O futuro do RH

O Futuro de RH

O RH tem Futuro?

Café ConteúdoT r o c a d e i d e i a s , n e t w o r k e c o n t e ú d o

Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571

RHe o

AMBIENTE

VUCA

V U C A W O R L D

Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity


Um mundo VICA

VolátilIncertoComplexoAmbíguo


O Brasil passou

de Prodígio

a .....

Novembro 2009


problema

O que aconteceu como país que prometiatanto e agora parecenão entregar nada?

Outubro 2013


Trabalhando no vórtice do VUCAVolatilidade

Incerteza

Complexidade

Ambiguidade

6 práticas de liderança para

mitigar o efeito VUCA


Apenas

Apenas 18% foram considerados muito capazes para lidar com os 4 elementos do vórtice VUCA

Mitchell, C., Ray, R.L., & van Ark, B. (January 2014), The Conference Board CEOChallenge® 2014: People and Performance, New York, The Conference Board,

www.conference-board.org.

O Desafio da Gestão em

um ambiente turbulento


O antídoto para VUCA é... VECA

Visão

Entendimento

Clareza

Agilidade

Vision, Understanding, Clarity and Agility


Perspectiva

Você é capaz de enxergar quando

é uma oportunidade e quando é

uma ameaça? Use sua experiência

para antever o futuro.

Perspectiva é... entender o

passado, compreender o

presente e antecipar o futuro.


“O problema com o

futuro é que ele é

diferente. Se você

não for capaz de pensar de forma

diferente, o futuro sempre chegará de

surpresa.”

_ Gary Hamel

The Wall Street Journal recently ranked Gary Hamel as theworld’s most influential business thinker, and Fortune magazinehas called him “the world’s leading expert on business strategy.”

É um dos 15 mais influentes pensadores

do mundo pelo “Thinkers 50”


Ram Charan


“Esta proposta é apenas um simples esboço. Eu espero ver muita oposição a ela. Mas o problema com

o RH é real. De uma forma ou de outra, ele terá que ganhar a visão

de negócios necessários para ajudar as organizações a executar no seu

melhor.”

_ Ram Charan

Área de RH está se tornando obsoleta e vai

desaparecer se continuar com práticas que

infantilizam as pessoas nas organizações.

_ Ram Charan


A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou

provimento a um agravo com o qual a Distribuidora de Medicamentos

Santa Cruz Ltda. pretendia se isentar da condenação de indenizar em R$

50 mil um trabalhador que foi obrigado a andar com os pés

descalços num corredor de carvão em brasas durante "treinamentos

motivacionais". O caso causou espanto entre os ministros na sessão desta quarta-feira. O presidente da

Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa, se disse "chocado e estarrecido". "Em 12 anos de TST, nunca vi nada

parecido", afirmou.


http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/10394719

26/09/2014

Chega de Infantilizar

http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/10394719

O Autor – Dave Ulrich

Professor na Universidade de Michigan, na Ross School of Business,

e é sócio do The RBL Group, uma empresa de consultoria que se dedica

a ajudar organizações e líderes a transmitir valor. Ele estuda como as

organizações constroem capacitações de liderança, velocidade,

aprendizagem, responsabilidade e talento por meio da influência dos recursos humanos. Ajudou a criar

bancos de dados que avaliam o alinhamento entre as estratégias e as práticas e competências dos recursos

humanos. Seus textos, aulas e coaching ajudaram a moldar o papel

dos recursos humanos nas organizações globais.


A visão de Dave Ulrich

Gestão Estratégica de PessoasCoordenação acadêmica professor Daniel Luz

Construindo os Recursos Humanos de fora para dentro

Atuar estrategicamente

GERAR VALOR ATRAVÉS DAS

PESSOAS


Cultura de Inovação no RH

RHLíder da Mudança

Agente de Mudança

RHCultura de Inovação no RHParceiro Estratégico

RHBurocrático

Especialista Administrativo

RHObsoletoEntrave na Mudança

M u d a n ç a n a o r g a n i z a ç ã o--

+

+

Ino

va

çã

o

em

R

H


As novas regras para se chegar ao nível “C”

"Um bom termômetro para avaliar o estágio do RH... é a sua capacidade de produzir candidatos

de dentro de suas próprias fileiras para

assumir cargos estratégicos na

empresa."


_ The New Path To the C-Suiteby Boris Groysberg, L. Kevin Kelly, and Bryan MacDonald From

the March 2011 Issue

O que é este tal de “C – Suite”?

DEFINITION of 'C-Suite'

A widely-used slang term used tocollectively refer to a corporation's mostimportant senior executives. C-Suite getsits name because top senior executives'titles tend to start with the letter C, forchief, as in chief executive officer, chiefoperating officer and chief informationofficer.

Also called "C-level executives."


