nieuwetijdmagazine voor openbare diensten

Algemene staking van de openbare sector 22 december 2011

maandblad van ACV Openbare Diensten - januar i 2012v.u.: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel

In dit nummer

2

COLOFON

11

12

18

13

19

03

04

09

10

08

131004

federale overheidlokale & regionale besturen

Federale overheidDe evaluatie van federale ambtenaren, waar gaan de verklaringen over?

Telewerk

Bijzondere korpsenMilitaire fysieke tests?

Het gevecht tegen de windmolens voor de Spoorwegpolitie – Deel 2

Intersectoriële werking gepensioneerden Gent-Eeklo nodigt u uit

Van arbeiderscontracten naar bediendecontracten in het gewest Antwerpen

Stad en OCMW Antwerpen beslissen over tweede pensioenpijler

De ontslagvergoeding van werknemers die hun prestaties verminderen

EditoMoeilijk 2012

FocusRegeringsbeslissingen in openbare sector

Vlaamse overheidFederaal regeerakkoord: de openbare sector zal bloeden!Staking, omdat het moet!

Lokale & regionale besturenArbeidsreglementen lokale en regionale besturen

Zonaal samenwerkingsverband tussen de bestaande brandweerdiensten.

redactie Luc Hamelinck | Amélie Janssens | Chris Herreman | Joris Lermytte | Thomas Vael | Ilse Heylen | Marc Saenen | Frédéric De Gelisseneindredactie Amélie Janssens vormgeving Gevaert Graphics druk Corelio Printing | www.corelio.be

focus

edito 323

21

22

22

vervoer

Moeilijk 2012

VervoerDe Lijn in het vizier!

ACV vreest voor banenverlies!

Openbaar vervoerKlankbord 16 december: zitten onze leden en ons programma op één Lijn?

Bijzonder geregelde autobusdiensten

PensioenenWelke loopbaan is vereist voor vervroegd pensioen?

Gecombineerd lidmaatschap met Okra: aanpassingen bedragen lidgeld

Het optreden van de Minister van Pensioenen was ronduit driest.

2011is turbulent afgesloten. Meteen na de regeringsvorming heeft Minister Van Quickenborne op een week tijd en volledig los van ieder sociaal overleg, belangrijke wijzigingen aan de pensioenen door het Parlement gejaagd.

Het was nodig om op korte termijn en krachtig te reageren. We hebben dat gedaan met de algemene staking in de openbare sector van 22 december 2011.

Het optreden van de Minister van Pensioenen was ronduit driest. Zelfs binnen de regering is hij ervoor op de vingers getikt. De regering heeft zich op de stakingsdag tegenover de vakbonden uitdrukkelijk verontschuldigd voor het totaal gebrek aan overleg.

Ook al geeft de regering openlijk de manifeste fouten toe, toch zijn er in het land nog altijd lieden die vragen durven stellen bij onze actie, die willen doen alsof er geen draagvlak was voor onze actie en alsof er maar een handvol stakers zouden geweest zijn, ook al lag de openbare sector in het land zo goed als plat. Maar goed, sommigen zullen het nu eenmaal nooit begrijpen.

We willen alle leden en militanten die gezorgd heb-ben voor het succes van onze twee decemberacties (grote betoging 2 december en algemene staking 22 december) uitdrukkelijk bedanken. Ook al lossen we de problemen liever op via overleg, soms is het nodig dat we als vakbond een vuist maken. Dat was hier duidelijk het geval.

De komende weken zullen we alles doen om via het afgedwongen overleg correcties en bijsturingen te bekomen. Dat mensen in de toekomst wat langer zullen moeten werken, tot daar aan toe. Dat is een internationale trend. Maar mensen in de feiten verplichten dat men pas op 65 jaar op pensioen kan gaan, is er echt over. Correcties zijn zeker nodig voor lage pensioenen, redelijke verwachtingen en sociale situaties. Men moet de mensen niet straf-fen voor het feit dat men vroeger minder heeft gewerkt of z’n loopbaan heeft onderbroken om kinderen op te vangen en dergelijke. Mogelijkheden op deeltijds werken (op basis van vier vijfde of halftijds) is voor veel mensen echt een noodzaak. Voor jongeren als ze hun ge-zin stichten. Voor ouderen om ervoor te zorgen dat langer werken, ook in praktijk haalbaar is. We hebben geen sociale afbraak nodig, maar een positief personeelsbeleid, dat rekening houdt met de behoeften van het personeel.

2012 wordt een moeilijk jaar. De economie doet het niet goed. De financiële en budgettaire problemen zullen in volle hevigheid weer opduiken. ACV-Openbare Diensten zal zich in 2012 ten volle inzetten om sociale verworvenheden veilig te stellen en om toekomstgericht een perspectief te bieden.

Luc Hamelinck, Voorzitter

focus

4

en 2020 zal worden geregeld is nog niet dui-

delijk. De regering moet dit nog uitklaren en

heeft beloofd dit grondig met de vakbonden

te bespreken.

We vermoeden dat de regering wel een in-

spanning zal doen om een reeks themati-

sche loopbaanonderbrekingen (zoals ouder-

schapsverlof, verlof voor palliatieve zorg of

verlof om voor een ziek familie- of gezinslid

te zorgen) te vrijwaren. Maar hoe is vandaag

alles behalve duidelijk!

Er is bovendien nog de grootste verwarring

over de regeling loopbaanonderbreking voor

50 plussers. Tijdens het overleg regering -

vakbonden naar aanleiding van de staking op

22 december heeft de Minister van Werk be-

vestigd dat niet zou worden geraakt aan het

onbeperkt recht voor 50 plussers. Maar tot nu

toe hebben we daarover niets op papier.

regeling vierdagenweekIn het regeerakkoord wordt niets vermeld

over de verlenging van de wet op de vrijwil-

lige vierdagenweek. Die wet regelt ook de

mogelijkheid tot halftijdse uitstap.

In het intersectoraal akkoord 2007-2008 had-

den wij bekomen dat de regeling voor eind

2011 organiek zou worden gemaakt. Door de

lange politieke impasse (regeringsvorming) is

die kwestie niet geregeld geraakt.

Van bij het aantreden van de nieuwe regering

hebben wij gevraagd dat men zou zorgen

voor de verlenging van de wet. Tot nog toe

heeft de regering niet officieel bevestigd of ze

dit al dan niet inderdaad zal doen. Het wordt

nu wel hoog tijd dat Staatssecretaris Bogaert

duidelijkheid geeft. Komt hij gemaakte ak-

koorden van vroeger na?

Voor wie eerder al in de regeling is gestapt,

blijft de regeling verder lopen voor de perio-

de dat ze is toegestaan. In heel wat gevallen is

dit in praktijk gebeurd zonder tijdsbeperking.

Dan blijft dat natuurlijk zo. Maar wie een ver-

lenging nodig heeft, of wie een nieuwe aan-

vraag indient, zal wellicht moeten wachten

tot de regering duidelijkheid geeft.

De mogelijkheid om 4/5e te werken beant-

woordt volgens ons aan een reële behoefte

bij het personeel. Zowel voor mensen met

kleine kinderen als voor wie wat ouder wordt

en het wat rustiger aan wil doen. ACV-Open-

bare Diensten wil dat de mogelijkheden om

4/5e te werken gevrijwaard blijven. Want hoe

kan men anders nog zeggen dat men het

meent met problemen rond de combinatie

arbeid en gezin of met een ernstig perso-

neelsbeleid?

Wat verandert er inzake pensioenen?Er zijn 4 grote elementen:

• De mogelijkheid om een vervroegd pen-

sioen op te nemen wordt ingeperkt: de

leeftijd van 60 jaar (algemeen stelsel)

schuift tussen 2013 en 2016 in stappen

De teksten mogen juridisch dan wel met

haken en ogen in elkaar zitten, de gevolgen

voor de mensen zijn wel reëel. De regering

heeft ook volmachten genomen om een aan-

tal bijkomende zaken te regelen. Wij willen

ervan gebruik maken om, via overleg, de tek-

sten bij te sturen en te corrigeren.

Maar wat heeft men tot nu toe allemaal be-

slist? We zetten de zaken even op een rij.

Mogelijkheden loopbaanonderbreking afgebouwd Voor de openbare sector is er vandaag de

mogelijkheid om loopbaanonderbreking te

nemen voor een periode van 6 jaar voltijds en

6 jaar halftijds. Daarnaast is er in verschillende

sectoren ook de mogelijkheid om de loop-

baanonderbreking op 1/5 basis te nemen.

Vanaf 1 januari 2012 wordt die periode van 6

jaar beperkt tot 5 jaar.

Tegen 2020 (dat is over 8 jaar) zal de moge-

lijkheid tot loopbaanonderbreking worden

beperkt tot 1 jaar voltijds en 1 jaar halftijds of

5 jaar 1/5e.

Tegelijk wordt voor de pensioenen de in aan-

merking neming van loopbaanonderbreking

vanaf 1 januari 2012 beperkt tot 1 jaar, behal-

ve als de toekenning al door de RVA verleend

was voor 20 november 2011.

hoe zit het met de afbouw van de regeling loopbaanonderbreking tussen nu en 2020?De manier waarop de overgang tussen 2012

Luc Hamelinckde inkt van het federaal regeerakkoord was nog niet droog, of de regering heeft op enkele dagen tijd een reeks wetswijzigingen door het Parlement gejaagd. de syndicale reactie was ernaar.

Regeringsbeslissingen

in openbare sector

5focus

op naar 62 jaar én er wordt een anciën-

niteitsvoorwaarde van 40 jaar ingevoerd

• De berekeningsbasis van het overheids-

pensioen verandert: behalve voor wie

ouder is dan 50 jaar gaat men niet meer

uit van het gemiddelde loon gedurende

de laatste 5 jaren, maar wel gedurende de

laatste 10 jaren

• De gelijkstelling voor afwezigheden door

loopbaanonderbreking wordt vanaf

1.1.2012 beperkt tot één jaar

• Een aantal erg voordelige pensioenbreu-

ken (provinciegouverneur, magistra-

ten,…) worden herzien. Voor prestaties

vanaf 1.1.2012 mag de pensioenbreuk

niet gunstiger zijn dan 1/48e (behalve

voor 55 plussers).

vanaf wanneer kan ik met vervroegd pensioen?Twee aspecten zijn van belang voor het ver-

vroegd pensioen:

• de leeftijd vanaf wanneer men met ver-

vroegd pensioen kan verschuift

• én de loopbaanvoorwaarde (aantal jaren

in dienst) wordt opgetrokken.

Om vervroegd op pensioen te kunnen gaan

moet men voldoen aan beide voorwaarden.

Het is vooral de voorwaarde over het aantal

jaren dienst waar het schoentje voor veel

mensen knelt.

De basisregeling is dat vanaf 2016 vervroegd

pensioen maar kan vanaf de leeftijd van 62

jaar, na een loopbaan van ten minste 40 jaar.

Wie ouder is dan 62 jaar, maar niet aan de ver-

eiste 40 loopbaanjaren komt, kan dus pas op

vervroegd pensioen vanaf het ogenblik dat

beide voorwaarden vervuld zijn.

Uitzondering voor lange loopbaan: Wie een

loopbaan heeft van 42 jaar zal nog steeds op

de leeftijd van 60 jaar met pensioen kunnen.

Wie een loopbaan heeft van 41 jaar zal kun-

nen gaan op 61 jaar.

In de oorspronkelijke voorstellen van Minis-

ter Van Quickenborne was voorzien dat er

ook zou worden ingegrepen in de afwijkende

leeftijden voor het rijdend personeel van de

NMBS, de politie en de militairen. De regering

is daar van afgestapt. De aanpassingen zijn

dus enkel van toepassing voor het algemeen

stelsel van het overheidspensioen.

Mensen kunnen ook met vervroegd pensioen

wegens definitieve lichamelijke ongeschikt-

heid.

hoe moet je de loopbaanvoorwaarde (38, 39 en 40 jaar) berekenen?In de oorsponkelijke voorstellen van Minister

Van Quickenborne was voorzien dat het moet

gaan om effectieve prestaties. Er wordt hierbij

rekening gehouden met prestaties als werk-

nemer, ambtenaar, zelfstandige en bepaalde

prestaties in het buitenland. Periodes van le-

gerdienst of de studieduur die in aanmerking

komen voor de pensioenberekening kwamen

De stappen om tot de situatie in 2016 te ko-

men zijn als volgt:

Datum Minimumleeftijd Loopbaanvoorwaarde Uitzondering lange loopbaan

1.1.2013 60 jaar en 6 maand 38 loopbaanjaren 60 jaar bij 40 loopbaanjaren

1.1.2014 61 jaar 39 loopbaanjaren 60 jaar bij 40 loopbaanjaren

1.1.2015 61 jaar en 6 maand 40 loopbaanjaren 60 jaar bij 41 loopbaanjaren

1.1.2016 62 jaar 40 loopbaanjaren60 jaar bij 42 loopbaanjaren en 61 jaar bij 41 loopbaanjaren

niet in aanmerking. Ook deeltijdse prestaties

zouden dan niet in aanmerking komen.

We hebben daar van meet af aan stevig tegen

geprotesteerd. Want die manier van werken

brengt mee dat de meeste mensen in feite tot

65 jaar zouden moeten blijven doorwerken

en dat vervroegd vertrekken op 62 zo goed

als onmogelijk is.

Mee onder druk van de staking van 22 de-

cember heeft men de oorspronkelijke tekst

geamendeerd.

De tekst die in het parlement is goedgekeurd,

is juridisch schabouwelijk en erg onduidelijk

geformuleerd, er zijn verschillen tussen de

Nederlandstalige en Franstalige versie, ...

De regering heeft ons dank zij de staking van

22 december toegezegd dat we die de ko-

mende weken zouden kunnen corrigeren en

bijsturen.

We kunnen ervan uitgaan dat men volgend

onderscheid moet maken:

• om een overheidspensioen te kunnen

bekomen moet men minstens 5 pensi-

oenaanspraakmakende dienstjaren tellen

(dat was vroeger zo en blijft zo). De diver-

se gelijkgestelde periodes (voor studies,

Langer werken voor minder pensioen?

focus

6

legerdienst of afwezigheden) tellen daar

niet voor mee

• om voor de leeftijd van 65 jaar vervroegd

op pensioen te kunnen gaan, moet vol-

daan zijn aan zowel een leeftijdsvereiste

en een anciënniteitsvoorwaarde van 38, 39

of 40 jaar pensioen aanspraak verlenende

diensten. Voor die laatste zou men, dank zij

ons protest, nu wel rekening houden met

de diplomabonificatie en de legerdienst,

voor zover die periodes in aanmerking ko-

men voor de berekening van het pensioen.

