Gestão RH - Aula 4 e 5 Treinamento e desenvolvimento
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Treinamento x Educação
• Treinamento - Preparo da pessoa para o cargo
• Educação – Preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho
Educação
• É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos.
• É o preparo para a vida e pela vida.
Educar é tornar o homem consciente de si mesmo, de seus deveres e direitos, de sua
responsabilidade para com sua espécie.
Educar é tornar o homem capaz de pensar
em si e nos seus relacionamentos com os
outros de modo a perceber que é impossível que ele se nutra autonomamente.
(EMERENCIANO, 1996)
Como a educação pode desenvolver-se?
• Modo organizado e sistemático (escolas, igrejas)
• Modo difuso, desorganizado e assistemático (lar, grupos)
Tipos de Educação
• Social
• Religiosa
• Cultural
• Política
• Moral
• Profissional
Educação Profissional
• Visa o preparo do homem para a vida profissional
Educação Profissional - Etapas
• Formação Profissional – prepara o homem para uma profissão
• Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional – aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão.Médio prazo
• Treinamento – adapta o homem para um cargo ou função. Curto prazo
Treinamento
• Ë o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função dos objetivos definidos.
• Envolve : • a transmissão de conhecimentos específicos relativos
ao trabalho; • Atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e
do ambiente; • Desenvolvimento de habilidades
Treinamento
• É o ato de aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho.
(Flippo)
Treinamento
TREINAMENTO
• Investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos. (Hoyler)
Importância
• Desenvolver competências para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuírem melhor para os objetivos organizacionais
• Agrega valor tangível e intangível para as pessoas, organização e clientes
• Competências e habilidades agregadas se transformam em conhecimentos tácitos pessoais
• No atual estágio de competitividade globalizada os grandes diferenciais são as pessoas com suas habilidades e competências tácitas
• Estas habilidades e competências extrapolam cargos e funções restritas e são melhores aproveitadas em ambientes multifuncionais
• A sinergia, a liderança e competitividade depende da performance de seu Capital Intelectual (CI)
As Mudanças pelo Treinamento
Transmissão de Informações
Desenvolvimento de Habilidades
Desenvolvimento de Atitudes
Desenvolvimento de Conceitos
TREINAMENTO
AUMENTAR CONHECIMENTO
MELHORAR HABILIDADES
DESENVOLVER/MUDAR COMPORTAMENTOS
ELEVAR ABSTRAÇÃO
Informar sobre empresa, produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos, cultura e sobre os clientes
Habilitar para a execução operacional e tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas
Atitudes negativas para favoráveis, relações inter-pessoais com clientes internos e externos
Desenvolver idéias e conceitos para as pessoas pensarem de forma ampla e global
Treinamento - Objetivos
• Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
• Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.
• Quem é responsável pelo treinamento?
Treinamento - Responsabilidade
• É uma responsabilidade da área de staff (assessoria).
• De cada administrador e supervisor que devem receber a assistência especializada a fim de enfrentar essa responsabilidade.
Ciclo do Treinamento
• Entradas Processo Saída Treinandos Recursos
organizacionais
Conhecimento Atitudes
Habilidades Eficácia organizacional
Or
Programas de Treinamento Processo de
aprendizagem individual
Avaliação dos resultados
Retroação-feedback
Etapas do Processo de Treinamento
DIAGNÓSTICO
Necessidades de treinamento
AVALIAÇÃO
Avaliar os resultados de treinamento
IMPLEMENTAÇÃO
Aplicação do programa de treinamento
DESENHO
Qual o programa de treinamento
Atividades do Processo de Treinamento
DIAGNÓSTICO
-Objetivos da
Empresa
-Competências
necessárias
-Problemas de
pessoal
-Resultados de
avaliação de
desempenho
Decisão quanto à
estratégia
-Programa:
. Quem treinar
. Como treinar
. Em que treinar
. Onde treinar
. Quando treinar
•Quanto treinar
IMPLEMENTAÇÃO
ou Ação
-Aplicação do
programa através
de:
. Gerente de linha
. Assessoria de
RH
. Por ambos
. Por terceiros
AVALIAÇÃO e
Controle
-Monitorar o
processo
-Medição de
resultados
-Comparar
situação atual
com anterior
-Análise de
custo/benefício
LNT
O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO (LNT) é a etapa inicial que viabiliza o
processo de treinamento e, engloba a pesquisa e a
respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de
carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho
existentes entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes relativas do indivíduo e as exigências do perfil do
cargo.
