De Nieuwe Tijd - mei 2010

DeNieuweTijdmaandb lad A C V - Openba re D iens tenmei 2010

Vera

ntw

oord

elijk

e ui

tgev

er: L

. Ham

elin

ck, H

elih

aven

laan

21,

100

0 Br

usse

l

Veiligheidskorps houdt het been stijf

Akkoord rond sociale relaties in gevangenissen

Zorgsector Limburg voert actie

Inhoud

Colofon

2

■ KORTWEG ACV Openbare Diensten

■ FOCUS 4

■ VLAAMSE OVERHEID 7

■ LOKALE & REGIONALE BESTUREN 10

■ FEDERALE OVERHEID 14

■ BIJZONDERE KORPSEN 16

■ VERVOER 20

■ PENSIOENEN 23

mei 2010 De Nieuwe Tijd

Redactie:Luc Hamelinck, Ann-Michèle Wieleman, Chris Herreman, Marc Saenen, Nico Poorters, Fréderic De Gélissen, Amélie Janssens,

Eindredactie:Amélie Janssens

Vormgeving:Peeters & Peeters “Compleet Grafisch”www.peetersenpeeters.be

Druk:Corelio Printingwww.corelio.be

Contacteer onswww.acv-openbarediensten.be

[email protected]

AlgemeenWinnaars ledencampagne Werkjaar 2009-2010

In de afgelopen maanden hebben we telkens 5 militanten gelukkig mogen maken met een cadeaubon, als bedanking voor hun inspanning om leden te werven. Die winnaars werden geloot uit de militanten die in de voorgaande maand een of meerder leden had-den aangebracht. We kondigden ook aan dat de mensen die minstens 3 leden aanbrach-ten, een waardebon zouden ontvangen van 10 euro. We hebben nu gewacht tot onze campagne een volledig jaar liep, om een beter overzicht te hebben op de resultaten. In totaal werden via de campagne 1580 mensen lid van ACV-Openbare Diensten. Daarvoor hebben onze militanten hard gewerkt. 168 militanten brachten zelfs meer dan 3 leden aan. Per 3 leden zullen zij dan ook een cadeaubon van 10 euro ontvangen. Zij zullen hier-over verder gecontacteerd worden. Van harte bedankt voor de inzet!

ledenWerving: Winnaars februari, maart en april

Volgende militanten hebben in de loop van de maanden februari, maart en april nieuwe leden aangebracht , en werden als gelukkige winnaars uitgeloot. Zij worden eerstdaags gecontacteerd om hun keuze van waardebon door te geven. Bedankt voor de inzet: Jos Caers, Ria Germonpré, Patrick Van den Borne, Marc De Neve, Marijke Meuleman, Patrich Prophète, Johan Haegeman, Anne Hoestlandt, Jean-Paul Vanvossem, Jeroen Dumalin, Tim Lemmens, Koen Zegels en Frank Conings.

nieuWe personeelsleden

Naar aanleiding van een aantal personeelsverschuivingen heeft ACV-Openbare Diensten verschillende nieuwe krachten aangetrokken.Sinds Peter Wieme de verantwoordelijkheid heeft opgenomen als gewestelijk secretaris voor Gent, was er een vacature in de sector Vervoer voor de provincies Oost- en West-Vlaanderen.Deze functie wordt opgenomen door Jürgen Braeckevelt.Jürgen is maatschappelijk assistent en was haast tien jaar actief binnen het ACW te Gent. Sinds 2006 is hij werkzaam als jeugdconsulent in Oostkamp. Sinds half mei zal hij met de equipe militanten en afgevaardigden, instaan voor de verdediging van de belangen van onze leden voor de sector Vervoer in de beide provincies Oost- en West-Vlaanderen.Het was ook nodig onze equipe secretarissen voor de federale overheid te versterken.

Vanaf juni zullen we hiervoor beroep kunnen doen op Geert Dewulf.Geert is sinds 1981 federale ambtenaar en heeft zijn loopbaan aangevat bij het Ministerie van Landsverdediging.Hij was onder meer betrokken bij de organisatie van de sociale dienst en bij de invoering van personeelsinformatiesysteem; verzorgde het secretariaat van sectorcomité XIV en sommige overlegcomités; is ook secretaris geweest van de directieraad en assessor in de interdepartementale en departementale raad van beroep en is van 2003 tot 2005 belast geweest met bemiddelingen voor het gelijke kansenbeleid.In 2006 is Geert overgestapt naar de FOD Volksgezondheid, en was daar in de stafdienst P&O belast met de opvolging van arbeidsvoorwaarden en beloningsbeleid. Hij heeft mee-gewerkt aan de creatie van het FAGG (Federaal Agentschap voor Geneesmiddelen en Ge-zondheidsproducten), en staat er sinds juli 2008 in voor de dienst P&O. Binnen de centrale is Geert meermaals ingeschakeld voor militantenvorming over het per-soneelsstatuut en onze leden zullen aan hem dus een erg deskundige verdediger hebben.

In Turnhout ten slotte was het nodig een nieuwe vakbondsconsultent aan te trekken voor de klachtenbehandeling van de leden.Hiervoor kunnen we vanaf juni beroep doen op Erika De Backer. Erika is al sinds 1999 werkzaam op de personeelsdienst van het OCMW van Turnhout. De afgelopen jaren was ze ook militant bij het OCMW. Met haar ervaring, inzet en deskundigheid zal Erika een uit-stekende kracht zijn waar de leden bij terecht kunnen voor al hun vragen en problemen.

De redactie wenst de nieuwe collega’s alle succes in hun functie in ACV-Openbare Diensten

3De Nieuwe Tijd mei 2010

ACV Openbare Diensten EDITO ■

al een hele poos …

Al van bij de federale regeringsvorming, 3 jaar terug, poogt men van liberale kant om de actievrijheid van de vakbonden in de overheidssector in te perken.

Destijds hebben we die inspanningen eerst weten af te stoppen door onze nek uit te steken: via de media hebben we voorstellen gelanceerd om de afspraken over de sociale relaties in de openbare sec-tor te verduidelijken. Onze boodschap was daarbij eenvoudig en logisch:

■ Het sociaal overleg moet ernstig worden genomen en het moet beter verlopen.

■ Het moet gedaan zijn met de uitvoerings-problemen rond gemaakte afspraken.

■ Sociale bemiddeling moet in de over-heidssector ingevoerd worden om soci-ale conflicten te voorkomen.

Omgekeerd vonden we het niet meer dan normaal dat stakingen vooraf en behoor-lijk worden aangezegd.

Op dat ogenblik konden we zo voorkomen dat men van liberale kant in het regeerak-koord deed inschrijven dat bij syndicale ac-ties een minimale dienstverlening moest verzekerd zijn.

standvastige aanpak

Binnen de centrale is met de militanten uit-gebreid geconsulteerd over onze verdere aanpak.

Voorstellen over de invoering van mini-male dienstverlening zijn door de instan-ties met kracht afgewezen. Tegelijk is ver-der nagedacht over de concretisering van onze basisboodschap dat dient gewerkt aan daadwerkelijk sociaal overleg, en hoe een regeling van sociale bemiddeling er kon uitzien.

Door de politieke verwikkelingen is eerst onderhandeld onder leiding van toenma-lig premier Verhofstadt. Het was een hele heksentoer om hem ervan te overtuigen dat er geen sprake kon zijn van de invoe-ring van een regeling van minimale dienst-verlening.

Met de wisseling van premier, kwamen de onderhandelingen onder leiding van Mi-nister Vervotte.

Gedurende haast een jaar is, in alle dis-cretie, gewerkt aan een consensus om te zorgen voor een beter sociaal overleg en regelingen bij eventuele sociale conflicten uit te werken.

Die tekst kon nochtans niet worden afge-rond door blijvend liberaal gestook. En door politieke problemen nam Minister Vervotte ontslag. Vice-Premier Vanacker ‘erfde’ het dossier, maar kreeg geen be-weging in de liberale posities. Van liberale kant werden hij en de Ministers van Justi-tie continu bestookt met wetsvoorstellen, interpellaties, hearings, vragen en moties om toch maar een regeling van minimale dienstverlening in te voeren en om de nor-male syndicale actiemogelijkheden in te perken.

Na opnieuw een regeringswissel werd Mi-nister Vervotte opnieuw verantwoorde-lijk voor Ambtenarenzaken. Dank zij haar standvastigheid om gemaakte afspraken na te komen en vanuit haar overtuiging dat we een goed akkoord bereikt hadden, wist ze het akkoord politiek te doen aan-vaarden binnen de regering.

■ De afgelopen 3 jaar heeft men van liberale kant niets onverlet gelaten om onze synDicale actievrijheiD te beperken. van onze kant was het een voortDurenDe zorg om Die pogingen af te houDen.met een nieuw akkoorD over De sociale relaties en De manier waarop sociale conflicten kunnen voorkomen worDen, snijDen we Die pogingen De pas af.Door: Luc Hamelinck, Voorzitter

Dank u Minister Vervotte

We zijn Minister Vervotte ronduit dankbaar voor haar positieve aanpak in gans deze kwestie. Zonder dat waren we wellicht niet tot een constructieve oplossing gekomen.

tWeeluik

De nieuwe consensus die is uitgewerkt, is gebaseerd op een tweeluik:

■ Een basisakkoord voor de ganse over-heidssector.

■ Een specifiek akkoord voor justitie.

Beide teksten konden net voor de val van de federale regering worden ondertekend.

Het basisakkoord voorziet een geheel van afspraken die ervoor moeten zorgen dat het sociaal overleg vlotter moet verlopen. De overheid verbindt er zich toe de zaken ernstig te nemen. Morgen zal het niet meer nodig zijn stakingen te lanceren om nog een syndicaal overleg te kunnen krijgen. Regelingen worden ook uitgewerkt om de uitvoering van conventies te garanderen.

Bij gebeurlijke sociale conflicten verbin-den de vakbonden zich ertoe dat die en-kel worden aangezegd door een verant-woordelijke secretaris en dat dit minstens 3 werkdagen vooraf gebeurt. Als er even-tuele conflicten zijn dan kan ook sociale bemiddeling worden ingeschakeld om sta-kingen te voorkomen.

de beste optie

Globaal genomen gaat het akkoord uit van de overtuiging dat sociale problemen best via overleg worden aangepakt, niet vanuit een conflictmodel. Daarvoor moet men van beide kanten van de tafel daad-werkelijk bereid zijn naar elkaar te luisteren en met een constructieve ingesteldheid te zoeken naar oplossingen voor de proble-men die zich stellen. Dat vergt uiteraard ook van syndicale kant de nodige zin voor verantwoordelijkheid. Maar de problemen op zo’n manier aanpakken is uiteindelijk voor het personeel in de openbare sector de beste optie.

■ FOCUS ACV Openbare Diensten

4 mei 2010 De Nieuwe Tijd

Een terugblik op een bewogen periode

■ we blikken samen met minister van ambtenarenzaken en overheiDsbeDrijven terug op een bewogen perioDe, en werpen een voorzichtige blik op De toekomst.

Hoe kijkt u terug op het werk als Minister van Ambtenarenza-ken en Overheidsbedrijven van de afgelopen periode?

Het is zeker een bewogen periode geweest. De actuele politieke situatie, de toenemende druk op het aantal ambtenaren in ons land, de verschrikkelijke ramp in Buizingen en de discussie rond de veiligheid van het spoor die hierop is gevolgd… Het zijn maar enkele van de uitdagingen, waarmee we zijn geconfronteerd.

Op het vlak van ambtenarenzaken en overheidsbedrijven heb ik altijd ingezet op een performante en kwaliteitsvolle overheid die het vertrouwen van de burgers, de bedrijven en de werknemers waard is. Dit moet ook het streven blijven van de volgende fede-rale regering!

Om dat te verwezenlijken heb ik gewerkt rond een aantal assen: werken aan klantgerichtheid, stimuleren van efficiëntie en verant-woordelijkheid, aandacht voor een gezonde sociale dialoog en streven naar een goed beheer.

Het zou ons te ver leiden om alle concrete acties op te sommen, maar ik ben toch bijzonder tevreden dat we erin geslaagd zijn opnieuw een constructieve sociale dialoog op federaal niveau in-gang te laten vinden. Iets wat in de jaren voordien wel eens ont-brak. Deze dialoog heeft geleid tot het afsluiten van 2 sectorale akkoorden, met daarin ondermeer de verhoging van de einde-jaarspremie, de taalpremies, de tussenkomst van de werkgever in de premie van de hospitalisatieverzekering en de fietsvergoeding. Nieuwe ideeën rond het verlof, kennis andere taal, telewerk zijn in dialoog ontwikkeld; en rond andere thema’s zoals duurzaam woon-werkverkeer, de loopbanen, vereenvoudiging van het pre-miestelsel, preventie-adviseurs, codificatie en vereenvoudiging van het statuut, overgangsexamens naar niveau A, … was de dia-loog bezig. Het is alleen spijtig dat we door de val van de Regering niet alles hebben kunnen realiseren.

Wat vindt u van de huidige politieke situatie?

De laatste dagen blijkt dat de economische crisis nog niet voor-bij is. Niet echt het juiste moment om zonder regering te zitten. Sommigen doen misschien schamper over de verwezenlijkingen van de afgelopen drie jaren, maar ik wil hen graag en overtuigd van antwoord bieden. De tijdelijke werkloosheid voor bedienden, de verhoging van de oudste en laagste pensioenen, de btw-verla-ging in de bouw: het zijn allemaal maatregelen die deze regering genomen heeft en die ervoor gezorgd hebben dat de crisis in Bel-gië minder voelbaar was dan in de rest van Europa. Had ik meer willen doen? Natuurlijk, maar we zitten ook in een strak budgettair keurslijf om de begroting opnieuw in evenwicht te krijgen.

Wat met de lopende dossiers? Kunnen die nog afgewerkt wor-den? Hoe verloopt alles nu verder?

Een regering in lopende zaken moet als een goede huisvader op de winkel letten. Het is echter niet mogelijk om grote nieuwe initi-atieven op te starten of nieuwe regelgeving in voege te laten tre-

ACV Openbare Diensten FOCUS ■


den, die een volgende regering voor voldongen feiten zou kun-nen plaatsen. Dit betekent onvermijdelijk dat een aantal dossiers voor eventjes in de koelkast verdwijnen.

Wil u graag uw werk verder zetten, na eventuele verkiezingen?

Er komen nu verkiezingen aan. Alles hangt af van de kaarten die de kiezer op tafel zal leggen. Ik ben ervan overtuigd dat de afgelopen jaar goed werk is geleverd op het vlak van ambtenarenzaken en overheidsbedrijven. Ik vind het daarom erg jammer dat een aantal zaken waaraan we maanden hebben gewerkt, ook samen met de vakbonden, niet gefinaliseerd kunnen worden. Dit zal wel eigen zijn aan elk einde van een regeerperiode, maar de onverwachte val van de regering gooit toch veel roet in het eten.

Op 19 april werden belangrijke akkoorden getekend rond de sociale dialoog in de openbare sector. Wat betekenen die ak-koorden voor u? Voor de sector?

Ze zijn voor mij het symbool van de constructieve sociale dialoog die ik altijd heb nagestreefd. Duidelijke onderlinge afspraken en wederzijds vertrouwen tussen en respect bij alle gesprekspart-ners zijn hiervoor essentieel. Ik denk dat iedereen die rond de onderhandelingstafel heeft gezeten in de voorbije periode, kan getuigen dat we hier zeker in geslaagd zijn.

Er zijn historische afspraken gemaakt inzake conflictbeheersing, met bijvoorbeeld vastgelegde termijnen en procedures voor sta-kingsaanzeggingen. We leggen de basis voor een verantwoorde-lijk en geresponsabiliseerd sociaal overleg. Sociale bemiddeling vindt nu ook ingang bij de overheidssector. De overheid enga-geert zich ook voor een betere sociale dialoog: problemen die aangekaart worden door de vakbonden zullen binnen de 30 da-gen aan bod komen in het bevoegde onderhandelinscomité. Te-gelijk hebben we met de vakorganisaties afspraken gemaakt over de termijnen voor het afsluiten en opvolgen van (inter)sectorale akkoorden.

Bij de NMBS-Groep is in 2008 een soortgelijk akkoord afgesloten over conflictbeheersing. Dit protocol van sociaal akkoord heeft zijn waarde bewezen omdat het steunt op respect en verantwoor-delijkheid van alle partners.

Het zijn verwezenlijkingen waarop ik altijd heel trots zal blijven, omdat ze bewijzen dat een volwassen sociaal overleg grote resul-taten kan boeken. Sommigen durven dat wel eens in twijfel trek-ken.

