16.7
Total 6 100.0
Sumber : Data Primer
Dari Tabel 11 dapat disimpulkan bahwa responden yang pernah
dimutasi selama bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur ada 6
perawat dengan frekuensi mutasi 1 kali ada 4 responden (66.6%) dan
yang 2 kali dan lebih dari 2 kali masing-masing 1 kali (16.7%).
Tabel 12 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Penurunan Jabatan
RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Penurunan Jabatan N %
Pernah
Tidak Pernah
2
4
33.4
66.6
Total 6 100.0
Sumber : Data Primer
Dari Tabel 12 dapat disimpulkan bahwa responden yang pernah
dimutasi selama bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur ada 6
perawat dengan yang pernah mengalami penurunan jabatan ada 2
responden (33.4% sedangkan yang tidak pernah mengalami penurunan
jabatan sebesar 4 responden (66.6%)
50
d. Promosi
Tabel 13 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Promosi
RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Variabel Promosi N %
Pernah
Tidak Pernah
4
83
4.6
95.4
Total 87 100.0
Sumber : Data Primer
Dari Tabel 13 dapat disimpulkan bahwa responden yang pernah
mendapatkan promosi jabatan selama bekerja di RSUD Karel
Sadsuitubun Langgur ada 4 perawat (4.6%) sedangkan yang tidak
pernah mendapatkan promosi jabatan sebesar 83 perawat (95.4%) .
Tabel 14 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Frekuensi Promosi
RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Frekuensi Promosi N %
1 kali
Lebih dari 1 kali
4
0
100.0
0.0
Total 4 100.0
Sumber : Data Primer
Dari Tabel 14 dapat disimpulkan bahwa responden yang pernah
mendapatkan promosi jabatan selama bekerja di RSUD Karel
Sadsuitubun Langgur ada 4 perawat dan 100% perawatnya pernah
promosi jabatan sebanyak 1 kali.
51
e. Pengembangan SDM
Tabel 15 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Pengembangan SDM
RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Pengembangan SDM N %
Sesuai
Tidak Sesuai
9
78
10.3
89.7
Total 87 100.0
Sumber : Data Primer
Dari Tabel 15 dapat disimpulkan bahwa responden yang
pengembangan SDM-nya sesuai dengan bidangnya selama bekerja di
RSUD Karel Sadsuitubun Langgur ada 9 perawat (10.3%) sedangkan
yang tidak sesuai sebesar 78 perawat (89.7%).
3. Analisis Bivariat
a. Pendidikan dengan Pengembangan SDM
Tabel 16 Tabel Silangan Pendidikan dengan Pengembangan SDM Perawat
di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Pendidikan Pengembangan SDM
Total Sesuai Tidak Sesuai N % N % n %
Pernah Tidak Pernah
5 4
71.4 5.0
2 76
28.6 95.0
7 80
100.0 100.0
Total 9 10.3 78 89.7 87 100.0 Sumber : Data Primer
Pendidikan lanjutan perawat yang dilakukan selama bekerja di
RSUD Karel Sadsuitubun Langgur dikategorikan menjadi dua, yaitu
pernah dan tidak pernah. Hasil penelitian di RSUD Karel Sadsuitubun
Langgur, sebanyak 5 perawat (71.4%) yang pernah mengikuti pendidikan
52
yang pengembangan SDM-nya sesuai dengan kebutuhan yang ada.
Sedangkan 4 perawat (5.0%) yang pengembangan SDM-nya sesuai tetapi
tidak pernah mengikuti pendidikan lanjutan selama bekerja di RSUD Karel
Sadsuitubun Langgur.
b. Pelatihan dengan Pengembangan SDM
Tabel 17
Tabel Silangan Pelatihan dengan Pengembangan SDM Perawat RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Pelatihan Pengembangan SDM
Total Sesuai Tidak Sesuai N % N % n %
Pernah Tidak Pernah
8 1
42.1 1.5
11 76
57.9 98.5
19 68
100.0 100.0
Total 9 10.3 78 89.7 87 100.0 Sumber : Data Primer
Pelatihan untuk perawat yang dilakukan selama bekerja di RSUD
Karel Sadsuitubun Langgur dikategorikan menjadi dua, yaitu pernah dan
tidak pernah. Hasil penelitian di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur,
sebanyak 8 perawat (42.1%) yang pernah mengikuti pelatihan yang
pengembangan SDM-nya sesuai dengan kebutuhan yang ada. Sedangkan 1
perawat (1.5%) yang pengembangan SDM-nya sesuai tetapi tidak pernah
mengikuti pelatihan selama bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur.
53
c. Mutasi dengan Pengembangan SDM
Tabel 18 Tabel Silangan Mutasi dengan Pengembangan SDM Perawat
RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Mutasi Pengembangan SDM
Total Sesuai Tidak Sesuai N % N % n %
Pernah Tidak Pernah
6 3
1 00.0 3.7
0 78
0.0 96.3
6 81
100.0 100.0
Total 9 10.3 78 89.7 87 100.0 Sumber : Data Primer
Perawat yang pernah dimutasi selama bekerja di RSUD Karel
Sadsuitubun Langgur dikategorikan menjadi dua, yaitu pernah dan tidak
pernah. Hasil penelitian di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur, sebanyak 6
perawat (100.0%) yang pernah dimutasi dan pengembangan SDM-nya
sesuai dengan kebutuhan yang ada. Sedangkan 3 perawat (3.7%) yang
pengembangan SDM-nya sesuai tetapi tidak pernah dimutasi selama
bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur.
d. Promosi dengan Pengembangan SDM
Tabel 19 Tabel Silangan Promosi dengan Pengembangan SDM Perawat
RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012
Promosi Pengembangan SDM
Total Sesuai Tidak Sesuai N % N % N %
Pernah Tidak Pernah
3 6
75.0 7.2
1 77
25.0 92.8
4 83
100.0 100.0
Total 9 10.3 78 89.7 87 100.0 Sumber : Data Primer
54
Perawat yang pernah mendapatkan promosi jabatan selama bekerja
di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur dikategorikan menjadi dua, yaitu
pernah dan tidak pernah. Hasil penelitian di RSUD Karel Sadsuitubun
Langgur, sebanyak 3 perawat (75.0%) yang pernah mendaptkan promosi
jabatan yang pengembangan SDM-nya sesuai dengan kebutuhan yang ada.