We zien nog grote problemen onder meer

rond de gelijkstelling van sommige periodes

van loopbaanonderbreking. We vinden dat de

regeling zoals ze nu is uitgewerkt, ronduit dis-

criminerend is voor veel vrouwen die vroeger

loopbaanonderbreking hebben genomen of

om familiale redenen minder zijn gaan werken.

Die kwesties moeten we zeker verder aanpak-

ken en corrigeren in het overleg dat ons naar

aanleiding van de staking is toegezegd.

kan ik in 2012 nog met vervroegd pensioen?In 2012 blijft de huidige regeling in het over-

heidsstelsel gelden. Vervroegd pensioen op

60 jaar na 5 loopbaanjaren bij de overheid

blijft mogelijk. In het werknemerstelsel blijft

de loopbaaneis van 35 jaar gehandhaafd. In

principe moet men een pensioen ongeveer

één jaar voordien aanvragen. In de praktijk

is men veel soepeler en kan een aanvraag

meestal dichter bij de ingangsdatum worden

ingediend. We raden u aan navraag te doen

naar de gebruikelijke aanvraagtermijn bij uw

personeelsdienst.

komt loopbaanonderbreking nog in aanmerking voor de berekening van het pensioen?Vanaf 1.1.2012 komt loopbaanonderbreking

nog maar voor maximum 1 jaar in aanmer-

king voor de berekening van het pensioen.

Tot nu toe was dit meer voor mensen met kin-

derlast of voor wie een persoonlijke bijdrage

stortte voor de valorisatie van die periodes.

Aan de manier van in aanmerking neming

van periodes van loopbaanonderbreking uit

het verleden verandert er niets. De verande-

ring heeft enkel effecten voor loopbaanon-

derbrekingen die niet waren ingediend voor

28 november 2011.

Periodes van loopbaanonderbreking om wille

van palliatieve zorg, voor ouderschapsverlof

of voor het bijstaan of verzorgen van een lid

van het gezin (of familielid in 2° graad) vallen

niet onder de maatregel.

Wie 1/5 loopbaaonderbreking neemt, ziet de

prestaties nog in aanmerking komen voor zo-

ver de gelijkgestelde periodes niet meer zijn

dan 5 jaar voor het geheel van de loopbaan.

Ingeval van halftijdse loopbaanonderbreking,

of voor 1/5 genomen na 31 december 2011

door personen van 55 jaar of ouder, wordt de

beperking van de inaanmerkingneming tot

60 maanden verhoogd met respectievelijk 24

of 60 maanden.

Wat gebeurt er met de regelingen terbeschikkingstelling?In deze fase verandert de regering alleen de

leeftijd voor vervroegd pensioen.

In sommige situaties zijn er regelingen van

verlof of terbeschikkingstelling voorafgaand

aan het pensioen. Dit is bijvoorbeeld het

geval voor leden van een beroepsbrand-

weerkorps, het bewakingspersoneel en de

verpleegkundigen van de gevangenissen, de

civiele veiligheid. Een wijziging van de pensi-

oenwetgeving verandert deze specifieke sys-

temen niet. De betrokkenen zullen wel langer

in de terbeschikkingstelling blijven, totdat ze

vervroegd met pensioen kunnen gaan.

Het is onduidelijk op welke wijze die regelin-

gen in de toekomst zullen evolueren. Meestal

gaat het om tijdelijke regelingen. Als de

leeftijd voor vervroegd pensioen opschuift,

bestaat het risico dat de overheid ook gaat

sleutelen aan de voorwaarden om gebruik te

maken van die vervroegde uitstapregelingen.

Die regelingen zullen immers veel duurder

worden voor de overheid.

Dit is duidelijk een kwestie die verder moet

worden uitgeklaard.

hoe verandert de berekening op basis van de wedde van de laatste 10 jaar?Het pensioen zal niet langer berekend wor-

den op basis van de wedde van de laatste vijf

jaar van de loopbaan, maar op basis van de

wedde van de laatste tien jaar van de loop-

baan. Wie op 1 januari 2012 50 jaar is of ouder

blijft evenwel de berekening op basis van de

laatste 5 jaar behouden.

Die manier van werken vinden we zowel dom

als sociaal onrechtvaardig.

Dom, omdat de mogelijkheden van leeftijds-

bewust personeelsbeleid in de toekomst hier-

mee worden ingeperkt.

Sociaal onrechtvaardig omdat ook de lagere

pensioenen hiervan de negatieve gevolgen

ACV-Openbare Diensten geeft actuele informatie over de regeringsbeslissingen via de blog http://degevol-genvoordeopenbaresector. blogspot.com

Geen overleg voeren is niet

meer dan slechte wil.

krijgen. Dit terwijl de regering had aangekon-

digd dat men de lage pensioenen wou vrijwa-

ren. Hoe hoger men opklimt in de hiërarchie,

des te minder men de gevolgen van de maatre-

gel zal ondervinden, want in de hoogste wed-

denschalen voorziet men vaak in korte loon-

schalen. Bijsturing is hier voor ons echt nodig.

De maatregel is des ter ergerlijk omdat wie

verplicht op pensioen wordt gesteld door li-

chamelijke ongeschiktheid en minder is dan

50 jaar (zeg maar iemand die een serieus ac-

cident heeft waardoor men niet meer kan

werken) meteen de gevolgen ondervindt van

de berekening op de afgelopen 10 jaar. Deze

groep personeelsleden krijgt dus het eerst de

negatieve gevolgen (tenzij men wordt opge-

vangen door het gewaarborgd minimum).

Dat is sociaal totaal onrechtvaardig.

Het kan ook echt anders. De maatregelen tref-

fen nu eerst de lagere personeelsgroepen en

vooral wie morgen door arbeidsongeschikt-

heid verplicht op pensioen wordt gesteld. Na-

dien zullen vrouwen de gevolgen ondervin-

den, door de beperkingen van gelijkgestelde

periodes. Dat is ronduit discriminatie. En he-

lemaal op het einde komen ook wel eens de

hogere groepen aan bod.

De maatregelen staan haaks op ieder recht-

vaardigheidsgevoel.

De minister zou beter overleggen. Veel maat-

regelen gaan pas in vanaf 2013. Er is dus echt

wel tijd voor overleg met de vakbonden. Of

men nu deze week per sé de maatregelen

stemt, dan wel overleg toelaat en pas begin

volgend jaar de procedure in het parlement

volgt, dat zal het echt niet maken. Geen over-

leg voeren is niet meer dan slechte wil.

de meest gunstige pensioenbreuken worden teruggeschroefdSommige groepen hebben erg gunstige pen-

sioenbreuken om het pensioen vast te stellen:

provinciegouverneurs, sommige magistraten,

…

De gunstiger tantièmes dan 1/48e worden

voor periodes vanaf 1.1.2012 omgezet in

1/48e. De regeling zal gelden voor wie op

1.1.2012 jonger is dan 55-jaar. Prestaties ver-

richt voor 1.1.2012 blijven vastgesteld op ba-

sis van die gunstige pensioenbreuken.

De dames en heren politici zijn wel erg voor-

zichtig als het om henzelf gaat. De wijziging

in de wetgeving telt niet voor parlementai-

ren. De regering zegt dat dit de bevoegdheid

van het parlement zelf is. Blijven politici dan

buiten schot? De politiek verliest op die ma-

nier alle geloofwaardigheid.

Ook voor lokale mandatarissen is men voor-

zichtiger dan voor gewone mensen! Voor hen

wordt de anciënniteitsvoorwaarde voor een

volledig pensioen opgetrokken van 20 jaar

tot 36 jaar. Sneller zou te radicaal zijn. Maar

voor gewone personeelsleden springt men

wel van 5 naar 40 jaar. Dat is niet te radicaal.

Politieke geloofwaardigheid: NUL!

Wat met de overlevingspensioenen?De tekst van het regeerakkoord is geheel on-

duidelijk. Behoudens dat er een overgangs-

maatregel is voorzien voor wie 30 jaar of ou-

der is op 1.1.2012 en zijn partner verliest. Die

krijgt later bovenop het eigen rustpensioen

het overlevingspensioen dat zou zijn ontvan-

gen moest het oude stelsel hebben voortbe-

staan.

We hebben stellig de indruk dat het stelsel

van de overlevingspensioenen zo goed als

wordt afgeschaft. De ganse kwestie moet nog

stevig worden uitgeklaard. Wettelijk is dit nu

nog niet veranderd.

bijverdienen als gepensioneerde?Het regeerakkoord voorziet dat de cumulatie-

mogelijkheden tussen pensioen en arbeids-

inkomen worden versoepeld. Er komt een

indexering van de grensbedragen. Er komt

ook een graduele vermindering van de pen-

sioenen bij het overschrijden van de grensbe-

dragen. Er komt een onbeperkte cumulatie-

mogelijkheid na de leeftijd van 65 jaar en 42

jaar loopbaan.

staking en overleg leiden tot opening voor bijsturing en correctiesDe staking van de openbare diensten was on-

miskenbaar een succes. Dank aan elkeen die

hiertoe heeft bijgedragen.

Ze heeft ons toegelaten druk te zetten op de

regering.

Zelfs de Eerste Minister heeft in het Parlement

moeten toegeven dat het overleg naar de

openbare sector de mist is ingegaan. De re-

gering heeft bevestigd dat dit niet voor her-

haling vatbaar is en dat ze het sociaal overleg

wil respecteren.

In het eerste overleg hebben we kunnen aan-

tonen dat de wet aan alle kanten rammelt.

Men heeft tal van zaken vergeten, bepalingen

zijn slecht opgesteld, dingen die men zegt te

willen garanderen zijn onvolledig geregeld,

sociale situaties zijn vergeten,…

De komende weken moet het overleg ons

toelaten om bijsturingen te realiseren. Alles

terugdringen zal wellicht niet gaan, daarin

zijn we eerlijk. Maar ACV-Openbare Diensten

zal alles uit de kast halen om tot resultaten te

komen.

7focus

ACV-Openbare Diensten stelt tool ter beschikking voor berekening voorwaarden vervroegd pensioen. Met de tool kan je zelf berekenen of je op een bepaald ogenblik voldoet aan de voorwaarden om vervroegd pensioen op te nemen. Je kan de tool via de blog downloaden (ga naar het item van 26 december 2011)

De militanten van Sint-Niklaas stonden hun stakers-geld af en gingen het persoonlijk afgeven aan het Glazen Huis van Studio Brussel in Antwerpen. ACV-Openbare Diensten verdubbelde hun bedrag, zodat ze de mooie som van 1000 euro aan dit goede doel konden schenken.

vlaamse overheid

8

voor het blokHet is duidelijk dat een bijzonder kleine min-derheid tijdens de regeringsonderhande-lingen en bij nacht en ontij gebruik heeft gemaakt van de omstandigheden (banken-schulden-Eurocrisis) om een grote meerder-heid van het land te laten opdraaien voor alles wat jarenlang fout is gelopen en enkel de hele kleine minderheid aan de macht verrijkt heeft.Daarenboven bleek elke vorm van normaal sociaal overleg over de invoering van de besparingsmaatregelen met de nieuw aan-getreden excellenties onmogelijk. Het was wel duidelijk dat de werkende mens in het algemeen, maar de personeelsleden van de openbare sector in het bijzonder, zwaar wor-den gepakt (langer en harder werken voor minder pensioen, minder mogelijkheden om de loopbaan tijdelijk te onderbreken, zonder werkzekerheid voor de jeugd, etc.). Dit terwijl anderen, waaronder niet toevallig de échte schuldigen aan de socio-economische crisis, eens te meer buiten schot blijven (geen ver-mogenskadaster, geen vermogensbelasting, amper een – naar goeie Belgische gewoonte gemakkelijk te ontwijken – solidariteitsbijdra-ge voor de extreem rijken, etc. ).Zonder rekening te houden met de normale procedures van overleg en controle, werden de besparingsmaatregelen op enkele dagen door het parlement gejaagd. Dit konden de vakbonden niet laten gebeuren.

langer werken voor minder pensioenMet het invoeren van de besparingsmaatre-gelen, schuift de minimale pensioenleeftijd op van 60 naar 62 jaar. Een volledige carrière zou dan ook minstens 40 werkende jaren be-dragen. Op zich – ook rekening houdend met de gestegen gemiddelde levensverwachting – nog een bespreekbare piste om de pensioe-nen betaalbaar te houden. Kanttekening hier-bij is wel dat net de modale ambtenaar toch al minstens tot 60 moest blijven; iets wat ook niet over alle sectoren gezegd kon worden…Daarbovenop komt nog de minder gunstige

berekeningswijze voor het ambtenarenpensi-oen. De berekening gebeurt niet langer op het gemiddeld loon van de laatste 5 maar wel van de laatste 10 jaar. Weer eens moeilijk te kade-ren in de logica waar iedereen het erover eens is dat niet het ambtenaren pensioen te hoog, maar het (eerste pijler) privé pensioen te laag is.Langer aan de slag blijven is natuurlijk enkel haalbaar als er voldoende zinvol werk is en er mogelijkheden zijn om in de loopbaan af en toe een rustpauze in te lassen. Maar het tegendeel is waar. Samen met het verhogen van de minimale pensioenleeftijd, worden de mogelijkheden om de loopbaan te onderbre-ken ernstig ingekort. Zowel voltijdse als deel-tijdse loopbaanonderbreking worden met één jaar verminderd, terwijl er telkens maar 1 jaar in aanmerking komt voor het pensioen.En is het wel zo’n goed idee om kost wat kost werknemers op leeftijd – soms tegen hun wil- aan de slag te houden, terwijl schoolverlaters noodgedwongen aan de kant moeten blij-ven? En is het pensioen niet eerder een finan-cierings- dan leeftijdsprobleem?

