Universum top100 2015 – FR

TOP 100J U I N 2 0 1 5

2 0 1 5LES EMPLOYEURS SUISSES LES PLUS ATTRACTIFS

U N E C O O P É R AT I O N AV E C

GESTION DES TALENTS DU FUTUR

HUNTER, LEADER, ENTREPRENEUR – Les objectifs de carrière des étudiants suisses

Résaux sociaux – Lieu de rendez-vous des enfants du millénaire

Le classement des employeurs les plus attractifs en Suisse

2015 | UNIVERSUM TOP 100 | 3

/PUBLISHER BILANZ, Axel Springer Schweiz AG, Förrlibuckstrasse 70, Postfach, 8021 Zürich, www.bilanz.ch, Télefone 043 444 55 20, en collaboration avec Universum Communications

Switzerland AG, Mülhauserstrasse 50, 4056 Basel, Télefone 061 385 55 00, Fax 061 385 55 99, www.universumglobal.com/ch /PRODUCTION Axel Springer Corporate Media /DIRECTION Dr. Thomas Garms /CREATIVE DIRECTOR Sebastian Adrian /RÉDACTION Ruedi Arnold, Anna Miller /MAQUETTE Rudi-Renoir Appoldt, Renato Regli, Tibor Keller /PHOTOS Simone Schuldis /CORRECTION Rita Baschung, /ANNONCES Sandra Bruderer, Désirée Michel /IMPRESSION Swissprinters AG, Zofingen /MANAGING DIRECTOR UNIVERSUM SUISSE Yves Schneuwly, [email protected] /UNIVERSUM PROJECT MANAGER Channa Mizrachi, [email protected] /UNIVERSUM ACCOUNT MANAGER Yves Schneuwly, [email protected], Samuel Röllin, [email protected], www.universumglobal.com/ch

ÉDITORIAL

besoins individuels. Que ce soit pour affaires ou privé, ils veulent décider quand ils sont en ligne ou hors ligne. Ils cherchent aussi un sens à leur travail et veulent y intégrer leur personnalité. Dans dix ans, les millénaires représen-teront plus de 75 pour cent de la main d’oeuvre - donc il est grand temps pour les entreprises de s’adapter aux exi-gences de leurs futurs employés.

Quelles sont les exigences des étudiants suisses envers leurs employeurs poten-tiels, et comment ceux-ci y répondent, c’est ce que montrent les résultats de la Universum Talent Research 2015 à partir de la page 4. Vous pouvez lire à partir de la page 12, quelles sont les entreprises répondant déjà par-ticulièrement bien aux attentes des jeunes talents et qui ont ainsi obte-nues de bons résultats dans le classe-ment des employeurs les plus attractifs en Suisse. À partir de la page 19, les employés de différents secteurs ra-content ce qui rend leur travail parti-culièrement passionnant et quelles op-portunités de carrière s’ouvrent à eux.

Le monde du travail a déjà changé - et continuera à le faire à un rythme effréné. Osez jeter avec nous un premier regard sur la gestion des talents de demain. Dans un monde du travail dans lequel les demandeurs d’emploi et les entre-prises communiquent via les résaux sociaux, les talents sont évalués en fonction de leur potentiel au lieu de leur diplôme universitaire. Dans ce nouveau monde de travail, l’employé devient entrepreneur. Je vous souhaite une bonne lecture !

Yves Schneuwly

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Chères lectrices, chers lecteurs

Sommaire

Yves Schneuwly, Managing Director Universum Suisse

mention légales

Le monde du travail est en train de chan-ger. Les technologies révolutionnaires font disparaitre les métiers traditionnels, des nouveaux émergent. Par les chaînes nu-mériques, il est possible de déplacer le lieu de travail à la maison, dans le train ou dans les cafés. Les équipes sont souvent virtuelles et sont réparties dans le monde entier. Pour les enfants du millénaire, ces conditions sont déjà devenues la norme. En conséquence, ils attendent des employeurs futurs des modèles de travail flexibles qui leurs permettent de concilier vie privée et vie professionnelle - en fonction de leurs

Gestion des talents du futur Ce que les talents suisses attendent de leurs employeurs - et ce que ces derniers peuvent leur offrir

Résaux sociaux le lieu de rendez-vous des enfants du millénaire

Universum Top 100: le ranking Les étudiants suisses ont choisi : voici lies employeurs les plus attrayants en Suisse

Les employeurs en interview De ALDI SUISSE à UBS : les employés racontent ce qu’ils apprécient dans leurs profession et chez l’employeur

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4 | UNIVERSUM - TOP 100 | 2015

CAREERIST

IDEALIST

Chaque année, Universum interroge des étudiants du monde entier concernant leurs objectifs de carrière et leurs souhaits concernant les employeurs potentiels. En Suisse, le nombre de participants a atteint un nouveau record cette année : plus de 12 000 étudiants ont participé à la plus grande étude de ce genre. Les résultats montrent aux employeurs ce que re-cherchent les talents et les leaders de de-main. Pour susciter l’intérêt des meilleurs, un travail intéressant et un salaire décent ne suffisent plus. Les étudiants accordent une attention toute aussi importante à la réputa-tion de l’entreprise, à sa réussite sur le mar-ché et à sa culture d’entreprise.

Ce que les étudiants attendent des employeursUne bonne référence est décisive pour le choix du premier emploi après l’obten-tion d’un diplôme. Les entreprises Google, ABB et Novartis figurent parmi les favoris parce qu’elles sont leaders de leur secteur, ont une présence internationale et récom-pensent l’excellence. Pour réussir dans cet environnement, il faut améliorer sa propre employabilité ; cela est particulièrement im-portant pour les étudiants, surtout lorsque les marchés sont dynamiques et que la sé-curité de l’emploi s’étiole. Selon une étude d’Universum, de l’INSEAD et de la Head Foundation, la pire crainte de la génération « enfants du millénaire » est de stagner pro-fessionnellement.Un environnement de travail créatif et dy-namique, mais aussi un emploi stimulant, sont tout aussi importants que la référence. Les ingénieurs et les informaticiens y ac-cordent une importance particulière. La force d’innovation de l’entreprise est égale-ment importante pour eux. Par conséquent, le géant de l’Internet Google reste l’incon-testable numéro un pour les étudiants en

ÉtudeÀ propos d’Universum Talent ResearchEn 2015, Universum a interrogé plus de 1,2 millions d’étudiants et de jeunes profes-sionnels dans 55 pays concernant leurs préférences sur les employeurs potentiels, leurs attentes professionnelles et leur mode de communication privilégié. En Suisse, plus de 12 000 étudiants ont participé à l’étude, soit 6,3 pour cent de la population étudiante totale. L’étude d’Universum représentante donc le plus grand sondage de jeunes talents, aussi bien en Suisse que dans le monde.

MéthodeLes 100 employeurs les plus attractifs par discipline d’étude ont été désignés. Les étudiants ont sélectionné jusqu’à cinq employeurs qu’ils considèrent comme idéaux dans une liste d’employeurs pertinents du secteur privé, de l’administration pu-blique et du secteur des organisations non gouvernementales. Ils ont ensuite évalué l’attractivité de l’employeur selon un modèle à quarante critères développé par Univer-sum portant sur l’image de l’entreprise, la culture d’entreprise, les caractéristiques du poste et les perspectives d’évolution. Voir la représentation en page 9 (infographie)

informatique : un étudiant sur deux veut travailler chez Google et un sur trois veut intégrer l’entreprise de technologie numé-ro deux, Microsoft. Les diplômés en gestion, quant à eux, s’in-téressent davantage au caractère interna-tional et aux possibilités de se développer et d’occuper un poste de direction. Ainsi, la compagnie aérienne SWISS a amélio-ré sa position et se classe de nouveau au cinquième rang des meilleurs employeurs

ARTICLE PRINCIPAL

Gestion des talents du futurCe que les talents suisses attendent de leurs employeurs - et ce que ces derniers peuvent leur offrir.

