nieuwetijdmagazine voor openbare diensten

maandblad van ACV Openbare Diensten – Juli 2012v.u.: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel

Provinciebestuur Oost-Vlaanderen maakt kennis met ACV-Openbare Diensten

Besparingsmaatregelen bij Hoven en Rechtbanken?

In dit nummer

2

COLOFON

15

16

17

18

19

03

04

12

13

14

09

10

11

161404

bijzondere korpsenlokale & regionale besturen

Federale overheidBesparingsmaatregelen bij Hoven en Rechtbanken?!

Bijzondere korpsenOntvangt u als militair een korting op uw aankopen?

Kerntaken van de politie. Overdracht van een aantal taken

aan private veiligheidsfirma’s

VervoerSnelbussen en jobs gered!

Autobus-Autocar. Vlaamse openbare autobusdiensten: Betaling van de Arab- en maandtoelage!

Lokale & regionale besturenAntwerpse syndicale werking zet in op gelijke rechten

Halle, een werkgever voor iedereen

Grote schoonmaak… ook in de openbare sector

Provinciebestuur Oost-Vlaanderen: Syndicale werking uit de startblokken

Voorbereidingscursussen Stad Gent en OCMW Gent lonen de moeite!

EditoVakantieplannen?

FocusTe warm? Te koud?

Vlaamse overheidEindelijk plannen voor statutarisering binnen het OPZC Rekem

Onroerend erfgoed: opnieuw wijzigingen op til

EVC’s: een akkoord op de valreep.Het Vlaams overleg aan

restauratie toe?

redactie Luc Hamelinck | Amélie Janssens | Chris Herreman | Joris Lermytte | Thomas Vael | Ilse Heylen | Marc Saenen | Frédéric De Gelisseneindredactie Amélie Janssens Vormgeving Gevaert Graphics druk Corelio Printing | www.corelio.be

focus

edito 3

19

20

24

20

pensioenen

Vakantie-plannen?

Autobus-Autocar – Speciale diensten. De ARAB-vergoeding wordt vanaf 01/07/12 verhoogd (jaarlijkse indexatie = + 2,26%).

PensioenenHervorming overheidspensioenen valt in definitieve plooi

Afgestudeerd?

Het personeel zou er zonder vakbonden dus maar bekaaid van

af gekomen zijn.

Sinds de start van de federale regering hebben we bewogen maanden achter de rug.

Tussen december en februari hebben we stevig gereageerd tegen de maatregelen over de pensioenen. We zijn het ook helemaal niet eens met de maatregelen die de regering heeft beslist: we vinden ze asociaal en verkeerd. We hebben de ganse hervorming niet kunnen omdraaien. Maar tot ergernis van sommige Ministers, hebben we er alles aan gedaan om de maatregelen bij te sturen. Uiteindelijk hebben we een pak correcties afgedwongen waar vele tienduizenden personeelsleden zullen kunnen van genieten. De komende tijd moet het Parlement de nodige wetteksten nog stemmen. Tegelijk hebben we de Minister van Pensioenen al ge-waarschuwd: De regering heeft ons toegezegd dat de manier van aanpakken zoals we die hebben meegemaakt eind vorig jaar, niet voor herhaling vatbaar is en dat het syndicaal overleg ten volle z’n rol moet kunnen spelen. We zullen er zeker over waken dat de regering dit engagement nakomt. De afgelopen maanden hebben we ook alles op alles gezet om de mogelijkheden op deeltijds werken, via de vierdagenweek, loopbaanonderbreking en uitgroeibanen te vrijwaren. Ja het is juist: een aantal modaliteiten veranderen tegenover vroeger. En hadden we de teksten zelf mogen schrijven, we hadden het zeker anders gedaan. Maar zonder de aanhoudende inspanningen van ACV-Openbare Diensten waren de mogelijkheden op deeltijds werken, waar ondertussen ruim een derde van het overheidspersoneel gebruik van maakt, zo goed als afgeschaft! Het personeel zou er zonder vakbonden dus maar bekaaid van af gekomen zijn. Tijdens het verlof zullen we ongetwijfeld te maken hebben met de traditionele politieke ballonnetjes. Velen zullen zich geroepen voelen om stoere verklaringen af te leggen over wat er allemaal best verder zou veranderen. De komende maanden worden opnieuw erg belangrijk: de index aanpakken kan voor ons niet, men moet werk maken van de verbete-ring van de sociale uitkeringen, van de eenmaking van het statuut arbeiders – bedienden, we zullen te maken hebben met de volledige uitvoering van de staatshervorming, … enz. Telkens zal het personeel voluit op ACV-Openbare Diensten kunnen rekenen.

Luc Hamelinck, Voorzitter

focus

4

• licht (117 tot 234 watt);

• halfzwaar (235 tot 360 watt);

• zwaar (361 tot 468 watt)

• en zeer zwaar (meer dan 468 watt).

6. de gebruikte werkmethodes en arbeids-

middelen;

7. de eigenschappen van de werkkledij en

van de persoonlijke beschermingsmidde-

len;

8. de combinatie van al deze factoren.

De risicoanalyse moet tevens rekening

houden met de evolutie van deze factoren

tijdens de werkduur, met frequent wisse-

lende arbeidsomstandigheden en met sei-

zoenschommelingen.

Het KB stelt dat in het kader van de risicoana-

lyse, de werkgever de thermische omgevings-

factoren moet evalueren en, indien nodig,

meten.

De meet- en berekeningsmethodes die daar-

voor worden gebruikt worden bepaald, na

advies van de preventieadviseur - arbeidsge-

neesheer of de preventieadviseur - arbeidshy-

giëne en na akkoord van het comité.

Indien er in het comité geen akkoord wordt

bereikt, kiest de werkgever één van de me-

thodes, waarvan tenminste de referenties

worden gepubliceerd op de website van de

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid,

Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO).

Op grond van de bedoelde risicoanalyse, stelt

de werkgever, passende preventiemaatrege-

len vast:

1. die inspelen op de bedoelde thermische

factoren en de eventuele combinatie er-

van;

2. die rekening houden met de actiewaar-

den en de gangbare voorschriften en

gebruiken inzake comfort op de arbeids-

plaats.

De bedoelde gangbare voorschriften en ge-

bruiken inzake comfort op de arbeidsplaats

worden inzonderheid beschreven in de norm

NBN EN ISO 7730 “Ergonomie van de ther-

mische omgeving: analytische bepaling en

interpretatie van thermische behaaglijkheid

door berekening van de PMV en PPD waarden

en door criteria voor de plaatselijke behaag-

lijkheid”.

Aanduidingen als het PMV (Predicted Mean

Vote) en het PPD (Percentage of people dis-

satisfied) geven het gevoel van comfort beter

weer, maar de berekening ervan is ingewik-

keld. Er wordt rekening gehouden met de

volgende elementen: de luchttemperatuur,

de temperatuur van de wanden, de lucht-

vochtigheid, de luchtverplaatsingen, het me-

tabolisme van de gebruikers en hun kleding.

actiewaarden voor blootstellingVoor de blootstelling aan koude worden de

actiewaarden voor blootstelling vastgesteld

in functie van de fysieke werkbelasting.

De luchttemperatuur mag niet lager zijn dan:

1. 18°C voor zeer licht werk;

2. 16°C voor licht werk;

3. 14°C voor halfzwaar werk;

4. 12°C voor zwaar werk;

5. 10°C voor zeer zwaar werk.

in het Staatsblad van 22 juni 2012 verscheen

een nieuw koninklijk besluit dat gaat over

thermische omgevingsfactoren. De bepalin-

gen in dit besluit vormen hoofdstuk II van titel

IV van de Codex over het welzijn op het werk,

met volgende opschriften: “Titel IV. – Omge-

vingsfactoren en fysische agentia.” “Hoofd-

stuk II. – Thermische omgevingsfactoren“. Het

is nogal technische materie, maar is toch een

belangrijke reglementaire tekst voor preven-

tieadviseurs en leden van de comités preven-

tie en bescherming op het werk.

risicoanalyse en preventiemaatregelenDe werkgever moet een risicoanalyse uitvoe-

ren van de thermische omgevingsfactoren

van technologische of klimatologische aard

die aanwezig zijn op de werkvloer. Hierbij

moet er worden rekening gehouden met:

1. de luchttemperatuur, uitgedrukt in gra-

den Celsius;

2. de relatieve luchtvochtigheid, uitgedrukt

in percentage;

3. de luchtstroomsnelheid, uitgedrukt in

meter per seconde;

4. de thermische straling veroorzaakt door

de zon of door technologische omstan-

digheden;

5. de fysieke werkbelasting, geëvalueerd

door de per seconde te produceren ener-

gie, nodig om een werk uit te voeren, en

berekend in watt. Bij dit laatste bepaalt

het KB dat voor een continu werk van 8

uren, de fysieke belasting kan gekwalifi-

ceerd worden als:

• zeer licht (minder dan 117 watt);

Geert Dewulfniet alleen de opwarming van de aarde zorgt voor thermische omgevings-factoren maar in veel gebouwen waar de administraties zijn ondergebracht zijn er ernstige klachten over de thermische omgeving. te warm, te koud, personeelsleden nemen neus- en oogdruppels mee om toch maar het hoofd te kunnen bieden aan de klimaatregelaars op de werkplek.

Te warm? Te koud?

programma van technische en organisatorische maatregelenWanneer de heersende temperaturen we-

gens technologische of klimatologische rede-

nen de actiewaarden kunnen overschrijden,

gaat de werkgever, op grond van de risico-

analyse, vooraf over tot de opstelling van een

programma van technische en organisatori-

sche maatregelen om de blootstelling aan, al

naargelang het geval, koude of warmte en de

daaruit voortvloeiende risico’s te voorkomen

of tot een minimum te beperken.

De bedoelde technische en organisatorische

maatregelen hebben betrekking op:

1. technische maatregelen die inspelen op

de temperatuur van de omgevingslucht,

de luchtvochtigheid, de thermische stra-

ling of de luchtstroomsnelheid inzonder-

heid het voorzien van inrichtingen voor

kunstmatige ventilatie, overeenkomstig

de bepalingen betreffende de luchtver-

versing van arbeidsplaatsen, het opvan-

gen en afvoeren van warme en vochtige

dampen of gassen, het plaatsen van re-

flecterende afschermingen en het ge-

bruik van luchtbevochtigers of -ontvoch-

tigers;

2. het verlagen van de fysieke werkbelas-

ting door aanpassing van de arbeidsmid-

delen of van de werkmethodes;

3. alternatieve werkmethoden die de nood-

zaak van blootstelling aan overmatige

koude of warmte verminderen;

4. de beperking van de duur en intensiteit

van de blootstelling;

5. het aanpassen van de werkroosters of de

arbeidsorganisatie zodanig dat de bloot-

stellingsduur van de werknemer aan de

overmatige warmte verlaagd wordt, en,

indien nodig, periodes van aanwezigheid

op de werkpost worden afgewisseld met

rusttijden, door te brengen ter plaatse of

in rustlokalen, die beantwoorden aan de

voorschriften betreffende verpozingslo-

kalen bedoeld in het Algemeen Regle-

ment voor de arbeidsbescherming;

6. het verschaffen van kledij die de werkne-

mers beschermt tegen de blootstelling

aan overmatige koude of warmte en te-

gen vocht of thermische straling;

7. het zonder kosten voor de werknemers

ter beschikking stellen van aangepaste

verfrissende of warme dranken.

De afwisseling van periodes van aanwezig-

heid op de werkpost met rusttijden wordt

vastgesteld in de volgende volgorde:

Voor de blootstelling aan warmte, worden de

actiewaarden voor blootstelling vastgesteld

uitgaande van de WBGT-index in functie van

de fysieke werkbelasting.

