บทท ๒ แนวคด ทฤษฎ และวรรณกรรมทเกยวของ

ในบทท ๒ น ท าการศกษาแนวคด ทฤษฎ และวรรณกรรมเกยวของ การพฒนา

ทรพยากรมนษยเพอน ามาสงเคราะหสรางกรอบแนวคดทสอดคลองไปกบการพฒนาทรพยากรมนษยภายใตนโยบายประเทศไทย ๔.๐ โดยม แนวคด ทฤษฎ ดงตอไปน

แนวคดการบรหารทรพยากรมนษย แนวคดการพฒนาทรพยากรมนษย แนวคดการบรหารและพฒนาทรพยากรมนษยแนวใหม แนวคดการปฏวตอตสาหกรรม ๔.๐

แนวคดการบรหารทรพยากรมนษย

๑. ความหมายการบรหารทรพยากรมนษย “การบรหารงานบคคล” ซงเปนค าเดมทเคยใชมาในอดตนน เปนค าทสอถงการด าเนน

กจกรรมพนฐานดงเดม กลาวคอ การสรรหา บรรจ แตงดง การเลอนขนเงนเดอน การด าเนนการทางวนยฯลฯ ในปจจบนความหมายของ “คน” ในองคการไปไกลกวานนมาก ดวยถอวาคนเปน“ทรพยากร” ทมคาจงเกดค าวา “การบรหารทรพยากรมนษย” ขน หรอในบางองคการมองไกลกวานนอก กลาวคอมองเหนวาคนเปน “ตนทน” ทส าคญขององคการ จงเกดค าใหมขนมาวา “การบรหารทรพยากรบคคลท เปนตนทน” หรอ “การบรหารทนมนษย ” หรอ “Human Capital Management” ขนอกหนงค า ดงนน ค าวา “การบรหารทนมนษย” หรอ “การบรหารทรพยากรมนษย” จงมความหมาย ใกลเคยงกนเนองจากมองคนเปน “ตนทน” หรอเปน “ทรพยากร” ทส าคญขององคการ หากตนทนมนอย กตองเตมใหเตมหรอท าใหมมากเพยงพอ หากตนทนมจดบกพรอง กตองพฒนา แกไข หรอเพมคณคาเพอใหเปนพลงขบเคลอนอยางแทจรง หากตนทนมลกษณะทเชาขายทเรยกวา “เลอม” หรอพฒนาไมขนไมวาจะดวยวธการใด กตองหาทางปรบเปลยน โยกยาย หรอแมกระทงตองด าเนนการผองถายออกไป

มผใหความหมายของการการบรหารทรพยากรมนษย ไวหลายอยาง แตกลาวโดยสรป การบรหารทรพยากรมนษย หมายถง กระบวนการทผบรหารใชด าเนนงานดานบคลากร ตงแตการ สรรหา คดเลอก และบรรจบคคลทมคณสมบตเหมาะสมใหปฏบตงานในองคการ พรอมทงการพฒนา ธ ารง รกษาใหสมาซกทปฏบตงานในองคการไดเพมพนความร ความสามารถ มสขภาพกายและสขภาพจตทดในการท างาน และยงรวมไปถงการแสวงหาวธการทท าใหสมาซกในองคการทตองพนจากการท างานดวยเหตทพพลภาพ เกษยณอายหรอเหตอนใดในงานใหสามารถด ารงชวตอยในสงคมไดอยางมความสข

Noe et al (๒๐๐๓: ๕) กลาววา การบรหารทรพยากรมนษย หมายถง นโยบายแนวปฏบตและระบบทสงผลตอพฤตกรรม ทศนคตและประสทธภาพของพนกงานหลายๆ องคการกลาวถง

๖

การบรหารทรพยากร มนษยวาเปนการจดการเกยวกบพนกงานตงแต การวเคราะหงาน การวางแผนทรพยากรมนษย การสรรหา การคดเลอก การฝกอบรมและพฒนา การจายคาตอบแทน การบรหารผลการปฏบตงานและแรงงานสมพนธซงสงผลตอความส าเรจขององคการ

Dessler (๒๐๐๙: ๒) ใหความหมายของการบรหารทรพยากรมนษยไวหมายถง นโยบายและการปฏบตทเกยวกบบคคลในการท างานโดยเฉพาะในเรองการสรรหา การฝกอบรม การประเมนผลการปฏบตงาน การใหรางวล ความปลอดภยในการท างาน จรยธรรมและความยตธรรมตอพนกงาน ซงนโยบายและการปฏบต ดงกลาวจะครอบคลมถงการวเคราะหงาน การวางแผนทรพยากรมนษย การสรรหา การคดเลอก การปฐมนเทศ การจายคาตอบแทนและเงนเดอน แรงจงใจ การประเมนผลการปฏบตงาน การตดตอสอสาร การฝกอบรมและ พฒนาและความผกพนตอองคการ

พยอม วงศสารศร (๒๕๔๕: ๕) ใหความหมายของการบรหารทรพยากรมนษยไววา “หมายถง กระบวนการทผบรหารใชศลปะและกลยทธด าเนนการสรรหา คดเลอกและบรรจบคคลทมคณสมบตทเหมาะสมใหปฏบตงานในองคการ พรอมทงสนใจการพฒนาด ารงรกษาใหสมาชกปฏบตงานในองคการ เพมพนความรความสามารถ มสขภาพกายและสขภาพจตทดในการท างานและยงรวมไปถงการแสวงหาวธการทท าใหสมาชกในองคการทตองพนจากการท างานดวยเหตทพพลภาพ เกษยณอายหรอเหตอนใดในงานใหสามารถด ารงชวตอยในสงคมไดอยางมความสข

ณฏฐพนธ เขจรนนทน (๒๕๔๕: ๑๕) ใหความหมายของการบรหารทรพยากรมนษยไวหมายถง กระบวนการทผบรหาร ผทมหนาทเกยวของกบการปฏบตงานเกยวกบบคลากรขององคการ รวมกนใชความร ทกษะและประสบการณในการสรรหา การคดเลอกและบรรจบคคลทมคณสมบตเหมาะสมใหเขาปฏบตงานในองคการ พรอมทงด ารงรกษาและพฒนาใหบคลากรมศกยภาพทเหมาะสมในการปฏบตงานและมคณภาพชวต การท างานทเหมาะสมตลอดจนเสรมสรางหลกประกนใหแกสมาชกทตองพนจากองคการใหสามารถด ารงชวตได อยางมความสขในอนาคต

จากความหมาย สรปไดวาการบรหารทรพยากรมนษยหมายถง นโยบายและการปฏบตทเกยวกบบคคลในการท างานขององคการ ตงแตการหาคนทมคณสมบตทเหมาะสมใหปฏบตงานในองคการ การพฒนาบ ารงรกษาใหเพมพนความร ความสามารถ มสขภาพกายและสขภาพจตทดในการท างานและยงรวมไปถงการท าใหพนกงานสามารถด ารงชวตอยในสงคมไดอยางมความสขหลงออกจากองคการ

ความส าคญของการบรการทรพยากรมนษยนน มดงตอไปนคอ ๑. ท าใหมบคลากรเพยงพอ เนองจากการจดการทรพยากรมนษยทดจะตองมการ

วางแผนทรพยากรมนษย โดยมการท านายความตองการทรพยากรมนษยในอนาคต ซงตองสมพนธกบทศทางและแผนงานขององคการ ตลอดจนกจกรรมขององคการทคาดวาจะมในอนาคต นอกจากน ยงตองค านงถงตลาดแรงงานของทรพยากรมนษย เพอทจะคาดการณไดวาองคการมความตองการทรพยากรมนษยประเภทใด จ านวนเทาใด เมอใด ท าใหสามารถวางแผนการรบคนเชาท างาน การฝกกอบรมและพฒนา และการหาทรพยากรอนมาทดแทนลาจ าเปน ซงจะลงผลใหองคการมบคลากรท างานอยางเพยงพอตามความจ าเปน และมบคลากรท ท างานในหนาทตางๆ อยางตอเนอง ลงผลใหองคการสามารถด าเนนงานไปไดตามทศทางและบรรลเปาหมายท ตองการ

๒. ท าใหไดคนดและมความสามารถเชามาท างานในองคการ การจดการทรพยากร

๗

มนษยทดจะนามาสกระบวนการสรรหา คดเลอกและบรรจแตงดงบคคลท เปนคนดและมความสามารถสอดคลองกบความ ตองการขององคการ

๓. ท าใหมการพฒนาทรพยากรมนษย การฝกอบรมและพฒนาบคลากรนบเปนบทบาทหนงของการจดการทรพยากรมนษย ซงการฝกอบรมและพฒนาจะเกยวของกบคนทท างานในองคการ ทงคนทรบเขามาท างานใหมและคนทท างานอยเดม เพอเพมศกยภาพของทรพยากรมนษยเหลานใหท างานได ท างานเปน ท างานอยางมประสทธภาพมากขน และท างานไดสอดคลองกบการเปลยนแปลงของปจจยตางๆ ในการบรหารองคการ

๔. ท าใหมการบรหารคาตอบแทนและสวสดการแกบคลากรอยางเหมาะสม การจดการทรพยากรมนษยทดจะท าใหเกดการพจารณาเรองคาตอบแทนและสวสดการทเหมาะสมกบการด ารงชวตอยางมคณภาพ เปนการดงดดและรกษาคนใหคงอยกบองคการ มขวญและก าลงใจในการท างานใหกบองคการ

๕. ท าใหเกดการปองกนและแกไขพฤตกรรมทเบยงเบนของบคลากร ในการจดการทรพยากรมนษยจะมการวางกฎระเบยบดานวนยของบคลากรหรอคนท างานใหเปนไปตามสภาพลกษณะงาน และวตถประสงคขององคการ

๖. ท าใหเกดการประเมนผลงานของบคลากรทเหมาะสมและสนบสนนคนท างานด การจดการทรพยากรมนษยทมการก าหนดกระบวนการประเมนผลงานของบคคลากรทดและเปนธรรม จะลงผลใหมการใหรางวล การเลอนต าแหนงแกผทปฏบตงานด และการลงโทษผทปฏบตงานไมดและกอใหเกดความเสยหายแกองคการ อนเปนการสรางแรงจงใจบคลากรใหท างานอยางมประสทธภาพและประสทธผล

๗. ท าใหเกดความสมพนธอนดระหวางคนท างานดวยกนและคนท างานกบผบรหาร เนองจากการจดการทรพยากรมนษยจะใหความส าคญกบการพฒนาความสมพนธทดระหวางคนท างานดวยกน และระหวางคนท างานกบผบรหารหรอแรงงานสมพนธ เพอใหเกดบรรยากาศทดในการท างาน และเปนการลดความขดแยงและกรณพพาทตางๆ ทจะลงผลลบตอองคการ

กระบวนการบรหารทรพยากรมนษย หมายถง องคประกอบทใชในการด าเนนงานตางๆ เกยวกบบคลากร ซงประกอบไปดวย

๑. การวางแผนทรพยากรมนษย การวางแผนทรพยากรมนษย หมายถง การคาดคะเนความตองการก าลงคนขององคการ

ลวงหนาวาตองการคนประเภทใด ระดบใด จ านวนเทาไร และตองการเมอไร และมปจจยใดบางเปนเครองก าหนดการวางแผนก าลงคน

การวางแผนทรพยากรมนษยนน เปนกระบวนการในการพจารณาก าหนดทศทางและวเคราะหความตองการทรพยากรมนษยขององคการ ทงในปจจบนและอนาคต เพอใหสอดคลองกบแผนกลยทธและสามารถบรรลเปาหมายขององคการได ดงนนการวางแผนทรพยากรมนษยจงเปรยบเสมอนเขมทศน าทางในการด าเนนงานดานทรพยากรมนษยใหถงจดหมายอยางมประสทธภาพและไมหลงทาง

พะยอม วงศสารศร (๒๕๓๘ : ๕๒ – ๕๗) ไดสรปขนตอนการวางแผนทรพยากรมนษยไว ดงน

๘

๑. การพจารณาเปาหมาย และแผนขององคการ (Goals and plans of Organization) งานขนแรกส าหรบนกวางแผนทรพยากรมนษย คอ การศกษาและพจารณาแผนกลยทธทองคการไดก าหนดไว ศกษานโยบายสาธารณะแนวโนมทางดานการเมอง สภาพเศรษฐกจสงคมตลอดจนความกาวหนาทาง เทคโนโลยตางๆ เพอทจะน าผลของการศกษาเหลานมาจดวางขอมลดานบคคลทควรจะเปนในอนาคตไดอยางเหมาะสม ๒. การพจารณาสภาพการณของทรพยากรมนษยในปจจบน (Current Human Resource Situation) ส ารวจจ านวนพนกงานทงหมดทมอย โดยจ าแนกออกตามประเภทตางๆ เชน ตามลกษณะของงาน ตามแผนก ตามอาย ตามระดบการศกษา เปนตน ๓. การคาดการณทรพยากรมนษย (Human Resource Forecast) ในขนน นกวางแผนทรพยากรมนษยจะพจารณาถงจ านวน และประเภทของพนกงานทองคการตองการ พรอมทงจ านวนและประเภทของคนทตองจางใหม ในขนนจะตองพจารณาใหละเอยด ตรวจสอบพนกงานทจะครบเกษยณอาย การโยกยาย การเลอนต าแหนง จะไดทราบจ านวนและประเภทของพนกงานทมอยจรงๆ วามจ านวนเทาไร แลวน ามาเปรยบเทยบกบจ านวนทองคการทงหมดกจะสามารถรวาองคการตองจางพนกงานใหมในกลมใดบาง และในระยะเวลาใด ๔. การก าหนดแผนปฏบตการ (Implementation Programs) หลงจากไดมการ คาดการณทรพยากรมนษยเปนทเรยบรอยแลวจงก าหนดออกมาเปนแผนปฏบตการของฝายทรพยากรมนษย เชน แผนการสรรหาพนกงาน แผนการคดเลอกและบรรจพนกงาน แผนการประเมนผลการปฏบตงาน แผนการโอนยาย การเลอนต าแหนง การฝกอบรม และพฒนา เปนตน ๕. การตรวจสอบและการปรบปรง (Audit and Adjustment) ในขนนเปนการตรวจสอบความเหมาะสมและความกาวหนาของแผนปฏบตงาน การเปรยบเทยบแผนตางๆ การแกไขปรบปรงขอบกพรอง

การเปลยนแปลงแผนทรพยากรมนษย และถามการเปลยนแปลงแผนขององคการ การจดท าดชนแรงงานททนสมยควรไดรบการพจารณาศกษา ทงนเพราะขอมลทเชอถอไดเปนสงส าคญของการวางแผน

๒. การบรหารทรพยากรมนษยส าหรบผบรหาร ผบรหารองคการจะตองมปรชญาการบรหารทรพยากรมนษยเปนแนวทางในการปฏบต

ซงประกอบดวย ๑. หลกคณธรรม (Merit - Based) หลกคณธรรมหรอระบบคณธรรมใชในการบรหาร

ทรพยากร บคคลทงภาครฐและภาคธรกจ หลกคณธรรมประกอบดวย ๔ หลกใหญ คอ ๑.๑ หลกความเสมอภาค คอ เสมอภาคไมเลอกปฏบตไมค านงถงผวพรรณ เชอชาต

เพศ ฯลฯ ๑.๒ หลกความสามารถการบรหารคนหมมากตองมวธวดความสามารถ ซงปจจบน

เปลยนมาเปนหลกผลงาน และหลกสมรรถนะ ๑.๓ หลกความเปนกลาง หมายถง การปฏบตหนาท โดยไมค านงถงฝายใด

ขาราชการเปนกลไก รฐตองท างานตามนโยบายของรฐบาล แตบางครงถกมองวารบใชหรอเขาขางฝายใดฝายหนง ซงอาจมผลกระทบกบความมนคงในอาชพราชการ

๙

๑.๔ หลกความมนคง หมายถง มความกาวหนา มคาตอบแทน และสวสดการทเหมาะสม มเกยรตและศกดศร

๒. หลกสมรรถนะ (Competency - Based) หมายถง ใชคนใหตรงกบความรความสามารถ (Put the Right Man on the Right Job) โดยการศกษาและก าหนดความรความสามารถทตองการส าหรบต าแหนงตางๆ แลวน าไปสรรหาพฒนาใหไดบคคลทเหมาะสมมาด ารงต าแหนง

๓. หลกผลงาน (Performance - Based) คอ การบรหารโดยยดผลงานเปนหลก หมายความวาจะใหคณใหโทษใครใหดทผลงาน ตรงนมาจากภาคธรกจ ถามวาราชการยดผลงานอยางเดยวไดไหม ค าตอบคอคงไมได จะตองมปจจยอนๆ หรอแมแตทางธรกจเหมอนกนตองมองทง Input ทใสเขาไปในการท างาน Output ทเกดขน รวมทงทศนคต (Attitude) และวธการท างานของเขา ตองโปรงใส แตอยางไรกตาม กใหยดผลงาน เปนหลก

๔. หลกการกระจายอ านาจและความรบผดชอบ (HR Decentralization) : คอใหรวมกนรบผดชอบ เวลาถามวาใครเปน HR Manager ใครเปน Personnel Manager ถาเปนยคกอนค าตอบคอ หวหนาการเจาหนาท แตค าตอบยคนคอผบรหารหรอ Line Manager นนเอง ทเปน HR Manager ในตวเอง โดยตองรหลกและบรหารทรพยากรมนษยได โดยมบทบาทดงน

๔.๑ สรางความตองการใหเกดการพฒนา เนองจากผบรหารมความใกลชดกบพนกงานจงตองรบรวาการทจะตอบสนองความ

ตองการของลกคา หรอการทจะชงความไดเปรยบในการแขงขนจากคแขง บคลากรในความรบผดชอบนนมความพรอม กลาวคอมความร (knowledge) ทกษะ (skill) และ ทศนคต (attitude) เพยงพอแลวหรอไม และท าอยางไรจะเสรมสรางใหเกดการพฒนาเพอลดความบกพรองในเรองนนๆใหได

๔.๒ การสรางวสยทศนดานการบรหารทรพยากรบคคล ในการบรหารและพฒนาคนในหนวยงานผบรหารตองมองไปขางหนาวาอนาคต

หนวยงานของเราจะบรหารและพฒนาคนอยางไร ซงถอเปนการวางแผนในระยะยาว โดยในทางปฏบตคงตองมการน าแผนกลยทธขององคกร (strategic plan) มาเปนตวตงเพอก าหนดกลยทธระดบหนวยงานใหสอดคลองและสรางกจกรรมให สามารถวดผลส าเรจได จะตองมการวางแผนและจดการในเรองคนขาด คนเกน รวมทงการกระจายของบคลากรทไมเหมาะสม ผบรหารจะตองเปนผน าในการวางแผนเหลาน โดยค านงถงโครงสราง บทบาทหนาทขององคการเปนหลก

๔.๓ สนบสนนกจกรรมการบรหารทรพยากรบคคล เมอไดรบการรองขอหรอขอความรวมมอจากหนวยงานทรพยากรบคคลในเรอง

ตางๆ ใหถอวาเปนเรองส าคญทตองสนบสนน เชน การคดเลอกพนกงานตองใหความส าคญเพราะถอวาเปนการน าคนเขาสองคการ ซงตองพถพถนเปนพเศษ การวางแผนสบทอดต าแหนงจะตองมองหาคนทจะชวยเหลองานและท าหนาทแทน หากตวเองไมอยและการพฒนาพนกงานควรสงพนกงานเขารบการฝกอบรมอยางตอเนอง เปนตน

๑๐

๔.๔ การเรยนรงานทรพยากรบคคล ผบรหารทสนใจและเรยนรกจกรรมตางๆของการบรหารและพฒนาทรพยากรบคคล

จะสามารถน าเอาเครองมอตางๆ ในดานน ไปประยกตใชเพอแกปญหาพนกงานในหนวยงานไดอยางเหมาะสม เชน เทคนคการสอนงาน เมอพนกงานตองการทกษะเพมเตม เทคนคการสมภาษณเพอคดเลอกพนกงานอนพงประสงค เปนตน

๔.๕ หลกคณภาพชวตในการท างาน (Quality of Work Life) คอ ในการท างานม Work Life กบ Home Life ท าอยางไรใหสมดลกน (Balance)

๓. ตวแบบการบรหารทรพยากรมนษย การบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource management) เปนการบรหาร

องคการใหมความไดเปรยบในการแขงขนตงแต การสรรหาคนเขามาในองคการ การพฒนาและธ ารงรกษาคนในองคการ จนกระทงออกจากองคการไปและสามารถใชชวตไดอยางมความสขในสงคม นกวชาการไดคดตวแบบตางๆ ในการบรหารทรพยากรมนษยเพอน ามาใชเปนพนฐานในการบรหารทรพยากรมนษยขององคการตางๆ โดย พชต เทพวรรณ (๒๕๕๔: ๓๔-๔๓) ไดรวบรวมตวแบบในการบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management Model) สรปไดวาแนวคดในการบรหารทรพยากรมนษยนน สามารถแบงออกได ๒ กลม คอ ตวแบบของกลมนกคดในสหรฐฯ (America Model) และตวแบบของกลมนกคดในสหราชอาณาจกร (British Model) โดยม รายละเอยดดงน

ตวแบบของกลมนกคดในสหรฐฯ (America Model) ส าหรบนกคดกลมนสามารถแบงตวแบบการบรหารทรพยากรมนษยได ๒ ตวแบบ ไดแก

ตวแบบการบรหารทรพยากรมนษยแบบฮารวารดและตวแบบการบรหารทรพยากรมนษยแบบมชแกน โดยแตละตวแบบมลกษณะดงน

๑.๑ ตวแบบการบรหารทรพยากรมนษยแบบฮารวารด (Harvard Model of HRM) หรอทเรยกวาตวแบบ “มนษยนยมเชงพฒนาการ” (Developmental Humanism) เปนแนวคดกระแสหลกทมอทธพลและนยมแพรหลายทสด ซงมรากฐานทางความคดมาจากส านกคดมนษยสมพนธ กลมนกคดจากส านกวชาฮารวารด (Harvard School) ไดใหชอวา ตวแบบ “กรอบแนวคดฮารวารด (Harvard Framework)” โดยตวแบบนอยบนสมมตฐานทมองวาปญหาทเกยวของกบการบรหารทรพยากรมนษยทเกดขนในอดตนนจะสามารถแกไขได หากผบรหารองคการมวสยทศน นโยบาย กลยทธ และวธด าเนนการดานการบรหารทรพยากรมนษยวา ตองการใหพนกงานในองคการของตนเปนอยางไร ตลอดจนวธการทสามารถจะท าใหองคการบรรลถงเปาหมาย ซงหากผบรหารไมมความชดเจนในเรองดงกลาวแลว การบรหารทรพยากรมนษยยงคงถอไดวาไมมความแตกตางไปจากการปฏบตหนาทในแบบเดม ส าหรบตวแบบการบรหารทรพยากรมนษยแบบฮารวารด

๑๑

แผนภาพท ๒-๑ ตวแบบการบรหารทรพยากรมนษยแบบฮารวารด (Harvard Model of HRM)

ทมา : ศกดพนธ ตนวมลรตน, ๒๕๕๗ หนา ๘๔๙ จากแผนภาพท ๒-๑ จะเหนไดวาตวแบบการบรหารทรพยากรมนษยแบบฮารวารดนน

จะให ความส าคญกบปจจยตางๆ ดงตอไปน ๑. ปจจยสถานการณอนๆ (Other Factors) ซงประกอบไปดวยปจจยทงจากภายใน

และ ภายนอกองคการ ไดแก ลกษณะแรงงาน กลยทธธรกจ ปรชญาการบรหาร ตลาดแรงงาน สหภาพแรงงาน เทคโนโลย และกฎหมาย ฯลฯ โดยปจจยตางๆ เหลานจะเปนตวผลกดนนโยบายทางเลอกในการบรหาร ทรพยากรมนษยใหสอดคลองกบการเปลยนแปลงทเกดขน

๒. ผมสวนไดเสยและเกยวของกบองคการ (Stakeholder) ไดแก ผถอหน ผบรหาร ลกจาง รฐบาล และสหภาพแรงงาน โดยผมสวนไดเสยและเกยวของกบองคการเหลาน ควรมอ านาจหรอมสวนรวมในการก าหนดนโยบายในการบรหารทรพยากรมนษย ซงจะสงผลตอประสทธภาพในการบรหารองคการทสอดคลอง หรอเปนไปตามความตองการของผมสวนไดเสยเหลาน

๓. นโยบายทางเลอกดานการบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Policy Choices) ประกอบไปดวยลกษณะดงตอไปน

๓.๑ อทธพลของพนกงาน (Employee Influence) ประกอบไปดวย การใหพนกงานมสทธในการตดสนใจ หรอการมอบหมายความรบผดชอบ