ARTICLE PRINCIPAL


LEADER

HARMONISER

HUNTER

ENTERPRENEUR

INTERNATIONALIST

« Le travail fait partie intégrante de la vie des enfants du millénaire. Il doit leur permettre de progresser personnelle-ment et servir leur propre épanouissement. »

Gestion des talents du futur

ARTICLE PRINCIPAL


pour les diplômés en gestion. La Banque nationale monte de neuf places pour at-teindre la huitième place. Il y a également des changements au sommet : UBS reprend sa deuxième place derrière Google, le favo-ri, y compris pour les diplômés en gestion. L’industrie pharmaceutique reste beaucoup plus attirante pour les étudiants de la filière scientifique. Un étudiant sur deux souhaite travailler chez Novartis ou Roche. Dans le domaine des soins de santé et de la méde-cine, l’hôpital universitaire de Zurich oc-cupe la première place, suivi de l'hôpital universitaire de Berne.

Équilibre entre vie privée et vie professionnelle : un objectif de carrière à long termePour un étudiant, l’attrait d’un employeur dépend non seulement de ses besoins et désirs à court terme, mais aussi de son plan de carrière personnel à long terme. L’étude Universum Talent Research 2015 en donne aussi la preuve et montre sur-tout une chose : quel que soit le cursus scolaire, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est le premier objectif de carrière. En la matière, rien n’a changé ces dernières années. Aurélie Urwyler, responsable des pro-grammes d’embauche de la Poste, confirme cette tendance. « Ces dernières années, nous avons constaté qu’il était plus impor-tant qu’avant pour les diplômés de pouvoir concilier leur vie privée avec leur travail. Ainsi, par exemple, les candidats vivant dans des régions plus éloignées ne sont plus nécessairement disposés à renoncer à leur environnement et à travailler à Berne ».

Les enfants du millénaire : entre attentes et réalité du monde du travailL’équilibre entre vie privée et vie profes-sionnelle ne signifie cependant pas travail-ler moins et s’offrir davantage de temps libre. Ce constat ressort d’une étude menée par Universum, l’école de commerce IN-SEAD et la Head Foundation, qui a inter-viewé plus de 16 000 enfants du millénaire partout dans le monde, nés entre 1980 le tournant du millénaire. La spécialiste des tendances, Daniela Tenger de l’institut DGI à Rüschlikon (ZH), explique ce que l’on entend par équilibre entre vie privée et vie professionnelle : « Pour les enfants du mil-lénaire en particulier, il est important de ne pas opposer la vie et le travail. Le travail fait partie de leur vie. Il doit favoriser leur développement personnel et servir leur épa-nouissement ».Silvan Krähenbühl est un représentant type de cette génération. Il étudie l’administra-tion des entreprises pendant six semestres, jusqu’à l’été, à la School of Management de Rotterdam à l'université Erasmus ; au-paravant, il était à l’université de Saint-Gall

Profils de carrière

Profils de carrière des étudiants suisses

CAREERIST

Personne tournée vers l'avenir , qui aspire à occuper des postes de direction. Elles n'a aucun problème à apprendre sur le tas. Le carriériste est ambitieux, mais a aussi l'esprit d'équipe et tire ses collègues vers le haut.

• Flexibilité• Esprit d'équipe• Expérience à l'étranger• Expérience de direction

• Travail avec les meilleurs• Reconnaissance des performances• Réussite de l'entreprise sur le marché• Formation professionnelle• Promotion rapide • Fonction de direction ultérieure • Perspectives d'évolution transparentes

OFFRE

Les profils de carrière ont été analysés dans le cadre d'une évaluation qualitative qu'Universum a menée en 2014 avec des étudiants de sept pays. Les personnes qui ont des objectifs de carrière à long terme et une préférence pour un travail et un environnement similaires, mais aussi des compétences, une expérien-ce et une personnalité comparables, sont affectées à un même profil.

RECHERCHE

Leader

Careerist

Hunter

Harmoniser

Enterpreneur

Idealist

Internationalist

BusinessEngineeringITHumanities

30%

25%

20%

15%

10%

5%

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ARTICLE PRINCIPAL


ENTREPRENEUR

Personne curieuse et créative, qui accorde surtout de la valeur à un travail exigeant et innovant. L'entrepreneur est plutôt orienté solution. Il s'épanouit donc lorsqu'il participe activement à la résolu-tion d'un problème.

• Capacité de direction• Esprit d'équipe• Expérience dans une start-up• Aime relever des défis

• Environnement de travail créatif• Innovation• Activité exigeante• Perspectives d'évolution transparentes• Entreprise à croissance rapide • Esprit d'entreprise• Dynamique

RECHERCHE

OFFRE

HUNTER

Personne orientée solution , qui aspire à de nouvelles opportunités professionnelles, à une évolution de carrière et à une rémunéra-tion élevée. La personnalité du chasseur est en perpétuel développement. Le chasseur a de bonnes capacités d'adaptation.

• Tourné vers son équipe• Force de conviction• Pragmatique• Séjour à l'étranger

• Salaire de base attractif• Rémunération élevée à l'avenir• Perspectives d'évolution• Recherche de fonction de direction

RECHERCHE

OFFRE

HARMONISER

Personne responsable et loyale, qui se préoccupe volontiers du bien-être de l'équipe. De par son souhait d'harmonie, ils se prête bien au travail d'équipe. La satisfaction est son leitmotiv.

• Flexibilité• Tourné vers son équipe• Sens des responsabilités• Pragmatique

• Environnement de travail convivial• Respect des collaborateurs• Stabilité de l'emploi• Équilibre entre vie privée et vie profes-

sionnelle• Participation à l'intérêt général

RECHERCHE

OFFRE

LEADER

Personne posée , qui considère les responsabilités comme quelque chose de souhaitable car elle sait que sa réussite ou son échec ne tient qu'à elle. Le leader a la capacité de se remettre en question.

• Autorité• Tourné vers son équipe• Force de conviction• Expérience de direction

• Promotion de son propre développe-ment

• Management motivant• Haut degré de responsabilité• Recherche de tâches de direction• Recherche de fonction de direction

RECHERCHE

OFFRE

INTERNATIONALIST

Personne ouverte, qui a une vision glo-bale du contexte. Elles sait généralement dès le début de sa formation qu'elle sou-haite mener une carrière internationale. Elles accorde de la valeur aux contacts sociaux.

• Flexibilité• Force de conviction• Expérience à l'étranger• Pragmatique

• Collaboration avec des clients et collè-gues internationaux

• Interventions à l'international• Contact avec la clientèle• Carrière internationale

RECHERCHE

OFFRE

IDEALIST

Personne centrée sur les valeurs , tra-vaillant volontiers pour des organisations qui valorisent et respectent leurs salariés, et qui sont soucieuses de la durabilité. Les solutions qu'elle propose reposent souvent sur l'expérimentation créative.

• Flexibilité• Compétence de direction• Expérience pratique• Séjour à l'étranger

• Responsabilité sociale• Gestion durable de l'environnement• Respect des collaborateurs• Standards éthiques• Au service du bien commun

RECHERCHE

OFFRE

ARTICLE PRINCIPAL


(HSG). Concernant son avenir profession-nel, il affirme que : « Il devrait y avoir une mentalité de start-up là où je travaille et la société devrait s’imprégner d’innovation. La hiérarchie rigide, ce n’est pas mon truc. L’indépendance est très importante pour moi ». Ceci est déjà une réalité pour lui, alors qu’il est encore étudiant. Avec trois camarades de classe, il a fondé le « Young Entrepreneurs Club » à l'université de Saint-Gall ; il s’agit d’un réseau pour les étudiants qui veulent créer une start-up. Et ce n’est pas tout : grâce à sa propre start-up « Gymhopper », qu’il a co-fondée avec deux autres étudiants, Krähenbühl a déjà obtenu un premier succès. Lors d’un concours où PostFinance recherchait des « simplificateurs du quotidien », le projet a atterri dans le groupe gagnant.

Krähenbühl est à bien des égards un repré-sentant de sa génération. « Les enfants du millénaire » « veulent exploiter le meilleur » d’eux-mêmes, mais pensent plus en termes de projets que de carrières permanentes ». Daniela Tenger parle de « projetisation » de la vie. « Les enfants du millénaire » se sentent moins liés à leur employeur que les générations précédentes. Ils sont flexibles, recherchent davantage d’indépendance et veulent un maximum d’autonomie ».

