Treinamento x Educação

• Treinamento - Preparo da pessoa para o cargo

• Educação – Preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho

Educação

• É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos.

• É o preparo para a vida e pela vida.

Educar é tornar o homem consciente de si mesmo, de seus deveres e direitos, de sua

responsabilidade para com sua espécie.

Educar é tornar o homem capaz de pensar

em si e nos seus relacionamentos com os

outros de modo a perceber que é impossível que ele se nutra autonomamente.

(EMERENCIANO, 1996)

Como a educação pode desenvolver-se?

• Modo organizado e sistemático (escolas, igrejas)

• Modo difuso, desorganizado e assistemático (lar, grupos)

Tipos de Educação

• Social

• Religiosa

• Cultural

• Política

• Moral

• Profissional

Educação Profissional

• Visa o preparo do homem para a vida profissional

Educação Profissional - Etapas

• Formação Profissional – prepara o homem para uma profissão

• Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional – aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão.Médio prazo

• Treinamento – adapta o homem para um cargo ou função. Curto prazo

Treinamento

• Ë o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função dos objetivos definidos.

• Envolve : • a transmissão de conhecimentos específicos relativos

ao trabalho; • Atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e

do ambiente; • Desenvolvimento de habilidades

Treinamento

• É o ato de aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho.

(Flippo)

Treinamento

TREINAMENTO

• Investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos. (Hoyler)

Importância

• Desenvolver competências para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuírem melhor para os objetivos organizacionais

• Agrega valor tangível e intangível para as pessoas, organização e clientes

• Competências e habilidades agregadas se transformam em conhecimentos tácitos pessoais

• No atual estágio de competitividade globalizada os grandes diferenciais são as pessoas com suas habilidades e competências tácitas

• Estas habilidades e competências extrapolam cargos e funções restritas e são melhores aproveitadas em ambientes multifuncionais

• A sinergia, a liderança e competitividade depende da performance de seu Capital Intelectual (CI)

As Mudanças pelo Treinamento

Transmissão de Informações

Desenvolvimento de Habilidades

Desenvolvimento de Atitudes

Desenvolvimento de Conceitos

TREINAMENTO

AUMENTAR CONHECIMENTO

MELHORAR HABILIDADES

DESENVOLVER/MUDAR COMPORTAMENTOS

ELEVAR ABSTRAÇÃO

Informar sobre empresa, produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos, cultura e sobre os clientes

Habilitar para a execução operacional e tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas

Atitudes negativas para favoráveis, relações inter-pessoais com clientes internos e externos

Desenvolver idéias e conceitos para as pessoas pensarem de forma ampla e global

Treinamento - Objetivos

• Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;

• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;

• Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.

• Quem é responsável pelo treinamento?

Treinamento - Responsabilidade

• É uma responsabilidade da área de staff (assessoria).

• De cada administrador e supervisor que devem receber a assistência especializada a fim de enfrentar essa responsabilidade.

Ciclo do Treinamento

• Entradas Processo Saída Treinandos Recursos

organizacionais

Conhecimento Atitudes

Habilidades Eficácia organizacional

Or

Programas de Treinamento Processo de

aprendizagem individual

Avaliação dos resultados

Retroação-feedback

Etapas do Processo de Treinamento

DIAGNÓSTICO

Necessidades de treinamento

AVALIAÇÃO

Avaliar os resultados de treinamento

IMPLEMENTAÇÃO

Aplicação do programa de treinamento

DESENHO

Qual o programa de treinamento

Atividades do Processo de Treinamento

DIAGNÓSTICO

-Objetivos da

Empresa

-Competências

necessárias

-Problemas de

pessoal

-Resultados de

avaliação de

desempenho

Decisão quanto à

estratégia

-Programa:

. Quem treinar

. Como treinar

. Em que treinar

. Onde treinar

. Quando treinar

•Quanto treinar

IMPLEMENTAÇÃO

ou Ação

-Aplicação do

programa através

de:

. Gerente de linha

. Assessoria de

RH

. Por ambos

. Por terceiros

AVALIAÇÃO e

Controle

-Monitorar o

processo

-Medição de

resultados

-Comparar

situação atual

com anterior

-Análise de

custo/benefício

LNT

O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE

TREINAMENTO (LNT) é a etapa inicial que viabiliza o

processo de treinamento e, engloba a pesquisa e a

respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de

carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho

existentes entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes relativas do indivíduo e as exigências do perfil do

cargo.