Artwork: Leandro Erlich, The Staircase, 2005, metal structure, wood, vinyl tiles, 14.75′ x 11.5

O Novo Caminho para o “C-SUITE”


As tendências que irão transformar o RH

Tecnologia DigitalGamification, Big data, Cloud,

Talentos GlobaisReconfiguração da geografia dos talentos e mobilidade

Demandas por Novas Habilidades Com intervalos cada vez menores será o grande desafio de RH viabilizar o conteúdo para desenvolver as habilidades e conhecimento demandados

A Gestão de Talentos encontra a ciência do comportamentoAvanços da neurociência ajudará o RH conduzir melhor a força de trabalho



cloud

computing

5 Vs do Big Data

Volume

Velocidade

Variedade

Veracidade

Valor




O Poder dos Invisíveis

O desafio de gerenciar os invisíveis

David Zweig é um escritor e conferencista que

vive em Nova York.

“O Prego saliente na madeira é martelado

para baixo”

_ Ditado asiático

Goleman, o psicólogo que escreveu o

clássico Inteligência Emocional, agorarevoluciona o conceito de liderança com basenas pesquisas de neurociência,

As tendências que irão transformar o

RH


NBR ISO 10015

EM BUSCA DA EFICÁCIA EM TREINAMENTO

NORMA ABNT NBR ISO 10015:2001Gestão da qualidade

Diretrizes para treinamento


DEVER

O que fazer

Despertar no Interlocutor a CONSCIÊNCIA de seus múltiplos

papéis no contexto da ORGANIZAÇÃO e o que é demandado destes papéis.

SER

Como fazer

Trazer o conteúdo contextualizado para alinhar as

COMPETÊNCIAS individuais com as COMPETÊNCIAS necessárias

para a empresa.

QUERER

Obtendo Comprometimento

Despertar nas pessoas o desejo de crescer e

CONTRIBUIR com os resultados da empresa.

3 verbos de um treinamento eficaz

Modelo didático que traz resultados


NBR ISO 10015

A International Standardization Organization - ISO, desenvolveu a Norma ISO 10015: Gestão daqualidade – Diretrizes para treinamento, que enfatiza a importância da gerência de recursos humanose a necessidade de treinamento adequado. Editada no Brasil pela Associação Brasileira de NormasTécnicas – ABNT (1), a norma deixa claro que treinamento deve ser planejado e desenvolvido paraatingir, entre outros, os seguintes resultados estratégicos:

Aumentar a produtividade, o lucro, o retorno do

investimento;

Reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade

do pessoal, e

Melhorar continuamente a Gestão da Qualidade.


Rendimento atual

Após um programa de treinamento representativo,

que percentual de participantes aplicam o que

aprenderam bem o bastante a ponto de

melhorar sua performance?

____%


Qual o % de melhora?

A. 5%B. 10%C. 20%D. 30%E. 50%F. 75%G. 100%


Rendimento atual


Sucata de aprendizado


Teste de conhecimento do negócio

Responda as seguintes questões sobre seu

negócio:

1. A Fonte mais importante de receitas é?

2. O Fator mais importante de crescimento é?

3. Os elementos essenciais de nossa estratégia são (listar)

4. Nosso principal concorrente é?

5. A maior ameaça que enfrentamos é?

6. O maior desafio de capital humano que nossa empresa enfrenta é?


ORIENTAÇÕES FIXAS

Quem somos?

As orientações fixas constituem a filosofia da empresa e determinam sua identidade. Através delas, a empresa obtém a harmonia de sua

equipe e a convergência das decisões e ações.

A N Á L I S E D E C E N Á R I O

Onde estamos?

É preciso compreender a situação atual no cenário externo e no cenário interno, para que se possa definir de forma precisa os objetivos e metas.

O R I E N T A Ç Õ E S E S T R A T É G I C A SPara onde vamos?

Compreendida a filosofia da empresa, e avaliado o cenário onde está inserida, pode-se determinar com assertividade os objetivos quantitativos

da organização e as métricas que permitirão monitorá-los.

A visão de Porter


FORÇAS FRAQUEZAS

OPORTUNI-DADES

AMEAÇAS

ANÁLISE DE CENÁRIO

ORIENTAÇÕES FILOSÓFICAS

NEGÓCIO MISSÃO PRINCÍPIOS

ORIENTAÇÕES ESTRATÉGICAS

VISÃOOBJETIVOS E

MÉTRICAS

PLANOS DE AÇÃO

DIRETRIZESE POLÍTICAS

STAKEHOLDER

Modelo de Aplicação


A organização é um sistema que congrega vários públicos de interesse, com os quais estabelece suas relações. Essas pessoas ou grupos influenciam ou são influenciados pelos resultados alcançados.