Profils de carrière – gestion des talents de demain ?Après l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le deuxième objectif de carrière à long terme des étudiants en commerce est d’être des leaders et de diri-ger des personnes. Assumer une responsa-bilité de direction devient de plus en plus un besoin des élèves ingénieurs, comme le montre l’étude Universum Talent Research 2015. Il est presque aussi important pour les étudiants, toutes disciplines confondues, d’être mis au défi intellectuellement et de faire ses preuves dans un environnement concurrentiel. Ensuite, il y a le désir de faire

quelque chose de significatif, même si cela se concrétise différemment selon la spéciali-té. Beaucoup d’étudiants s’impliquent dans des projets de bienfaisance au cours de leur formation. Lukas Frischknecht, étudiant en génie mécanique à l’EPF de Zurich, est l’un d’entre eux. Il travaille sur le projet « Accident & Health Insurance » pour le compte de l’organisation d’entre-aide Swiss Support Foundation. Grâce à cette initia-tive, des enfants des Philippines, dont les familles n’ont pas les moyens, sont assurés contre les maladies et les accidents. D’après ses nombreuses discussions avec les étudiants, Alexander Senn, responsable du recrutement et de l’insertion professionnelle

chez Swisscom, pense que « les candidates et les candidats recherchent encore plus qu’avant des tâches donnant un sens à leur vie ». Anna Polek, étudiante en sciences des matériaux à l’EPF de Zurich, veut avant tout une tâche « qui me revienne et me ré-jouisse », par exemple.L’idée que ces trois étudiants se font du travail correspond à celle de toute une génération à bien des égards, comme le montre l’étude sur les enfants du millénaire. S’épanouir person-nellement est plus important que le statut so-cial et l’argent. « Les enfants du millénaire », et en particulier les Suisses, acceptent les longues heures de travail, pendant un certain temps au moins, si cela sert leurs objectifs de carrière. Il est important que le travail leur donne satisfaction, qu’ils puissent assumer

des responsabilités et innover. Les employeurs doivent comprendre et respecter ces souhaits s’ils veulent recruter avec succès ... une tâche difficile. Car « at-tirer des talents n’est pas un art, mais de plus en plus une science », comme l’affirme l’étude Universum « Outlook 2020 ». Le dépouillement de plus de 2 300 entretiens avec des chefs d’entreprise, des directeurs RH et des responsables marketing dans 18 pays révèle que les talents sont un atout stratégique, et qu’ils favorisent la croissance et l’innovation. La gestion des talents de de-main devrait donc bénéficier de la même at-tention et de la même priorité que le déve-loppement de produits ou les finances d’une entreprise.En ce sens, de plus en plus d’organisations travaillent avec des profils où l’on tient compte, en plus du domaine d’étude et des notes obtenues, de la personnalité, de l’am-bition ou de la motivation des candidats. Le nouvel emploi ne peut être fructueux que si le descriptif du poste et le profil du candi-dat correspondent. Selon l’étude « Outlook 2020 », « l’attitude éthique et les valeurs d’un candidat sont souvent cruciales pour savoir s’il correspond au nouvel environne-ment ».Alexander Senn ne peut que confirmer. « Pour nous, la personnalité des étudiants est toujours au premier plan. Dans notre secteur, il est essentiel, par exemple, que les candidates et les candidats aient le désir de s’intégrer dans un environnement extrême-ment dynamique et de prendre la responsa-bilité très rapidement ». Sachant l’importance que revêtent les pro-fils pour l’employeur, Universum a dépouil-lé les réponses de milliers d’étudiants et a identifié sept profils de carrière (voir page 6). Les « harmoniser » sont par exemple des gens responsables et loyaux. Ils sont parti-culièrement bons pour le travail d’équipe et le maintien d’un ton amical. Les « hunter », eux, recherchent l’avancement profession-nel et une rémunération élevée ; ils peuvent reconnaître particulièrement bien les pro-blèmes des clients et les résoudre. Sans sur-prise, les « harmonisers » sont bien repré-sentés dans les sciences humaines et sociales ainsi que dans la médecine, tandis que les « hunters » le sont parmi les économistes.

Les souhaits de l’employeurLes entreprises veulent vraiment plus de « leaders » et « d'entrepreneurs » dans leurs rangs, comme le montre l’étude Universum « Outlook 2020 ». Presque 40 pour cent des Directeur général, responsables marke-ting et directeurs des ressources humaines interrogés dans le monde recherchent des types entrepreneurs, et 31 pour cent re-cherchent en priorité des leaders. Mais ces profils de personnalité, justement, se font assez rares parmi les étudiants suisses.

« Les enfants du millénaire sesentent moins liés à leur

employeur que lesgénérations précédentes.

Ils sont flexibles et veulent un maximum d’autonomie. »

Ce que les étudiants attendent de leur carrièreObjectifs de carrière (à long terme) Commerce Ingénierie Informa-

tique

Bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle 1 1 1

Défi intellectuel 3 2 2

Sécurité de l'emploi 6 5 5

Engagement dans un but utile 8 8 9

Être entreprenant ou créatif/innovant 5 3 3

Carrière internationale 4 6 8

Rôle de direction 2 4 4

Travail en toute autonomie et indépendance 7 9 6

Expertise dans mon domaine de spécialité 9 7 7

ARTICLE PRINCIPAL


L’écart entre l’offre et la demande peut s’expliquer par le fait que les managers in-terrogés sont généralement beaucoup plus âgés que les étudiants. Mais « on surestime souvent la différence de valeurs entre les gé-nérations » comme l’affirme Inés Constan-tin Kleven. Conseillère de carrière et chef de projet au centre d’orientation de l’ETH, elle sait que « les employeurs qui parviennent à combiner une diversité des personnalités dans les équipes et les projets réussissent ».Ils prêtent aussi attention aux activités des candidats en plus des études. « Pour nous, il est important qu’ils aient idéalement déjà acquis une expérience pratique » confirme

Sandra Roth, responsable du marketing personnel au centre des compétences de la CFF. Par rapport à un stage « classique » en entreprise, cela peut avoir quelque chose d’un peu inhabituel. « Je pense par exemple à une employée engagée pendant quatre se-maines dans un projet caritatif en Inde ou à un diplômé qui s’est occupé d’un malade un soir par semaine pendant des années ».Tim Zurfluh en a fait l’expérience en tant qu’étudiant à HSG à la recherche d’un stage. « En plus des bonnes notes, l’enga-gement en-dehors des études est très valo-risé ». Avec ses deux acolytes, Pascal Sch-neider et Peter Vogel, il a fondé, alors qu’il

était encore étudiant, la start-up Testudo, qui cherche à développer un nouveau type de protège-tibias pour les footballeurs. Ces expériences sont bien accueillies par les employeurs car elles en disent beaucoup sur la personnalité et les valeurs. Par exemple, la CFF veut des candidats « qui partagent nos valeurs d’entreprise : ambitieux, res-ponsables, flexibles, passionnés et respec-tueux ». Plus on va manquer de profession-nels, plus ces traits de personnalité vont continuer à gager en importance à l’avenir. Les compétences et les capacités peuvent être acquises sans grand effort, mais pas la personnalité.

FERME

Ce qui séduit les commerciaux, les ingénieurs et les informaticiens chez les employeurs

RÉPUTATION ET IMAGE DE L'EMPLOYEURSpécificités de l'employeur en tant qu'entreprise

• Produits et services attractifs/intéressants 4 5 8

• Standards éthiques• Solidité financière• Innovation 1 3

• Management motivant• Réussite sur le marché• Gestion durable de l'environnement• Prestige• Croissance rapide/entrepreneuriat• Responsabilité sociale de l'entreprise (RSE)

CAPIAL HUMAIN ET CULTUREEnvironnement social et spécificités du poste

• Acceptation des minorités• Reconnaissance de la performance (avancement par

l'effort) 2

• Environnement de travail convivial 4 7

• Environnement de travail créatif et dynamique 1 3 7

• Me permet d'intégrer mes intérêts personnels dans mon emploi du temps

• La direction soutient mon développement 10

• Recrute uniquement les meilleurs étudiants• Respect de ses collaborateurs• Soutien de l'égalité des sexes• Collaboration avec des clients et collègues

internationaux

CARACTÉRISTIQUES DU POSTEObjet et exigences du poste, y compris les possibilités de formation continue

• Degré élevé de responsabilité• Activité exigeante 2 6 6

• Sécurité de l'emploi• Conditions de travail flexibles• Contact avec la clientèle • Maîtrise du nombre d'heures de travail• Possibilité de déplacements/séjours à l'étranger 8