LNT NÍVEL DE ANÁLISE SISTEMA ENVOLVIDO INFORMAÇÕES BÁSICAS

ORGANIZACIONAL

SISTEMA ORGANIZACIONAL OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E FILOSOFIA DE TREINAMENTO

RH

SISTEMA DE TREINAMENTO ANÁLISE DA FORÇA DE TRABALHO (ANÁLISE DAS PESSOAS)

OPERAÇÕES

E

TAREFAS

SISTEMA DE AQUISIÇÃO DE HABILIDADES

ANÁLISE DAS HABILIDADES, CAPACIDADES, ATITUDES, COMPORTAMENTOS E CARACTERÍSICAS PESSOAIS EXIGIDOS PELOS CARGOS (ANÁISE DOS CARGOS)

LNT - Análise Organizacional

Um bom começo para iniciar um processo de LNT é

perguntar, visando uma análise organizacional bem

simples e prática:

‘a organização está atingindo seus objetivos (explícitos ou

implícitos)?’. Em caso negativo está claro que algo falhou.

Em caso afirmativo surge outra pergunta:

‘a organização tem condições para continuar a fazer

isto?’.

Ou ainda: ‘ela está preparada para ampliar seus

objetivos?’.

LNT -Análise Organizacional

Os objetivos de treinamento devem estar ligados intimamente às necessidades da organização

LNT – ANÁLISE ORGANIZACIONAL

O treinamento é feito sob medida, de acordo com as necessidades de treinamento que devem ser revistas ao longo do tempo.

AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

• TEM POR FINALIDADE AFERIR OS RESULTADOS

CONSEGUIDOS COMPARATIVAMENTO ÀQUILO QUE

FOI PLANEJADO E ESPERADO PELA ORGANIZAÇÃO.

• HÁ OCASIÕES EM QUE O TREINAMNETO É UM

INVESTIMENTO DE LONGO PRAZO, SEM NENHUMA

POSSIBILIDADE IMEDIATA DE COMPUTAR

RESULTADOS DIRETOS SOBRE O TRABALHO. ISSO

ACONTECE QUANDO SE RESOLVE TRABALHAR

QUESTÕES LIGADAS AO COMPORTAMENTO

HUMANO, COM RESPOSTAS QUE ENVOLVEM

MUDANÇAS A MÉDIO E LONGO PRAZO.

AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

FLUXO DA AVALIAÇÃO NO TREINAMENTO

• PRÉ-TESTE

• AVALIAÇÃO INICIAL

• TREINAMENTO

• AVALIAÇÃO FINAL – REVISÃO

• PÓS-TESTE - META

AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

CASO O TREINAMENTO NÃO TENHA CONSEGUIDO OS RESULTADOS ESPERADOS NA AVALIAÇÃO FINAL, DEVERÁ SER REALIZADA UMA REVISÃO NA METODOLOGIA E DEMAIS ITENS QUE COMPÔEM O TREINAMENTO, REAJUSTANDO O PROGRAMA – SE NECESSÁRIO - E REAPLICANDO O MÓDULO ATÉ QUE OS OBJETIVOS SEJAM ALCANÇADOS.