Welke zaken had u graag verder gerealiseerd gezien bij Ambte-narenzaken en Overheidsbedrijven?

Ik had graag onze ideeën rond de nieuwe loopbanen voor onze ambtenaren in de praktijk gebracht.

Zonder al te technisch te willen worden, zouden deze meer per-spectieven moeten bieden voor alle ambtenaren, ook de con-tractuele; voorzien in loopbaanbegeleiding; de gecertificeerde vormingen herzien en het dagelijkse functioneren van de ambte-naren in rekening brengen voor de loopbaan.

Het statuut van de federale ambtenaren is vandaag verdeeld over tientallen Koninklijke Besluiten. We zouden dit in een eerste fase willen structureren en samenbrengen in 1 of 2 grotere besluiten. Vanuit deze basis kan dan in de toekomst het statuut worden ver-eenvoudig en gemoderniseerd, zodat het opnieuw leesbaar en begrijpbaar is voor iedereen.

Ook het welzijnsbeleid in de federale organisaties kan versterkt worden. Medewerkers moeten beter geïnformeerd en gesensi-biliseerd worden over het belang van een gezonde voeding, vol-doende beweging en omgaan met stress. Als werkgever heb je hierin ook een verantwoordelijkheid.

Bij de overheidsbedrijven kijk ik vooral naar de NMBS-Groep. De financiële situatie van de groep baart mij zorgen. Op korte termijn moeten maatregelen worden getroffen om te vermijden dat een schuld- en rentesneeuwbaleffect ontstaat, terwijl op middellange termijn de nakende liberalisering vanaf 2017 de spoorgroep tot een nog transparanter en kostenefficiënter beleid noopt. In die context is ook de hervorming van de NMBS-Groep van 2004/2005 aan evaluatie toe, zowel wat betreft de resultaten op financieel vlak als op het vlak van de geleverde prestaties. Bij De Post heb-ben we een evenwichtig akkoord gesloten dat het bedrijf voorbe-reidt op de nakende liberalisering van de postmarkt. Ik hoop dat de volgende regering dit akkoord zal bekrachtigen.

Begin april werd een stand van zaken gemaakt van het selectief vervangingsbeleid, wat zijn de belangrijkste bevindingen? En wat zijn de plannen voor de komende jaren? En wat is volgens u de grootste uitdaging voor het overheidspersoneel voor de ko-mende jaren en hoe ze aanpakken?

Ik zie voornamelijk 2 grote onderwerpen op gebied van Ambtena-renzaken. Enerzijds ben ik er van overtuigd dat de federale admi-nistratie blijvend moet investeren in haar goed bestuur. Werken met duidelijke doelstellingen, het koppelen van de budgettaire en personeelsmiddelen hieraan, betere methodes en instrumen-ten met betrekking tot financieel en personeelsbeheer en –plan-ning, meer transparantie voor en betrokkenheid van de klanten en andere belanghebbenden, de optimale inzet van e-Gover-nement, een betere organisatiestructuur (bvb. CDVU en Medex integreren in de FOD P&O, samenwerking in sociaal secretariaat voor administratief personeelsbeheer voor kleinere organisaties, verbetering van de samenwerking tussen horizontale en verticale federale overheidsdiensten…), klanten oplossingsgerichte cul-tuur, … zijn werven die vandaag zeker nog niet voltooid zijn.

Daarnaast is er uiteraard de zeer grote uitdaging van de vergrij-zing. 40% van de federale ambtenaren vertrekt de volgende jaren op pensioen. Bovendien stelt de samenleving steeds grotere eisen aan de overheid. De voorbije periode hebben we daarom volop geïnvesteerd in een selectief vervangingsbeleid. Als je geconfron-teerd wordt met talrijke vertrekken of toekomstige vertrekken, moet je de vraag stellen wie je gaat vervangen of niet vervangen en door welk profiel. Het selectief vervangingsbeleid werkt en vermijdt dat in een nabije toekomst te grote “blinde” besparings-maatregelen moeten genomen worden. Maar de discussie mag niet beperkt worden tot een verhaal van meer of minder. Er moet gezocht worden naar de juiste mix om een zo efficiënt mogelijke overheid te bekomen, die ook de diversiteit in de samenleving weerspiegelt. In een krimpende arbeidsmarkt moet de overheid er ook in slagen om de juiste mensen aan te trekken, en te be-houden.

Samengevat, misschien nog meer dan het goed bestuur, is de aanpak van de vergrijzing voor mij de uitdaging voor de federale overheid in de komende jaren. En we kunnen deze strijd aangaan, als we inzetten op het krachtigste wapen waarmee de overheid meerwaarde creëert voor de samenleving: de diversiteit aan ta-lenten en het niveau van de competenties van haar ambtenaren.

■

■ FOCUS ACV Openbare Diensten


Overheid en vakbonden zetten belangrijke stappen voor sociale relaties in openbare sector

■ op 19 april werDen in het comité a, Dat is zowat De nationale arbeiDsraaD voor De openbare sector, enkele belangrijke akkoorDen onDertekenD in het kaDer van De sociale relaties in De openbare sector.

Het gaat om twee akkoorden die moeten zorgen voor de versterking van de sociale dialoog en conflictbeheersing in de open-bare sector, en binnen de gevangenissen. ACV-Openbare Diensten had vroeger al voorstellen gelanceerd om de sociale re-laties in de openbare sector te verbeteren. De vakbonden en overheid hebben nu meer dan 2 jaar gewerkt om tot dit resul-taat te komen.

De akkoorden bevatten onder meer:

■ Een reeks schikkingen om het verloop van de onderhandelingen zowel op overkoepelend vlak als in de verschil-lende sectoren te verbeteren;

■ Afspraken om te komen tot een betere uitvoering van gemaakte akkoorden, zodat wordt verholpen aan de proble-men die in het verleden meermaals op dit vlak zijn vastgesteld en die aanlei-ding gaven tot sociale conflicten;

■ Een klare procedure voor de vooraf-gaande aankondiging van acties;

■ De mogelijkheid om voortaan een soci-ale bemiddelaar in te schakelen, vanuit de bedoeling sociale conflicten in de overheidssector maximaal te voorko-men.

Voor ACV-Openbare Diensten is het erg belangrijk dat dit akkoord er eindelijk is, dat het wordt ondertekend door de ver-schillende vakbonden en dat het uitgaat van de filosofie van het overleg. De moge-lijkheid om een sociale bemiddelaar in te schakelen is een belangrijke stap vooruit om sociale conflicten te voorkomen en op te lossen. Tegelijk maken deze akkoorden de initiatieven overbodig die sommigen de afgelopen tijd hadden gelanceerd om wettelijk in te grijpen in de syndicale actie-vrijheid.

Over het algemene akkoord leest u meer in het edito van dit nummer, en in het in-terview met Inge Vervotte, Minister van Ambtenarenzaken en Overheidsbedrijven.

Over het akkoord binnen de gevangenis-sen, praten we met Luc Neirynck, secreta-ris bij ACV-Openbare Diensten en verant-woordelijk voor de gevangenissen.

Wat houdt het akkoord voor de gevan-genissen precies in?“Er zijn een aantal belangrijke punten in dit akkoord: zo werden enkele vaste procedure afgesproken, die gerespecteerd moeten wor-den zowel door de vakbonden als door de overheid. Ook het inschakelen van sociale bemiddeling bij conflicten is opgenomen en er is een verplichting om te onderhandelen. Voor ons is dit belangrijk, want dit waren elementen die ook in ons vorig akkoord te-rug te vinden waren. Zo’n akkoord werd in 2005 bereikt met minister Onkelinx, maar dit akkoord werd enkel door ACV-Openbare Diensten ondertekend. Voor ons is het van het allergrootste belang dat alle 3 de repre-sentatieve vakbonden dit nieuwe akkoord te-kenden. Wij hopen dat dit het einde betekent van een periode van sociaal opbod! Wat wij ook belangrijk vinden, is dat dit protocol een dam opwerpt tegen de ‘rechtse’ roep naar minimumbezetting tijdens acties in de ge-vangenissen. Het recht tot staking, als ultiem middel, blijft gegarandeerd. We zijn dan ook heel tevreden met dit akkoord.”

Wat vind je zelf het beste aspect aan dit akkoord?“De verplichting tot onderhandelen lijkt me, mede door de ervaring met het vorige ak-koord, toch wel uitermate belangrijk. Het moet altijd de bedoeling zijn om eerst te pra-ten en te overleggen. Als dit niet lukt, kunnen we nu de ‘hulp’ van een sociaal bemiddelaar inroepen. Het systeem van sociaal bemidde-laars heeft zijn nut al bewezen in de privésec-tor. ACV-Openbare Diensten was dan ook al lange tijd voorstander om dit in te voeren in de openbare sector.”

Kan je uitleggen welke weg er werd af-gelegd om tot dit akkoord te komen?“Zoals ik daarnet al zei, was er al onder de vo-rige minister van Justitie, Laurette Onkelinx, de behoefte ontstaan om iets te doen aan de vele conflicten en stakingen. Toen was de ‘koudwatervrees’ bij de andere vakbonden nog te groot. Wij zetten toen wel de stap, met het gekende gevolg: wij zaten gewrongen in een vastgelegde procedure, andere vakbon-den maakten daar gretig gebruik van om ons te bestoken. Maar het besef dat er met vuur werd gespeeld en de roep om een minimum-bezetting die met de dag luider klonk, heeft ook de anderen gedwongen tot nadenken. In het kader van het protocolakkoord over soci-ale relaties op het niveau van het comité A, werden dan ook de onderhandelingen over een akkoord op het niveau van de gevange-nissen heropgestart. Al vlug kwam een com-promis uit de bus en werd het akkoord werke-lijkheid. Voor ons een kleine stap, voor andere waarschijnlijk heel wat moeilijker.”

Welke concrete gevolgen heeft dit ak-koord voor u? Voor de leden en militan-ten bij Justitie?“Voor ons betekent dit akkoord vooral het einde van ongezonde concurrentie. Nu kun-nen de belangen van het personeel weer centraal staan en niet de belangen van de vakbonden en politieke strekkingen. Voor het personeel is alles nu veel duidelijker, iedereen heeft nu dezelfde spelregels waaraan hij zich moet houden.”

■

ACV Openbare Diensten VLAAMSE GEMEENSCHAP ■


Gemeenschapsinstelling ‘De Grubbe’: Nog geen doorbraak voor meer personeel

■ in ons nummer van april gingen we Dieper in op De uitbreiDing van De feDerale opvangplaatsen voor jongens Die een als misDrijf omschreven feit hebben gepleegD. De huiDige 24 plaatsen worDen opgetrokken tot 40 opvangplaatsen. Dit vraagt een bijkomenDe personeelsbehoefte. De uitbreiDing van het aantal vte’s Dat De overheiD voorstelt in een aanpassing van het personeelsplan is voor acv-openbare Diensten en onze collega’s in het gemeenschappelijk vakbonDsfront onvolDoenDe. De kern van onze bekommernissen lees je in ons vorige bijDrage.Door: Erik Van den Broeck

eerste opvolgingsgesprek

Op 1 april kenden we een opvolgingsge-sprek met de leiding van het Agentschap Jongerenwelzijn en meer specifiek met het afdelingshoofd en de medewerkers voor de gemeenschapsinstellingen. Het inhoudelijk gesprek – ja, er is vanwege de leiding wel degelijk een luisterend oor naar de grieven van het betrokken personeel en haar vertegenwoordigers – leidt tot de afspraak dat de gewijzigde taakinhouden van o.a. de opvoeders en de leerkrachten gedetailleerd worden uitgeschreven. Daar-bij wordt aan iedere opdracht een inschat-ting van de tijdsbesteding gekoppeld dit in relatie met de organisatie van het werk in vroege en late diensten.

Er wordt tevens gemeld dat het doorgroei-en tot 40 opvangplaatsen voor de jonge-ren in twee fasen zal plaatsvinden: creatie van 30 opvangplaatsen tegen de zomer en de uitbreiding tot 40 tegen 1 september van dit jaar. De noodzakelijk renovatie van het voorziene opvanggebouw wordt in de eerste helft van mei gestart.

tWeede gesprek

Op 28 april is er een nieuw opvolgingsge-sprek. De beschrijving en de tijdsduur van de verschillende taken van de opvoeders worden nader toegelicht. Er ontspint zich daarbij een vinnig inhoudelijk debat aan-gaande de toekomstige taakinvulling en de tijdsbesteding van de opvoeders en de genoodzaakte werkorganisatie op dagni-veau en op jaarniveau (inbedding van de taken binnen een ploegensysteem en dit in relatie met de taken van ondermeer de leerkrachten als psychologen en maat-schappelijke assistenten van de Vlaamse overheid en in samenwerking met het fe-deraal bewakingspersoneel, daarbij reke-ninghoudend met de aanwezigheidsgraad van het personeel) .

Deze discussie leidt uiteindelijk niet tot een bijsturing van het personeelsplan.

Op onze eis om het aantal voorziene op-voeders op te trekken van 20 tot 24 wordt door de leiding niet ingegaan. Wel worden een aantal afspraken gemaakt over de mo-nitoring van de mogelijke pijnpunten bij de uitbreiding en de concretisering van de mondelinge afspraken met de minister van justitie over het inzetten en de taken van de federale bewaking.

ons standpunt

ACV-Openbare Diensten en het gemeen-schappelijk vakbondsfront blijft het voor-gelegde personeelsplan afkeuren. We kunnen niet akkoord gaan met het voorlig-gende personeelsplan. Het plan komt voor ons niet tegemoet aan de noodzakelijke personeelsbezetting om in een optimale dagelijkse bedrijfsvoering te voorzien. Meer concreet, de uitklaring van het taken-pakket van het opvoedend personeel is onvoldoende. In dit strak wiskundig sche-ma zijn in het administratief blok enkele belangrijke taken zoals het doorlezen van de mails en het invoeren van handelings-plannen vergeten. Het takenpakket van de opvoeders en de daarvoor voorziene tijd staan bijgevolg in een onrealistisch even-wicht. Aangezien opvoeders ook moeten inspringen bij ziekte van een collega is de voorziene tijd van het administratieve blok echt onvoldoende. De taken die tijdens het administratieve blok moeten uitgevoerd worden, zullen bijgevolg blijven liggen en zich opstapelen.

Maar de grootste tekortkoming in de uit-klaring van het takenpakket van de op-voeders is het feit dat de specifieke taken van de hoofdbegeleider niet zijn opge-nomen in het takenpakket. Het zijn speci-fieke ondersteuningstaken naar zijn team van opvoeders toe in functie van een effi-ciënte werkorganisatie en sturing van zijn equipe. Het feit dat de directiestaf niet wordt uitgebreid zal er onvermijdelijk toe leiden dat de hoofdbegeleider nog extra taken zal toegeschoven krijgen vanuit de directie.

De enige logische conclusie die hieruit kan getrokken worden, is dat de personeelsbe-zetting bij de opvoeders onvoldoende is.

voorstel van verdere aanpak

Om echter in de maand juli, bij de eerste fase van de uitbreiding, niet voor vol-dongen feiten komen te staan, willen wij niettemin dat de aanwervingen starten conform dit minimale personeelsplan. Op deze manier kunnen de nieuwe per-soneelsleden, zoals beloofd, in de maand juni al meedraaien in de organisatie zodat ze snel op een volwaardige manier kunnen worden ingezet.

Tevens willen we dat de afspraken met de federale overheid worden geconcretiseerd en op papier worden gezet. Onze ervaring leert dat dit de enige manier is om de in-terne afspraken in De Grubbe werkbaar te maken.

De door de leiding gedane belofte voor het opstarten van een monitoring in ver-band met de werkdruk, de pijnpunten op de werkvloer en de vele afvloeiingen, is een initiatief dat wij volop steunen en in de nabije toekomst verwezenlijkt willen zien. Enkel zo kunnen de knelpunten, die het personeel effectief verwacht, tijdig wor-den gedetecteerd.

Het uitklaren van de takenpakketten van de overige personeelsgroepen moet even-eens gebeuren en dit nog voor de start van de uitbreiding. Op deze manier kent ieder-een zijn taken, zijn verantwoordelijkheden en concrete afspraken zodat er bij de start van de uitbreiding van De Grubbe duide-lijkheid bestaat bij alle betrokken perso-neelsleden.

Van zodra we merken dat er zich op de werkvloer daadwerkelijk problemen stel-len, zullen we deze op een duidelijke en krachtige manier aan de leiding van de ge-meenschapsinstellingen en haar bevoeg-de minister kenbaar maken.