๑๒

๓.๒ ความคลองตวของการบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Flow) ในเรองของการรบเขาท างาน การสรรหา การคดเลอก การประเมนผลการปฏบตงาน และการพจารณาความดความชอบ

๓.๓ การมระบบการใหรางวลหรอสงตอบแทนทจงใจ (Reward System) ประกอบไปดวยการจายคาตอบแทนและผลประโยชนทเปนการกระตน จงใจ และดงดดในการรกษาพนกงานไว

๓.๔ ระบบการท างาน (Work System) ไดแก การออกแบบงาน หรอการเสนอความตองการในงานทถนดและทท าใหสามารถท าไดอยางเตมประสทธภาพโดยนโยบายทางเลอกดานการบรหารทรพยากรมนษยนตองครอบคลมการพฒนาและกจกรรมทเกยวของกบพนกงาน ทจะสามารถเปนการเสรมแรง และกระตนการท างานใหกบพนกงานในการท างานดวย

๓.๕ ผลลพธดานการบรหารทรพยากรมนษย ไดแก การทมเทความพยายาม ความผกพนในงานความสามารถ ตนทน และประสทธผล โดยสงเหลานคอผลทเกดจากการทองคการมประสทธภาพดานการจดการทรพยากรมนษย ซงพนกงานจะมความสมพนธและมความผกพนกบองคการ ท างานอยางเตมความสามารถ ประสทธภาพในการท างานสงขน คาใชจายหรอตนทนในการบรหารจดการลดลง สงผลใหพนกงานอยกบองคการยาวนาน องคการมความมนคงและแขงขนไดในระยะยาว

๓.๖ ผลลพธระยะยาว ไดแก ความเปนอยทดของพนกงาน ตลอดจนประสทธผลขององคการ โดยเปนผลมาจากประสทธภาพดานการบรหารทรพยากรมนษย ซงจะท าใหพนกงานท างานอยางกระตอรอรนและเขาไปเปนสมาชกหนงในสงคม สงผลทงในระดบองคการคอพนกงานมความสขกบการท างาน ประสทธผลขององคการมสง และในระดบสงคมทประชาชนมระดบความเปนอยทดขน

นอกจากนยงพบวาตวแบบการบรหารทรพยากรมนษยแบบฮารวารด ยงมปจจยทจะ สนบสนนใหองคการสามารถบรหารทรพยากรมนษยไดอยางมประสทธภาพ ซงประกอบไปดวยปจจย ดงน

๑. ความผกพน (Commitment) เปนสงทพนกงานไดมการทมเทใหกบองคการ เมอพนกงานมความสขในการท างานรวมกนในองคการ

๒. สมรรถนะ (Competence) เปนเรองของความเหมาะสมในการใชความรความสามารถไดตรงกบงานทรบผดชอบ

๓. ประสทธผลของคาใชจาย (Cost Effectiveness) โดยใหความส าคญกบคาใชจายในการลงทนดานทรพยากรมนษยทจะกอใหเกดมลคาเพมใหกบองคการ

อยางไรกตาม ตวแบบนใหความส าคญกบเรองของการสรางสมพนธภาพของทรพยากร มนษยในองคการ เพราะการทจะท าใหองคการมผลประกอบการหรอมประสทธภาพทดขนนนองคการจะตองสามารถตอบสนองความตองการของพนกงานในองคการใหเหมาะสม และเมอพนกงานไดรบการตอบสนองทด กจะเกดแรงจงใจใฝสมฤทธ ท าใหองคการเกดภาวะอยดมสขทางสงคมขนภายในองคการ อนจะน าไปสคณภาพและปรมาณงานทดขน และตวแบบนยงมจดเนนทางความคดอยทเรอง

๑๓

ของการสอสารในองคการ การสรางทม และการใชความสามารถของแตละบคคลใหเกดอรรถประโยชนสงสดดวย

๑.๒ ตวแบบการบรหารทรพยากรมนษยแบบมชแกน (Michigan Model of HRM) หรอเรยกอกชอหนงไดวาเปนตวแบบ “การจดการนยม (Managerialism)” กลาวคอ เปนตวแบบทใหความส าคญกบผลประโยชนตอบแทนทองคการจะไดรบเปนอนดบแรก และใหการจดการ “คนหรอทรพยากรมนษย” เปนเครองมอในการทจะท าใหบรรลสเปาหมายขององคการ ดงนนจงมผเรยกตวแบบการบรหารทรพยากรมนษยเปนกลไกส าคญในการขบเคลอนองคการใหไปสการมผลประกอบการทดขนส าหรบตวแบบการจดการทรพยากรมนษยแบบมชแกนน ซงเปนกลมนกคดจากส านกวชามชแกน (Michigan School) ทเชอวาการจดการระบบทรพยากรมนษยดานตางๆ ขององคการจะตองเปนไปในทศทางเดยวกนกบกลยทธขององคการ ส าหรบแนวคดนสามารถเรยกไดอกอยางหนงวาเปน “ตวแบบเทยบเคยง” (Matching Model) ซงประกอบไปดวย ๔ กระบวนการ คอ

๑. กระบวนการสรรหาและคดเลอก เปนการจดหาและเลอกสรรทรพยากรมนษยใหตรงกบงาน

๒. กระบวนการประเมนผลการปฏบตงาน เปนการจดการผลการปฏบตงานของพนกงานใหเกดประโยชนสงสดกบองคการ

๓. กระบวนการใหรางวลและผลตอบแทนเปนการใหรางวลตอบแทนแกความส าเรจทเกดขนกบองคการทงในระยะสนและระยะยาว

๔. กระบวนการฝกอบรมและพฒนา เป นการพฒนางานใหมความร ทกษะ ความสามารถ และพฤตกรรมทองคการตองการ

ตวแบบของกลมนกคดในสหราชอาณาจกร (British Model) ส าหรบกลมนกคดนมตวแบบทใชในการบรหารทรพยากรมนษยคอ ตวแบบการจดการ

ทรพยากรมนษยแบบวอรค (Warwick Model of HRM) โดยตวแบบนเกดขนจากการปรบเปลยนตวแบบการจดการทรพยากรมนษยของกลมนกคดทใหความส าคญกบลกษณะการจดการทรพยากรมนษยใหเปนไปในทศทางเดยวกบกลยทธขององคการ หรออาจกลาวไดวา ตวแบบของการจดการทรพยากรมนษยแบบวอรค เปนความพยายามทจะบรณาการขอบเขตการท างานดานการบรหารทรพยากรมนษยใหเขากบสภาพแวดลอมขององคการ ไดแก สภาพเศรษฐกจ อทธพลของสงคม การเมอง และกลยทธธรกจ

๑๔

แผนภาพท ๒-๒ ตวแบบการบรหารทรพยากรมนษยแบบวารวค (Warwick Model of HRM)

ทมา ศกดพนธ ตนวมลรตน, ๒๕๕๗ หนา ๘๕๑ ปรชญาการบรหารทรพยากรมนษย ๑. องคการทประกอบดวยสมาชกทมความรความสามารถจะท าใหองคการพฒนา และ

เจรญเตบโต ถาผบรหารทรพยากรมนษยเชอและยอมรบขอความน จะด าเนนการสรรหาคดเลอก และบรรจบคคลทมคณสมบตเหมาะสมกบงานเขามาอยในองคการ ท าใหองคการไมเกดปญหาการปฏบตงานใหบรรลแผนงานทก าหนดไว

๒. องคการประกอบดวยสมาชกทมความพงพอใจระหวางสมาชกกบสมาชก และระหวางสมาชกกบผบงคบบญชาระดบตางๆ แลว จะกอใหเกดบรรยากาศทดในองคการ จากความคดดงกลาว จะเปนแนวทางแกฝายบรหารทรพยากรมนษยด าเนนการพฒนาประสทธภาพการสอสารการสรางขวญก าลงใจใหแกมวลสมาชก เพอกอใหเกดความจงรกภกดตอองคการ

๓. การจดใหบคคลไดท างานตรงกบความถนด ความสามารถของตน จะเกดความพงพอใจและ มความสขในการท างาน แนวความคดนคลายขอแรกแตกตางตรงทเนนบคคล ฉะนนการพฒนาบคลากร การเลอนต าแหนงและการโยกยาย ควรค านงถงแนวคดน เพอกอใหเกดผลดในการบรหารทรพยากรมนษยในองคการ

๔. บคคลท เขามาท างานในองคการนน มสวนชวยเหลอและพฒนาใหองคการเจรญเตบโต

๑๕

๕. การประนประนอม การประสานประโยชนระหวางสมาชกกบองคการ องคการกบสงคมและกอใหเกดความเขาใจอนดตอกนและสรางความสงบสขแกสงคมโดยสวนรวม

๖. สภาพสงคมมการพฒนาเปลยนแปลงอยเสมอ ฉะนนวทยาการใหมๆ และความทนสมยในความรทเปลยนแปลงไปเปนสงทมความส าคญ

๗. องคการเปนระบบหนงทมสวนรบผดชอบตอสงคม ฉะนน ควรมการพจารณาจดหาเงนทดแทน เมอสมาชกในองคการเกดอนตรายตางๆ ขณะปฏบตงาน และเมอท างานครบเกษยณทจะตองออกจากงาน ทงนเพอใหสมาชกเหลานมความสขใจ เมอตองออกไปเผชญกบสงคมภายหนา ขณะเดยวกนการด าเนนกจกรรมในลกษณะนยงสงผลสะทอนกลบใหบคคลทก าลงปฏบตงานมก าลงใจ และมองเหนไดวามการเอาใจใสพวกตน อนเปนการเพมความจงรกภกดตอองคการและยงเปนการสรางความรสกทดตอมวลสมาชกในสงคมทวไป ยอมรบและศรทธาองคการมากยงขน

ปรชญาสการปฏบต ปรชญาการบรหารทรพยากรมนษยจะเปนกรอบความคดในการก าหนดปรชญาของ

ผบรหาร ดงนน ขอเสนอและแนวทางส าหรบผบรหารและผทมความสนใจ มดงตอไปน ๑. การเลอกบคลากรเขาปฏบตงานในองคการ ควรด าเนนการดวยความรอบคอบ

เพอใหไดบคลากรทมคณสมบตเหมาะสมกบงาน ดวยหลกทวาจดบคลากรใหตรงกบงาน (Put the Right Man into the Right Job)

๒. การชวยพนกงานใหรจกการปรบตวเขากบเพอนรวมงานและลกษณะงานในระยะแรกของ การเขาท างาน จะเปนการสรางความประทบใจใหกบพนกงานใหม เกดความรสกทดเกดบรรยากาศทดในการท างาน

๓. การสรางขวญก าลงใจใหกบพนกงานจะเปนแรงผลกดนใหพนกงานทมเทก าลงกายก าลงใจในการท างานใหกบองคการ ซงสามารถกระท าไดหลายวธ เชน การเลอนขน เลอนต าแหนงการใหสทธพเศษ เปนตน หรอแมแตค าชมเชย การยกยอง และการใหเกยรตกถอวาเปนสวนหนงของการสรางขวญและก าลงใจแกพนกงานสงเหลานจะมผลตอการพฒนาบคลากรและพฒนาองคการ

๔. การเปดโอกาสใหบคลากรในองคการ ไดมสวนรวมในการตดสนใจตามระดบทเหมาะสม เพอใหพนกงานไดเกดความรสกวาตนเองมสวนเปนเจาของกจการดวย จะชวยสรางความมนใจ มความคดรเรม รกและภกดตอองคการ เกดความมงมนทจะพฒนางานใหกาวหนา

๕. การประนประนอม จะชวยใหลดขอขดแยงระหวางบคคลกบบคคล บคคลกบองคการ และองคการกบองคการ ดงนน การใชวธการเจรจา หรอการปรกษาหารอจะเปนแนวทางการแกไขปญหาขององคการ

๖. การจดระบบงานในองคการใหชดเจน มเปาหมายทแนนอนก าหนดสายการบงคบบญชา แจกแจงลกษณะงานส าหรบพนกงานทกระดบ เพอใหรบทบาทหนาทใหชดเจน จะชวยใหเกดความเขาใจบคคลและงานทปฏบต

๗. การพฒนาบคลากรเปนการเพมประสทธภาพในการท างาน เนองจากวทยาการม ความกาวหนาอยางรวดเรว การแขงขนในระบบการตลาดมสง การเพมพนความรแกบคลากรในองคการจงเปนสงจ าเปน ซงอาจท าไดหลายลกษณะ เชน การฝกอบรม การศกษานอกสถานท และการศกษาตอ เปนตน

๑๖

๘. การสรางความยตธรรมในองคการ จะชวยใหองคการอยรอดมความมนคงและกาวหนา การทจะสรางความยตธรรมตองอาศยปจจยหลายประการ เชนจะตองมขอมลเกยวกบพนกงานทกคนตงแตประวตสวนตว ประวตการท างาน และลกษณะเฉพาะของแตละคน เพอชวยใหสามารถตดสนใจในสวนทเกยวของกบผลประโยชนของแตละคน เปนตนวา การเลอนต าแหนงการเปลยนงาน เปลยนหนาท เปนตน นอกจากนนในกรณทพนกงานกระท าความผดกตองใหความเปนธรรมกบทกคนเทาเทยมกน

๔. การบรหารทรพยากรมนษยเชงกลยทธ

การบรหารทรพยากรมนษยเชงกลยทธ (Strategic human resource management) ได ประยกตแนวคดของการบรหารเชงกลยทธมาใชกบการจดการดานทรพยากรมนษยในองคการ ซงรปแบบการบรหารเชงกลยทธจะมคณลกษณะ ๖ ประการ ไดแก

๑. การยอมรบอทธพลของสภาพแวดลอมภายนอกองคการสภาพแวดลอมกายนอกองคการซงเปนทงโอกาส (Opportunities) และอปสรรค (Threats) ตอองคการ เชน กฎหมาย สภาวะทางเศรษฐกจ การเปลยนแปลงทางสงคมและประชากร การเมอง เทคโนโลย เปนตน ในการก าหนดกลยทธของกจกรรมดานการบรหารทรพยากรมนษยจะน าเรองตางๆ เกยวกบสภาพแวดลอมมาประกอบการจดท าแผนกลยทธแตละดาน โดยจะใชมาตรการเชงรกกบโอกาสทจะเกดขนขณะเดยวกนพยายามหาวธการแกไขขจดอปสรรคใหหมดไป

๒. การยอมรบอทธพลของการแขงขนและความเคลอนไหวเปลยนแปลงของตลาดแรงงาน องคประกอบทเกยวของกบการแขงขนและความเคลอนไหวในตลาดแรงงาน เชน การจงใจ คาตอบแทน และผลประโยชนเกอกล การเปลยนแปลงอตราคาจาง อตราการวางงาน สภาพการท างานและชอเสยงของคแขง เปนตน องคประกอบตางๆ เหลานจะสงผลกระทบถงการตดสนใจดานทรพยากรมนษยและ ขณะเดยวกนกจะไดรบผลกระทบดวยเชนกน

๓. การเนนแผนระยะยาวแนวคดของการจดท าแผนกลยทธขององคการจะมงเนนเปาหมายในอนาคต และทศทางการปฏบตงานในระยะยาว จงตองมการก าหนดวสยทศนขององคการใหชดเจน ตอจากนนจะก าหนดกลยทธการบรหารทรพยากรมนษยเพอผลกดนใหมการปฏบตภารกจตางๆ ได ด าเนนการไปสเปาหมายเชงกลยทธทไดก าหนดไวเปนการแปลงวสยทศนลงสการปฏบตทเปนรปธรรม

๔. การเนนการพฒนาทางเลอกในการปฏบตงานและภารตดสนใจการบรหารทรพยากรมนษยเชงกลยทธมงเนนการพฒนาทางเลอก กลยทธทก าหนดจะไดมาจากทางเลอกหลายๆ ทาง โดยมผทเกยวของจะมสวนรวมในการเสนอทางเลอกในการด าเนนการไปสเปาหมายในอนาคตทก าหนดไวและการตดสนใจจะพจารณาเลอกกลยทธทเหมาะสมทสดในบรรดาทางเลอกทงหมดทมอย

๕. ขอบเขตของการพจารณาครอบคลมทกคนในหนวยงานกลมเปาหมายของการบรหารทรพยากรมนษยคอบคลากรทกคนในองคการนบตงแตพนกงานระดบปฏบตการ จนกระทงถงผบรหารตามแนวคดดงเดมนนจะมงเนนเฉพาะพนกงานระดบปฏบตการเทานน เชน เมอพจารณาเรองการพฒนากจะมโปรแกรมการพฒนาผบรหาร ส าหรบคณะผบรหารและมการฝกอบรมใหกบพนกงานระดบปฏบตการ

๑๗

แนวคดการพฒนาทรพยากรมนษย

การพฒนาทรพยากรมนษยมนกวชาการไดใหความหมายดงน วรารตน เขยวไพร (๒๕๔๘: ๓) กลาววา การพฒนาทรพยากรมนษยเปนระบบ และ

กจกรรมของการพฒนาทมตอมนษย โดยมจดมงหมายใหทรพยากรมนษยเปนผมความสามารถ สตปญญา สามารถน าภมปญญาทมอยมาปรบปรงและประยกตใช รจกพฒนาตนเองอยางตอเนองตลอดชวต และเสรมสรางคณภาพชวต มทศนคตทดตอการท างาน รบผดชอบตอประโยชนสวนรวม เพอเพมประสทธภาพการท างาน และท างานรวมกบผอนไดอยางมความสข ดงนน การพฒนาทรพยากรมนษยจะเปนการพฒนาตงแตระดบประเทศ ระดบองคกร ระดบกลม และระดบบคคลอยางตอเนอง โดยผานกจกรรมการฝกอบรมและการพฒนา โดยการพฒนาทกระดบตองประสานกน และสอดคลองไปในทศทางเดยวกน

จตตมา อครธตพงศ (๒๕๕๖: ๔๐) กลาววา การพฒนาทรพยากรมนษย คอ กระบวนการทเปนไปเพอการเรยนร การเพมผลงาน การเปลยนแปลงของมนษย โดยผานกจกรรมความคดรเรมและกจกรรมทางการบรหาร ทงทเปนทางการและไมเปนทางการเพอเพมประสทธภาพในงานศกยภาพในคน จดมงหมายของการพฒนาทรพยากร มนษยเพอกอใหเกดประสทธผลในองคการ

ณฎฐพนธ เขจรนนทน (๒๕๔๗: ๑๕๐) กลาววา การพฒนาทรพยากรมนษย คอ การธ ารงรกษาทรพยากรมนษย (Human Resource Maintenance) ใหมความร ทกษะ ทศนคตทด ความซอสตย และความผกพนตอองคกร อนจะกอใหเกดขวญและก าลงใจในการปฏบตงาน ซงเปนงานส าคญในการรกษาและพฒนาทรพยากรมนษยใหมคณภาพตามทองคกรตองการ ทงในดานคณภาพ และปรมาณทเหมาะสมอยางตอเนอง ดงนน สงทมความจ าเปนคอตองท า การพฒนาทรพยากรมนษย คอ ความพยายามทจะปรบปรงการปฏบตงานในปจจบนหรอในอนาคต โดยการใหความรเปลยนทศนคตและเพมทกษะความสามารถ

Leonard Nadler (๑๙๗๐: ๘๘) กลาววา การพฒนาทรพยากรมนษยเปนการตระเตรยมคน เพอใหสามารถกาวไปพรอมกบองคการ ซงจะพฒนาเปลยนแปลงและเตบโตได

Malcolm W. Warren (๑๙๖๙: ๕) กลาววา การพฒนาทรพยากรมนษย คอ การกระท าใดๆ ขององคการในอนทจะเปลยนแปลงพฤตกรรมของสมาชกในองคการ การเปลยนแปลง พฤตกรรมของบคคลใหเอออ านวยตอการชวยใหองคการบรรลเปาหมายได

จากความหมายดงกลาวขางตน สรปลกษณะส าคญของการพฒนาทรพยากรมนษย ได ๓ ประการ

ประการแรก เปนความพยายามอยางเปนระบบในการปรบปรงและเพมพนศกยภาพในดานตางๆ เพอใหทรพยากรมนษยสามารถท างานอยางมประสทธภาพมากขนทงในปจจบนและอนาคต ประการทสอง เปนการเตรยมบคลากรใหเตบโตไปพรอมกบองคการ และประการทสาม องคการมหนาทสรางบรรยากาศในการเสรมใหบคลากรมขวญก าลงใจ ในการทมเทปฏบตงานใหกบองคการ กลาวไดวา การพฒนาทรพยากรมนษย คอ ความพยายามขององคการในการทจะพฒนาบคลากรใหมคณภาพโดยสงเสรมใหบคลากรประสบความส าเรจในอาชพพรอมๆ กบความส าเรจของ

๑๘

องคการ ทงนองคการจะตองมการพฒนาเพอใหเกดสภาวะทเหมาะสมกบการพฒนาและความเจรญเตบโตของบคลากร ดงนน การพฒนาทรพยากรมนษยของพนกงาน หมายถง กระบวนการหรอกจกรรมทเปนระบบ เพอเสรมสรางการเปลยนแปลงพฤตกรรมของมนษยใหเปนบคคลทสมบรณดวย ความร ความสามารถ สตปญญา ทกษะและประสบการณมาปรบปรงและประยกตใชในการพฒนาตนเองอยางตอเนอง โดยมการศกษาอบรมและพฒนาเพมพนความร ศกยภาพในการปฏบตงานใหมความพรอมในการปฏบตหนาทในความรบผดชอบใหเกดประโยชนสงสดตอองคกรและหนวยงานซงสงผลใหเกดความกาวหนาในต าแหนงหนาทของตนเองและความเจรญกาวหนาขององคกรใหมประสทธภาพมากยงขน

๑. รปแบบการพฒนาทรพยากรมนษย รปแบบการพฒนาทรพยากรมนษยของพนกงาน เปนวธการทจะน าไปใชในการพฒนา

ทรพยากรมนษยใหปฏบตงานอยางมประสทธภาพ ซงจะใชวธการใดนนใหค านงถงความเหมาะสมของแตละองคกร รปแบบการ พฒนาทรพยากรมนษยมหลายวธการดวยกน (นสดารก เวชยานนท. ม.ป.ป: ๕; อางถงใน ณฏฐรา เจรญบญ, ๒๕๕๑: ๑๕-๑๖) ดงน

๑. Coaching เปนวธการทหวหนางานจะสอนงานลกนองเปนการสอนตวตอตว หวหนางานทดตองมศลปะในการพดมความตองการอยากถายทอดความร ยอมรบความแตกตางระหวางบคคล

๒. Games คอ การสรางสถานการณจ าลองเพอชวยในการแกปญหา อาจใชในการคดเลอกทดสอบผมาสมครงาน

๓. Cases เปนวธการใหรายละเอยดของสถานการณขอเทจจรง เปดโอกาสใหผเขารบการอบรมไดทดสอบแนวคดของตนเอง ฝกทกษะในการวเคราะหปญหา

๔. Discussion เปนการแบงกลมการอบรมออกเปนกลมยอยๆ เพออภปรายในหวขอทก าหนด

๕. Behavior modeling เปนการใชวดโอทจดท าขนเพอแสดงถงการแกปญหาวาแตละคนมวธการอยางไร การท าวดโอเขามาใชจะชวยใหแตละคนมองเหนขอบกพรองของตนเอง ซงเปนการพฒนาตนเองไดทางหนง

๖. In-basket training เปนวธการอบรมทเหมาะกบผบรหารเพอดความสามารถในการบรหาร เชน รจกการจดล าดบความส าคญของงานหรอไดรจกการมอบหมายงานหรอไม

๗. Internships เปนวธฝกปฏบตจรง ๘. Role playing เปนการแสดงบทบาทสมมตผรบการอบรมจะสมมตหนาท และลอง

แสดงตามเหตการณจ าลอง ๙. Job rotation เปนการสบเปลยนหมนเวยนงานหนาทหรอต าแหนง เพอเพมพน

ความรและประสบการณ ๑๐. Programmed Instruction เปนบทเรยนทเขยนขนมาเพอใหผเรยนเรยนดวย

ตนเองเหมอนกบก าลงไดรบการสอนในเรองใดเรองหนงจากผสอน โดยบทเรยนจะใหความร ครงละนอยๆ ตามล าดบแลวใหผเรยนตอบค าถาม หลงจากตอบค าถามแลวสามารถรค าตอบไดวาถกหรอผด

๑๑. Lecture การบรรยายใชในการอบรมเพอตองการเพมพนความร

๑๙

๑๒. Apprenticeship การฝกงาน ๑๓. Simulators เปนการจดประสบการณการเรยนรโดยการแสดงเหตการณ หรอ

เรองราวใหเหนเหมอนจรงโดยผอบรมจะเปนผแสดงและใหคนอนสงเกต

๒. กระบวนการพฒนาทรพยากรมนษย กระบวนการพฒนาทรพยากรมนษย หมายถงขนตอนการด า เนนงานในการพฒนา