• Formation professionnelle et formation continue 5 10

• Travail en équipe• Tâches diversifiées 4 7

PERSPECTIVES D'ÉVOLUTIONRémunération financière et prestations complémentaires, pour ajourd'hui et pour demain

• Prestations complémentaires attractives• Promotion de formations ultérieures• Possibilité d'assumer des tâches de direction 3 6

• Salaire de base motivant 8 9 9

• Bonne référence sur mon CV 1 2 5

• Bonus sur les bons résultats• Rémunération élevée à l'avenir 9 10 • Promotion rapide• Perspectives d'évolution transparentes• Rémunération/Compensation pour les

heures supplémentaires

EXTRINSÈQUE INTRINSÈQUE

SOUPLE COMMERCE INGÉNIRIE INFORMATIQUE Priorités de 1 à 10

ARTICLE PRINCIPAL

10 | UNIVERSUM - TOP 100 | 2015

Les enfants du millénaire sont la première génération qui a grandi avec la technolo-gie numérique. Les plus âgés d’entre eux ont assisté à la propagation du Web dans les années 90 du siècle dernier, puis la ré-volution a rapidement pris de la vitesse : les réseaux sociaux LinkedIn et Facebook ont été créés en 2003 et 2004 et Apple a lancé l’iPhone en 2007. Les conséquences sont énormes, tant pour les étudiants en quête d’un premier emploi ou d’informations sur des entreprises passionnantes que pour les employeurs à la recherche de talents.L’étude Universum, intitulée « Communi-cating with Talent », donne des indications sur l’évolution des modes de communica-tion des étudiants ces cinq dernières années. En 2011, seulement un quart d’entre eux utilisaient les réseaux sociaux pour en sa-voir plus sur les employeurs. Deux ans plus tard, ils étaient 37% et ce chiffre avoisine les 50% cette année. En outre, les appareils mobiles ont détrôné le PC. En 2013, 28% des étudiants utilisaient des smartphones ou des tablettes pour s’informer ; en 2015, ils sont déjà 48%. 17% ont déjà téléchargé des applications qui facilitaient énormé-ment leurs recherches.

Les entreprises rattrapent leur retardPour leur carrière, les étudiants optent dé-sormais en priorité pour les médias en ligne. L’étude « Outlook 2020 » montre comment les employeurs s’adaptent à cette tendance. Pour ce faire, Universum a analysé des mil-liers d’entretiens avec les membres de direc-tion d’entreprises internationales et respon-sables des ressources humaines. Les résultats montrent qu’ils ont eux aussi pris conscience de l’importance des réseaux sociaux. Une entreprise sur trois considère les résaux so-ciaux comme le canal le plus important pour se faire connaître en tant qu’employeur ; deux tiers veulent aussi y consacrer plus de ressources financières dans les années à venir. Un tiers d’entre elles utilisent déjà les réseaux sociaux pour trouver des talents.Les entreprises suisses suivent cette évo-lution, comme le montre l’entrée en scène d’UBS ou de la Bâloise Suisse. Toutes les deux disposent de « services carrière » sur les principaux canaux des résaux so-ciaux et tirent parti des forces de chaque fournisseur. Sur Youtube, il est notamment possible de visionner des entretiens avec les managers et employés. LinkedIn donne une idée des perspectives de carrière envi-sageables et montre les postes vacants dans le monde. Facebook propose des éléments divertissants avec de nombreuses photos.

Tous ont pour but de donner envie aux ta-lents de faire carrière au sein de l’entreprise.

Utilisateurs exigeantsRépondre aux exigences des « natifs de l’ère numérique » n’est toutefois pas si fa-cile. Ils sont habitués à ce que l’on réagisse très rapidement à leurs messages sur les ré-saux sociaux. La moitié s’attend à obtenir une réponse des entreprises dans les 12 à 24 heures, voire dans l’heure pour 13% d’entre eux. D’autre part, les étudiants hésitent à communiquer directement sur Facebook, LinkedIn et d’autres réseaux si-milaires. Comme le montre l’étude « Com-municating with Talent », seuls 40% d’entre eux ont déjà eu des échanges avec des employeurs sur les réseaux sociaux.

Cette réticence s’explique principalement par le fait que les étudiants ne veulent pas partager leur contenu personnel avec les employeurs. Cela vaut notamment pour Facebook, mais aussi pour Youtube et même LinkedIn, qui est moins connu pour le divertissement que pour ses échanges professionnels. Beaucoup d’étudiants, à

savoir 27%, ne croient pas non plus pou-voir trouver un contenu pertinent pour leur carrière sur les réseaux sociaux. Environ un tiers des répondants ne savait même pas avant qu’ils pouvaient utiliser Facebook ou Youtube pour leur carrière.

Bonnes et mauvaises pratiquesComme le montre l’étude, les autres ont une idée très précise des actions des entreprises qu’ils apprécient et celles qu’ils n’apprécient pas. Par exemple, les employeurs devraient publier des stages, présenter ou spécifier les opportunités de carrière, décrire le proces-sus de candidature et indiquer où trouver des renseignements complémentaires dans les résaux sociaux. Les utilisateurs veulent surtout être pris au sérieux.Ils ignorent purement et simplement les entreprises qui suppriment les messages et ne répondent pas aux questions, qui n’en-

Résaux sociaux : le lieu de rendez-vous des natifs de l’ère numérique 1 4

mia

d’utilisateurs … début Facebook 2015.

… du trafic Internet a lieu en 2015 sur des appareils mobiles.

… de messages WhatsApp sont envoyés quotidiennement.

27L’étudeEn février et mars 2015, dans le cadre de l’étude Universum Talent Research 2015, Universum a interrogé des étudiants et de jeunes professionnels sur les canaux de communication qu’ils utilisent pour en savoir plus sur les employeurs. Les résultats montrent l’énorme importance des médias numériques. 92 pour cent des étu-diants utilisent les canaux numériques

« Environ 50 pour cent des étudiants utilisent

des résaux sociaux pour en savoir plus à propos

de l’employeur »

gagent pas le dialogue ou affichent des pu-blicités sur Youtube et retardent donc les films intéressants.

Malgré ces désagréments, les résaux so-ciaux, en plus des sites Web des entre-prises, constituent la principale source d’informations pertinentes : des emplois, des opportunités de carrière, du recrute-ment et de la réussite sur le marché. Il n’en demeure pas moins que les deux tiers des étudiants consulte Facebook plusieurs fois par jour, mais la plupart à titre personnel. Un tiers d’entre eux utilisent Facebook et Youtube, tandis que 13% utilise LinkedIn aussi pour faire avancer leur carrière.

mia

ARTICLE PRINCIPAL

2015 | UNIVERSUM - TOP 100 | 11

69 % 0 % 30 %

DOS &Les étudiants en économie en Suisse attendent une réponse aux demandes dans les résaux sociaux à …

13 % 9 %48 % 35 %

7d

Les entreprises sont réceptives aux demandes dans les résaux sociaux d’après l’avis des étudiants …

Les étudiants recherchent dans les résaux sociaux …

Les étudiants en économie utilisent Facebook ...

Uniquement à des fins de carrière

Uniquement pour l’échange social

Pour les deux

‣ Afficher les offres de stages

‣ Informations complémentaires intéressantes

‣ Possibilités de carrière pointées explicitement

‣ Informations sur la façon de poser sa candidature

‣ Informations sur l’environnement de travail et la culture d’entreprise

‣ Intérêt sincère

11%fortement

24%moyennement

70%Des postes vacants

59%Des informations sur le travail

56%Des nouvelles à propos de l’entreprise

53%Des informations sur les candidatures

50%Les possibilités de carrière à long terme

39%Des invitations aux événements

7%faiblement

72 % 60 % 44 % 13 %23 %89 %

Ces réseaux utilisent les étudiants les plus intenses …

DON’TSBienvenue aux étudiants ...

‣ Supprimer les messages

‣ Ne pas répondre aux demandes

‣ Mettre en place des publicités sur Youtube qui retardent le début du film

‣ Ne vouloir améliorer l’image que par des mesures de relations publiques

‣ Ne permettre aucun échange sur XING

+

Désapprouvés par les étudiants sont ...