Para gerenciar a satisfação dos stakeholders é preciso:

• Identificar e classificar os stakeholders;

• Saber o que é de valor para cada um;

• Dar prioridade aos mais importantes;

• Prover informações a eles;

• Alinhar as diferentes perspectivas.

R. E. Freeman- “Strategic Management: a stakeholder approach”

Stakeholders

Cliente

Acionista Empregado

Comunidade


MAPEAMENTO DAS VARIÁVEIS DE INTERESSE

CLIENTE EMPREGADO FORNECEDORACIONISTA

VAR1

VAR2

VAR3

VAR4

VAR1

VAR2

VAR3

VAR4

VAR1

VAR2

VAR3

VAR4

VAR1

VAR2

VAR3

VAR4

A Linha mestra de argumentação

Variáveis de interesses dos stakeholders


RH Estratégico

PONTOS FORTES PONTOS FRACOS

AMEAÇASOPORTUNIDADES

COMPETÊNCIAS ESSÊNCIAIS

INVENTÁRIO DE TALENTOS

ELIMINAÇÃO DE PONTOS FRACOS E POTENCIALIZAÇÃO DE PONTOS

FORTES

PREPARAÇÃO PARA EXPLORAR OPORTUNIDADES E NEUTRALIZAR

AMEAÇAS

MANUTENÇÃO

CONSTRUÇÃO

MANUTENÇÃO

COMPLEMENTAÇÃO

INTEGRAÇÃO


Agora é a hora do café!

“Antes do café as idéias,

após o café as críticas.”

_Alex Osborn divergentes & convergentes

(pai do termo de brainstorming)


PARCEIRO ESTRATÉGICO

ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO

DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS

AGENTE DE MUDANÇAS

Fonte: David Ulrich

Papéis de RH


1. Ativista com credibilidade:

construir relações de confiança e, ao mesmo tempo, ter um ponto de vista sobre os negócios;

2. Guardião da cultura e da mudança:

estar capacitado para fazer a mudança acontecer e construir novos padrões de comportamento;

3. Gestor de talentos/designer organizacional:

estar apto a inovar, alinhar e integrar as práticas de RH em torno das pessoas e da organização;

4. Arquiteto estratégico:

estar habilitado a ajudar a tornar uma estratégia clara e transformar práticas de RH e comportamentos de lideranças;

5. Aliado dos negócios:

ter conhecimento do negócio e estar familiarizado com o modo como a empresa faz e gasta dinheiro;

6. Executor operacional:

estar apto a administrar os processos fundamentais de RH.

Que competências definem um profissional de RH eficaz hoje?

de acordo com Dave Ulrich


Ajudar as empresas a sair darecessão com um conjunto renovadode valores.

Ajudar os funcionários a encontrarsignificado no trabalho ao fazerlíderes construtores de significado.

Ajudar a transformar as expectativasdos clientes em ações dosfuncionários.

Ajudar as organizações a criar e aimplementar estratégias.

Ajudar a redefinir como usar egerenciar talentos de uma formacolaborativa.

Ajudar a alinhar, integrar e inovarpráticas de RH.

Existem outros desafios para os profissionais de RH?


Então,

Qual é o

Desafio de

RH

A pergunta do DIA

“Ser plataforma de

lançamento das mudanças

comportamentais e culturais”

O Desafio de RH


“Disponibilizar soluções que atendam ou minimizem asnecessidades e expectativas dos clientes de RecursosHumanos.”

“Mobilizar os funcionários para utilização eficiente dosrecursos disponíveis e atuar eficazmente na obtenção deresultados positivos.”

“Buscar qualidade, competência e desempenho requeridospelos desafios decorrentes da natureza do negócio daEmpresa e das características do mercado, no presente e nofuturo.”

“Promover o reconhecimento justo, qualidade de vida notrabalho, possibilidade de desenvolvimento pessoal e derealização profissional.”

Missão do RH


CENTRO DE LUCROUM DEPARTAMENTO QUE AGREGA VALOR AO NEGÓCIO DA SUA EMPRESA.

PRÓ-ATIVOAÇÕES COMPROMETIDAS COM O ESTABELECIMENTO DE VANTAGEM COMPETITIVA.

CONSULTORIA INTERNASUPORTE AO CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO DA EMPRESA

PESSOAS MELHORES, MELHORES RESULTADOSIDENTIFICAR, DESENVOLVER E RETER OS TALENTOS

A Visão de RH


Business Model Innovation

Escrito porAlexander Osterwalder & Yves Pigneur

Coparticipação de Uma incrível multidão de 470

praticantes em 45 países

Projetado porAlan Smith, The Movement

Business Model


CONHEÇA O MUNDIALMENTE FAMOSO BUSINESS

MODEL CANVAS


Oferta de Valor

Canais

Relacionamento Segmento de

Clientes

Fontes de ReceitasEstrutura de Custos

Parcerias

Chave

Recursos

Chave

Atividades

Chave

Descrevendo e v isual izando o seu

Modelo de Negócio


Oferta de Valor

Canais


Clientes


Parcerias

Chave

Recursos

Chave

Atividades

Chave

Qual é a sua oferta?