De waarde van deze index mag niet hoger

zijn dan:

1. 29 voor zeer licht of licht werk;

2. 26 voor halfzwaar werk;

3. 22 voor zwaar werk;

4. 18 voor zeer zwaar werk.

De WBGT-index kan hetzij rechtstreeks geme-

ten worden, hetzij berekend worden uitgaan-

de van de meting van de klimatologische pa-

rameters bedoeld waardoor een waarde kan

worden bekomen die gelijkwaardig is aan

deze WBGT-index.

De berekening van de WBGT-index kan ge-

beuren volgens methodes zoals deze die ge-

publiceerd zijn op de website van de Federale

Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en

Sociaal Overleg.

Velen onder ons hebben het al meegemaakt.

De gewone thermometer duidt een tempera-

tuur aan die duidelijk hoger is dan wat wet-

telijk is toegelaten. De arbeidsgeneesheer of

de preventieadviseur komt er bij. Die meet de

temperatuur met zijn/haar speciale thermo-

meter. En wat blijkt? De temperatuur is plots

8°C lager.

Hoe kan dat, vraagt u zich af? Wel, de arbeids-

geneesheer meet met een toestel dat reke-

ning houdt met alle beïnvloedende factoren,

dus niet alleen met de temperatuur, maar

ook met de luchtsnelheid (wind, tocht) en de

luchtvochtigheid. Al die factoren samen be-

palen of een personeelslid zich goed of slecht

voelt in een warme omgeving. Het resultaat

van de meting is geen gewone temperatuur,

maar een waarde die het totale klimaat be-

schrijft waarin wordt gewerkt, de WBGT-index

– afkorting van het Engelse Wet Bulb Globe

Temperature (=natte bol temperatuur) – ge-

noemd.

De getallen die je terugvindt in het ARAB

zijn dus geen temperaturen, maar WBGT-

waarden. De gemeten WBGT zal steeds een

stuk lager zijn dan de temperatuur gemeten

met een gewone thermometer. De maximale

WBGT zal meestal pas in uitzonderlijke om-

standigheden worden overschreden.

Aanduidingen als het PMV en het PPD geven het gevoel van comfort beter weer, maar de berekening

ervan is ingewikkeld.

5focus

focus

6

ganisatorische maatregelen die in toepassing

van dit besluit zullen worden getroffen.

Het wordt aangepast telkens er zich wijzigin-

gen voordoen in één of meerdere elementen

die aanleiding hebben gegeven tot het op-

stellen van dit programma.

Het bedoelde programma wordt voor advies

voorgelegd aan de bevoegde preventiead-

viseurs en aan het comité en het wordt ge-

voegd bij het globaal preventieplan en doet

geen afbreuk aan de toepassing van de mini-

mumvoorschriften.

De werkgever voert dit programma uit van

zodra de actiewaarden worden overschreden.

Maatregelen in geval van overmatige koude

overmatige koude van technologische oorsprongWanneer de heersende temperaturen in ge-

koelde lokalen wegens technologische rede-

nen lager zijn dan de minimale temperaturen

neemt de werkgever de volgende maatrege-

len:

1. de werknemers worden voorzien van

aangepaste werkkledij en persoonlijke

beschermingsmiddelen;

2. de luchtstroomsnelheid in deze lokalen

wordt, wanneer er werknemers aanwezig

zijn, beperkt tot een minimumniveau dat

compatibel is met de werking van de in-

stallaties;

3. er worden technische middelen voorzien

om de beschermkledij na gebruik te dro-

gen;

4. er worden zonder kosten voor de werkne-

mers warme dranken ter beschikking van

de werknemers gesteld.

Telkens de preventieadviseur-arbeidsgenees-

heer het noodzakelijk oordeelt voor de ge-

zondheid van de werknemers, voorziet de

werkgever bovendien in een rusttijd in een

rustlokaal.

overmatige koude van klimatologische oorsprongTijdens de periode tussen 1 november en 31

maart van het daaropvolgend jaar worden de

open werklokalen en de arbeidsplaatsen in

open lucht van een voldoende aantal verwar-

mingsinrichtingen voorzien.

Wanneer het ingevolge de weersomstandig-

heden nodig blijkt en in elk geval wanneer de

buitentemperatuur lager is dan 5°C, moeten

deze verwarmingsinrichtingen in werking

worden gesteld.

Indien de vertegenwoordigers van de werk-

nemers in het Comité, of bij ontstentenis de

vakbondsafvaardiging, vooraf hun akkoord

geven mogen deze verwarmingstoestellen

worden opgesteld in lokalen, in voorlopige

constructies of op andere plaatsen, om de

werknemers de mogelijkheid te bieden zich

bij tussenpozen te verwarmen.

Wat betreft winkeluitrustingen, uiteraard min-

der relevant binnen de openbare diensten,

worden volgende bepalingen van kracht:

• bij een buitentemperatuur van minder

dan 5° C is het de exploitanten van win-

kels voor detailverkoop verboden werk-

nemers tewerk te stellen aan toonbanken

of winkelbanken die zich buiten en in de

onmiddellijke nabijheid van de winkel

bevinden;

• bij een buitentemperatuur van minder

dan 10° C moeten de aan voornoemde

banken tewerkgestelde werknemers over

een voldoende krachtige verwarmingsin-

richting beschikken, tenzij maatregelen

worden genomen waardoor deze werk-

nemers zich geregeld en zo dikwijls als

nodig kunnen verwarmen.

Bovendien moeten die werknemers even-

eens over een vloer beschikken, waardoor

1. de werkgever die de norm NBN EN ISO

7243, de norm NBN EN ISO 7933 of de

norm NBN EN ISO 9886 toepast wordt

vermoed passende maatregelen in ver-

band met de afwisseling van periodes

van aanwezigheid op de werkpost met

rusttijden te hebben getroffen;

2. indien de werkgever de in 1o bedoelde

normen niet wenst toe te passen, wordt

de afwisseling van periodes van aanwe-

zigheid op de werkpost met rusttijden

vastgesteld na advies van de preventiead-

viseurarbeidsgeneesheer en na het voor-

afgaand akkoord van de werknemers-

vertegenwoordigers in het comité, of bij

ontstentenis de vakbondsafvaardiging;

3. indien de werkgever de in 1o bedoelde

normen niet wenst toe te passen en in-

dien de afwisseling van periodes van aan-

wezigheid op de werkpost met rusttijden

niet kan bepaald worden in toepassing

van 2°, wordt deze afwisseling vastge-

steld overeenkomstig de bepalingen van

een bij koninklijk besluit algemeen ver-

bindend verklaarde collectieve arbeids-

overeenkomst die gesloten werd in het

paritair comité, waaronder de werkgever

ressorteert voor zover deze bepalingen

een bescherming bieden die vergelijk-

baar is met deze bepaald in tabel 1;

4. indien de werkgever de in 1o bedoelde

normen niet wenst toe te passen en in-

dien de afwisseling van periodes van aan-

wezigheid op de werkpost met rusttijden

niet kan bepaald worden in toepassing

van 2° of 3°, past de werkgever de bepa-

lingen toe opgenomen in tabel hiervoor.

Het bedoelde programma beschrijft per werk-

post of per groep van werkposten, per functie

of per groep van functies de technische en or-

Tabel 1: afwisseling van periodes van aanwezigheid op een werkpost met rusttijden. De rusttijden worden rekening houdend met de actiewaarden en de aard van het werk vastgesteld als volgt:

Afwisseling in heT werk

wBgT-wAArDenlichT werk hAlfzwAAr werk zwAAr werk zeer zwAAr werk

45 min. werk – 15 min. rust 29,5 27 23 19

30 min. werk – 30 min. rust 30 28 24,5 21

focus 7

rechtstreeks contact met de grond wordt

voorkomen, en worden ze zoveel mogelijk

tegen weer en wind beschermd.

Deze werknemers mogen dergelijke arbeid

niet verrichten vóór 8 uur of na 19 uur, ook

niet langer dan 2 uur zonder onderbreking

van ten minste één uur, noch meer dan 4 uren

per dag.

Maatregelen in geval van overmatige warmte

overmatige warmte van technologische oorsprongWanneer in de gesloten werklokalen overma-

tige warmte van technologische oorsprong

te wijten aan convectie wordt vastgesteld

van de actiewaarden worden overschreden

op het niveau van de werkpost met zwaarste

last, plaatst de werkgever inrichtingen voor

kunstmatige verluchting of een systeem van

afzuiging, overeenkomstig de bepalingen be-

treffende de luchtverversing van de arbeids-

plaatsen.

Wanneer de overmatige warmte van techno-

logische oorsprong wordt veroorzaakt door

stralingen en de actiewaarden worden over-

schreden worden beveiligingsschermen of

reflectorische beschermingskledij of bescher-

mingskledij met een ingebouwd koelsysteem

gebruikt.

Indien de voorgeschreven maatregelen niet

kunnen genomen worden of ondoeltreffend

blijken, wordt de duur van de blootstelling

aan de warmte verlaagd.

De werkgever zorgt, zonder kosten voor de werknemers, voor de

verdeling van verfrissende dranken,…

Deze verlaging gebeurt door aanwezigheden

op de betrokken werkpost af te wisselen met

rusttijden ter plaatse of in rustlokalen, die be-

antwoorden aan de voorschriften betreffende

verpozingslokalen bedoeld in het Algemeen

Reglement voor de arbeidsbescherming.

Bovendien zorgt de werkgever, zonder kosten

voor de werknemers, voor de verdeling van

verfrissende dranken, overeenkomstig het ad-

vies van de preventieadviseur-arbeidsgenees-

heer, om het vochtverlies ten gevolge van de

arbeidsomstandigheden te compenseren.

overmatige warmte van klimatologische oorsprongWanneer de actiewaarden worden overschre-

den, neemt de werkgever de volgende maat-

regelen:

1. indien de overschrijding aanhoudt, in-

stalleert de werkgever binnen de 48 uur,

na het ogenblik van de vaststelling van

de overschrijding, in de werklokalen in-

richtingen voor kunstmatige verluchting,

overeenkomstig de bepalingen betref-

fende de luchtverversing van de arbeids-

plaatsen;

2. indien nadat de in punt 1° vermelde

termijn verstreken is, de overschrijding

voortduurt, voert de werkgever een re-

gime in van beperkte aanwezigheid op

de werkpost en van rusttijden;

3. de werkgever zorgt, zonder kosten voor

de werknemers, voor de verdeling van

verfrissende dranken, overeenkomstig

het advies van de preventieadviseur-ar-

beidsgeneesheer, om het vochtverlies ten

gevolge van de arbeidsomstandigheden

te compenseren.

Wanneer de overschrijding van de actiewaar-

den zowel haar oorsprong vindt in technolo-

gische factoren als klimatologische factoren

zorgt de werkgever voor het plaatsen van

kunstmatige verluchting of een systeem van

afzuiging, voor beschermingskledij en voor

afwisseling met rusttijden alsook voor verfris-

sende dranken.

De werknemers worden tegen de zonnestra-

ling beschermd door om het even welke in-

stallatie die zich daarvoor leent of door een

aanpassing van de arbeidsorganisatie.

De werknemers blootgesteld aan rechtstreek-

se zonnestraling beschikken over collectieve

of persoonlijke beschermingsmiddelen.

korte blootstelling aan ernstige overmatige warmte bij interventiesBij een korte blootstelling aan een ernstige

overmatige warmte bij interventies, worden

de maximale blootstellingsduur en de organi-

satie van het werk vooraf vastgelegd door de

preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.