LNT NÍVEL DE ANÁLISE SISTEMA ENVOLVIDO INFORMAÇÕES BÁSICAS
ORGANIZACIONAL
SISTEMA ORGANIZACIONAL OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E FILOSOFIA DE TREINAMENTO
RH
SISTEMA DE TREINAMENTO ANÁLISE DA FORÇA DE TRABALHO (ANÁLISE DAS PESSOAS)
OPERAÇÕES
E
TAREFAS
SISTEMA DE AQUISIÇÃO DE HABILIDADES
ANÁLISE DAS HABILIDADES, CAPACIDADES, ATITUDES, COMPORTAMENTOS E CARACTERÍSICAS PESSOAIS EXIGIDOS PELOS CARGOS (ANÁISE DOS CARGOS)
LNT - Análise Organizacional
Um bom começo para iniciar um processo de LNT é
perguntar, visando uma análise organizacional bem
simples e prática:
‘a organização está atingindo seus objetivos (explícitos ou
implícitos)?’. Em caso negativo está claro que algo falhou.
Em caso afirmativo surge outra pergunta:
‘a organização tem condições para continuar a fazer
isto?’.
Ou ainda: ‘ela está preparada para ampliar seus
objetivos?’.
LNT -Análise Organizacional
Os objetivos de treinamento devem estar ligados intimamente às necessidades da organização
LNT – ANÁLISE ORGANIZACIONAL
O treinamento é feito sob medida, de acordo com as necessidades de treinamento que devem ser revistas ao longo do tempo.
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
• TEM POR FINALIDADE AFERIR OS RESULTADOS
CONSEGUIDOS COMPARATIVAMENTO ÀQUILO QUE
FOI PLANEJADO E ESPERADO PELA ORGANIZAÇÃO.
• HÁ OCASIÕES EM QUE O TREINAMNETO É UM
INVESTIMENTO DE LONGO PRAZO, SEM NENHUMA
POSSIBILIDADE IMEDIATA DE COMPUTAR
RESULTADOS DIRETOS SOBRE O TRABALHO. ISSO
ACONTECE QUANDO SE RESOLVE TRABALHAR
QUESTÕES LIGADAS AO COMPORTAMENTO
HUMANO, COM RESPOSTAS QUE ENVOLVEM
MUDANÇAS A MÉDIO E LONGO PRAZO.
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
FLUXO DA AVALIAÇÃO NO TREINAMENTO
• PRÉ-TESTE
• AVALIAÇÃO INICIAL
• TREINAMENTO
• AVALIAÇÃO FINAL – REVISÃO
• PÓS-TESTE - META
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
CASO O TREINAMENTO NÃO TENHA CONSEGUIDO OS RESULTADOS ESPERADOS NA AVALIAÇÃO FINAL, DEVERÁ SER REALIZADA UMA REVISÃO NA METODOLOGIA E DEMAIS ITENS QUE COMPÔEM O TREINAMENTO, REAJUSTANDO O PROGRAMA – SE NECESSÁRIO - E REAPLICANDO O MÓDULO ATÉ QUE OS OBJETIVOS SEJAM ALCANÇADOS.