MoraalDe storm van al dan niet gespeelde veront-waardiging over de stakingsaanzegging is on-dertussen weer overgewaaid. Maar hebben wij lessen moraal te ontvangen van VBO, VOKA en Unizo? Ik denk het niet! Deze organisaties ver-dedigen de belangen van de grote bedrijven en multinationals die o.a. dankzij de notionele intrest en andere fiscale ontwijkingtechnieken erin slagen om miljoenen euro winst te maken en toch 0 eurocent belasting te betalen. Zijn het niet hun leden die in ruil voor het bannen van fraude en zwartwerk in de Horecasector een BTW-vermindering verkregen, die -in te-genstelling tot bvb Frankrijk- niet ten goede kwam aan de klant, maar wel integraal in de zakken van de ondernemer is verdwenen? De fraudebestendige kassa is er nog steeds niet, want ‘niet frauderen’ zou de doodsteek beteke-nen voor de sector... En ondertussen wordt er in de bakkerijsector nog evenveel zwart als wit brood gebakken. De verschuldigde belasting

wordt er nog steeds berekend op basis van de ingekochte bloem. Officieel aangekochte bloem… En is het niet die put, veroorzaakt door deze gedelfde inkomsten, die we nu drin-gend dienen te dempen?

de ratten van iavaZoals iedere riool, heeft ook iedere staking zijn ‘ratten’. Deze twijfelachtige eer gaat deze keer met stip naar IAVA (Interne Audit van de Vlaamse Administratie). Terwijl er slechts één gebouw symbolisch en voor een beperkte tijd afgesloten was, moesten de heren van IAVA blijkbaar hoognodig fysiek ‘vergaderen’ in het Boudewijngebouw. Het zal me worst wezen of dit nu pure provocatie van een over het paard getilde leidend ambtenaar dan wel het principieel ontkennen van solidair bevochten rechten is. In het laatste geval zou het van eni-ge consequentie getuigen indien deze heren ook afstand deden van de collectief verwor-ven arbeidsvoorwaarden en uitgesloten wor-den van het toepassingsgebied van volgende sectorale akkoorden.

de vlaamse overheid liegtTerwijl aan de stakingspiketten nauwelijks werkwilligen opdaagden, moesten we via de -voor ons onzichtbare- pers vernemen dat er in de Vlaamse overheid slechts 3% stakers waren!?! Dat dit cijfer haaks stond op onze bevindingen, tot daar aan toe. Maar dat uitgerekend die cijfers onmiddellijk beschik-baar waren, terwijl andere cijfergegevens soms maanden op zich laten wachten… De in scene gezette getuigenis van de enkele samengedreven aanwezigen in het Consci-encegebouw die we op de nationale TV te zien krijgen was ronduit hilarisch. Het excuus van ‘iedereen doet aan thuiswerk’ een giller!

een woord van dankNaast een dankwoord aan allen die de sta-king in bijzonder moeilijke omstandigheden en sfeermakerij tot een ongelooflijk succes gemaakt hebben, is het ook gepast om een woord van dank richten aan de Vlaamse over-heid. Dank voor de ‘gratis’ staking. Als wij slechts 3% stakersvergoedingen moeten uit-betalen voor een quasi volledige staking… Dank, duizendmaal dank! Ik hoop alleen dat het tellen van de stakers en werkwilligen niet overgelaten is aan de minister van Financiën en Begroting. Een rekenfoutje is namelijk snel gemaakt!

Christoph Vandenbulckestaking is het ultieme wapen waar werknemers enkel naar grijpen als er geen an-dere mogelijkheden meer zijn. Wat media en commentatoren ook mogen beweren, niemand staakt voor zijn/haar plezier. staken betekent ambras en loonverlies. dat wordt al te vaak en gemakkelijk vergeten. donderdag 22 december was het zover. volkomen genegeerd in het sociaal overleg, met de rug tegen de muur gezet, gemolesteerd en beroofd door donkerblauwe excel-lenties, konden de vakorganisaties niet anders dan naar de noodrem grijpen.

Staking, omdat het moet!Federaal regeerakkoord: de openbare sector zal bloeden!

lokale & regionale besturen 9

Aanpassingen dienen te gebeuren zodoende

dat de rechtspositieregling en het arbeids-

reglement op elkaar afgestemd zijn. Bij deze

vernieuwing worden vaak wijzigingen aange-

bracht aan de uurroosters. Verschillende in-

stanties beweren dat er geen bekendmaking

en aanplakking dient te gebeuren binnen

de openbare diensten en dat er tevens geen

schriftelijke opmerkingen gemaakt moeten

worden door het personeel. ACV-openbare

diensten stelt het tegenovergestelde.

aanplakken en kenbaar maken van wijzigingen van het arbeidsreglementDe wet van 18 december 2002 tot wijziging

van de wet van 8 april 1965 tot instelling van

de arbeidsreglementen vermeldt in artikel 11

(afdeling3. Opstellen en wijzigen van het ar-

beidsreglement) dat de ontwerpen ter kennis

van de werknemers worden gebracht door

aanplakking op een zichtbare en toeganke-

lijke plaats binnen de onderneming.

Artikel 15 quinquies (hoofdstuk IIIbis) ver-

meldt dat voor de toepassing van afdeling 3,

de onderhandelings- en overlegprocedures

gelden als bedoeld in de wet van 19 decem-

ber 1974 en haar uitvoeringsbesluiten of in

samenwerking met de vakbondsafgevaardig-

den.

De paragraaf omtrent “het ter kennis brengen

aan de werknemers” staat los van de toepas-

sing van de onderhandelings- en overlegpro-

cedures en behoort dus wel tot het desbe-

treffende hoofdstuk en dient dus gevolgd te

worden. Artikel 1 van de wet van 18 decem-

ber 2002 zegt uitdrukkelijk dat op basis van

de richtlijnen van de EG er een verplichting

bestaat voor de werkgever om de werknemer

te informeren omtrent de voorwaarden die

op de arbeidsverhouding van toepassing zijn

en dit voor de volledige openbare sector. Dus

de volledige wet van 65’ is van toepassing en

niet alleen één hoofdstuk.

sociale inspectieAangelegenheden die niet onderworpen zijn

aan de onderhandeling- of overlegprodedu-

res en die in het arbeidsreglement moeten

worden opgenomen (vb.uurroosters), wor-

den onderworpen aan de overlegprocedure

in het bevoegd overlegcomité.

Als er geen consensus tot stand komt over de

overlegmateries (vb.uuroosters), dan geldt in

elk geval de verzoeningsprocedure voor de

Sociale Inspectie en desnoods de arbitrage in

het hogere onderhandelingscomité. Over de

overlegmateries moet er sowieso consensus

zijn.

Benigne Pietersnaar aanleiding van de onderhan-delingen van de rechtspositierege-lingen binnen steden, gemeenten en ocMW’s, volgen nu meestal de besprekingen van de arbeidsregle-menten.

Arbeidsreglementen lokale en regionale besturen

Zonaal samenwerkingsverband tussen de bestaande brandweerdiensten.Op het einde van 2011 werd ACV-openbare

diensten meermaals geconfronteerd met wij-

zigingen aan de bestaande organieke regle-

menten van verschillende brandweerposten

zoals vb. Ninove en Dendermonde.

Brandweerzones worden opgericht of met

andere woorden zonale samenwerkings-

verbanden tussen brandweerdiensten (vb.

Brandweerzone Oost omhelst Berlare, Bug-

genhout, Dendermonde, Hamme,Lebbeke,

Lokeren en Zele).

In afwachting van de federalisering blijven

de gemeenten en steden niet bij de pak-

ken zitten. Voortdurende veranderingen en

verbeteringen dringen zich op. Zo was het

noodzakelijk om brandweerpersoneel bij aan

te werven te Ninove en statutarisering drong

zich op in de stad Dendermonde bij het ope-

rationeel kader. Contractueel stadspersoneel

(gesco’s) die vb. als ambulancier werken bij

de brandweer, zijn genoodzaakt examens af

te leggen om statutair benoemd te worden.

Geen contractuele functies (gesco’s) bij de

operationele brandweerdienst, maar enkel

beroeps- of vrijwillig brandweerpersoneel.

Deze uitbreiding van statutair brandweerper-

soneel is positief. Toch zijn de voorgestelde

overgangsmaatregelen (zoals mobiliteit, ter

beschikking stelling,..) niet aanvaard door de

toezichthoudende overheid.

Voortdurende veranderingen en

verbeteringen dringen zich op.

lokale & regionale besturen

10

eindelijk definitieve beslissing Vrijdag 23 december 2011 hakte het College

van Burgemeester en Schepenen – samen

met de voorzitter van het OCMW Antwerpen

– de knoop door: de principebeslissing om de

2e pensioenpijler in te voeren vanaf januari

2010 wordt eindelijk geconcretiseerd.

Circa 4500 contractuele personeelsleden krij-

gen voor hun prestaties vanaf januari 2010 een

beduidend gunstigere pensioenberekening.

Eén van de grote discriminaties t.a.v. de con-

tractuele collega’s wordt hiermee wegge-

werkt.

Het laatste – maar ook belangrijkste – onder-

deel uit het sectoraal akkoord 2008-2013 is

een feit.

Wat houdt de beslissing juist in?Als einddoel wordt gesteld dat het pensioen

van de contractuele zo dicht mogelijk het

pensioen van de vastbenoemde collega in

dezelfde functie en met eenzelfde loopbaan

benadert.

Een volledige gelijkschakeling van beide pen-

sioenen is er nog niet. Opdat collega’s met

eenzelfde loopbaan en salarisschaal een zo

evenwaardig mogelijk pensioen bekomen,

Stad en OCMW Antwerpen beslissen over tweede pensioenpijler Skender Baleci

is een formule uitgewerkt waarbij aan de ho-

gere graden een iets hoger percentage wordt

toegekend. Waarom? Omdat in het stelsel van

de werknemerspensioenen met een plafond

wordt gewerkt. Bij het stelsel van de overheids-

pensioenen ligt dat plafond veel hoger. Er is

dus verhoudingsgewijs naar eenzelfde doel

gestreefd voor alle contractuele medewerkers.

ACV-Openbare diensten is vanzelfsprekend

heel tevreden over het resultaat.

De komende weken beleggen wij specifiek

voor de contractuelen een uitgebreid infomo-

ment waarop wij zullen toelichten wat deze

beslissing aan positieve gevolgen teweeg-

brengt.

Te weinig is nog geweten hoe belangrijk het

sectoraal akkoord 2008-2013 is, vooral voor

de contractuelen.

Het moet ons toch nogmaals van het hart dat

vele belangrijke beslissingen die uitermate

positief zijn voor het personeel maar tot stand

zijn gekomen dankzij het ernstige overleg

van ACV-Openbare Diensten. Denk maar aan

de invoering van de 3e salarisschaal voor de

(gesubsidieerde) contractuelen, de invoering

van de maaltijdcheques, hospitalisatieverze-

kering, het bekomen van volwaardig vakan-

tiegeld, de verhoging van de eindejaarstoe-

lage met € 600, ...

De twee andere vakbonden bleven steeds

aan de zijlijn staan. Ook toen wij deze zo be-

langrijke eis van de 2e pensioenpijler konden

realiseren.

ACV-openbare diensten werkt voor resultaten!

Van arbeiderscontracten naar bediendecontracten in het gewest Antwerpen Skender Baleci

Eind november 2011 keurden we bij het Havenbedrijf van Antwerpen een CAO goed waar

één van de onderdelen de omzetting van arbeiderscontracten naar bediendecontracten was.

Vanaf januari 2012 werft het Havenbedrijf enkel nog mensen met bediendecontracten aan.

In navolging daarvan dienden we ook bij de intercommunale voor de afvalverwerking –

ISVAG – een eisenbundel in met daarin de vraag om alle arbeiderscontracten om te zetten

naar bediendecontracten. Het directiecomité van ISVAG stemde al principieel in met onze

vraag. In een werkgroep werken we nu de concrete modaliteiten uit, met de bedoeling te-

gen mei 2012 met een concreet voorstel te komen.

Wij gaan in ons gewest ook de andere besturen met dezelfde vraag benaderen.

De twee andere vakbonden bleven steeds

aan de zijlijn staan.

intersectoriële werking gepensioneerden gent-eeklo nodigt u uit

Peter Wieme

Op dinsdag 7 februari 2012 om 14 u. ACV Gent-Eeklo, Poel 7 – 9000 Gent organiseert de intersectoriële werking Gepen-sioneerden een info-namiddag over erfenisrecht. Er komt iemand van VDK-spaarbank uitleg geven over deze materie. Het comité heeft beslist om iedereen uit te nodigen naar deze info, zowel actieve als gepensioneerde personeelsleden van de openbare sector. Wenst u deel te nemen geef ons een seintje op (09) 265 43 30 of stuur een e-mail naar openbarediensten.gent@acv-csc.be

11lokale & regionale besturen

De hamvraag was totnogtoe of de ontslag-

vergoeding berekend moest worden op ba-

sis van het volledig loon dat de werknemer

kende voor ingang van zijn verminderde

prestaties, of op het deeltijds loon van tijdens

de periode van vermindering.

Een arrest van het Hof van Justitie van de Eu-

ropese Unie van 2009 (arrest Meerts - H.v.J.

(3e k.) nr. C-116/08, 22 oktober 2009) bracht

duidelijkheid voor wat betreft de verminde-

ring van prestaties in het kader van het ouder-

schapsverlof. Het loon van vóór de verminde-

ring moet krachtens dit arrest in acht worden

genomen voor de ontslagvergoeding.

De discussie bleef echter onverminderd ver-

der woeden voor wat betreft andere vormen

van loopbaanonderbreking en tijdskrediet.

De algemene tendens was dat voor deze vor-

men de ontslagvergoeding op het deeltijds

loon berekend moest worden. Na het boven-

vernoemde arrest echter, vroegen sommigen

zich af of het toepassen van verschillende re-

gels voor ouderschapsverlof en voor andere

vormen van loopbaanvermindering geen dis-

criminatie uitmaakte.

Diverse vragen werden bij het grondwettelijk

hof ingediend om dit uit te klaren. In twee ar-

resten van 10 november 2011 oordeelde het

Hof dat er geen sprake is van discriminatie.

Het argumenteert dat de wetgever de loop-

baanvermindering reeds attractief heeft pro-

beren maken door te bepalen dat voor het

vaststellen van de opzeggingstermijn moet

worden uitgegaan van het basisjaarloon alsof

de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had

verminderd.

De ontslagvergoeding van werknemers die hun prestaties verminderen

Dat de wetgever dit niet heeft doorgetrokken

tot het bedrag van de opzegvergoeding vindt

het Hof niet kennelijk onredelijk.

Dat dit voor het ouderschapsverlof wel het

geval is wijt het Hof aan de expliciete Euro-

peesrechterlijke context.

Ook voor de vermindering van arbeidspresta-

ties vanaf de leeftijd van 50 jaar trekt het Hof

dezelfde redenering door. Louter het gege-

ven dat de vermindering voor deze werkne-

mers kan duren tot de pensioengerechtigde

leeftijd geeft geen aanleiding tot een andere

conclusie.

Met betrekking tot de ontslagvergoeding bij

een ander thematisch verlof, nl. omwille van

de bijstand aan een zwaar ziek familielid of

gezinslid, is momenteel nog een zaak aan-

hangig bij het Hof.

Met deze twee belangrijke arresten lijkt de

discussie nu dus stilaan beslecht.