Deze laatste kan beslissen om tijdens de

blootstelling over te gaan tot de monitoring

van de fysiologische parameters van de be-

trokken werknemer, om aldus een overschrij-

ding van de fysiologische limieten te vermij-

den.

focus

8

te warm, te koud? jaarlijks gezondheidstoezicht!De werknemers worden onderworpen aan

een passend gezondheidstoezicht, wanneer

zij uit hoofde van hun normale dagtaak regel-

matig, om technologische redenen worden

blootgesteld aan:

1. koude, wanneer de temperatuur lager is

dan 8°C;

2. warmte, wanneer de actiewaarden wor-

den overschreden.

Dit gezondheidstoezicht wordt uitgevoerd

alvorens de werknemer te werk te stellen en

wordt jaarlijks herhaald.

De werknemers worden onderworpen aan

een passend gezondheidstoezicht, wanneer

zij gewoonlijk buiten tewerkgesteld worden.

Het gezondheidstoezicht wordt uitgevoerd

overeenkomstig de bepalingen van het ko-

ninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende

het gezondheidstoezicht op de werknemers.

Werknemers die behoren tot bijzonder gevoelige risicogroepenOm werknemers die behoren tot bijzonder

gevoelige risicogroepen te kunnen bescher-

men tegen de voor hen specifieke risico’s,

past de werkgever, na advies van de preven-

tieadviseur-arbeidsgeneesheer, de voorziene

maatregelen aan, aan de vereisten van de

werknemers die tot die groepen behoren.

comfort voor iedereenDe marges van comfort verschillen volgens

de leeftijd. Oudere of verzwakte personen

of jonge kinderen zijn zowel gevoeliger voor

koudere temperaturen als voor hittegol-

ven. Ten gevolge van de hittegolven van de

voorbije jaren heeft er een bewustwording

van dit fenomeen plaatsgevonden en zijn

preventieve plannen uitgewerkt om de hitte-

golven het hoofd te bieden. In het kader van

een duurzame bouw moet rekening worden

gehouden met de specifieke behoeften van

praktijken om de blootstelling tot een mi-

nimum te beperken;

7. de omstandigheden waarin de werkne-

mers met toepassing van het koninklijk

besluit van 28 mei 2003 betreffende het

gezondheidstoezicht op werknemers

recht hebben op gezondheidstoezicht.

responsabiliseringAangezien de gebruiker het best geplaatst

is om zijn comfort in te schatten, is het nor-

maal dathij en zijn vakbond betrokken wordt

bij het beheer van het binnenklimaat van het

gebouw.

Die responsabilisering moet echter gepaard

gaan met informatie over het goed beheer

van installaties en met een bewustwording

met betrekking tot hun invloed op het milieu.

Het “controleren” is dus niet in alle ruimtes

aan te bevelen. Bijvoorbeeld in doorgangen

of in ruimtes waarvan het niet duidelijk is aan

wie ze “toebehoren” (gangen in kantoorge-

bouwen, hallen van flatgebouwen, wacht- of

vergaderkamers), kunnen de negatieve ge-

volgen van een plaatselijke controle zwaar

doorwegen. Controle door de gebruiker zelf

is wel aangewezen in woningen, kantoren,

winkels, enz.

Aan iedereen een comfortabele zomer toege-

wenst!

die personen. Zo kan men er bijvoorbeeld op

letten dat in elk gebouw een kamer voorzien

wordt die tijdens hittegolven frisser blijft dan

de rest van het gebouw, dankzij een noorde-

lijke ligging, minder ramen en een grote ther-

mische massa. Idealiter is in die kamer ook

water voorhanden.

Afhankelijk van de activiteit verschillen de

criteria voor comfort. De waarden uit tabel 2

komen uit het Algemeen Reglement voor de

Arbeidsbescherming.

Voorlichting en opleiding van de werknemersDe werknemers die aan overmatige koude of

warmte worden blootgesteld krijgen voor-

lichting en een opleiding in overeenstem-

ming met deze risico’s, inzonderheid betref-

fende:

1. de resultaten van de risicoanalyse, van

de evaluaties en van de metingen van de

blootstelling in toepassing van risicoana-

lyse en de maatregelen en de letsels die

deze blootstelling zou kunnen veroorza-

ken;

2. de actiewaarden;

3. de maatregelen die in toepassing van dit

besluit genomen worden om de risico’s te

wijten aan een blootstelling aan koude of

aan warmte te voorkomen of tot een mi-

nimum te beperken;

4. het belang van en de handelswijze voor

het opsporen en het signaleren van licha-

melijke symptomen te wijten aan over-

matige koude of warmte;

5. het belang van de invloed van individuele

eigenschappen op de thermische belas-

ting;

6. veilige handelingen en professionele

Tabel 2: afhankelijk van de activiteit verschillen de criteria voor comfort. De onderstaande waarden komen uit het Algemeen reglement voor de Arbeidsbescherming:

AArD vAn heT werk minimum mAximumHeel licht werk 20° C 30° C

Licht werk 18° C 30° C

Half zwaar werk 15° C 26,7° C

Zwaar werk 12° C 25° C

Dit gezondheidstoezicht wordt uitgevoerd alvorens de werknemer te werk te stellen en wordt jaarlijks

herhaald.

vlaamse overheid 9

Eindelijk plannen voor statutarisering binnen het OPZC Rekem

Thomas Vintsin de nieuwe tijd van november 2011 communiceerden we reeds dat men in het opz geel van start is gegaan met een regulariseringstraject inzake statu-taire wervingen. enkele maanden later liggen er nu ook in de zusterorgani-satie, het opzc rekem, plannen klaar voor een bijkomende statutarisering.

niet zou worden uitgesloten. Na druk vanuit

de vakbonden heeft het management dan

toch beslist om ook statutariseringskansen te

voorzien voor niveaus D.

Op de laatste vergadering maakte de directie

bekend dat men in het najaar van start gaat

met de statutaire wervingsexamens voor de

functies op niveau D en niveau C. De andere

functies zouden vanaf 2013 worden ingevuld.

slechts een eerste stapAls vakbond zijn we echter nog niet helemaal

tevreden. Met het huidige plan van de direc-

tie blijven nog veel contractuelen de komen-

de drie jaar op het wachtbankje zitten. Daar-

over zijn wij ontgoocheld maar blijven naar

Vier jaar onderhandelenNa vier jaar onderhandelen legde de OPZC-

directie een plan voor aan de vakorganisaties

om 48 contractuele plaatsen vast in te vullen.

Die vaste benoemingen zullen worden ge-

spreid over drie jaar. De vakorganisaties heb-

ben dat voorstel aanvaard en zijn opgelucht

dat er een akkoord bereikt werd na jaren on-

derhandelen.

De statutariseringsgraad ligt in het OPZC

Rekem zeer laag, slechts 23% van het perso-

neel is statutair benoemd. Na verschillende

vergaderingen konden we bekomen dat het

OPZC Rekem zich engageert om de statuta-

riseringsgraad te verhogen. De directie legde

daarom een voorstel voor om de statutarise-

ringsgraad op te trekken tot 40% voor de per-

manente functies. Concreet betekent dit dat

men 48 personeelsleden wil benoemen.

focus op knelpuntberoepenDe directie legt de focus op knelpuntberoe-

pen in de zorg, knelpuntberoepen in de zorg

PVT en personeel uit de administratie en lo-

gistiek. In een eerste voorstel gaf de directie

te kennen zich binnen de zorg niet te willen

richten op niveau D en deze uit te sluiten van

het traject. Hier konden wij als vakorganisatie

uiteraard niet mee akkoord gaan en hebben

dan ook geëist dat de groep van niveau D

de toekomst toe hierover onderhandelen.

Dit betekent voor ons ‘maar’ een eerste stap.

Wij ijveren uiteraard voor een vaste benoe-

ming voor alle contractuelen van onbepaalde

duur en dat contractuele aanstellingen de uit-

zondering zijn.

Statutaire aanstellingen blijven voor ons im-

mers een prioriteit.

Wij ijveren uiteraard voor een

vaste benoeming voor alle contractuelen van

onbepaalde duur

vlaamse overheid

10

verbazing, want om de cel beleid (6 personen)

van het departement een plaats te geven

binnen het agentschap wordt opnieuw een

verschuiving in het organogram aangekon-

digd! Een wijziging die reeds vorig jaar werd

aangekondigd maar nog niet officieel door

de Vlaamse Regering werd goedgekeurd. Was

het echt niet mogelijk dit in de reorganisatie

mee te nemen bij de oprichting van nieuwe

afdelingen, of waren toen alle pionnen nog

niet in kaart gebracht…?

Naar aanleiding van de beslissing van de VR

van 22 juni 2012 zullen de beleidsondersteu-

nende opdrachten inzake onroerend erfgoed

van het departement overgedragen worden

naar het Agentschap OE. De administrateur-

generaal vindt het belangrijk deze cel een

duidelijke plaats binnen het agentschap te

geven en wil daarom een nieuwe organisatie-

structuur doorvoeren.

Wat zal er concreet gebeuren:

• Er wordt een afdeling erfgoedbeleid op-

gericht: hieronder komt de cel beleid van

het departement (6tal personen), het

onderzoek in functie van beleid (2 perso-

nen) en de dienst internationale werking

(5 personen);

• De rest van de afdeling beleidsgericht on-

derzoek (25 pers.) wordt samengevoegd

met de afdeling inventariseren en be-

schermen (62 pers.);

• De andere drie afdelingen blijven onge-

wijzigd.

Er mag geen bijkomende afdeling gecreëerd

worden, maar er wordt wel een nieuwe afdeling

gecreëerd voor 13 personen! En twee grotere

afdelingen worden hiervoor samengevoegd.

Logisch? Voor ons niet… Ook het agentschap

R&E had in het verleden 6 afdelingen met een

vergelijkbaar aantal personeelsleden.

Bijkomend is er nog de vrees van het per-

soneel dat deze herschikking opnieuw ge-

volgen zal hebben op hun taakinhoud, de

huidige teams, de aansturing,… Tijdens het

EOC werd bevestigd dat dit geen impact zal

hebben voor het personeel. We moeten er

van uit gaan dat dit correct is maar in ons

achterhoofd blijven we toch een beetje den-

ken aan het verleden…dat was namelijk ook

het geval voor de standplaats. Het personeel

verwerkt nog steeds de reorganisatie van be-

gin dit jaar en krijgt al opnieuw wijzigingen

voorgeschoteld. Had men dit echt niet vooraf

kunnen inschatten?

impact op personeelsplan?Verder stellen we ons ook vragen over de

mogelijke impact op het personeelsplan. De

vacatures voor afdelingshoofd moeten bin-

nen de interne arbeidsmarkt opengesteld

worden. Dit kan bij externe (buiten OE) wer-

vingen leiden tot een serieuze meerkost voor

personeel (afdelingshoofden behouden een

terugvalpositie als hoofdadviseur binnen de

entiteit). Is dit wel een goeie keuze rekening-

houdend met de besparingen? Of weet men

al meer dan men laat uitschijnen? Waarom

werden trouwens in het verleden geen vaca-

tures opengesteld voor de afdelingshoofden

en nu wel? Nu iedereen net zijn/haar plek te-

rugvindt binnen het nieuwe agentschap.