FATORES INDICATIVOS DE RESULTADOS DE UM MÓDULO DE TREINAMENTO

• AUMENTO DA PRODUTIVIDADE;

• MEHORIA NA QUALIDADE DOS RESULTADOS;

• REDUÇÃO DOS CUSTOS;

• OTIMIZAÇÃO DA EFICIÊNCIA;

• OTIMIZAÇÃO DA EFICÁCIA;

• MODICICAÇÃO PERCEBIDAS NAS ATITUDES E

COMPORTAMENTOS;

• ELEVAÇÃO DO SABER – CONHECIMENTO, CONSCIENTIZAÇÃO;

• AUMENTO DAS HABILIDADES;

• REDUÇÃO DO ÍNDICE DE ACIDENTES;

• REDUÇÃO DO ÍNDICE DE MANUTENÇÃO CORRETIVA DAS

MÁQUINAS;

• MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL;

• AUMENTO DA MOTIVAÇÃO PESSOAL;

• REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO,

• REDUÇÃO DO TURN OVER

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO NO TREINAMENTO -

HAMBLIN

• DE REAÇÃO;

• DE APRENDIZADO;

• DE COMPORTAMENTO;

• DE AVALIAÇÃO DE VALORES;

• DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS

FINAIS

CUSTO DO TREINAMENTO

É A CONTABILIZAÇÃO DAS DESPESAS INCORRIDAS NA FORMULAÇÃO DE UM PROGRAMA GERAL OU DE UM SIMPLES MÓDULO DE TREINAMENTO. • CUSTO TOTAL – CONJUNTO DE INVESTIMENTO REALIZADO PELA

EMPRESA, ENVOLVENDO CUSTOS DIRETOS E INDIRETOS. • CUSTO HOMEM-HORA – VALOR DO TREINAMENTO

CONSIDERANDO O FATOR TEMPO. • CUSTO PER CAPITA – QUANTO A EMPRESA INVESTIU COM CADA

UM DOS TREINANDOS.

COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO

• DESPESAS COM PESSOAL

• MATERIAL

• DESPESAS DIVERSAS

COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO

DESPESAS COM PESSOAL

• SALÁRIOS - INSTRUTORES

• AJUDAS DE CUSTO – VIAGENS E ESTADAS

PARA TREINANDOS E PALESTRANTES

• SERVIÇOS EXTRADIORDINÁRIOS –

MONTAGENS, ILUMINAÇÃO, DECORAÇÃO

• GRATIFICAÇÕES -

• HORAS EXTRAS – PAGAMENTO COMO

COMPENSAÇÃO PELO ALONGAMENTO DA

JORNADA

COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO

MATERIAL

• DIDÁTICO – APOSTILAS, VÍDEOS, LIVROS

• EQUIPAMENTOS – RETROPROJETOR, TV, TELA,

COMPITADORES

• DE ESCRITÓRIO – CANETA, LÁPIS, PAPEL

COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO

DESPESAS DIVERSAS

• TRANPORTES

• ALUGUEL DE SALAS

• CONTRATAÇÃO DE INSTRUTORES

DESENVOLVIMENTO GERENCIAL OU DE TALENTOS

PROCESO DE LONGO PRAZO PARA APERFEIÇOAR AS CAPACIDADES E MOTIVAÇÕES DOS EMPREGADOS A FIM DE TORNÁ-LOS FUTUROS MEMBROS VALIOSOS DA ORGANIZAÇÃO. O DESENVOLVIMENTO INCLUI ALÉM DO TREINAMENTO, A CARREIRA E OUTRAS EXPERIÊNCIAS

CARACTERÍSTICAS MAIS APRECIADAS NA ESCOLHA DOS TALENTOS

• QUOEFICIENTE DE INTELIGÊNCIA • NÍVEL DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL • QUALIDADE EDUCACIONAL • IDENTIFICAÇÃO COM A CULTURA ORGANIZACIONAL • NÍVEL MOTIVACIONAL • HABILIDADE NEGOCIAL, TÉCNICA E/OU DECISÓRIA • ESPÍRITO DE LIDERANÇA • MATURIDADE • TRAGETÓRIA ESTÁVEL

PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO E SUAS CONFORMIDADES

• METAS E RESULTADOS TRAÇADOS PELA ORGANIZAÇÃO DE MÉDIO E LONGO PRAZO DE ACORDO COM SUA CULTURA, TECNOLOGIA EESTÁGIO DE DESENVOLVIMENTO

• INTERESSE PESSOAL DO INDIVÍDUO EM SEGUIR DETERMINADO CAMINHO PROFISSIONAL, CONFORME PARTE DE SEUS PROJETOS PESSOAIS DE DESENVOLVIMENTO