ทรพยากรมนษยมแบบแผนเปนระบบ การพฒนาทรพยากรมนษยนอกจากจะเปนกจกรรมหนงในกระบวนการบรหารงานบคคลแลว ยงจดเปนสวนหนงของการบรหารงานในองคการซงมความสมพนธใกลชดกบลกษณะขององคการ ไดแก นโยบายการบรหารงาน บรรยากาศขององคการ ลกษณะและ ภารก จหน าท ผลการด า เน น งาน และประสทธภาพในการผล ตหร อ ใหบร ก าร ด งน น กระบวนการพฒนาทรพยากรมนษยม ๔ ขนตอน (พชญาภา ยนยาว, ๒๕๕๒: ๑๘-๒๙) คอ

๑. การประเมนหาความจ าเปนในการพฒนาทรพยากรมนษย เปนการศกษาวเคราะหขอมลและรายละเอยดเกยวกบขอบเขตของภารกจหนาท ผลการด าเนนงาน และปญหาอปสรรคทเกดขนจากการด าเนนงาน ไดแก ปญหาเกยวกบการขาดความรความเขาใจในเปาหมาย นโยบาย แผนการปฏบตงานตลอดจน กฎ ระเบยบ ขอบงคบตางๆ ขององคการ บคลากรขาดขวญและกาลงใจในการปฏบตงาน ขาดความรในการใชเทคโนโลย และเครองมอสมยใหม เปนตน ทงนปญหาการด าเนนงานทเกดขนดงกลาวจะตองเปนปญหา ซงสามารถแกไขไดดวยการพฒนาทรพยากรมนษย ซงมขนตอนในการวางแผนพฒนา ทรพยากรมนษย ดงน

๑.๑ การก าหนดความตองการทรพยากรมนษย ๑. การวเคราะหองคการ (Organization Analysis) วตถประสงค และกลยทธ

ส าหรบองคการน ามาซงความตองการทรพยากรมนษย ทงในปจจบนและอนาคต ๒. การวเคราะหงาน (Job Analysis) เปนกระบวนการทท าขนเพอศกษา

กจกรรมหนาทและความรบผดชอบในแตละงาน รวมทงเปนแนวทางในการฝกอบรมและ พฒนาสายอาชพ ประเมนผลงาน และการบรหารคาตอบแทน

๓. การวเคราะหบคคล (Personnel Analysis) เปนกระบวนการในการ พยากรณจ านวนคน เพอจดสรรอตราก าลงทเหมาะสม การสรรหา และคดเลอกบคคลทมคณสมบตตรงตามทตองการเขามาท างานในหนวยงาน ในชวยเวลาทเหมาะสมเพอปฏบตงาน ใหบรรลตามวตถประสงคขององคการ

๑.๒ การส ารวจและประเมนทรพยากรมนษยการวางแผนทรพยากรมนษย ขององคกรปกครองสวนทองถนจะเปนการก าหนดความตองการดานก าลงคนไวส าหรบอนาคต เพอเปนหลกประกนวาองคกรปกครองสวนทองถนจะมบคลากรทมความร ความสามารถสอดคลองกบความตองการขององคการและประชาชนในทองถน ตลอดจนมจ านวนทเพยงพอตอการปฏบตงานใหเกดประสทธภาพ การวางแผนทรพยากรมนษยจงเปนกจกรรมหนงทส าคญในการจดการทรพยากรมนษยขององคกรปกครองสวนทองถน โดยเฉพาะในประเทศทใชระบบการบรหารงานบคคลแบบแยกออกจากกน ซงองคกรปกครองสวนทองถนจะมอสระและมอ านาจอยางเตมทในการวางแผนทรพยากรมนษย

๒๐

๑.๓ การก าหนดต าแหนง เปนกจกรรมหนงทส าคญในการจดการทรพยากรมนษยขององคกรปกครองสวน โดยทวไปแลวการก าหนดต าแหนงในองคกรปกครองสวน ทองถนจะประยกตใชระบบการก าหนดต าแหนงระบบใดระบบหนง ดงตอไปน

๑. การก าหนดต าแหนงตามชนยศ (Rank Classification หรอ R.C) ๒. การก าหนดต าแหนงตามหนาทและความรบผดชอบหรอการจ าแนกต าแหนง

(Duty and Responsibility หรอ Position Classification หรอ P.C) ๓. การก าหนดต าแหนงตามคณวฒหรอสมบตของบคคล (Qualification

Classification หรอ Academic Rank Classification หรอ A.R.C) ๔. การก าหนดต าแหนงโดยวธผสม (Combined Method) เปนการก าหนด

ต าแหนงโดยถอคณวฒและต าแหนงเปนหลกในการจดการทรพยากรมนษย ๑.๔ การก าหนดเงนเดอน เปนกจกรรมหนงทตองกระท าพรอมๆ กบการก าหนด

ต าแหนงเพอใหบคคลทท างานในต าแหนงตางๆ ไดรบคาตอบแทนเพอใชในการจบจายใชสอยและด ารงชพ ซงเงนเดอนจะเปนคาตอบแทนพนฐานทตองจายใหกบบคลากรทองถนเปนรายเดอน

๒. การตอบสนองความตองการทรพยากรมนษย เปนขนตอนหนงของกระบวนการจดการทรพยากรมนษย โดยในขนตอนนมกจกรรมทตองปฏบต ดงตอไปน

๒.๑ การสรรหา (Recruitment) เปนกระบวนการในการแสวงหาและจงใจ ผสมครทมความรความสามารถหรอคณสมบตตรงกบความตองการขององคกรใหเขามาสมครงานในองคกร

๒.๒ การคดเลอก (Selection) คอ กระบวนการในการพจารณาคดเลอก บคคลทผานมาจากการสรรหา เพอเขามาท างานในองคกร โดยพจารณาจากความรความสามารถ ทกษะ ประสบการณและคณสมบตเฉพาะอนๆ ทจ าเปนตอการปฏบตงาน

๒.๓ การเตรยมความพรอมของบคคลส าหรบงาน เปนกจกรรมทน าบคคลทผานการคดเลอกมาเตรยมความพรอมส าหรบการท างาน เพอใหเกดความรความเขาใจในงานทจะตองไปปฏบต ซงโดยมากจะด าเนนการผานการปฐมนเทศ (Orientation) และการฝกอบรมกอนเขาปฏบตงาน (Pre - service training)

๓. การพฒนาทรพยากรมนษย เมอองคกรไดบคลากรทมความรความสามารถเขามาปฏบตงานใหกบองคการแลว ในการสงเสรมและพฒนาใหบคลากรเหลานนมความร ความสามารถ ตลอดจนทกษะความช านาญในการปฏบตงานทสงขน เพอทจะสามารถปฏบตงานตอบสนองความตองการและแกปญหาของประชาชนในทองถนไดอยางมประสทธภาพตอไป การพฒนาทรพยากรมนษยในองคกรปกครองสวนทองถน หมายถง การกระท าทกสงอยางทจะเพมศกยภาพและพฒนาความร ทกษะ ความสามารถ ทศนคต พฤตกรรม ตลอดจนจรยธรรมของบคลากรใหเออตอการปฏบตงาน เพอการบรรลวตถประสงคขององคกร โดยท วไปแลวการพฒนาทรพยากรมนษยของ องคการจะกระท าผานกจกรรมตอไปน

๓.๑ การศกษา (Education) ถอเปนการเรยนรตามหลกสตร การศกษาเนนองคความรหรอภาคทฤษฎมากกวาการปฏบต ซงโดยปกตจะผานสถาบนการศกษาระดบตางๆ การศกษานอกจากจะเปนสวนหนงของการพฒนาทรพยากรมนษยขององคกรแลว ยงเปนการยกระดบบคลากรดวย กลาวคอ เมอบคลากรไดรบการศกษาในระดบทสงขนแลว โอกาสในการน าความรทไดรบจาก

๒๑

การศกษามาประยกตใชในการปฏบตงานยอมมมากขน ซงจะสงผลดตอการบรหารและยงชวยสรางการยอมรบ และความนาเชอถอในการปฏบตหนาทอกทางหนงดวย

๓.๒ การฝกอบรม (Training) เปนการพฒนาทกษะ เพมความสามารถในการปฏบตงานเฉพาะดานใหแกบคลากรทองถน ซงโดยมากจะเปนการฝกอบรมในเรองรายละเอยดและเทคนคทจ าเปนตองใชในการปฏบตงานเพอใหเกดทกษะความช านาญในการปฏบตงานมากขน การฝกอบรมจ าแนกเปน ๒ ประเภทใหญคอ

๑. การฝกอบรมในงาน (On the job training) การฝกอบรมไปพรอมๆ กบการปฏบตงาน เชน การสอนงาน การฝกอบรม ประเภทนจงไดทงงานและไดทงการฝกอบรม

๒. การฝกอบรมนอกงาน (Off the job training) เปนการฝกอบรมทจะตองหยดการปฏบตงานลงชวคราวเพอเขารบการฝกอบรม

๓.๓ การพฒนาตนเอง (Self - development) เปนการเปดโอกาสใหบคลากรแสวงหาความรดวยตนเอง เพอน าความรเหลานนมาประยกตใชในการปฏบตหนาท ตอไป การพฒนาทรพยากรมนษยในลกษณะนจงขนอยกบความพรอมและความตองการของบคลากรทองถนแตละคนเปนส าคญ

๓.๔ การดงาน เปนการเพมพนความรและประสบการณอกทางหนงใหแกบคลากร การดงานนโดยมากจะกระท าดวยการน าบคลากรทองถนเยยมชมและฟงการบรรยายสรปเกยวกบการปฏบตงานในองคกรอนหรอหนวยงานอน ทประสบความส าเรจในการบรหารและการด าเนนงาน เพอน าขอดขององคการเหลานนมาปรบ ใชในการบรหารและการปฏบตงานตอไป

การพฒนาทรพยากรมนษยขององคกรปกครองสวนทองถนเปนกระบวนการหนงในการจดการทรพยากรมนษยขององคกรปกครองสวนทองถนซงมงเนนการปรบปรงและพฒนาความร ความสามารถ ทกษะความช านาญในการปฏบตงานของบคลากร โดยเฉพาะความรทางดานกฎหมาย การบรหาร วทยาการและเทคโนโลยตางๆ นอกจากนแลวในการพฒนาทรพยากรมนษยขององคกรควรเนนใหความส าคญกบการพฒนาวสยทศน ตลอดจนคณธรรมและจรยธรรมในการปฏบตหนาทใหแก ผบรหาร สมาชก และบคลากรประกอบดวย

๔. การธ ารงรกษาทรพยากรมนษยขององคกรปกครองสวนทองถน คอ ความพยายามในการจงใจและสรางขวญก าลงใจทดในการปฏบตงานใหแกบคคลากรผทมผลการปฏบตงานดเดนและมประสทธภาพ เพอใหบคลากรเหลานนปฏบตหนาทใหกบองคกรไดอยางยาวนาน มความสข และมคณภาพชวตทด ซงเมอบคลากรมความสขและพงพอใจในการปฏบตงานแลว ยอมจะสงผลใหเขาเหลานนปฏบตงานอยางเตมศกยภาพ สามารถชวยพฒนา แกปญหา และตอบสนองความตองการอยางบรรลวตถประสงคขององคกรตอไป ซงโดยท วไปแลวการธ ารงรกษาทรพยากรมนษยจะครอบคลมกจกรรมตอไปน

๔.๑ การประเมนผลการปฏบตงานหรอการประเมนคาบคลากร ๔.๒ การเลอนขนเลอนต าแหนง ๔.๓ วนย อทธรณ และรองทกข วนย คอ แบบแผนหรอมาตรฐานความประพฤตท

องคกรก าหนดขน เพอใหเกดพฤตกรรมในการท างานทเหมาะสม

๒๒

๔.๔ สวสดการและประโยชนเกอกล (Fringe benefit and welfare) เปนคาตอบแทนทางออม (Indirect compensation) ทองคกรตองใหกบบคลากรเพอจงใจ สรางขวญและก าลงใจในการปฏบตงาน

๔.๕ แรงงานสมพนธ (Labor Relation) เปนการเจรจาตอรองระหวางบคคลสองฝาย คอ ฝายบรหารและฝายบคลากรทองถนเกยวกบสถานภาพการท างานไมวาจะเปนอตราคาจาง เงนเดอน สภาพการปฏบตงาน วนหยด สวสดการ และอนๆ

ในประเทศทใชระบบการบรหารงานบคคลขององคกรปกครองสวนทองถน แบบรวมและแบบผสม โดยสวนใหญกฎหมายจะไมอนญาตใหบคลากรทองถนรวมตวกน จดตงสหภาพแรงงานซงรวมทงประเทศไทยดวย การธ ารงรกษาทรพยากรมนษยถอเปนขนตอนสดทายของกระบวนการจดการทรพยากรมนษยขององคกร ซงการด าเนนการดงกลาวเพอจงใจ สรางขวญก าลงใจ ตลอดจนธ ารงรกษาไวซงบคลากรทมความรความสามารถ และมผลการปฏบตงานทดใหปฏบตงานกบองคกรไดอยางตอเนองและยาวนานโดยมความพงพอใจมความสข และมคณภาพชวตทดขน

๓. การพฒนาทรพยากรมนษยและพฒนาองคการ การพฒนาทรพยากรมนษย (Human Resource Development, HRD) ไดวา มนษย

คอ สตวทรจกใชเหตผล สตวทมจตใจสง ทรพยากร หมายถง ส งทงปวง อนเปนทรพย สวนพฒนา หมายถง ท าใหเจรญ (พจนานกรม ฉบบราชบณฑตยสถาน พ.ศ. ๒๕๒๕) จากความหมายของศพทดงกลาวอาจประมวลความไดวา การพฒนาทรพยากรคอ การท าใหมนษยเจรญมศกยภาพมากขนจนกลายเปนทรพยากรทมคาในสงคมและในประเทศ

ในการพฒนาองคการ จะมความหมายคอ การใหความกาวหนาทางความร ความสามารถทกษะ โดยมวตถประสงคทจะปรบปรงผลงานภายในองคการ สะทอน ใหเหนถงการใหความส าคญกบบคคลเทาเทยมกบผกมดทยดหลกปรชญาในการพฒนาคนภายในองคการสความเปนมออาชพ การพฒนาทรพยากรมนษยในองคการ เปนการพฒนาองครวมของการพฒนาบคคล (ID) พฒนาวชาชพ (CD) และพฒนาองคการ (OD) เพอนงสการผลตสงสด คณภาพ โอกาสและการเพมพนสงสด เพอสมาชกองคการทพวกเขาท างานท าใหเปาหมายขององคการบรรลผล การพฒนาบคคล (ID Individual Development) ชวยใหพนกงานเหนถงจดออน จดแขงของตน เสรมจดแขงและพฒนาจดออน โดยใชศกยภาพทงหมดเพอสรางประสทธภาพองคการขณะเดยวกนกบรรลเปาหมายสวนบคคลดวย เปนการพฒนาบคคลทเกดจากการผานทกษะงานหลายต าแหนง เชน ผวเคราะห วางแผน สรางโปรแกรม บรรยายเปนตน เพอมงพฒนาความรทศนคตทกษะใหมๆ และพฤตกรรมใหดขน เพอทจ าท าใหผลการ ปฏบตงานเพมขนและดขน อาจกระท าผานแผนงานทเปนทางการหรอไมเปน หรอการอบรมขณะปฏบตงานกได

การพฒนาวชาชพ (CD Career Development) เหนการวเคราะหเพอใหทราบความสนใจ คานยม ความรความสามารถ กจกรรม และการมอบหมายงานใหบคคลปฏบตเพอพฒนาทกษะส าหรบการปฏบตงานในอนาคต การพฒนาอาชพนน ทงบคลากรและองคการตางตองมกจกรรมทจะตองปฏบตทง ๒ ฝาย ทางฝายบคลากรจะตองมการวางแผนอาชพ ตระหนกในอาชพตน ใชประโยชนจากศนยพฒนาอาชพในหนวยงานตนใหมากทสด สวนกจกรรมองคการครอบคลมระบบใหค าปรกษา จด Workshop สมมนา การวางแผนทรพยากรมนษย การประเมนผล การปฏบตงาน

๒๓

แผนงานเสนทางอาชพ การพฒนาองคการ (OD Organization Development) มงพฒนาวธแกปญหา

องคการดวยวธการใหมๆ และสรางสรรคโดยพยายามปรบ โครงสรางวฒนธรรม กระบวนการบรหาร และกลยทธของการบรหารทรพยากร มนษยใหสอดคลองกน วธการแกปญหาโดยปรบสวนตางๆ ใหกลมกลนกนสามารถท าใหองคการปรบตวไดดวยตนเอง และมองเหนบญหาและความออนแอของตนเองแลวน ามาแกไข เคยมผกลาววาการพฒนาทรพยากรมนษย เปนสงฟมเฟอยอกตอไปแตในปจจบนเปนทยอมรบแลววา การพฒนาแรงงาน (Work Force) ไมใชสงฟมเฟอยอกตอไป การอบรมและพฒนา เปนความจ าเปนเพอความอยรอดและการปฏบตงานขององคการและ ,ชวยสงเสรมในการสรางเปาหมาย:ชวตทสมบรณใหกบทกคน ไมเพยงในองคการธรกจ แตในความสมพนธกบครอบครว ศาสนาและชมชนดวย

ขอบเขตงานการพฒนาทรพยากรมนษยในองคการ โดยปกตทกองคการจะตองมทรพยากร ๓ ประเภทคอ

๑. Physical Resource ไดแกเครองจกร อปกรณ สวนประกอบผลตภณฑ เปน ทรพยสนขององคการ แสดงใหเหนถงความมนคง แขงแกรงขององคการเปนสงทเหนจบตองไดและ

สามารถวดความส าเรจขององคการได เชน ส านกงานใหญ ๒. Financial Resourceไดแก เงนสด สนคาคงเหลอ การลงทน เปนสนทรพย

หมนเวยนขององคการ มความส าคญตอองคการเพราะเปนปจจยท าใหองคการตอบสนองโอกาสทจะเตบโต ขยายตวได สามารถค านวณไดจากทรพยสนลบดวยหนสนขององคการ เปนปจจยทนกลงทนประเมนสภาพการเงนขององคการ

๓. Human Resource คนทองคการจาง การวดมลคาท าไดยาก ผบรหารมกมองขามความส าคญเพราะ สะทอนความมงคงขององคกรไดยาก เปนส งทไมเสอมคาเหมอนทรพยากรกายภาพ ทรพยากรมนษยสะทอนใหเหนถงมลคาสทธองคการเหมอนทรพยากรทางการเงน ส าคญเทาการเงน

ฝายบรหารวดคาของทรพยากรมนษยได ก. การหาตนทนในการหาคนแทน เชน ตนทนคดเลอก จาง วางต าแหนงการฝกหด

อบรม ข. ฝายบรหารประเมนมลคาจากการวดความร ความสามารถ ความช านาญ

ทศนคตของสมาชกองคการ พนกงานทแกฝนช านาญจะสะทอนผลตผลประสทธภาพการท างาน ทศนคตตองานและองคการ องคการมกไมเอาทรพยากรมนษยเปนสนทรพยขององคการ หลายบรษทละเลยความส าคญของการใหความร ฝกหด พฒนาความช านาญ โดยแทจรงแลว ทกองคการไมวาทางธรกจ ราชการบรการไดใชทรพยากรเหลานอยางถงทสดเพอการแขงขน

๔. ขอบเขตงานพฒนาทรพยากรมนษย (HRD) ในองคการมเปาหมาย ๓ ประการคอ ๑. Create the system งานสรางระบบ ๒. Maintain the system บ ารงรกษาระบบ ๓. Improve the system ปรบปรงระบบ

๒๔

ผทตองการเขามาท างานในหนาท HRD ในองคการจะตองเตรยมความรในทางวชาการในแตละสาขาใหพรอม เชน ผท างานใน Information System จะแตกตางจากผท างานใน Organization Development ในใจกลางของวงกลมประกอบดวยเปาหมาย หลก ๓ ประการคอ สราง รกษา และ ปรบปรงระบบ โดยทเปาหมายแตละสวนจะท าใหบรรลผลไดกตอเมอไดท าหนาทตามวงกลมรอบนอกแตละสวนใหบรรลผลในการท าใหระบบขององคการท าหนาทนน ยกตวอยาง เชน จะตองมการระบและจางพนกงาน (มกเรยกการคดเลอกและบรรจเปน Staff) ระบบจะมการบ ารงรกษาดวยการใหเงนเดอน หรอบ ารงสขภาพ (อยในขอบเขตงาน Compensation and Benefits) ในสวนของ Improving the System มการอบรมบคลากร เรยก Individual Development จะเหนไดวา ขอบขายงาน H.R.D. ในแตละสวนมภาระหนาททส าคญทจะสรางความมนใจไดวา องคการจะอยในสภาพทท างานไดอยางมประสทธภาพ

ขอบเขตงานหลก ๓ ประการ ๑. Creating the System เปนสวนทใหความส าคญกบตวองคการเอง เชน การ

designed, structure, และ implemented กจกรรมของงาน เชน Organization and Job design ในทางทฤษฎจะเปนงานทมากอนงานอนๆ เนองจากมนเปนไปไมไดทองคการจะท างานโดยปราศจากระบบในตว ในความเปนจรงงาน (job) จะดองถกก าหนดใหกบบคคลทสามารถจะท าใหส าเรจ การ Planning & Selection and staffing มงสการจดบคคลเหมาะสมกบงานและองคการและดงดดผคนใหสนใจองคการ งานทกลาวมาจะสรางพนฐานทวไปใหกบสวน creating the System

๒. Maintaining the System เมอระบบถกสรางขนมาและม staff แลว กาวตอไปคอ ท าใหระบบเดนงานไดเปนสวนทมงใหบรการแกทรพยากรมนษยภายหลงทองคการไดกาวไป นโยบายและยทธศาสตรไดรบการจดตงขน สวนตางๆ ทง ๔ (Compensation and Benefits, Employee Assistance, Information System, Labor Relation) ตางมงสรางการปฏบตงานทมงมนและสรางฐานใหกบ Maintain the System เปนสวนส าคญทสดถาบรษทตองการประสทธภาพในการบรรลวตถประสงค

๓. Improving the System มเปาหมายหลก ๓ ประการเพอมงปรบปรงการผลตทงสวนของบคคล และองคการ รวมถงคณภาพการประกอบการ เพอทจะบรรลเปาหมายองคการและประสทธผลขององคการโดยไมต องท ง เป าหมายส วนบคคล ส วนท เ ร ยกว า Individual Development, Career Development, Organization Development นมเปาหมายเพอปรบปรงคณภาพการท างานและวถชวตการท างาน สรางพนฐานใหกบ Improving the System เปาหมายของ Improving the System คอ มงสการเปลยนแปลงและแกไขโครงสรางองคการระบและคดเลอกบคคลทดทสดเพอบรรจในต าแหนง และมงฝกคนทมต าแหนงในองคการใหมทกษะมากขน

๕. กระบวนการพฒนาทรพยากรมนษยเชงกลยทธ การทองคกรจะมกระบวนการพฒนาทรพยากรมนษยเชงกลยทธไดน น จ าเปนตองม

องคประกอบตางๆ ทพรอมตอการวเคราะห (Analysis) สงเคราะห (Synthesis) และประเมนคา (Assessment) เพอน ามาแสดงเปนองคความรทเหมาะสมสอดคลองกบองคกร ซงทงหมดจะตองไมใชการด าเนนการจากคนคนเดยว หรอกลมเดยว แตจะตองเกดจากการมสวนรวมจากผมสวนไดสวนเสย

๒๕

(Stakeholder) ซงอาจใชการระดมสมอง (Brainstorming) การประชมอภปราย (Discussion conference) การสนทนากลม (Focus group) หรอการวจย (Research) โดยจะเรมจากการวเคราะหสภาพแวดลอมภายใน (Internal Environment Analysis: IEA) : ซงจะแสดงเปนจดแขง (Strength) และจดออน (Weakness) และการวเคราะหสภาพแวดลอมภายนอก (External Environment Analysis: EEA) ซงจะแสดงเปนโอกาสในการพฒนา (Opportunity) และอปสรรคทชดขวางการด าเนนงานขององคกร (Threat) หรอทเรยกวา การวเคราะหสวอท (SWOT analysis) ทงนจะตองอยบนฐานของการเทยบเคยงกบคแขงในกจการประเภทเดยวกน (Benchmarking) (Yorks, ๒๐๐๕) โดยจะอธบายสงทตองวเคราะหตามลกษณะ ขางตนไวดงน

๑. สภาพแวดลอมภายในองคกร ๑.๑ วสยทศนขององคกร (Vision) หมายถง ความคาดหวงทองคกรตองการไปให ถง