Rekeninghoudend met de bovenvermelde

opmerkingen heeft ACV dan ook beslist een

negatief advies te geven. De vraag is nu of

de overheid met ons standpunt rekening zal

houden…

Op 5 juni dachten we naar een eindfase te

gaan in de reorganisatie met de goedkeuring

van het nieuwe personeelsplan voor de peri-

ode 2012-2014. Via een procesanalyse werd

in kaart gebracht wat de sturende, de onder-

steunende en de kernprocessen zijn en welke

personeelsinzet hiervoor nodig is. Op basis

hiervan werden ook enkele accenten gelegd

voor wervingen in deze periode.

positief advies voor personeelsplanACV heeft een positief advies gegeven voor

dit personeelsplan omdat we in deze moeilijke

financiële tijden vooral de verdere statutaire

invulling van het personeelskader willen ver-

zekeren. Ook een aantal, weliswaar beperkte,

bevorderingsmogelijkheden zijn meegeno-

men in de plan. Toch hebben we enkele be-

merkingen meegegeven waarmee hopelijk re-

kening wordt gehouden. We stellen vast dat de

besparingen op personeel vooral gerealiseerd

worden binnen de afdeling inventariseren en

beschermen. Wij willen niet dat hierdoor de

afdeling in de problemen zou komen bij het

uitvoeren van de opgelegde doelstellingen.

Ook de vaststelling dat de laagste functie van

technisch assistent afgebouwd wordt, vinden

wij geen goede evolutie. We stellen vast dat in

de Vlaamse overheid de tewerkstelling van la-

ger geschoolden meer en meer verdwijnt.

Bij de bespreking van het personeelsplan

werd ook een evaluatie van de reorganisatie

in het najaar aangekondigd. Begrijpelijk, want

voor velen was het geen evidente oefening.

Een volledig nieuw takenpakket onder de

knie krijgen of bijkomende complexere taken

uitvoeren is geen vanzelfsprekende zaak.

opnieuw verschuiving in organogramNog geen maand later (3juli) kregen we de

vraag voor een dringend EOC. Groot was onze

Nathalie Hieler beweegt weer wat binnen het agentschap onroerend erfgoed… de per-soneelsleden hebben het de laatste tijd niet gemakkelijk gehad: een nieuw agentschap, nieuwe collega’s, nieuwe leidinggevenden, nieuw takenpakket, andere standplaatsen en nu… opnieuw een nieuw organogram, nieuwe af-delingen, misschien nieuwe afdelingshoofden én verschuivingen van perso-neelsleden naar andere afdelingen.

Opnieuw wijzigingen op tilOnroerend erfgoed

11vlaamse overheid

EVC’s: een akkoord op de valreepHet Vlaams overleg aan restauratie toe?Christoph Vandenbulckenet voor het zomerreces, feitelijk in blessuretijd van de onderhandelingen, is er alsnog een akkoord gevonden over het aanwerven van kandidaten met competenties verworven buiten het diploma. Met dit akkoord wordt het in uit-zonderlijke gevallen mogelijk om kandidaten toe te laten deel te nemen aan selectieprocedures, ook al beschikken zij niet over het normaliter vereiste diploma. Hiervoor dienen zij dan wel de voor de vacante functie noodzakelijke competenties via een geobjectiveerde procedure bij de Vdab te bewijzen.

geen of nauwelijks efficiëntie- en effectiviteitswinstenOndertussen lijkt het met de Vlaamse over-

heid van kwaad naar erger te gaan. De on-

verantwoordelijke besparingen op de perso-

neelsbudgetten leveren geen of nauwelijks

efficiëntie en effectiviteitswinsten op. Wel

vreten ze stilaan de fundamenten van de pu-

blieke dienstverlening aan; de natte droom

van sommige politieke partijen? Door de

bewuste en verplichte afbouw van de perso-

neelsaantallen tot onder het kritisch niveau,

dreigt onomkeerbare afbraak van de open-

bare diensten. Ondertussen worden de ta-

ken die niet meer door de overheid kunnen

opgenomen gewoon uitbesteed en door de

privé overgenomen. Zo zijn er voorbeelden

van rollend materieel dat staat te verroesten

omdat de bestuurders ‘afgevloeid’ en niet

vervangen zijn en er dus noodgedwongen

aannemerscontracten uitgeschreven worden

voor rollend materieel mét bestuurder… De

privéondernemer kan naar hartenlust factu-

reren; de belastingbetaler zal wel opdraaien

voor de meerkost zeker?

Opvallend in het hele verhaal van het ‘ontvet-

ten van de staat’ is het recuperatiegedrag van

sommige drukkingsgroepen. Eerst worden

alle middelen ingezet om taken te ontnemen

aan de overheid, die dan weer door organi-

saties eigen aan dezelfde drukkingsgroepen

binnengehaald worden in lucratieve aanne-

mingscontracten. Voorbeelden hiervan zijn

o.a. de ‘tendering’ bij de VDAB, etc… De over-

heidsadministratie kapot maken en er nog

goed geld aan verdienen ook! Geweldig toch?

Voka kan tevreden zijn met z’n partners in de

Vlaamse regering.

We zullen de Vlaamse regering aan haar

woord uit het Sectoraal Akkoord 1999-2000

herinneren en houden. De belofte dat er en-

kel uitbesteed kan worden nadat uit een kos-

ten/batenanalyse m.i.v. de sociale last blijkt

dat dit een betere optie is, wordt continu met

de voeten getreden. Als verantwoordelijke

overheid zou het trouwens goed zijn om dit

akkoord aan te vullen met de verplichting

om te allen tijde in staat te zijn een alternatief

voor uitbestede taken te kunnen ontwikke-

len. Dit om niet compleet afhankelijk te wor-

den van de privé-monopolist, waarvan er nu

al spijtige voorbeelden zijn…

Niet alleen het aanvreten van de fundamen-

ten van de Vlaamse overheid door het per-

soneelsaantal onder het kritisch niveau te

brengen is een probleem. Er is ook wat mis

met de aansturing en responsabilisering van

veelal politiek samengestelde raden van be-

stuur van sommige Vlaamse entiteiten. Heeft

men werkelijk niets geleerd uit de recente fi-

asco’s van de banken, holdings e.a.? Op zich is

er niets mis met een zekere afspiegeling van

de politieke realiteit in het bestuur van over-

heidsbedrijven. Wel mag er verwacht worden

dat alle bestuurders over een minimale kennis

en verantwoordelijkheidszin beschikken…en

correct geïnformeerd en gedocumenteerd

worden natuurlijk. Wij stellen het nu al dui-

delijk: wij zullen niet toelaten dat wanbeheer

aangegrepen wordt om nog maar eens op de

kap van de ‘gewone’ personeelsleden te sane-

ren. Nooit en nergens.

Als uitsmijter voor onze politiek verantwoor-

delijken; waar zijn onze echte staatsmannen

gebleven? Opgejaagd door media en altijd

wel weer een of andere verkiezing wordt ‘het

algemeen belang’ op lange termijn niet ge-

diend. En is continuïteit en zekerheid bieden

niet net de opdracht van de overheid?

objectiviteitDat dit akkoord er niet zonder slag of stoot

gekomen is, is het understatement van het

(werk)jaar. ACV-Openbare Diensten is voor-

stander van het erkennen van competenties,

ook verworven buiten het diploma. Wel is het

zo dat te allen tijde de objectiviteit van de se-

lectieprocedures gegarandeerd en willekeur

uitgesloten moet worden. En daar knelde het

schoentje…

De Vlaamse overheid wou eigenlijk complete

vrijheid bij het werven en selecteren, zonder

de échte meerwaarde te kunnen aantonen.

Helaas leert de praktijk ons dat binnen de

Vlaamse overheid niet iedereen rijp is om de

volledige responsabilisering te dragen.

Ook het afgelegde onderhandelingstraject

was een echt hindernissenparcours. Mede

onder druk van politieke en andere spelletjes

– wars van het inhoudelijk debat – en de tijds-

nood waarin de onderhandelaars terecht zijn

gekomen, was dit een voorbeeld van hoe het

niet moet. Hopelijk geen voorbode van hoe

het sociaal overleg in Vlaanderen in de toe-

komst zal verlopen… Enkel de verantwoorde-

lijkheidszin van de vakorganisaties en het te

elfder ure herpakken van min of meer ‘norma-

le’ onderhandelingen heeft dit dossier gered.

Voor ons is er toch wel ‘iets’ blijven hangen.

Deze manier van onderhandelen staat haaks

op de traditie en ‘het partnerschap’ overheid-

vakorganisaties in de Vlaamse overheid. Het

lijkt ons dan ook onmogelijk om na dit voor-

val, in een context van destructieve lineaire

besparingen op het personeel, de relaties te

normaliseren en tot een nieuw Sectoraal Ak-

koord te komen. Een therapeutisch gesprek

met de Vlaamse regering dringt zich op, met

of zonder uitnodiging…

lokale & regionale besturen

12

tractuele werknemer een bediendecontract.

Het aanvullend pensioen werd in de meeste

besturen gerealiseerd: meestal gaat het om

een eerste stap en wordt nu een verschil over-

brugd van 15% tegenover het overheidspen-

sioen. Stad en OCMW Antwerpen gaan tot

80% en het provinciebestuur en het haven-

bedrijf overbruggen het integrale verschil.

Daarenboven heeft iedereen bij die laatste

besturen een bediendecontract en bij het

havenbedrijf bestaat er ook een aanvullende

ziekteverzekering.

Er is geen weg meer terug

ACV-Openbare Diensten Antwerpen heeft

niet gewacht op wettelijke oplossingen om

de discriminatie weg te werken tussen het ar-

beiderscontact en het bediendecontract. Ook

de opbouw van de aanvullende pensioenen

moet vlugger gaan dan voorzien in de sec-

torale cao’s. Onze duidelijke stellingnamen

en dikwijls stille diplomatie hebben vruchten

opgeleverd waarover we fier kunnen zijn. Be-

langrijke besturen in de sector LRB hebben nu

de trend gezet, anderen moeten volgen.

Werknemers deden samen het zelfde werk,

maar kregen een zeer verschillend pensioen.

Ook de negatieve punten van de arbeidscon-

tacten ten opzichte van de bediendecontrac-

ten traden op de voorgrond. In het gemeen-

tedecreet van 15 juli 2005 (artikel 105 § 2) en

verder uitgewerkt in het rechtspositiebesluit

van het personeel van 7 december 2007 werd

uitgegaan van gelijke rechten voor alle perso-

neelsleden. ‘De contractuele personeelsleden

worden in het besluit in principe op gelijke

voet behandeld met de statutaire personeels-

leden’. Deze regelgeving opende de poort tot

het in praktijk realiseren van die gelijke be-

handeling.

acV-openbare diensten antwerpen gaat voor gelijke rechten

Met bovenstaande uitgangspunten in de

rechtspositieregeling was het gemakkelijk

onze eisen te formuleren: een aanvullend

pensioen voor alle contractanten dat gelijk

is aan het verschil tussen de pensioenen van

contractuele en de vaste personeelsleden;

een extra ziektevergoeding voor de contrac-

tanten bij langdurige ziekten; iedere con-

Decennia lang was de vaste benoeming voor

iedereen de regel bij vele Antwerpse lokale

besturen.

afbouw statutaire tewerkstellingACV-Openbare Diensten Antwerpen was in

het verleden steeds verbaasd te lezen dat in

vele openbare diensten het onderhoud- en

arbeiderspersoneel weinig of niet werd be-

noemd. Decennia lang was de vaste benoe-

ming voor iedereen de regel bij vele Antwerp-

se lokale besturen. Door die benoeming was

er ook geen onderscheid tussen arbeiders en

bedienden. Zo waren in het Antwerpse tus-

sen de 70 en 90 procent van de personeels-

leden vast benoemd, met alle voordelen voor

de betrokkenen en geen onderscheid tussen

lagere en hogere graden. Ondertussen werd

elders in Vlaanderen veel minder vast be-

noemd. De statistieken werden ons door onze

lokale bestuurders voor de voeten geworpen.

Daarnaast kregen we ook te maken met de

vele varianten van tewerkstellingsmaatre-

gelen van de federale overheden die steeds

onder een contractueel verband gebeurden.