FATORES INDICATIVOS DE RESULTADOS DE UM MÓDULO DE TREINAMENTO
• AUMENTO DA PRODUTIVIDADE;
• MEHORIA NA QUALIDADE DOS RESULTADOS;
• REDUÇÃO DOS CUSTOS;
• OTIMIZAÇÃO DA EFICIÊNCIA;
• OTIMIZAÇÃO DA EFICÁCIA;
• MODICICAÇÃO PERCEBIDAS NAS ATITUDES E
COMPORTAMENTOS;
• ELEVAÇÃO DO SABER – CONHECIMENTO, CONSCIENTIZAÇÃO;
• AUMENTO DAS HABILIDADES;
• REDUÇÃO DO ÍNDICE DE ACIDENTES;
• REDUÇÃO DO ÍNDICE DE MANUTENÇÃO CORRETIVA DAS
MÁQUINAS;
• MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL;
• AUMENTO DA MOTIVAÇÃO PESSOAL;
• REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO,
• REDUÇÃO DO TURN OVER
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO NO TREINAMENTO -
HAMBLIN
• DE REAÇÃO;
• DE APRENDIZADO;
• DE COMPORTAMENTO;
• DE AVALIAÇÃO DE VALORES;
• DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
FINAIS
CUSTO DO TREINAMENTO
É A CONTABILIZAÇÃO DAS DESPESAS INCORRIDAS NA FORMULAÇÃO DE UM PROGRAMA GERAL OU DE UM SIMPLES MÓDULO DE TREINAMENTO. • CUSTO TOTAL – CONJUNTO DE INVESTIMENTO REALIZADO PELA
EMPRESA, ENVOLVENDO CUSTOS DIRETOS E INDIRETOS. • CUSTO HOMEM-HORA – VALOR DO TREINAMENTO
CONSIDERANDO O FATOR TEMPO. • CUSTO PER CAPITA – QUANTO A EMPRESA INVESTIU COM CADA
UM DOS TREINANDOS.
COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO
• DESPESAS COM PESSOAL
• MATERIAL
• DESPESAS DIVERSAS
COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO
DESPESAS COM PESSOAL
• SALÁRIOS - INSTRUTORES
• AJUDAS DE CUSTO – VIAGENS E ESTADAS
PARA TREINANDOS E PALESTRANTES
• SERVIÇOS EXTRADIORDINÁRIOS –
MONTAGENS, ILUMINAÇÃO, DECORAÇÃO
• GRATIFICAÇÕES -
• HORAS EXTRAS – PAGAMENTO COMO
COMPENSAÇÃO PELO ALONGAMENTO DA
JORNADA
COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO
MATERIAL
• DIDÁTICO – APOSTILAS, VÍDEOS, LIVROS
• EQUIPAMENTOS – RETROPROJETOR, TV, TELA,
COMPITADORES
• DE ESCRITÓRIO – CANETA, LÁPIS, PAPEL
COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO
DESPESAS DIVERSAS
• TRANPORTES
• ALUGUEL DE SALAS
• CONTRATAÇÃO DE INSTRUTORES
DESENVOLVIMENTO GERENCIAL OU DE TALENTOS
PROCESO DE LONGO PRAZO PARA APERFEIÇOAR AS CAPACIDADES E MOTIVAÇÕES DOS EMPREGADOS A FIM DE TORNÁ-LOS FUTUROS MEMBROS VALIOSOS DA ORGANIZAÇÃO. O DESENVOLVIMENTO INCLUI ALÉM DO TREINAMENTO, A CARREIRA E OUTRAS EXPERIÊNCIAS
CARACTERÍSTICAS MAIS APRECIADAS NA ESCOLHA DOS TALENTOS
• QUOEFICIENTE DE INTELIGÊNCIA • NÍVEL DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL • QUALIDADE EDUCACIONAL • IDENTIFICAÇÃO COM A CULTURA ORGANIZACIONAL • NÍVEL MOTIVACIONAL • HABILIDADE NEGOCIAL, TÉCNICA E/OU DECISÓRIA • ESPÍRITO DE LIDERANÇA • MATURIDADE • TRAGETÓRIA ESTÁVEL
PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO E SUAS CONFORMIDADES
• METAS E RESULTADOS TRAÇADOS PELA ORGANIZAÇÃO DE MÉDIO E LONGO PRAZO DE ACORDO COM SUA CULTURA, TECNOLOGIA EESTÁGIO DE DESENVOLVIMENTO
• INTERESSE PESSOAL DO INDIVÍDUO EM SEGUIR DETERMINADO CAMINHO PROFISSIONAL, CONFORME PARTE DE SEUS PROJETOS PESSOAIS DE DESENVOLVIMENTO
OS NOVOS PARADIGMAS NO MUNDO DOS NEGÓCIOS EXIGEM, CADA VEZ MAIS – EM INTENDIDADE E VELOCIDADE - , DAS ORGANIZAÇÕES E DOS SEUS TALENTOS UMA POSTURA ALINHADA COM A REALIDADE GLOBAL, INSTO É, SINTONIZADOS E COMPLETAMENTE APTOS A ENFRENTAR SO CENÁRIOS QUE OS CIRCULAM. COM UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS, A ÁREA DE T&D PERMITE QUE ELES SEJAM PREPARADOS CONSTANTEMENTES PARA ESSA SINTONIA E ESSE ENFRENTAMENTO, GARANTINDO OS RESULTAFOS ORGANIZACIONAIS.