■ VLAAMSE GEMEENSCHAP ACV Openbare Diensten


Koninklijk Museum voor Schone Kunsten Antwerpen: Ook tewerkstelling tijdens de renovatiesluiting!■ in De nieuwe tijD van maart was acv-openbare Diensten DuiDelijk. bij De nakenDe renovatie en sluiting van het museum-gebouw, voorzien in De perioDe 2011-2014, moet De vlaamse overheiD blijven voorzien in een volleDige tewerkstelling van het museumpersoneel. Door: Erik Van den Broeck

Onze boodschap kreeg gehoor. De directie van het KMSKA maakt nu effectief werk van het aflijnen van de werkzaamheden die be-houden blijven, en is actief aan de slag met het creëren van alternatieve tentoonstel-lingen en evenementen die zullen zorgen voor een vervangende tewerkstelling.

alternatieve projecten

Tijdens het vakbondsoverleg van 22 april lichtte de directie ons in over de eerste resultaten van haar exploratie naar deze alternatieven. Weliswaar zijn de voorge-stelde mogelijkheden nog met de nodige voorzichtigheid te benaderen. Zo zitten de meeste van deze projecten (zie verder) nog in een ontwerp- of onderhandelings-fase met de toekomstige externe partners.

Het blijft dus uitkijken naar het uiteinde-lijke resultaat. Maar op basis van de verkre-gen toelichting kunnen we toch stellen dat de directie van KMSKA nu naarstig werk maakt van haar belofte om alle tewerkstel-ling te behouden. We blijven echter waak-zaam omtrent de concrete uitvoering van hetgeen momenteel in de pipe-line steekt.

Welke zijn die mogelijke projecten die voor een alternatieve tewerkstelling moeten zorgen? ■ In oktober dit jaar sluit de lopende ten-

toonstelling ‘Closing Time’. Vanaf dan start het museum met de voorberei-ding van de eerste fase van de renovatie (afbraak). Eén voor één zullen de zalen daarbij sluiten. Tot april 2011 worden in de ‘blijvende’ tentoonstellingsruimten wellicht twee alternatieve tentoonstel-lingen georganiseerd.

■ Mei volgend jaar opent het gloed-nieuwe MAS (Museum aan de Stroom te Antwerpen) haar deuren voor het publiek. In het eerste jaar zal er een bij-zondere collectie vanuit het KMSKA te bewonderen te zijn. In het kader van deze tentoonstelling wordt met de Stad Antwerpen nagegaan in welke mate erfgoedbewakers van het KMSKA kun-nen instaan voor bewaking en onthaal.

■ Ook met de Stad Lier en de Stad Meche-len worden gesprekken gevoerd over tijdelijke tentoonstellingen met collec-ties vanuit Schone Kunsten in hun ste-delijke musea. Een tijdelijke tewerkstel-ling van personeel vanuit KMSKA vormt daarbij een onderdeel van de te sluiten overeenkomsten.

■ Ook met het nabij gelegen MuHKA (Museum van Hedendaagse Kunst Ant-werpen) wordt gepraat over het tijdelijk inzetten van personeel.

■ Met een aantal andere cultuurinstellin-gen (o.a. Bozar, de Kathedraal van Ant-werpen, het Felix Pakhuis Antwerpen, provincie Antwerpen) zijn ook verken-nende gesprekken opgestart.

■ Het is nu ook duidelijk dat de opslag van de collecties ‘het zogenaamde depot’ binnen het museum wordt gehouden en dat daarvoor eigen bewaking- en beheerspersoneel blijvend kan worden ingezet.

■ Aan de locatie van het KMSKA komt er ook een bemand infopunt om de be-zoekers wegwijs te maken bij de ‘ver-spreiding’ van de collectie en museum-diensten.

■ Verder blijven vele ‘klassieke’ diensten zoals o.a. het collectiebeheer, de ex-terne communicatie, de restauratie en wetenschappelijk onderzoek van de collecties en het administratief beheer ook tijdens de renovatieperiode in gro-te mate behouden.

Momenteel worden al deze ‘veranderin-gen’ in samenspraak met de leiding van iedere museumafdeling uitgetekend en uitgewerkt. ACV-Openbare Diensten heeft hierbij aangedrongen op een open en vol-gehouden communicatie naar alle perso-neelsleden toe.

meer statutair aanWerven en bevorderen

Een beetje los van de veranderingsproble-matiek maar niettemin belangrijk heeft ACV-Openbare Diensten ook aandrongen op een meer actieve inzet van de directie naar statutaire indienstnemingen en be-vorderingen van het personeel toe. Er is hieromtrent nog een kloof te overbrug-gen in vergelijking met wat tot op heden al werd gerealiseerd in de andere entiteiten van de Vlaamse overheid. Ook in een fase van verandering - al is het tijdelijk maar toch wel van lange duur - moet er voor het contractueel personeel een perspectief zijn op statutaire indienstneming, en voor de statutaire personeelsleden wensen we reële kansen op bevorderingen binnen de loopbaan. De renovatie mag en kan niet leiden tot een standstill op dat vlak. Wij vragen voor het volgend vakbondsoverleg hieromtrent een concreet plan van aanpak vanwege de museumdirectie.

■

ACV Openbare Diensten VLAAMSE GEMEENSCHAP ■


Reorganisatie bij Vlaamse Maatschappij voor Sociaal Wonen

In het kader van Beter Bestuurlijk Beleid kwam de afdeling gesubsidieerde infra-structuur over van het vroegere Algemene Zaken en Financiën.

Op dat moment werd ervoor gekozen geen onmiddellijke wijzigingen aan de structuur aan te brengen, maar in eerste instantie er voor te zorgen dat de taken verder zonder enige vertraging konden uitgevoerd wor-den. Ondertussen heeft de directie van de VMSW echter vastgesteld dat door de scheiding van de beide afdelingen, er ook een gescheiden circuit van gelijkaardige takenpakketten bleef bestaan. Aangezien de personeelsleden soms dezelfde taken uitvoeren, denkt de directie dat het taken-pakket veel efficiënter kan georganiseerd worden. Ook de manier van werken dient volgens hen aangepast te worden. De af-deling Projecten werkt vooral op basis van specialisatie en de afdeling Gesubsidi-eerde Infrastructuur vooral in multidiscipli-naire teams die een project van begin tot einde opvolgen. Er werd gekozen voor een nieuwe structuur waarbij de twee nieuwe afdelingen Projecten en Gesubsidieerde Infrastructuur worden herleid naar één af-deling, zijnde de afdeling Projectrealisaties met daarnaast de creatie van een nieuw afdeling: de afdeling Planning en Program-matie.

structuurWijziging noodzakelijk

Met de nieuwe structuur wil de VMSW het proces ‘programmatie’ uitbreiden en ver-sterken. Ook het decreet gronden pan-denbeleid maakt het noodzakelijk dat de VMSW zijn structuur wijzigt. Door de toe-

passing van dit decreet, dient de VMSW in te staan voor de attesttering en kan de VMSW verplicht worden gronden en wo-ningen zelf aan te kopen. Het is dan ook gewenst dat de VMSW hier goed op voor-bereid is en daarom dient dit beheer ook georganiseerd te worden.

Via een werkgroep werden de activitei-ten en processen herbekeken. Zij legden ook de knelpunten bloot en deden enkele aanbevelingen die gebruikt werden om de nieuwe structuur uit te werken.

Volgende 9 krachtlijnen zijn de basis van de nieuwe structuur:

1 De klant staat meer dan ooit centraal.

2 Functies die op macro of strategisch niveau t.a.v. de sector/actor/klant ope-reren, worden samengebracht in een afdeling Planning en Programmatie.

3 De projectaanmelding binnen het pro-ces Programmatie vormt de start van de belangrijke temporele afstemming van woningbouw en infrastructuuraanleg.

4 Technische functies bouwen en infra-structuurvoorziening worden samen-gebracht in een afdeling Projectre-alisaties; per dossier wordt er één eindverantwoordelijke aangeduid voor de temporele afstemming.

5 Specialismen blijven en worden geher-waardeerd: architecten bouwen wonin-gen, en ingenieurs leggen wegen aan; er is een extra rol en verantwoordelijk-heid voor de temporele afstemming.

■ tijDens het overleg van 20 april heeft De vmsw-Directie haar plannen toegelicht waarbij De structuur van vmsw gewijzigD worDt. voor het personeel van De algemene afDelingen zal De reorganisatie geen grote gevolgen hebben, maar De afDeling projecten en De afDeling gesubsiDieerDe infrastructuur worDen volleDig herschikt.Door: Nathalie Hiel

6 Administratieve ondersteuning van dit technisch proces wordt gepoold, met oog op efficiëntiewinst en “één huis, één stem”-principe.

7 Betalingsfuncties worden gebundeld in de afdeling Financiën, met oog op effi-ciëntiewinst.

8 Beheer van eigen patrimonium wordt gebundeld in de afdeling Ondersteu-ning, met oog op efficiëntiewinst.

9 Er komt een strategisch management-bureau in staf voor de coördinatie van interne projectwerking (beheersover-eenkomst, jaarplan, organisatiebeheer-sing, strategie inzake begroting,…) ter ondersteuning van de directie.

Tijdens het overleg van 20 april kregen we een toelichting van deze krachtlijnen. De concrete invulling staat blijkbaar nog niet zo ver. ACV-Openbare Diensten wil de re-organisatie wel een kans geven, maar heeft toch nog enkele bekommernissen. De nieuwe afdelingen zijn vastgelegd, maar de verdere invulling binnen de afdeling zelf dient nog te gebeuren. Er werd wel in grote mate uitgemaakt welke taken zullen toegewezen worden aan de verschillende afdelingen. Hoe men binnen de verschil-lende afdelingen de zaken zal organiseren is volgens de directie de exclusieve be-voegdheid van de afdelingshoofden zelf. Wij vinden echter dat de toewijzing van de personeelsleden aan de verschillende cellen overlegmaterie is en dat deze moet besproken worden in het EOC!

De vakorganisaties zullen wel periodiek een terugkoppeling krijgen over de voort-gang van de herstructurering.

De directie is wel bereid om de reorganisa-tie te evalueren een jaar na de start van de reorganisatie. Op dat ogenblik zal het per-soneel ook de kans krijgen om hun voor-keur voor een andere job kenbaar te ma-ken. Wij stellen ons de vraag in welke mate men hieraan tegemoet zal kunnen komen.

■

10

■ LOKALE & REGIONALE BESTUREN ACV Openbare Diensten


■ “je maakt geen winst op kap van kwetsbare zorgbehoevenDen!” Daarover zijn olivier remy (lbc-nvk), jean-pierre tommissen (acv-openbare Diensten) en johan truyers (okra-stuDieDienst) het roerenD eens. we brachten De Drie samen voor een ronDetafel over De commercialisering in De ouDerenzorg. regelmatig Duiken immers negatieve verhalen op over De gevolgen van De commercialisering van De zorg. het vlaams acv wil De effecten van commercialisering in De zorgsector in kaart brengen en evalueren, onDer anDere in De ouDerenzorg, het patiëntenvervoer, De geestelijke gezonDheiDszorg en De kinDeropvang en richtte Daarom met De betrokken beroepscentrales het melDpunt zorg op.Door: Patrick Van Looveren, Vakbeweging (militantenmagazine ACV) - foto: Rob Stevens

De ouderenzorg is een booming business? Johan Truyers: “Inderdaad. Berekeningen van de FOD Economie op basis van de ge-gevens van het RIZIV en de bevolkingsvoor-uitzichten leren dat het aantal woongele-genheden in rusthuizen (ROB) en rust- en verzorgingstehuizen (RVT) de komende 40 jaar met bijna 60% zal (moeten) stijgen naar 205.000. Voor de komende tien jaar moeten er – volgens dezelfde berekeningen – 24.300 bedden bijkomen. Momenteel zijn er wacht-lijsten. Als initiatiefnemer ben je dus zeker dat je bedden vol geraken. Het is dan ook een interessante sector voor privé-investeerders.”

Hoe is de verdeling nu tussen privé-, vzw- en openbaar initiatief?Olivier Remy: “Als je het op Belgisch niveau bekijkt worden 1/3 van de ROB en RVT gerund door vzw’s (vaak vanuit christelijk caritatieve hoek), 1/3 door de overheid (voor het meren-deel vanuit OCMW’s) en 1/3 via commerciële privé-initiatieven. Die verdeling verschilt sterk naargelang de regio. In Wallonië en Brussel zijn 50% van de ROB en RVT commerciële initiatieven. In Vlaanderen is dat veel minder, slechts 10% (40% is in handen van OCMW’s, 50% is in handen van vzw’s). De reden dat er in Brussel en Wallonië veel meer commerci-ele rusthuizen zijn, is dat er daar traditioneel minder aanbod is uit christelijk caritatieve hoek, vanuit de congregaties. Vaak gaat het om kleine ‘familiale’ rusthuizen. Vanuit het familiekapitaal werd geïnvesteerd in vast-goed en later in verzorging.”

Johan Truyers: “Momenteel gaan heel wat van die familiale rusthuizen over in handen van commerciële groepen. Grote beursge-noteerde investeringsmaatschappijen zoals Cofinimmo, Waterland , Ackermans & van Haaren steken geld in rusthuisinfrastructuur. Ze kopen bestaande initiatieven op die ze verhuren of in erfpacht geven aan commer-ciële zorggroepen als de Senior Living Group, Senior Assist, Armonea of ORPEA die de rust-huizen uitbaten. In deze tijden van crisis gaat het om een zekere investering. Door de rust-huizen die ze in portefeuille hebben, konden de investeringsmaatschappijen hun winsten behouden of maakten ze hun verliezen in an-

dere sectoren goed. Op 10 jaar tijd verdienen ze hun infrastructuur terug. Zo’n rendement halen ze zowat nergens anders. Ze bouwen wel geen bijkomende rusthuizen. De com-merciële sector vult het gat in de markt dus niet in. De sector groeit niet. Dat komt omdat het RIZIV zijn budgetten – die een deel van de werkings- en personeelskosten dekken - voor-lopig niet optrekt.”

Olivier Remy: “De commerciële zorggroepen die de ziekenhuizen uitbaten doen dat uiter-aard ook om er winst op te maken. Schaal-voordelen zijn belangrijk om de winstmarges te vergroten. Via de globale aankoop van medicamenten en verzorgingsmateriaal worden leveranciers tegen elkaar uitge-speeld. Het (vele) geld – soms tot 30% – dat daarmee wordt uitgespaard, komt meestal enkel de aandeelhouders ten goede. De rust-huisbewoner merkt er weinig of niets van op zijn factuur.”

Het zijn dus vooral de kleinere familiale rusthuizen die worden overgenomen door de commerciële groepen?Olivier Remy: “Inderdaad. Maar ook direc-teurs van vzw-rusthuizen krijgen om de ha-verklap een telefoontje van die commerciële groepen met de vraag of ze niet overwegen om hun rusthuis over te laten.”

Jean-Pierre Tommissen: “Voorlopig hebben de commerciële groepen nog geen OCMW-

rusthuizen overgenomen. Maar heel wat gemeenten willen uit zuiver financiële over-wegingen wel van hun openbaar rusthuis af. Steeds vaker hoor je dat gemeenten voor zichzelf geen rol meer zien als rusthuisuitba-ter. Ze zien voor zichzelf enkel nog een rol als regisseur, die toeziet op het aanbod. Vanuit ACV-Openbare Diensten vinden we dat de lokale besturen een actieve rol moeten blij-ven spelen omwille van de toegankelijkheid, de betaalbaarheid en de garantie op een kwalitatieve zorg. Een terugtredende over-heid zal de vraag naar privatisering en com-mercialisering alleen maar voeden, want op een stijgende zorgvraag kan dan nog minder worden ingespeeld. Een voorbeeld om aan te tonen dat het risico van de commercialisering echt wel om de hoek schuilt: een Limburgs OCMW-rustoord (dat ik hier niet nader ga noemen) voldoet niet meer aan de normen. Er moet dus een nieuw rustoord komen. Maar de gemeente is er niet op uit om dit te bou-wen. Op zo’n moment dreigt de privésector in te breken.”

Nemen de commerciële groepen vooral de rusthuizen over met de ‘makkelijkste’ be-woners?Johan Truyers: “Voor de verzorging van zwaar zorgbehoevenden (in RVT) krijgen instellingen meer middelen en een grotere personeelsomkadering gesubsidieerd. De zwaar zorgbehoevenden vragen dan mis-schien meer zorg, maar anderzijds moet je er

“Je maakt geen winst op kap van kwetsbare zorgbehoevenden!”