Het toenemend aantal autonome gemeente-

bedrijven hebben zeker ook niet bijgedragen

om de statutaire tewerkstelling te verhogen.

structurele discriminatieMet het overschrijden van de grens van meer

dan één derde contractuele tewerkstelling

in het Antwerpse vond ACV-Openbare Dien-

sten Antwerpen dat een kritische grens werd

overschreden. Contractuele tewerkstelling

had niet zomaar een tijdelijk karakter, om la-

ter over te gaan in een benoeming. Het werd

duidelijk dat dit voor vele werknemers de

formule werd waarin zij in pensioen zouden

gaan. Dit betekende dan ook een structu-

rele discriminatie tussen de personeelsleden.

Frans Marivoetde voorbije jaren werden door de vakbonden niet de rijkste cao’s afgeslo-ten. Het was niet gemakkelijk nog veel van de werkgevers te verkrijgen. Misschien een goed ogenblik om discriminaties weg te werken tussen per-soneelsleden. ook al hebben die misschien een dure prijs.

zet in op gelijke rechten

Antwerpse syndicale werking

Belangrijke besturen in de sector LRB

hebben nu de trend gezet, anderen moeten

volgen.

lokale & regionale besturen 13

grote schoonmaak… ook in de openbare sectorJoris VanraesDe collega’s van ACV Voeding en Diensten doen jaarlijks een inspanning om het onder-

houdspersoneel in de bloemetjes te zetten. Aangezien ook in de openbare sector heel wat

onderhoudspersoneel actief is sluit ACV-Openbare Diensten graag aan bij deze actie.

In het Stedelijk Ziekenhuis van Roeselare werd op 19 juni het onderhoudspersoneel uitge-

nodigd voor een ontbijt vanwege de directie. De militanten van ACV-Openbare Diensten

ondersteunden dit initiatief door aan iedereen een attentie aan te bieden.

door de deur naar en voor iedereen open te

zetten, de drempelvrees om te solliciteren

weg te nemen of in ieder geval te verlagen

maar ook door mensen het gevoel te geven

dat ze belangrijk zijn in en voor de organisa-

tie. Mensen die zich goed voelen en gemoti-

veerd zijn, stralen dit immers uit in hun werk.

Dat de campagne zijn doel niet heeft gemist, is

te merken aan het aantal spontane sollicitaties

dat de personeelsdienst dagelijks ontvangt.

informatie:Vanessa De Becq, diensthoofd personeel,

T 02- 363 24 24, vanessa.de.becq@halle.be

Meer info en getuigenissen op de website:

www.halle.be – werken bij de stad Halle

Diverscity: www.diverscity.be – thema – ont-

haal van nieuwe medewerkers

openstaande vacatures zijn ook terug te vin-

den in De Streekkrant en de wiscomputer van

de VDAB, sinds kort worden ze ook weerge-

geven op de verschillende beeldschermen in

het stadhuis.

Bij een nieuw imago hoort natuurlijk een nieuw

logo en slagzin, dat werd ‘stad Halle, een werk-

gever voor iedereen’. Alle publicaties werden in

een nieuw groen kleedje gestopt. Alweer om

de drempel te verlagen werden er verschillen-

de brochures ‘Werken bij de stad’ uitgegeven,

een algemene folder, een voor administratieve

functies en een specifiek voor arbeiders. De

brochures worden zowat in alle stadsgebou-

wen en bij de sociale partners verspreid.

Werkgever voor iedereenMaar om een werkgever voor iedereen te zijn,

probeert het personeel van Halle dat ook da-

gelijks in kleine dingen in praktijk te brengen:

In het najaar van 2009 diende de stad Halle

bij de Vlaamse overheid een aanvraag in voor

een diversiteitsplan. Na goedkeuring gingen

twee werkgroepen aan de slag: één voor se-

lectie en werving en één voor onthaal en be-

geleiding.

Binnen de werkgroep selectie en werving

kwamen vlug enkele knelpunten aan het

licht: de ondervertegenwoordiging van al-

lochtonen en personen met een arbeidshan-

dicap, hun tewerkstelling in de lagere graden

en hun drempelvrees om te solliciteren. Uit

gesprekken met allochtonen bleek de drem-

pelvrees vooral gebaseerd op misvattingen

rond de stad als werkgever. Voor Halle was

dat de aanzet om te gaan werken aan het

imago, om zich als werkgever beter te profile-

ren en zich meer en beter kenbaar te maken.

Als werkgever was de stad al wel gestart met

diversiteit onder het personeel maar dat was

bij het publiek niet bekend.

getuigenissenHalle ging van start met een grote getuige-

nissencampagne ‘Werken bij de stad’ op de

Opendeurdag van oktober 2010. Verschil-

lende administratieve werknemers en ar-

beiders, allochtonen en personen met een

arbeidshandicap kwamen aan het woord en

vertelden hoe en waarom ze bij de stad waren

terecht gekomen. De getuigenissen met foto

zijn afgedrukt op zwart-wit panelen van 60 x

40 cm en hangen nu hier en daar, samen met

een vacaturepaneel, bij verschillende samen-

werkende sociale partners. De getuigenissen

staan ook op www.halle.be.

Naast deze getuigenissen werd de website

ook aangevuld met een rubriek ‘Werken bij

de stad’. In die rubriek worden de selectie-

voorwaarden uitgebreid toegelicht maar ook

de diplomavereisten, de taalvoorwaarden,

hoe solliciteren, de openstaande vacatures

en de voordelen van werken bij de stad. De

Monique De Witte, personeelsdienst stad Halletoen Halle aan de slag ging met een diversiteitsplan bleek al gauw dat al-lochtonen en personen met een arbeidshandicap ondervertegenwoordigd waren. omdat de drempel om te solliciteren veel te hoog was, verbeterde de stad ondertussen haar imago als werkgever.

Halle, een werkgever voor iedereen

lokale & regionale besturen

14

het Domein Puyenbroeck, maar aan Gent-

Zuid. Zo konden we op een interactieve ma-

nier de personeelsleden van het Provinciebe-

stuur die tewerkgesteld zijn in het PAC-Zuid

te Gent onze werking voorstellen en hen

meteen uitnodigen naar de opstart van onze

‘werkgroep Renovatie en Verbouwingen PAC-

Zuid’. Het is namelijk zo dat er plannen op

tafel liggen om alle administratieve diensten

van het Provinciebestuur Oost-Vlaanderen te

centraliseren in het PAC-Zuid te Gent.

De opstart van deze werkgroep is een ideale

kans voor het personeel om inspraak te heb-

ben in de verbouwingen en de renovatie.

Uiteraard vanuit het syndicaal oogpunt beke-

ken (werkorganisatie, ergonomie, voldoende

fietsenstalling,…). Het is de bedoeling om in

september met onze militanten en een aantal

geïnteresseerde personeelsleden te bekijken

hoe we via overleg een plan van aanpak kun-

nen lanceren om inspraak te hebben in het

renovatie- en verbouwingsdossier.

Op 25 en 26 juni konden de personeelsleden

via onze interactieve stand van de jongeren

van ACV-Openbare Diensten al ‘golfend’ ken-

nis maken met onze syndicale werking… en

neen het ging niet door op het golfterrein in

Peter Wiemeeén van onze doelstellingen komend werkjaar is de uitbouw van de syndica-le werking bij het provinciebestuur oost-Vlaanderen. als eerste kennisma-king met het personeel hebben we op vrijdag 8 juni aan het domein puyen-broeck flesjes water uitgedeeld en zo de deelnemers van de sportdag voor het personeel een prettige sportdag toegewenst. Het was duidelijk dat men positief verrast was van al dat ‘groen’ op de sportdag!

Syndicale werking uit de startblokken

Provinciebestuur Oost-Vlaanderen

Voorbereidingscursussen Stad Gent en OCMW Gent lonen de moeite!Peter Wiemezoals je reeds eerder hebt gelezen, zijn er binnen de stad gent en binnen ocMW gent, statutaire examens geweest of opgestart voor administratief Medewerkers.

en kregen we heel veel positieve reacties van

het personeel! Om nog meer personeelsleden

te doen slagen bij examens, gaan we in sep-

tember een werkgroep opstarten om zo onze

cursussen op basis van concrete ervaringen

te kunnen verfijnen. Dit met de bedoeling

onze cursussen ook te kunnen aanbieden aan

alle personeelsleden uit de Lokale en Regio-

nale Besturen van ons Gewest Gent-Eeklo.

Heb je interesse om deel te nemen aan de werkgroep ‘renovatie pac-zuid (pro-vinciepersoneel)’ of aan de ‘Werkgroep voorbereidingscursussen examens’, surf naar onze website www.acv-lrb-gent.be of stuur een mailtje naar peter.Wieme@acv-csc.be, begin september nodigen wij jou via e-mail uit naar de door jou gekozen werkgroep.

Binnen de Stad Gent zijn de resultaten be-

kend, aan onze cursussen hebben er 179

personeelsleden deelgenomen en zijn er 157

personeelsleden geslaagd (87,7 %). Wat uiter-

aard een mooi resultaat is en het bewijst dat

we meer moeten inzetten op het voorberei-

den van het personeel op examens.

Binnen OCMW Gent zijn we ook voor het

eerst met voorbereidingscursussen gestart

Marijke Koningsop vrijdag 15 juni 2012 verscheen een artikel in de tijd waarin mevrouw de Minister a. turtelboom stelt dat de magistraten het dit jaar met 6,4% minder administratief personeel moeten stellen. dit wil zeggen dat 1 op 15 van het administratief personeel zal geschrapt worden.net zoals de magistratuur zijn wij ten zeerste verwonderd dat er zulke uit-spraken gelanceerd worden in de media.

Besparingsmaatregelen bij Hoven en Rechtbanken?!

Er is ons medegedeeld op het sectoraal over-

leg van 17 april 2012 (en is ook zo genotuleerd)

dat er wordt gewerkt met de omzendbrief 154 en dat er geen sprake is van een ont-slagscenario. de besparingen gebeuren via vertraagde benoemingen en de niet-ver-vanging van vertrekkend personeel.

onduidelijkDaarom stellen wij ons ernstige vragen bij

de context van desbetreffend artikel. Waar

baseert mevrouw de Minister zich op als zij

spreekt van een schrapping van 6,4% van het

administratief personeel?

In het Parlement dd 21.06.2012 antwoordde

de Minister op een zelfde weinig duidelijke

manier: ‘De omzendbrief 154 blijft van kracht

maar de besparing die zou gebeuren is een puur

financiële besparing, die geen besparing is op

het personeel op het terrein omdat het kader

nooit ingevuld was. Het is van belang om vol-

doende budget te behouden om het bestaande

personeel op het terrein te betalen. Statutaire

personeelsleden die op pensioen gaan of ergens

anders gaan werken, zullen gewoon vervangen

worden.’

nu al onderbezettingEerlijkheidshalve moeten wij zeggen dat wij

dit antwoord niet verstaan: zal er nu al dan

niet bespaard worden op het gerechtsper-

soneel bovenop de besparingen die gerea-

liseerd worden door toepassing van de om-

zendbrief 154? Belangrijk om weten is dat

de omzendbrief sinds december 2009 van

toepassing is!

Op de werkvloer stellen we vast dat er vandaag

rechtbanken/parketten zijn met een onderbe-

zetting van het gerechtspersoneel tot 25%.

den voor de 3 tot 4de keer gepubliceerd zon-

der enig resultaat.

Er zijn broodnodig selecties nodig. Zelfs het

vinden van contractuelen is geen evidentie.

Voor niveau B hebben wij gevraagd om een

selectie (liefst een wervings- en bevorderings-

examen) te lanceren voor niveau B om ook

pas afgestudeerden bachelors rechtspraktijk

aan te trekken of zij die al een aantal jaren als

contractueel niveau D werken kansen te bie-

den door te groeien BINNEN hoven en recht-

banken. Velen van hen verdwijnen terug om

buiten RO hun carrière uit te bouwen. Ook hier

overweegt men een selectie te organiseren.