Sedangkan 6 perawat (7.2%) yang pengembangan SDM-nya sesuai tetapi
tidak pernah mendapatkan promosi jabatan selama bekerja di RSUD Karel
Sadsuitubun Langgur.
C. PEMBAHASAN
1. Pendidikan
Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh bahwa responden
yang mengikuti pendidikan lanjut selama bekerja di RSUD Karel
Sadsuitubun Langgur ssebanyak 7 perawat. Partisipasi perawat yang
mengikuti pendidikan lanjut belum maksimal. Tentunya dengan mengikuti
pendidikan lanjut yang berkompeten akan berbeda dengan kemampuan
dan pengetahuannya daripada perawat yang lain. Sesuai dengan pendapat
Sulistiyani bahwa seseorang yang mengikuti pendidikan lanjut maka dia
mempunyai kesempatan dan peluang untuk mencapai pengembangan diri
yang lebih tinggi dalam mempersiapkan penngembangan karirnya.
Hasil penelitian yang sama diperoleh Daso (2002) yang
melakukan penelitian di Kantor Dinas Kabupaten Jeneponto. Ditemukan
sebanyak (65,45 %) pegawai belum pernah mengikuti pendidikan lanjutan
55
dengan alasan tidak punya biaya karena pemerintah memiliki keterbatasan
anggaran. Krembo (2006) melakukan penelitian di Dinas Kesehatan
Kabupaten Puncak Jaya Papua, ditemukan sebanyak 24 orang (70,58 %)
pegawai belum pernah melanjutkan pendidikan.
Dengan adanya pendidikan lanjut ini diharapkan terjadi perubahan
pengetahuan, kemampuan dan sikap dalam bekerja. Tabel 7 menunjukkan
bahwa dari 7 perawat yang pernah mengikuti pendidikan lanjut
diantaranya 5 perawat (71.4%) telah menunjukkan pengembangan SDM
yang sesuai dengan kebutuhan dan sisanya sebesar 28.6% pengembangan
SDM-nya tidak sesuai. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan Moekijat
bahwa tujuan diadakannya diklat adalah untuk mengembangkan keahlian
agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, mengembangkan sikap
pengetahuan sehingga pekerjaan diselesaikan secara rasional, dan
mengembangkan sikap untuk menimbulkan kemauan kerjasama antara
rekan-rekan pegawai dengan manajemen (pimpinan).
Dalam hal pendidikan lanjut yang diikuti perawat yang berjumlah
tujuh perawat. Dapat dikatakan bahwa yang berpartisipasi dalam
mengikuti pendidikan lanjutan ini sangat minim. Hal ini terkendala karena
masalah pembiayaan. Untuk mengikuti program pendidikan lanjut,
perawat harus mengeluarkan biaya yang besar bagi mereka yang
membiayai diri sendiri tanpa bantuan siapapun sedangkan bagi perawat
yang memperoleh bantuan dari pemerintah hany sedikit. Artinya bahwa
diperlukan persaingan yang ketat untuk memperoleh biaya tersebut karena
56
biasanya pemerintah hanya menyediakan dana untuk tugas belajar yang
terbatas.
2. Pelatihan
Ada dua tujuan utama program pelatihan yaitu, pertama
menjadikan perawat yang memiliki kecakapan dan kemampuan sesuai
dengan permintaan jabatan. Kedua, untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja perawat dalam mencapai sasaran kerj yang telah
ditetapkan.
Meskipun usaha ini memakan waktu dan biaya yang tidak sedikit,
tetapi akan memberikan keuntungan terhadap rumah sakit dengan
berkurangnya perputaran perawat d m an membuat perawat lebih
produktif. Lebih lanjut, pelatihan membantu perawat dalam
menghindarkan diri dari kebosanan sehingga dapat melaksanakan tugas
dengan baik.
Dari hasil penelitian diperoleh dari 87 perawat hanya 19 perawat
yang pernah mengikuti pelatihan. Wursanto (2007) juga menyatakan hal
yang sama bahwa pelatihan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai
agar bekerja lebih giat. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil
penelitian Mugiarto (2002) bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh
positif terhadap pengembangan karir.
Penelitian lain yang dilakukan Wami (2006) di Rumah Sakit
Umum Al-Fatah (RSU) Ambon terdapat (100%) tenaga perawatan yang
pernah mengikuti pelatihan Sedangkan penelitian oleh Zulhulaifah dalam
57
Wami (2006) di Rumah Sakit Umum RSU Sinjai dari 66 responden
sebanyak 26 responden (74,3 %) yang pernah mengikuti pelatihan.
Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kualitas ketrampilan kerja,
dan juga untuk mengantisipasi pesatnya kemajuan di bidang ilmu
pengetahuan dan penguasaan teknologi secara tepat demi kepentingan
pelaksanaan tugas. Pelatihan memiliki peranan yang sangat penting dalam
pelaksanaan pengembangan karir perawat. Karena dengan adanya program
pelatihan, dihatapkan dapat membantu perawat untuk dapat menjangkau
jenjang yang lebih tinggi dalam hirarki keperawatan.
3. Mutasi
Mutasi yang tepat dan seusai dengan kemampuan perawat akan
menguntungkan baik bagi pihak rumah sakit maupun pihak perawat. Bagi
rumah sakit akan mendapatkan perawat yang tepat untuk posisi yang tepat
dan bagi perawat akan mendapatkan suasana kerja yang baru sehingga
dapat menghilangkan kebosanan dan kejenuhan akan rutinitas dan adanya
kesempatan untuk pengembangan SDM. Mutasi dilakukan agar dapat
memberi perubahan pada perawat baik terhadap suasana kerja maupun
cara kerja serta disiplin kerja perawat.
Mutasi yang telah diterapkan sudah dapat memenuhi fungsinya
yaitu menghindari kebosanan, perawat dapat saling menggantikan dan
berusaha menempatkan perawat pada posisi yang tepat.
58
Kelemahan mutasi sampai sejauh ini, menurut penulis tidak ada
yang terlihat, kalaupun ada mungkin dari pribadi perawat tersebut.
Maksudnya, perawat merasa tidak senang dengan kerjanya dan
lingkungannya yang lama daripada yang baru. Oleh karena itu, perawat
hendaklah tidak menganggap mutasi itu sebagai hukuman.
Hasil penelitian oleh Krembo (2006) di Kabupaten Puncak Jaya
terdapat 19 orang (55,88 %) yang pernah di mutasi dan 15 orang (44,11 %)
yang belum pernah di mutasi karena sebab mengisi kekosongan tenaga 13
orang (38,24 %). Di Kota Bima berdasarkan lama kerja terdapat 7 orang
(36,8%) pegawai yang belum pernah dimutasi dengan akumulasi kerja
rata-rata diatas 10 tahun. Pada kelompok lama kerja 5-10 tahun terdapat 13
orang (86,7%) yang belum pernah di mutasi.
Oleh karena itu, rumah sakit dalam melaksanakan mutasi selalu
mendasar pertimbangan yang matang. Sebab bila tidak demikian maka
mutasi yang dilakukan itu bukanlah merupakan suatu tindakan yang
menguntungkan melainkan justru merugikan rumah sakit.
4. Promosi
Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh dari 87 perawat
hanya 4 perawat yang pernah memperoleh promosi jabatan. Hal ini terjadi
karena proses seorang perawat mendapat promosi jabatan adalah apabila
telah dianggap mempunyai potensi atau biasanya berdasarkan kinerja yang
59
telah ditunjukkan perawat. Hal ini didukung oleh pendapat Thoha bahwa
dasar promosi bagi pengangkatan pejabat antara lain adalah prestasi kerja.
Setiap perawat menginginkan memperoleh promosi secara adil
tidak hanya dalam arti pangkat atau golongan, tetapi juga dalam arti
jabatan sesuai dengan prestasi kerjanya untuk meniti tangga karir yang
lebih tinggi. Kondisi ini harus diperhatikan oleh rumah sakit dengan
menerapkan sistem promosi yang benar-benar didasarkan atas berbagai
kriteria yang jelas, objektif dan adil. Penerapan mekanisme sistem promosi
pegawai secara konsisten sesuai dengan ketentuan yang ada, akan
memberikan kepuasan bagi segenap perawat yang akhirnya akan
memotivasi mereka untuk lebih meningkatkan pengetahuan, kemampuan
serta ketrampilan dalam rangka mempertinggi prestasi kerjanya, guna
mencapai karir yang lebih tinggi, sehingga akan memberikan kontribusi
yang besar dalam usaha mencapai kinerja yang lebih tinggi bagi rumah
sakit dalam melaksanakan tugasnya.
Salah satu yang menjadi hambatan dalam era desentralisasi
terkadang proses pemindahan jabatan setingkat lebih tinggi dari semula
dengan menggunakan "proses politik" dalam artian masih ditemukan
praktek promosi jabatan yang tidak sesuai dengan prosedur yang di
tetapkan baik dari pusat maupun dari peraturan kepegawaian. Karena
pengaruh "proses politik" tersebut memberikan cerminan baru dalam
dinamika di daerah serta suatu pendekatan baru untuk mencapai suatu
tujuan masing-masing.
60
Harus diakui bahwa melaksanakan sesuatu yang relatif baru
tentunya akan berhadapan dengan berbagai kendala, yang penyelesaiannya
membutuhkan waktu yang relatif lama. Salah satu hal yang dapat
menghambat pelaksnaan desentralisasi adalah perubahan yang dramatis
terhadap birokrasi pemerintahan di daerah. Proses penyesuaian dan
karakter masyarakat yang rumit dan penuh tantangan sehingga menjadi
kebiasaan. Selama ini masyarakat memandang birokrasi sebagai suatu
proses panjang dan berbelit-belit, apabila masyarakat akan menyelesaikan
suatu urusan dengan aparatur pemerintah maka mereka akan menemukan
berbagai macam proses administrasi yang rumit serta syarat akan biaya
(Widjaya, 2002).
.
61
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
C. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.
1. Sebanyak 92.0% perawat yang tidak pernah melaksanakan pengembangan
sumber daya manusia melalui pendidikan.
2. Sebanyak 78.2% perawat yang tidak melaksanakan pengembangan sumber
daya manusia melalui pelatihan.