ในระยะเวลาทก าหนด เชน เปนผน าดานการผลตเครองใชไฟฟาแหงภมภาคเอเชย เปน มหาวทยาลยขนาดใหญทสามารถผลตบณฑตทมอตราการมงานท ามากทสดของประเทศหรอ เปนผผลตเครองดมเพอสขภาพรายใหญทสดของประเทศ เปนตน

๑.๒ พนธกจ (Mission) หมายถง สงทองคกรจะตองด าเนนการเพอใหไปถงวสย ทศนทตงไว เชน การเพมอตราการผลตเครองใชไฟฟาเปนสองเทา มหาวทยาลยจะตองสราง เครอขายกบองคกรชนน าทงในประเทศ และตางประเทศ การสรางสอสงพมพเพอโฆษณา เครองดมเพอสขภาพ เปนตน

๑.๓ คานยมรวม (Shared value) หมายถง สงทยอมรบ หรอเชอถอรวมกน มก เกดจากการพยายามสรางขนขององคกรใหเกดขนภายในจตใจจนถายทอดเปนพฤตกรรม ของพนกงาน และสวนมากจะเปนในแงบวกมากกวาแงลบ เชน การเชอวาความขยนขนแขงทมากกวาจะสงผลใหกาวหนาในอาชพไดเรวกวา ความอดทนจะสงผลใหประสบความส าเรจ ความซอสตยสงผลดมากกวาการมทรพยสนมหาศาล เปนตน

๑.๔ รปแบบการบรหาร (Management style) หมายถง ลกษณะ หรอวธการใน การบรหารงานของผบรหาร เชน มการบรหารแบบเนนชวโมงการท างาน และเนนผลผลต หรอมการบรหารแบบเนนมนษยสมพนธ หรอการบรหารทยดหยนตามสถานการณทเกดขน เปนตน

๑.๕ โครงสรางองคกร (Structure) หมายถง แผนผง หรอเสนทางการสอสาร และ การบงคบบญชา ซงจะมสวนท าใหการบรหารงานเปนไปอยางรวดเรว หรอลาชาและซ าซอน โดยทวไปอาจจ าแนกไดเปนแบบกวาง และแบบแนวดง และอาจแบงตามหนาท หรอตามสาขา ซงอาจเปนในภมภาค ในประเทศ และตางประเทศ

๑.๖ ขนาดขององคกร (Size) หมายถงจ านวนของทรพยากรมนษยทงหมดทสงกด กบองคกร โดยทวไปหากพนกงานไมเกน ๕๐ คน จะจดวาเปนองคกรขนาดเลก (Small) ถา ๕๐-๒๐๐ คน จดวาเปนองคกรขนาดกลาง (Medium) และมากกวา ๒๐๐ คน จดวาเปนองคกรขนาดใหญ (Large)

๑.๗ การสอสาร (Communication) คอ ชองทาง และลกษณะการสอสารในองคกร แบบเปนทางการจะเปนไปในทางเดยวกนกบโครงสรางองคกรแตหากเปนแบบไมเปนทางการ อาจมหลายรปแบบ เชน แบบแนวดง หรอแนวกวาง แบบเปนกลม แบบกระจายจากบคคล คนเดยว เปน

๒๖

ตน อยางไรกตามการสอสารทดควรเปนการสอสารแบบสองทาง (Two-way Communication) คอ เปนการสอสารจากผสอไปยงผรบ และสอกลบจากผรบมายงผสอ เพอยนยนความเขาใจ และแลกเปลยนความคดเหนซงกนและกน

๑.๘ กฎระเบยบ (Rule) คอสงทพนกงานในองคกรทกคนตองปฏบตหากไมปฏบต ถอวามความผด และอาจตองมการตกเตอน หรอบทลงโทษ เชน เวลาเรม และเวลาสนสดการ ปฏบตงานในแตละวน เวลาทถอวามาสาย จ านวนครงทอนญาตใหสายไดตอเตอน ตอป จ านวน วนการลากจลาพกรอนรวมถงกฎระเบยบเกยวกบการใชทรพยากรตางๆ ขององคกร เปนตน

๑.๙ วฒนธรรมองคกร (Culture) หมายถง สงถกบมเพาะมาจากทศนคตทคลายกน หรอคลอยตามกน จนกลายเปนพฤตกรรมสวนบคคล หรอกลมบคคล และขยายบรเวณเปนเกอบทงองคกร หรอทงองคกรซงอาจมทงดานบวก และดานลบ เชน ความตรงตอเวลา ความมน าใจ การเขาประชมสายเปนประจ า ความเหนแกตว เปนตน

๑.๑๐ ศกยภาพของทรพยากรมนษย (Potential) หมายถง ความสามารถของ ทรพยากรมนษยในแตละต าแหนง แตละหนวยงานซงจะมระดบ และความเชยวชาญแตกตางกนตามหนาทความรบผดชอบ

๑.๑๑ สภาพทางการเงน และทรพยากรอนๆ (Status) หมายถง รายรบ รายจาย ผลก าไร หรอขาดทนตอเดอนตอปขององคกร และหมายรวมถงเครองจกร (Machine) เครองมออปกรณ (Equipment) วตถดบหรอวสด (Material) ซงรวมทงแบบสนเปลองและแบบคงทน

๑.๑๒ ผมสวนไดสวนเสยภายใน (Internal stakeholder) หมายรวมถงทกคนภายในองคกรทจะไดรบผลกระทบทงทางบวก และทางลบจากการด าเนนงานขององคกรตงแต ผบรหาร ผจดการ หวหนางาน เจาหนาท จนถงระดบแรงงาน

๒. สภาพแวดลอมภายนอกองคกร ๒.๑ สภาพแวดลอมทางธรรมชาต (Natural environment) หมายถง

สภาพแวดลอมทางกายภาพ (Physical environment) เชน สภาพอากาศ สภาพน า สภาพภมประเทศ และสภาพแวดลอมทางชวภาพ (Biological) เชน มนษย สตว ตนไม พชผก เปนตน

๒.๒ สภาพทางการเมอง (Politics) หมายถง สถานการณความแตกตาง หรอความ ปรองดองของหนวยงานทางการเมอง เชน กระทรวง ทบวง กรม พรรคการเมอง รวมถง นโยบาย หรอแนวทางของประเทศ หรอกจกรรมตางๆ ทางการเมองทสงผลกระทบตอองคกร

๒.๓ สภาพเศรษฐกจ (Economy) หมายถง สถานภาพทางการเงนโดยรวมของ ประเทศเชนอตราการวางงาน รายไดเฉลยตอคนตอป ปรมาณของสนคาสงออกหรอน าเขา จ านวนนกทองเทยว ราคาสนคา อตราการแลกเปลยนเงนตรา ความมนคงของสถาบนทางการเงนในประเทศ เปนตน

๒.๔ สภาพสงคม (Society) หมายถง สถานการณโนประเทศทงในดานบวก และดาน ลบของสถาบนครอบครว สถาบนการศกษา และสถาบนศาสนา เชน ครอบครวทอบอน หรอ ครอบครวทแตกแยก สถาบนการศกษาทมมาตรฐานหรอไมมมาตรฐาน สถาบนศาสนาทนาเชอถอ หรอไมนาเชอถอ เปนตน

๒.๕ ความกาวหนาทางเทคโนโลย (Technology) หมายถง การพฒนาของเครอง

๒๗

มออปกรณ รวมถงเครองจกรตางๆ โดยมงเนนใหการปฏบตงานมประสทธภาพ และประสทธผลยงขน หรอมงเนนใหการด าเนนชวตมความสะดวกสบายมากขน

๒.๖ ผมสวนไดสวนเสยภายนอก (External stakeholder) หมายถง ผทจะไดรบผล กระทบ หากองคกรภายในมการปรบปรงเปลยนแปลง รวมถงมผลก าไร หรอขาดทน เชน ลกคา ประชาชน ผจดจ าหนาย ผจดหาวตถดบ (Supplier) ผรบจางผลต คแขง เปนตน

๒.๗ ทศทางในอนาคตทงใน และตางประเทศ (Trend) หมายถง แนวโนมทคาดวา จะเกดขนทงใน และตางประเทศ เชน แนวโนมการใชผลตภณฑเดกออนในอนาคตทงในและ ตางประเทศ แนวโนมการใชน ามนทงในประเทศและตางประเทศ เปนตน

โดยทงการวเคราะหสภาพแวดลอมภายใน และภายนอกองคกรนน ควรเฉพาะเจาะจงไปทประเดนซงสงผลกระทบตอองคกร ทงทางดานบวก และดานลบ และเมอไดวเคราะหถงจดออน จดแขง โอกาส อปสรรคขององคกรแลวล าดบตอไปจะตองน าขอมลทไดมาสงเคราะห เปนแผน ๖ แผนกลยทธ (Strategic plan) ดงแผนภาพ

แผนภาพท ๒-๓ การสรางแผนกลยทธ

ทมา : โชตชวล ฟกจกาญจน, ๒๕๕๖ หนา ๓๘ จากภาพจะท าใหองคกรได ๖ แผนกลยทธไดแก ๑. แผนกลยทธ SO คอ แผนทใชจดแขงภายในองคกรผสานกบโอกาสภายนอกท

องคกรมเพอสรางความไดเปรยบทางการแขงขน ๒. แผนกลยทธ WO คอ แผนทใชโอกาสภายนอกทองคกรมเชามาลดจดออนภายใน

องคกร

๒๘

๓. แผนกลยทธ ST คอ แผนทน าจดแขงภายในองคกรไปลดอปสรรคภายนอกองคกร ๔. แผนกลยทธ WT คอ แผนการน าจดออนภายในพจารณารวมกบอปสรรคภายนอก

เพอสรางแผนกลยทธในการตงรบ ๕. แผนกลยทธ SW คอ แผนทใชจดแขงภายในองคกรลดจดออนภายในองคกร ๖. แผนกลยทธ OT คอ แผนทใชโอกาสภายนอกลดอปสรรคภายนอกองคกร ทงน เพอใหเหนภาพของทง ๔ แผนกลยทธ จงจะขอยกตวอยางองคกรทางการศกษา

โดยก าหนดใหม จดแขง จดออน โอกาส และอปสรรคตงตอไปน Strength (S) : เงนทน Weakness (W) : ความสามารถของบคลากรในดานบรหาร และ

ดานโปรแกรมคอมพวเตอร Opportunity (O) : เครอขายทางการศกษา Threat (T) : คแขงทมชอเสยงในวงการ จากตวอยางจะได ๖ แผนกลยทธ ดงน ๑. แผนกลยทธ SO คอ แผนการใชเงนทนในการตดตอสมพนธกบเครอขายทางการ

ศกษาเพอประชาสมพนธองคกรใหเปนทรจกในวงกวาง ๒. แผนกลยทธ WO คอ แผนการใชบรการการฝกอบรมของเครอขายเพอเพมความ

สามารถของบคลากรในดานบรหาร และดานโปรแกรมคอมพวเตอร ๓. แผนกลยทธ ST คอ แผนการใชเงนทนทมในการประชาสมพนธจดเดนของสถาบน

ทเหนอกวาคแขง ๔. แผนกลยทธ WT คอ แผนการลดพนกงานทไมมคณภาพ และหลกเลยงการเผชญ

หนากบคแขง ๕. แผนกลยทธ SW คอ แผนทใชเงนทนทองคกรมในการพฒนาทรพยากรมนษยใน

ดานบรหาร และดานโปรแกรมคอมพวเตอร ๖. แผนกลยทธ OT คอ แผนทรวมมอกบเครอขายทางการศกษาในการประชาสมพนธ

องคกรใหเหนอกวาคแขง จากนนจงน า ๖ แผนกลยทธมาประเมนคาความจ าเปน (Need assessment) เพอ

เชอมและแสดงเปนแผนการพฒนาทรพยากรมนษย จากตวอยาง จงควรพฒนาทรพยากร มนษยดานบรหาร และดานโปรแกรมคอมพวเตอรโดยใชเงนทน และเครอขายทางการศกษา ทมอย โดยก าหนดชอบเขตได ๑-๓ รปแบบ ไดแก

๑. การพฒนาสวนบคคล (Individual Development: ID) ๒. การพฒนาแบบทม (Team Development: TD) ๓. การพฒนาแบบทงองคกร (Whole Organization Development) ซงแตละรปแบบสามารถจ าแนกดานทตองการพฒนาได ๑-๘ ดานไดแก ๑. ดานศาสนา (Religion) หมายถง การตระหนกถงความส าคญของการศกษาแกน แท

ของศาสนาทตนนบถอ และสามารถน าความรมาประยกต ใชในชวตประจ าวน และการ ท างานจน

๒๙

สงผลดตอตนเอง ครอบครว องคกร สงคม ประเทศชาต และสงคมโลก ๒. ดานสขภาพ (Health) คอ ความแขงแรงทางรางกาย ทแสดงถงความพรอมอยาง

เตมทในการด าเนนงานทกระดบ แตอาจมจดเนนตางกน เชน ผบรหารอาจจ าเปนตองมสขภาพทางสมองทด สวนระดบปฏบตอาจจ าเปนตองมสขภาพทางกายทดพอส าหรบปฏบตงานไดตามหนาทของตน เปนตน

๓. ดานสตปญญา (Intelligence) คอ ความสามารถในการคดวเคราะห สงเคราะห บรณาการ (Integration) และสรางสรรค (Creative)

๔. ดานความร (Knowledge) หมายถง ความรความเชาใจอยางถองแทในเรองทตรงกบสายงาน เชนหากเปนระดบบรหารจดการกควรจะรเกยวกบแนวคดในสายงาน แตหากเปนระดบปฏบตการกควรมความรเชงทกษะในสวนงานของตน เปนตน

๕. ดานทกษะ (Skill) คอ ความสามารถในเชงปฏบตตามสวนงาน ๖. ดานทศนคต (Attitude) หมายถง ความรสกนกคด และมมมองตอสงตางๆ ซงควร

เปนดานด ๗. ดานประสบการณ (Experience) คอ สงทสะสมมาในอดต ซงควรจะสอดคลองกบ

ภาระงานในปจจบน และอนาคต ๘. ดานบคลกภาพ (Personality) คอ คณลกษณะของบคคลทปรากฏ ซงหมายรวมทง

รปรางหนาตา ผวพรรณ การแตงกาย การเดน การนง การยน การพด และอากปกรยา อนๆ ทควรจะเหมาะสมกบองคกร และต าแหนงงาน

แมจะแบงศกยภาพออกเปน ๘ ดานแลว แตเนองจากการด าเนนงานในแตละระดบงานมความแตกตางกน จงควรแบงเปน ๔ ระดบ ไดแก

๑. ระดบเชยวชาญ (Expert Level) : ผทควรมศกยภาพระดบนคอ ผบรหารระดบสง ซงควรสามารถใหค าปรกษาแนะน าในมมลก มมกวาง และการณไกลของงาน เพอพฒนาสรางสรรค ปรบปรง แกไข และรกษามาตรฐานจากประสบการณทมอยได

๒. ระดบกาวหนา (Advanced Level) : ผทควรมศกยภาพระดบนคอ ผจดการ ซงควรสามารถถายทอดศกยภาพจากประสบการณทมอยใหกบผใตบงคบบญชาได

๓. ระดบพฒนา (Developed Level) : ผทควรมศกยภาพระดบน คอ หวหนางาน ซงควรจะสามารถแนะน าชวยเหลอเบองตนแกผใตบงคบบญชาได

๔. ระดบปฏบตได (Implement Level) : ผทควรมศกยภาพระดบน คอ พนกงาน ซงควรสามารถปฏบตงานตามหนาทความรบผดชอบของตนเองได

๖. วงจรการพฒนาทรพยากรมนษย (The HRD cycle) วงจรการพฒนาทรพยากรมนษย สรางจากระบบของวงจรการฝกอบรมทเนนการเรยนร

และพฒนา การพฒนาอาชพและการเรยนรตลอดชวต การพฒนาองคการ กบการเรยนรและความรขององคการ ประกอบดวย ๔ ระยะ คอ การระบความตองการในการพฒนาทรพยากรมนษย การออกแบบพฒนาทรพยากรมนษย การด าเนนการพฒนาทรพยากรมนษย และการประเมนผลการพฒนาทรพยากรมนษย

๑. การระบความตองการในการพฒนาทรพยากรมนษย (Identification of HRD

๓๐

needs) เปนการระบความตองการความรในการปรบปรงพฒนา เพอแกไขปญหาในการปฏบตงานอยางตอเนอง โดยเนนความตองการเรยนรและพฒนาของบคลากร ๓ ระดบ คอ (๑) ระดบองคการ เปนการระบความตองการความรความสามารถในการด าเนนการตามกลยทธขององคการ การระบซองวางและปญหาในการปฏบตงานทเปนอปสรรคตอความสามารถขององคการในอนาคต และการระบความตองการในการเรยนรและพฒนาเพอสรางความพอใจในงาน (๒) ระดบหนวยงานหรอระดบ การปฏบตเปนการระบความตองการจากมาตรฐาน หรอเปาหมายในการปฏบตงาน และการรายงาน สารสนเทศ เซน ระยะเวลา ความสญเสย และขอรองเรยนของลกคา รวมทงขอมลสารสนเทศทไดจากผมสวนไดเสยไมวาจะเปนลกคา ผน าสงปจจยการผลต คณะกรรมการ เพอนรวมงาน และผลการประเมน ๓๖๐ องศา (๓) ระดบบคคล เปนการระบความตองการจากการประเมนคณลกษณะ ผลลพธในการปฏบตงาน และประเมนจากสมรรถนะทจ าเปนในการปฏบตงาน

๒. การออกแบบหรอวางแผนในการพฒนาทรพยากรมนษย (design of HRD intervention) โดยมขนตอนในการออกแบบพฒนาบคลากร ๖ ขนตอน ไดแก (๑) การก าหนดวตถประสงคภายใตฐานความตองการเรยนรทเปนไปตามความคาดหวงของผเรยนร โดยก าหนดวตถประสงคเซงพฤตกรรมเพอตดสนใจเกยวกบความร ทกษะและความสามารถทตองการคออะไร การก าหนดวตถประสงคทมประสทธภาพ ประกอบดวยความชดเจนในการระบพฤตกรรมทตองการเมอสนสดการฝกอบรม ขอจ ากดของสถานทในการ'ฝกอบรม เซน เครองมอและอปกรณทจ าเปนตอง ใชกบผเรยนในการฝกอบรม และความคาดหวงในมาตรฐานการปฏบตงาน (๒) ตดสนใจเลอกกลยทธการฝกอบรมหรอการเรยนรอยางเหมาะสม ไดแก การวางแผนการศกษาการใช E-learning, Off-the-job external training, Off-the-job internal training, On the job training และ Self-development (๓) เลอกวธการประเมนทเหมาะสม (๔) สรปและตกลงใจเกยวกบเนอหา วธการจดกจกรรม และสอ (๕) เลอกสถานทในการฝกอบรมใหเหมาะสมกบคาใชจายและสงอ านวยความสะดวกในการจดกจกรรม รวมถงการจองสถานทตรงตามเวลาทใชในการฝกอบรม และ (๖) ประกนการเรยนรทสมพนธกบองคการ เปนการประกนวาการจดกจกรรมสนบสนนประสบการณการเรยนร ของบคลากรสอดคลองกบความตองการขององคการ

๓. การด าเนนการตามแผนพฒนาทรพยากร มนษย (delivery of HRD intervention) มวธการพจารณาในการด าเนนการ ๓ ประเดน คอ (๑) ผจ าแนก (disseminator) คอผทท าการพจารณาความเหมาะสมของเนอหาทตรงตามความเปนจรง เกยวกบแนวคด ทฤษฎ และรปแบบตางๆ (๒) ผสอนในขนเรยน คอผทพจารณาความเหมาะสมในการจดกจกรรมในขนเรยน เซน การท า workshop เกยวกบการสมภาษณ และ (๓) ผอ านวยความสะดวก คอผทพจารณาแหลงการเรยนร ทผเรยนตองการเพอรกษาระดบความร ความเขาใจ เกยวกบแนวคด ทฤษฎ และรปแบบตางๆ

๔. การประเมนผลการพฒนาทรพยากรมนษย (evaluation of HRD intervention) คอ การวดผลกระทบจากการฝกอบรมหรอการเรยนรของบคลากร เปนรายบคคลในการปฏบตงานของบคคล และสงผลไปยงการปฏบตขององคการ โดยมวตถประสงคในการประเมนถงประสทธภาพในการฝกอบรม เพออธบายผลลพธจากการฝกอบรม เพอประเมนปฏกรยาของผ เขารบการอบรม ใหความส าคญกบกลยทธ ฝกอบรม มากขน และความตองการในการพจารณาตนทนการ ฝกอบรมจากกระบวนการในการพฒนาทรพยากรมนษย ทใหความส าคญกบการเพมพนความร ความสามารถ

๓๑

ทกษะและเจตคตในการปฏบตงานของบคลากรทสอดคลองกบทศทางนโยบายขององคการ การพฒนาทรพยากรมนษยทตองพฒนาไดตรงกบความตองการของบคลากรและองคการ ทแบงเปน ๓ ระดบ คอ ความตองการระดบองคการ ระดบหนวยงานหรอระดบปฏบต และระดบบคคล โดยทความตองการฝกอบรม และพฒนาบคลากรรายบคคลใหความส าคญกบการระบความตองการจากการประเมนคณลกษณะ ผลลพธในการปฏบตงาน และประเมนจากสมรรถนะทจ าเปน ในการปฏบตงานโดยมกระบวนการหาความตองการทมประสทธภาพ ดงแผนภาพ แผนภาพท ๒-๔ รประบบการหาความตองการในการพฒนาทรพยากรมนษย

ทมา : จาก Human Resource Development (pp.๑๙๓-๑๙๕), by D. Mankin, ๒๐๐๙

๑. การตดสนใจวาใครบางทตองพจารณาเพอวเคราะหหาความตองการในการฝกอบรม (decide who needs to be involved in the Training Need Analysis--TNA) นนคอ พจารณาวาใครบางทมสวนไดสวนเสย (stakeholders) ทสงผลตอความทาทาย และ ความเปนไปไดของความส าเรจ เมอลงมอปฏบตงานซงเปนพนธะสญญาของบคคลเหลานนทสงผลกระทบตอองคการ

๒. วางแผนในการจดกจกรรม (plan the sequence of activities) การวางแผนตองจดท าจากการมสวนรวมระหวางผบรหารและผปฏบต และตองมาจากการวเคราะหความตองการ ๓ ระดบ ระดบองคการ ระดบหนวยงานหรอระดบปฏบต และระดบบคคล บางครงจ าเปนตองมสารสนเทศ และพฤตกรรมทตองการเพอความนนใจของแผน

๓. รวบรวมขอมล (carry out the collection of data) เปนงานหนงในการรวบรวมจากผลลพธของการประเมนผล ทตองน าผลนนจากการประเมนผมสวนไดสวนเสยและมาท าการ

๓๒

วเคราะห ๔. วเคราะหขอมล (analyse the data) เปนการแกไขปญหา โดยการรายงานผลการ

วเคราะหและจดกลม เซน การเรยนรและพฒนา (learning & development) การพฒนาองคการ (organization development) การพฒนาอาชพ (career development) หรอ ไมใชปญหาของการพฒนาทรพยากรมนษย (non-HRD solution) การรวบรวมขอมลของผลลพธเหลานเปนการยนยนในการชวยแกปญหา

๕. จดล าดบความส าคญของกจกรรม (prioritize interventions) เปนการตดสนใจเพอพจารณา ความส าคญทสมพนธกบระยะเวลา และควรตงค าถาม เกยวกบสงตอไปน

๕.๑ กจกรรมอะไรทสงผลกระทบตอการปฏบตขององคการ ๕.๒ ผลประโยชนทองคการจะไดรบในไมชา ๕.๓ ทรพยากรอะไรทจะชวยสนบสนนกจกรรม ๕.๔ กจกรรมอะไรทตองรบด าเนนการ ๕.๕ กจกรรมอะไรทตองด าเนนการกอนน าสการปฏบตจรง และ ๕.๖ จะประเมนผลการปฏบตอยางไร

การพฒนาทรพยากรมนษย ผเขยนมความเหนวาขนตอนการหาความตองการในการฝกอบรมและ พฒนาทรพยากรมนษยนนมความส าคญคอนขางมาก เพราะถาหาความตองการไมตรงกบสภาพการเปลยนแปลงของสงแวดลอมภายนอก เชน นโยบายและแผนพฒนาประเทศ เทคโนโลย สงคมและเศรษฐกจ และสงแวดลอมภายในองคการ เชน ทศทางการด าเนนงาน เปาหมาย และแผนกลยทธขององคการตลอดจน ความร ความสามารถของบคลากรในองคการ สงเหลานองคการตองใหความส าคญ และตองก าหนดใหไดวา แทจรงแลวเราควรจะเตรยมความพรอมเพอรองรบการ เปลยนเปลยนทก าลงจะมาสงนนอยางไร การหาความตองการในการพฒนาทรพยากรมนษย จงเปนการเตรยมความพรอมเพอขบเคลอนขดความสามารถขององคการ โดยใชพลงความสามารถของบคลากรทเรยกวา ทนมนษย ใหสามารถแขงขนได