De ontslagvergoeding van een werknemer

die zijn prestaties verminderde in het kader

van ouderschapsverlof, moet berekend wor-

den op het loon van de volledige prestaties,

met name voor de prestaties werden vermin-

derd.

De ontslagvergoeding van werknemers die

hun loopbaan in het kader van de gewone

loopbaanonderbreking of van het algemeen

stelsel tijdskrediet verminderden wordt bere-

kend op het loon dat de werknemer tijdens

zijn verminderde prestaties kende. Voor het

vaststellen van de opzeggingstermijn moet in

alle gevallen worden uitgegaan van het basis-

jaarloon alsof de werknemer zijn arbeidspres-

taties niet had verminderd.

Sven De SmetWerknemers die worden ontslaan zonder dat de werkgever een opzeg laat presteren, moeten een ontslagvergoeding ontvangen. al geruime tijd be-staat er discussie over de berekening van de ontslagvergoeding van werk-nemers die hun prestaties tijdelijk verminderen, bijvoorbeeld bij loopbaan-onderbreking of via tijdskrediet.

federale overheid

12

evaluatie van personeel staat of valt uiteraard

met de ernst waarmee men deze uitvoert.

Maar vallen deze verklaringen plots uit de

lucht? We denken aan de verklaringen die wer-

den afgelegd: “de goede ambtenaar belonen,

de slechte elementen moeten eruit”. Dit klinkt

uiteraard zeer aanlokkelijk, maar als we het

regeerakkoord bekijken, komen we tot een an-

dere conclusie. Er staat immers dat er nieuwe

loopbanen komen gekoppeld aan de evaluatie.

Hoewel we vragende partij zijn om de loop-

banen te hervormen, er was hierover ten-

slotte een akkoord binnen het vorig sectoraal

akkoord, zijn we er zeker geen voorstander

van om de loopbaan volledig afhankelijk te

maken van de evaluaties.

Dit zal nefast zijn voor de ambtenaren en voor

het imago van de Federale administraties. Er

zullen veel verschillen binnen de administra-

ties, en zelfs binnen de diensten, ontstaan.

Waar binnen de ene administratie of dienst

de loopbanen hierdoor teruggebracht zal

worden tot een vlakke loopbaan, zal het in

andere diensten moeilijk worden voor be-

paalde ambtenaren om nog een loopbaan

te ontwikkelen. We mogen niet vergeten dat

de evaluatie, en dus de loopbaan, in handen

ligt van één enkele evaluator. Als de Staatsse-

cretaris bovendien niet van plan is grondige

veranderingen aan het huidig systeem van de

evaluaties te brengen, zal er zelfs geen ern-

stige beroepsprocedure bestaan.

De praktijk heeft ons intussen geleerd dat een

beroepsprocedure,ook al werd deze met suc-

ces doorlopen, een maat voor niets is! Het is

immers de Voorzitter van de FOD die de eind-

beslissing moet nemen en we zien hier dat de

mening van de evaluator altijd werd gevolgd,

en het advies van de Raad van Beroep zelfs

niet werd bekeken…

Nu is de evaluatie van de loopbaan nog

steeds gekoppeld aan de gecertificeerde op-

leidingen. We kennen hier de problemen van

de lange wachttijden waardoor mensen ge-

blokkeerd worden in de loopbaan. Dit is het

bewijs dat een loopbaanontwikkeling die af-

hankelijk is van één enkele factor voor proble-

men zorgt. Dit is nu zo voor de gecertificeerde

opleidingen, en zou zo zijn voor de evaluaties.

De ontwikkeling van de loopbaan moet dus

afhankelijk worden gemaakt van verschillen-

de factoren, juist om deze zo objectief en zo

vlot mogelijk te laten verlopen.

Maar we moeten ook realistisch zijn. Er zijn

nog steeds tal van andere problemen zoals:

• de diverse overgangsbepalingen die het

systeem ondoorzichtig maken;

• het te vroeg komen aan een punt waar

geen loopbaanontwikkeling meer moge-

lijk is;

• een bevordering die geen voordeel

brengt aan de ambtenaar.

Het debat rond de loopbanen zal dus een

complex debat worden waarvoor de nodige

tijd zal moeten worden uitgetrokken. Deze

terugbrengen op een “jaarlijkse evaluatie” en

het kunnen ontslaan van “slechte” ambtena-

ren is hier uiteraard veel te simplistisch.

Uiteraard is het niet zo dat een

evaluatiesysteem zoveel zou bijdragen tot een beter imago.

De ontwikkelcirkels, zoals de evaluaties in Fe-

derale volksmond genoemd worden, werden

ingevoerd om de ambtenaren zich te laten

ontwikkelen, dus steeds vanuit een positieve

hoek. Ambtenaren die manifest ondermaats

functioneren kunnen een vermelding “onvol-

doende” krijgen. De administraties hadden bij

de invoering zelf de keuze of de evaluatiecy-

clus 1 of 2 jaar zou bedragen. Velen hebben er

toen voor geopteerd om de cyclus jaarlijks te

laten verlopen. Een ambtenaar die manifest

ondermaats functioneert wordt na een on-

voldoende ingeschakeld in een verkorte eva-

luatieperiode van 6 maand waar hij de kans

krijgt zich te herpakken. Als hij zich niet kan

herpakken, kan hij worden ontslaan wegens

beroepsongeschiktheid, dus na 1,5 jaar.

De doelstelling van de Staatssecretaris is

volgens zijn verklaringen het imago van de

ambtenaren te verbeteren… Uiteraard is het

niet zo dat een evaluatiesysteem zoveel zou

bijdragen tot een beter imago. Het imago is

een geheel van verschillende zaken. Het is

vooral het globaal modern personeelsbeleid

die het imago vormt, dus veel meer dan enkel

en alleen de evaluatie of de duur ervan. De

duur van de evaluatieperiode is uiteindelijk

bijzaak. Het is de manier waarop de evaluaties

op de werkvloer worden uitgevoerd die van

belang zijn, en waar de Staatssecretaris oog

voor zou moeten hebben.

Hier zien we dat er nog veel werk aan de winkel

is. De toepassing van de evaluaties binnen één

administratie is vaak sterk verschillend van die

binnen andere administraties, ook al hebben ze

dezelfde duur van evaluatieperiode. Een goede

Johan Lippenshet jaar is goed en wel begonnen en de nieuwe staatssecretaris van ambte-narenzaken bogaert laat verklaringen de wereld rond gaan dat ambtenaren jaarlijks moeten geëvalueerd worden om slechte elementen vlugger te kun-nen ontslaan… het eerste dat ons opvalt is dat evaluaties nu plots een nega-tief middel geworden zijn en in de sfeer van het ontslag worden geplaatst. deze verklaringen komen voor ons volledig uit de lucht gevallen, eerst en vooral omdat er niet over gesproken werd, en ten tweede omdat de evalu-atie van ambtenaren tot nu toe steeds als een positief element werd gezien.

waar gaan de verklaringen over?De evaluatie van federale ambtenaren

13

bij de mens te brengen, de reistijden te

reduceren en de sociale interacties met

andere mensen mogelijk te maken.

Op deze werkplek kunnen de telewerkers

beschikken over een aantal computers of

ander bureaumateriaal dat zij nodig heb-

ben voor het uitoefenen van hun functie.

Eventueel kan het satellietkantoor ook

gedeeld worden met andere bedrijven/

overheidsdiensten.

De voordelen van een satellietkantoor zijn

dat de scheiding tussen werkplek en thuis

blijft bestaan en dat het risico op sociaal

isolement daalt. Voor mensen die thuis

niet de mogelijkheid hebben om een goe-

de afgeschermde werkplek in te richten

waar ze geconcentreerd kunnen werken, is

een satellietkantoor een goed alternatief.

Telewerken op locatie

In een aantal beroepen is het aangewe-

zen dat de medewerkers regelmatig op

bezoek gaan bij hun klanten. Via een lap-

top kunnen de telewerkers dan een ver-

binding leggen met de bedrijfscomputer

en zo hun gegevens doorsturen zodanig

dat ze niet meer eerst langs kantoor moe-

ten om hun administratieve formaliteiten

te vervullen.

telewerkersWe kunnen niet alleen een onderscheid ma-

ken in het soort van telewerk, er zijn ook twee

verschillende types van telewerkers:

• regelmatige of vaste telewerkers: deze

mensen werken op regelmatige basis,

eventueel op vaste dagen thuis.

• flexibele telewerkers: dit soort van tele-

werker gebruikt telewerk om op een effici-

entere manier zijn werk te organiseren. Ie-

mand die bijvoorbeeld in een buitendienst

werkt, hoeft dan niet meer per se naar het

hoofdkantoor te rijden om daar nog voor

een uurtje papierwerk af te handelen wan-

neer hij dat evengoed thuis kan doen.

Welke activiteiten zijn geschikt voor telewerk?In principe zijn alle activiteiten die te maken

hebben met het verwerven, verwerken of

verspreiden van informatie geschikt voor te-

lewerk. Een aantal zeer courante activiteiten

die via tele-arbeid kunnen worden verricht

zijn: vertaalwerk, programmeren, computer-

advies, webdesign.

Volgens het Ministerie van de Vlaamse Ge-

meenschap zijn volgende taken, taken die in

aanmerking komen voor telewerk:

• verzamelen en invoeren of verwerken

van informatie;

• conceptueel werk en denkwerk;

• taken die grotendeels autonoom kunnen

worden uitgevoerd;

• taken die toetsbare resultaten opleveren

en daardoor vlot kunnen worden ge-

pland en opgevolgd.

de voordelen van telewerkvoordelen voor de onderneming of de federale overheidsdienstVoor de Federale overheidsdienst of onder-

neming zijn er een aantal belangrijke voor-

delen verbonden aan het invoeren van te-

lewerk. Telewerk kan onder meer leiden tot:

telewerk: so what?Volgens de definitie doet telewerk zich voor

wanneer informatie- en communicatietech-

nologieën (ICT’s) worden gebruikt om werk te

verrichten op afstand van de plaats waar de

arbeidsresultaten nodig zijn of waar het werk

conventioneel verricht zou worden.

Dankzij de nieuwe informatie- en commu-

nicatietechnologie wordt het mogelijk om

overal en op elk tijdstip te werken. In het in-

formatietijdperk wordt het dus mogelijk dat

arbeidskrachten op verschillende locaties

werken en dit in combinatie met gediversi-

fieerde ‘flexibele’ arbeidstijden. Dit staat in

schril contrast met de arbeidsorganisatie in

het industriële tijdperk waarbij er een speci-

fieke eenheid was tussen tijd en ruimte. De ar-

beidskrachten bevonden zich op 1 specifieke

plaats en dit combinatie met gestandaardi-

seerde arbeidstijden.

In het telewerken kunnen we drie verschil-

lende soorten onderscheiden:

Telethuiswerk

Dit is de meest verregaande vorm van te-

lewerken met de grootste maatschappe-

lijke effecten. De medewerker oefent van

bij hem thuis zijn functie uit. Je vindt deze

vorm voornamelijk in kennisintensieve en

informatieverwerkende functies zoals bij-

voorbeeld vertalers.

Satellietkantoor

Een bedrijf kan een bepaalde kantoorop-

pervlakte huren of aankopen waar mede-

werkers hun normale werk kunnen doen

zonder de verplaatsing te hoeven doen

naar het basiskantoor. Het doel van een

satellietkantoor is om het werk dichter

Geert Dewulfdoor een wijziging in de regelgeving (koninklijk besluit van 7 oktober 2011 tot wijziging van het kb van 22 novem-ber 2006 betreffende het telewerk in het federaal administratief openbaar ambt, belgisch staatsblad van 19 oktober 2011) zal het voortaan mogelijk zijn occasioneel te telewerken in het federaal openbaar ambt. tot nu toe was enkel telewerk op regelmatige basis toegelaten. deze maatregel komt tegemoet aan de specifieke problemen van som-mige werknemers om naar het werk te gaan.de personeelsleden op wie deze maatregel betrekking heeft, moeten hun hiërarchische meerdere schriftelijk (mag ook via mail) informeren voor ze hun telewerkdag beginnen. de hiërarchische meerdere moet, op zijn beurt, zijn schriftelijk akkoord sturen. dit koninklijk besluit geeft uitvoering aan fiche 12 van het sectoraal akkoord 2009 - 2010. steeds meer werknemers wensen hun werk zowel ruimtelijk als temporeel meer flexibel te organiseren. tele-werk kan hiervoor een oplossing bieden.

Telewerk

federale overheid

14

kostenbesparing, verhoogde productiviteit,

verbeterde motivatie, behoud van talent, or-

ganisatorische flexibiliteit, flexibele inzet van

personeel, herstelvermogen en een verbe-

terde klantenservice.

Kostenbesparing

De belangrijkste besparingsfactor is de

huisvestingskost. Een onderneming die

overgaat tot het invoeren van telewerk

kan overgaan tot een aanzienlijke reduc-

tie in de totale kantoorbezetting. Tele-

werkers kunnen kantoren delen en dus

neemt de gemiddelde oppervlakte die

nodig is per werknemer drastisch af. Dit is

onder meer aangetoond bij de FOD Soci-

ale Zekerheid.

Aangezien telewerkers zelf hun arbeids-

tijd kunnen indelen is er overdag ook tijd

voor een doktersbezoek en wordt het

verzuim minder. Een werknemer die thuis

moet blijven omdat zijn kind ziek is, kan

toch nog enig werk verzetten wanneer

het kind slaapt.

Verhoogde productiviteit

De arbeidsproductiviteit van telewerkers

is hoger dan die van kantoorwerkers. Dit

kan gaan tot ongeveer 40%. Telewerkers

vermijden namelijk reistijden en aflei-

dingen van een kantooromgeving. Daar-

door kunnen zij veel geconcentreerder

werken. Hoe vaak gebeurt het niet dat

collega’s komen binnenvallen om vakan-

tiefoto’s te tonen of de laatste roddels

willen komen vertellen? Ook al zijn tele-

werkers toch telefonisch bereikbaar, toch

worden ze minder vaak gestoord en uit

hun concentratie gehaald. Telewerkers

werken intensiever en langer. Niet alleen

verzetten ze meer werk. De kwaliteit van

het afgeleverde werk is ook beter dan dat

van hun collega’s op kantoor. Dit valt voor

het grootste deel te verklaren omdat tele-

werkers worden beoordeeld op prestatie

en niet op het aanwezig zijn.

Verbeterde motivatie

Telewerkers blijken heel goed te reage-

ren op het teken van vertrouwen dat zij

krijgen wanneer zij van de onderneming

een meer onafhankelijke werkstijl mogen

volgen. Door telewerkers meer verant-

woordelijkheid te geven in verband met

de organisatie van hun werk, stijgt ook

hun arbeidsmotivatie.