3. Sebanyak 93.1% yang tidak melaksanakan pengembangan sumber daya
manusia melalalu mutasi.
4. Sebanyak 95.4% perawat yang tidak mendapatkan pengembangan sumber
daya manusia melalui promosi jabatan.
D. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
menyarankan untuk peneliti selanjutnya sebagai berikut :
1. Pendidikan adala cara yang sangat efektif dalam meningkatkan SDM maka
diharapkan pihak rumah sakit memberikan kesempatan kepada perawat
yang lain untuk mengembangkan sumber daya perawatnya dengan
memberikan pendidikan lanjutan yang sesuai dengan tugas masing-
masing.
2. Pelatihan adalah cara yang cukup efektif dan biaya lebih murah dari
pendidikan maka sebaiknya pihak rumah sakit memberikan kesempatan
62
kepada perawat untuk mengembangkan sumber daya perawatnya dengan
memberikan pelatihan yang sesuai dengan tugas masing-masing.
3. Mutasi adalah salah satu motivasi bagi perawat dalam meningkatkan
karyanya maka sebaiknya pihak rumah sakit mengembangkan sumber
daya perawatnya dengan memberikan mutasi kepada perawat yang sesuai
dengan tugas masing-masing.
4. Melakukan promosi jabatan kepada perawat untuk mengembangkan
sumber daya perawatnya bagi mereka yang memiliki prestasi yang dapat
dibanggakan.
5. Diharapkan peneliti selanjutnya untuk mengambil variabel lainnya, seperti
kualitas sumber daya manusia, sarana pendukung dan komitmen pimpinan.
63
DAFTAR PUSTAKA
Alfred M. 2007, Jumlah SDM Kesehatan dan Kinerja Puskesmas Di Kabupaten Sleman. Tesis Pasca Sarjana UGM. Yokyakarta (Online, http :// www.lrc-kmpk.ugm.ac.id, diakses 7 desember 2010).
Arsyad Rahman, pendidikan kesehatan, Materi Bimbangan Test, Makassar FKM
unhas, 2001. Aziz Alimul Hidaya, Metode Penelitian Keperawatan Dan Teknik Analisis Data,
Salemba Medika ,2007. Depker RI, Rencana Pembangunan Kesehatan Menuju Indonesia Sehat 2010.
Jakarta, . 1999. Depker RI, Pendidikan dan pelatihan pegawai Depertemen kesehatan,
Jakarta, . 1994. Departemen Kesehatan RI. PP No.32 Tahun 1996 Tentang tenaga
kesehatan.(Online http://www.google.co.id, tenaga kesehatan, diakses tanggal 14 Januari 2011).
Departemen Kesehatan RI. 2003, Indikator Kesehatan Menuju Indonesia Sehat
2010.Jakarta. Departemen Kesehatan RI. 2004. Paradigma Sehat 2010. Jakarta. Departemen Kesehatan RI. 2005, Pengembangan Model Unit Diklat Kesehatan.
Jakarta (Online http://www.google.co.id, modul pendidikan dan pelatihan kesehatan, diakses 10 Januari 2011).
Departemen Kesehatan RI. 2009, Sistem Kesehatan Nasional Tahun 2009. Jakarta
(Online http://www.google.co.id, Sistem Kesehatan Nasional, diakses 10 Januari 2011).
Handoko T.H, Manajemen. Edisi 2, BPFE, Yogyakarta 1999. Hasibuan. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Bumi Aksara.
Jakarta. Hasibuan, Melayu, SP . Manajemen SDM . Edisi Revisi. Jakarta 2006. Irawan , P . (2003), Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, STIA –
LAN Press, Jakarta (Online http ://www.google.co.id, doc. PSDM, diakses 8 Desember 2010).
64
Irmayana A. 2007, “Studi Tentang Kinerja Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Umum Haji Kota Makassar Tahun 2007”. Skripsi FKM UMI Makassar.
Krembo Y. 2006, “Studi Tentang Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya
Manusia di Kantor Dinas Kesehatan Kab.Puncak Jaya Provinsi Jayapura.Skripsi FKM UNHAS Makassar.
Mangkunegara, AP. (2001). Manajemen sumber daya manusia . PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung. Mulia Nasution. Manajemen Personalia, Jakarta : Djambatan, 1994. Nurmanjaya. Gambaran Faktor Intrinsik dan Ekstrinsik Motivasi Kerja Perawat
Di RSU.DR.M.Yunus Bengkulu. Skirpsi PSIK – UGM, Yogyakarta.2006. Nursalam, Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan
Profesional, Salemba Medika Jakarta, 2007. Nursalam dan Ferry Efendi, Pendidikan Dalam Keperawatan, Salemba Medika
Jakarta,2008. Nothoatmodjo S, Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan, Rineka Cipta, Jakarta,
2005. Rahmi N. 2009, Makalah Resume Peformance Sistem Kesehatan dan sumber
daya manusia Kesehatan. Universitas Andalas (Online http://www.google.co.id, materi SDM Kesehatan, diakses 7 Desember 2010).
Setiawan,Teguh. Hubungan Antara Karakteristik Individu Dengan Kepuasan
Kerja Perawat Pelaksana Di RS Banyumanaik. Skripsi FIK –Jurusan IKM _Universitas Negeri Semarang. 2007.
Simamora, henry . Manajemen SDM, STIE, YPKN. Jakarta 1997. UNDP. 2008, Human Development Report HDI Indonesia 2007. Jakarta (Online
http://www.google.co.id, HDI Indonesia tahun 2008, diakses 8 Desember 2010).