11

ACV Openbare Diensten LOKALE & REGIONALE BESTUREN ■

De Nieuwe Tijd mei 2010

minder andere tijd insteken, moet je minder animatie voorzien. Die kosten-baten-afwe-ging maken de privé-instellingen ook. Het is momenteel dan ook redelijk interessant, commercieel gezien, om te investeren in RVT-woongelegenheden.”

Zijn de privérusthuizen duurder of goedko-per dan de vzw- en OCMW-rusthuizen voor de bewoners?Olivier Remy: “De praktijk is dat de ROB en RVT uit eenzelfde regio hun prijzen op elkaar afstemmen. Gemiddeld zijn de OCMW-rust-huizen iets goedkoper dan de privérusthui-zen en de vzw-rusthuizen. De vzw-rusthuizen zijn gemiddeld het duurst. Maar de prijzen groeien de laatste jaren naar elkaar toe sinds de Vlaamse regering besliste dat de meeste supplementen in de ligdagprijs moeten wor-den opgenomen. Vooral de commerciële instellingen rekenden supplementen aan, bij-voorbeeld voor incontinentiemateriaal.”

Zit het verschil hem dan in de personeelsom-kadering?Johan Truyers: “Ja. Daar zit het grote ver-schil. Als je de OCMW-rusthuizen als norm neemt (index 100), dan hebben vzw’s een personeelsomkadering van 92,5 en de pri-vésector maar 71,3. Anders gesteld: in een privérusthuis moeten zeven mensen dus het werk doen van tien mensen in een OCMW-rusthuis.”

Jean-Pierre Tommissen: “Waarmee je hoop ik niet insinueert dat ze door de hogere per-soneelsomkadering in de openbare rusthui-zen minder hard moeten werken. Ook in de OCMW-rusthuizen is er ondanks de hogere personeelsomkadering een hoge werkdruk en wordt er veel flexibiliteit van het personeel gevraagd.”

Johan Truyers: “Neen. Mijn besluit is dat de kwaliteit van de zorg lijdt onder de veel te krappe personeelsomkadering in de privé-rusthuizen.”

Vanwaar die krappe personeelsomkadering in privérusthuizen?Olivier Remy en Johan Truyers: “De privé-rusthuizen houden zich (meestal) aan de wettelijk opgelegde personeelsnormen. Die RIZIV-normen zijn echter minimaal. Uit on-derzoek van Zorgnet Vlaanderen blijkt dat van de prijs die de rusthuisbewoner betaalt – een dagprijs die varieert tussen 40 en 50 euro – 20 euro naar het personeel gaat dat niet door de overheid wordt gefinancierd. De winstfactor zit hem dus in het perso-neelsbestand. Als je daarop bespaart, maak je (meer) winst. De privérusthuizen zeggen natuurlijk dat zij beter managen dan de vzw- en OCMW-rusthuizen en het daardoor met minder personeel kunnen klaren. Maar de praktijk leert dat de dienstverlening zwaar

lijdt onder de veel te krappe personeelsom-kadering. In privérusthuizen worden een aantal taken die niet als kerntaken worden beschouwd zoals de keuken en het onder-houd ook vaak uitbesteed. Maar dat komt de kwaliteit van de dienstverlening niet ten goede. Kuisen in een rusthuis is niet hetzelfde als kuisen op een kantoor. De rusthuisbewo-ners staan op hun privacy. Ze hebben op hun kamer persoonlijke spullen. Als de externe kuisfirma om de haverklap iemand anders stuurt, voelen de rusthuisbewoners zich daar dan ook ongemakkelijk bij. Omgaan met ou-deren vraagt een specifieke sociale aanpak. Vaste personeelsleden krijgen daar opleiding rond. De rusthuisbewoners slaan bijvoor-beeld graag een praatje. Zeker personeel van externe kuisfirma’s heeft daar absoluut geen tijd voor. Het is in minuten gechronometreerd hoe lang ze gemiddeld hebben per kamer die ze moeten kuisen. “

Is door de krappe personeelsomkadering de werkdruk dan niet erg hoog voor het perso-neel in de privérusthuizen?Olivier Remy: “Als je in de zorg werkt dan weet je dat je je aan flexibiliteit mag ver-wachten, met avond- en weekendwerk. Maar er zijn grenzen aan. In privérusthuizen krijgen personeelsleden soms een auto om zich snel van het ene rusthuis van de groep naar het andere te kunnen begeven en een gsm om op elk moment bereikbaar – lees inzetbaar – te zijn. In sommige instellingen worden de werkroosters maar 5 à 6 dagen op voorhand bekend gemaakt. Dit is geen houdbare situ-atie voor de betrokken personeelsleden. Door de veel te krappe personeelsomkadering is de werkdruk in de meeste instellingen enorm hoog. De aanpak van het personeelstekort, de werkdruk en een betere verloning van het personeel zijn speerpunten in onze eisenbun-del voor een nieuw sociaal akkoord die we samen met de andere vakbonden bij premier Leterme hebben ingediend.”

Is er een verschil in kwaliteit van de dienst-verlening? Johan Truyers: “De Vlaamse overheid heeft kwaliteitsnormen vooropgesteld. Inspectie-diensten gaan na of aan die kwaliteitsnor-men wordt voldaan: is er een bewonersraad, hoe zit het met de hygiëne, …. Als je de scores op de inspectieverslagen vergelijkt, kom je tot grote verschillen. 28,2% van de vzw-rust-huizen en 22,3% van de OCMW-rusthuizen behalen een score van 90% of meer (voldoen dus aan minstens 90% van de vooropge-stelde kwaliteitsnormen). Van de privérust-huizen behaalt slechts 9,8% een score van 90% of meer. Als je als norm 80% vooropstelt, dan scoren de vzw-rusthuizen het best met 64,2%, gevolgd door de OCMW-rusthuizen met 62,9% en ver daarachter de privérust-huizen met 38,7%. 28,6% van de privérust-huizen haalt zelfs een score van minder dan

70%. Het gaat hier om kwaliteitskenmerken exclusief de personeelsomkadering (en daar scoren de privérusthuizen ook veel slechter op). De privérusthuizen hebben vaak mooie huizen en parken en alleszins de meest flashy voorstellingsbrochures , maar de dienstver-lening laat er vaak te wensen over. Als je een rusthuis kiest, dan kies je best niet enkel op basis van de verpakking.”

Zijn er echt wanpraktijken in de privérust-huizen?Olivier Remy: “In sommige instellingen zijn er inderdaad wanpraktijken. Op de stu-diedag ‘Zorgen voor morgen’ bracht een LBC-militant uit een rusthuis dat onder het beheer van een commerciële groep valt, een schrijnende getuigenis. Omdat zijn optreden daar en de communicatie daarover tot span-ningen leidde met zijn directie, vermelden we zijn naam en zijn instelling hier niet. Een voorbeeld dat hij aanhaalde waren de min-derwaardige pleisters die ze moesten gebrui-ken. Als je de pleister eraf haalde, had je het vel van de rusthuisbewoner mee.” De keuze voor de minderwaardige pleisters was louter ingegeven door de gunstige prijs. Pas toen de militant ten einde raad na meer dan een jaar de directeur in de ondernemingsraad ver-zocht om zelf een pleister op te kleven en die er terug af te halen, werden de minderwaar-dige pleisters naar de prullenmand verwezen. Dit soort zaken – die het gevolg zijn van de besparingsdrang en winstmaximalisatie van de commerciële groepen – willen we aan de kaak stellen via het meldpunt zorg. Het gaat ook om voeding die van mindere kwaliteit is, het feit dat ouderen als ze een oproep doen extreem lang moeten wachten vooraleer een verzorgende langskomt of het feit dat ze op een gang gedropt en ‘vergeten’ worden ... Je mag ouderen in een rustoord niet met consu-menten vergelijken, het gaat om kwetsbare mensen. Hoe beoordelen 85-jarigen hun si-tuatie? Vaak zijn ze met alles tevreden. Er is een veel strengere controle nodig dan bij consumentenzaken. De problemen die zich voordoen, zijn vaak het gevolg van het feit dat managementmethodes uit de diensten- en industriesectoren worden toegepast op de zorgsector. En dat werkt dus niet.”

Krijg je in de commerciële rusthuizen mak-kelijk een syndicale werking op poten?Olivier Remy: “Tijdens de laatste sociale ver-kiezingen zijn we er in geslaagd sterke lijsten in te dienen, maar we stellen wel vast dat mensen die zich syndicaal engageren soms onder druk worden gezet of ‘weggepromo-veerd’ naar een andere functie.

We hebben veel en sterke militanten nodig die ons de problemen signaleren. Naar de sociale verkiezingen van 2012 toe zullen we voor deze rusthuisgroepen opnieuw een bij-zondere aanpak ontwikkelen.”

■ LOKALE & REGIONALE BESTUREN ACV Openbare Diensten


Een verdere vermarkting van de zorg is al-leszins niet aangewezen volgens jullie?Olivier, Johan en Jean-Pierre in koor: “Neen. We moeten er voor zorgen dat er geen ver-dere vermarkting komt van de rusthuissector. De bestaansreden van commerciële instellin-gen is dat ze winst willen maken en die maxi-maliseren. Maar dat kan – vinden wij – niet op kap van kwetsbare zorgbehoevenden. De commerciële rusthuizen die er zijn krijg je wel niet meer weg. Je moet dan ook proberen om waar het vermarkt is, de kwaliteit op te trekken. Er moeten regelingen komen die de commerciële initiatieven meer transparant maken. Ook het RIZIV moet transparanter rapporteren. Het is alleszins een goede zaak dat het woonzorgdecreet commerciële in-stellingen uitsluit uit de thuiszorg. Die poort is dus gesloten.”

Johan Truyers: “De komende jaren moeten er heel wat extra woongelegenheden bijkomen. De beste manier om de privé-investeerders de wind uit de zeilen te nemen is een verhoogd initiatief van de vzw’s en OCMW’s. De OCMW-initiatieven krimpen echter eerder dan toe te nemen. De vzw-sector (Zorgnet Vlaanderen) heeft een campagne bij zijn achterban ge-voerd om het aantal initiatieven te verhogen. Interne studies van Zorgnet Vlaanderen laten globaal een financieel gezonde sector zien. Probleem is dat de bestuurders (vrijwilligers) in de beheerraden er meestal voor terugdein-

zen om grote bijkomende investeringen te doen. Bovendien is waakzaamheid geboden aangaande het vzw-statuut. Dat is niet altijd een garantie voor non-profit en/of waarden-gedrevenheid. In 2004 namen een groot aan-tal commerciële initiatieven het vzw-statuut aan. Dit om de overheidssubsidiëring voor de animatiefunctie niet te mislopen. Eenmaal ze het vzw-statuut hadden maakten die instel-lingen ook winst. Daar profiteerden niet de aandeelhouders van maar wel de directiele-den en bestuurders. De grens tussen de juri-dische statuten (privé of vzw) wordt dan wel erg vaag!”

Hoe staan jullie tegenover privaat-publieke samenwerking (PPS) in de rusthuissector?Johan Truyers: “Het immobiliënverhaal is vandaag immobiel. Er zijn heel wat nieuwe infrastructuurbehoeften. Dossier slepen ech-ter vaak lang aan. Misschien kunnen privé-investeerders daar een rol spelen. Je kunt je ook afvragen of het tot de core business van een overheid behoort om rusthuizen neer te zetten. Investeert de overheid zijn beschik-bare geld niet beter in de zorg zelf?”

Olivier Remy: “Ik sta sceptischer tegenover het PPS-verhaal. Liever geen Britse toestan-den hier. De Britse voorbeelden leren dat de intrestvoet jaar na jaar stijgt. De huurprijs voor de gebouwen wordt een molensteen voor openbare besturen. Openbare besturen

krijgen via PPS misschien snel middelen vrij die ze zelf niet hebben om te investeren in rusthuizen, maar op de langere termijn wor-den zij – en ook de rusthuisbewoners – er niet beter van. We komen terug bij de moraal van ons verhaal: het kan niet de bedoeling zijn dat kwetsbare zorgbehoevenden aandeel-houders van commerciële groepen verrijken.”

Wat moet er zeker nog gebeuren in de rust-huissector?Olivier Remy, aangevuld door Johan en Jean-Pierre: “De overheid moet alleszins zijn personeelsnormen optrekken, zowel voor het zorgpersoneel als voor de ondersteunende diensten. Want een betere personeelsomka-dering leidt tot betere zorg. Dat zal de sec-tor ook minder interessant maken voor de commerciële groepen. Zoals eerder gezegd maken zij vooral winst door te besparen op personeelskosten. De sector moet ook terug aantrekkelijk worden om in te werken: betere loon- en arbeidsvoorwaarden dus en een be-tere afstemming van werk op privéleven. Die eisen hebben we opgenomen in onze eisen-bundel voor het sectorale overleg. Er moeten ook meer vormingsinspanningen komen om mensen toe te leiden naar de sector. Wat dat laatste betreft, worden er enkele aanzetten gegeven in het Vlaamse Werkgelegenheids- en Investeringsplan.”

■

Witte Woede op Witte Donderdag Provinciale Actie Zorgsector LimburgDoor: Jean-Pierre Tommissen

Op donderdag 1 april, Witte Donderdag, voerden ACV-Openbare Diensten Zorgsec-tor en LBC Non-Profit actie in Hasselt.

Bedoeling van de actie was om de eisen-bundels van de vakbonden uit de zorg-sector nog eens onder de aandacht te brengen van de publieke opinie en de ver-antwoordelijke politici.

Om de actie kracht bij te zetten, werden er groene eitjes uitgedeeld aan de voorbij-gangers met als boodschap: de zorgsector zit met een ei.

Er moet schot komen in de zaak, en de onderhandelingen zowel op Vlaams en fe-deraal Niveau moeten spoedig opgestart worden.

■

ACV Openbare Diensten LOKALE & REGIONALE BESTUREN ■


Brugge start met PIT ■ De brugse ziekenhuizen, az sint-jan av (openbaar) en het az sint-lucas (privé) hebben vorig jaar bij De feDerale over-heiDsDienst volksgezonDheiD een aanvraag ingeDienD om te starten met een parameDisch interventieteam (pit). zo’n pit be-staat uit een verpleegkunDige van De spoeDDiensten en een ambulancier. beDoeling was om De interventies met een mug-team (verpleegkunDige + spoeDarts) te verminDeren omDat het niet altijD nooDzakelijk is om én een verpleegkunDige spoeDDienst én een spoeDarts samen naar een (nooD)situatie te sturen.Door: Johan Beernaert

Voor de ambulanciers wilden beide zie-kenhuizen samenwerken met de brand-weer Brugge. Maar vooraleer men effectief van start kon gaan, moesten nog heel wat praktische zaken uitgewerkt worden, zoals bijvoorbeeld een afzonderlijke ruimte in de ziekenhuizen voor de ambulanciers.

brandWeer heeft vragen…

ACV-Openbare Diensten heeft het punt reeds begin september 2009 op de agen-da van het basisoverlegcomité voor het brandweerpersoneel gezet. Vooral bij de brandweer waren er heel wat vragen over dit project. Begrijpelijk als je weet dat bij de brandweer Brugge elke brandweerman ook ambulancier is bij de dienst 100. Uit-eindelijk hebben deze mensen in eerste instantie gekozen voor een job als brand-weerman en niet als ambulancier. Met het PIT en PIT/P-project worden constant 2 ambulanciers toegevoegd aan de zieken-huizen AZ Sint-Jan AV en AZ Sint-Lucas.ACV-Openbare Diensten was dan ook be-zorgd dat het PIT-project zou leiden tot een onderbezetting van de ploegen bij de brandweer. Wij hebben de afgelopen jaren hard moeten pleiten om de ploegen bij de brandweer aan te vullen met bijkomend personeel. Omdat we bleven volharden heeft het stadsbestuur Brugge bijkomen-de inspanningen geleverd om de ploegen aan te vullen. Wij wilden deze inspannin-gen niet ongedaan laten maken door een project, waar vooral de Brugse ziekenhui-zen vragende partij voor waren.

… net als de verpleegkundigen

Maar ook bij het personeel van de spoed-dienst van het AZ Sint-Jan AV leefden heel wat vragen. Zouden de verpleegkundigen nu moeten meehelpen met de ambulan-cier met het vele trek- en sleurwerk van soms zware patiënten? Zouden zij mee moeten als verpleegkundige voor een oproep naar mensen die te diep in het glas hebben gekeken en te veel hebben gefeest? Je houdt het immers niet voor mogelijk voor welke situaties de dienst 100 allemaal opgeroepen wordt!