12h 24h1h

Plus les entreprises interagissent, plus les étudiants tirent profit des résaux sociaux par rapport à d’autres canaux : discuter avec des professionnels, poser des ques-tions (dans la mesure où les réponses leur parviennent en quelques heures) et en sa-voir plus sur ce qui les intéresse vraiment, à savoir, comment c’est de travailler dans ces entreprises.Les résaux sociaux gagnent du terrain, mais dans un contexte de concurrence féroce. En moyenne, les étudiants en commerce utilisent maintenant huit ca-naux pour planifier leur carrière. Les plus courants sont les sites des entreprises, les offres d’emploi sur Internet et les résaux

sociaux. Viennent ensuite les salons et les présentations d’entreprises dans les uni-versités.Les impressions perçues dans les médias en ligne sont souvent approfondies lors de rencontres personnelles. Les interlocu-teurs, mais aussi des camarades de classe, qui travaillent ou ont travaillé pour l’em-ployeur potentiel, ont une importance capitale. Les parents, au contraire, n’ont que peu d’influence, et les professeurs, en-core moins. Les centres d’orientation des universités sont quant à eux d’une grande utilité. Inés Constantin Kleven du centre d’orientation ETH sait pourquoi. « Nous n’encourageons pas les étudiants à trouver

un emploi, mais plutôt à se demander ce qu’ils veulent faire ces prochaines années. Outre une activité viable, l’environnement compte aussi ». Les programmes universi-taires ne laissent que peu de place à ces su-jets. « Voilà pourquoi les offres du centre d’orientation trouvent un écho si positif. En plus du conseil personnalisé, nous re-commandons aux étudiants d’exploiter les différentes possibilités qui leur sont offertes d’entrer en contact avec les pro-fessionnels pour partager et valider leurs idées et objectifs personnels ». Compte tenu du développement des résaux so-ciaux, cela sera aussi possible de plus en plus fréquemment sur ces canaux.

et 54 pour cent y recherchent des entretiens avec des employés. En la matière, les sites Web des em-ployeurs et les résaux sociaux sont particulièrement adaptés. Près de la moitié cherche sur LinkedIn, Face-book et les réseaux similaires des informations sur les employeurs potentiels et attendent de ces médias qu’ils leur permettent de nouer un dialogue avec les représen-tants des entreprises.

RANKING


Rang Variation 2014

1 Google = 0

2 UBS p. 34 + 1

3 Nestlé – 1

4 Credit Suisse = 0

5 SWISS Int. Airlines AG + 5

6 PwC Suisse p. 29 – 1

7 Rolex nouveau –

8 Banque nationale suisse + 9

9 McKinsey & Company – 1

10 EY (Ernst & Young) p. 26 + 1

11 LVMH – 4

12 L'Oréal Group – 3

13 The Boston Consulting Group – 1

14 Goldman Sachs + 4

15 Swatch Group – 9

16 Novartis + 3

17 Lindt & Sprüngli + 8

18 Richemont (Luxury Industry) – 3

19 Microsoft + 10

20 Procter & Gamble (P&G) – 7

21 Swisscom p. 33 + 9

22 Swiss Tourism = 0

23 J.P. Morgan – 3

24 SBB CFF FFS p. 32 = 0

25 Coca-Cola Suisse – 11

26 World Economic Forum – 5

27 Migros – 1

28 Administration fédérale p. 23 – 12

29 KPMG – 6

30 Four Seasons + 2

31 CICR – 4

32 Banque Julius Bär + 2

33 Roche + 2

34 Unilever – 6

35 Kuoni + 3

36 Raiffeisen + 9

37 IBM – 6

38 Daniel Swarovski Corp. AG + 6

39 Swiss Re + 2

40 Deloitte p. 24 – 3

41 Glencore International AG – 8

42 Banque Cantonale de Zurich + 8

43 ABB – 7

44 HSBC Private Bank + 9

45 IKEA + 1

46 Bain & Company – 3

47 Mandarin Oriental Hotel Group = 0

48 H&M + 10

49 Heineken – 9

50 Morgan Stanley – 1

Rang Variation 2014

51 Philip Morris International – 352 Chopard + 553 Hyatt + 354 Coop + 1455 Pictet & CIE – 1356 InterContinental Hotels Group + 657 PostFinance + 958 Roland Berger – 359 La Poste Suisse p. 25 + 260 Siemens – 661 Zurich Insurance Group – 162 Deutsche Bank – 1063 SRG SSR – 464 AXA Winterthur + 665 Emmi + 1166 Accenture – 1567 Johnson & Johnson – 2868 Manor SA p. 28 + 169 Victorinox – 470 Lombard Odier & Cie – 771 Logitech + 472 Fossil + 1573 Tamedia nouveau –74 La Mobilière – 175 Strategy& – 1176 Allianz Suisse – 577 IATA (Int. Air Transport Ass.) – 378 Hilti – 1179 Swiss Life = 080 HP – 281 Feldschöschen Boissons – 182 Schindler = 083 Bayer – 384 British Am. Tobacco Switzerland – 185 Partners Group + 1486 Accor – 987 BNP Paribas + 488 Mondelez International – 1689 Bosch Groupe Suisse – 890 Holcim + 491 Givaudan – 292 Cisco Systems + 1293 VZ Vermögenszentrum + 1894 BDO + 995 Kühne + Nagel nouveau –96 Helbling Business Advisors + 1397 Thomson Reuters – 798 Caterpillar + 999 Banque Cantonale Vaudoise – 2

100 Bühler – 16

Rang 1 Business: Google

Rang 2 Business: UBS

Rang 6 Business: PwC Suisse

Business

RANKING


Rang Variation 2014

1 ABB = 0

2 Google = 0

3 Siemens + 2

4 CERN = 0

5 SBB CFF FFS p. 32 – 2

6 Alstom = 0

7 RUAG p. 30 + 2

8 IBM + 3

9 Pilatus Aircraft + 3

10 McKinsey & Company + 11

11 Bombardier – 3

12 The Boston Consulting Group nouveau –

13 Nestlé – 6

14 Novartis – 4

15 Swatch Group + 1

16 Logitech + 19

17 Implenia – 2


19 Roche – 5

20 Administration fédérale p. 23 + 2

21 UBS p. 34 + 13

22 Microsoft + 2

23 Johnson & Johnson + 6

24 Hilti – 6

25 Bosch Groupe Suisse + 1

26 Stadler Rail – 9

27 Medtronic + 13

28 Credit Suisse + 14

29 Emch+Berger + 22

30 Losinger Marazzi + 9

31 Axpo – 12

32 Holcim – 1

33 Zühlke Engineering AG – 1

34 Sensirion + 4

35 Migros + 28

36 Alpiq – 11

37 IKEA = 0

38 Swissgrid – 11


40 Sulzer – 7

41 Schindler – 11


43 CICR – 20

44 Bühler – 24

45 BASF – 1

46 OC Oerlikon + 24

47 Hamilton + 39

48 HP + 9

49 Caterpillar – 4

50 Romande Energie – 1

Rang Variation 2014

51 Richemont (Luxury Industry) – 152 Lindt & Sprüngli + 2453 3M nouveau –

54 Accenture + 655 Geberit + 1656 Rheinmetall Air Defence – 857 PwC Suisse p. 29 + 2158 Trumpf = 059 BKW – 2360 SR Technics – 1961 Dell + 1962 Deloitte p. 24 – 863 noser engineering + 964 ThyssenKrupp Presta – 965 Gruner – 1866 Roland Berger + 2367 Procter & Gamble (P&G) + 268 GF (Georg Fischer) p. 27 – 669 Swiss Re – 470 CSEM – 671 IATA (Int. Air Transport Ass.) + 272 Unilever – 473 Raiffeisen + 3174 Schneider Electric + 175 Coop + 1776 Meyer Burger + 777 Oracle + 3578 Bayer – 1179 Philip Morris International + 1780 DuPont – 1481 Sonova (Phonak) – 482 World Economic Forum + 283 Helbling Technik – 3084 Ericsson nouveau –

85 Suva + 2686 BOBST – 587 Givaudan – 2688 Cisco Systems – 4289 EMS Chemie + 890 Lonza Group + 591 AXA Winterthur – 492 Syngenta + 993 u-Blox – 294 Pfizer + 595 KPMG – 596 Altran + 1497 SAP + 1198 SRG SSR + 499 PostFinance + 10