Wil men dat een rechtbank/parket functio-

neert, heeft men bekwaam gerechtsperso-

neel nodig. In plaats van te besparen op ge-

rechtspersoneel is het noodzakelijk dat men

investeert in deze mensen!

Ook bij RO wil(de?) men naar een upgrading

van het gerechtspersoneel. Wat men vandaag

ziet getuigt van het tegenovergestelde. Er is

nog altijd geen professioneel opleidingsplan

georganiseerd door IGO. Opleiding na benoe-

ming is een lege doos.

De functiebeschrijvingen niveau A en B gera-

ken maar niet gevalideerd. Over weging van

de functies niveau A wordt niet gesproken.

Werklastmeting bij de Zetel maakt zeer traag

vorderingen….

recht op eerlijk personeelsbeleidDe Minister wil uitpakken met een herteke-

ning van het gerechtelijk landschap terwijl de

fundamenten om op te bouwen en te verbou-

wen nog niet gerealiseerd zijn.

Besparen, afslanken op gerechtspersoneel

is daarom niet wenselijk wil men komen tot

een modern justitiebeleid. Het regeerakkoord

stelt duidelijk dat justitie niet moet bijdragen

aan de begrotingssanering omdat de burger

recht heeft op een snel en efficiënt justitie.

Maar het gerechtspersoneel heeft recht op

een eerlijk personeelsbeleid dat eenieder de

kansen aanbiedt waarop hij recht heeft. Het

zijn juist deze mensen die een snelle en effici-

ente justitie moeten realiseren!

Geef hen dan ook die kans!!!

instapkaartBijkomend moet duidelijk en klaar gesteld

worden dat, als er sprake is van enige schrap-

ping van contractuelen, dat deze groep men-

sen al jaren op een professionele manier hun

bijdrage leveren voor een goede werking van

rechtbank of parket en dit in samenwerking

met het statutair gerechtspersoneel. Dat zij

sinds 2006 op geen enkele manier een kans

hebben gekregen om door te groeien binnen

hoven en rechtbanken. Wij pleiten daarom

vurig dat de Instapkaart op de eerste plaats

en bij hoogdringendheid voor deze groep

mensen wordt gelanceerd vooraleer men

durft te spreken van afslankingen.

Wij hebben meermaals gevraagd aan de Minis-

ter of de Instapkaart kan gelanceerd worden

binnen hoven en rechtbanken. Er werd zelfs

een parlementaire vraag gesteld waarop de

Minister stelde dat zij overweegt (ondertussen

kennen wij dit soort woordgebruik…) om de

instapkaart in te voeren. Een tekstvoorstel zou

uitgewerkt worden maar dit moet de budget-

tair-administratieve controle doorlopen. Wij

dringen erop aan dat dit niet op de lange baan

geschoven wordt! Het kan toch niet zijn dat de

overheid met vertraging gaten blijft opvullen

met contractuele personeelsleden om dan in

een volgend stadium te verklaren dat er moet

bespaard worden bij deze groep mensen!

nieuwe selecties gevraagdHet is zelfs zo dat de selecties die op 20 juni

2012 in het Belgisch Staatsblad verschenen

niet meer ingevuld kunnen worden en dit om

reden dat er geen kandidaten meer voorhan-

den zijn die aanmerking komen voor deze

vacatures. De visvijvers zijn zo goed als leeg

voor niveau D en voor niveau C. Plaatsen wor-

15federale overheid

bijzondere korpsen

16

Ontvangt u als militair een korting op uw aankopen?

Walter Van den Broeck• Het personeel van het federaal openbaar ambt (inclusief het burgerper-

soneel bij defensie) is in het bezit van een fed+ voordeelkaart.• Het personeel werkzaam bij de politie ontvangt een uitgebreid pakket

aan voordelen via de sociale dienst van de politie – ssd gpi.• de militair krijgt ….?

lobbywerk voor benefitsAl anderhalf jaar probeert ACV-Openbare

Diensten de militaire overheid en het kabinet

van Landsverdediging warm te maken om

een platform “Benefits” op te zetten. Graag

geven we u een overzicht van onze acties en

vorderingen.

De financiële crisis en de besparingen op het

budget van Defensie hebben ervoor gezorgd

dat er bijna geen financiële ruimte is om te

onderhandelen over weddeherzieningen,

vergoedingen en toelagen voor het perso-

neel. We moesten dus op zoek gaan naar

alternatieven om alsnog iets te kunnen aan-

bieden aan onze militaire gemeenschap. We

dachten, als er geen ruimte is om iets bij te

geven moeten we er op zijn minst voor zor-

gen dat de militair minder moet uitgeven.

Om deze reden heeft ACV-Openbare Dien-

sten eens rondgekeken naar de verschillende

initiatieven die andere overheidsdiensten

aanboden aan hun personeel. Al snel kwa-

men we uit bij de politie, die via hun sociale

dienst een goed functionerend platform “Be-

nefits” hadden uitgebouwd.

Samen met onze collega’s van ACV politie or-

ganiseerden we een informatievergadering

bij de sociale dienst van de politie en nodig-

den de directeur human resources uit om

eens te proeven van de vele financiële voor-

delen die deze dienst voor het politieperso-

neel verwezenlijkt.

HR stuurde twee van zijn medewerkers mee

die verstomd stonden van alle voordelen die

aangeboden werden. Het ruime voordelen-

pakket omvatte onder andere goedkope te-

van Minister De Crem als aan de Luitenant-

Generaal van het vliegwezen François Florkin,

die de minister vertegenwoordigt bij CDSCA,

stelden we het Benefit-project voor.

Ten slotte op de vergadering die ACV-Open-

bare Diensten had met de minister van Lands-

verdediging, Pieter De Crem van 10 januari

2012, verduidelijkten we ons project en vroe-

gen de minister om een engagement.

Hierop heeft de minister ons bevestigd dat hij

voor de militairen een soortgelijk project wil

laten uitwerken.

twee voorstellenMomenteel zijn we op de hoogte dat er twee

voorstellen van HR rond dit project “Benefits”

verstuurd zijn naar het kabinet van de Minis-

ter van Landsverdediging. Wij hopen natuur-

lijk dat het meest gunstige voorstel snel en

concreet wordt uitgevoerd.

Wij houden u verder op de hoogte van de

evoluties in het dossier “Benefits” dat ACV-

Openbare Diensten zelf heeft geïnitieerd en

dat ons nauw aan het hart ligt.

Wij volgen dit dossier dan ook van dichtbij op.

Zie ook ons artikel: “Benefits – mededeling

van ACV Openbare Diensten” van vorig jaar.

(site http://www.acvdefensie.be)

lefoonabonnementen, een voordeel van 12,5 € per maand op de shake-abonnemen-ten van telenet, aankoopbons bij brantano die het personeel kan kopen aan vermin-derde prijs, goedkope cinematickets, kor-tingspercentage bij colruyt supermarkt, … en nog veel meer mooie voordelen. Deze

hele onderneming is goed geïnformatiseerd

en wordt beheerd door 13 personeelsleden

die ervoor zorgen dat een bestelling van tic-

kets die men voor 16u00 plaatst, de volgende

ochtend al per post geleverd wordt.

Na het beëindigen van deze informatie- en

demonstratievergadering merkten we dat de

medewerkers van HR enthousiast waren over

dit project en ons zouden steunen bij HR om

voor het defensiepersoneel iets dergelijks te

organiseren.

Vervolgens overhandigden we, na de infor-

mele syndicale vergadering met de CHOD,

aan de toenmalige CHOD, Generaal Charles-

Henri Delcour een informatiebrochure waarin

het project “Benefits” van de politie werd ver-

duidelijkt en gevraagd werd om voor Defen-

sie iets soortgelijks te laten ontwikkelen.

Ook op het kabinet van Landsverdediging

gingen we ons project voorstellen en verde-

digen. Zowel aan de kabinetsmedewerkers

Hierop heeft de minister ons bevestigd

dat hij voor de militairen een soortgelijk project wil laten uitwerken.

bijzondere korpsen 17

Kerntaken van de politieOverdracht van een aantal taken aan private veiligheidsfirma’sStijn KwantenWe stellen vast dat de efficiënte werking van de politiediensten de laatste tijd meer en meer in vraag wordt gesteld en het debat naar privatisering van politietaken wordt aangewakkerd.

Sommigen stellen zelfs klaar te zijn voor de

overdracht van een aantal politietaken naar

onder meer de beveiligingsfirma’ s bvb.

• het uitvoeren van snelheids- en alcohol-

controles

• het speuren naar drugstrafieken in havens

Een aantal oorzaken liggen zeker aan de

grondslag:

• De economische crisis heeft ongetwijfeld

een verhoogde criminaliteit tot gevolg

• De afbouw van het operationeel kader van

de geïntegreerde politie sinds 2007 (we

verwijzen hiervoor naar de aanbeveling

van de Federale Politieraad die een jaarlijk-

se werving van 1400 tot 1450 inspecteurs

als absoluut noodzakelijk achtte – terwijl

er maar 1000 werden aangeworven

• de gecreëerde cumulatieve tekorten wor-

den niet opgevuld waardoor taken niet

kunnen worden uitgevoerd

• pas dit jaar terug werving van 1400 in-

specteurs wat net genoeg is om aan de

behoeften te voldoen ingevolge natuur-

lijke afvloeiing

• bvb. de tekorten bij spoorwegpolitie

(waarvoor men pas dit jaar de nodige

maatregelen heeft getroffen met het ac-

cent op de verhoogde veiligheid voor

Brussel – heeft als gevolg dat men in

andere diensten van de politie de tekor-

ten zal vergroten – er is tevens nood aan

bijkomend personeel in andere grootste-

den door exponentiële groei van het rei-

zigersvervoer

• belabberde toestand bij de scheepvaart-

politie – een weinig zichtbare Federale

wegpolitie

• tekorten bij lokale politiezones worden

niet opgevuld

• Een falend uitvoeren van het vervolgings-

beleid welke leidt tot verhoogde crimina-

liteit en straffeloosheid

• Een falend asielbeleid welke veel politie-

capaciteit opslorpt

• Het niet uitstralen van gezag van de

tratief vlak door ondersteuning van adminis-

tratief politiepersoneel.

We kunnen de zichtbaarheid van de politie in

het straatbeeld bvb verhogen door het vrij-

maken van middelen/capaciteit ingevolge

het wegwerken van dubbelwerk (bvb. Het

ontwikkelen van gemeenschappelijke tools

op het vlak van HRM – de opleidingen deels

afstemmen op de nieuwe communicatietech-

nologie – performantere informatieve onder-

steuning van het personeel.

We stevenen af op een commerciële politie

op het vlak van publicaties inzake know-how

terwijl dit voor ieder personeelslid vrij en kos-

teloos toegankelijk zou moeten zijn bvb. via al

dan niet beveiligde websites.

• Aanvullend merken we op dat het toe-

zicht op de private sector een adequate

en democratische controle vergen. Waar-

om de huidige inspectiediensten van de

politie niet hervormen en tevens bevoegd

maken voor de private veiligheidssector?

• Het daadwerkelijk invullen van de voor-

ziene overeenkomst met defensie

• Er voor zorgen dat boetes ook effectief

betaald worden (cfr. 8 miljoen euro aan

boetes welke werden versnipperd)

• Voldoende politiepersoneel voorzien

voor de vaststellingen en de opvolging

ervan (is toch iets dat zichzelf financiert).