Yulianus Ake. Malpraktek Dalam Kepegawian (Seminar Keperawatan),
Makassar, 2002 Yaslis Ilyas. Permaslahan SDM RS di Era Desentralisasi, Jurnal Mars Vol. 3 No.
2, Juli 2002.
1
Lampiran 1
KUISIONER PENILITIAN
STUDI PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA
MANUSIA PERAWAT DI RSUD KAREL SADSUITUBUN
LANGGUR KABUPATEN MALUKU TENGGARA
2011
Nomor :................................................................
Tanggal :................................................................
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :..............................................................
2. Umur :...............................................................
3. Jenis Kelamin :...............................................................
4. Pendi. Terakhir sesuai SK Pertama:...........................................
5. Jabatan :................................................................
I. Pertanyaan Pendidikan, pelatihan, mutasi dan promosi
A. Pendidikan 1. Pendidikan terahir bapak/Ibu pada saat diangkat menjadi PNS?
Sebutkan 2. Sejak bekerja/bertugas apakah bapak/Ibu pernah/ sedang mengikuti
pendidikan lanjutan (Sekolah/Kuliah).? a. Ya (Lanjutkan pada Nomor 4) b. Tidak (Lanjutkan Nomor 3)
3. Jika tidak/belum pernah mengikuti pendidikan, mengapa ? a. Tidak ada minat b. Tidak diijinkan pimpinan c. Tidak punya Biaya d. Kurang berprestasi
4. Jika Ya, pendidikan apa yang sedang diikuti ? Sebutkan
5. Setelah bapak/ibu mengikuti pendidikan lanjutan manfaat apa yang didapatkan.? a. Meningkatkan produktivitas kerja dan pengalaman
hal: 1
2
b. Meningkatkan efisiensi kinerja c. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang maksimal d. Lainnya, sebutkan__________________
6. Apakah pendidikan yang bapak/Ibu Lanjutkan di biayai oleh pemerintah daerah ? a. Ya b. Tidak
Jika Tidak, Mengapa________________________
B. Pelatihan 1. Sejak bekerja/bertugas apakah bapak/Ibu pernah mengikuti
pelatihan ? a. Ya (Lanjut pada nomor 3 dan 4) b.Tidak (Lanjut No.2)
2. Bila tidak/belum pernah megikuti pelatihan, mengapa ? a. Tidak Minat b. Tidak ditunjuk oleh atasan c. Belum waktunya d. Lainnya______________________________
3. Bila Ya, berapa kali : a. 1 kali b. 2 kali c. 3 kali d. lebih dari 3 kali
4. Jenis Pelatihan apa yang pernah diikuti ? a. Sesuai profesi b. Tidak sesuai profesi c. Fungsional d. Lainnya__________________
5. Dalam mengikuti pelatihan siapa yang menetukan dan memberikan rekomendasi ?
a. Direktur Rumah Sakit b. Kepala Dinas c. Lainnya__________________
6. Persyaratan pokok apa saja yang harus dipenuhi bapak/ibu untuk mengikuti pelatihan tersebut ?
a. …………………………… b. ……………………………. c ……………………………. d ……………………………. 7. Apakah pelatihan yang bapak/Ibu ikuti langsung diaplikasikan
secepatnya? a. Ya b. Tidak Jika tidak, mengapa (Sebutkan)
3
8. Apakah bapak/Ibu pernah di tanya oleh pimpinan jenis pelatihan apa yang anda butuhkan untuk saat ini? Jika Ya, (Sebutkan) Jika Tidak Pernah, Mengapa
9. Apakah bapak/ibu pernah mengikuti Diklatpim, Diklat Fungsional? a. Ya b.Tidak Jika Ya, Berapa kali untuk setiap jenis Diklat …………….. Jika Ya, Diklatpim apa saja : a. Tingkat I :
…………………………………………………………… b. Tingkat II :
…………………………………………………………... c. Tingkat III :
………………………………………………………….. d. Tingkat IV :
…………………………………………………………. Diklat Fungsional :
C. Mutasi 1. Sejak Bapak/Ibu bekerja apakah sudah pernah di
mutasi/dipindahkan? a. Ya (Lanjut pada nomor 3 s/d 7) b. Tidak 2. Jika tidak apakah ada pertimbangan /pesyaratan lain.
a. Tidak Tahu b.Belum waktunya c.Tidak ada d.lainnya________________ 3. Atas dasar apa bapak di Mutasi
a. Prestasi Kerja b. Kekeluargaan c. Prilaku tidak baik d. Lainnya (Sebutkan)
4. Jika Ya,sudah berapa kali dimutasi? a. 1 kali b. 2 kali c. 3 kali d. Lainnya _________________ 5. Dalam mutasi di tempat yang lain apakah sesuai dengan keahlian
yang bapak/ibu miliki ? a. Ya b. Tidak Jika Tidak, mengapa (Sebutkan)
6. Apakah Bapak/Ibu di Mutasi secara terbuka. a. Ya
4
b. Tidak Jika Tidak, mengapa 7. Dalam melaksanakan mutasi selama ini, apakah sesuai dengan
peraturan perundang-undangan kepegawaian? a. Ya b. Tidak Jika Tidak Mengapa?Sebutkan D. Promosi
1. Apakah Bapak/Ibu pernah ditempatkan setingkat lebih tinggi dari jabatan sebelumnya (promosi)? a. Ya (Lanjutkan pada pertanyaan 3-8) b. Tidak (lanjut nomor 2)