การบรหารและพฒนาทรพยากรมนษยแนวใหม

การบรหารทรพยากรบคคลตามแนวทาง HR Scorecard จากสภาพแวดลอม สงคม เศรษฐกจทเปลยนแปลงไปอยางรวดเรว กาวเขาสยคการบรหารทเนนองคความร (Knowledge Economy) องคกรตางๆ เผชญภาวะการแขงขนทรนแรงยงขน เปนเหตใหองคกรตองเรมหนมาตระหนกถงความส าคญในเรองของการบรหารจดการ "คน" ในองคกรมากยงขน เพอสรางคนใหสรางคณคา (Value Creation) และความไดเปรยบในเชงการแขงขน (Competitive Advantage) ใหกบองคกร

จากชวงระยะเวลาทผานมา ผคนหรอองคกรสวนใหญมกไมไดค านงถงความส าคญของการบรหารทรพยากรบคคลวา มสวนชวยใหองคกรบรรลเปาหมายไดอยางไร เนองจากการท างานของฝายบคคลทผานมาเปนการท างานทเนนขนตอน กระบวนการ และกฎระเบยบทซบซอน แขงตว ไมยดหยนและจองจบผด ไมสนบสนนกบทศทางหรอเปาหมายขององคกร ในขณะเดยวกนกลบจะเปนการถวงการพฒนาขององคกรเสยดวยซ าไป แตในปจจบนเกดการเปลยนแนวความคดใน “การ

๓๓

บรหารจดการคน” ใหตอบสนองตอองคกรได ซงเชอวาคนมความคดรเรมสรางสรรคทจะน าไปสการพฒนาผลผลตและการเรยนร สรางมลคาเพมใหองคกรเกดความแขงแกรงและความไดเปรยบเหนอคแขง การบรหารคนใหสอดคลองกบการบรหารงานประเภทอนๆ ขององคกรในลกษณะน กอใหเกดแนวคดของการบรหารทรพยากรบคคลเชงกลยทธ (Strategic Human Resource Management: SHRM) คอ การมงเนนพฒนาขดความสามารถของบคลากร มการพฒนาจงใจ และก าหนดทศทางการบรหารทรพยากรบคคลใหมงสเปาหมายพนธกจขององคกร ดงนน การบรหารทรพยากรบคคลยคใหมจงเปนการบรหารทรพยากรบคคลแบบบทบาทเชงรก ซงแตกตางจากการบรหารงานบคคลแบบเดมทเปนการบรหารงานบคคลเชงรบมงเนนทหนาทหรอกระบวนงาน

การบรหารทรพยากรบคคลเชงรบ (แบบเกา) ๑. การบรหารแบบมงเนนงานธรการงานบคคล ๒. กจกรรมการบรหารทรพยากรบคคลจะออกแบบเฉพาะเรองการบรหารทรพยากร

บคคลเทานน ๓. ล าดบความส าคญของการบรหารทรพยากรบคคล มกจะสอดคลองกบกจกรรม

ประจ าวน (Routine Activities) ของการบรหารทรพยากรบคคล ๔. หนวยงานดานการบรหารทรพยากรบคคลรบผดชอบการบรหารทรพยากรบคคลใน

องคกร การบรหารทรพยากรบคคลเชงรก (แบบใหม) ๑. การบรหารแบบมงเนนการเพมมลคาใหองคกรโดยผานทรพยากรมนษย ๒. กจกรรมการบรหารทรพยากรบคคลตองสมพนธและสอดคลองกบแผนองคกร ๓. ล าดบความส าคญของการบรหารทรพยากรบคคล ตองสอดคลองกบล าดบ

ความส าคญของกลยทธองคกร ๔. ผบรหารสายงาน/หนวยงาน และหนวยงานดานทรพยากรบคคลรวมกนรบผดชอบ

ในการบรหารทรพยากรบคคล HR Scorecard คออะไร HR Scorecard คอเครองมอ ส าหรบใชประเมนผลส าเรจ

ดานการบรหารทรพยากรบคคลขององคกร เพอน าไปสการพฒนาและเพมขดสมรรถนะก าลงคนขององคกรใหมความเขมแขงและสอดรบกบภารกจขององคกร ซง อ.ก.พ. วสามญเกยวกบการบรหารก าลงคนภาครฐอยางมประสทธภาพ มมตเหนชอบตอหลกการ องคประกอบและวธการประเมนระบบบรหารทรพยากรบคคลของสวนราชการ (๕ กมภาพนธ ๒๕๔๗) โดยใชชอเปนภาษาไทยวา “การพฒนาสมรรถนะการบรหารทรพยากรบคคล” แทนความหมายของ HR Scorecard

องคประกอบของ HR Scorecard จากการศกษาและวเคราะหแบบแผนการปฏบตทด (Best Practices) เกยวกบการประเมนระบบบรหารทรพยากรบคคลขององคกรภาครฐและเอกชน ทงในและตางประเทศประกอบกบแนวทางการประยกตใชในราชการพลเรอนไทย ส านกงาน ก.พ. จงก าหนดองคประกอบของการประเมนผลส าเรจดานการบรหารทรพยากรบคคลไว ๔ สวน ดงน

๑. มาตรฐานความส าเรจของระบบบรหารทรพยากรบคคล (Standard for Success) หมายถงผลการบรหารราชการดานการบรหารทรพยากรบคคลซงเปนเปาหมายสดทายทสวนราชการตองบรรล ซงมอยดวยกน ๕ มต คอ

๓๔

มตท ๑ ความสอดคลองเชงยทธศาสตร เปนมตทจะท าใหสวนราชการทราบวามแนวทางและวธการบรหารทรพยากรบคคล สอดคลองกบมาตรฐานดงตอไปนหรอไม ดงน

๑.๑ มนโยบาย แผนงานและมาตรการดานการบรหารทรพยากรบคคล ซงมความสอดคลองและสนบสนนใหจงหวด บรรลพนธกจเปาหมายและวตถประสงคทตงไวหรอไม

๑.๒ มการวางแผนและบรหารก าลงคนทงในเชงประมาณและคณภาพ กลาวคอ “ก าลงคนมขนาดและสมรรถนะ” ทเหมาะสมสอดคลองกบการบรรลภารกจและความจ าเปนของสวนราชการ ทงในปจจบนและอนาคต มการวเคราะหสภาพก าลงคน (Workforce Analysis) สามารถระบชองวางดานความตองการก าลงคนและมแผนเพอลดชองวางดงกลาวหรอไม

๑.๓ มนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการดานการบรหารทรพยากรบคคลเพอดงดด ใหไดมาพฒนาและรกษาไวซงกลมขาราชการและผปฏบตงานทมทกษะหรอสมรรถนะสง ซงจ าเปนตอความคงอยและขดความสามารถในการแขงขนของสวนราชการ (Talent Management) หรอไม

๑.๔ มแผนการสรางและพฒนาผบรหารทกระดบ รวมทงมแผนการสรางความตอเนองในการบรหารราชการหรอไม นอกจากนยงรวมถงการทผน าปฏบตตนเปนแบบอยางทดและสรางแรงบนดาลใจใหกบขาราชการและผปฏบตงาน ทงในเรองของผลการปฏบตงานและพฤตกรรมในการท างานหรอไม

มตท ๒ ประสทธภาพของกระบวนการบรหารทรพยากรบคคล (HR Operational Efficiency) หมายถง กจกรรมและกระบวนการบรหารทรพยากรบคคลของสวนราชการ (HR Transactional Activities) มลกษณะดงตอไปนหรอไม

๒.๑ กจกรรมและกระบวนการบรหารทรพยากรบคคลของสวนราชการ เชน การสรรหาคดเลอก การบรรจแตงตง การพฒนา การเลอนขนเลอนต าแหนง การโยกยาย และกจกรรมดานการบรหารทรพยากรบคคลอนๆ มความถกตองและทนเวลา (Accuracy and Timeliness) หรอไม

๒.๒ มระบบฐานขอมลดานการบรหารทรพยากรบคคลทมความถกตอง เทยงตรง ทนสมย และน ามาใชประกอบการตดสนใจและการบรหารทรพยากรบคคลของสวนราชการไดจรงหรอไม

๒.๓ สดสวนคาใชจายส าหรบกจกรรมและกระบวนการบรหารทรพยากรบคคลตองบประมาณรายจายของสวนราชการมความเหมาะสม และสะทอนผลตภาพของบคลากร (HR Productivity) ตลอดจนความคมคา (Value for Money) หรอไม

๒.๔ มการน าเทคโนโลยสารสนเทศมาใชในกจกรรมและกระบวนการบรหารทรพยากรบคคลของสวนราชการ เพอปรบปรงการบรหารและการบรการ (HR Automation) หรอไม

มตท ๓ ประสทธผลของการบรหารทรพยากรบคคล (HRM Program Effectiveness) หมายถง นโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการดานการบรหารทรพยากรบคคลของสวนราชการกอใหเกดผลดงตอไปน หรอไม เพยงใด

๓.๑ มนโยบาย แผนงาน โครงการ หรอมาตรการในการรกษาไวซงขาราชการและผปฏบตงานซงจ าเปนตอการบรรลเปาหมาย พนธกจของสวนราชการหรอไม

๓๕

๓.๒ ขาราชการและบคลากรผปฏบตงานมความพงพอใจตอนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการดานการบรหารทรพยากรบคคลของสวนราชการหรอไม

๓.๓ มนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการในการสนบสนนใหเกดการเรยนรและการพฒนาอยางตอเนอง รวมทงสงเสรมใหมการแบงปนแลกเปลยนขอมลขาวสารและความร (Development and Knowledge Management) เพอพฒนาขาราชการและผปฏบตงานใหมทกษะและสมรรถนะทจ าเปนส าหรบการบรรลภารกจและเปาหมายของสวนราชการหรอไม

๓.๔ มระบบการบรหารผลงาน (Performance Management) ทเนนประสทธภาพ ประสทธผลและความคมคา มระบบหรอวธการประเมนผลการปฏบตงานทสามารถจ าแนกความแตกตางและจดล าดบผลการปฏบตงานของขาราชการและผปฏบตงานซงเรยกชออนไดอยางมประสทธผลหรอไมเพยงใด นอกจากน ขาราชการและผปฏบตงานมความเขาใจถงความเชอมโยงระหวางผลการปฏบตงานสวนบคคลและผลงานของทมงานกบความส าเรจหรอผลงานของสวนราชการหรอไม

มตท ๔ ความพรอมรบผดดานการบรหารทรพยากรบคคล หมายถง การทสวนราชการ

๔.๑ มความรบผดชอบตอการตดสนใจและผลของการตดสนใจดานการบรหารทรพยากรบคคล ตลอดจนการด าเนนการดานวนย โดยค านงถงหลกความ สามารถและผลงาน หลกคณธรรม หลกนตธรรม และหลกสทธมนษยชนหรอไม

๔.๒ มความโปรงใสในทกกระบวนการของการบรหารทรพยากรบคคล ทงนจะตองก าหนดใหความพรอมรบผดดานการบรหารทรพยากรบคคลแทรกอยในทกกจกรรมดานการบรหารทรพยากรบคคลของสวนราชการหรอไม

มตท ๕ คณภาพชวตและความสมดลระหวางชวตกบการท างาน หมายถง การทสวนราชการมนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการ ซงจะน าไปสการพฒนาคณภาพชวตของขาราชการและบคลากรภาครฐ ดงน

๕.๑ ขาราชการและผปฏบตงานมความพงพอใจตอสภาพแวดลอมในการท างานระบบงาน และบรรยากาศการท างาน ตลอดจนมการน าเทคโนโลยการสอสารเขามาใชในการบรหารราชการและการใหบรการแกประชาชน ซงจะสงเสรมใหขาราชการและผปฏบตงานไดใชศกยภาพอยางเตมท โดยไมสญเสยรปแบบการใชชวตสวนตวหรอไม

๕.๒ มการจดสวสดการและสงอ านวยความสะดวกเพมเตมทไมใชสวสดการภาคบงคบตามกฎหมาย ซงมความเหมาะสม สอดคลองกบความตองการและสภาพของสวนราชการหรอไม

๕.๓ มการสงเสรมความสมพนธอนดระหวางฝายบรหารของสวนราชการ กบขาราชการและบคลากรผปฏบตงาน และใหระหวางขาราชการ และผปฏบตงานดวยกนเอง และใหก าลงคนมความพรอมทจะขบเคลอนสวนราชการใหพฒนาไปสวสยทศนทตองการหรอไม

มตในการประเมนสมรรถนะในการบรหารทรพยากรบคคลทง ๕ มต เปนเครองมอทจะชวยท าใหสวนราชการใชในการประเมนตนเองวามนโยบาย แผนงาน โครงการ มาตรการด าเนนงานดานการบรหารทรพยากรบคคลสอดคลองกบมตในการประเมนดงกลาวอยางมประสทธภาพ ประสทธผลหรอไม มากนอยเพยงใด หากยงไมมการด าเนนการตามมตการประเมน

๓๖

ดงกลาว หรอมในระดบนอยแลว สวนราชการจะตองมการพฒนาระบบการบรหารทรพยากรบคคลใหสอดคลองกบมตการประเมนดงกลาว และเปนการยกระดบประสทธภาพและคณภาพในการปฏบตงานดานการบรหารทรพยากรบคคลไดตามหลกเกณฑและกรอบมาตรฐานความส าเรจทง ๕ มต

๒. ปจจยทจะน าไปสความส าเรจ (Critical Success Factors) หมายถง นโยบาย แผนงานโครงการ มาตรการและการด าเนนการตางๆ ดานการบรหารทรพยากรบคคล ซงจะท าใหสวนราชการและจงหวด บรรลมาตรฐานความส าเรจ

๓. มาตรวดหรอตวชวดความส าเรจ (Measures and Indicators) หมายถง ปจจยหรอตวทบงชวาสวนราชการและจงหวด มความคบหนาในการด าเนนการตามนโยบายแผนงาน โครงการและมาตรการดานการบรหารทรพยากรบคคล ซงมความสอดคลองกบมาตรฐานแหงความส าเรจจนบรรลเปาหมายทตงไวมากนอยเพยงใด

๔. ผลการด าเนนงาน หมายถง ขอมลจรงทใชเปนหลกฐานในการประเมนวาสวนราชการและจงหวดไดด าเนนการตามนโยบาย แผนงานโครงการและมาตรฐานดานการบรหารทรพยากรบคคล ซงมความสอดคลองกบมาตรฐานแหงความส าเรจ

ประโยชนของ HR Scorecard ๑. ทราบถงสภาพปญหาของระบบการบรหารทรพยากรบคคลในสวนราชการของ

ตนเอง และสามารถบรหารก าลงคนใหเกดประโยชนสงสดตอสวนราชการได ๒. สรางสมรรถนะและความเขมแขงดานการบรหารทรพยากรบคคลของสวนราชการ

อนจะน าไปสสมรรถนะทปฏบตงานในฐานะเปนหนสวนเชงยทธศาสตรในการบรหารราชการของสวนราชการ

๓. ชวยก าหนดกรอบยทธศาสตรและแนวทางการบรหารทรพยากรบคคลของสวนราชการและจงหวดใหมความชดเจนยงขนสามารถน ามาปฏบตไดจรง

๔. เปนกลไกทเชอมโยงใหการบรหารทรพยากรบคคลทงในระดบนโยบายระดบยทธศาสตร และระดบปฏบตการใหมความประสานสอดคลองกน

กลยทธการบรหารงานบคคล การจดการทรพยากรมนษยในปจจบน ผบรหารทเกยวของกบการบรหารงานบคคลควรเขาไปมบทบาท และมสวนรวมในการก าหนดกลยทธขององคการ (Organizational Strategy) โดยน ากลยทธทเกยวของกบการบรหารงานบคคลมาก าหนดยทธศาสตรในทกภารกจทเกยวของกบการจดการทรพยากรมนษย (Strategic Human Resource Management) เพอใหพนกงานปฏบตงานบรรลผลส าเรจตามยทธศาสตรขององคกร โดยมการน าเทคโนโลยททนสมย (Modern Technology) มาใชเพอเสรมประสทธภาพในการจดการทรพยากรมนษยในองคกร (เกอจตร ชระกาญจน , ๒๕๕๗) สอดคลองกบ Dessler (๒๐๐๙) ทไดกลาววา นกบรหารงานบคคลในปจจบนจะตองมบทบาททเกยวของกบแผนกลยทธองคการใน ๓ ระดบดวยกน กลาวคอ ๑) แผนกลยทธระดบองคการ (Corporate Strategy) และ ๒) แผนกลยทธระดบการแขงขน (Competitive Strategy) และ ๓) แผนกลยทธระดบหนาท (Functional Strategy)

๓๗

ส าหรบกลยทธการจดการทรพยากรมนษย (Strategic Human Resource Management) นกบรหารงานบคคลในยคใหมตองประยกตความเชยวชาญใหเกดเปนความช านาญการเชงกลยทธในการพฒนาและการน ากลยทธการบรหารงานบคคลยคใหมไปสการปฏบต โดยมการแบงบทบาทการจดการทรพยากรมนษยออกเปน ๒ บทบาทดวยกนคอ (Robert L. Mathis and John H. Jackson, ๑๙๙๔)

๑. บทบาทในการก าหนดกลยทธ (The Strategic Role) เปนบทบาททใหความส าคญกบสมาชกขององคกร โดยมการใหความส าคญกบทรพยากรมนษยทเทาเทยมกบทรพยากรอนๆ ขององคกร

๒. บทบาทในการก าหนดการปฏบตการ (The Operational Role) เปนบทบาททเกยวของกบกจกรรม วธการ และเทคนคในการจดการทรพยากรมนษย เพอการสรางความเทาเทยมกนในกจกรรมตางๆ ของการบรหารงานบคคล อาท การจางงาน การฝกอบรม การประเมนผลงาน การบรหารคาจาง เปนตน

สวน Bowin and Harvey (๒๐๐๑) ไดก าหนดบทบาทการบรหารงานบคคลออกเปน ๔แบบ กลาวคอ

๑. บทบาทการมสวนรวมก าหนดกลยทธ (Strategic Partner) เปนบทบาททมงเนนการก าหนดกลยทธและแนวทางการปฏบตงานใหสอดคลองกบกลยทธขององคกร

๒. บทบาทผเชยวชาญในการบรหาร (Administrative Expert) เปนบทบาททมงเนนการบรหารทรพยากรมนษยแบบผเชยวชาญ มหนาทออกแบบกระบวนทศนการท างาน

๓. บทบาทตวการในการเปลยนแปลง (Change Agent) เปนบทบาททมงเนนการบรหารความเปลยนแปลง เพอใหเกดประสทธภาพและลดแรงตอตานการเปลยนแปลง

๔. บทบาทตวแทนใหกบพนกงาน (Employee Champion) เปนบทบาททมงเนนการท าใหพนกงานมความรสกผกพน (Commitment) กบงานและบรษท

ยทธการจดการทรพยากรมนษย (Strategic Human Resource Management) การจดการทรพยากรมนษยไดมบทบาท ทเพมมากขนในธรกจสมยใหมเพอการวางแผน

ส ความส าเรจของธรกจในปจจบนและอนาคต ดงนน ผบรหารระดบสง จงมความคาดหวงสงในการ จดการทรพยากรมนษยของผจดการฝายบรหารทรพยากรมนษย ทจะตองประยกตใชดวยความ เชยวชาญ รวมทงการเปนเพอนคคดเชงกลยทธในการพฒนาและการน ากลยทธไปสการปฏบต โดย (Robert L. Mathis and John H. Jackson, ๑๙๙๔: ๒) ไดก าหนดบทบาทการจดการทรพยากรมนษย ออกเปน ๒ บทบาทดวยกนคอ

๑. บทบาทในการก าหนดกลยทธ (The Strategic Role) เปนบทบาททใหความส าคญกบสมาชกขององคการ (ทรพยากรมนษย) ซงถอวาเปนทรพยากรทมคณคา ควรคาแกการลงทนขององคการ โดยมการวางแผนและก าหนดเปาหมายขององคการในระยะยาว ในการใหความส าคญกบทรพยากรมนษยทเทาเทยมกบปจจยทรพยากรอน เชน เงน เทคโนโลย และปจจยอนๆ ทถกน ามาใชเพอการด าเนนธรกจ

๒. บทบาทในการก าหนดการปฏบตการ (The Operational Role) เปนบทบาททเกยวของกบกจกรรม วธการ เทคนค ทเปนงานประจ าเปนหลก โดยทวไปกจกรรมทเกยวของกบการ

๓๘

จดการทรพยากรมนษยในองคการจะเปนเรองการสรางความเทาเทยมกนในการจางงาน การสมภาษณผสมครงาน การปฐมนเทศพนกงานใหม การฝกอบรม การประเมนผลงาน การบรหารคาจาง และเงนเดอน เปนตน

สวน Conner and Ulrich (อางจาก ธนา รตน, ๒๕๔๔, น. ๑๖-๑๗) ไดกลาวถงบทบาทในการจดการทรพยากรมนษยออกเปน ๔ บทบาทหลก คอ

๑. บทบาทดานการมสวนรวมในการก าหนดกลยทธ (Strategic Partner) เปนบทบาททมงเนนการก าหนดกลยทธ และแนวทางการปฏบตงานดานการบรหารทรพยากรมนษยใหสอดคลองกบกลยทธของธรกจ โดยการใหความชวยเหลอในการวางแผนกลยทธขององคการ และรบผดชอบในการประสานงานกบหนวยงานตางๆ ในการน ากลยทธไปปฏบต

๒. บทบาทดานการเปนผเชยวชาญทางการบรหาร (Administrative Expert) เปน ผเชยวชาญทางดานการบรหารทรพยากรมนษย มหนาทออกแบบวธการท างานและควบคมงานดานทรพยากรมนษยใหมประสทธภาพ โดยเนนการปรบปรงประสทธภาพในการท างานทงองคการ

๓. บทบาทดานการเปนตวการในการเปลยนแปลง (Change Agent) เปนบทบาทในดานการชวยเหลอองคการ ใหมความสามารถหรอศกยภาพในการบรหารจดการหรอบรหารความเปลยนแปลงทเกดขนในองคการ สามารถตอบสนองตอการเปลยนแปลงทเกดขนอยางรวดเรว ก าหนดพฤตกรรมของพนกงานในการท างานใหมๆ ทชวยท าใหองคการมประสทธภาพในการแขงขน ชใหพนกงานเหนวาการเปลยนแปลงกอใหเกดประโยชนตอพนกงานทกคน เพอลดแรงตอตานในการเปลยนแปลง

๔. บทบาทดานการเปนตวแทนใหกบพนกงาน (Employee Champion) เปนบทบาทในการแกไขปญหาทเกดขนในแตละวนทเกยวของและขนกบความตองการของพนกงานแตละคน ซงนกบรหารทรพยากรมนษยจะตองเพมความสามารถของพนกงานใหสงขน โดยการท าใหพนกงานมความรสกผกพน (Commitment) กบงานและบรษท ซงจะท าใหพนกงานทกคนทมเทการท างาน ใหกบองคการอยางเตมท นกบรหารทรพยากรมนษยตองเปนตวแทนในการพดคยกบผบรหารขององคการ และน าขอคดเหนหรอขอเสนอแนะตางๆ จากพนกงานเสนอตอผบรหาร

จากแนวคดของนกวชาการทกลาวมาขางตน เปนการแสดงใหเหนอยางชดเจนวา ผจดการฝายบรหารทรพยากรมนษยในธรกจสมยใหม จงควรมบทบาทเขาไปมสวนรวมในการก าหนด กลยทธในฐานะทเปนผมสวนไดสวนเสยทางธรกจ (Stakeholders)

ดงนน กลยทธการจดการทรพยากรมนษย จงหมายถงการก าหนดกลยทธดานการ จดการทรพยากรมนษย โดยการสรางนโยบายและวธปฏบตทางดานทรพยากรมนษย เพอท าให พนกงานมสมรรถนะและพฤตกรรมในการท างานตรงตามเปาหมายตามกลยทธขององคการ

ในสวนของบทบาทผจดการฝายบรหารทรพยากรมนษย จงตองมทงบทบาทในการก าหนดกลยทธและบทบาทในการน ากลยทธขององคการ หรอบรษทไปปรบใชสการปฏบตงานดานการจดการทรพยากรมนษยดงภาพ แสดงความสมพนธระหวางกลยทธขององคการกบกลยทธของการจดการทรพยากรมนษย