OS NOVOS PARADIGMAS NO MUNDO DOS NEGÓCIOS EXIGEM, CADA VEZ MAIS – EM INTENDIDADE E VELOCIDADE - , DAS ORGANIZAÇÕES E DOS SEUS TALENTOS UMA POSTURA ALINHADA COM A REALIDADE GLOBAL, INSTO É, SINTONIZADOS E COMPLETAMENTE APTOS A ENFRENTAR SO CENÁRIOS QUE OS CIRCULAM. COM UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS, A ÁREA DE T&D PERMITE QUE ELES SEJAM PREPARADOS CONSTANTEMENTES PARA ESSA SINTONIA E ESSE ENFRENTAMENTO, GARANTINDO OS RESULTAFOS ORGANIZACIONAIS.

OBJETIVOS DO DESENVOLVIMENTO

DESPERTAR DE SUAS POTENCIALIDADES PERMITINDO QUE AFLOREM E CRESÇAM ATÉ O NÍVEL DESEJADO DE RESULTADOS.

TÉCNICAS DO DESENVOLVIMENTO

ESTIMULAR A PARTICIPAÇÃO, DE FORMA PLANEJADA E SISTEMÁTICA, EM EVENTOS QUE POSSIBILITEM E LEVEM `S REFLEXÃO SOBRE TEMAS OS MAIS DIVERSOS E ATULIAZADOS, COMO ECONOMIA, MARKETING, POLÍTICA INTERNACIONAL, RECURSOS HUMANOS, INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS, COMUNICAÇÕES, ETC.

EXEMPLOS DE EVENTOS: • PALESTRAS • DEBATES • LEITURAS PROGRAMADAS • SEMINÁRIOS

RESULTADOS DAS TÉCNICAS UTILIZADAS

TRANSFORMA O ATUAL OU FUTURO

EXECUTIVO EM UM VERDADEIRO

PROFISSIONAL ATUALIZADO, PRONTO A

ATENDER ÀS NECESSIDADES DO

MERCADO, O QUE É INTERESSANTE

TANTO PARA ELE, INDIVÍDUO, QUANTO

PARA A ORGANIZAÇÃO QUE INVESTE

NESSE SENTIDO.

RESPONSABILIDADE DO DESENVOLVIMENTO

HÁ UM POSICIONAMENTO QUE AS EMPRESAS ASSUMEM O INVESTIMENTO DE PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS, CONTUDO, ESSA SITUAÇÃO ATUALMENTE ESTÁ MUDANDO. AO ENTRAR EM UMA ORGANIZAÇÃO, UM PROFISSIONAL JÁ FAZIA SEUS PLANOS E NELES HAVIA EXPECTATIVA DE QUE A EMPRESA VIESSE A INVESTIR NELE, NO FUTURO E PARA SEU FUTURO.

RESPONSABILIDADES DO DESENVOLVIMENTO

HOJE, AS ORGANIZAÇÕES CONTINUAM INVESTINDO EM DESENVOLVIMENTO DE TALENOS, PORÉM, ESSA IDEIA DE OBRIGATORIEDADE ESTÁ DESAPARECENDO E DEIXANDO LUGAR PARA UM OUTRO ENFOQUE: DIANTE DE NOVAS EXIGÊNCIAS DE MERCADOS DOMINANTES E DAS SITUAÇÕES NOS CENÁRIOS TRABALHISTAS CRIADAS A PARTIR DE SUA GLOBALIZAÇÃO, OS PROFISSIONAIS NÃO MAIS ASSUMEM UAM ATITUDE REATIVA, PASSIVA, AGUARDANDO A INICIATIVA DAS EMPRESAS PARA SEU DESENVOLVIMENTO..

RESPONSABILIDADES DO DESENVOLVIMENTO

OS PROFISSIONAIS PARTEM PARA POSTURAS PRÓ-ATIVAS E PLANEJAM E INVESTEM ELES MESMOS EM SEU PRÓPRIO DESENVOLVIMENTO, IDENPENDENTEMENTE DAS OGANIZAÇÕES.