2. Jika Tidak, Selama bapak/ibu bekerja tanggapan ibu tentang pegawai lain yang pernah di promosi?
a. Senang b.Biasa-biasa saja c.Khawatir d.Lainnya_____________________
3. Bila pernah berapa kali dipromosikan ? a. 1 kali b. 2 kali c. 3 kali atau lebih
4. Apa alasan Bapak/Ibu di promosikan? a. Prestasi kerja b. Mengisi kekosongan tenaga c. Pendidikan d. Lainnya____________________
5. Bila belum pernah di promosikan kenapa ? a. Belum waktunya b. Tidak disiplin c. Tidak ada pendekatan dan komunikasi d.Lainnya_____________________
6. Dalam melaksanakan tugas ditempat baru apakah Bapak/Ibu diterima dengan baik oleh atasan?
a. Ya b.Tidak 7. Apakah Bapak/Ibu di promosi secara terbuka? a. Ya b. Tidak 8. Dalam pelaksanaan promosi jabatan, persyaratan apa saja yang
selalu menjadi pertimbangan utama ? a. ……………………………………………………………………
b ………………………………………………………………
1
NY.NUR HENI BUGIZ 32 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!
ME RAHAHAJAAN 40 1 DIII FISIOTERAPI STAF RSUD KS LANGGUR SPK 1 #NULL! DIII FISIOTERAPI 3 2
NN 32 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 3 #NULL! #NULL!
NY WELNA S 32 2 SPK PERAWAT SPK-PERAWAT 2 1 #NULL! #NULL!
SX 30 2 SPK PERAWAT SPK 2 3 #NULL! #NULL!
TK 31 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!
NY AD 32 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 3 #NULL! #NULL!
DAMMI B 30 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!
STEVI LEHARI 31 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!
STEPHEN R LETELAY 33 1 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 1 #NULL! DIII KEPERAWATAN 1 2
FR 46 2 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!
S.R 43 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 1 #NULL! DIII KEPERAWATAN 1 2
DOMINA ERUBUN 37 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 3 #NULL! #NULL!
SINTA 28 2 DIII STAF RSUD RS LANGGUR SPK 1 #NULL! SI KEPERAWATAN 3 1
FRANGKLEM RA UNAWEKA SKM 37 1 SPK STAF SPK 1 #NULL! SI KESMAS 1 2
G.A 27 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!
E.K 52 2 SPK PERAWAT SPK 2 3 #NULL! #NULL!
Y.W 40 1 SPK PERAWAT PELAKASANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!
E.J 33 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 3 #NULL! #NULL!
D.J 29 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!
YANTI ANDINJOLO 20 2 SPK PERAWAT SPK 2 3 #NULL! #NULL!
NY. L 40 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!
2
H.S 31 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!
B.A 30 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!
NY. D.S 30 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!
MOH. M.T 29 1 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!
V.L 30 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!
T.U.V 29 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!
MOSES KABALMAE 31 1 SPK - SPK 2 1 #NULL! #NULL!
C.I.M 30 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!
M.Y 31 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!
T.H.E 30 1 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!
NUKRISTIN LAMERE 28 2 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!
W.T 29 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!
J.L 32 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!
DENNY. R 31 1 SPK PERAWAT SPK 1 #NULL! 1 1
NN. ELIN T 29 2 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!
NN. SELLY T 28 2 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!
ANDRE B 30 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!
ROY. B 30 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!
NY. HELNA 32 2 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!
WARY K 29 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!
THONI DANIEL KARMONJANAN 30 1 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!
OLEN P 27 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!
VITA. N 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!
3
NN. SUSI R 28 2 BIDAN BIDAN PELASANA BIDAN 2 2 #NULL! #NULL!
NENNY RAHAN 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!
NN. UTA. S 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!
YOSSI ULMASEMBUN 28 2 BIDAN BIDAN BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!
JUSTINA FATBINAN 27 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!
ETI. L 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!
NY ELKE S 29 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!
VIVI T 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!
IRAYATI S 29 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!
I.B 40 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!
K.A 30 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL!
G.D 32 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL!
4
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
TIDAK ADA BIAYA 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 #NULL! 1 1 1 1 2 2
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
ISIN BELAJAR 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 #NULL! 1 1 1 2 #NULL! 2
1 #NULL! 4 1 1 BEKERJA SESUAI PERATURAN LOYAL 1 2 2
1 #NULL! 2 1 1 IJASA SK ANALISIS 1 1 1
1 #NULL! 1 1 1 1 1 2
TIDAK ADA BIAYA DARI DAERAH 1 #NULL! 1 2 1 2 TIDAK SESUAI PROVESI 2 2
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 #NULL! 1 1 1 1 2 2
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
5
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 #NULL! 1 1 1 1 1 2
1 #NULL! 1 1 1 1 1 2
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
6
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 #NULL! 3 1 1 1 1 2
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
7
C09KALI C09A C09B C09C C09D C09E D01 D02 D02LAIN D03 D03LAIN D04 D04LAIN D05 D05TDK D06 D06TDK D07 D07TDK D08
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 1 #NULL! 1 2 1 1 1 2
#NULL! 1 #NULL! 3 1 1 1 1 2
#NULL! 2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 1 #NULL! 1 1 1 1 1 2
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 1 #NULL! 2 1 1 1 1 1
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 1 #NULL! 3 1 1 1 1 1
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
8
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 1 #NULL! 1 4 SUDAH LEBIH DARI 3 KLAI 1 1 1 2
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
9
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
10
D08YA E01 E02 E02LAIN E03 E04 E04LAIN E05 E05LAIN E06 E07 E08A E08B
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 #NULL! 1 2 1 2 2
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 #NULL! 1 2 1 1 1
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 #NULL! 1 1 1 1 1
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 #NULL! 1 2 1 1 1
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
11
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
12
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
13
MR 43 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 3
G.L 40 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
E.E 30 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
S.M 42 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
Y.T 41 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA DI BIDAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
VANESYA K 42 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 3
TIEN BONANA 37 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
E.L 48 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
IRENE WELER 27 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 1 #NULL!