๓๙

แผนภาพท ๒-๕ แสดงความสมพนธระหวางกลยทธขององคการกบกลยทธ

ทมา เกอจตร ชระกาณจน, ๒๕๕๗ หนา ๓๓๒

เมอผบรหารระดบสงขององคการไดวเคราะหสภาพแวดลอมทางดานเศรษฐกจสงคม (ประชากร) และการเมอง รวมทงการวเคราะหจดแขงและจดออนขององคการรวมกบผบรหารฝาย ตางๆ แลว ผบรหารจะน าขอมลทไดมาใชในการประเมนสถานการณเชงกลยทธของบรษท และตดสนใจรวมกนในการก าหนดกลยทธขององคการ ตวอยางเชน สภาพแวดลอมทางเศรษฐกจดบรษท มผลก าไรจากการด าเนนงานตรงตามเปาหมาย มโอกาสในการขยายการลงทน พนกงานในบรษทเปนผมการศกษาระดบปรญญาตรขนไป ท างานตรงสายอาชพทเรยนมา แตมจดทควรพฒนาคอธรกจทด าเนนการไมเพยงพอตอความตองการของตลาด ขอมลเหลานจะถกน ามาใชในการตดสนใจเชง กลยทธขององคการวาธรกจควรจะขยายการลงทนตามพนทางภมศาสตรหรอไม หรอถาสภาพแวดลอมทางเศรษฐกจ สงคม การเมอง (อาจเปนปจจยตวใดตวหนง) ทมากระทบแลวท าใหธรกจตองขาดทน ผบรหารระดบสงและผจดการฝายจะตองตดสนใจรวมกนในการก าหนดกลยทธองคการวา จะลดคาใชจายในเรองอะไร จงจะท าใหองคการอยรอด หรอถาหากวาธรกจมการแขงขนสง อาจตองตดสนใจวาจะสรางความแตกตางทางธรกจอยางไร

การตดสนใจเชงกลยทธระดบองคการจงสงผลตอการก าหนดกลยทธดานการจดการ ทรพยากรมนษยดวยเชนกน ตวอยางเชน เมอก าหนดกลยทธวาธรกจควรจะขยายการลงทนตามพนททางภมศาสตร โดยการขยายธรกจไปยงชมชนภายในหรอตางประเทศ เพอตอบสนองความตองการสนคาและบรการใหแกผบรโภคหรออปโภคแลว ในการจดการทรพยากรมนษยจงตองก าหนดกลยทธ

แผนกลยทธขององคการ เชน ควรจะขยายตวตามพนททางภมศาสตรหรอ ไม ควรจะลดคาใชจายหรอไม ควรจะสรางความ แตกตางหรอไม

สถานการณเชงกลยทธของบรษท กลยทธการจดการทรพยากรมนษย มปจจยพนฐานอะไรบางทจะท าใหบรษทมความ มนใจในการสรรหา การคดเลอก การฝกอบรม การ ประเมนผลการปฏบตงานและระบบของการจาย คาตอบแทน ทสงผลท าใหพนกงานมสมรรถนะ และพฤตกรรมตรงกบความตองการ และสามารถ ปฏบตงานไดตามแผนกลยทธขององคการ

สภาพแวดลอมขององคการ (เศรษฐกจ สงคม (ประชากร) การเมอง) การแขงขน และแนวโนมของเทคโนโลย

จดแขงและจดออนขององคการ

ผลการปฏบตงานขององคการ

๔๐

ในการสรรหาและคดเลอกพนกงาน ก าหนดกลยทธในการฝกอบรมและพฒนาพนกงาน ก าหนด กลยทธในการประเมนผลการปฏบตงาน และก าหนดกลยทธในการวางระบบการจายคาตอบแทน ซงการก าหนดกลยทธเหลานจะสงผลท าใหพนกงานมสมรรถนะและพฤตกรรมตรงกบความตองการ และพนกงานสามารถปฏบตงานไดตามกลยทธขององคการได

ในฐานะทกลยทธการจดการทรพยากรมนษยเปนสวนหนงของกลยทธองคการ การ จดการทรพยากรมนษยในปจจบนและอนาคตจะมงไปสการสรางระบบการปฏบตงานทเรยกวา ระบบการปฏบตงานทสง ซงระบบนเปนการผสมผสานนโยบายและวธปฏบตทางดานการจดการทรพยากรมนษยเขาดวยกน เพอน าไปสผลการปฏบตงานของพนกงานทสงกวาทเปนอยเดม เปาหมายของระบบนคอ การเขาไปขบเคลอนระบบการจดการทรพยากรมนษย ซงไดแก การสรรหา การคดเลอก การฝกอบรม การประเมนผลการ ปฏบตงาน และคาตอบแทน เพอวาบรษทจะไดมโอกาสดงดดผสมครงานไดมากยงขน มโอกาสในการคดเลอกบคคลอยางมประสทธภาพเพมขน มการเตรยมการเพอการฝกอบรมไดดยงขน มการเชอมโยงระหวางคาตอบแทนและผลการปฏบตงาน และสดทายมการจดการเกยวกบความปลอดภยไดดมากขน การด าเนนการในแนวทางนฝายการจดการทรพยากรมนษย จะสามารถประเมนผลลพธทท าใหเกดคณคาขององคการทเพมขนได

ดงนน ผบรหารในธรกจสมยใหมจงตองค านงถงความส าเรจในผลของการปฏบตงาน และ การด าเนนการทางกลยทธของการจดการทรพยากรมนษย ประเดนส าคญทจะท าใหผบรหารมนใจในความส าเรจขององคการกคอ ผบรหารจะตองใหความส าคญกบการวดผลการปฏบตงาน(Measuring HR Performance) เพอวดความส าเรจตามกลยทธองคการ อกทงเพมประสทธภาพในการท างานของพนกงานมการน าเทคโนโลย (Technology) ททนสมยมาใช เพอเพมประสทธภาพทางดานการจดการทรพยากรมนษย และเรองสดทายคอสมรรถนะ (Competency) ของผจดการฝายบรหารทรพยากรมนษยทตองมความสามารถอยางเพยงพอทจะบรหารจดการทรพยากรมนษยในธรกจสมยใหมได

บทบาทของนกพฒนาทรพยากรมนษย ๑. บทบาทดานการจดการเชงกลยทธ (Strategic Management Role) คอ ตองเปนผ

ทเขาใจสงแวดลอมของธรกจและขององคการตองรจกตลาดและประเดนทางธรกจ มวสยทศนกวางไกล รจกวธการและมความสามารถในการน าความรทางดานกลยทธไปปฏบต

๒. บทบาทดานการสงเสรมใหน าไปใชและใหค าปรกษา (Enabler and Consultant Role) คอ เปนผทท างานรวมกบผจดการสายงานไดเปนอยางด สามารถพฒนาและบรหารงานทางดานทรพยากรมนษยทงในเชงของการปฏบตและเชงนโยบาย สามารถจดเตรยมขอมลทางดานทรพยากรมนษยและใหค าแนะน าแกผจดการสายงานได สามารถใหค าปรกษาและแนะน าพนกงานได รวมถงรและเขาใจถงความตองการของพนกงาน

๓. บทบาทดานการตรวจสอบและรกษา (Monitoring and Maintaining Role) ตองมความรบผดชอบและแนใจวาวธการจดการทรพยากรมนษยขององคการมมาตรฐานสงและถกตองตามหลกจรยธรรม ตองท าใหแนใจวามความรทางดานกฎหมายเกยวกบพนกงานเปนอยางด ชวยเหลอองคการ ในการสรางขวญก าลงใจ สรางวตถประสงครวม รวมทงตองตรวจสอบทศนคตของพนกงานและใสใจตอเหตการณส าคญตางๆ

๔๑

๔. บทบาทเปนผสรางนวตกรรม (Innovation Role) มความคดรเรม พรอมทจะลงมอปฏบตเสมอ หาวธการทท าใหผเกยวของกบองคการมความพงพอใจมากขน สรางระบบวดตางๆ ในองคการ ใหมประสทธภาพและตองค านงเสมอวาไดใชวธการเชงรกในการน าเทคโนโลยใหมๆ เขามาใชในการบรหารทรพยากรมนษยอยางมประสทธภาพ ตองทบทวนการปฏบตงานและนโยบายดานทรพยากรมนษยใหทนสมยอยเสมอ

๕. บทบาทเปนผอ านวยความสะดวกดานการเปลยนแปลงและความร (Change and Knowledge Facilitator) ตองมความสามารถทจะพฒนาบคลากรใหมความสามารถพรอมในเวลาท องคการตองการใชความสามารถนน รวมทงตองใหค าแนะน าดานความร ขอมลขาวสาร และสงเสรม การเรยนรใหเกดขนทวทงองคการ

เหนไดวาบทบาทของนกพฒนาทรพยากรมนษยในองคการชวงระยะแรกนนจะเปนลกษณะการท างานเปนเชงรบ อาจเนองมาจากงานดานการพฒนาทรพยากรมนษยเปนสายงานทพฒนามาจากงานบรหารบคคล (Personnel Management) ซงเปนงานทเกยวของกบงานประจ าวน (Day-to-Day) ทเนนงานดานการสรรหา คดเลอก ฝกอบรม และสขภาพความปลอดภย จนกระทงเกดการตนตวทางดานเศรษฐกจมากขน หลกการเศรษฐศาสตรในยคตนๆ มองวาคนเปนทนอยางหนงงานบรหารบคคล จงเปลยนมาเปนงานบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management) ทเนนการบรหารคนในองคการ ตอมาเมอการแขงขนทางธรกจเปลยนจากการแขงขนดานการผลตทมคณภาพไปสการแขงขนในการสรางนวตกรรมใหมๆ บทบาทของนกพฒนาทรพยากรมนษยในองคการจงเดนชดขน และมบทบาทการท างานทเปนเชงกลยทธมากขน

ส าหรบนกวชาการในประเทศไทย กไดมความสนใจและศกษาถงบทบาทของนกพฒนาทรพยากรมนษยเชนกนโดยโชคด เดชก าแหง ไดเสนอแนวคดเกยวกบบทบาทหนาทของนกพฒนาทรพยากรมนษยในทศวรรษท ๒๑ ไวดงน

ตารางท ๒-๑ บทบาทหนาทของนกพฒนาทรพยากรมนษยในทศวรรษท ๒๑

สงทเปนอย สงทคาดหวง

๑. เปนผสนบสนนการท างาน (Back Office) ๑. เปนผมวสยทศนทางธรกจ (Business Vision) ๒. มการท างานแบบ Cost Center ๒. มการท างานแบบ Profit Center ๓. ขาดการท างานสรางนวตกรรมใหมๆ ๓. เปนผทสรางนวตกรรมและท างานเชงรก ๔. ไมมอทธพลตอการเปลยนแปลง ๔. เปนผมอทธพลตอการเปลยนแปลงโดยมฐานะ

เปน Catalyst ๕. ไมไดรบการยอมรบใหเปนคณะกรรมการ

บรหาร ๕. ไดรบการยอมรบจากระดบสงในการเปนคณะ

กรรมการบรหาร ๖. ขาดภาวะผน า และยงไมเปนผน าแหงการ

เปลยนแปลง ๖. เปนผสรางเครอขายซงจะดงความรวมมอและ

ความส าเรจทางธรกจ ทมา : วนชย สขตาม, ๒๕๖๐ หนา ๑๐๒

๔๒

จะเหนไดวาบทบาทของนกพฒนาทรพยากรมนษยทกลาวมาขางตน มการเปลยนแปลงในลกษณะทเปลยนจาก “หนาทนยม” (Functionalism) มาสบทบาทงานทมลกษณะ “เชงกลยทธ มากขน ในสวนบทบาทของนกพฒนาทรพยากรมนษยแนวใหมในการทจะน าพา องคการไปสองคการแหงการเรยนร มดงน

๑. เปนนกอ านวยการเชงกลยทธ (Strategic Facilitator) คอ แสดงบทบาทในเชงรกมากขน โดยมบทบาทเปนหนวยน าแหงการเปลยนแปลง (Change Agent) ซงจะตองมสวนรวมในการวางแผนก าหนดยทธศาสตรขององคการ ดงนน นกพฒนาทรพยากรมนษยตองมคณสมบตส าคญคอตองเปนผทเรยนรในการคดแบบผประกอบการ

๒. ลดความส าคญของการฝกอบรมในหองเรยน (Classroom-Based Training) แลวหนมาสนใจการจดสภาพแวดลอมทเอออ านวยตอการสงเสรมใหพนกงานในองคการไดมโอกาสเรยนรตลอดเวลา แตทงนกยงใหคงการฝกอบรมในหองเรยนไว เพราะการฝกอบรมยงเปนเทคนควธการและ เครองมอในการพฒนาทกษะขนพนฐาน และสามารถแกไขปญหาการขาดทกษะ (Skill Shortage) โดยองคการจะตองสรางสภาพแวดลอมและกระตนใหผเรยนเปนศนยกลางของการเรยนรทสามารถ จะน าสงทเรยนรไปประยกตใชไดอยางเหมาะสม

๓. เพมบทบาทในการสรางสภาพแวดลอมแหงการเรยนรทงในการสรางบรรยากาศแหงการเรยนร ออกแบบโครงสรางทเอออ านวยตอการเรยนร ออกแบบระดบทเออตอการเรยนรเพอเปดโอกาสใหมการเรยนรรวมกนระหวางพนกงานและผบรหาร และท าหนาทเปนฝายสนบสนนและใหค าปรกษาเพอสรางโอกาสใหพนกงานไดพฒนาตนเองอยตลอดเวลา

๔. พฒนาพนกงานใหมวธคดอยางเปนระบบในการท างาน โดยเนนความคดรเรมสรางสรรคเอาใจใสตอการตรวจสอบและวเคราะหสภาพแวดลอมภายนอก สรางเครอขายความสมพนธกบชมชนภายนอก

๕. เปลยนแปลงขนาดและจ านวนบคลากรของหนวยงาน รวมทงเปลยนวธคดและวธการท างานของหนวยงานทรพยากรมนษยเพอใหสอดคลองกบการเปนองคการแหงการเรยนร และเพมขดความสามารถของนกพฒนาทรพยากรมนษยใหมความหลากหลายมากขนพรอมกบกระจายหนาทความรบผดชอบดานการพฒนาทรพยากรมนษยไปสผบรหารตามสายงานตางๆ และพนกงานจะตองมความรบผดชอบในการพฒนาตนเองมากขน

๖. มงเนนไปทเปาหมายส าคญ คอ การปรบปรงผลการปฏบตงานอยางตอเนอง (Performance Improvement) ทงนนกพฒนาทรพยากรมนษยตองมความรบผดชอบตอองคการมากขนตามบทบาททมความส าคญมากขนดวย

ดงนน นกพฒนาทรพยากรมนษยจงจ าเปนทจะตองใหความส าคญกบจรยธรรมในวชาชพ เพอชน าและควบคมการปฏบตตามบทบาทหนาทในวชาชพของตน และเปนกรอบก าหนดถงบทบาททควรท าและไมควรท า ซงมหลกจรยธรรม ๕ ประการ ดงน

๑. ความเปนอสระ (Autonomy) มความเปนอสระในความคดและการกระท าของตนแตตองเคารพสทธเสรภาพของผอน

๔๓

๒. ความเมตตา (Beneficence) นกพฒนาทรพยากรมนษยจะตองท าอยางไรถงจะสราง ประโยชนสขใหแกผอน ควรระบความส าเรจและความบกพรองของโปรแกรมการฝกอบรมในเชง สรางสรรค

๓. กรณาธรรม (Non maleficence) ไมกอใหเกดทกขตอผอน ไมควรออกแบบการฝกอบรมทใชทรพยากรสง ใชเวลานานไมสอดคลองกบเปาหมายขององคการ

๔. ความยตธรรม (Justice) นกพฒนาทรพยากรมนษยตองไมเลอกปฏบต คอตองปฏบตกบผทเกยวของอยางเทาเทยมกน

๕. ความภกด (Fidelity) นกพฒนาทรพยากรมนษยควรทจะรกษาสญญา จงรกภกดตอ บทบาทหนาท ปฏบตงานอยางเตมก าลงความสามารถและตามทรพยากรทมอย

จากบทบาทของนกพฒนาทรพยากรมนษยทกลาวมาขางตน จะเหนไดวานกวชาการทงในประเทศและตางประเทศมความเหนตรงกนวา นกพฒนาทรพยากรมนษยควรจะเปลยนบทบาทการท างานจากการมงกจกรรม (Activities-Based) ไปสการท างานแบบมงผลลพธ (Result-Based) ใหมากขนกวาเดม เพราะการท างานแบบมงผลลพธนนนอกจากจะสงผลใหองคการมประสทธภาพขนกวาเดมแลว ยงเปนสวนทท าใหสมาชกและผบรหารในองคการเหนคณคาในงานทรพยากรมนษยอกดวย

กลยทธการจดการทรพยากรมนษยในยคใหม คอการก าหนดยทธศาสตรดานการบรหารงานบคคลในยคประเทศไทย ๔.๐ เพอท าใหพนกงานมสมรรถนะและพฤตกรรมในการท างานตรงตามเปาหมาย และตรงตามยทธศาสตรขององคการ บทบาทใหมของนกบรหารงานบคคลในยค ประเทศไทย ๔.๐ จ าเปนตองมทงบทบาทในการก าหนดกลยทธและการน ากลยทธขององคกรไปปรบใชสการปฏบตงานดานการจดการทรพยากรมนษยยงขนในการปฏบตงาน โดยเทคโนโลยทใชในการปฏบตงานทางดานการจดการทรพยากรมนษยม ใหเลอกตามวตถประสงคการใชงานดงตอไปน (Conner and Ulrich, ๒๐๑๖)

๑. Application Service Providers (ASP) เปนระบบคอมพวเตอรทน ามาประยกตใชในเพอการสมครงาน ซงเปนการใหบรการกบนายจางทตองการจางงานดวยการควบคมผานออนไลน

๒. Web Portals หรอเวบทา เปนเวบไซตทรวบรวมขอมลขาวสารตางๆ ทเกยวของกบการบรหารงานบคคลในยค Thailand ๔.๐ เพอใหพนกงานใชในการจดการผลประโยชนตางๆ

๓. Streaming PC Video เปนซอฟทแวรทใชในการฝกอบรมทางไกล โดยเฉพาะองคกรขนาดใหญทมหลายสาขา หรอมหลายหนวยงานทตงอยในสถานทซงแตกตางกนในดานระยะทาง

๔. Wireless or Mobile Tools เปนอปกรณเชอมตอเครอขายแบบไรสายและแบบเคลอนท มวตถประสงคในการน าไปใชเพออ านวยความสะดวกใหกบพนกงานในการเขาถงกจกรรมตางๆ

๕. Personal Digital Assistants เปนแอพลเคชนทใชในการเพอชวยเหลอนกบรหารงานบคคลในยค Thailand ๔.๐เพอความสะดวกในการจดการทรพยากรมนษยยคใหม

๖. Monitoring Software เปนโปรแกรมทใชเพอตดตามการท างานบนอนเตอรเนต การรบและสงอเมล รวมถงการปฏบตงานของพนกงานในเรองตางๆ ทเก ยวของกบการบรหารงานบคคล

๔๔

๗. Integrated Human Resource Information Systems (HRIS) เปนระบบงานทใชส าหรบการรวบรวมขอมลทเกยวของกบการทรพยากรมนษยขององคกรทงหมด เชน ทะเบยนประวต

๘. Digital Signature เปนลายมอชออเลคทรอนกสมวตถประสงคในการน าไปใชเพอการตรวจสอบลายเซนทถกตองตามกฎหมาย ท าใหนายจางไดรบลายเซนจากผสมคร หรอพนกงานไดอยางรวดเรว

อยางไรกตาม กลยทธการน าเทคโนโลยททนสมยมาใชในการบรหารงานบคคลในยค ประเทศ ๔.๐ โดยทวไปมการประยกตอย ๔ แนวทาง กลาวคอ

๑. Self Service หรอการน าเทคโนโลยมาใชในการบรการตนเอง โดยสวนใหญ Self Service จะเปนการท างานผานระบบอนเทอรเนต น ามาใชเพอใหพนกงานสามารถปรบปรงขอมลสวนตวใหทนสมยอยเสมอ

๒. Call Center หรอการน าเทคโนโลยมาใชในการเปนศนยกลางการรบโทรศพทโดยอาจน าผเชยวชาญมาตอบค าถามใหกบพนกงานทมขอสงสยทอยหางไกลกนได สามารถชวยลดคาใชจายไดเปนอยางด

๓. Productivity improvement หรอการน าเทคโนโลยมาใชในการปรบปรงผลผลต เพอชวยปรบปรงงานทางดานการจดการทรพยากรมนษย โดยเฉพาะการน าระบบททนสมยอยาง HRIS (Human Resource Information System)

๔. Outsourcing หรอการน าเทคโนโลยมาใชในการจางงานภายนอก สามารถท าใหเขาถงตวผสมครงานไดโดยตรงท าใหองคการประหยดคาใชจายไดมากทเดยว

ดงทกลาวไป โลกปจจบน ไดกาวเขาสยค ๔.๐ ซงเปนยคนวตกรรม การจดการทรพยากรมนษยและการบรหารงานบคคลจ าเปนตองมการก าหนดกลยทธใหมเพอรองรบความเปลยนแปลงทก าลงเกดขนอยางรวดเรวและรนแรง กอใหเกดการก าหนดกลยทธการบรหารงานบคคลรปแบบใหมขนในศตวรรษท ๒๑ ตามทไดยกตวอยางมา

กลยทธการบรหารงานบคคลในยคประเทศไทย ๔.๐ นกบรหารงานบคคลในยคปจจบน นอกจากจะตองมสมรรถนะทางดานเทคโนโลยสารสนเทศและการสอสารดงไดกลาวไปแลว ยงตองมสมรรถนะหลกอก ๓ ดานดวยกน ประกอบดวย

๑. ตองม Knowledge หรอความร อนไดแก ๑.๑ ความรดาน Technical Knowledge หรอความรทางเทคนค และ ๑.๒ ความรดาน Customer Focus Knowledge หรอความรดานการบรการ

ลกคา ๒. ตองม Skill หรอ ทกษะ อนไดแก ๒.๑ ทกษะดาน Communication หรอทกษะการ

สอสาร และ ๒.๒ ทกษะดาน Teamwork หรอทกษะการท างานเปนทม ๓. ตองม Attributes หรอคณสมบต อนไดแก

๓.๑ คณสมบตทาง Innovation หรอคณสมบตทางนวตกรรม ๓.๒ คณสมบตทาง Leadership หรอคณสมบตทางภาวะผน า ๓.๓ คณสมบตทาง Flexibility หรอคณสมบตทางความยดหยน ๓.๔ คณสมบตทาง Motivation หรอคณสมบตทางการจงใจ

๔๕

๓.๕ คณสมบตทาง Building Relationship หรอคณสมบตทางการสรางความสมพนธ

ดงนน ทกองคกรในยคประเทศไทย ๔.๐ สามารถน าสมรรถนะทกลาวมาทงหมด ไปประยกตใชในการบรหารงานบคคลสมยใหม เพอเปนการเสรมสรางสมรรถนะของหนวยงานก ากบดแลภาระงานทางดานการจดการทรพยากรมนษยใหปฏบตหนาททางการบรหารงานบคคลอยางเตมขดความสามารถ และทส าคญกคอเพอเปนการเสรมสรางประสทธภาพและประสทธผลขององคกร

แนวคดการปฏวตอตสาหกรรม ๔.๐

ทมาและความหมาย โลกของอตสาหกรรมก าลงกาวสการปฏวตครงใหมทเรยกวา อตสาหกรรม ๔.๐ ซงเปน

การเปลยนแปลงครงส าคญ “Industry ๔.๐” มาจากชอนโยบายอตสาหกรรมแหงชาตของเยอรมนเมอป ค.ศ. ๒๐๑๓ แนวคดกคอ โลกของเราจะเชาสชวงการปฏวตอตสาหกรรมครงท ๔ ภายใน ๒๐ ปขางหนา ท าใหหลายประเทศตางกตนตวกบผลกระทบทจะตดตามมา เนองจากปจจบนทกประเทศบนโลกมการเชอมตอกนอยางไรพรมแดนในทกมต ทงความรวมมอทางการคา ความรวมมอดานการพฒนาโครงสรางพนฐาน ความรวมมอทางดานเศรษฐกจและสงคม เปนตน ในอกมมหนงกยอมเกดการแขงขนกนสงขนเรอยๆ ดวยเหตผลประการหลงนเองหลายประเทศจงจ าเปนตองปรบตวสการพฒนาในยคอตสาหกรรม ๔.๐ เพอเพมศกยภาพของตนเองในการแชงขนกบประเทศอน ประเทศไทยกเชนเดยวกน