Ook over de verantwoordelijkheid en de aansprakelijkheid van de verpleeg-kundige bestond (en bestaat soms nog) veel onduidelijkheid, zeker over de zoge-naamde “Staand Orders”. De handelingen die gesteld worden zijn “Standaard Ver-pleegplannen en Procedures” en worden om juridische redenen “Staand Orders” genoemd. Daardoor kan de verpleegkun-dige ter plaatse een welbepaalde hande-ling stellen die via een staand order als het voorschrift van een geneesheer geldt. Hoe zou de verpleegkundige moeten te werk gaan indien hij zich in een situatie bevindt waarbij hij zich verplicht ziet handelingen te stellen waarvoor hij op dat moment geen medisch voorschrift heeft of juridisch niet bevoegd is?

Voor ACV-Openbare Diensten heeft het PIT-project ongetwijfeld zijn nut. Maar ook hier het verhaal dat we zo vaak horen: “men” meent dat dit project moet starten tegen een bepaalde datum, maar de men-sen die het moeten uitvoeren worden er amper of niet bij betrokken. Hun prakti-sche vragen en bezwaren worden dan als lastig en vertragend ervaren. Nochtans was het van groot belang dat op al deze praktische vragen een ernstig antwoord kwam. En wat ons betreft: vóór het project start.

duidelijkheid

Er is heel wat druk geweest om het PIT-project van start te laten gaan. Voor ACV-Openbare Diensten kon er maar een gunstig advies gegeven worden als er dui-delijkheid was voor de betrokken perso-neelsleden, zowel voor het personeel van de brandweer als voor het personeel van het AZ Sint-Jan AV.

Vooral bij de brandweer Brugge is er lange tijd onduidelijkheid blijven bestaan, niet in het minst omdat er tegenstrijdige signalen werden gegeven door de korpsleiding en het stadsbestuur. Om meer duidelijkheid te krijgen hebben ACV-Openbare Diensten en ACOD een personeelsvergadering geor-ganiseerd, waarop de korpsleiding uitleg heeft gegeven. Het was een “geanimeer-

de” personeelsvergadering maar uitein-delijk heeft een meerderheid van de aan-wezige personeelsleden zich uitgesproken vóór het starten van het PIT-project. PIT is uiteindelijk van start gedaan halfweg fe-bruari 2010.

De tweede fase van het project is gestart op 27/04/2010, het PIT/P project. PIT/P be-staat uit een verpleegkundige, ambulan-cier en een dokter. Op dit ogenblik zijn er slechts 3 PIT-P projecten in België.

We zijn nu enkele maanden verder en zien enkele pijnpunten:

■ De uitruktijden van de ambulances in het ziekenhuis AZ Sint-Jan laten soms te wensen over. Volgens het personeel heeft dit te maken met een tekort aan personeel, volgens de directie heeft het te maken met een samenloop van om-standigheden (uitzonderlijke drukte op de dienst spoedgevallen – winterpiek – en vele ziektes van personeelsleden).

■ De ambulanciers van de PIT voelen zich geïsoleerd van het overige brandweer-personeel.

■ Positief is wel dat de brandweerman-nen/ambulanciers meer zicht krijgen op wat er met de patiënt gebeurt nadat zij die in het ziekenhuis hebben overge-dragen.

Vanuit ACV-Openbare Diensten blijven we het PIT-project nauwgezet opvolgen en zullen we dit evalueren in het syndicaal overleg bij de brandweer en het AZ Sint-Jan AV.

■

■ FEDERALE OVERHEID ACV Openbare Diensten


Taaltesten SELOR: nieuwe formule■ wie bij De feDerale overheiD werkt – en meer bepaalD in brussel – kan zijn/haar actieve kennis van een anDere lanDstaal (in ons geval frans of Duits) maar op één manier laten valiDeren, en Dat is Door het slagen in een taaltest Die georganiseerD worDt Door ‘selor’, het vroegere ‘vast wervingssecretariaat’.Door: Marc Saenen

Deze testen worden al tientallen jaren georganiseerd, en bestaan uit een schriftelijk en een mondeling gedeelte. In 2008 werd bij de Raad van State (RvS) een klacht ingediend tegen deze taaltesten. Die zou-den ‘het gelijkheidsbeginsel schaden’, omdat de moeilijkheidsgraad verschilde naargelang het niveau van degene die de testen aflegde.

Op basis van deze klacht heeft de RvS Selor verplicht om de formule van de testen aan te passen en in 2009 heeft Selor een KB laten pu-bliceren, waardoor een heel nieuwe invulling gegeven werd aan de manier waarop getest werd. Sinds februari 2010 kan men de nieuwe taaltesten afleggen.

De aanpak van de schriftelijke test (het zogenaamde ‘artikel 8’) en deze van de mondelinge test (het zogenaamde ‘artikel 9 §1’), is grondig gewijzigd: vroeger werd er schriftelijk vooral gepeild naar de theoretische kennis, en lag het accent bij de mondelinge proef vooral op het lezen en samenvatten van een tekst en op het beant-woorden van de vragen van de juryleden.

Bij het schriftelijke gedeelte, kregen de kandidaten 10 modules voorgeschoteld (telkens een reeks van 10 vragen over lidwoorden, woordenschat, grammatica, vertaling …) waarop men minstens 6/10 moest behalen.

Als men slaagde voor de schriftelijke test, kwam men in aanmerking voor de mondelinge proef,

De ‘nieuwe formule’ taaltesten is eerder toegespitst op de prakti-sche aanwending van de andere landstaal, en men is niet langer verplicht om eerst het schriftelijk af te leggen vooraleer men aan het mondeling kan beginnen.

de schriftelijke test

De vernieuwde, computergestuurde, test bestaat uit een lees- en luisterproef.Er worden vragen gesteld over de zinsconstructie en de logische op-bouw van teksten en er wordt gepeild naar je kennis van de woor-denschat en de spellingregels. De vragen worden op twee manieren gesteld: schriftelijk (aflezen van het scherm) en auditief (luisteren via een koptelefoon).De antwoorden worden schriftelijk gegeven (intypen via klavier).Wie slaagt in de schriftelijke test (artikel 8), zal nu een tweetaligheid-premie van € 20 ontvangen.Er wordt in de nieuwe formule geen onderscheid meer gemaakt op basis van het niveau ‘D, C, B of A’).Ambtenaren van niveau ‘A’ die onder de ‘oude formule’ geslaagd waren voor de schriftelijke test, ontvingen € 30, en dat blijft zo.

de mondelinge test

Deze test bestaat nu in twee versies: de ‘elementaire kennis’ en de ‘voldoende kennis’. De taalpremie voor ‘voldoende kennis’ (€ 50) is hoger dan die voor ‘elementaire kennis’ (€ 35).Je kunt je elementaire kennis bewijzen door een gesprek over de functie die je nu uitoefent (of de functie die je zou willen hebben):

waar werk je, wat houdt je werk in en hoe voer jij je job uit. Om te slagen moet je 5/10 behalen.Om je voldoende kennis te bewijzen, moet je twee proeven afleg-gen:een computergestuurde test, die peilt naar je luistervaardigheid (zo-als de proef voor ‘artikel 8’);een presentatie en een gesprek met een jury (meestal over je be-roep en jouw visie daarop).Om te slagen moet je voor elk onderdeel 6/10 behalen en je moet slagen in het eerste gedeelte vooraleer je aan het tweede kan be-ginnen.

Combinatie van Art. 8 en art. 9§1Je kunt de schriftelijke en het mondelinge test combineren, maar dan alleen op het elementaire niveau.Na het slagen van de schriftelijke proef (5/10) kan je deelnemen aan de mondelinge proef en ook daar moet je 5/10 behalen om te sla-gen.

De taalpremie voor houders van dit taalbrevet bedraagt € 40.Er bestaan nog andere, meer specifieke en vooral moeilijker for-mules (artikel 7, art. 11, …), maar dat staat allemaal uitgelegd op de website van Selor.

Op deze site kan je trouwens een simulatie van de taaltest vinden en je kunt er ook inschrijven voor de testsessies, die drie keer per jaar georganiseerd worden.

Zie: www.Selor.be – doorklikken naar ‘taaltesten’.

Volgende categorieën worden voortaan onderscheiden, ongeacht het administratieve niveau:

Beoogde proef 1 dec ‘09 1 dec ‘10Artikel 8 20€ 20€Artikel 9 §1, elementaire kennis, ofArtikel 10 35€ 40€Artikel 9 §2, elementaire kennis ofArtikel 14, tweede lid, ofArtikel 9 §1 elementaire kennis en artikel 8 40€ 50€Artikel 9 §1, voldoende kennis of Artikel 11 50€ 60€Artikel 14, eerste lid 80€ 90€Artikel 9 §2, voldoende kennis ofArtikel 12, ofArtikel 13, ofArtikel 9 §1, voldoende kennis en artikel 11 95€ 110€

Wat artikel 7 betreft wordt volgende categorieën onderscheiden:

1 dec ‘09 1 dec ‘10Niveau D 65€ 75€Niveau C 70€ 80€Niveau B 95€ 110€Niveau A 95€ 110€

ACV Openbare Diensten FEDERALE OVERHEID ■


ACV-Openbare Diensten Veiligheidskorps houdt het (principieel) been stijf

■ in september 2003 werD het veiligheiDskorps opgericht in De schoot van De foD justitie. Dit korps moest een verlichting betekenen voor De politieDiensten inzake vervoer en begeleiDing van geDetineerDen. hun 9 kerntaken werDen vastgelegD in een kb. De eerste ‘rekruten’ waren ex-militairen, maar na verloop van tijD werDen ook aanwervingexamen uitgeschreven….nu zijn ze met zo’n 180 man (& vrouw) personeel, verspreiD over het ganse lanD.Door: Luc Neirynck

duaal statuut

Tot daar de geschiedenis! Want al vlug bleek het duaal statuut van het Veilig-heidskorps een probleem. Het personeel was van Justitie, de leiding en de taken werden door de Politie beslist. Dit leidde tot heel wat discussie en problemen.

Stof voor ‘nieuwe’ onderhandelingen dus. Maar niet alleen de structuur, maar ook de loopbaan werd ter discussie gesteld.

De start van langdurige en slepende on-derhandelingen van meer dan twee jaar. Verschillende voorstellen werden gelan-ceerd door de overheid maar evenveel keer afgekeurd door de vakbonden. De overheid wilde alles als geheel behande-len, wij vroegen een opsplitsing tussen structuur en loopbaan. Daar was echter nog één voorwaarde aan verbonden: de specifiteitspremie (669 euro op jaarbasis) moest in de wedde!

Dit was géén dure aangelegenheid voor de overheid. Op korte termijn zelfs een nuloperatie. Het bood het personeel ech-ter de zekerheid dat ze deze premie niet konden kwijtspelen (ook bij ziekte).

Wij konden ons vinden in een voorstel van nieuwe structuur. Echter de ‘conditie sine qua non’ wilde de overheid niet garande-ren. Vandaar ons principieel protocol van niet akkoord !

Misschien gaan ‘anderen’ daar vlotter over, maar bij ons worden principiële voorwaar-den niet zomaar overboord gegooid!

Personeelsleden, leden en militanten die werken bij de FOD Financiën, kunnen vanaf nu terecht op www.acv-fodfinan-cien.be, voor de meest actuele en syndi-cale informatie. Je vindt er onder meer de contactgegevens van de ACV afgevaar-digden, maar ook verslagen van comités en werkgroepen. Daarnaast zal voort-aan ook regelmatig een elektronische nieuwsbrief verstuurd worden, de Kijk-op Financiën. Inschrijven op de nieuwsbrief kan altijd, via www.acv-openbaredien-sten.be

Website en nieuwsbrief voor Financiën gelanceerd

16

■ BIJZONDERE KORPSEN ACV Openbare Diensten


Evaluatie en tucht: de moderne wapenstokken van de politieDoor: Jos Stragier

gebeurd. Vaak bemerken we dat de over-heid eigenlijk niet veel kan ten laste leggen maar het tuchtrechterlijk dossier of het ne-gatief evaluatiedossier tracht aan te dikken met zeer vage en onduidelijke elementen ten laste van het personeel. Vaak bemer-ken we dat de overheid zelfs de moeite niet doet om elementen ten ontlaste te gaan onderzoeken. Sommige zones vinden dat men dient te beschikken over een eigen interne dienst toezicht, lees een eigen po-litie binnen de politie. Collega’s vaak lager in rang gaan anderen bespieden en maken rapporten op die dan leiden tot een tucht-rechterlijk onderzoek. Later dienen vaak dezelfde oversten van deze dienst ook nog het vooronderzoek in tucht uit te voeren. Wanneer men wenst gehoord te worden door de hogere tuchtoverheid wordt door de politieke overheid ook nog dit stuk ver-antwoordelijkheid gedelegeerd naar de dienst intern toezicht. Vaak kan het zijn dat bepaalde personeelsleden dezelfde graad bekleden dan diegenen die het tuchtrech-terlijk vooronderzoek voert. Hierbij is het niet ondenkbeeldig dat diegene die het onderzoek voert, geen baat zou kunnen hebben indien de collega waar het onder-zoek naar gevoerd wordt in een negatief daglicht staat. Men kan vroeg of laat sa-men immers in aanmerking komen voor een bevordering op hetzelfde tijdstip of postuleren voor éénzelfde openstaande functie. Geef toe dat de tuchtwetgeving en de verschillende invullingen slechts met haken en ogen in mekaar zit en de willekeur van de diverse politiezones en fe-derale politiediensten hoogtij vieren. Nog nooit heeft de overheid de procedurere-gels zo vaak aan de laarzen gelapt dan nu het geval is. Ik voel schaamte in de plaats van diegenen die eigenlijk beschaamd zouden moeten zijn.De wetgeving vloeit voort uit het wets-voorstel ingediend door de heren Paul Tant, Clauwe Eerdekens, Louis Vanveltho-ven, Didier Reynders, Jean-Pierre Detrem-merie, Marc Verwilghen, Olivier Maingain en Karel Van Hoorebeke.(1)

Bij de voorstelling van dit wetsvoorstel wordt door de opstellers gesteld en ik ci-teer: “Thans worden die verschillende tucht-stelsels tot één geheel versmolten. Daarbij werd er zorg voor gedragen de bijzonder goede aspecten van deze of gene regeling in aanmerking te nemen, zonder voorbij te gaan aan de heilzame innovaties vervat in de wet van 24 juli 1992 tot wijziging van

historiek

Al lang voor de reorganisatie van de geïn-tegreerde politie waren de diverse toen-malige politiediensten zoals de gemeen-telijke politie, Rijkswacht en gerechtelijke politie onderworpen aan disciplinaire wet-geving, regels en normen. Binnen de geïn-tegreerde politie gestructureerd op twee niveaus is dit niet anders. Toch valt er heel wat te zeggen over deze regels en normen. De heer Duchaut ontwierp een deontolo-gische code en brak hiermee de lans voor vele openbare ambten, die in navolging hiervan ook een deontologische code ont-wierpen of nog ontwerpen.Een deontologische code die niet gebruikt mag worden in het tuchtrecht. Een grotere bewustwording ontwikkelen over alles wat al dan niet deontologisch aanvaardbaar is binnen de politiegemeenschap, dient hier-bij aan de basis te liggen. De deontologi-sche code dient er toe te leiden dat men zich als personeelslid minder of nog beter niet meer zou bezondigen aan allerlei mo-gelijke disciplinaire overtredingen. De tuchtwetgeving is inmiddels aan vele wijzigingen onderhevig geweest, ze staat nu opnieuw op het programma om een aanpassing te ondergaan. Tijd voor het evalueren van deze tuchtwet!