100 Endress+Hauser AG – 26

Engineering

Rang 1 Engineering: ABB

Rang 4 Engineering: CERN

Rang 5 Engineering: CFF

RANKING


Rang Variation 2014

1 CICR + 1


3 Google + 1

4 Swiss Tourism – 1

5 SRG SSR = 0



8 Tamedia nouveau –

9 Nestlé – 1

10 Rolex nouveau –


12 Kuoni + 3


14 Lindt & Sprüngli – 2


16 Migros – 6

17 IKEA + 8

18 Daniel Swarovski Corp. AG + 3

19 UBS p. 34 – 5


21 Novartis – 2

22 Microsoft – 2

23 H&M + 4

24 La Poste Suisse p. 25 – 2

25 Swisscom p. 33 – 7

26 LVMH – 13

27 Coca-Cola Suisse – 11

28 Manor SA p. 28 + 9

29 Roche + 2

30 Chopard – 2

31 Heineken + 12

32 IATA (Int. Air Transport Ass.) + 2

33 Fossil + 11

34 The Boston Consulting Group + 7

35 Coop – 5

36 McKinsey & Company + 3

37 Mandarin Oriental Hotel Group + 8

38 Four Seasons – 3

39 Philip Morris International + 35

40 Swiss Life + 26

41 Procter & Gamble (P&G) + 13

42 Credit Suisse – 18

43 Swiss Re – 10

44 PostFinance + 6

45 PwC Suisse p. 29 + 6

46 IBM – 8

47 Richemont (Luxury Industry) – 21

48 InterContinental Hotels Group – 1

49 Raiffeisen + 4

50 Thomson Reuters – 10

Rang Variation 2014

51 Victorinox – 252 EY (Ernst & Young) p. 26 – 2053 Helsana + 454 AXA Winterthur + 2255 La Mobilière + 1356 Banque Cantonale de Zurich + 757 Siemens – 958 Unilever – 2959 Touring Club Suisse (TCS) + 1160 Emmi – 561 ABB – 2562 British Am. Tobacco Switzerland + 1063 Logitech + 664 Deutsche Bank + 3665 Orange + 2766 Hyatt + 967 Helbling Business Advisors + 4268 Bank Julius Bär – 769 Johnson & Johnson – 2770 Goldman Sachs + 871 HSBC Private Bank + 1672 Bayer – -773 Glencore International AG – 1174 Alpiq + 4775 J.P. Morgan – 1176 KPMG – 2077 Deloitte p. 24 – 478 HP + 479 Feldschlösschen Boissons + 180 JTI (JT International) + 2881 Zurich Insurance Group – 1082 Kühne + Nagel nouveau –

83 Pictet & CIE – 2384 Allianz Suisse – 3285 Accenture – 2686 Roland Berger – 2887 Infosys Lodestone nouveau –

88 Bain & Company – 2189 Hilti – 1290 Holcim + 791 VZ Vermögenszentrum + 2392 Lidl + 1093 Mondelez International – 794 Adecco Group – 4895 Schindler – 1496 Axpo = 097 Strategy& + 2098 BNP Paribas nouveau –

99 Banque Cantonale Vaudoise + 13100 Partners Group + 23

Humanities

Rang 1 Humanities: CICR

Rang 2 Humanities: Administration fédérale

Rang 6 Humanities: SWISS

RANKING


Rang Variation 2014

1 Google = 0

2 Microsoft + 1

3 IBM – 1


5 CERN – 1

6 Oracle + 2

7 UBS p. 34 – 1

8 Logitech + 2

9 Cisco Systems = 0

10 Credit Suisse + 5


12 Nestlé + 2

13 HP + 9



16 Zühlke Engineering AG + 16

17 SAP – 5

18 Migros + 13

19 Accenture – 8

20 Deloitte p. 24 + 8

21 PwC Suisse p. 29 – 1

22 Novartis + 13

23 Siemens – 6

24 Open Systems + 22

25 McKinsey & Company – 7


27 Dell – 4

28 ABB – 12

29 La Poste Suisse p. 25 + 1

30 RUAG p. 30 + 10

31 EY (Ernst & Young) p. 26 – 4

32 KPMG + 17

33 AdNovum + 42

34 ELCA Informatik – 8

35 PostFinance – 16

36 Raiffeisen + 30

37 Bombardier + 5

38 Roche – 4


40 Avaloq + 18

41 Namics – 8

42 Swiss Re – 6

43 Swiss Life + 37

44 AXA Winterthur + 32

45 CICR – 20

46 IKEA + 21

47 noser engineering + 37

48 Coop + 24

49 The Boston Cons. Group – 28

50 Richemont + 18

Rang Variation 2014

1 Hôpital universitaire Zurich + 12 INSELSPITAL, Hopital universitaire Berne – 13 Clinique Hirslanden = 0

4 Centre Hospitalier Universitaire Vaudois + 95 Hôpital universitaire Bâle – 16 Les Hôpitaux Universitaires de Genève + 67 Hôpital des enfants Zurich – 28 CICR – 29 Hôpital cantonal lucernois + 2

10 Novartis – 211 Stadtspital Triemli nouveau –12 Roche – 213 Hôpital cantonal Winterthour – 614 Hôpital du Valais / Spital Wallis + 1615 Kantonsspital Aarau + 216 Universitäts-Kinderspital beider Basel – 117 Hôpital cantonal Saint-Gall – 318 HFR - hôpital fribourgeois + 919 Hôpital cantonal Grison + 320 Clinique psych. universitaire Zurich – 421 Hôpital cantonal Bâle campagne + 1422 Serv. psych. enfants et jeunes ct. de Zurich + 223 Bayer – 324 Suva nouveau –25 Hôpital cantonal Baden + 926 Swiss Tropical and Public Health Instit. – 1727 Nestlé – 828 Johnson & Johnson + 329 CERN – 430 Service univ. psychiatrique Berne + 631 Hôpital Neuchâtelois HNE + 232 Hôpitaux soleurois SA (H-SO) – 633 Hôpital cantonal zougois – 434 Ostschweizer Kinderspital – 16

35 Hôpital Riviera Chablais nouveau –36 Pfizer + 337 Administration fédérale p. 23 – 1638 Hôpital du Jura + 1439 Cinique univ. psych. Bâle + 740 Centre hospitalier Bienne – 1741 Luzerner Psychiatrie + 442 Services psychiatriques Argovie + 143 Gesundheitszentrum Fricktal + 1144 Vifor Pharma – 1645 Genolier Swiss Medical Network – 146 Psych. intégrée Winthertour – 947 Straumann + 948 Medtronic – 849 Ita Wegman Klinik + 450 Hôpital cantonal Nidwalden – 2

IT Health/ Medicine

Rang 2 IT: Microsoft

Rang 1 Health/Medicine: Hôpital universi-taire Zurich

Rang 2 Health/Medicine: Hôpital universitaire Berne

RANKING


Rang Variation 2014

1 Administration fédérale p. 23 = 0

2 CICR = 0

3 Nestlé = 0

4 Lenz & Staehelin = 0

5 UBS p. 34 = 0


7 Credit Suisse + 3

8 Homburger = 0

9 SWISS Int. Airlines AG – 3

10 PwC Suisse p. 29 + 1


12 Novartis – 3

13 Bär & Karrer + 6

14 Lindt & Sprüngli + 6

15 Pestalozzi Rechtsanwälte + 3

16 SBB CFF FFS p. 32 + 1


18 Baker & McKenzie – 5

19 Schellenberg Wittmer – 3

20 Roche + 3

Rang Variation 2014

1 Novartis = 02 Roche = 03 CERN + 1

4 Google + 15 Nestlé – 26 Administration fédérale p. 23 = 07 Bayer = 08 UBS p. 34 + 29 Swiss Re + 8

10 CICR + 611 Credit Suisse + 112 Migros + 1413 IBM – 414 SBB CFF FFS p. 32 + 115 Syngenta – 716 Johnson & Johnson – 217 McKinsey & Company + 318 Coop + 1319 Pfizer – 820 The Boston Consulting Group – 721 Lindt & Sprüngli + 822 Microsoft – 123 Biogen Idec nouveau –24 BASF – 525 World Economic Forum + 926 Vifor Pharma – 227 ABB – 928 Zurich Insurance Group + 229 Emmi + 930 SWISS Int. Airlines AG + 1331 Givaudan – 332 Lonza Group – 933 Siemens – 634 Actelion – 12