ประเทศไทยโดยรฐบาล พลเอก ประยทธ จนทรโอชา นายกรฐมนตรกเหนความส าคญของ “อตสาหกรรม ๔.๐” จง เปนทมาของนโยบายประเทศไทย ๔.๐ “ประเทศไทย ๔.๐” หมายถงการปฏรปโครงสรางทางเศรษฐกจทเนนการใชนวตกรรมและเทคโนโลยเข ามาชวยพฒนา โดยทภาคการเกษตรยงคงเปนแกนหลก แตจะเปลยนการเกษตรแบบดงเดมไปสการเกษตรสมยใหม โดยสรางเกษตรกรปราดเปรอง (Smart Farmer) และสนบสนนใหเกษตรกรเปนผประกอบการมากขน

๑. เปลยนจากภาคการผลตสนคา ไปสภาคบรการมากขน ดงนน เราจงตองคนหาเครองยนตเพอขบเคลอนการเตบโตทางเศรษฐกจยคใหม ทจะ

สรางความมงคงอยางยงยนใหกบประเทศไทยในศตวรรษท ๒๑ โดยการแปลง “ความไดเปรยบเชงเปรยบเทยบ” ของประเทศทมอย ๒ ดาน คอ ความหลากหลายเชงชวภาพ และ ความหลากหลายเชงวฒนธรรมใหเปน “ความไดเปรยบในเชงแขงขน” ใน ๕ กลมเทคโนโลย และอตสาหกรรมเปาหมาย ไดแก

กลมท ๑ กลมอาหาร เกษตร และเทคโนโลยชวภาพ กลมท ๒ กลมสาธารณสข สขภาพ และเทคโนโลยการแพทย กลมท ๓ กลมเครองมออปกรณอจฉรยะ หนยนต และระบบเครองกลทใชระบบ

อเลกทรอนกสควบคม กลมท ๔ กลมดจทล เทคโนโลยอนเทอรเนตทเชอมตอและฝงกบอปกรณตางๆ และ

๔๖

กลมท ๕ กลมอตสาหกรรมสรางสรรค วฒนธรรม และบรการทมมลคาสง (จดหมายขาวรฐบาลเพอ ประชาชน, ๒๕๕๙)

วเคราะหเศรษฐกจประเทศไทยในชวง ๕๐ ปทผานมา ในชวงระยะแรก (พ.ศ. ๒๕๐๐-๒๕๓๖) เศรษฐกจไทยมการเตบโตอยางตอเนองอยทรอยละ ๗-๘ ตอป อยางไรกตามในชวงระยะถดมา (พ.ศ. ๒๕๓๗- ปจจบน) เศรษฐกจไทยเรมมการเตบโตเพยงรอยละ ๓-๔ ตอปเทานน สอดคลองกบการจดอนดบความสามารถในการแขงขนโดย World Economic Forum โดยใหประเทศไทยอยในอนดบท ๓๒ ของโลก ซงต ากวา สงคโปร และ มาเลเซย ท าใหเปนทมาของนโยบายทมชอวา ประเทศไทย ๔.๐ (ประเทศไทย ๔.๐ ยกระดบศกยภาพประเทศ, ๒๕๕๙)

เพอใหเขาใจค าวา ประเทศไทย ๔.๐ ไดดยงขน จากแนวความคดของ ดร. สวทย เมษนทรย รฐมนตรชวยวาการกระทรวงพาณชย (ในขณะนน) มาน าเสนอ ดงน

“ประเทศไทย ๔.๐: สรางความเขมแขงจากภายใน เชอมโยงเศรษฐกจไทยสโลก" พลวตการเปลยนแปลงท เกดขนในปจจบนซงเปนเรองทสงผลกระทบอยางหลกเลยงไม ไดม ๓ กระแสหลก คอ

๑. Globalization โลกก าลงเกดการเปลยนแปลงในสงตางๆ เหลานพรอมกน อาท - กระแส Digitization กอใหเกดการปรบเปลยนพฤตกรรมของผคนและรปแบบใน

การการท าธรกจ - กระแส Urbanization ทกระจายตวไปโดยรอบ ทกคนเรมมชวตความเปนอยแบบ

คนเมอง มการกระจายตวทางความเจรญไปสภมภาคมากขน - กระแส Commonization ทเปนเรองทผคนในโลกไดรบผลกระทบรวมกนอยาง

ถวนทว ไมวาจะเปนเรองการเปลยนแปลงทางสภาพภมอากาศ การกอการราย โรคระบาด ทสามารถแพรไปในทกภมภาคของโลกอยางหลกเลยงไมได

๒. Regionalization กระแสการรวมกลมกนในภมภาค ไมวาจะเปนในเชงของภมรฐศาสตรและภมเศรษฐศาสตร การรวมกลมดงกลาวท าใหมอ านาจตอรองของประเทศทอยในกลมสมาซกเปนอยางด

๓. Localization กระแสของการมความเปนทองถนและชมชนอยางเขมขน เชน เชยงใหมเปนตวอยางหนงของการม Locality ทเขมแขง เนองจากมความเปนเอกลกษณและ อตลกษณทชดเจน รวมถงมศลปะ และวฒนธรรมทสบทอดและเชอมโยงคนในหองถนมายาวนาน

พลวตการเปลยนแปลงทางเศรษฐกจของไทย ในชวงเวลาทผ านมา เศรษฐกจไทยขบเคลอนดวยการพงพาทนจากตางชาตเปนหลก โดยผานส านกงานคณะกรรมการสงเสรมการลงทน (สกท.) : Board of Investment (BOI) และพงพารายไดจากการสงออกสนคาเปนหลก ซงเจาของกจการของธรกจสงออกกเปนชาวตางชาต คนไทยไดรบเพยงคาแรงและตวเลขการสงออกเทานน ผลจากการขบเคลอนดวยโมเดลเศรษฐกจแบบนท าใหประเทศไทยตดกบดกของการเปนประเทศทม “รายไดปานกลาง” ไมสามารถพฒนาตวเองไปสประเทศทมรายไดสง เนองจากตองพงพาตางชาตมากเกนไป นอกจากนยงท าใหเกดการเหลอมลาของความมงคง อ านาจ และ โอกาสมากมาย

๔๗

ทงหมดน จงเปนทมาของการเปลยนผานส "Thailand ๔.๐" ประเทศไทยตองปรบเปลยนตวเอง และสรางความสมดลทางเศรษฐกจและสงคมใหเกดความมนคง มงคง และยงยนตอไป (สวทย เมษนทรย, ๒๕๕๙)

แนวคด “ประเทศไทย ๔.๐” “ประเทศไทย ๔.๐” ประกอบดวย ๒ แนวคดส าคญ ๑. “Strength from Within” ๒. “Connect to the World” คอเมอภายในประเทศเขมแขงแลว กตองเชอมโยง

เศรษฐกจภายใตเศรษฐกจโลก

กลไกขบเคลอนประเทศไทย ๔.๐ Strength from within หรอการสรางความเขมแขงจากภายใน มกลไกในการขบเคลอน

หลกอย ๓ ตว คอ ๑. การยกระดบนวตกรรม (Innovation Driven Proposition) ของทกภาคสวนใน

ประเทศ ๒. การสรางสงคมทมจตวญาณของความเปนผประกอบการ (Entrepreneur Driven

Proposition) ๓. การสรางความเขมแขงของชมซนและเครอขาย (Community Driven

Proposition) ซงทง ๓ กลไกนตองขบเคลอนไปพรอมๆ กน นวตกรรมจะถกยกระดบขน ผาน Growth Engine ๓ ตวใหม อนประกอบดวย Green

Growth Engine, Productive Growth Engine และ Inclusive Growth Engine การยกระดบนวตกรรมเมอผนวกกบการสรางสงคมทมจตวญญาณของผประกอบการ จงจะเออใหเกดการสราง Smart Enterprise ทมโมเดลการท าธรกจแบบใหมมากมาย ทามกลาง Enabling Ecosystem ทเออใหเกดการรงสรรคนวตกรรมและความคดสรางสรรค (สวทย เมษนทรย, ๒๕๕๙)

สวนสดทายของ Strength from Within คอการสรางความเขมแขงในระดบฐานรากหรอชมชน ซงเมอผนวกความเขมแขงในระดบฐานรากกบการสรางสงคมทมจตวญญาณผประกอบการ จะกอใหเกดการปรบเปลยนสถานะของผคนในสงคม (Social Mobility) ผานการสรางสงคมแหงโอกาส (Society with Opportunity) ควบคไปกบการสรางสงคมทสามารถ (Society with Competence) และเมอโครงสรางเศรษฐกจและสงคมภายในประเทศเกดความเขมแขงแลว การเชอมโยงภายนอก (Connect to the World) เปนสงทตองด าเนนควบคกนไป ซงในสวนน เชอมโยงกบโลกใน ๓ ระดบ ดวยกน คอ

๑. Domestic Economy เศรษฐกจภายในประเทศ ๒. Regional Economy เศรษฐกจภมภาค ๓. Global Economy เศรษฐกจโลก

๔๘

แผนภาพท ๒-๖ กลไกการขบเคลอนไทยแลนด ๔.๐

กลไกขบเคลอนประเทศไทย ๔.๐

ทมา ปรบปรงจาก กรงเทพธรกจ http://daily.bangkokbiznews.com/detail/257337

เศรษฐกจในประเทศ เมอเชอมโยงกบแนวคดการสรางความเขมแขงของเศรษฐกจฐาน

รากจะกอใหเกดการเตมเตมพลงในทองถน (Local Empowerment) ผานการคาและการลงทนในทองถน การจางงานในทองถน และน าไปสความเปนเจาของของคนในทองถน ขณะเดยวกน การผนวก Domestic กบ Regional Economy เขาดวยกน เราจะเหนภาพของ ASEAN ในภาพใหญ และ CLMVT (Cambodia-Laos-Myanmar-Vietnam-Thailand) ในภาพทเลกลงมา ซงสวนนจะสอดรบกบแนวคด "CLMVT As Our Home Market" ทรฐบาลนก าลงผลกดนอยผานการเชอมโยงกนอยางใกลชดทงในระดบรฐบาลกบรฐบาล ธรกจกบธรกจ และ ประชาชนกบประชาชน

สดทายเปนการเชอมโยง Regional กบ Global Economy ขยายความเชอมโยงและเรยงรอย ASEAN เขาดวยกน เพอเปนพลงตอรองกบสวนอนๆ ของประชาคมโลกผานบทบาทในมตทางภมรฐศาสตรและ ภมเศรษฐศาสตรของภมภาคแหงน “Thailand “ จะน าพาประเทศไทยของเราใหไปสความมนคง มงคง และยงยนได ซงจะท าใหสงคมไทยเปนสงคมทมความหวง (Hope) มความสข

คลสเตอรอตสาหกรรม

กจกรรมทางเศรษฐกจ เทคโนโลยหลก

ชวภาพ

การแพทย

หนยนต

สมองกล

บรการออกแบบ

อาหารและเกษตร

สขภาพ

อปกรณอจฉรยะและหนยนต

ดจทลและไอโอท

สรางสรรค,วฒนธรรมและบรการมลคาสง

เกษตร และอาหาร

สขภาพ

หนยนต

ฟนเทค

การศกษา

อมารเกต

อคอมเมรซ

เทคโนโลยออกแบบ

ธรกจไลฟสไตล

การเดนทางทองเทยว

๔๙

(Happy) และความสมานฉนท (Harmony) ไดอยางแทจรง (สวทย เมษนทรย, ๒๕๕๙) โมเดลขบเคลอนประเทศไทยสความมงคง มนคง และยงยน ในประวตศาสตรประเทศไทยมการปฏรปขนานใหญอยางเปนระบบเพยงครงเดยวใน

สมยลนเกลา รชกาลท ๕ ราชอาณาจกรสยามหรอประเทศไทยในสมยรชกาลท ๔ สบเนองถงรชกาลท ๕ เปนชวงเวลาทประเทศอยในภาวะวกฤตทามกลางกระแสภยคกคามจากภายนอก อนไดแก การลาอาณานคมของประเทศตะวนตก ดวยเหตน พระมหากษตรยไทยทงสองรชกาลจงตองทรงด า เนนการปฏรปปรบเปลยนประเทศใหเกดความทนสมยและทดเทยมนานาอารยประเทศ เพอปองกนมใหประเทศไทยตองถกยดครองเปนดนแดนอาณานคม การด าเนนนโยบายดงกลาวไดเรมตนขนในแผนดนรชกาลท ๔ และไดรบการสานตออยางเปนรปธรรม ในสมยรชกาลท ๕ ผานการปฏรประบบการปกครองและระบบราชการของไทยครงส าคญ โดยเปลยนจากเดมทเคยปกครองในรปแบบอาณาจกรโบราณและนครรฐ ซงปราศจากศนยอ านาจทชดเจนและขาดความเปนเอกภาพ อนไมสงเสรมตอความมนคงของชาตใหเปนการปกครองรปแบบใหมทมลกษณะเปน “รฐชาต” โดยการรวมศนยอ านาจเขาสสวนกลางหรอเมองหลวง เพอใหการบรหารราชการแผนดนสามารถด าเนนการได อยางมประสทธภาพและมเสถยรภาพ เกดความชดเจน สงเสรมใหเกดความเปนปกแผนและความมนคงของประเทศไดเปนอยางด

ณ ขณะนประเทศไทยอยในระยะ “เปลยนผาน” วกฤตทางเศรษฐกจและการเมองหลายตอหลายครง ควบคกบการเปลยนแปลงเชงโครงสรางของโลกในศตวรรษท ๒๑ หากประเทศไทยไมมการก าหนดวสยทศนและยทธศาสตรการพฒนาประเทศ ตลอดจนไมด าเนนการเพอขบเคลอนประเทศผานการปฏรปและการปรบเปลยนอยางจรงจง ประเทศไทยอาจจะประสบกบสภาวะเสอมถอยจากประเทศในโลกทสองในปจจบนเปนประเทศในโลกทสามในอนาคตกเปนได แตหากด าเนนการปฏรปส าเรจจะท าใหประเทศไทยสามารถกาวไปส “ประเทศในโลกทหนง”

อนเปนดงพระราชด ารสของพระบาทสมเดจพระมงกฎเกลาเจาอยหวทพระราชทานไววา “เราจ าตอง กาวไปขางหนาเสมอ เราตองไมถอยหลงเปนอนขาด แมวาหยดอยกบทกไมได เพราะการหยดกเสมอ”

เมอโลกไมใชใบเดม โลกมพลวตอยตลอดเวลา พอจะจ าแนกไดเปน ๔ ยคดวยกน ยคท ๑ เกดการปฏวตในภาคเกษตร หรอทเรยกกนวา Green Evolution ยคท ๒ เกดการปรบเปลยนสสงคมอตสาหกรรม ผาน Industrial Revolution ครงท ๑

และ ๒ ยคท ๓ เกด Digital Revolution เปนระลอกๆ ยคท ๔ คอ The Fourth Industrial Revolution หรอยคปจจบน เกดการรวมตวและ

แตกตวของ เทคโนโลยและนวตกรรมใน ๓ Domains หลก ดงน Bio Domain เชน Bioprint, Genetic Transformation Physical Domain เชน Autonomous Vehicle (รถทขบเองได) วสดศาสตร นาโน

เทคโนโลย และ ๓D/๔D Printing

๕๐

Digital Domain เชน Internet of Thing (IoT), Digital Manufacturing จากนไป นวตกรรมและเทคโนโลยใหมๆ จะเกดจากการรวมตวและแตกตวของ ๓

Domains น

โลกในระยะเปลยนผาน การเคลอนจากโลกในศตวรรษท ๒๐ มาสโลกในศตวรรษท ๒๑ เปนการเปลยนแปลง

เชงโครงสราง กอใหเกดชดของโอกาส ภยคกคาม เงอนไขและขอจ ากดชดใหม จงจ าเปนอยางยงทจะตองมการพฒนาชดของขดความสามารถชดใหมทแตกตางไปจากเดมอยางสนเชง

ใน The Fourth Industrial Revolution นน Artificial Intelligence (AI) จะมาแทน Knowledge Worker ถาเราตามมนทน เราจะท างานรวมกบมนได แตถาเราไมทนมน AI จะท างานแทนเรา เราก าลงอยใน “The Age of Disruption” ดงนน ทมผกลาววา "When Pattern are Broken, New Worlds Emerge" ดเหมอนก าลงจะเกดขน ตอนน โลกเหมอนอยในระยะเปลยนผาน (Metamorphosis) เปรยบเปรย เหมอนกบเปนตวหนอนอยดๆ กกลายเปนดกแด ผคนอาจจะรสกอดอด รสกหวาดกลวกบการเปลยนผานไปสโลกใหม (เพราะไมคนเคยมากอน) แตจะรสกดขน ความเปนปกตสขเกดขนอกครงหนง ตอนทเปลยนผานจากดกแดกลายเปนผเสอ

ม ๕ กระแสทสงผลตอการเปลยนแปลงในวถชวตของผคน คอ Globalization ทเปนแรงขบเคลอนใหเกดการเคลอนไหลของทน สนคาและ

บรการ ผคน อยางเสร จนกลายเปนโลกทเชอมตอกนอยางสนท (Connected World) เกดการขยบปรบเปลยนจาก One Country, One Destiny เปน One World, One Destiny

Digitization การตดตอสอสารมการเปลยนรปแบบจากการสอสารกบ Someone, Somewhere และ Sometime เปน Anyone, Anywhere และ Anytime เราก าลง ด ารงชวตอยใน ๒ อารยธรรมไปพรอมๆ กน คออารยธรรมในโลกจรง และอารยธรรมในโลกเสมอน ในโลกของดจทล กอใหเกด Network Externalities ดงนน รปแบบการเตบโตจะไมเปนไปตามหลกเศรษฐศาสตรเดมวาดวย Diminishing Return to Scale อกตอไป แตรปแบบการเตบโตจะเปลยนไปเปนแบบ Exponential Return to Scale มากขน

Urbanization สดสวนของผคนในเมองจะมมากขน โดยในป ๑๙๙๕ โลกมคนในเมองเพยงรอยละ ๓๐ และเพมขนเปนรอยละ ๕๔ ในป ๒๐๑๔ และคาดวาจะเพมขนเปนรอยละ ๖๖ ในป ๒๐๕๐ ดงนน วถชวต พฤตกรรม และปฏสมพนธของผคนจะเปลยนแปลงไปจากสงคม ชนบทเปนสงคมเมอง จะเกดประเดนทาทายชดใหมครอบคลมทงในมตพลงงาน การคมนาคม การศกษา สาธารณสข สงแวดลอม ความปลอดภย อาชญากรรม ยาเสพตด ฯลฯ ซงหากเตรยมการไวไดไมดพอ เมองเหลานจะกลายเปน Mega-Slums แตหากเตรยมการไดดพอ เมองเหลานจะถกปรบเปลยนไปเปน Smart Cities

Individualization ผคนในศตวรรษท ๒๑ จะมความเปนปจเจกมากขน มความคดความอานเปนของตวเองมากขน ตองการแสดงออกมากขน ความเปนปจเจกจะเกดขนได ๒ รปแบบ คอ Collective Individuals และ Contra-Individuals รปแบบแรกเปนรปแบบทสรางสรรค ทผคนอยากอยรวมกนเพอสรางสรรคสงคม เกดเปนสงคมทเขมแขง แตในรปแบบทสอง เปนรปแบบท

๕๑

ผคนตางคนตางอย มองแตประโยชนสวนตน เกดสงคมทเปราะบาง โอกาสทจะเกดความขดแยงจะมอยสง

Commonization ในโลกทยงเชอมตอกนมากขนเทาไหร ผคนกยงตองพงพงองอาศยกนมากยงขนเทานน ความเสยงและภยคกคามมไดสงผลกระทบตอประเทศใดประเทศหนงเปนการเฉพาะ หากแตสงผลกระทบตอโลกโดยรวม เปนปญหาททกประเทศตองเผชญทเรยกกนวา “Global Commons” อาท วกฤตการณทางเศรษฐกจ โรคระบาด การกอการราย ภาวะโลกรอน เปนตน นนหมายความวา จากนไป เวลาสขประชาคมโลกจะสขดวยกน และ เวลาทกขประชาคมโลกกจะทกขดวยกนดวย

ทง ๕ กระแสดงกลาวขางตน กอใหเกดการเปลยนแปลงใน ๔ มต ๑. การเปลยนแปลงในวฒนธรรมของการด ารงอย ๒. การเปลยนแปลงในวฒนธรรมของการด าเนนธรกจ ๓. การเปลยนแปลงในวฒนธรรมของการท างาน ๔. การเปลยนแปลงในวฒนธรรมของการเรยนร

วฒนธรรมของการด ารงอยชดใหม การด ารงชวตใหอยรอดในศตวรรษท ๒๑ จะเกดจาก Power of Shared Knowledge ไมใช Power of Knowledge ดงเชนในศตวรรษทผานมา โดยในยคศตวรรษท ๒๑ การไดมาซงความร (Producing Knowledge) นนไมเพยงพอ สงทส าคญควบคกนไปกคอการสรางความหมายและนยในองคความรนน (Producing Meaning)

ในโลกศตวรรษท ๒๐ เรามองเหน “ขอเสยในสงทด” (Negative Side of the Good) โลกในศตวรรษท ๒๑ เราตองคนหา “ขอดในสงทไมด” (Positive Side of the Bad) ตวอยางเชน การปรบตวใหเขากบ Climate Change น ามาสการปรบเปลยนสสงคมคารบอนต า และการพฒนา Green Growth Industries เปนตน

วฒนธรรมของการด าเนนธรกจชดใหม ในอดตการท าธรกจยดหลกการ Economies of Scale กลาวคอ ยงผลตมากเทาไหร ตนทนถกลงเทานน ซอมากเทาไหรไดราคาถกมากเทานน ณ วนนโลกไดเปลยนไปแลว โลกของดจตอลเออบรษทเลกๆ อยาง SMEs และ Startups มโอกาสมากขน จากปจจยตางๆ ดงตอไปน

Open Innovation Economy เกดกระแสของนวตกรรมแบบเปด ผานหลกคดวาดวย NEA:

N: Nobody owns ไมมใครเปนเจาของทแทจรง E: Everybody can use it ทกคนสามารถเขาถงและน าไปใชได A: Anybody can improve it ใครๆ กสามารถเขาไปแกไขปรบปรงใหดขนได เกดธรกจภายใตแนวคด Sharing Economy อาท UBER, Airbnb, Co-Working

Space เปนตน เกดธรกจภายใต Do It Yourselves Economy (DIY) จากนไป Maker และ

Buyer เรมแยกออกจากกนไมไดเดดขาดเหมอนในอดต จงเกดค าวา Prosumer กลาวคอ ผบรโภคสามารถเปนทง Producer และ Consumer ดวยในเวลาเดยวกน

๕๒

ดงนน การท าธรกจในศตวรรษท ๒๑ เรมจากการคดคนนวตกรรมเพอสรางมลคาผานนวตกรรมในผลตภณฑ นวตกรรมในกระบวนการผลต และ นวตกรรมเชงธรกจ เปนส าคญ กระบวนทศนในการท าธรกจมการปรบเปลยนจาก “Make & Sell” Paradigm ในยค Industrial Revolution เปน “Sense & Respond” Paradigm ในยค Digital Revolution และเปลยนจาก “Sense & Respond” Paradigm ในยค Digital Revolution เปน “Care & Share” Paradigm ในยค The Forth Industrial Revolution ดงเชนในปจจบน

วฒนธรรมของการท างานชดใหม การใชชวตสมยกอนมนษยเราม ๔ กจกรรมหลกคอ ท างาน พกผอน จบจายซอของและทองเทยว เราจะใชเวลาแตละชวงเปนเรองๆ ไป แตปจจบนน ดจทลเทคโนโลย ท าใหเราสามารถท ากจกรรมหลายๆ อยางไดในเวลาเดยวกน (Multiplexing) การเชอมโยงตอกนเปนเครอขายจะมมากขน ดงนน จะท างานกนบนแพลทฟอรมในระบบเปดมากขน ในลกษณะงานทตองมการประสานและรวมมอกนมากขน และมลกษณะของการแชรหรอแลกเปลยนแบงปนกนมากขน งานในลกษณะ Routine Job จะคอยๆ ลดนอยถอยลง และจะคอยๆ ถกแทนทดวยหนยนตและ Automation ในทศทางของกระแส Industry ๔.๐ งานในลกษณะ Non-Routine Job จะทวความส าคญมากขน

วฒนธรรมของการเรยนรชดใหม โลกในศตวรรษท ๒๑ มการเปลยนแปลงใน ๓ กระแสหลกคอ ๑) เกด Demonopolization of Knowledge ไมมการผกขาดความร ๒) เกด Democratization of Information ไมมการผกขาดขอมล และ ๓) เกด Disruption of Technology & Innovation เทคโนโลยและนวตกรรมเกดขนใหมๆ จากการรวมตวและแตกตวของเทคโนโลยและนวตกรรมเดมตลอดเวลา เพอใหสามารถปรบตวเขากบกระแสดงกลาว วฒนธรรมการเรยนรในศตวรรษท ๒๑ ตองประกอบไป ดวย ๓ องคประกอบส าคญคอ Learn, Unlearn และ Relearn “Unlearn” คอการไมยดตดกบสงทเรยนรมา ตองปรบตวใหทนตลอดเวลา สวน “Relearn” นนคอ สงทเรารมามนเปลยนไปในบรบทใหมๆ ดงนน ตองเรยนรสถานการณหรอเหตการณจากมมมองใหมทแตกตาง ไปจากเดม ส าหรบ "Learn" นน โจทยทส าคญในศตวรรษท ๒๑ คอ จะเรยนรอยางไรใหมความสามารถในการรงสรรคนวตกรรม หลายประเทศโดยเฉพาะอยางยงประเทศทพฒนาแลว กบพลวตของโลกในศตวรรษท ๒๑ ยกตวอยางเชน