De afbouw van overheidspersoneel ten voor-

dele van de privé biedt géén garanties op het

vlak van kostprijs / kwaliteit en levert niet al-

tijd pluspunten op voor de organisatie en de

overheid.

Openbare Macht door een niet perfor-

mant optreden van de overheid bij ge-

weld op politieambtenaren

• Niet in het minst een bepaalde tendens tot

afbouw van de Openbare Diensten waar-

tegen we ons vanuit het ACV afzetten

Het voorkomen van misdrijven, de bescher-

ming van personen en goederen alsmede de

vaststellingen van misdrijven, het opsporen er-

van en het vervolgen behoort tot de kerntaken

van de overheid en de politiediensten moeten

hierbij hun actuele rol blijven vervullen.

Het inzetten van onder meer private veilig-

heidsfirma’s moet aanvullend zijn en een

meerwaarde bieden. We denken hierbij voor-

namelijk aan ondersteuning bij grote evene-

menten. Dit mag echter niet leiden tot een

minder zichtbare politie, integendeel.

Om de politie te bevrijden van bepaalde ad-

ministratieve taken, maar ook van bepaalde

operationele taken, zoals het bewaken van

openbare gebouwen, gerechtsgebouwen,

ambassades, het overbrengen van gedeti-

neerden zoekt men naar oplossingen.

Inzake laatstgenoemde operationele taken

inzake bewaking moet men niet noodzakelijk

een politieopleiding gevolgd hebben doch we

zijn van oordeel dat dit een aangelegenheid

blijft onder de verantwoordelijkheid van de

overheid en dat dit hoofdzakelijk dient verze-

kerd te worden door gescreend en voor deze

taken opgeleid overheidspersoneel waarbij

ondersteuning uit de private sector aanvul-

lend kan. De private sector dient volgens ons

altijd als partner in het veiligheidsbeleid. Doch

de politie dient in ieder geval de leiding te

houden in de operaties en moet kunnen aan-

sturen en de verantwoordelijkheid opnemen.

De oplossingen dient men evenmin allemaal

te zoeken in de private sector.

We stellen bvb. voor te onderzoeken hoe de

wijkwerking kan ontlast worden op adminis-

Het inzetten van private veiligheids-firma’s moet aanvullend

zijn en een meerwaarde bieden.

vervoer

18

Snelbussen en jOBS GERED!Thomas Vael en Geert WitterzeelMassaal protest van zowel reizigers, lokale politici als van het acV heeft zo-wel de Minister als de lijn er van kunnen overtuigen om de snelbussen in limburg te behouden.

Het ACV betreurt dat de tarieven drastisch

worden verhoogd. Toch kunnen wij deze

beslissing begrijpen omdat hiermee de con-

tinuïteit van deze ‘publieke’ snelbussen kan

worden gegarandeerd.

Het ACV steunt de beslissing om deze snelbus-

sen als publieke dienstverlening te behouden

– De Lijn blijft de gunningvoorwaarden be-

palen –, binnen het kader van het GEREGELD

vervoer! Een deregulering en privatisering

van publieke diensten van algemeen belang

is hiermee vermeden. Dit standpunt hebben

wij altijd en bij iedereen verdedigd.

Tot slot is het ACV heel tevreden over het be-

houd van de arbeidsplaatsen in de betrokken

ondernemingen!

Het ACV steunt de beslissing om deze

snelbussen als publieke dienstverlening

te behouden

vervoer 19

Autobus-Autocar – Speciale diensten

de arab-vergoeding wordt vanaf 01/07/12 verhoogd (jaarlijkse indexatie = + 2,26%).

De ARAB-vergoeding bedraagt € 108,87/maand vanaf 01/07/12 (vrijgesteld van RSZ en BV)

voor de chauffeurs die voltijds werken en door diegenen die a rato van meer dan 25/38

werken.

Dit maandbedrag geldt vanaf 6 effectieve prestatiedagen per maand. Tot en met 5 effec-

tieve prestatiedagen wordt vanaf 01/07/12 € 5,98/dag betaald.

De ARAB-vergoeding bedraagt € 101,32/maand vanaf 01/07/12 (vrijgesteld van RSZ en BV)

voor de chauffeurs die a rato van maximum 25/38 werken.

Dit maandbedrag geldt vanaf 6 effectieve prestatiedagen per maand. Tot en met 5 effec-

tieve prestatiedagen bedraagt de ARAB-vergoeding vanaf 01/07/12 € 5,56/dag.

Ter herinnering: aan de chauffeurs die in dienst treden vanaf 01/09/08, wordt het dagbe-

drag van de ARAB-vergoeding toegekend t.e.m. 9 effectieve prestatiedagen per maand.

Het maandbedrag wordt toegekend vanaf 10 effectieve prestatiedagen per maand.

Autobus-AutocarVlaamse openbare autobusdiensten: Betaling van de Arab- en maandtoelage!In 2008 diende het ACV een vordering in te-

gen de firma NV Autobussen Alpaerts. Het

ACV eiste dat de Arab- en maandtoelage

niet meer zou worden geproratiseerd (lees:

verminderd) in functie van de gepresteerde

arbeid.

De CAO, aldus het ACV, was klaar en duidelijk.

Werknemers die 10 dagen effectief gepres-

teerd hebben per maand hebben recht op

de volledige maandtoelage. Werknemers die

10 dagen effectief gepresteerd per trimester

hebben recht op de volledige Arab-vergoe-

ding. Met andere woorden de vergoeding/

toelage is ondeelbaar!

Na een lang juridisch getouwtrek werd het

ACV door de rechter(s) in het gelijk gesteld,

zowel in eerste als in laatste instantie. Een

andere betwisting werd ondertussen ook in-

geleid. Ook daar werden de werkgevers in het

ongelijk gesteld.

Blijkt dat onze CAO dan toch bijzonder dui-

delijk is voor wat de bedragen en de toeken-

ningsvoorwaarden betreft. De CAO bevat

geen dubbelzinnigheden of interpretatie-

problemen, zegt de rechter zelf. Fijn om dit

te horen! Blijkbaar hebben we dan toch goed

onderhandeld!

Wij hebben de werkgeversfederatie gevraagd

welke haar houding is ten aanzien van deze

rechterlijke beslissingen. Anders gezegd: zijn

de werkgevers bereid om zich bij deze beslis-

sing neer te leggen en zijn zij ook bereid om

de werknemers die benadeeld zijn geweest te

vergoeden? Met andere woorden: wij zijn van

oordeel dat de CAO moet worden gerespec-

teerd. Niet alleen vanaf vandaag maar met

terugwerkende kracht van vijf jaar!

De werknemers zijn echt benadeeld gewor-

den. Het is aan de werkgevers om de verschul-

digde saldo’s alsnog aan hun werknemers uit

te betalen! In het slechtste geval zal Het ACV

zal dit via juridisch weg moeten afdwingen!

pensioenen

20

specifieke groepenHet rijdend personeel van de NMBS, het per-

soneel van de geïntegreerde politie en mili-

tairen behouden de afwijkende loopbaan- of

leeftijdsgrenzen die voor deze stelsels gelden.

Het gaat hier immers om bijzondere groepen

die reeds in het verleden op eigen regelin-

gen konden terugvallen. Tijdens het overleg

is er bekomen dat men deze uitzonderingen

juridisch sluitend zal maken, zodat het om

een daadwerkelijke garantie gaat. Ook werd

verankerd dat garanties die worden gebo-

den aan militairen die een overstap maken

naar het veiligheidskorps of naar een andere

openbare werkgever worden behouden.

specifieke tantièmesEen overheidspensioen is gelijk aan een ver-

houding van de referentiewedde. Die verhou-

ding is gelijk aan de aanneembare diensten,

uitgedrukt in jaren, gedeeld door 60. Voor een

aantal groepen overheidspersoneel geldt een

berekening op basis van een voordelige pen-

sioennoemer of tantième. Tot deze groep be-

horen heel wat onderwijspersoneel (55sten)

en overheidspersoneel dat ‘actieve diensten’

verricht: brandweer, douane, officieren van

politie, … (50sten). De eigenheid van deze

regelingen wordt door de overheid erkend.

Voor deze groepen wordt de effectieve loop-

baanduur verlengd zodat men sneller aan de

voorwaarden voor vervroegd pensioen kan

voldoen. Die verlening gebeurt door de effec-

tieve loopbaanduur – waarop het specifieke

tantième van toepassing is – te vermenigvul-

digen met een coëfficiënt. Dat verschilt naar-

gelang het tantième, het ingangsjaar van het

pensioen en de leeftijd bij pensionering. Tabel

2 biedt een overzicht van de coëfficiënten voor

de tantième 1/50e. We merken nog op dat voor

de brandweer werd bekomen dat men de ja-

ren als vrijwillige brandweerman in functie van

de vervroegde pensionering in aanmerking

neemt én ook als preferentieel beschouwt.

Wie bijvoorbeeld in 2022 60 jaar is en een

loopbaan heeft met 30 jaar actieve diensten

en 10,5 jaar administratieve diensten kan met

vervroegd pensioen: de actieve diensten tellen

immers mee voor 30 x 1,05 = 31,5 jaar waar-

door de totale loopbaanduur 42 jaar bedraagt.

Loopbaan: maximale interpretatie

Tijdens de onderhandelingen werd

overeengekomen dat de loopbaan die

getoetst wordt aan de loopbaanvereiste

voor vervroegd pensioen maximaal moet

i. Vervroegd pensioen: strenge voorwaarden verplichten langer te werken. 62 jaar oud zijn en 40 jaar gewerkt hebben

worden de nieuwe voorwaarden voor ver-

vroegd pensioen vanaf 2016. Pensioen voor

de leeftijd van 62 jaar blijft mogelijk voor wie

een lange loopbaan heeft. Ook zijn er uit-

zonderingen voor wie reeds kon terugvallen

op een aantal bijzondere regelingen. Onze

acties hebben er toe geleid dat een reeks bij-

komende garanties in de wetgeving worden

opgenomen.

twee jaar langer werkenVandaag is vervroegd pensioen mogelijk

voor ambtenaren op de leeftijd van 60 jaar

mits een loopbaan van vijf jaar. In 2013 zal

vervroegd pensioen pas mogelijk zijn op 60

jaar en 6 maanden én na een loopbaan van

38 jaar. Daarna verschuift de leeftijdsgrens

jaarlijks met zes maand en de loopbaanvoor-

waarde met één jaar. Zo worden de leeftijd

van 62 jaar en een loopbaan van 40 jaar de

nieuwe norm voor vervroegd pensioen. Twee

jaar langer werken dus. Er zijn evenwel drie

belangrijke uitzonderingen voorzien.

lange loopbanenWie een loopbaan heeft van meer dan 40 jaar

kan ook na 2012 nog steeds met pensioen

voor de leeftijd van 62 jaar. Vanaf 2016 kan

wie een loopbaan van 42 jaar heeft bewezen

nog steeds met pensioen op 60 jaar. Wie een

loopbaan van 41 jaar kan voorleggen kan

gaan op 61 jaar. Tabel 1 biedt een overzicht

van de loopbaanvoorwaarden.

Joris Lermytteeind juni werd de onderhandelronde afgesloten over de correcties op de pensioenhervorming in de overheidssector. Hiermee is één van de laatste horden genomen om de pensioenhervorming haar definitieve beslag te laten krijgen in het parlement. de correcties zijn het resultaat van onze in-spanningen om te komen tot een evenwichtiger pensioenhervorming. Hoe-wel we blij zijn met de correcties blijven we de hervorming uitdrukkelijk af-wijzen. langer werken voor een lager pensioen: daar gaan wij niet in mee!