actuele toestand

Enkele kritische vragen dienen toch ge-steld te worden: Wat is de waarde van wetgeving indien de overheden ze niet volgt? Wat zijn de rechten van het perso-neel indien de overheden wel willen dat het personeel binnen bepaalde lijnen blijft lopen, maar waarbij de overheid zichzelf als eerste bezondigt aan het niet naleven van de door hen opgestelde regelgeving? Welk respect kunnen personeelsleden nog hebben indien hun rechten op verdedi-ging meer en meer ontnomen worden? Wat is de waarde van een tuchtraad indien ze enkel advies kunnen uitbrengen? Welk recht wordt er dan gesproken? Wat indien zoveel politiezones als er zijn opgericht het eigen recht spreken, want dat is het indien men het advies van de tuchtraad naast zich neerlegt? De politieke overheden zijn de eindverantwoordelijken indien ze optre-den als hogere tuchtoverheid. Bij de één gemeentezone neemt de burgemeester de eindverantwoordelijkheid, bij de meer-gemeentezone wordt men beoordeeld

door het politiecollege en neemt het po-litiecollege als eindverantwoordelijke de eindbeslissingen. Soms zelfs met bepaalde dreigementen naar personeelsleden toe. Wat is het impact van een disciplinaire pro-cedure op een personeelslid gedurende het verloop van dergelijke procedure? Waar is de garantie dat éénieder op gelijke wijze wordt behandeld?Uiteraard is het zo dat er regels moeten zijn, maar ze dienen dan ook gevolgd te worden door ieder personeelslid met in-begrip van de regels die handelen over de te volgen procedure. Het gaat immers over de toekomst van iemands loopbaan. Het heeft een ingrijpend en niet onbelangrijk impact op het gezinsleven van een lid van de politie. Het hele gezin leeft onder span-ning, en nog meer, kan het slachtoffer wor-den van de disciplinaire sanctie die men aan betrokkene toekent. In sommige situa-ties loopt de procedure zelfs dramatisch af.Uiteraard zijn er politiemensen die binnen de uitvoering van hun beroep fouten ma-ken, de vraag is of er steeds een disciplinair gevolg dient aan gegeven te worden.Buiten het disciplinaire hangen er nog zwaarden boven het hoofd van de politie-man, namelijk de evaluatie. Ook hier kun-nen er gevolgen zijn voor de uitbouw van de loopbaan en kan er financieel verlies zijn ten nadele van het hele gezin. Je moet wel goed gek zijn om nog voor de politie te willen werken.Indien een overheid het respect wil beko-men van het personeel dan dient men in de eerste plaats er de grootste zorg voor te dragen dat de wetten, normen en regels door de overheid zelf gevolgd worden met inbegrip van het volgen van de regels van een procedure.Momenteel zien we in meerdere tucht-rechterlijke zaken en in evaluatieproce-dures dat de overheid de door hen zelf geschreven regels niet volgt, meer nog in bepaalde gevallen dreigementen uit naar personeelsleden. Als tuchtverdediger stelt men vast dat de overheid diverse procedu-res met elkaar begint te vermengen, on-wettige onderzoeksdaden pleegt, enz.Is het op zo een wijze dat men tracht het respect van de personeelsleden te winnen? We willen niet stellen dat iemand die be-paalde tuchtrechterlijke inbreuken pleegt niet tuchtrechterlijk vervolgd moet wor-den. Het personeel heeft evenmin moeite met het aanvaarden van een straf indien die in verhouding staat met hetgeen er is

17

ACV Openbare Diensten BIJZONDERE KORPSEN ■


sommige bepalingen betreffende de rechts-toestanden van het personeel van het actief kader van de Rijkswacht (Belgisch Staatsblad van 31 juli 1992, 17199).”De wetgeving werd tot één geheel ver-smolten, de uitvoering en wijze van be-straffing echter nog niet. De hogere tucht-overheid, in de praktijk betekent dit elke burgemeester bij een ééngemeentezone, elk politiecollege in een meergemeente-zone en iedere directeur bij een federale politiedienst, kan in hun uitvoering als ho-gere tuchtoverheid een uitspraak doen. De uitspraken wijken nogal sterk af van de ene tot de andere zone. Er is geen gelijke behandeling in de zaken noch in de straf-toemeting. Bij het ontwerpen of indienen van dit wetsvoorstel werden de vakbon-den niet betrokken, nochtans zou dit nut-tig kunnen zijn om zo tot een eenvormige rechtspraak te kunnen komen. Meer en meer wordt de oprichting van een tucht-raad die fungeert als “hogere tuchtover-heid” voorgezeten door een beroepsma-gistraat noodzakelijk. Meer en meer is het noodzakelijke dat er op elk niveau binnen de tuchtwetgeving een georganiseerde beroepsmogelijkheid bestaat. Een tucht-overheid dient geen advies te geven maar dient een bindende uitspraak te doen. De betekening kan altijd nog uitgevoerd wor-den door de diverse politiecolleges bij de lokale politie en door de directeurs bij de federale politie. Gelijkheid in behandeling is fundamenteel!

knelpunten bij tuchtdossiers

Na het verschijnen van de Wet van 13 mei 1999(2) en het Koninklijk Besluit van 26 no-vember 2001(3) die uitvoering geeft aan de wet, is het duidelijk dat de wetgever niet voorzag in een georganiseerde beroeps-procedure, indien een lagere tuchtstraf werd opgelegd. Vele collegae werden gestraft met een waarschuwing of een blaam. Een groot aantal personeelsleden kregen een lichte straf zonder dat ze daar enig beroep konden bij inroepen. Zo bij-voorbeeld was er een personeelslid die een blaam werd opgelegd voor het te laat komen op het werk. Ze was ruim twee uur voor het aanvangen van de dienst thuis vertrokken met de auto. Ze kwam één uur te laat. De reden van het te laat aankomen was dat er onverwachte werken waren ge-start te Brussel, waarna ze terecht kwam in een immense file. Later toen ze op het werk aangekomen was diende ze opnieuw door het verkeer te gaan om zich te bege-ven naar een opdracht, de afstand van on-geveer 7 Km diende overbrugd te worden. Ze deed er meer dan één uur over om ter plaatse te komen. De overheid wist duide-lijk dat de fout van het te laat aankomen niet lag bij het personeelslid maar legde

toch een straf op. Mijns inziens onterecht. Wil je redenen vinden die het absenteïsme aanwakkeren, wel zoek verder in deze rich-ting en je zult er tal van redenen vinden.Een georganiseerde beroepsmogelijkheid ook voor de kleine straffen is zonder meer noodzakelijk. Respecteer uw medewerkers en je zal veel meer bereiken dan diegene die met de disciplinaire stok zwaait.De overheid wenst bij de nieuwe voorstel-len alle termijnen langs overheidszijde te verlengen. Heeft de overheid er bij stil-gestaan welke psychische druk er ligt op diegenen die al dan niet terecht het slacht-offer geworden zijn van een dergelijke procedure? De termijnen liggen vast, laat ze voor wat ze zijn. De proceduretermijnen dienen zo kort mogelijk te zijn.De overheid wenst bij de nieuwe voorstel-len de meeste termijnen te verdubbelen in tijd, staat dit niet lijnrecht tegenover de argumenten die de overheid bij het wets-voorstel formuleerde:“Voorts werden ook lessen getrokken uit de recente grote tuchtdossier die de media haal-den. Daaruit bleek immers dat de procedures te log en soms onwerkzaam zijn. Daarom had de regering reeds eerder laten weten “een initiatief te zullen nemen met betrek-king tot het tuchtstatuut van de magistraten en de politieambtenaren om de procedures ervan te versnellen, de betrokkenen beter te responsabiliseren en het risico te vermijden dat ze leiden tot een feitelijke straffeloosheid van de betrokken personen” (4).De politieke verantwoordelijken hebben er voor geijverd dat ze de functie kunnen vervullen van hogere tuchtoverheid, wel vervul ze dan en delegeer ze niet aan der-den. Is het logisch dat er een commissaris van politie dient te oordelen over het doen en laten van een collega commissaris, daar waar de hoofdcommissaris de bevoegd-heid werd toegekend van lagere tucht-overheid? Neen dit is niet normaal! Indien men wenst gehoord te worden dan dient dit te zijn bij diegenen die de straf gaan uit-spreken, dat is de normale gang van zakenWanneer beroep werd aangetekend, dan moet de beslissing van de tuchtraad geen advies meer zijn, maar moet er recht ge-sproken worden. Recht dwingt slechts respect af indien de regels van het spel ge-volgd werden. Het uitgesproken recht van de tuchtraad dient naar de overheid toe bindend te zijn.De samenstelling van de tuchtraad dient opnieuw samengesteld te worden zoals voorheen het geval was bij de samenstel-ling van de onderzoeksraad bij de toenma-lige rijkswacht. Toen was de onderzoeks-raad samengesteld uit een rechter van het Hof van Beroep (zoals nu het geval is), aan-gevuld door één vertegenwoordiger per representatieve vakbond en een even aan-tal vertegenwoordigers van de overheid.

Men zou bij de vertegenwoordigers van de overheid zelfs kunnen overwegen om een even aantal vertegenwoordigers in te zet-ten van de federale en lokale politie. Zo zijn beide politiediensten vertegenwoordigd. Deze visie wordt trouwens gedeeld door de heren Viseur en Tavernier (5).De verdediger dient door de overheid uitgenodigd te worden bij de betekening van een zware tuchtstraf. Op die wijze kan de verdediger na de betekening nog vol-doende uitleg geven nopens de te volgen stappen na de uitspraak van een hogere tuchtoverheid. Dit voorkomt paniekreac-ties van de betrokken personeelsleden en kan hopelijk drama’s voorkomen.Wat vooral belangrijk is dat dergelijke wet-teksten op een open wijze overlegd wor-den tussen overheid en vakbonden. Geen koehandel waarbij het niet bekomen van een akkoord van de vakbonden er toe leidt dat een ander dossier op tafel gelegd wordt en waarbij de vakbonden meer baat zouden hebben. Op een eerlijke en open wijze overleg plegen dwingt meer respect af dan het voeren van enige koehandel, ze-ker indien de toekomst van personeelsle-den in de weegschaal gelegd wordt.

knelpunten bij evaluatiedossiers

Een evaluatie zou een beoordeling die-nen te zijn van de prestaties van een per-soneelslid, gemeten in de tijd. Binnen de politiediensten evalueert men een perso-neelslid om de twee jaar.Sinds het in voege treden van de nieuwe evaluatiemethode met de daaraan gekop-pelde beroepsprocedure ontstaat er te-recht ongenoegen bij de personeelsleden. Het ongenoegen start bij de ongelukkige gekozen terminologie binnen het evalu-atieformulier. Men spreekt er immers van een beoordeling “Goed”, “Bevredigend” en tot slot over “Onvoldoende”. De onge-lukkige terminologie gaat over de termen “Goed” waar eigenlijk “Zeer goed” bedoeld wordt en over de term “Bevredigend” waar men eigenlijk “Goed” bedoeld heeft.Personeelsleden die een beoordeling “Be-vredigend” hebben ontvangen ervaren dit als een minder goede beoordeling. De overheid van zijn kant kent deze gevoelig-heden en is daarvan op de hoogte, maar past de terminologie niet aan. Ze zijn wel akkoord over de ongelukkig gekozen ter-minologie. Een tweede knelpunt ligt hem niet in de keuze van de terminologie maar in de wijze van beoordeling. Vaak worden personeels-leden op twee van de drie te beoordelen eindpunten “Bevredigend” en of “Goed” beoordeeld en ontvangen ze terecht of onterecht op één punt een “Onvoldoen-de”. Meestal wordt dit punt dan niet of zeer slecht gemotiveerd. Het personeelslid is

18

■ BIJZONDERE KORPSEN ACV Openbare Diensten


Transformatieplan wordt realiteit !Door: Walter Van den Broeck

daar niet mee akkoord en kan geen beroep aantekenen tegen deze voor hem minder gunstige beoordeling, want de eindbeoor-deling blijft positief.De beroepsprocedure dient er eveneens in te bestaan dat een voor een personeelslid ongunstige beslissing, zelfs als de einde-beslissing positief blijft er eveneens kan in beroep gegaan worden. Bovendien dient de mogelijkheid te bestaan om zijn zaak zelf of bij monde van een verdediger te laten bepleiten binnen deze commissie van beroep. Een bijkomend aspect is dat de kamer van de beroepsgeschillen dient samengesteld te zijn met vertegenwoor-digers van de representatieve vakbonden aangevuld met vertegenwoordigers van de overheid en dit per taalrol. Het lijkt mij elementair te zijn dat de leden van om het even welke commissie samengesteld is uit

leden van éénzelfde taalgroep à rato van de tuchtraad die eveneens per taalrol een samenstelling hebben. Het gaat over de loopbaan van een personeelslid, het gaat over een toekomst, het gaat over al dan niet financiële gevolgen voor het gezin zo het gaat over baremische verhogingen in de weddeschaal, enz.Ik wens de overheid op te roepen om re-kening te houden met de gevoeligheden van de personeelsleden, met wederzijds respect om deze knelpunten te willen op een positieve wijze om te buigen. Moge-lijks moet men dan minder actie voeren tegen absenteïsme. Misschien moet men eens hulpverlenend gaan werken. Hulpver-lening stopt niet bij de doorverwijzing van bijvoorbeeld een alcoholverslaafde, men dient begeleiding te krijgen zowel van de overheid als van de zorgverstrekkers. Men

verstrekt geen hulp door een alcoholver-slaafde uit de rangen te weren maar door hem te helpen om van zijn verslaving af te komen. Na te gaan waardoor zijn ver-slaving ontstaan is, het kan zijn dat een traumatische ervaring binnen het beroep aan de basis ligt. De verantwoordelijkheid van de overheid stopt niet bij de doorver-wijzing, noch bij het aanbieden van een ontslag van ambtswege, noch bij het ver-spreiden van roddel achter de rug van een betrokken personeelslid.Wederzijds respect begint bij iedere be-trokken persoon zelf.

Het wordt tijd dat diegenen die verant-woordelijkheid dienen te dragen ook hun verantwoordelijkheid nemen en ze niet verschuiven naar anderen.

1 Wetsvoorstel houdende het tuchtstatuut van de personeelsleden van de politiediensten, Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers, gewone zitting 1998 – 1999, 4 februari 1999, stuk 1965/1 – 98 / 99. 2 Wet van 13 mei 1999 - Wet houdende het tuchtstatuut van de personeelsleden van de politiediensten. Gepubliceerd in het Belgische Staatsblad van 16/06/1999. 3 K.B. 26 november 2001 – Koninklijk besluit tot uitvoering van de wet van 13 mei 1999 houdende het tuchtstatuut van de personeelsleden van de politiediensten. 4 Handelingen, Kamer, G.Z., 1997 – 1998, 28 april 1998, nr. 242, 5637. 5 Amendementen van de heren Viseur en Tavernier, handelingen, Kamer, 1965/3 –98 / 99, p.7.

zalig pasen voor defensiepersoneel

Vele militairen hadden zich “Pasen” anders voorgesteld. Een periode van rust, gezellig samenzijn met de familie, samen uit met de kinderen, …

Maar in tegenstelling tot de rust en de vrede die Pasen met zich zou moeten meebrengen, heeft defensie beslist om op vrijdag 2 april 2010, ongeveer 6000 militai-ren te confronteren met hun toekomstige nieuwe standplaats.

hoge satisfaction ?

Voor sommige militairen brengt een nieu-we affectatie geen probleem met zich mee. Voor anderen werd de mededeling van vrijdag 2 april een complete nachtmerrie. ACV-Openbare Diensten vraagt zich dan ook af of het moment van bekendmaking wel doordacht gekozen werd. De minister maakte er in elk geval gebruik van om te verkondigen dat er bij het personeel een tevredenheid heerst van 69%. Hij was zelfs trots op deze hoge graad van satisfaction.

Vanwaar hij deze cijfers haalt is voor ACV-Openbare Diensten een mysterie. Hoe kan 69% van het personeel tevreden zijn men een gedwongen mutatie. Voor de meesten was hun huidige eenheid de keuze num-

mer één. Doch door sluiting en verhuis werd men verplicht 3 andere eenheden te kiezen.

mobiliteit – verkeerde mentaliteit bij defensie!

Een ander probleem is voor velen de af-stand en de verbindingsmogelijkheden naar de nieuwe eenheid. Ook hier beweert de minister dat mobiliteit een essentieel onderdeel van een carrière bij Defensie is. Straffer nog, hij verkondigt dat de vele halfzachte hervormingen uit het verleden, waarin de plannen ondermijnd werden door dienstbetoon en persoonlijke voor-keuren, de afkeer voor die mobiliteit in de hand hebben gewerkt. Hij noemt het een mentaliteit waarvan we afscheid moeten nemen.

ACV-Openbare Diensten weet niet wie de minister deze onzin influistert. Mobiliteit is voor de meeste categorieën geen onder-deel van hun carrière.

De categorie van de officieren kende dit fenomeen. Alle 2, 3,… jaren werd een of-ficier aangeduid voor een nieuwe functie. Dit kadert vooral in de loopbaan als officier waar men om zijn bevorderingskansen te vergroten meerdere functies in verschil-lende eenheden moet uitgevoerd hebben.

Voor de andere categorieën, de vrijwilli-gers en de onderofficieren, ligt dit anders. De vrijwilligers worden aangeworven voor een bepaalde functie. Zolang zij geschikt zijn voor het uitvoeren van deze functie, blijven zij ter plaatse. Mutaties in deze cate-gorie vloeiden hoofdzakelijk voort uit een persoonlijke aanvraag van de militair met als doelstelling dichter bij de woonplaats te worden tewerkgesteld.