A Nation of Maker ของสหรฐอเมรกา Design in Innovation ของสหราชอาณาจกร Made in China ๒๐๒๕ ของสาธารณรฐประชาชนจน Make in India ของอนเดย Smart Nation ของสงคโปร Creative Economy ของเกาหลใต ถงเวลาของการปรบเปลยนโมเดลประเทศไทย ใหสอดรบกบภมทศนใหมของโลกใน

ศตวรรษท ๒๑

๕๓

โมเดลประเทศไทย ๔.๐ ประเทศไทย ๔.๐ เปนโมเดลเศรษฐกจทจะน าพาประเทศไทยใหหลดพนจากกบดก

ประเทศรายไดปานกลาง กบดกความเหลอมล าและกบดกความไมสมดล พรอมๆ กบเปลยนผานประเทศไทยไปสประเทศในโลกทหนงทมความมนคง มงคง และยงยน ในบรบทของโลกยค The Fourth Industrial Revolution อยางเปนรปธรรม ตามแนวทางทแผนยทธศาสตรชาต ๒๐ ปไดวางไว ดวยการสรางความเขมแขงจากภายในควบคไปกบการเชอมโยงกบประชาคมโลก ตามแนวคด “ปรชญาเศรษฐกจพอเพยง” โดยขบเคลอนผานกลไก “ประชารฐ”

สงทคนไทยคาดวาจะไดรบจาก Thailand ๔.๐ คอ ๑. อยใน “สงคมไทย ๔.๐” ทเปนสงคมทมความหวง (Hope) เปนสงคมทเปยมสข

(Happiness) และเปนสงคมทมความสมานฉนท (Harmony) เปนสงคมทมความพอเพยง โดยมคนชนชนกลางเปนคนสวนใหญของประเทศ เกดความเทาเทยมในสงคม ความเหลอมล าอยในระดบต า ม สงแวดลอมและสขภาพทด

๒. เปน คนไทย ๔.๐ ทไดรบโอกาสทางการศกษาทมคณภาพดและไดรบสวสดการทางสงคมทเหมาะสมตลอดทกชวงชวต เปนคนทนโลก ทนเทคโนโลย สามารถอยบนเวทโลกไดอยาง ภาคภมใจ และสามารถมสวนรวมกบนานาชาตเพอท าใหโลกดขน นาอยขน

๓. เปน เกษตรกร ๔.๐ ทหลดพนจากกบดกความยากจน โดยผนตวเองจากเกษตรกรผผลตมาเปนผประกอบการทางการเกษตรสมยใหม (Smart Farmers) มการบรหารจดการทด มตนทนการผลตต า สามารถเพมมลคาสนคาทางการเกษตรจากการแปรรป

๔. เปน SME ๔.๐ ทสามารถสรางหรอใชนวตกรรม เทคโนโลย ความคดสรางสรรคในการสรางมลคาในสนคาและบรการ มความสามารถทางการคาขาย สามารถเขาถงตลาดในประเทศ ตลาดอาเซยน และตลาดโลก ท าใหมรายไดสงขน มชวตความเปนอยดขน และมอนาคตทสดใส

๕. เกด จงหวด ๔.๐ ทมการกระจายความเจรญทวประเทศ เศรษฐกจขยายตว สามารถท างานในถนฐานบานเกดไดโดยไมจ าเปนตองเขามาท างานในกรงเทพฯ หรอเมองใหญ เนองจากมลทางโอกาส และงานทดกระจายอยในทกจงหวดทวประเทศ

แผนภาพท ๒-๗ Thailand ๔.๐

ทมา : Thailand 4.0 โมเดลขบเคลอนประเทศไทยสความมงคง มนคง และยงยน หนา ๙

๕๔

การเตรยมคนไทย ๔.๐ เพอกาวสโลกทหนง เปรยบเสมอนการตระเตรยมเมลดพนธใหมดวยการบมเพาะคนไทยใหเปน “มนษยท

สมบรณในศตวรรษท ๒๑” ควบคไปกบการพฒนา “คนไทย ๔.๐ สโลกทหนง” คนไทยเปนมนษยทสมบรณในศตวรรษท ๒๑ คอคนไทยทมปญญาทเฉยบแหลม (Head)

มทกษะทเหนผล (Hand) มสขภาพทแขงแรง (Health) และมจตใจทงดงาม (Heart) การเปนมนษยทสมบรณเปนเงอนไขทจ าเปนในการเตรยมคนไทย ๔.๐ สโลกทหนง ซง

จะครอบคลมการปรบเปลยนใน ๔ มตดงตอไปน ๑. เปลยนจากคนไทยทมความร ความสามารถและทกษะทจ ากด เปนคนไทยทมความร

และทกษะสง มความสามารถในการรงสรรคนวตกรรม ๒. เปลยนจากคนไทยทมองเนนประโยชนสวนตน เปนคนไทยทมจตสาธารณะ และม

ความรบผดชอบตอสวนรวม ๓. เปลยนจากคนไทยแบบ Thai-Thai เปนคนไทยแบบ Global Thai มความภาคภมใจ

ในความเปนไทยและสามารถยนอยางมศกดศรในเวทสากล ๔. เปลยนจากคนไทยทเปน Analog Thai เปนคนไทยทเปน Digital Thai สามารถ

ด ารงชวต เรยนรท างาน และประกอบธรกจ ไดอยางเปนปกตสขในโลกยคดจตอล โดยเรมจากการเสรมสรางใหเกดการเจรญเตบโตในตวคน (Growth for People) ผาน

การสรางสงคมแหงโอกาส เพอเตมเตมศกยภาพเมอคนเหลานไดรบการเตมเตมศกยภาพอยางเตมท จะกลายเปนตวหลกในการขบเคลอนการเจรญเตบโต (People for Growth) และน าพาประเทศสความมงคง มนคง และยงยนอยางแทจรง

แผนภาพท ๒-๘ Growth for People/ People for Growth

ทมา : Thailand 4.0 โมเดลขบเคลอนประเทศไทยสความมงคง มนคง และยงยน หนา ๑๙

การปรบเปลยนกระบวนการเรยนร แนวคด Growth for People/People for Growth น ามาสประเดนทาทายดงตอไปน จะพฒนาอยางไรใหคนไทยเปนคนทมแรงบนดาลใจ มความมงมนเพอใหมชวตอย

อยางมพลงและมความหมาย (Purposeful People)

๕๕

จะพฒนาอยางไรใหคนไทยเปนคนทมความคดสรางสรรค มความสามารถในการรงสรรคนวตกรรม (Innovative People)

จะพฒนาอยางไรใหคนไทยเปนคนทมจตสาธารณะ ยดประโยชนสวนรวมเปนทตง (Mindful People)

จะพฒนาอยางไรใหคนไทยเปนคนทมงการท างานใหเกดผลสมฤทธ (Action-Based People)

จากประเดนทาทายดงกลาวขางตนน ามาส “การปรบเปลยนกระบวนการเรยนร” ของคนไทยทงระบบ

๑. การปรบเปลยนเรยนรเพอเสรมสรางแรงบนดาลใจ มความมงมน เพอใหมชวตอยอยางมพลงและมความหมาย (Purposeful Learning)

ปรบเปลยนจากการเรยนแบบเฉอยชา (Passive Learning) เปนการเรยนดวย ความกระตอรอรน (Active Learning)

ปรบเปลยนจากการเรยนตามภาคบงคบ (Duty-Driven) เปนการเรยนทเกดจาก ความอยากร อยากท าและอยากเปน (Passion-Driven)

ปรบเปลยนจากการเรยนตามมาตรฐาน (Standardized) เปนการเรยนเพอตอบ โจทยเฉพาะบคคล (Personalized)

๒. การปรบเปลยนเรยนรเพอบมเพาะความคดสรางสรรค และความสามารถในการรงสรรคนวตกรรมใหมๆ (Generative Learning)

ปรบเปลยนจากการเรยนรในหองเรยน ในโรงเรยน และในระบบ เปนการเรยนร นอกหองเรยน นอกโรงเรยน และนอกระบบ

ปรบเปลยนจากการเรยนจากขอเทจจรง (Fact-Based) เปนการเรยนทเรมจากการใชความคด (Idea-Based)

ปรบเปลยนจากการคดในกรอบ (In the Box) เปนการคดนอกกรอบ (Out of the Box)

ปรบเปลยนจากการเรยนแบบถายทอด (Transmitting) เปนการเรยนแบบชแนะ (Mentoring)

๓. การปรบเปลยนเรยนรเพอปลกฝงจตสาธารณะ ยดประโยชนสวนรวมเปนทตง (Mindful Learning)

ปรบเปลยนจากการเนนผลประโยชนรวม (Common Interest) เปนการเนนสรางคณคารวม (Sharing Value)

ปรบเปลยนจากการมงเนนความคดสรางสรรคในรายบคคล ( Individual Creating) เปนการมงเนนการระดมความคดสรางสรรคแบบกลม (Common Creating)

ปรบเปลยนจากการใหรางวลจากการแขงขน (Competing Incentive) เปน การใหรางวลจากการท างานรวมกน (Sharing Incentive)

๕๖

๔. การปรบเปลยนเรยนร เพอม งการท างานให เกดผลสมฤทธ (Result-Based Learning)

ปรบเปลยนจากการเรยนโดยเนนทฤษฎ เปนการเรยนทเนนการวเคราะหและแกไขปญหา

ปรบเปลยนจากการเรยนแบบฟงบรรยาย เปนการท าโครงงานและแกปญหาโจทย ในรปแบบตางๆ

ปรบเปลยนจากการวดความส าเรจจากระบบการนบหนวยกต เปนการวด ความส าเรจจากการบรรลผลสมฤทธ

ปรบเปลยนจากการเรยนเพอวฒการศกษา เปนการเรยนเพอการประกอบอาชพ

การพฒนาคนไทยใหเปนมนษยทสมบรณในศตวรรรษท ๒๑ และการตระเตรยมคนไทย ๔.๐ สโลกทหนง ผาน ๔ กระบวนการเรยนรดงกลาว จะเปนหวใจส าคญในการเปลยนผานสงคมไทยไปส “สงคมไทย ๔.๐” นนคอ สงคมทมความหวง (Hope) สงคมทเปยมสข (Happiness) และ สงคมทมความสมานฉนท (Harmony) ในทสด

การพฒนาคนไทยใหเปนมนษยทสมบรณในศตวรรรษท ๒๑ และการตระเตรยมคนไทย ๔.๐ สโลกท หนง ผาน ๔ กระบวนการเรยนรดงกลาว จะกอใหเกดการปรบเปลยน เปาหมายและระบบการบรหารจดการ การเรยนร กระบวนทศนและทกษะคร หลกสตรการเรยนการสอน รปแบบการเรยนการสอน ตลอดจนระบบ นเวศนของการเรยนร

การพฒนาส “แรงงาน ๔.๐” ทมความรและทกษะสง พรอมๆ กบเรองการศกษาขนพนฐาน การปรบเปลยนและการพฒนาทกษะและอาชพ

เปนประเดนทส าคญ เพอรองรบพลวตของโลกในศตวรรษท ๒๑ ทกษะทมความส าคญมากขนในศตวรรษท ๒๑ ประกอบไปดวย Cognitive Abilities Systems Skills Complex Problem Solving Content Skills Process Skills ในขณะททกษะทจะมความส าคญนอยลงในศตวรรษท ๒๑ จะประกอบดวย Social Skills Resource Management Skills Technical Skills Physical Abilities พรอมๆ กนนน ภายใตกระแส Industry ๔.๐ งานตางๆ ทเปน Repetitive/Routine

Jobs จะคอยๆ ถกแทนทดวยหนยนตและ Automation

๕๗

หนงในยทธศาสตรภายใตประเทศไทย ๔.๐ คอ การปรบโครงสรางอตสาหกรรม และปรบเปลยนแรงงานใหสอดคลองกบ Industry ๔.๐ ดงนน จ าเปนอยางยงทจะตองด าเนนการ Reskilling, Upskilling และ Multiskilling ในแรงงานปจจบน โดยเนนการพฒนาทกษะเพอรองรบงานทเปน Non – Routine/Task Special/Project – Based Jobs มากขน รฐบาลไดวางระบบเพอบรณการการศกษา การฝกอบรม การพฒนาอาชพใหคนไทยปรบตวกบการเปลยนแปลงและก าหนดเสนทางชวตสอนาคต โดยก าหนดเปาหมายไว ๔ ประการ ดงตอไปน

๑. ชวยบคคลใหรถงทางเลอกในการศกษา ฝกอบรม และพฒนาอาชพ ๒. พฒนาระบบการศกษา ฝกอบรม และพฒนาทกษะใหตอบสนองความตองการของ

ภาคอตสาหกรรม ๓. สงเสรมการพฒนาเสนทางวชาชพบนฐานทกษะและความเชยวชาญ ๔. สรางวฒนธรรมการเรยนรตลอดชวต

โดยการสรางโปรแกรมพฒนาทกษะอาชพ ใน ๓ ระดบดวยกนประกอบดวย โปรแกรม In School อาท Education & Career Guidance, Enhanced

Internship, Individual Learning Portfolio และ Young Talent Program โปรแกรม Starting Work อาท Education & Career Guidance, Earn & Learn

Program, Skill Development Credit และ Individual Learning Portfolio โปรแกรม Growing Your Career อาท Education & Career Guidance, Skills

Based Modular Course, Mid-Career Enhanced Subsidy, Sectorial Manpower Plan, Leadership Development Program, Skill Development Credit และ Individual Learning Portfolio

ผลงานวจยทเกยวของ

ปรญญา หรนโพธ และ ธรวฒน จนทก (๒๕๖๐) ศกษาบทบาทและคณลกษณะของฝายทรพยากรบคคลมงสการเปนหนสวนทางกลยทธ เสนอวา เนองจากสภาพแวดลอมและการแขงขนในโลกธรกจมการเปลยนแปลงอยตลอดเวลา องคการจงตองปรบเปลยนกลยทธเพอการอยรอด หนวยงานทถกคาดหวงใหชวยเหลอและสนบสนนองคการ คอ ฝายทรพยากรบคคล ซงเขาไปมบทบาทในการพฒนาองคการ บทความนมวตถประสงค เพอทบทวนพนฐานความรเกยวกบ แนวคด และทฤษฎของการเปนหนสวนทางกลยทธของฝายทรพยากรบคคล โดยใชการทบทวนวรรณกรรมท เกยวของ พบวา การเปนหนสวนทางกลยทธของฝายทรพยากรบคคล ประกอบดวย ๔ บทบาท คอ ๑) บทบาทการเปนหนสวนทางกลยทธ (Strategic Partner) ๒) บทบาทการเปนผน าการเปลยนแปลง (Change Agent) ๓) บทบาทการเปนผเชยวชาญงานบรหาร (Administrative Experts) และ ๔) บทบาทการเปนผชนะใจพนกงาน (Employee Champion) ซงทงสบทบาทจะกอใหเกดการเปนหนสวนทางยทธศาสตรขององคการอยางมประสทธภาพ

วฒชย ผาสกกานนท และ ธระวฒน จนทก (๒๕๕๙) ศกษา วธการพฒนาศกยภาพทรพยากรมนษย โดยการประยกตใชกระบวนการปฏกรยาเชงสะทอน มวตถประสงคในการน าเสนอ

๕๘

ขอมล ๒ ประการส าคญ คอ ๑) วธการพฒนาศกยภาพทรพยากรมนษย และ ๒) แนวทางการประยกตใชกระบวนการปฏกรยาเชงสะทอน สาหรบพฒนาศกยภาพทรพยากรมนษย ทผวจยไดดาเนนการวเคราะหและสงเคราะหจากการทบทวนวรรณกรรม แนวคด ทฤษฏ และงานวจยทเกยวของ สาหรบสะทอนใหเหนววฒนาการของการพฒนาศกยภาพของทรพยากรมนษยทงนเนองจากทรพยากรมนษยเปนสงทส าคญทจะตองเปนตวขบเคลอนใหเกดการพฒนาในดานตางๆ จากการศกษาพบวา จากอดตจนถงปจจบนไดมการนาแนวคดและทฤษฏ เพอการพฒนาศกยภาพของทรพยากรมนษยมากมาย แตจะแตกตางจากทฤษฎเซลลกระจกเงา (Mirror Neuron Theory) โดยเซลลประสาทจะมกระบวนการปฏกรยาเชงสะทอน (Mirror Reaction) ทสะทอนภาพตวแบบ ทเรามองเหนเสมอนหนงวาเปนกระจกเงาทสะทอนภาพทกอยาง ภาพทถกสะทอนเขาไปจะทาใหเราเกดพฤตกรรมและมความรสกเชนเดยวกบตวแบบ จากปรากฏการน จงทาใหนกวทยาศาสตรทวโลกตางยอมรบวาเซลลกระจกเงา คอกลไกส าคญททาใหเราสามารถเขาใจ รบรถงจตใจและความรสกของคนอนทอยรอบตวเราได จะเหนไดวาการทจะพฒนามนษยนนเปนเรองทละเอยดออน โดยการทจะพฒนาคนๆ เพอใหมศกยภาพทดไดนน จะตองมวธการปรบทศนคต ใหคนๆ นนเกดการเรยนร จากเนอหาการเรยนร แลวแสดงพฤตกรรมออกมาเปนปฏกรยาสะทอนกลบ จากนนเพอใหทราบผลของการด าเนนงานวาส าเรจหรอไมนนจะตองมการประเมนผล รวมดวย ดงนนผเขยนจงไดนาเสนอแนวทางการประยกตใช การพฒนาทรพยากรมนษยกบทฤษฎเซลลกระจกเงา ในรปแบบ กระบวนการเรยนรเพอเสรมสรางศกยภาพ ตาม AKEE Model

วโรดม แกวโกมนทวงษ (๒๕๕๘) ศกษา สมรรถนะของนกบรหารทรพยากรมนษยทจ าเปนตอยคประชาคมเศรษฐกจอาเซยน โดยมวตถประสงคเพอ ๑) ศกษาสมรรถนะทพงประสงคของนกบรหารทรพยากรมนษยจากการทบทวนวรรณกรรม ๒) ศกษาสมรรถนะของนกบรหารทรพยากรมนษยทจ าเปนตอยคประชาคมเศรษฐกจอาเซยน ๓) ศกษาความเหมอนหรอแตกตางระหวางสมรรถนะทพงประสงคของนกบรหารทรพยากรมนษยจากการทบทวนวรรณกรรม กบสมรรถนะของนกบรหารทรพยากรมนษยในยคประชาคมเศรษฐกจอาเซยนจากการส ารวจและ ๔) ศกษาความเหมอนหรอแตกตางของสมรรถนะของนกบรหารทรพยากรมนษยในยคประชาคมเศรษฐกจอาเซยนในแตละประเภทกจการ เกบขอมลจากการทบทวนวรรณกรรมและทอดแบบสอบถามจากกลมตวอยางนกบรหารทรพยากรมนษยในองคการทเปนสมาชกของสมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย (PMAT) ป พ.ศ. ๒๕๕๕ จ านวน ๑๐๔ องคการ มอตราการตอบกลบรอยละ ๓๒.๙ พบวา สมรรถนะของนกบรหารทรพยากรมนษยทจ าเปนตอยคประชาคมเศรษฐกจอาเซยนตามความคดของนกบรหารทรพยากรมนษยไทย ๕ ล าดบแรก ไดแก ๑) ความสามารถทางภาษา ๒) ความสามารถในการตดตอสอสาร ๓) ผมความรทางวชาชพทรพยากรมนษย ๔) การท างานกบกลมคนขามวฒนธรรมและสถานททแตกตางหลากหลาย และ ๕) ผน าการเปลยนแปลงทมล าดบเทากบความรทางธรกจ สมรรถนะของนกบรหารทรพยากรมนษย ในยคประชาคมเศรษฐกจอาเซยนตามความคดของนก บรหารทรพยากรมนษยไทย ในแตละประเภทกจการ ไดแก อตสาหกรรม บรการ และพาณชยกรรม ไมมความแตกตางกนอยางเหนไดชด นอกจากนนกบรหารทรพยากรมนษยไทย รอยละ ๓๔.๖ มความเหนวา นกบรหารทรพยากรมนษยไทยยงไมมความพรอมรบมอกบการปฏบตงานในยคประชาคมเศรษฐกจอาเซยน

๕๙

จรประภา อครบวร (๒๕๕๗) ท าการศกษาเปรยบเทยบแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศอาเซยนปพ.ศ. ๒๕๕๗ – ๒๕๕๘ เพอตอบสนองการรวมกลมของประเทศในภมภาคเอเชยตะวนออกเฉยงใต (AEC: ASEAN Economic Community) ซงการศกษาไดน าเสนอแนวโนมงานดานทรพยากรมนษยของกลมประเทศในอาเซยน (ยกเวนเนการาบรไนดารสซาลาม ) ภายใต ๙ ประเดนหลกในงานทรพยากรมนษย โดยในภาพรวมของผลการศกษางานดานความรบผดชอบตอสงคม (CSR) เปนแนวโนมอนดบสงสด (รอยละ ๘๓.๔๐) และเปนแนวโนมสงเปนอนดบหนงใน ๔ ประเทศ คอ สงคโปร มาเลเซย ไทย และฟลปปนส รองลงมาคอแนวโนมงานดานการบรหารผลการปฏบตงาน (PM) (รอยละ ๘๑.๒๗) และอนดบสามคอ การพฒนาองคการ (OD) (รอยละ ๗๓.๗๘) ใกลเคยงกบการพฒนา สายอาชพ (CD) (รอยละ ๗๓.๑๕) ซงผลการศกษานสะทอนใหเหนถงงานดานทรพยากรมนษยทพยายามเปน “คคดทางธรกจ” มากยงขน เนองจากรายไดหลกขององคการในภมภาคนเปนการผลตเพอการสงออกเปนหลก ดงนน CSR มกเปนหนงในเงอนไขของการสงออก ท าใหงานดานทรพยากรมนษยกลายเปนผชวยองคการในดานการจดกจกรรมชวยเหลอสงคมรวมกบบคลากรในองคการ แตเมอพจารณากจกรรมทฝายงานทรพยากรมนษยจดท านน สวนใหญเพอมงวตถประสงคในการสรางภาพลกษณใหกบองคการ (Corporate Image) สวนกจกรรมหลกยงคงเปนเรองงานการกศลเปนสวนใหญ (ไทย เวยดนาม สปป.ลาว และเมยนมาร) อยางไรกตามแนวโนมงานทรพยากรมนษยทพบวาเปนแนวโนมความส าคญนอยอย คอ งานสรรหาและคดเลอก (RS) (รอยละ ๕๐.๙๘) งานดานการวางแผนก าลงคน (WP) (รอยละ ๖๕.๕๕) และงานดานพนกงานสมพนธ (ER) (รอยละ ๖๘.๑๕) ซงหากพจารณาจากการขยายธรกจในภมภาคอนเปนบรบทความจ าเปนในงานดานทรพยากรมนษยทหลายภาคสวนตางลงความเหนวามความจ าเปนทตองเรงจดการเรองการวางแผนก าลงคนกลบกลายเปนเรองทหลายประเทศมไดเหนเปนแนวโนมทส าคญและเพมสงขน

๖๐

กรอบแนวคด

สรป

การบรหารทรพยากรมนษยและการพฒนาทรพยากรมนษยหรอทนมนษยไดพฒนาผานแนวคด ทฤษฎ ตางๆ นานา โดยมเปาหมายคอสมรรถนะของมนษยและการพฒนาองคการไปควบคกน โดยเฉพาะบรบททางสงคม เศรษฐกจทเปลยนผานไปสระบบอน วฒนธรรมองคการยอมตองปรบเปลยนผานไปดวย ในการวจยน ศกษาการพฒนาทรพยากรมนษยเพอน ามาสงเคราะหสรางกรอบแนวคดทสอดคลองไปกบการพฒนาทรพยากรมนษยภายใตนโยบายประเทศไทย ๔.๐ ซงท าใหเหนวา การพฒนาทนมนษยของไทยจ าเปนตองพฒนาไปอยางมทศทางเพอบรรลวตถประสงคของนโยบาย ดวยการบรณาการองคความรทงหมดและพรอมทจะท าใหเกดประโยชนสงสด