OBJETIVOS DO DESENVOLVIMENTO
DESPERTAR DE SUAS POTENCIALIDADES PERMITINDO QUE AFLOREM E CRESÇAM ATÉ O NÍVEL DESEJADO DE RESULTADOS.
TÉCNICAS DO DESENVOLVIMENTO
ESTIMULAR A PARTICIPAÇÃO, DE FORMA PLANEJADA E SISTEMÁTICA, EM EVENTOS QUE POSSIBILITEM E LEVEM `S REFLEXÃO SOBRE TEMAS OS MAIS DIVERSOS E ATULIAZADOS, COMO ECONOMIA, MARKETING, POLÍTICA INTERNACIONAL, RECURSOS HUMANOS, INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS, COMUNICAÇÕES, ETC.
EXEMPLOS DE EVENTOS: • PALESTRAS • DEBATES • LEITURAS PROGRAMADAS • SEMINÁRIOS
RESULTADOS DAS TÉCNICAS UTILIZADAS
TRANSFORMA O ATUAL OU FUTURO
EXECUTIVO EM UM VERDADEIRO
PROFISSIONAL ATUALIZADO, PRONTO A
ATENDER ÀS NECESSIDADES DO
MERCADO, O QUE É INTERESSANTE
TANTO PARA ELE, INDIVÍDUO, QUANTO
PARA A ORGANIZAÇÃO QUE INVESTE
NESSE SENTIDO.
RESPONSABILIDADE DO DESENVOLVIMENTO
HÁ UM POSICIONAMENTO QUE AS EMPRESAS ASSUMEM O INVESTIMENTO DE PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS, CONTUDO, ESSA SITUAÇÃO ATUALMENTE ESTÁ MUDANDO. AO ENTRAR EM UMA ORGANIZAÇÃO, UM PROFISSIONAL JÁ FAZIA SEUS PLANOS E NELES HAVIA EXPECTATIVA DE QUE A EMPRESA VIESSE A INVESTIR NELE, NO FUTURO E PARA SEU FUTURO.
RESPONSABILIDADES DO DESENVOLVIMENTO
HOJE, AS ORGANIZAÇÕES CONTINUAM INVESTINDO EM DESENVOLVIMENTO DE TALENOS, PORÉM, ESSA IDEIA DE OBRIGATORIEDADE ESTÁ DESAPARECENDO E DEIXANDO LUGAR PARA UM OUTRO ENFOQUE: DIANTE DE NOVAS EXIGÊNCIAS DE MERCADOS DOMINANTES E DAS SITUAÇÕES NOS CENÁRIOS TRABALHISTAS CRIADAS A PARTIR DE SUA GLOBALIZAÇÃO, OS PROFISSIONAIS NÃO MAIS ASSUMEM UAM ATITUDE REATIVA, PASSIVA, AGUARDANDO A INICIATIVA DAS EMPRESAS PARA SEU DESENVOLVIMENTO..
RESPONSABILIDADES DO DESENVOLVIMENTO
OS PROFISSIONAIS PARTEM PARA POSTURAS PRÓ-ATIVAS E PLANEJAM E INVESTEM ELES MESMOS EM SEU PRÓPRIO DESENVOLVIMENTO, IDENPENDENTEMENTE DAS OGANIZAÇÕES.