YUSTI 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 1 #NULL!
O.L 32 1 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
I.B 30 1 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
W.T 29 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
C.W 50 1 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
NY SERLI TEDDY BUNGALA 45 2 PERAWAT PERAWAT PELAKASANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
UT. Y 35 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
S.Z 30 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
C.Y 32 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
K.R.S 29 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
C.K.R 32 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!
B.L.T 29 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
W.H 48 1 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1
NN. TIA S 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII 1 #NULL! PENDIDIKAN SI 3 1 1 #NULL! 1
14
U.R 34 2 AKPER PERAWAT AKPER 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1
NY Y KADUN 42 2 AKPER PERAWAT PELAKASANA DIII 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 2
Y.R 29 2 AKPER PERAWAT PELAKSANA AKPER 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1
N.N 31 2 AKPER PERAWAT PELAKSANA AKPER 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 4
N.BV 23 1 DIII PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!
R.T 32 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
N.T 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
NY.T.E 29 2 DIII STAF RSUD TUAL DIII 2 1 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!
NY.I.K.G ADNANYA 35 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
C.P 35 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
N.B 27 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 3 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!
H.L 26 2 DIII KEPERAWATAN KEPALA RUANGAN DIII 2 1 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 2
T.G.M 35 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!
ZS.R.B 29 2 DIII PERAWAT DIII KEPERWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
D.Y 27 2 DIII PERAWAT PELAKSANA DIII 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 3
ZN.C.H 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
ZN S.R 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!
ZR.J.R 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1
B.I.T 33 2 DIII KEPERAWATAN KOORDINATOR POLIKLINIK DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 4
FRISKA M 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
ZR.F.S 30 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!
H.H.M 35 2 DIII KEPERAWATAN FUNGSIONAL PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 4
HILDA SEKSAR UBUN 35 2 AKPER PERAWAT PELAKSANA AKPER 2 1 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1
15
ZR.S.A 30 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!
ZR J P 29 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
NN.CINTIA LESILOLO 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!
NENO 29 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!
NY.A.P 41 2 DIII AKPER PERAWAT MADYA AKPER 2 2 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1
Y.B 50 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
MUH.L.K 52 1 KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 1 #NULL!
R.R 40 1 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 3
N.L 38 2 DIII PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!
D.S 38 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!
16
1 1 1 1 2
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 1 1 1 2
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 1 DIII KEP 1 1 2
1 1 1 1 2
17
1 1 PERAWAT SENIOR PENDIDIKAN TERAKHIR DIII 1 1 2
1 1 PERAWAT SENIOR PENDIDIKANA TERAKHIR DIII 1 1 2
1 1 1 1 2
1 1 LOYAL BEKERJA SESUAI PERATURAN 1 1 2
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
3 1 1 1 1 2
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 1 1 1 2
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 1 2 1 2
1 1 KEMAMPUAN KECAKAPAN DISIPLIN 1 1 2
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 1 SESUAI KEBUTUHAN RUMAH SAKIT PANGGILAN DR DINAS TK I ATAU TK II 1 1 2
1 1 DISIPLIN LOYALITAS KERJA 1 1 2
18
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 1 PENDIDIKAN TERAKHIR SESUAI PROVESI KINERJA 2
SOSIALISASI BERULANG & WAKTU PANJANG 2 2
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 1 1 1 2
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
19
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
20
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 1 #NULL! 2 1 1 1 1 2
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
21
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 1 #NULL! 4 SESUAI PROVESI 1 1 1 1 2
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 1 #NULL! 1 1 1 1 1 2
#NULL! 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
#NULL! 2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
22
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
23
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 #NULL! 1 3 1 1 1
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
24
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 4 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
1 #NULL! 1 1 1 1 1 LOYALITAS KINERJA
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!
25
FREQUENCIES VARIABLES=A02 A03 A04 /ORDER=ANALYSIS. Frequencies
Notes
Output Created 05-Mar-2012 13:51:36
Comments
Input Data J:\pengembangan SDM\Input.sav
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
File 87
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated
as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data.
Syntax FREQUENCIES VARIABLES=A02 A03
A04
/ORDER=ANALYSIS.