Hervorming overheidspensioenen valt in definitieve plooi

Tabel 160 jAAr 60j6m 61 jAAr 61j6m 62 jAAr

2012 5

2013 40 38

2014 40 39

2015 41 40

2016 42 41 40

pensioenen 21

de garantiesBovenop de uitzonderingen die reeds werden

voorzien hebben we in de onderhandelingen

met de overheid vijf bijkomende garanties be-

komen. Die bieden ruimere overgangsmaatre-

gelen en meer sociale rechtvaardigheid.

1. Wie geboren is voor 1 januari 1956 kan

op 62 jaar met pensioen na een loopbaan

van 37 jaar in plaats van 40 jaar. De garan-

tie is bedoeld voor wie een kortere loop-

baan heeft en aan de vooravond staat

van het pensioen. In sommige gevallen

zou men tot vijf jaar langer moeten wer-

ken. Om die te beperken gelden voor wie

geboren is voor 1 januari 1956 minder

strenge voorwaarden vanaf 62 jaar.

2. Wie op een bepaald moment voldoet aan

de voorwaarden voor vervroegd pen-

sioen, behoudt het recht op vervroegd

pensioen. Dus ongeacht de voorwaar-

den die van toepassing zijn op de latere

ingangsdatum van het pensioen of voor

de personeelscategorie waartoe men dan

behoort. De maatregel is bedoeld om

mensen die verkiezen langer te werken

te vrijwaren van de toepassing van stren-

gere regels die hen zouden ontmoedigen

om langer aan de slag te blijven.

3. Wie verjaart in december kan in januari

met pensioen op basis van de voorwaar-

den van december. Omdat in de over-

gangsperiode de leeftijds-en loopbaan-

voorwaarden jaarlijks strenger worden

zou wie in december verjaart steeds on-

der de strengere regels van januari vallen.

Dat wordt met deze garantie vermeden.

4. Wie in een vervroegde uitstapregeling zit

en zich er toe heeft verbonden vervroegd

met pensioen te gaan, behoudt het ver-

vroegd pensioen op 60 jaar. De aanvraag

voor de vervroegde uitstap dient inge-

diend te zijn voor 1 januari 2012 of door

de werkgever ingewilligd voor 5 maart

2012.

We hadden graag meer bekomen in het over-

leg. Zo hebben we bijvoorbeeld verdedigd dat

de regering een afwijking moest voorzien voor

mensen in belastende functie, personeelsle-

den die jarenlang in ploegen werken, nacht-

werk doen of onderbroken prestaties leveren

(denk bijvoorbeeld aan de zorgsector). Ook al

zal ieders rechtvaardigheidsgevoel zeggen dat

dit situaties zijn die men zou moeten erken-

nen, de regering bleef doof voor ons pleidooi.

Zijn we tegen langer werken?

We verzetten ons niet fundamenteel te-

gen wat langer werken. We leven nu een-

maal langer. Dat is bij uitstek het geval

voor hoog opgeleiden en wie in goede

worden geïnterpreteerd. Periodes die in

aanmerking komen voor het overheids-

pensioen komen in aanmerking van de

begin- tot einddatum. Het gaat om pe-

riodes van tewerkstelling in overheids-

dienst, aanneembare verloven in over-

heidsdienst, militaire of burgerdiensten

en studieperiodes die recht geven op een

diplomabonificatie. Ook jaren als vrijwil-

lige brandweerman worden opgenomen.

Kalenderjaren waarvoor pensioenrechten

kunnen worden geopend in het werkne-

mersstelsel maken eveneens deel uit van

de loopbaan. Wanneer die arbeidsdagen

of gelijkgestelde dagen op jaarbasis min-

stens 1/3e uitmaken van een volledige te-

werkstelling, dan wordt het kalenderjaar

volledig in aanmerking genomen voor

het verkrijgen van het recht op vervroegd

pensioen. Prestaties in andere binnen-

landse of buitenlandse stelsels worden

eveneens opgenomen in de loopbaan.

Tabel 2: 1/50e60 jAAr 60j6m 61 jAAr 61j6m 62 jAAr

2012 1,0000

2013 1,2001 1,1999

2014 1,2001 1,2000

2015 1,1999 1,2001

2016 1,2000 1,1999 1,2001

2017 1,1722 1,1714 1,1706

2018 1,1454 1,1443 1,1429

2019 1,1200 1,1181 1,1164

2020 1,0957 1,0933 1,0908

2021 1,0722 1,0697 1,0667

2022 1,0500 1,0467 1,0436

Langer werken voor een lager pensioen:

daar gaan wij niet in mee!

pensioenen

22

ii. loopbaanonderbreking: compromis.Wat loopbaanonderbreking betreft hebben

de onderhandelingen met de overheid ge-

resulteerd in een evenwichtig compromis.

Enerzijds schrapt men de mogelijkheid om

voltijdse loopbaanonderbreking of loop-

baanvermindering voor 50 jaar te valideren.

Anderzijds wordt de gelijkstelling van 1/5e

loopbaanonderbreking, de deeltijdse loop-

baanonderbreking na 50 jaar en van de the-

matische verloven verbeterd.

Periodes van loopbaanonderbreking wor-

den in een bepaalde mate in aanmerking

genomen voor de berekening van het over-

heidspensioen. Ze tellen dan mee alsof het

om effectieve arbeidsprestaties zou gaan. Op

die manier worden pensioenrechten geheel

of gedeeltelijk gevrijwaard wanneer men

loopbaanonderbreking neemt. Die aanneem-

baarheid van loopbaanonderbreking wordt

gewijzigd. Daarenboven worden voortaan de

halftijdse vervroegde uittreding en de vier-

dagenweek op dezelfde manier gelijkgesteld

voor het pensioen. De wijzigingen gelden

voor verloven vanaf 1 januari 2012. Periodes

van loopbaanonderbreking die zijn ingegaan

voor 2 april 2012 kunnen onder de regels van

voor 2012 blijven vallen indien die voordeliger

zijn.

Voor loopbaanonderbreking vanaf 1 januari

2012 geldt een basiskrediet van 12 maanden.

Dat krediet wordt uitgebreid met 24 maanden

in geval van kinderlast. In geval van een on-

derbreking met 1/5e geldt een krediet van 60

werkomstandigheden aan de slag kan.

Het planbureau gaat er ook al jaren van

uit dat we twee jaar langer zullen moeten

werken om de kosten van de vergrijzing

te kunnen blijven betalen. Langer wer-

ken is evenwel pas mogelijk wanneer de

werkomstandigheden mensen toelaten

om langer te werken en wanneer oude-

ren gelijke kansen krijgen op de arbeids-

markt. Daarenboven moet de aanpassing

van het pensioenstelsels voldoen aan

een aantal voorwaarden. Zo dient men te

zorgen voor voldoende overgangsperio-

des. De maatregelen dienen ook sociaal

rechtvaardig te zijn. Aan al die voorwaar-

den wordt soms enigszins tegemoet ge-

komen, maar is geenszins voldaan. Mede

daarom hebben we de hervorming zoals

ze vandaag voorligt afgewezen.

De maatregelen dienen ook sociaal

rechtvaardig te zijn.

pensioenen 23

pensioenhervorming openbare sectorinfoaVonden

Langer werken voor een lager pensioen:

wat betekent de pensioenhervorming

voor u? ACV-Openbare Diensten orga-

niseert infoavonden over de pensioen-

hervorming. We leggen de pensioen-

hervorming uit en beantwoorden uw

persoonlijke vragen.

Noteer alvast de onderstaande data in

uw agenda. De exacte locatie wordt u la-

ter meegedeeld. Elke infoavond start om

19u30 en eindigt om 21u30.

iii. referentiewedde: daling van de pensioenen. De referentiewedde voor de berekening van

de overheidspensioenen wordt aangepast.

De vaststelling ervan gebeurt vanaf 1 januari

2012 op basis van de weddenschalen van de

laatste tien jaar van de loopbaan, tegenover

de laatste vijf jaar vroeger. De hervorming

geldt evenwel enkel voor ambtenaren die

geboren zijn na 1 januari 1962. Naar schat-

ting de helft van de ambtenarenpensioenen

zullen hierdoor tot 7% worden verlaagd. De

overheid was niet bereid nog terug te komen

op deze blinde besparingsmaatregel, maar we

konden wel een aantal bijkomende garanties

afdwingen die zorgen voor meer sociale recht-

vaardigheid. We zijn er daarbij van uit gegaan

dat vooral de laagste pensioenen buiten schot

moesten blijven. Er werd bekomen dat de re-

ferentieperiode van vijf jaar behouden blijft

voor pensioenen lager dan het minimum-

pensioen voor alleenstaanden en bij de be-

rekening van het minimumpensioen wegens

lichamelijke ongeschiktheid. Voor referentie-

wedden die werden berekend op minder dan

vijf jaar geldt voortaan een referentieperiode

van vier jaar.

We zijn gegaan voor de schrapping van deze

maatregel, omdat ze neer komt op sociale

afbraak en toekomstig loonbeleid gericht op

langer werken ondermijnt. We hebben echter

slechts een aantal bijsturingen kunnen beko-

men. Dit is dan ook voor ons de belangrijkste

reden om ons te blijven verzetten tegen de

hervorming.

maanden. Het valideren voltijdse loopbaan-

onderbreking of loopbaanvermindering voor

50 jaar is niet meer mogelijk, maar er worden

voortaan wel tot 60 maanden 1/5e gelijkge-

steld.

Vanaf de leeftijd van 50 jaar beschikt men over

een bijkomend krediet van 12 maanden voor

deeltijdse onderbrekingen en 180 maanden

voor 1/5e. Dit is een verbetering tegenover

het verleden. Deeltijdse onderbrekingen lan-

ger dan twaalf maanden kunnen daarenbo-

ven nog steeds aanneembaar gemaakt wor-

den door ze te valideren. Dat gebeurt door

het betalen van een persoonlijke bijdrage. In

totaal mogen deze deeltijdse loopbaanonder-

brekingen 50+ evenwel niet meer bedragen

dan 84 maanden 1/2e, 96 maanden 1/3e, 108

maanden 1/4e of 180 maanden 1/5e. Wan-

neer verschillende vormen van deeltijdse

loopbaanonderbreking 50+ worden gecom-

bineerd, dan worden die verrekend op het

krediet van 180 maanden. De duur wordt dan

vermenigvuldigd met de verhouding tussen

180 maanden en het toepasselijke krediet.

Bijvoorbeeld: 12 maanden 1/2e = 12 x 180/84

= 25,7143 maanden. Hierna kunnen bijvoor-

beeld nog 180 – 25,7143 = 154,2857 maanden

1/5e loopbaanonderbreking gelijkgesteld

worden.

De zogenaamde thematische loopbaanon-

derbrekingen (ouderschapsverlof, verlof voor

een ziek familielid of palliatief verlof ) worden

voortaan steeds volledig gelijkgesteld. Ze

worden dus niet meer gelijkgesteld alsof het

om gewone loopbaanonderbreking zou gaan.

DATum lOcATie20/09 Sint-Niklaas

27/09 Kortrijk

1/10 Leuven

4/10 Gent

5/10 Mechelen

8/10 Leuven

11/10 Brussel *

12/10 Mechelen

15/10 Hasselt

18/10 Gent

22/10 Turnhout

25/10 Brussel*

26/10 Turnhout

29/10 Antwerpen

*start om 17u30

We hebben echter slechts een aantal bijsturingen kunnen bekomen.

Afgestudeerd?acV heeft een mooi aanbod van brochures voor jongeren die net van school zijn. ze staan vol nuttige tips over bijvoorbeeld: je inschrijving als werkzoekende, studentenwerk, solliciteren, jeugdvakantie, de aanvraag van wachtuitkeringen, enzovoort. je kan de brochures aanvragen bij je acV dienstencentrum in de buurt of via www.acv-online.be