Behoud van talent

De juiste mensen aantrekken en rekrute-

ren is niet altijd even gemakkelijk. Soms

dient er veel geld in een werknemer geïn-

vesteerd te worden, vooraleer hij volledig

kan meedraaien in de onderneming. Door

verandering in de leefomstandigheden

van de werknemers of door veranderin-

gen in de onderneming zelf kan men soms

valabele mensen waar de onderneming

veel geld en energie heeft ingestoken,

toch verliezen. Telewerk kan een mogelijk-

heid zijn om deze mensen toch te behou-

den of om nieuwe mensen aan te trekken.

Organisatorische flexibiliteit

Bij een eventuele herstructurering of re-

organisatie kunnen werknemers toch

blijven werken zonder dat hun persoon-

lijk leven volledig wordt ontregeld. Teams

kunnen worden gerecombineerd al naar

gelang de behoeften van de onderne-

ming veranderen zonder dat er veel reke-

ning moet worden gehouden met waar

deze mensen juist wonen.

Flexibele inzet van personeel

Steeds meer ondernemingen willen hun

personeelsbestand beter afstemmen op

de werklast die er op een bepaald moment

is. Piekperiodes kon men opvangen door

het inzetten van interim werkkrachten

maar soms was dit ook niet echt lonend

aangezien ook deze mensen een zekere

inwerktijd nodig hebben. Veel beter is het

om eigen werknemers thuis tegen een be-

paalde vergoeding stand-by te laten zijn.

Soms kan het voldoende zijn dat werkne-

mers van bij hen thuis een paar uur helpen

om een piekmoment te overbruggen. Op

deze manier dienen de werknemers ook

de lastige verplaatsing niet te maken.

Grotere veerkracht

bij externe verstoringen

Ondernemingen die telewerk in hun or-

ganisatie hebben ingevoerd hebben het

gemakkelijk om periodes van stakingen

van openbaar vervoer of zwaar weer te

overbruggen.

Verbeterde klantenservice

De klantenservice van een onderneming

kan via telewerk worden uitgebreid buiten

de normale werkuren zoals bijvoorbeeld

‘s avonds of in het weekend. Er zijn op die

manier geen kosten voor overwerk en het

personeel wordt niet gedwongen om op

onsociale uren te werken of te reizen.

voordelen voor de telewerkerReductie van de reistijd en de reiskosten

Voor de meeste telewerkers is de reductie

van de reistijd en de reiskosten de voor-

naamste motivatie. Het is zelfs zo dat de

meeste telewerkers de reductie van de

reistijd gebruiken om nog extra werk af

te leveren.

Verbeterde werkgelegenheidskansen

Werkkansen worden voor de werknemer

niet meer beperkt tot jobs die binnen een

redelijke reisafstand liggen. De geogra-

fische horizon van telewerkers is breder

dan die van conventionele aan één wel-

bepaalde plaats gebonden werknemers.

Minder verstoring van het gezinsleven

Werknemers kunnen blijven wonen waar

ze wonen ook al veranderen ze van werk-

gever of verhuist de onderneming. Wan-

neer de werknemer kan blijven wonen

waar hij woonde, maakt het dat hij bij een

eventuele verhuis van de onderneming

niet meer opnieuw op een andere plaats

zijn sociaal leven moet opbouwen. Er ont-

staat dus een grotere keuzevrijheid bij de

werknemer in verband met de selectie

van de eigen woonplaats.

Betere balans werk/privé

Zelfs al kan de telewerker meer uren ef-

fectief werken, dan kan hij toch nog par-

ticiperen in huiselijke verantwoordelijk-

heden zoals het naar school brengen van

de kinderen, boodschappen doen etc.

Telewerken valt dus goed te combineren

met zorgtaken aangezien telewerk niet

gebonden is aan vaste uren en telewer-

kers hun werk flexibel kunnen indelen.

Zelfs tijdens ouderschapsverlof kunnen

telewerkers toch bepaalde taken blijven

uitvoeren zodanig dat zij minder bijscho-

ling of inwerkingstijd nodig hebben wan-

neer zij terug volledig gaan werken. In dit

geval blijft er een zekere verbondenheid

met de onderneming.

Participatie in de lokale gemeenschap

Telewerk laat ook engagement in de lo-

federale overheid 15

kale gemeenschap toe, bijvoorbeeld in

een schoolbestuur of in het verenigings-

leven op een tijdstip dat pendelaars nog

onderweg zijn.

Flexibele uren

Een succesvol telewerkprogramma maakt

de tijdssoevereiniteit van de werknemers

groter. Het zorgt voor de individualisering

van het arbeidsritme. Telewerkers kunnen

dus hun werkschema aanpassen aan hun

persoonlijk leefritme. Sommige mensen

werken nu eenmaal beter in de vroege

morgen terwijl anderen pas echt in gang

kunnen schieten na de middag.

sociaaleconomische voordelenTelewerken heeft ook een aantal zeer belang-

rijke sociaaleconomische voordelen zoals: re-

ductie van de files, reductie van de luchtver-

vuiling, bredere werkgelegenheidskansen,

toegang tot werk voor mensen met beperkte

mobiliteit, regionale ontwikkeling, nieuwe

gemeenschapsvorming. Wij gaan hier niet

verder in detail treden.

risico’s voor de telewerkerbeperking van autonomie in tijd en ruimteTelewerk vergroot in principe de autonomie

van de telewerker. Maar de middelen die wor-

den ingezet om die autonomie te vergroten

kunnen ook gebruikt worden om het tegen-

deel te verkrijgen. Ondernemingen kunnen

de computers van hun telewerkers zo afstel-

len dat zij de productiviteit van de werkne-

mer meten. Thuiswerkers hebben echter

geen face-to-face contact met de collega’s

en daardoor realiseren zij zich niet altijd dat

de productiviteitseisen van het management

onredelijk hoog zijn. Omwille van het gebrek

aan informele contacten met collega’s komen

werknemers er niet altijd toe om iets aan die

omstandigheden te veranderen.

verminderd medezeggenschap op het werkTelewerkers hebben minder invloed op de

vormgeving van de bedrijfsstructuren aange-

zien zij minder aanwezig zijn op de eigenlijke

werkplaats. Bepaalde wettelijke kanalen van

invloed zoals onder meer vakbonden moeten

op zoek gaan naar nieuwe organisatievormen

om zich te kunnen doen gelden.

verminderde loopbaanmogelijkhedenEr bestaat een risico dat de carrièrekansen

van telewerkers beknot worden doordat zij

minder persoonlijk contact hebben met de

leidinggevenden. Telewerkers zouden ook

minder in aanmerking komen voor het vol-

gen van opleidingen wat maakt dat zij na

een aantal jaar van telewerk minder gekwa-

lificeerd zouden zijn dan hun collega’s die

hetzelfde werk verrichten maar dan in een

kantoorsetting.

Permanente bereikbaarheid enoverbelastingDoor het mogelijk maken van telewerk, dringt

arbeid nu ook door tot in de beschermde, par-

ticuliere vrije ruimte. Op kantoor zijn er routi-

nes die je tijd structureren en een scheiding

aanbrengen tussen werktijd en vrije tijd. Bij

telewerk is het niet duidelijk wanneer je een

pauze moet/mag nemen. Tekenen van ver-

moeidheid worden gemakkelijker genegeerd

omdat de telewerker een bepaald probleem

toch nog wil oplossen. Door de vereniging

van thuis en werksfeer vervagen de grenzen

tussen wonen en werken.

Door de technologische vooruitgang kan de

telewerker dus 24u/24u verder werken. Vaak

werkt hij dus veel te veel en uiteindelijk wor-

den zelfs woonkamers ingericht tot kantoor-

ruimte. Weten wanneer men moet stoppen

is van essentieel belang, niet alleen voor de

eigen gezondheid maar ook voor de kwaliteit

van de arbeidsprestaties.

Een telewerker moet dus leren om op bepaal-

de momenten niet bereikbaar te zijn.

sociale isolatieAls telewerker kan je makkelijk je dag doorko-

men zonder iemand anders te zien. Je hoeft

niet meer langs het bedrijf te gaan en in prin-

cipe zelfs niet elke dag buiten te komen. Om

sociale isolatie te voorkomen kan het werken

in een satellietkantoor een oplossing zijn.

Gelukkig gebeurt telewerken meestal slechts

in een deeltijds arbeidscircuit zodat er toch

nog een contact met de onderneming be-

houden blijft. De sociale contacten van de

telewerkers met hun collega’s verlopen wel-

iswaar eerder geconcentreerd dan die van

kantoormedewerkers maar zij zijn toch niet

volledig uitgesloten van deelname aan het

wandelgangennetwerk en geruchtencircuit.

Telewerkers moeten hier wel iets meer moeite

voor doen dan gewone kantoormedewerkers.

Dezelfde technologieën die telewerk mogelijk

maken, maken het ook mogelijk om de sociale

isolatie van telewerkers te beperken. Ze kun-

nen deelnemen aan internetnieuwsgroepen,

chat rooms, mails sturen of les volgen van op

afstand.

risico’s voor de onderneming/federale overheidsdienstgebrek aan beveiliging van gegevensDe telewerker moet over bepaalde gegevens

beschikken wanneer hij thuis werkt. Deze

gegevens kunnen hem worden aangeleverd

in digitaal formaat of op papier. Soms kun-

nen hier een aantal bedrijfskritische gege-

vens tussen zitten. Een onderneming moet

dus zorgen dat de datalijn die de verbinding

vormt tussen de telewerker en het bedrijf vol-

doende beveiligd is. Sommige bedrijven gaan

zelfs zo ver dat alle papier dat een telewerker

in zijn bezit heeft om zijn taak uit te voeren,

moet versnipperd worden via de papierver-

snipperaars van het bedrijf.

De informatie moet dus beschikbaar zijn voor

de telewerker en moet ook exclusief ter be-

schikking zijn van de telewerker. Met andere

woorden onbevoegden mogen geen toe-

gang hebben tot de informatie. Bovendien

moet ook de integriteit van de informatie ge-

waarborgd zijn. Het is belangrijk dat de infor-

matie waarover de telewerker beschikt nog

altijd correct en up-to-date is.

conflicten met managersWanneer telewerken wordt ingevoerd in een

onderneming dient ook de managementcul-

tuur te veranderen. Werknemers dienen niet

meer beoordeeld te worden op aanwezigheid

maar wel op prestatie. Voor het management

kan het dus nuttig zijn dat zij een opleiding

gaan volgen om zich deze nieuwe cultuur

eigen te maken. Sommige managers blijken

echter vastgeroest te zijn in de oude cultuur

van aanwezigheid en continue beschikbaar-

heid zodat er conflicten kunnen ontstaan met

de telewerker.

De oude manier van managen, nl. het regel-

matig controleren van de medewerkers, zal

moeten plaats maken voor het vertrouwen

Door de vereniging van thuis en werksfeer vervagen de grenzen

tussen wonen en werken.

federale overheid

16

van de medewerker en het zoeken naar an-

dere manieren om het werk van de medewer-

kers te controleren en te evalueren. Managers

moeten hun stijl en techniek van leiding

geven helemaal omgooien. Voor de oudere

managers die niet zijn opgegroeid met com-

puters en nieuwe communicatietechnieken

blijkt dit toch een zware dobber te zijn.

een grotere behoefte aan coördinatieWanneer er een aantal medewerkers gewoon

op kantoor werken en een aantal medewer-

kers thuis werken dan is een goede coördi-

natie tussen beiden onontbeerlijk. Heel vaak

wordt in ondernemingen een bepaalde dag

voorzien waarop alle medewerkers toch naar

de firma komen zodat de nodige afspraken in

verband met het werk kunnen gemaakt wor-

den. Tijdens zulke vergadering kunnen dan

ook de problemen worden voorgelegd en

mogelijke conflicten worden uitgepraat.

randvoorwaarden en succesfactorenEr zijn toch een aantal belangrijke factoren

die een rol spelen in het feit of de ene of de

andere persoon wel of niet succesvol kan zijn

in het telewerken.

de persoon zelfNiet elke medewerker beschikt over de no-

dige vaardigheid, interesse of bereidheid om

over te gaan tot telewerk. Een aantal taken

vereisen nu eenmaal een veel hogere mate

van zelforganisatie, motivatie en ervaring

wanneer zij buiten een bedrijfsomgeving die-

nen te worden uitgevoerd.

Sommige mensen geraken niet echt in gang

wanneer zij niet een duwtje krijgen van een

functionele chef of van een collega. Zij heb-

ben behoefte aan externe stimuli zoals vaste

werkuren die maken dat ze toch in gang

schieten.

Het is ook niet altijd evident om te weerstaan

aan verleidingen die de telewerker toch van

zijn werk afhouden. Er kan onverwachts be-

zoek komen of er kan een toffe voetbalmatch

op televisie zijn. Soms kunnen ook hele kleine

tussenpozen aan het eind van de dag een

grote impact hebben op het verzette werk.

Een telewerker moet dus in staat zijn om zijn

eigen prioriteiten te stellen en moet in staat

zijn om permanent kritisch zijn eigen werk

te toetsen. Hij moet zich in de positie van de

manager kunnen stellen en zich afvragen of

hij tevreden zou kunnen zijn met het bereikte

resultaat. Bovendien moet hij ook in staat zijn

om permanent een kosten-batenanalyse uit

te voeren. In elke opdracht moet de verhou-

ding tussen de inspanning en het inkomen in

evenwicht zijn.

Bij het Ministerie van de Vlaamse Gemeen-

schap worden volgende eisen betreffende de

persoon gesteld in verband met telewerk:

• In staat zijn om zelfstandig te kunnen

werken, werkzaamheden te plannen, effi-

ciënt te communiceren en privé en werk-

sfeer gescheiden te houden;

• intrinsieke motivatie en zelfdiscipline.

de werkplekTelewerkers moeten over een plaats beschik-

ken waar zij zelf comfortabel kunnen werken

en waar zij zich ten volle kunnen concentreren.

Het comité voor preventie en welzijn op het

werk kan een belangrijke rol spelen in het con-

troleren of bepaalde woningen wel geschikt

zijn voor telewerk. Soms kan er een loopje

genomen worden met de brandveiligheid of

is bepaalde apparatuur misschien niet op de

juiste wijze geïnstalleerd. Juridisch is nog niet

volledig duidelijk welke rol het comité dan

ook effectief zou kunnen/mogen vervullen.

de aanwezigheid van andere gezinsledenHet is niet altijd evident om telewerk te com-

bineren met zorg voor een ander gezinslid

ook al wordt dit zo vaak gepromoot. Vaak kan

telewerk een bron zijn van conflicten. Bij de

meeste van ons bestaat er een ingebouwde

verdeling tussen werk en thuis. Bij telewer-

kers is deze verdeling niet meer afgebakend

door het huis te verlaten om te gaan werken.