De onderofficieren werden aangeworven voor een bepaalde ambtengroep. Binnen deze ambtengroep voerden ze verschillen-de functies uit. Meestal doorliep men deze functies in dezelfde eenheid. (Sectiecom-mandant, pelotons-commandant, CSM, …). Deze categorie werd bijna uitsluitend met mobiliteit geconfronteerd in het kader van de opleiding in een school (vb. Adjudant tewerkgesteld in 11 Genie te Burcht wordt aangeduid om gedurende 3 jaren les te ge-ven in de Genieschool te Jambes), en in het kader van de bevordering in de categorie van de hoger onderofficieren. Van deze ca-tegorie wordt verwacht dat ze gedurende enkele jaren een staffunctie vervullen in Evere of Neder-Over-Heembeek. Hier mer-ken we dan ook dat meerdere adjudanten verzaken aan de cursus tot hoger onderof-ficier, en zo bevorderingskansen missen en financieel geblokkeerd worden, om niet te moeten muteren.

19

ACV Openbare Diensten BIJZONDERE KORPSEN ■


Met andere woorden, vele beroepsvrijwil-ligers en onderofficieren eindigen hun loopbaan in de eenheid waar ze hun loop-baan gestart zijn. De verplaatsing van deze militairen gebeurt veelal op aanvraag van de militair met als doel zich te verbeteren.

Kort samengevat kunnen we stellen dat voor de vrijwilligers en de onderofficieren men onmogelijk kan spreken dat mobiliteit bij hun carrière hoort. Dit is een totaal nieu-we zienswijze van defensie. En hier schuilt juist het probleem!

defensie reorganiseert en het perso-neel draagt er de gevolgen van!

De laatste twintig jaar werd het departe-ment geconfronteerd met verschillende reorganisaties. Na de terugkeer uit de BSD (Duitsland) hebben vele militairen zich ge-vestigd in een gemeente dicht bij hun nieu-we eenheid. Nu deze eenheid sluit, worden zij opnieuw het slachtoffer. Hun familiale le-ven wordt dooreengeschud, en men moet zich weer aanpassen aan de nieuwe situ-atie. Daarenboven veroorzaakt deze trans-formatie voor vele gezinnen een financiële kater. Kosten voor verplaatsing nemen een serieuze hap uit het gezinsbudget. Hoe financieren we onze kinderopvang? Is dit nog financieel haalbaar? En dan vergeten we nog de tijd die men verliest door de grote afstand die men moet afleggen tus-sen de eenheid en de woonplaats.

Het tijdelijk koninklijk besluit voorziet al in enkele tegemoetkomingen voor de eerste gevolgen op te vangen. Doch om aan de permanente noden tegemoet te komen stelde ACV-Openbare Diensten voor om:■ een aanpassing door te voeren aan de

reglementering met betrekking tot de arbeidtijdregeling. Door de mogelijk-heid te bieden aan het personeel om in het kader van de vlottende uren, compensatie in tijd op te bouwen tot een maximum van 12 uur per maand, kan het personeel één verplaatsing per maand uitsparen. De overheid kan zich, mits beperkte aanpassingen, in ons voorstel vinden. Op 14 april zal dit over-legd worden met alle syndicale organi-saties.

■ De mogelijkheid bieden aan het perso-neel om in het kader van de mobiliteit over te gaan naar het operationeel korps van de politie. Hierover bestaat een poli-tiek akkoord om 100 militairen te laten overgaan naar de federale politie in de functie van inspecteur.

■ De arbeidsinspecteur erkennen zoda-nig dat deze functie geen adviesfunctie meer is maar dat de arbeidsinspecteur de bevoegdheden en de verantwoor-delijkheden van een arbeidsinspecteur

kan waarnemen. Ook hiervoor wordt momenteel een ontwerp van koninklijk besluit voorbereid.

Bovenop de permanente maatregelen die gaan verwezenlijkt worden blijft ACV- Openbare diensten ijveren voor een ver-goeding “verre verplaatsing” en “werk in eigen regio”

vergoeding verre verplaatsing

Indien de minister van Landsverdediging vindt dat mobiliteit bij een carrière als mili-tair behoort, dan lijkt het logisch voor ACV Openbare Diensten dat hij zorgt dat deze mobiliteit voor alle personeelscategorieën betaalbaar blijft.

Daarom blijft ACV Openbare Diensten bij de overheid aandringen op een vergoe-ding voor verre verplaatsing voor het per-soneel dat zich extreem ver dient te ver-plaatsen. Deze financiële tussenkomst zou de zware onkosten en het tijdsverlies van de verplaatsing moeten compenseren bij het personeel waarvan men al een grote flexibiliteit verwacht.

Werken in eigen regio

Om absenteïsme te vermijden, stelt men, in een militaire instructie als uitgangspunt dat mensen die zich prettig voelen op hun werk en thuis, minder snel ziek zullen wor-den. Arbeidsbereidheid wordt bepaald door het evenwicht tussen enerzijds de arbeidsbelasting en anderzijds de arbeids-energie van het personeelslid.

Arbeidsbelasting wordt op zijn beurt be-paald door arbeidsinhoud (aard van het werk), arbeidsomstandigheden die fysische factoren, ergonomische factoren maar ook de reistijd en reisomstandigheden omvat (afstand van woonplaats tot werk, wijze van vervoer,…), arbeidsverhoudingen (soci-ale relaties met chefs en collega’s), arbeids-voorwaarden (salaris, promotiemogelijkhe-den, werken rusttijden, (on)zekerheid van het werk, …).

De arbeidsenergie wordt bepaald door persoonlijkheidskenmerken, socio-demo-grafische factoren en factoren uit de privé-sfeer waaronder de belasting in de vrije tijd, de sociale ondersteuning en de financiële toestand.

Bovenstaande gegevens, die defensie zelf heeft geschreven, levert ons een beeld over het belang van tevreden werknemers en de gevolgen voor het rendement. Te-vredenheid bekomt men door te voldoen aan vele factoren. ACV-Openbare Diensten verdedigt deze visie en vindt het dan ook logisch dat met deze factoren rekening

wordt gehouden:

■ Reistijd kan beperkt worden door perso-neel tewerk te stellen in eigen regio

■ Wijze van vervoer. Sommige eenheden zijn uit bepaalde regio’s moeilijk bereik-baar en dit zowel met het openbaar ver-voer als met de wagen. Denk maar aan de fileproblemen in de Antwerpse Ken-nedytunnel en op de Brusselse ring.

■ Werk- en rusttijden. Een goed evenwicht tussen een carrière als militair en het fa-miliale leven bekom je indien de tijd die je bij je gezin kan doorbrengen niet ge-hypothekeerd wordt door vele uren ver-plaatsing.

■ Factoren in de privésfeer.- Belasting in de vrije tijd. Er wordt

geen compensatie voorzien voor het personeel dat uren in de auto zit om zich te verplaatsen tussen de woon-plaats en de werkplaats

- Sociale ondersteuning. De sociale maatregelen uit het koninklijk besluit vangen bepaalde problemen op, doch zijn van tijdelijke aard.

- Financiële toestand. De meerkost (verplaatsingskosten, opvangkosten voor kinderen, …) die een mutatie met zich meebrengt vallen na uitwer-king van de tijdelijke maatregelen volledig ten laste van de militair. Voor het lager personeel is deze financiële aderlating dikwijls ondraagbaar.

Bovenstaande redenen tonen voor ACV-Openbare Diensten aan dat het logisch is dat het personeel maximaal geaffecteerd wordt in eenheden gelegen in de regio van de woonplaats. Het personeel in over-tal plaatsen in deze eenheden kan via een bewust HR beleid op een korte tijdspanne weggewerkt worden. Zeker, wetende dat de volgende 10 jaar nog duizenden militair het leger verlaten wegens het bereiken van de leeftijdsgrens.

De bekendmaking van de eenheden aan het personeel is voor ACV-Openbare Dien-sten een nieuw gegeven. Wij ijveren nu om een open dialoog te creëren waarin oplos-singen kunnen uitgewerkt worden voor mensen in probleemsituaties om op die manier een beter resultaat van tevreden-heid te bekomen.

Iedereen wordt daar beter van !

Grotere tevredenheid bij het personeel

=Hoger rendement bij het departement Defensie

■ VERVOER ACV Openbare Diensten


Autobus-Autocar: Protocol ‘sociaal begeleidingsplan pachters’ ondertekend!

Op 14 april sprak het Vlaams A.A.-comité van het ACV toch de wens uit om alles in het werk te stellen opdat een sociaal ak-koord zou worden afgesloten. Er werden drie duidelijke voorwaarden aan gekop-peld: ten eerste, de werkgevers moesten overleg plegen met de vertegenwoor-digers van het personeel, ten tweede moesten de opgesomde maatregelen‘ brugpensioen, arbeidsherverdelende maatregelen…’ eerst worden uitgeput. Met andere woorden, de bedrijven die door de besparingen in moeilijkheden ge-raakten zouden eerst deze maatregelen moeten toepassen vooraleer kon worden overgegaan tot ontslag. Ten derde, bleef het AA – comité hameren op het principe van ‘last in, first out’. Het comité besefte wel dat ze zich hier mee op glad ijs begaf, maar vreesde anders dat de werkgevers bij een eventueel ontslag een grote willekeur aan de dag zouden leggen. Dit was voor het personeel onaanvaardbaar.

Ondertussen – we schrijven midden april – kondigden zich in de entiteit Limburg twee besparingsdossiers aan, met name bij de bedrijven Melotte en Bronckaers. Vanuit ACV is er alles aan gedaan om hier ontsla-gen te vermijden en dat is gelukt, dankzij de solidariteit van de werknemers en met de nodige druk van de werknemers. Hier-mee was nog eens de noodzaak van een sectoraal begeleidingsplan aangetoond.

het protocol van 21april

We overlopen kort de belangrijkste ele-menten:■ Via sociaal overleg moeten naakte ont-

slagen kunnen worden vermeden: dit is de kerngedachte van het sociaal ak-koord. Werkgevers en vakbonden ple-gen overleg, en doen alles wat in hun mogelijkheden ligt om ontslagen te vermijden;

■ Hiervoor kunnen zij gebruik maken van een aantal maatregelen die verplicht en volgens de opgesomde volgorde moeten worden uitgeput. Zo zullen bedrijven in 2010 geen personeel meer aanwerven, zullen gepensioneerden niet meer worden tewerkgesteld, zul-len kandidaat-bruggepensioneerden verplicht op brugpensioen worden ge-

stuurd, zullen interimarissen en tijdelij-ken het bedrijf verlaten. Voorts kunnen arbeidsherverdelende maatregelen worden toegepast;

■ Indien naakte ontslagen onvermijdelijk worden, wordt het principe van ‘last in, first out’ gehanteerd. Ontslagen werk-nemers worden in een pool opgeno-men die wordt beheerd door het sociaal fonds. De bedoeling van deze pool is de werknemers zo snel als mogelijk terug aan het werk te krijgen;

■ Om te beklemtonen dat alles, maar dan ook alles in het werk wordt gesteld om onze chauffeurs in de sector te hou-den, hebben de sociale partners De Lijn er van kunnen overtuigen om ook de chauffeurspool te gebruiken.

Het protocolakkoord voorziet ook in een financieel engagement van de werkge-ver wanneer een van zijn chauffeurs in de pool terecht komt. De werkgever betaalt aan de ontslagen chauffeur(s) gedurende de werkloosheidsperiode en bovenop de werkloosheidsuitkering een aanvullende uitkering ten bedrage van 125 EUR/maand en dit met een maximum van zes maanden.

Het Sociaal Fonds van de sector onder-zoekt nog of eventueel een bijkomende

■ wij verwijzen naar De nieuwe tijD van april. begin april was het inDerDaaD nog helemaal niet zeker Dat een akkoorD over een sociaal begeleiDingsplan zou worDen bereikt. het water tussen De sociale partners was nog veel te Diep.Door: Jan Coolbrandt

vergoeding kan worden uitgekeerd aan de werknemers die (tijdelijk) economisch werkloos worden. De verlaging van het aantal dienstjaren ( 10 jaar) voor het ope-nen van het recht op brugpensioen ( 58 jaar) zal ook nog onderzocht in functie van de vraag naar wedertewerkstelling ( van chauffeurs in de pool).

conclusie:

Het ACV heeft maanden geleden de werk-gevers, De Lijn, de Minister, de werknemers van de sector gesensibiliseerd, geappel-leerd. Sommigen vonden dit paniekvoet-bal! Anderen dachten dat het wel zo’n vaart niet zou lopen. Spijtig genoeg ge-ven de Limburgse voorbeelden (Melotte, Bronckaers) ons gelijk! De besparingen van De Lijn hebben wel degelijk gevolgen op het vlak van de tewerkstelling in de sector!

Welnu, het ACV houdt woord! Wij zullen al-les in het werk stellen om naakte ontslagen te vermijden. Dit is en blijft onze grootste prioriteit! Laat ons hopen dat dit sectoraal begeleidingplan hier een echte bijdrage kan leveren.

■

Wij verwijzen naar het nummer van april.

Wij hopen dat bij het verschijnen van deze Nieuwe Tijd de informatiebrochure door het Sociaal Fonds ‘Autobus- en au-tocarondernemingen’ aan de werkne-mers verspreid is geworden!

Langs deze weg toch nog enkele pre-ciseringen omtrent twee veel gestelde vragen:

De hospitalisatieverzekering is afgeslo-ten voor alle arbeiders uit de sector. Ook de mechanici zijn dus aangesloten!

De werknemers en ex-werknemers van de Vlaamse pachters hadden tot eind maart van dit jaar een hospitalisatiever-zekering lopen via Dexia. Het Sociaal

Fonds was de contractant, in naam van de werkgevers. Door het afsluiten van een algemene hospitalisatieverzekering via AG heeft het Sociaal Fonds de Dexia-polis opgezegd en dus stopgezet. De ex-werknemers van de Vlaamse pachters kunnen op vrijwillige basis een indivi-duele hospitalisatieverzekering afsluiten bij Dexia. Zij kunnen zonder wachttijd intreden, zonder de medische vragen-lijst te moeten invullen. De prijszetting en de voorwaarden van de polis zijn in-dividueel met Dexia overeen te komen.

De hospitalisatieverzekering – vervolg.

ACV Openbare Diensten VERVOER ■


Onderzoek naar ontwikkelingen in de Europese luchtvaartsectorDoor: Thomas Vael

een trend-onderzoek

Recent werden de resultaten gepubliceerd van een grootschalige studie over de Euro-pese luchtvaartsector. De studie beslaat maar liefst 10 jaar (1997-2007) en werd gevoerd in opdracht van de afdeling Ener-gie en Transport van de Europese Com-missie. De bevindingen zijn het resultaat van meetbare feiten in combinatie met meningen van belanghebbenden, waar-onder vakbonden. Meer concreet ging het over diepte-interviews en een survey, aangevuld met beschikbare statistische data. De luchtvaartsector in de 28 huidige landen van de EU werden onder de loep genomen, waarbij het zwaartepunt voor-namelijk op de EU15 (West-Europa) lag. De onderzoekers benadrukken dat ze geen exact beeld trachten geven, maar eerder bepaalde trends blootleggen. In wat volgt geven we de voornaamste bevindingen uit het onderzoek weer.

Werkgelegenheid in de sector

De eerste vaststelling is dat de werkgele-genheid in de EU 15 luchtvaartsector in het algemeen steeg. Voor de West Europese luchtvaartmaatschappijen werd in totaal 6 procent werkgelegenheidsgroei gere-aliseerd gedurende deze periode. Deze groei werd vooral vóór 2001 (crisis na 9/11) gerealiseerd. Men concludeert dat deze ontwikkelingen in werkgelegenheid in de sector, sterk samenhingen met de alge-mene stijging in luchtvaartactiviteit. Het effect van liberalisering was hier moeilijk af te zonderen, al lijken de effecten -voor-namelijk voor luchtvaartmaatschappijen- positief wat absolute aantal banen betreft. Hier moeten we zeker de opmerking ma-ken dat, sinds de financieel-economische crisis van 2008, heel Europa te maken krijgt met een grote terugval van de luchtvaart-activiteit.

loonevoluties

In de EU stegen de lonen van het vliegend personeel evenredig met of sneller dan de nationale gemiddelden. Er werden bij vele (traditionele nationale) luchtvaartmaat-schappijen loonbevriezingen ingevoerd in de bestudeerde periode, maar grofweg concludeert men dat de (bruto)lonen sub-stantieel stegen. Hier ontstaat wel dis-cussie, omdat de verloning van vliegend

personeel vaak in pakketvorm gebeurt (‘kosten eigen aan de werkgever‘). Bij vele luchtvaartmaatschappijen werden er ook veranderingen waargenomen wat betreft pensioenregelingen. Hiermee rekening houdend stellen vakbonden dat de stij-ging niet evenredig was met de algemene stijging van het verloningspakket en de so-ciale voordelen in vergelijkbare beroepen. In het algemeen waren vooral de piloten-organisaties ontevreden over de loonsevo-luties. Ook cabin crews bevestigen dat hun loonsituatie er zeker niet op verbeterde in de bestudeerde periode.