Resources Processor Time 00:00:00.016
Elapsed Time 00:00:00.014
J:\pengembangan SDM\Input.sav
Statistics
2. A02 = 3. A03 = 4. A04 =
N Valid 87 87 87
Missing 0 0 0
26
Frequency Table
2. A02 =
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 20 1 1.1 1.1 1.1
23 1 1.1 1.1 2.3
27 4 4.6 4.6 6.9
28 12 13.8 13.8 20.7
29 12 13.8 13.8 34.5
30 14 16.1 16.1 50.6
31 7 8.0 8.0 58.6
32 11 12.6 12.6 71.3
33 2 2.3 2.3 73.6
34 1 1.1 1.1 74.7
35 1 1.1 1.1 75.9
37 3 3.4 3.4 79.3
40 5 5.7 5.7 85.1
41 1 1.1 1.1 86.2
42 4 4.6 4.6 90.8
43 2 2.3 2.3 93.1
45 1 1.1 1.1 94.3
46 1 1.1 1.1 95.4
48 2 2.3 2.3 97.7
50 1 1.1 1.1 98.9
52 1 1.1 1.1 100.0
Total 87 100.0 100.0
27
3. A03 =
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 20 23.0 23.0 23.0
2 67 77.0 77.0 100.0
Total 87 100.0 100.0
4. A04 =
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid AKPER 4 4.6 4.6 4.6
BIDAN 25 28.7 28.7 33.3
DIII 2 2.3 2.3 35.6
DIII FISIOTERAPI 1 1.1 1.1 36.8
DIII KEPERAWATAN 2 2.3 2.3 39.1
PERAWAT 12 13.8 13.8 52.9
SPK 41 47.1 47.1 100.0
Total 87 100.0 100.0
28
FREQUENCIES VARIABLES=B02
/ORDER=ANALYSIS. Frequencies
Notes
Output Created 05-Mar-2012 13:53:10
Comments
Input Data J:\pengembangan SDM\Input.sav
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
File 87
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated
as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data.
Syntax FREQUENCIES VARIABLES=B02
/ORDER=ANALYSIS.
Resources Processor Time 00:00:00.000
Elapsed Time 00:00:00.014
J:\pengembangan SDM\Input.sav
Statistics
2. B02 =
N Valid 87
Missing 0
2. B02 =
29
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 7 8.0 8.0 8.0
2 80 92.0 92.0 100.0
Total 87 100.0 100.0
FREQUENCIES VARIABLES=C01
/ORDER=ANALYSIS. Frequencies
Notes
Output Created 05-Mar-2012 13:53:52
Comments
Input Data J:\pengembangan SDM\Input.sav
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
File 87
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated
as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data.
Syntax FREQUENCIES VARIABLES=C01
/ORDER=ANALYSIS.
Resources Processor Time 00:00:00.000
Elapsed Time 00:00:00.000
30
J:\pengembangan SDM\Input.sav Statistics
1. C01 = N Valid 87
Missing 0
1. C01 =
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1 19 21.8 21.8 21.8
2 68 78.2 78.2 100.0
Total 87 100.0 100.0
FREQUENCIES VARIABLES=D01
/ORDER=ANALYSIS. Frequencies
Notes
Output Created 05-Mar-2012 13:54:31 Comments Input Data J:\pengembangan SDM\Input.sav
Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 87
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with valid data.
Syntax FREQUENCIES VARIABLES=D01 /ORDER=ANALYSIS.
Resources Processor Time 00:00:00.000 Elapsed Time 00:00:00.000
31
J:\pengembangan SDM\Input.sav
Statistics
1. D01 = N Valid 87
Missing 0
1. D01 =
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1 6 6.9 6.9 6.9
2 81 93.1 93.1 100.0
Total 87 100.0 100.0 FREQUENCIES VARIABLES=E01 /ORDER=ANALYSIS. Frequencies
Notes
Output Created 05-Mar-2012 13:54:56 Comments Input Data J:\pengembangan SDM\Input.sav
Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 87
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with valid data.
Syntax FREQUENCIES VARIABLES=E01 /ORDER=ANALYSIS.
Resources Processor Time 00:00:00.031 Elapsed Time 00:00:00.014
J:\pengembangan SDM\Input.sav
32
Statistics
1. E01 = N Valid 87
Missing 0
1. E01 =
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1 4 4.6 4.6 4.6
2 83 95.4 95.4 100.0
Total 87 100.0 100.0 NEW FILE. DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT. FREQUENCIES VARIABLES=Pendidikan Pelatihan Mutasi Promosi SDM /ORDER=ANALYSIS. Frequencies
Notes
Output Created 05-Mar-2012 14:08:26 Comments Input Active Dataset DataSet1
Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 87
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with valid data.
Syntax FREQUENCIES VARIABLES=Pendidikan Pelatihan Mutasi Promosi SDM /ORDER=ANALYSIS.
Resources Processor Time 00:00:00.000 Elapsed Time 00:00:00.000
33
[DataSet1]
Statistics
2. B02 = 1. C01 = 1. D01 = 1. E01 = SDM
N Valid 87 87 87 87 87
Missing 0 0 0 0 0
Frequency Table
2. B02 =
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 7 8.0 8.0 8.0
2 80 92.0 92.0 100.0
Total 87 100.0 100.0
1. C01 =
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 19 21.8 21.8 21.8
2 68 78.2 78.2 100.0
Total 87 100.0 100.0
34
1. D01 =
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 6 6.9 6.9 6.9
2 81 93.1 93.1 100.0
Total 87 100.0 100.0
1. E01 =
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 4 4.6 4.6 4.6
2 83 95.4 95.4 100.0
Total 87 100.0 100.0
SDM
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 9 10.3 10.3 10.3
2 78 89.7 89.7 100.0
Total 87 100.0 100.0
35
RIWAYAT HIDUP
Nama : Drana Elkel
Tempat/Tgl Lahir : Langgur, 9 Desember 1990
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Kristen Protestan
Alamat : Jln. BTN Hamsih Blok B 30
Email :[email protected].
Nama Orang Tua
a. Ayah : Edison Elkel
b. Ibu : Susana Elkel S.Th.
Pekerjaan Orang Tua
a. Ayah : PT.Telkom Tual
b. Ibu : Guru
Pendidikan
a. SD Negeri 6 Inpres Tual. Tamat Tahun 2001
b. SLTP Negeri 1 Tual. Tamat Tahun 2004
c. SMA Negeri 1 Tual. Tamat Tahun 2007
d. Diterima di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Tahun
2007.