Door het vervagen van deze grens kan er

angst en verwarring ontstaan. Thuiswerkers

kunnen in een soort van ongemakkelijk nie-

mandsland terechtkomen dat noch wonen,

noch werken is.

Aan de telewerker wordt het advies gegeven

om de werktijd strak te scheiden van de tijd

die hij spendeert aan zijn gezin en zorgtaken.

Dit kan echter enkel werken wanneer ook alle

andere gezinsleden deze tijdsindeling res-

pecteren en de telewerker zich zelf niet mo-

reel verplicht voelt om tijdens de arbeidstijd

toch te reageren op behoeften en verlangens

van gezinsleden.

Wanneer je als telewerker gezinstaken en

arbeidstaken tegelijkertijd probeert te doen

dan kan je geen van beide correct doen. Te-

lewerken betekent dus niet dat zorgtaken en

arbeidstaken automatisch perfect naadloos

aan elkaar geweven kunnen worden. Heel

vaak zijn beide moeilijk te combineren.

de organisatie van de ondernemingDe managementsystemen en culturen van

vele ondernemingen zijn nog niet aange-

past aan de flexibiliteit die telewerk met zich

meebrengt. Managers hebben nog niet vol-

doende vertrouwen in hun vermogen om op

afstand te sturen en hebben onvoldoende

vertrouwen in de betrokkenheid van hun staf.

Het management denkt dat het niet meer in

staat zal zijn om de prestaties van thuiswer-

kers te beoordelen. Managers moeten echter

leren om arbeidsresultaten te controleren en

geen arbeidsprocessen.

Hiërarchische managementmethoden zijn

dus niet meer geschikt om het complexe sa-

menspel van een projectgerichte groep van

telewerkers aan te sturen. Projectmanage-

ment komt dus in de plaats van de traditio-

nele managementcultuur. De taak van de

manager ligt nu op het vlak van motiveren,

opleiden en helpen van medewerkers en niet

meer op het vlak van controleren en coördi-

neren. Managers moeten dus een meer parti-

ciperende stijl van management ontwikkelen

die meer gericht is op het bereiken van resul-

taten en minder op de technieken die worden

gebruikt om die resultaten te bereiken.

Managers zijn echter bang dat zij de controle

over de medewerkers verliezen en zijn ook

bang voor hun eigen positie aangezien tele-

werk de oude managementcultuur volledig

ter discussie stelt.

de arbeidstaakWanneer men voor het uitoefenen van een

taak sterk afhankelijk is van de nabijheid van

bepaalde collega’s omdat men bijvoorbeeld

veel aan brainstorming moet doen of kriti-

sche vragen beantwoorden, dan is deze taak

minder geschikt om in een telewerkomge-

ving te worden uitgevoerd. Het brainstormen

via e-mail kan dan een frustrerende aangele-

genheid worden omdat dit veel te traag gaat

of omdat het antwoord van een aantal col-

lega’s uitblijft omdat zij op dat moment mis-

schien niet aan het werk zijn.

Bij complexe en creatieve taken blijken infor-

federale overheid 17

volgen beperkt. Voor een statutair medewer-

ker verandert dit niets aan zijn statuut. Enkel

voor een contractueel medewerker dient het

arbeidscontract te worden aangepast.

telewerkovereenkomstWelke punten dienen er feitelijk in een tele-

werkovereenkomst te staan? Hiervoor gingen

we spieken bij het Nederlandse Ministerie

voor Verkeer en Waterstaat.

• eisen vanuit de arbeidsomstandigheden-

wet;

• de bereikbaarheid van de telewerker;

• de wijze van terugkoppeling met de or-

ganisatie;

• de te verrichten werkzaamheden;

• de te verlenen telewerkvoorzieningen;

• de wijze waarop deze voorzieningen wor-

den verleend;

• de periode waarin telewerk plaatsvindt;

• het aantal dagen per week en de dagen

waarop wordt getelewerkt;

• de wijze van en de gronden voor beëindi-

ging van het telewerken;

• de gevolgen die beëindiging van telewer-

ken heeft voor de verlening van de tele-

werkvoorzieningen;

• informatiebeveiliging;

• privacyaspecten.

telewerk bij de federale overheid

(bron: Dertien, nr. 33, magazine voor het

personeel van de Vlaamse Gemeenschap)

Nauwelijks 12,3 % van de federale ambtena-

ren kunnen van thuis uit werken in het kader

van georganiseerd telewerk.

De Federale Overheidsdienst Sociale Zeker-

heid bewijst met ruim 42% dat een uitbrei-

ding van het telewerk mogelijk is.

Niet alleen federale ambtenaren willen trou-

wens meer thuiswerken: zowat de helft van

alle Belgische werknemers is vragende partij.

Dat blijkt uit een onderzoek van uitzendkan-

toor TEMPO TEAM.

Ongeveer 47% van de werknemers gaf aan

graag thuis te willen werken, maar 49% van de

werkgevers zijn er resolute tegenstanders van.

conclusieTelewerk streeft naar een viervoudige winsi-

tuatie: voordelen voor de onderneming/Fe-

derale Overheidsdienst, voordelen voor het

individu, voordelen voor de samenleving en

voordelen voor het leefmilieu.

Voor de onderneming/Federale Overheids-

dienst kan het invoeren van telewerk leiden

tot een reductie van de kosten in verband

met huisvesting en personeel. Doch de com-

municatiekost van de onderneming/Federale

Overheidsdienst zal stijgen. Het ziektever-

zuim van de medewerkers zal verminderen en

de onderneming/Federale Overheidsdienst

krijgt een aantrekkelijker profiel op de ar-

beidsmarkt. De arbeidsproductiviteit van de

telewerkers zal hoger worden dan die van de

kantoorwerkers. Doordat telewerkers zelf hun

tijd mogen indelen stijgt hun motivatie. De

organisatie/Federale Overheidsdienst krijgt

dankzij de invoering van telewerk ook een

grotere organisatorische flexibiliteit.

Voor het individu betekent telewerk dat hij

zelf de plek kan uitkiezen waar hij het beste

kan werken wat leidt tot een hogere arbeids-

productiviteit. De werknemer kan werk en

privéleven beter op elkaar afstemmen en de

afwisseling tussen thuis werken en op kan-

toor werken, stimuleert de medewerker en

komt zijn creativiteit ten goede.

Door de flexibele kantoorinrichting kunnen

ruimtes efficiënter worden gebruikt.

Binnen de context van maatschappelijke ver-

nieuwing in de organisatiecultuur zal er meer

aandacht moeten worden besteed aan de di-

versiteit binnen het HRM-beleid (bv integratie

van mensen met een handicap).

Via het telewerken kan de regering de mo-

biliteitsproblematiek verder aanpakken. Het

woon-werkverkeer kan beperkt worden of

toch veel meer gespreid worden in tijd. Wat

maakt dat op termijn telewerken ook voorde-

len voor het leefmilieu met zich meebrengt.

mele contacten met de collega’s tot veel be-

tere resultaten te leiden.

Ook voor het opleiden van nieuwe werknemers

blijken informele contacten met een oudere,

meer ervaren collega van groot belang te zijn.

Telewerk is ook alleen maar mogelijk voor ta-

ken die een duidelijk meetbare output heb-

ben. er moeten objectieve maatstaven zijn

om vooruitgang te meten.

Juridische aspectenAlhoewel telewerk met het KB 22 november

2006 bij de federale administraties geregle-

menteerd is, blijft het bij de meeste Federale

Overheidsdiensten nog bij proefprojecten.

vergoedingenAangezien de werknemer zelf kiest om te tele-

werken en daar dus ook de vruchten van kan

plukken, dient hij geen speciale vergoedingen

te ontvangen. Bovendien doet hij nog steeds

hetzelfde werk als op kantoor. De meeste Fe-

derale Overheidsdiensten stellen de mede-

werker wel de nodige faciliteiten ter beschik-

king om tot telewerk te kunnen overgaan. Ook

communicatiekosten die voortvloeien uit het

gebruik van de ter beschikking gestelde infra-

structuur worden meetal ook vergoed.

verzekeringDe telewerker blijft gedekt door de arbeids-

ongevallenverzekering van het overheidsper-

soneel. Het “weerlegbaar vermoeden” blijft

van kracht dat wanneer een personeelslid

tijdens het thuiswerk een ongeval overkomt,

men ervan uit gaat dat het ongeval door het

werk is veroorzaakt.

Juridische gevolgenVoor de telewerker blijven de juridische ge-

bijzondere korpsen

18

Op de grafiek zie je duidelijk dat er heel wat ouderen militairen zijn. Het is dan ook normaal dat de

fysieke conditie afneemt.

se leger. Dat is jong en afgetraind.” Zijn partij

is voor een korte militaire carrière.

Het ideale beeld van de strijdkrachten vindt

men bij een jong leger. Maar er is vanuit de

politieke wereld nooit moeite gedaan om

mogelijkheden te bieden aan de ouder wor-

dende militairen. Al jaren pleit ACV-Openbare

Diensten om oudere militairen in het kader

van projecten van externe mobiliteit te laten

overgaan naar andere ministeries. Er worden

maar weinig goede en eerlijke projecten aan

de ouder wordende militair aangeboden. De

voorwaarden om over te gaan zijn in vele

gevallen ondermaats. Vandaar ook de wei-

nige interesse dat aan dergelijke projecten

wordt besteed. Het verder uitbouwen van

een goede externe mobiliteit naar andere

takken binnen de openbare sector biedt aan

Defensie perspectieven om zijn leeftijdscurve

gezond te houden. Daarentegen is het aan-

trekken van jongeren voor een korte militaire

loopbaan zonder toekomstgaranties een uto-

pie. In de huidige omstandigheden, met een

statutaire overeenkomst, is het al moeilijk om

jongeren warm te maken en te motiveren om

een loopbaan bij defensie te starten. ACV-

Openbare Diensten pleit dan ook om een

aantrekkelijk en goed militair statuut te cre-

eren met mogelijkheden tot overgang naar

andere departementen na het volbrengen

van een rendementsperiode binnen defensie.

Pedagogisch ?Mijn inziens worden pedagogen opgeleid om

mensen te motiveren en te ondersteunen om

doelen te bereiken. In de uitspraken van N-VA-

kamerlid Theo Francken ontdek ik juist het te-

genovergestelde. Het woord motivatie wordt

vervangen door sanctionering! Is dit de ma-

nier waarop deze partij met de burger wil om-

gaan. Of is dit weer een vorm van besparing

op het budget Defensie? Wie zal het zeggen?

schoenmaker blijf bij je leestDefensie is een departement met gemoti-

veerde personeelsleden. De aanwerving van

jongeren verloopt niet zoals gewenst. Mis-

schien zijn de voorwaarden om een loopbaan

als militair te starten helemaal niet meer aan-

trekkelijk? Maar bij de huidige militairen komt

de job nog op de eerste plaats. Zij zetten zich

nog in met hart en ziel. Men kan erop reke-

nen, wat er ook gebeurt. Wij betreuren dan

ook dat bepaalde personen het imago van

defensie willen schaden door conclusies te

trekken uit cijfergegevens, zonder dat ze het

departement defensie echt kennen. Ik hoop

dat men in de toekomst eerst nadenkt voor-

aleer men commentaar geeft en dat de profi-

leringdrang niet ten koste gaat van het imago

van de organisatie en van een grote groep

gemotiveerde werknemers.

defensie en fysieke testenZijn de fysieke testen waar elke militair jaar-

lijks aan wordt onderworpen relevant? Ik denk

het niet. Deze testen zouden tot doel moeten

hebben na te gaan of de militair voldoende

fit is om zijn functie op een goede manier uit

te voeren. En hier begint het probleem. Bin-

nen defensie hebben we een waaier aan ver-

schillende functies gaande van fysiek zware

functies zoals bijvoorbeeld infanterie en para

commando’s alsook lichtere functies zoals bij-

voorbeeld personeelsbeheerders en zelfs zeer

gespecialiseerde technische functies. Daaren-

boven bestaat de personeelsenveloppe van

defensie uit jongeren en ouderen, uit vrouwen

en mannen. En voor al deze personeelsleden is

er één enkele fysieke test voorzien. We zijn dan

ook verheugd dat minister De Crem belooft

om nieuwe fysieke testen op te leggen die re-

kening houden met de leeftijd en het beroep

van de militair.

Om deze fysieke conditie op pijl te houden be-

staat er binnen defensie een hele omkadering:

• Er bestaat een reglementering die even-

wicht moet scheppen tussen de verant-

woordelijkheid van de organisatie (tijds-

besteding, infrastructuur en begeleiding)

en deze van de militair (evaluatie en tucht).

• Een arbeidsgeneeskundige dienst die zijn

rol moet vervullen binnen het kader van

de fysieke training.

• Sportmonitoren die ondersteuning en

hulp moeten verlenen om een minimum-

fysiek op pijl te houden.

• Een pas ontwikkeld project “menufit” die

revaliderende militairen in staat moet

brengen om hun fysieke conditie opnieuw

op te bouwen.

Om in dit kader met cijfers te goochelen en

conclusies te trekken zonder een onderzoek

ten gronde te voeren is totaal onzinnig.

N-VA-Kamerlid Theo Franken zegt: “Een spor-

tieve en fitte militair is essentieel voor het

imago van het leger. Kijk naar het Amerikaan-

Militaire fysieke tests?Walter Van den Broeck

Militaire populatieEvolutie van de leeftijdsverdeling van het

militair personeel.

19bijzondere korpsen

Het gevecht tegen de windmolens voor de Spoorwegpolitie

Na anderhalf jaar blijkt dat deze verhuis een

grote vergissing was. De werken die nog uit-

gevoerd moesten worden werden niet afge-

werkt. Problemen van geurhinder geraken

niet opgelost. Door de trillingen van de over-

rijdende treinen werd werken in de post niet

meer mogelijk. Na een zoveelste bezoek van

de arbeidsgeneesheer en de arbeidsinspectie

werd het gebouw definitief gesloten en ston-

den we op straat. Er was maar één alternatief.

De verhuis naar de kazernes in Etterbeek.

Door deze situatie weer veel ongenoegen bij

het personeel. Een derde stakingsaanzegging

werd ingediend. De roep naar een centraal

commissariaat wordt groter maar er is geen

oplossing. Ook worden de problemen ivm met

de slechte dekking van het Astridnetwerk voor

de eerste keer geïnventariseerd. We krijgen

geen mensen meer aangetrokken door het

gebrek aan investeringen in de Spoorwegpo-

litie. Het geld van Europa (25.000.000 €) wordt

verdeeld onder de 6 Brusselse zones welke

hierdoor hun eenheden veel aantrekkelijker

kunnen maken dan de onze.