35 Sensirion + 1236 AXA Winterthur + 1237 Deloitte p. 24 + 1538 PwC Suisse p. 29 + 1139 Alstom + 1240 EMS Chemie + 3441 Swiss Life – 642 Swisscom p. 33 – 343 EY (Ernst & Young) p. 26 + 144 Unilever – 1945 RUAG p. 30 + 846 Romande Energie + 1847 Swatch Group – 1548 Raiffeisen – 1549 Swissgrid + 850 DSM + 10

Law Natural Sciences

Rang 3 Law: Nestlé

Rang 1 Natural Sciences: Novartis

Rang 2 Natural Sciences: Roche

Phot

os: K

eyst

one,

DR

RANKING


Phot

os: K

eyst

one,

DR

Classements spécialisésLes classements spécialisés sont basés sur le modèle scientifiquement fondé de quarante facteurs de l’attractivité de l’employeur (voir illustration page 9). Les quarante critères sont regroupées en quatre catégories : renommée et image de l’employeur, caractéristiques de l’emploi, l'homme et la culture, salaire et perspectives d’avancement. Les critères « un environnement de travail créatif et dynamique », « une bonne référence pour ma future carrière » et « une activité exigeante » ont été évalués comme particulièrement importants dans la Talent Research 2015. Les sociétés suivantes sont perçues dans ces domaines com-me particulièrement attrayantes :

BUSINESS1 Johnson & Johnson

2 McKinsey & Company

3 World Economic Forum

4 EY

5 Bain & Company

BUSINESS1 Google

2 Tamedia

3 H&M

4 IKEA

5 L’Oréal Group

BUSINESS1 McKinsey & Company

2 Bain & Company

3 Goldman Sachs

4 The Boston Consulting Group

5 L’Oréal Group

ENGINEERING1 Roche

2 Axpo

3 Google

4 Johnson & Johnson

5 Nestlé

ENGINEERING1 Zühlke Engineering AG

2 Hilti

3 Google

4 Sensirion

5 Logitech

ENGINEERING1 CERN

2 Emch+Berger

3 Swissgrid

4 Zühlke Engineering AG

5 BASF

Une bonne référence pour ma carrière future :

Un environnement de travail dynamique et créatif :

Une activité exigeante :

Rang 2 Business: Tamedia

Rang 4 Engineering: Sensirion

Rang 4 Business: IKEA


p. 25

Un regard dans les coulisses de …ALDI SUISSE La Bâloise Suisse

p. 19 p. 20

British American Tobacco Switzerland

Bühler

p. 22

p. 21DeloitteAdministration fédérale

p. 23 p. 24La Poste Suisse EY

p. 26PwC Suisse

p. 29Swisscom

RUAG

UBS

Manor SA

CFF

GF (Georg Fischer)

p. 27

p. 33

p. 30

p. 34

p. 28

p. 32

L̓entreprise n’hésite pas à pousser ses employés à se jeter à l’eau et ne s’interdit aucune évolu-tion de carrière, même pour les personnes sans expérience professionnelle.

La compagnie d’assu-rance suisse soutient ses clients bien au-delà des sinistres et va à la rencontre de ses employés en leur portant de l’estime.

En tant qu’entreprise familiale, le groupe technologique suisse s’appuie sur sa flexi-bilité, son bon contact et son nouveau pro-gramme de stagiaires d’avenir.

Présent dans plus de 200 pays, le cigaret-tier aide à ses em-ployés à comprendre les marchés locaux dans le contexte de la mondialisation.

Le Secrétariat d’État aux migrations tra-vaille dans un secteur tiraillé entre politique, économie et société - un défi au quotidien.

Deloitte soutient ses employés dans leurs projets personnels et offre une grande souplesse dans l’em-ploi du temps pour leur développement personnel.

Dans le cadre du passage au numérique, l’entreprise suisse tradi-tionnelle recherche des informaticiens ayant des compétences communi-catives.

La société de conseil aide ses clients à se poser les bonnes questions et à ne pas laisser la réparti-tion des tâches aux mains du personnel encadrant.

Le succès du groupe industriel suisse GF repose sur l’esprit d’équipe et le sens de l’innovation de ses 14 100 employés répar-tis sur plus de 120 sites dans le monde.

La plus grande chaîne de magasins de Suisse mise dès le départ sur des activités de management et permet à ses employés de progresser.

À l’avenir, le cabinet de conseil souhaite compter 25 pour cent de femmes parmi ses nouveaux parte-naires, tout en admettant que ce n’est pas qu’une question de chiffres et d’égalité des salaires.

Pour les groupes interna tionaux de tech-nologie, les applica-tion’s civiles consti-tuent aujourd’hui un marché de croissance – sous l’œil vigilant de l’État suisse.

La CFF Finance génère chaque jour plus-value et transparence pour la plus grande enterprise de voyage et de trans-port en Suisse.

L’entreprise de télécommunications s’appuie sur des formes de travail flexibles pour chaque étape de la vie.

La banque suisse considère la diversité comme un facteur important pour l’innovation.

2015 | UNIVERS - TOP 100 | 19

ces deux dernières années, tant sur le plan personnel que professionnel. Mes tâches m’ont faite grandir. Cela paraît pathétique, mais c’est le cas.

Cela a-t-il toujours été facile ?Non, cela a été un défi immense. Je me suis vite rendue compte qu’il fallait s’y mettre tout de suite. Par exemple, j’ai eu un en-tretien téléphonique avec une candidate dès ma première semaine. On m’a pous-sée à me jeter à l’eau, mais je savais très bien à quoi m’attendre. J’ai pu assumer des responsabilités dès le début. Cela m’a parfaitement préparée pour mon poste de direction.

Qu’est-ce qui vous a surprise ?En tant que chef des ventes régional, vous passez le plus clair de votre temps au contact de la clientèle. J’ai passé une période en filiale, ce qui m’a permis d’apprendre tous les processus dans les moindres détails. J’ai emballé des palettes, tenu la caisse et contrôlé les aliments... j’ai appris à la base. Une expérience ines-timable.

Quelles leçons avez-vous tirées de cette période ?Je sais maintenant quels défis mes colla-borateurs relèvent au quotidien. Cela me permet d’agir beaucoup efficacement et optimiser les processus. On ne peut diriger ses collaborateurs que si l’on sait sur quels aspects ils ont réellement besoin de la di-rection. Je ne me contente pas de me bala-der dans les rayons, en pointant du doigt.

veille au bon déroulement des opérations sur les points de vente. Mon travail me permet de faire bouger les choses : si j’in-troduis une nouveauté dans une filiale, je peux immédiatement en voir les résultats. Je peux planifier et répartir ma journée moi-même ; c’est très important pour moi. Le travail quotidien est extrêmement varié, les tâches diversifiées.

Vous avez rejoint ALDI SUISSE directement après l’obtention de votre diplôme univer-sitaire. Est-ce une erreur ?Non, au contraire. Cela a vraiment été une très bonne décision. ALDI SUISSE offre des possibilités d’embauche directe, c’était la solution idéale pour moi après mes études. Cela peut sembler un peu cliché, mais ce travail chez ALDI SUISSE est l’em-ploi de mes rêves. J’ai énormément appris

Mme Nipp, pourquoi avez-vous choisi le poste de chef des ventes régional ?Nipp : Parce que je suis heureuse d’être avec les gens et de travailler en équipe. J’ai toujours aimé diriger, j’adore ça ; c’était déjà le cas quand on travaillait en groupe, à l’université. ALDI SUISSE m’a tout de

suite donné l’opportunité de poursuivre une carrière de direction. Je suis mainte-nant responsable de cinq filiales dans ma région, dont j’encadre les directeurs, et je

Alexandra Nipp, titulaire d’un Master en marketing, gestion des services et communication, chef des ventes régional.

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Plus de 2 500 /BESOINS EN PERSONNEL 20 à 30 diplômés, tout domaine d’étude est envisageable / PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Embauche directe en tant que chef des ventes régional ou stage en gestion /CANDIDATURES SUR jobs.aldi.ch

ALDI SUISSE

Les faits

Lʼentreprise n’hésite pas à pousser ses employés à se jeter à l’eau et ne s’interdit aucune évolution de carrière, même pour les personnes sans expérience professionnelle.