Qual é o benefício que

você proporciona?


Modelo de Negócio


Oferta de Valor

Canais


Clientes


Parcerias

Chave

Recursos

Chave

Atividades

Chave



você proporciona?

Quem é o seu Cliente?

Qual é o segmento que você atente?


Modelo de Negócio


Oferta de Valor

Canais


Clientes


Parcerias

Chave

Recursos

Chave

Atividades

Chave



você proporciona?



Como você alcança seus

Clientes?


Modelo de Negócio


Oferta de Valor

Canais


Clientes


Parcerias

Chave

Recursos

Chave

Atividades

Chave



você proporciona?




Clientes?

Como é a sua relação com o

Cliente?Qual imagem ele tem de

você?


Modelo de Negócio


Oferta de Valor

Canais


Clientes


Parcerias

Chave

Recursos

Chave

Atividades

Chave



você proporciona?




Clientes?



você?

Quais são as suas

atividades e processos

importantes?


Modelo de Negócio


Oferta de Valor

Canais


Clientes


Parcerias

Chave

Recursos

Chave

Atividades

Chave



você proporciona?




Clientes?



você?

Quais são as suas


importantes?

Quais são os seus principais

ativos e competências?


Modelo de Negócio


Oferta de Valor

Canais


Clientes


Parcerias

Chave

Recursos

Chave

Atividades

Chave



você proporciona?




Clientes?



você?

Quais são as suas


importantes?



Quem são seus

parceiros?


Modelo de Negócio


Oferta de Valor

Canais


Clientes


Parcerias

Chave

Recursos

Chave

Atividades

Chave



você proporciona?




Clientes?



você?

Quais são as suas


importantes?



Quem são seus

parceiros?

Quais são seus principais custos?São estratégicos?


Modelo de Negócio


Oferta de Valor

Canais


Clientes


Parcerias

Chave

Recursos

Chave

Atividades

Chave



você proporciona?




Clientes?



você?

Quais são as suas


importantes?



Quem são seus

parceiros?

Quais são seus principais custos?São estratégicos?

Como você faz dinheiro?


Modelo de Negócio


Mais bem aventurado é

dar, do que receber

_Atos 20.35 Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571

Um dos melhores estudos sobre tendênciasglobais do Capital Humano.

2500+ Líderes empresariais e líderes de RH em90+ países.

Abrangendo diversos segmentos de indústriasem uma vasta dimensão geográfica.

A pesquisa


Principais conclusõesA Liderança – continuará sendo o maior desafio das organizações no mundo inteiro.

A Força de Trabalho – será diferente, o engajamento e a retenção serão os principais problemas nas mentes de CEOs e CHROs.

O RH está ficando para trás em termos de estrutura, competências, análises, tecnologia, recrutamento de classe mundial e L & D.

A Tecnologia, análise, e a “sobrecarga de trabalho” serão áreas de foco intenso para RH

Déficites de competências, rápida obsolescência de competências, necessidade de aprendizagem da próxima geração, mobilidade de talentos –Lidar com isso vai diferenciar as empresas.


Líderes em todos os níveis

Elimine o Gap de competências técnicas, de gestão e de

habilidades comportamentais

Ações recomendadas para atender as principais demandas

1


Redefinir o aprendizado corporativo

O maior problema hoje é a estrutura descoordenada de aprendizagem e desenvolvimento

Treinamento corporativo exige conteúdo, contexto e profunda expertise


2


Acabe com a avaliação de desempenho

Substitua “Melhores e Piores”por Treinamento e Desenvolvimento

Ranking- e classificações baseadas em gestão de desempenho está prejudicando o engajamento dos funcionários, alienando

os de alto desempenho, e custa um tempo precioso.


3


Vá além da retençãoConstrua paixão e propósito

Qualquer ambiente de trabalho que não inspirar paixãoperderá seus talentos nos momentos de crescimento da

economia


4


Requalifique a equipe de RH

Transforme os profissionais de RH em qualificados consultores de

negócios

A pesquisa apontou que os profissionais de RH não estão preparados para as demandas do futuro


5


Corra para a nuvemIntegre talento, RH e tecnologia de

negócios

Eles permitem a melhoria da produtividade, desenvolvimento de capacidades, a colaboração

e a tomada de decisões com base em dados


6


4 Áreas críticas de tomada de

decisão:

Caixa

Estratégia

Processos

Pessoas


Slides disponíveis em

http://www.slideshare.net/daniel.luz

Contato: 15 99126 5571daniel.luz2020hotmail.com

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O futuro do RH

Business

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