Qua bewapening wel een belangrijke vooruit-

gang. We krijgen politie-overheid eindelijk zo-

ver om ons uit te rusten met een telescopische

wapenstok. Geen wondermiddel maar wel

zeer efficiënt op ons woelige werkterrein.

De vraag om onze recherche-eenheden als

volwaardig te beschouwen stuit op een njet.

Het behoort niet tot onze basisopdrachten

maar we moeten ze wel blijven uitvoeren…

begrijpen wie begrijpen kan.

Door de verhuis naar Etterbeek in 2009 start

de grote leegloop. Het feit dat de collega’s elke

dag een uur langer onderweg zijn of terug met

de auto moeten komen werken laat velen be-

sluiten om te vertrekken richting dicht bij huis

en ver van Brussel.

HCP Decuyper doet alles wat mogelijk is om

deze situatie te kenteren en samen met een

gemotiveerd team van vakbondsmilitanten

wordt een werkgroep opgestart om een nieuw

gebouw te zoeken welk kan dienen als cen-

traal commissariaat. Uren en uren worden in

plannen en plaatsbezoeken gestoken maar

onze belangrijkste partner de NMBS doet er

alles aan om stokken in de wielen te steken.

Een mogelijke optie was het oude gebouw

aan spoor 22 in het Zuid. De beloofde werken

werden door de NMBS niet gestart. Dan was

er een nieuwbouw die volledig voldeed. Het

project Crystal South. Wanneer onze plannen

in een beslissingsfase zijn bij de Ministerraad,

sluit de NMBS een huurcontract af voor het

volledige gebouw en is het terug naar af voor

ons. De malaise en ontevredenheid binnen de

eenheid wordt met de dag groter.

spoorwegpolitie07/05/2006: 4 collega’s krijgen slagen in het

metrostation Louize. Het personeelstekort

(geen versterking) en het gebrek aan midde-

len leidt tot een tweede stakingsaanzegging.

Door de affaire Joe Vanholsbeek krijgen we

er 14 manschappen bij en komen we op een

organieke tabel van 228 personeelsleden voor

de Sectie Brussel. De extra manschappen zijn

voornamelijk voor de Post Centrum.

In een later fase zouden we nog eens 47 extra

manschappen krijgen om uit te breiden tot

een effectief van 275. De eerste van deze 47

moet nog altijd toekomen.

De collega’s van de post centrum welke nog

altijd verblijven in de vervallen Rijkswachtbri-

gade worden verhuisd naar het Zuidstation in

lokalen welke nog afgewerkt dienen te wor-

den. De verhuis is dwingend omdat de oude

kazerne verkocht werd.

deel 2

Steven Meert en Jan Adam

ken op een rustdag of in het weekend. Bijko-

mend mag je alleen nog maar naar een dokter

gaan aangewezen door de overheid. Voor de

meeste collega’s bevonden deze dokters zich

op meer dan 30 km van hun woonplaats. Deze

dokters hadden ook geen enkele kennis van

onze medische dossiers. Als bijkomende pest-

maatregel was het verboden om baaldagen te

nemen. De politie die instaat voor de bescher-

ming van de fundamentele rechten en vrij-

heden van de burgers ontnam deze aan haar

eigen personeel.

Deze stakingsaanzegging bracht geen zoden

aan de dijk. Wel werd er constructief verder

gewerkt aan de ruggengraat voor de nieuwe

Brusselse spoorwegpolitie.

Ondertussen zijn we 2011. Door het acute per-

soneelsgebrek zitten we i.p.v. 22 ploegen per

dag maximum aan 10 ploegen per dag voor de

post metro. De gevolgen op het terrein laten

zich raden. De criminaliteit is in stijgende lijn: +

13 % (op papier). Het ene ernstige incident na

het andere volgt zich op. Binnen het ACV heb-

ben we een actieve campagne gestart samen

met de media om de problemen in de verf te

zetten, dit na twee spontane stakingen van

het MIVB-personeel. Dit gecombineerd met

een volgende stakingsaanzegging in gemeen-

schappelijk vakbondsfront.

Deze campagne heeft haar effect niet gemist.

Vanuit alle politieke partijen hebben we steun-

betuigingen gehad.

Het centrale commissariaat is hierdoor verwor-

ven. Het Blerotgebouw aan het Zuidstation zal

de thuisbasis worden van de Brusselse Spoor-

wegpolitie.

twee grote problemen blijven Voor wat de ontvangst van het Astridnetwerk

betreft verschuilt de overheid zich achter de

prioriteitenlijst van het raadgevend comité van

Astrid. Blijkbaar zijn ondanks het schrijven van

de commissaris-generaal geen verbeteringen

gepland. De overheid heeft wel beloofd om

een werkgroep op te richten om deze anten-

nes prioritair te stellen en deze aanvraag te

laten ondersteunen door de nieuwe Minister

van Binnenlandse Zaken.

Wat het personeelstekort aangaat blijft de toe-

stand schrijnend. De overheid heeft laten we-

ten dat er 6 personeelsleden afgedeeld wor-

den van de politieschool Antwerpen. Wanneer

de volgende lichting van de politiescholen in

december afstudeert zullen er nog afdelingen

volgen. Deze afgedeelden verdwijnen echter

na enkele maanden als ze via mobiliteit een

vaste werkplaats krijgen. Een structurele op-

lossing van het personeelstekort is er niet. De

overheid haalt aan dat dezelfde problemen

gelden voor de federale wegpolitie en het in-

terventiekorps van Brussel. Door het prangend

personeelstekort gaat de federale politie in

Brussel zich volledig vast rijden. Er gaan elk jaar

500 agenten meer met pensioen dan er aange-

worven worden waardoor we nu met tekorten

zitten die niet kunnen opgevangen worden.

Europa betaalt elk jaar 24.800.000 € aan FOD

Binnenlandse Zaken voor de beveiliging van

de Europese wijk en de eurotoppen. Door de

FOD Binnenlandse Zaken wordt dit geld enkel

verdeeld onder de 6 Brusselse zones van de

lokale politie. Onder meer 5.000.000 € voor

investeringen in het Astridmateriaal, 3.750.000

€ voor infrastructuur en materiaal, 5.450.000 €

voor de uitbetaling van de verbintenistoelage

(grote Brusselpremie) 7.500.000 € voor crimi-

naliteitspreventie,…

Door dit Europees geld verdient een agent bij

de lokale politie gemiddeld 1000 € per jaar

meer dan zijn collega van de federale politie.

Hij beschikt bij de lokale politie ook over nieu-

we voertuigen, beter beschermingsmateriaal,

een betere bewapening, ... Niet verwonderlijk

dat de nieuwe agenten allemaal voor een job

bij de lokale politie kiezen. De vacante plaat-

sen bij de Spoorwegpolitie Brussel worden

opengesteld maar er zijn geen kandidaten.

De bonden eisen dat Binnenlandse zaken het

Europese geld eerlijk verdeelt zodat de fede-

rale entiteiten welke werken op het Brusselse

grondgebied dezelfde arbeidsvoorwaarden

kunnen aanbieden als de lokale politie.

Het vakbondsfront zal verder onderhandelen

met de nieuwe minister van Binnenlandse Za-

ken omdat de huidige geen beslissingen kan

(lees wil) nemen. Wordt vervolgd …

Door een reorganisatie binnen ons directoraat-

generaal wordt de Spoorwegpolitie nu een

onafhankelijke directie. Een nieuwe directeur

komt aan het roer. Hoofdcommissaris Pascal

Wautelet. Het enthousiasme en de slagkracht

van deze persoon gebundeld met de kennis

en ervaring van HCP Decuyper zorgen ervoor

dat er duidelijk een andere Spoorwegpolitie op

de rails komt. Er komen nieuwe budgetten en

stukje bij beetje wordt er verholpen aan vele

kleine problemen die de situatie onwerkbaar

maakten.

Een volgende reorganisatie is in de maak. De

sectie Brussel met zijn drie posten zal één grote

en sterke Brusselse Spoorwegpolitie vormen.

Doch drie grote problemen blijven. Voor het

centraal commissariaat worden we van het

kastje naar de muur gestuurd. Een ping- pong-

spel tussen de Regie der Gebouwen, het Brus-

sels Hoofdstedelijk Gewest en de Federale

Overheid. We worden geconfronteerd met de

“onbestuurbaarheid” in ons land door de insti-

tutionele politieke problemen.

Door de massale pensioneringen binnen de

politie en de beperkte rekrutering geraken

de collega’s snel dicht bij de lokale politie van

hun woonplaats. Er zijn veel collega’s die ver-

trekken en er zijn enkel afgedeelden die hen

komen vervangen. Deze afgedeelden zijn net

afgestudeerde politieagenten die hun job nog

moeten leren en opgeleid zijn met computer-

systemen van de lokale politie. In het begin

zijn ze dus eerder een last dan een versterking.

Deze collega’s moeten volledig opgeleid wor-

den en verlaten ons na enkele maanden als ze

een plaats in de mobiliteit hebben. Dringende

structurele maatregelen voor extra personeel

dringen zich op.

Astrid plaatst geen extra antennes waardoor

we weinig tot geen bereik hebben in bepaalde

stations. Dit is een acuut probleem voor onze

veiligheid.

Op 19/04/2010 speelt er zich dan een zwaar

incident af in het metrostation Rogier. Twee

collega’s worden in de val gelokt en worden

arbeidsongeschikt geslagen. Dit is de spreek-

woordelijke druppel en een stakingsaanzeg-

ging van een half jaar wordt ingediend.

Het personeel wordt hard aangepakt voor

deze stakingsaanzegging. Gezien we dagelijks

onder de minimumbezetting werken werd

iedereen opgevorderd. Je kan alleen nog sta-

20

bijzondere korpsen

Wat het personeelstekort aangaat blijft de

toestand schrijnend.

vervoer 21

Het tegendeel is waar! Net in economisch

moeilijke tijden moet de burger kunnen re-

kenen op goed werkende en voor iedereen

beschikbare openbare diensten. Hieraan ra-

ken zet onze maatschappelijke fundamenten

op de helling. Dit kunnen wij als vakbond niet

aanvaarden.

In 2010 heeft De Lijn reeds een fameuze be-

sparingsronde moeten doorvoeren. Het ging

ongeveer over 4 à 5 procent ( +/-50 miljoen

euro) van de begroting van De Lijn die moest

worden weggesnoeid. Er werd vooral ge-

snoeid in het ‘apparaat’ (vermindering van het

marketingbudget, energiekosten, selectieve

wervingsstop,…). Toch werd ook – weliswaar

in de marge – aan het aanbod geraakt. Uitein-

delijk is deze besparingsronde zonder grote

sociale onrust afgerond.

Het afsluiten van de rekeningen 2011 kondigt

zich moeilijk aan. In de cijfers stevenen we af

op een verlies. De budgetbesprekingen 2012

lopen ook al niet van een leien dakje. Er staan

ons opnieuw besparingen te wachten. De Lijn

gaat uit van eenzelfde tussenkomst vanwege

de overheid, rond 900 miljoen euro op jaar-

basis, en stelt dat een toename van de kosten

(brandstoffen, loonindexering, goederen en

diensten,…) en dus van de dotatie niet te

vermijden valt. Hierbij komt ook nog dat de

inkomsten (ontvangsten via tarieven) van De

Lijn vandaag (2011) sterk zijn terug gevallen.

De goedgekeurde tariefverhoging van 2,7%

voor begin 2012 kan met moeite de daling

van de inkomsten compenseren. Bovendien

mogen de tarieven niet boven de index-

aanpassing uit stijgen (toepassing van het

Vlaams regeerakkoord). Wij zien wel dat, zo-

wel de NMBS als onze collega’s uit Brussel

(MIVB), wel tarievenverhogingen doorvoeren

die de index ruim overschrijden.

De oefening om een sluitende begroting

2012 in te dienen vergt dus een reeks van

zware besparingsvoorstellen voor een be-

drag van +/- 70 miljoen euro!

Hierbij komt nog de afspraak die in de be-

heersovereenkomst is gemaakt rond de ver-

hoging van de kostendekkingsgraad. De Lijn

engageert zich om jaarlijks de kostendekking

te laten stijgen met 0,5%. Indien we dit langs

de inkomstenzijde willen realiseren betekent

dit een bijkomende jaarlijkse inkomstenstij-

ging van +/-10 miljoen euro.

Indien we dit langs de uitgavenzijde realise-

ren betekent dit een bijkomende jaarlijkse

besparing van rond de 15 miljoen euro op

jaarbasis. Het lijkt er meer en meer op dat

het engagement over de verhoging van de

kostendekkingsgraad een touw wordt aan de

nek van De Lijn die de neerwaartse tendens

van het aanbod ‘openbaar vervoer’ voorgoed

inzet?

Hoe dan ook, deze harde besparingsvoor-

stellen zullen botsen met het decreet op de

basismobiliteit en op de afspraak binnen de

Vlaamse regering dat de tarieven niet boven

de indexverhoging mogen uitstijgen. Het is

dus duidelijk: hierover verschillen de rege-

ringspartijen openlijk van mening.

Maar laat ons toch vooral de reiziger en de

werknemer niets wijs maken. Indien deze be-

sparingen worden doorgevoerd zal de dienst-

verlening verder moeten worden afgebouwd.

Er zal zelfs nog dieper moeten worden gesne-

den indien de Vlaamse regering De Lijn nog

bijkomende besparingen oplegt.

Dit zal ongetwijfeld gepaard gaan met

jobverlies en een verslechtering van de loon-

en arbeidsvoorwaarden binnen de sector (re-

gie en privé-exploitanten). Wij zeggen het nu

heel klaar en duidelijk: wij zullen dit niet aan-

vaarden. Wij kunnen ook niet aanvaarden dat

men bij de afbouw van het openbaar vervoer

en van de werkgelegenheid in het openbaar

vervoer, opteert voor de vervanging van de

collectieve belbus door taxi’s. Dit betekent

voor de werknemers van de sector slechtere

loon- en arbeidsvoorwaarden. Onaanvaard-

baar! Dit is trouwens geen echte besparing en

is echt geen antwoord op de vraag naar ge-

meenschappelijk openbaar vervoer.

Wij zijn er ook van overtuigd dat men een

beroep zal moeten doen op hogere tarieven

willen wij de dienstverlening en de kwaliteit

ervan op peil. Wij vragen hier wel rekening te

houden met het feit dat wij voor een aantal

doelgroepen het vervoer echt niet duurder

kunnen maken.