Deze evolutie wordt deels veroorzaakt door een sterke toename van het aandeel variabele verloning in de loop van de be-studeerde 10 jaar. Meer en meer wordt het loon gekoppeld aan productiviteitsei-sen. Zo kwam duidelijk naar voren dat de arbeidstijden verhoogden voor piloten en cabin crew, dit voornamelijk door een verkorting in rusttijd tussen verschillende shifts. Dit is zowel het geval voor traditio-nele als voor low cost maatschappijen, al is de trend in deze laatste duidelijker.

Gestegen Afgenomen Geen verandering

Geen antwoord/ Niet relevant

Volgens werkgeversAandeel contract onbepaalde duur 63% 0% 25% 13%

Aandeel contract bepaalde duur 25% 13% 13% 50%

Aandeel uitzendkrachten 25% 0% 25% 50%

Aandeel voltijdse contracten 63% 13% 25% 0%

Aandeel deeltijdse contracten 63% 0% 13% 25%

Aandeel flexibele contracten 0% 0% 13% 86%

Volgens vakbondenAandeel contract onbepaalde duur 39% 15% 8% 39%

Aandeel contract bepaalde duur 42% 0% 42% 17%

Aandeel uitzendkrachten 31% 15% 31% 23%

Aandeel voltijdse contracten 57% 29% 14% 0%

Aandeel deeltijdse contracten 64% 0% 21% 14%

Aandeel flexibele contracten 36% 7% 29% 21%

fragmentatie van uitvalsbasis en contracten

Een andere ontwikkeling die na de millen-niumwissel duidelijk naar voren kwam, was de verspreiding van luchtvaartmaatschap-pijen naar verschillende uitvalsbasissen. Dit betekent concreet dat een bedrijf dat oorspronkelijk gelokaliseerd was in een bepaald EU land, divisies creëert in één of meer andere lidstaten. Dit brengt, naast en een groter aantal operatoren op routes, verscheidene uitdagingen mee wat betreft de arbeidswetgeving. Ook voor vakbon-den is dit een nieuwe situatie, omdat het proces van collectieve onderhandelingen voor de sector op het nationale niveau be-moeilijkt wordt. Vaak wordt immers al te flexibel omgesprongen met in welk land de werknemer wordt ingeschreven. De luchtvaartstatistieken van Eurostat tonen verder een toename van deeltijds werk en van het gebruik van contracten van bepaalde duur. Onderstaande tabel toont aan dat deze stijging ook subjectief werd waargenomen:

ontWikkeling van het type contracten1*

*1 G

ebas

eerd

op

surv

eys

bij w

erkg

ever

s en

vak

bond

en

■ VERVOER ACV Openbare Diensten


Investeringen in doorstroming openbaar vervoer zijn cruciaal!■ naar aanleiDing van een recent Debat in De commissie voor openbare werken, mobiliteit en energie in het vlaams par-lement, en De aangekonDigDe besparingen bij onDer anDere De vlaamse vervoersmaatschappij, willen wij enkele elementen benaDrukken Die cruciaal zijn voor De toekomstige mobiliteit in vlaanDeren.Door: Thomas Vael

In een recente benchmark in opdracht van De Lijn, werd voor Vlaanderen een achter-stand waargenomen wat betreft de inves-teringen in openbaar vervoer. De in het Antwerpse Masterplan opgenomen be-hoefteanalyses en maatregelen bevestigen eens te meer de nood hieraan. Ook in deze commissie werd door verscheidene com-missieleden de noodzaak van efficiënte openbare investeringsprojecten –bijvoor-beeld in tramnetten met eigen bedding- benadrukt. Niet alleen een eigen bedding biedt een oplossing voor het mobiliteitsin-farct, ook de bestaande bus- en tramnet-ten moeten efficiënter kunnen opereren. Daarom is een belangrijk onderdeel van de beleidsfocus nodig om de gebrekkige doorstroming van het openbaar vervoer aan te pakken. Bussen hebben doordat ze samen met het overige verkeer samen rijden, immers hoe langer hoe meer last van doorstromingsproblemen. De com-merciële snelheid en de regelmaat van de dienstverlening komt onder druk tijdens piekmomenten. Wij stellen ook elke dag vast dat onze chauffeurs met moeite hun rij- en rusttijden kunnen respecteren, net doordat er geen rekening wordt gehouden met het toenemende verkeersinfarct.

Doorstromingsmaatregelen zijn dus ui-terst belangrijk om het openbaar vervoer efficiënter en aantrekkelijker te maken. Verkeerslichtenbeïnvloeding, voorbehou-den rijstroken en een minder laks parkeer-

beleid zijn hierbij belangrijke denkpistes die alvast minder kostelijk zijn dan tunnels of bruggen. Deze maatregelen zullen ook de vraagzijde (reizigersaantallen) van het openbaar vervoer positief beïnvloeden. Hoewel de minister deze argumenten erkent, en aangeeft te beseffen dat een verbetering van de verkeersdoorstroming hoogdringend is, lijkt het overgrote deel van de aangekondigde besparingen mo-menteel uit te draaien op aanpassingen in de dienstregelingen. Bijna uitsluitend investeren in oplappen van onze wegen-infrastructuur, zonder specifieke aandacht voor doorstroming openbaar vervoer, is eveneens een korte termijn optie. Con-crete en omvattende mobiliteitsprojecten -zoals er nu een aanzet is gegeven met het Masterplan voor Antwerpen- zijn naar onze mening dus de enige juiste beleids-keuze. Een keuze die trouwens voor heel Vlaanderen gemaakt werd wanneer ‘Mo-biliteitsvisie 2020’ vorig jaar gepresenteerd werd.

Toch blijft het vandaag stil rond deze voor-gestelde projecten…Dit was blijkbaar ook al het geval in het verleden. De kamervoor-zitter gaf tijdens het debat aan dat ook bij doorstromings-initiatieven uit vorige legislaturen, het al te vaak bij loze woor-den bleef. Het zijn uiteraard niet alleen de bevoegde Vlaamse en federale ministers die hiervoor de verantwoordelijkheid dra-gen, maar ook de verschillende steden en

besluit

Meer concreet werkten in 2007 (in verge-lijking met 1997) meer luchtvaartwerkne-mers:■ In geografisch verspreide (point-to-

point) maatschappijen;■ Onder verhoogde competitiviteit (voor-

namelijk wat betreft short haul), wat leidde tot hogere productiviteitseisen;

■ Onder een variabeler verloningsstelsel en een onzekerder sociaal statuut.

Het is duidelijk dat deze ontwikkelingen onder invloed van de opkomst van low cost maatschappijen opdoken en versneld

werden. Dit zowel wat betreft zowel eco-nomische en sociale ontwikkelingen in de maatschappijen, als wat betreft organisa-torische keuzes.

De onderzoekers concluderen dat de operationele druk voor maatschappijen en werknemers in die 10 jaar duidelijk ge-stegen is, maar doen geen uitspraak over de mate waarin dit toegenomen is. Dit behoeft verder en specifieker onderzoek. Verschillende Europese vakbonden wezen er wel op dat verhoogde productiviteit een risico inhoudt voor de veiligheid van lucht-

vaartmaatschappijen. Werkgevers van hun kant, stellen dat bepaalde noodzakelijke efficiëntiedoelstellingen werden bereikt, zonder toegevingen te doen op de gel-dende veiligheidsnormen.

ACV Aviation beaamt de bevindingen van deze studie, en benadrukt eveneens dat deze trends door de economische crisis nog versneld worden. Wij blijven ijveren voor een beter sociaal statuut en kwali-teitsvolle arbeidsomstandigheden, on-danks de druk van de ontwikkelingen zoals gepresenteerd in deze studie.

gemeenten, evenals de aanbieders van het openbaar vervoer. Alleen als iedere stakeholder het belang van doorstroming erkent, kunnen de wensnetten uit mobili-teitsvisie 2020 ook effectieve en efficiënte netten worden. De algemene mobiliteit in Vlaanderen zal op die manier ongetwij-feld zeer gunstig beïnvloed worden. Een Nederlandse studie toonde onlangs aan dat een reistijdverbetering van 5 minuten per 40 minuten, het marktaandeel van het openbaar vervoer daar stijgen van 18 naar 27 procent. Dit betekende ook een stijging van het aantal reizigers met maar liefst 50 procent. Wil men in Vlaanderen 40% van het woon-werkverkeer anders dan met de wagen laten plaatsvinden (zoals in pact 2020 bepaald), dan zal zonder twijfel hoger ingezet moeten worden op verbeteringen van infrastructuur en algemene doorstro-ming.

Het flankerend verkeersbeleid moet dus beter, wil er in de toekomst sprake zijn van een echte ‘modal shift’ bij de reizigers. In het andere geval staan we binnen enkele jaren helemaal stil. Daarom herhalen wij nogmaals dat -als men de vooruitgang van de afgelopen 10 jaar niet teniet wil doen- cruciale mobiliteitskeuzes zich opdringen, en dit voor heel Vlaanderen. Het feit dat Minister Crevits mobiliteit en openbare werken in één portefeuille combineert, geeft haar wat dit betreft uitgesproken mogelijkheidheden.

ACV Openbare Diensten PENSIOENEN ■


Klachten over uw pensioen?■ lenim u bent het niet eens met De raming, berekening of uitbetaling van uw pensioen. naar waar kunt u zich toe richten om genoegDoening te bekomen? we verDuiDelijken De stappen Die u kunt zetten en besteDen bijzonDere aanDacht aan De om-buDsDienst pensioenen naar aanleiDing van hun jaarverslag 2009.Door: Joris Lermytte

de pensioendienst

Indien u het niet eens bent met een raming, berekening of uitbeta-ling van uw pensioen dan dient u zich – eventueel na ons advies te hebben ingewonnen – te richten tot de betreffende pensioen-dienst. De contactinformatie van de pensioendienst wordt meest-al vermeld op de beslissing die u betwist. Een eerste informeel contact brengt u vaak al dicht bij een oplossing, maar aarzel niet om vervolgens formeel met de pensioendienst contact op te ne-men. Zo’n formeel contact, per brief of mail is handig voor verdere stappen. U zult een antwoord ontvangen van de pensioendienst waarnaar u vervolgens kunt verwijzen.

ombudsdienst pensioenen

Brengt een contact met de pensioendienst geen oplossing dan kunt u zich wenden tot de Ombudsdienst Pensioenen. U kunt er terecht met klachten over de werking en de dienstverlening van de pensioendiensten, de vaststelling van uw wettelijke pensi-oenrechten, het bedrag en de uitbetaling van uw pensioen, de inkomensgarantie voor ouderen, vergoedingspensioenen en alle andere mogelijke uitkeringen van de pensioendiensten. De om-budsdienst zal in eerste instantie een onderzoek instellen naar de feiten. Vervolgens kan ze bemiddelend optreden tussen u en de pensioendiensten om op die manier tot een duurzame oplossing te komen. Daarnaast kan ze ook aanbevelingen doen om de wer-king van de pensioendiensten en zelfs de pensioenwetgeving te verbeteren. Op die manier kan uw klacht ook voor anderen een verschil maken. De klachten bij de Ombudsdienst Pensioenen zijn ontvankelijk on-der drie voorwaarden. U dient reeds over uw klacht met de betref-fende pensioendienst contact te hebben opgenomen. De feiten mogen zich niet meer dan een jaar voordien hebben afgespeeld en u dient uw klacht persoonlijk over te maken. Wij kunnen u daar-bij uiteraard bijstaan. Indien u echter om een of andere reden niet zelf contact kunt opnemen met de ombudsdienst kunt u ons een volmacht verlenen om namens u op te treden. Belangrijk is ook dat de ombudsdienst de behandeling van uw klacht zal opschorten indien u een procedure start bij een rechtbank. Anderzijds schorst een klacht bij de ombudsdienst de verjaringstermijnen voor de rechtbanken niet. Tijdens de behandeling van de klacht door de ombudsdienst kan het dan ook soms aangewezen zijn om toch naar de rechtbank te stappen om zo verjaring te voorkomen.In 2009 ontving de ombudsdienst 1689 klachten waarvan er on-dermeer 517 betrekking hadden op de Rijksdienst voor pensi-

Bij ons kunt u terecht voor advies en bijstand in verband met uw pensioen. Twijfelt u aan een raming, berekening of betaling van uw pensioen dan kunt u steeds om ons advies vragen. We kijken alles voor u na en adviseren u over wat u kunt onderne-men. Indien nodig richten we ons tot de pensioendienst of stel-len we een klacht op voor de Ombudsdienst Pensioenen. Levert dat alles geen resultaat op dan kunt u in extremis rekenen op onze rechtsbijstand.

oenen (RVP), 134 op de Pensioendienst voor de overheidssector (PDOS) en 37 op de Centrale Dienst der Vaste Uitgaven (CDVU). Bij 88% van de gegronde klachten resulteert de bemiddeling van de ombudsdienst in een positief resultaat voor de verzoeker. Daar te-genover staat dat slechts 65% van de klachten ontvankelijk is en dat daarvan slechts 48% gegrond is. Wie een ontvankelijk klacht indient kan gemiddeld na 91 dagen een resultaat verwachten.

Ontvankelijkheid klachten Ombudsdienst Pensioenen - toestand op 1 januari 2010 (bron: jaarverslag 2009 Ombudsdienst Pensioenen)

rechtbank

In principe vermeldt elke beslissing van de pensioendiensten de beroepsmogelijkheden. Pensioenrechten uit de openbare sector verjaren na tien jaar. Binnen die termijn kunt u een beroep indie-nen tegen de beslissing bij de rechtbank van eerste aanleg van het arrondissement van uw woonplaats. U dient zich hierbij te laten bijstaan door een raadsman. Die kan door ons ter beschikking worden gesteld in het kader van onze rechtsbijstand. Tegen beslis-singen over pensioenrechten als werknemer dient een beroep te worden ingediend binnen de drie maand bij de arbeidsrechtbank van het arrondissement van uw woonplaats. Hierbij is in principe geen raadsman vereist. Niettemin kan deze wel door ons ter be-schikking worden gesteld in het kader van onze rechtsbijstand.

contactinformatie:

Overheidspensioenen: Pensioendienst voor de overheidssector (PDOS): Victor Hortaplein 40 - bus 30, 1060 Brussel - 02 558 60 [email protected] – www.pdos.be Werknemerspensioenen: Rijksdienst voor pensioenen (RVP): Zuidertoren, 1060 Brussel - 0800 502 46 - [email protected] Betaling overheidspensioenen: Centrale Dienst der Vaste Uitga-ven - Pensioenen (CDVU): Kunstlaan 30, 1040 Brussel – 02 572 57 [email protected] www.cdvupensioenen.fgov.be Klachten: Ombudsdienst Pensioenen: WTC III, Simon Bolivar-laan 30 - bus 5, 1000 Brussel - 02 274 19 80 - [email protected] - www.ombudsmanpensioenen.be

Wat doet ACV Openbare Diensten voor u?

Meldpunt ZorgHet Meldpunt Zorg – www.meldpuntzorg.be – is een initiatief van het Vlaams ACV en de ACV-beroepscentrales die actief zijn binnen de zorgsector (ACV-Openbare Diensten, ACV-Voeding en Diensten en LBC-NVK). OKRA – het trefpunt voor 55+ – ondersteunt het initiatief.

Via dit meldpunt kunnen werknemers en werknemersafgevaardigden in de commerciële zorg die negatieve ervaringen hebben met de commercialisering van de zorg hun verhaal doen.

De verhalen worden geïnventariseerd en meegenomen in een evaluatie.

Deze evaluatie heeft tot doel het huidige zorgaanbod kwalitatief en kwantitatief te verbeteren.

Het Meldpunt Zorg is geen kliklijn en wil evenmin in de plaats treden van bestaande initiatieven die klachten behandelen.

Wie zijn verhaal kwijt wil of een getuigenis brengen kan dit online op www.meldpuntzorg.be of per brief: ACV – Meldpunt Zorg – Haachtsesteenweg 579 – 1031 Brussel

De Nieuwe Tijd - mei 2010

Documents

Transcript of De Nieuwe Tijd - mei 2010