Er zullen dus inderdaad beleidskeuzes ge-

maakt moeten worden, zowel door De Lijn als

door de Vlaamse regering. Voor wat ons be-

treft niet op de kap van de werknemers zowel

bij De Lijn als bij de pachters!

Vandaag hebben wij de indruk dat alle poli-

tieke partijen de bal naar elkaar toespelen.

Het publieke – politieke – steekspel is ingezet!

Dit politieke spelletje en de profileringdrang

van sommigen politici en/of partijen is abso-

luut niet in het belang van de reiziger en nog

minder van de werknemers in de sector.

Jan CoolbrandtJe kunt er vandaag de dag moeilijk onderuit. de algemene financiële en eco-nomische toestand is niet erg geruststellend. Zowel europese, belgische als vlaamse plannen om de crisis te bezweren doen nu al pijn. het staat vast dat ook vlaanderen de komende jaren de tering naar de nering zal moeten zet-ten. de overheid wordt gewoontegetrouw als eerste in het vizier genomen. alsof openbare diensten niet gaan over cruciale noden van de mensen.

De Lijn in het vizier!ACV vreest voor banenverlies!

vervoer

22

Openbaar vervoer

Klankbord 16 december: zitten onze leden en ons programma op één Lijn?Thomas Vaelop vrijdag 16 januari 2011 nodigden wij een twintigtal werknemers van de vlaamse vervoersmaatschappij uit op de hoofdzetel van acv-openbare diensten. de sector vervoer speelde immers al sinds lang met het idee om werknemers specifiek te be-reiken los van onze ‘vaste’ militantenkernen. We kunnen spreken van een geslaagde omzetting van veelbelovend idee naar een zeer nuttig overlegmoment die dag.

actualiteit die periode. Hier werd het duidelijk dat deze uit-

zonderlijke vakbondsinitiatieven voor ‘gewone’ leden vaak

een verwarrende situatie creëren. De aangekondigde actie

van 22 december vormde een interessant aanknopingspunt

om dieper in te gaan op het aspect ‘communicatie vanuit de

vakbond’. Tijdens het groepsgesprek rond stakingen werd eens

te meer duidelijk dat het netwerk-karakter van een openbare

vervoersmaatschappij zorgt voor een zeer algemene opvol-

ging van stakingsorders, maar evenzeer voor een moeilijk te

kanaliseren onbegrip voor de impact hiervan. De privatisering

van de sector versterkt dit nog. Zeker omdat de gevolgen van

acties in andere sectoren vaak veel minder verregaand zijn,

zijn de werknemers uit onze sector al te vaak kop van jut bij

de werkgevers en de publieke opinie. Temeer omdat onze mi-

litanten uiteraard niet altijd en overal (even sterk) beschikbaar

zijn en uitleg kunnen verschaffen.

De deelnemers beoordeelden het imago van ‘het ACV’ dui-

delijk positiever dan dat van ‘de vakbond’ (dit is natuurlijk te

verklaren door de manier van selecteren, maar toch;-) Er was

overeenstemming dat bij een versnipperd vervoersbedrijf

met verschillende zware en belastende functies, een vakbond

altijd een bestaansreden zal blijven hebben. De tevreden-

heid over het ACV werd duidelijk gelinkt aan het al dan niet

regelmatig contact hebben met een militant op de werkvloer.

De voornaamste aspecten die spontaan werden geassocieerd

met een goede vakbond(militant) zijn: luisterbereidheid,

belangenverdediger, verzekeraar van gelijkheid tussen werk-

nemers, en spilfiguur tussen leidinggevende (beslissingen) en

werknemers.

De prioriteiten die uit deze diverse groep kwamen zullen tege-

lijk onze succesfactoren zijn voor de komende sociale verkie-

zingen. Wij zijn in ieder geval tevreden dat de zaken die op de

werkvloer voor ongerustheid en/of (on)tevredenheid zorgen,

in grote mate overeenstemmen met wat wij als congres- en

programmakrachtlijnen naar voor brengen. Dit wil absoluut

niet zeggen dat wij deze inspraakmomenten van leden niet

gaan herhalen in de toekomst. Daarvoor was het enthousi-

asme, de kennisuitwisseling zowel als de voldoening van de

groep over dit initiatief te groot. En wie weet, ontstaat er bij

enkele deelnemers een groter ACV-Openbare Diensten enga-

gement in de toekomst…

Uiteraard gaan de meeste zaken die aan bod kwamen ook op

voor de werknemers van de privé-exploitanten, en ook hen

zullen wij in de toekomst dergelijke inspraakmomenten trach-

ten aan te bieden. Uitbesteding mag niet leiden tot minder

solidariteit! Ook hierover was er ook een grote consensus in

de zaal.

Wij willen in ieder geval elke deelnemer aan die dag bedanken

voor de geleverde inspanningen.

We richtten onze vraag tot deelname aan ACV leden, waar-

bij we onderscheid maakten tussen drie beroepscategorieën

(chauffeurs, technische diensten, bedienden). Hierbij deden

we een extra inspanning om jongeren, vrouwen en oudere

werknemers zeker te betrekken. Het toeval deed de rest. Het

kostte tijd en moeite om de uiteindelijk geselecteerde leden

te contacteren, en in eerste instantie waren velen verbaasd

om dit nieuwe initiatief. Dit sloeg al snel om toen we duidelijk

maakten wat de opzet van deze dag was: bijkomende infor-

matie opsteken van werknemers bij De Lijn, die wel affiniteit

hebben met onze organisatie, maar van wie de inspraak vaak

beperkt is tot hun lidmaatschapsbijdrage en hun ‘groene’ stem

bij sociale verkiezingen.

De leden konden hun meningen en bemerkingen geven over

een brede waaier aan onderwerpen, die volgens ons belang-

rijk zijn bij de verschillende beroepsgroepen en in geografisch

verspreide stelplaatsen. Tijdens het eerste deel van deze ‘le-

denconsultatie’ kon iedereen zijn of haar prioriteiten bepalen,

en de motivering hierachter uit de doeken doen aan de groep.

De veiligheidsproblematiek en (gezins)vriendelijke arbeids-

tijden scoorden zoals te verwachten hoog bij de chauffeurs.

De bedienden en technische diensten gaven aan dat er ook

op hun arbeidsplaatsen al te vaak sprake is van onderbezet-

ting en gebrekkige vormings- en opleidingskansen. Onbegrip

over verschillen tussen de entiteiten wat betreft arbeidsom-

standigheden en uitvoering van de arbeidsreglementeringen,

kwamen ook bij vele deelnemers op de voorgrond. Wie de

recente berichtgeving rond de financiering van het openbaar

vervoer volgt, snapt ongetwijfeld ook dat voor iedere werkne-

mer in de sector het aspect ‘werkzekerheid’ alles behalve een

evidentie is anno 2012.

Ook rond het ultieme drukkingsmiddel van de stakingen werd

er stevig van gedachten gewisseld, niet onlogisch gezien de

Anciënniteit Uurlonen €Zondagwerk (basisloon

+ 100 % toeslag)Nachtwerk + € 0,50/u

0 - 2 11,2750 22,5500 11,7750

3 - 5 11,3386 22,6772 11,8386

6 - 10 11,4002 22,8004 11,9002

11 - 15 11,5261 23,0522 12,0261

16 - 20 11,7106 23,4212 12,2106

21 jaar en meer 11,7753 23,5506 12,2753

Bijzonder geregelde autobusdiensten

NIEUWE UURLONEN vanaf 1 januari 2012

Als gevolg van de sociale programmatie 2011-2012 (CAO van

15/09/11), dienen de uurlonen van het rijdend personeel van

de ‘speciale diensten’ verhoogd met 0,3%.

Opgelet: de ARAB-vergoeding blijft ongewijzigd (zie ABC nr.

11/10)!

pensioenen 23

a. effectievedienstenindeoverheidssector

Effectieve diensten in de overheidssector komen in aan-

merking voor hun volle duur. Werkt u niet voltijds, dan

nog tellen de periodes mee alsof u voltijds zou gewerkt

hebben. Ook contractuele prestaties in overheidsdienst

voorafgaand aan een benoeming tellen hier mee.

b. militairedienstplicht

Militaire dienstplicht of vervangende diensten als ge-

wetensbezwaarde komen in aanmerking voor hun volle

duur.

c. aanneembareverloven

Verloven die gelijkgesteld zijn met dienstactiviteit ko-

men in aanmerking binnen de grenzen van de specifieke

beperkingen die hier gelden. Het gaat ondermeer om

verlof om dwingende redenen van familiaal belang,

gecontingenteerd verlof, ouderschapsverlof en sommige

periodes van loopbaanonderbreking. Periodes disponi-

biliteit komen in principe ook in aanmerking, maar dis-

ponibiliteit voorafgaand aan het pensioen wordt soms

beperkt.

d. diplomabonificatie

De diplomabonificatie komt eveneens in aanmerking

voor de toetsing van de loopbaanvoorwaarde. Voor het

bezit van een diploma hoger onderwijs, vereist bij de

indienstreding of de benoeming kan een tijdsbonifi-

catie worden toegekend. Die is gelijk aan de minimaal

vereiste studieduur voor het behalen van het diploma.

De diplomabonificatie wordt slechts volledig toegekend

op voorwaarde dat de loopbaan in de overheidsstelsels

ten minste 20 aanneembare jaren telt, de studieduur

niet samenvalt met andere aanneembare periodes, en

de loopbaan – door de toekenning van de diplomabo-

nificatie – de duur tussen de 19e verjaardag en de dag

van het pensioen niet overstijgt. Bij deeltijdse prestaties

die niet aanneembaar zijn wordt de diplomabonificatie

proportioneel verminderd. Let wel: de oude loopbaan-

vereiste van vijf jaren overheidsdienst blijft behouden

in de nieuwe wetgeving. Bij de toetsing van deze loop-

baanvoorwaarde komen studieperiodes niet in aanmer-

king.

e. kalenderjaren die in aanmerking komen

voor het recht op vervroegd pensioen in

hetwerknemersstelsel(ziehiervoor)ofeen

anderwettelijkBelgischpensioenstelsel.

Op onze blog over de gevolgen van het begrotingsakkoord

vindt u een berekeningsprogramma voor de loopbaanvereiste

voor het vervroegd pensioen:

http://degevolgenvoordeopenbaresector.blogspot.com

Vanaf 2016 zal vervroegd pensioen voor statutairen en werkne-

mers pas mogelijk zijn na de leeftijd van 62 jaar en na een loop-

baan van 40 jaar. Wie 41 jaar loopbaan bewijst zal kunnen gaan

op 61 jaar en na een loopbaan van 42 jaar blijft pensioen op de

leeftijd van 60 jaar mogelijk. Er is een overgangsregeling vanaf

1 januari 2013. Wie op een bepaald moment de voorwaarden

voor vervroegd pensioen heeft vervuld, behoudt dat recht voor

de toekomst, ook al voldoet men op het moment van pensio-

nering niet meer aan de voorwaarden. Wie bijvoorbeeld met

pensioen kan op 1 december 2012 zal dus ook op 1 januari 2013

kunnen gaan. De onderstaande tabel vat alles samen. Voldoet

u aan geen enkele van deze voorwaarden, dan is pensioen pas

mogelijk na de pensioenleeftijd van 65 jaar. Voor het rijdend

personeel van de NMBS, voor de militairen en de politie blij-

ven de huidige voorwaarden voor het bekomen van vervroegd

pensioen bestaan. De nieuwe wetgeving voorziet ook dat voor

1 maart 2012 een bijzondere regeling moet uitgewerkt worden

voor wie een tantième geniet voordeliger dan 1/60e.

WerknemersstelselVoor werknemers is de invulling van de loopbaanvoorwaarde

vrij duidelijk. De voorwaarde bestond immers al, maar wordt

strenger. Gewerkte of gelijkgestelde periodes in binnenlandse

of buitenlandse stelsels tellen er mee. Periodes van gelijkstel-

ling zijn ondermeer werkloosheid (met inbegrip van TWW/

BTK/DAC), invaliditeit en sommige langdurige verloven. Om

na te gaan of een kalenderjaar effectief meetelt kan een

vuistregel worden gehanteerd. Deze houdt in dat kalender-

jaren met minstens 1/3e tewerkstelling of gelijkstelling (104

dagen) meestal voor een vol jaar meetellen. Een jaar werken

na 1 juli levert dus twee jaar op voor de toetsing van de loop-

baanvoorwaarde: zowel voor het eerste als voor het tweede

jaar is aan de voorwaarde voldaan. Voor het pensioenbedrag

tellen uiteraard enkel de effectieve periodes van tewerkstel-

ling of gelijkstelling.

overheidsstelselsEr is veel verwarring gerezen over welke periodes bij de over-

heidsstelsels voor de toetsing van de loopbaanvoorwaarde in

de loopbaan moeten worden opgenomen. Zouden verloven,

legerdienst of studieperiodes nog wel meetellen? De aanvan-

kelijke minimale invulling werd in het parlement verruimd.

Ondermeer alle pensioenaanspraakverlenende dienstjaren

tellen nu mee. De term ‘jaren’ kan hier voor verwarring zorgen:

in de praktijk wordt elke aanneembare dag geteld. Welke peri-

odes allemaal meetellen zetten we voor u op een rij.

Joris Lermyttelanger werken voor een lager pensioen: dat zal waarschijnlijk ook voor u het gevolg zijn van de nieuwe pensioenmaatregelen. Weet u al hoeveel lan-ger u zult moeten werken? hier een aantal belangrijke elementen om de ge-volgen van de nieuwe maatregelen op de loopbaanvereiste voor vervroegd pensioen in te schatten.

Welke loopbaan is vereist voor vervroegd pensioen?

Vanaf 1 januari 2012 worden de bedragen van het jaarlijks gecombineerd lidmaatschap en van het half-jaarlijks gecombineerd lidmaatschap van Okra en ACV gewijzigd.

2011 Vanaf 1/1/2012

Jaarlijks gecombineerd lidmaatschap 65,39 68,39

Halfjaarlijks gecombineerd lidmaatschap 32,69 34,19

Wie 2012 2013 2014 2015 2016

Leeftijdsvoorwaarde

Statutair en contractueel 60 j 60j6m 61j 61j6m 62j

Lange loopbaan (40j/41j/42j) 60j/60j/60j 60j/60j/60j -/60j/60j -/60j/60j

Loopbaanvoorwaarden

Statutair en contractueel 5j/35 j 38j 39j 40j 40j

Gecombineerd lidmaatschap met Okra: aanpassingen bedragen lidgeld

Algemene staking van de openbare sector 22 december 2011