BUSINESS

« J’ai trouvé l’emploi de mes

rêves ».

SCIENCES NATURELLES

20 | UNIVERSUM - TOP 100 | 2015

Mr Marty, quelles qualités un nouvel em-ployé doit-il présenter pour réussir dans le groupe Bâloise ?Marty : Les compétences sociales et le plai-sir de travailler en équipe sont essentiels, même si cela n’est pas la première chose

à laquelle on pense pour une compagnie d’assurance. Il faut aussi avoir envie de faire progresser la Bâloise au quotidien.

Dans quel but en particulier ?Dans la mesure où nous sommes une com-pagnie d’assurance, nous avons la respon-sabilité de donner au client un sentiment de sécurité. En tant qu’employés, nous de-vons faire passer le message suivant : nous améliorons la sécurité de nos clients. Le temps où la Bâloise envoyait à ses clients le formulaire de sinistre à la suite d’un cam-briolage et se contentait d’en assumer les conséquences financières est révolu. Au-

La Bâloise Suisse

Philipp Marty, responsable Management des produits Choses / Responsabilité civile Clients privés chez le La Bâloise Suisse.

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Suisse : 3 700, Europe : 7 600 /BESOIN EN PERSONNEL Économie, mathématiques, physique, informatique, droit /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages, postes d’étudiants salariés et embauche directe /CANDIDATURES SUR www.baloise.ch/karriere

Les faits

La compagnie d’assurance suisse soutient ses clients bien au-delà des sinistres et va à la rencontre de ses employés en leur portant de l’estime.

jourd’hui, nous accompagnons nos clients tout au long de la phase d’incertitude.

Comment cet accompagnement global du client se traduit-il concrètement ?Si un cambriolage est signalé, nous don-nons au client des conseils de sécurité dès la déclaration du sinistre. Nous réglons non seulement les dommages matériels, mais aussi les coûts des dommages im-matériels, comme la prise en charge psy-chologique après le cambriolage. Nous participons également au remboursement de l’installation des équipements de sécu-rité tels que les systèmes d’alarme. Chez la Bâloise, nous mettons en pratique la sécu-rité.

Comment vivez-vous cette sécurité dans l’entreprise ?Par exemple, si un employé est absent pen-dant une longue durée pour cause de mala-die, notre équipe opérationnelle de gestion des cas le prend en charge. Les experts dis-cutent avec lui de ses désirs, de ses défis et de ses craintes. L’employé est accompagné pendant son rétablissement et lors de son retour à l’emploi. Il est important d’encou-rager les gens. Notre approche vis-à-vis de nos clients est exactement la même. Il faut beaucoup d’empathie et de compré-

BUSINESS

« Je choisirais toujours le groupe Bâloise

comme employeur ».

hension pour accompagner l’autre dans l’incertitude.

Quoi d’autre en particulier appréciez-vous chez votre employeur ?La Bâloise est immense et très diversifiée. La culture et l’identité sont toutefois res-tées familiales au fil des années. Je suis considéré comme un être humain. En tant qu’employé, je peux m’impliquer et être encouragé activement. L’entreprise est également orientée performance et exige de l’implication. Je me sens responsable du succès de l’entreprise. Ce sont autant de raisons pour lesquelles je choisirais tou-jours le groupe Bâloise comme employeur.

2015 | UNIVERSUM - TOP 100 | 21

BUSINESS

Mr Goossens, vous avez travaillé chez BAT dans les pays du Benelux. Quelles leçons avez-vous tirées de votre séjour à l’étranger ?Goossens : À l’étranger, j’ai réalisé com-bien les cultures locales sont encore impor-tantes pour notre marché mondialisé. J’ai appris à connaître la population locale, la façon dont elle pense et agit. Je ne voulais pas seulement écouter, je voulais vraiment comprendre les besoins des personnes... ce qui les motive, ce qu’elles veulent. Et pour-quoi. C’est la seule manière de faire du bon marketing.

Mr Hoppler, quelles opportunités BAT offre-t-il à ses employés au niveau internatio-nal ?Hoppler : Les possibilités sont presque il-limitées. Forts de 57 000 employés, nous bénéficions d’une présence mondiale dans plus de 200 pays. Avec un tel réseau d’em-plois, peu d’entreprises peuvent jouer à armes égales avec nous. Bien sûr, nous ex-ploitons aussi notre portail d’emploi mon-dial pour trouver l’emploi idéal pour nos collaborateurs. Nos talents peuvent s’épa-nouir librement dans le monde et changer de site tant que cela concorde avec les plans des employés et de l’entreprise.

L’entreprise est-elle internationale au niveau de son siège suisse à Zoug ?Très. La branche British American Tobac-co International, basée à Zoug, est proba-blement la plus internationale de British American Tobacco dans le monde. Lau-

British American Tobacco Switzerland

Marc Hoppler, titulaire d’un Master en finance d’entreprise, est responsable des finances chez BAT International.

Robert Goossens, titulaire d’un Master en gestion des entreprises et relations internationales, est responsable du brand marketing chez BAT Switzerland.

/NOMBRE D’EMPLOYÉS 57 000 dans le monde entier /BESOINS EN PERSONNEL Diplômés en administration des entreprises, droit, économie, relations internationales, finance, marketing, ressources humaines, gestion touristique et hôtelière, gestion de la chaîne logistique /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Programme de stagiaires en management (18 mois), stage ou embauche directe /CANDIDATURES SUR www.bat.com/careers

Les faits

Présent dans plus de 200 pays, le cigarettier aide à ses employés à comprendre les marchés locaux dans le contexte de la mondialisation.

sanne s’occupe du commerce en Suisse et nous, de la vente au détail au sein des mar-chés hors taxe aux quatre coins de la pla-nète. Nos équipes sont donc souvent sur les routes. À Zoug, nous nous comptons 35 nationalités pour un peu moins de 100 employés.

Mr Goossens, votre carrière chez BAT a commencé par un programme de stagiaires en management. Le recommanderiez-vous encore aujourd’hui ?Goossens : Absolument. Mes deux années de stage en management m’ont offert d’in-nombrables opportunités de me dévelop-per personnellement. J’ai appris le métier

« Je sais maintenant quand il faut se battre pour ses idées et quand il

vaut mieux renoncer ».

dans ses moindres détails. Aujourd’hui, je sais quand il faut se battre pour ses idées et quand il vaut mieux renoncer. BAT m’a donc aussi permis de mûrir personnelle-ment. Cela fait de moi un bon manager.

Et si quelqu’un n’est pas manager chez BAT ? De quels avantages bénéficie-t-il tout de même en tant que débutant ?Il fait partie d’une entreprise internatio-nale, comptant des collaborateurs de na-tionalités et cultures diverses, dont il peut apprendre et s’enrichir. Chez nous, per-sonne n’est jamais obligé de faire le café ! Tout le monde peut, avec le soutien néces-saire, faire son travail comme il l’entend.

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ENGINEERING

Les faits/NOMBRE D’EMPLOYÉS Suisse : env. 2 400 Dans le monde : env. 10 600 /BESOINS EN PERSONNEL Diplômés et profes-sionnels en génie électrique et numérique, informatique, sciences alimentaires, management et gestion d’entreprise, génie chimique, génie mécanique et génie des procédés /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages internationaux (min. 4 mois), programme de stagiaires internationaux (3 ans) ou embauche directe /CANDIDATURES SUR [email protected]

choses et questions très différemment des stratèges. Pour l’entreprise, cela est évi-demment formidable. Et les employés se sentent valorisés.

De quoi êtes-vous fière chez Bühler ?De travailler dans une entreprise qui fa-brique des produits utiles. Nous fabri-quons, par exemple, des machines pour la production de farine, de riz et de nouilles. Nous contribuons ainsi à nourrir la popu-lation mondiale. Dans le secteur non ali-mentaire, nous développons par exemple des batteries ion pour véhicules élec-triques, qui à leur tour sont bons pour l’en-vironnement. Et soit dit en passant : nos chefs n’ont pas leurs propres bureaux. Ils travaillent avec leurs collaborateurs dans un open space Cela veut tout dire.

jeunes talents à l’aide d’un centre d’éva-luation et nous les formons maintenant individuellement dans l’entreprise. La for-mation dure trois ans au total. Les talents peuvent déjà gérer de gros projets et tra-vailler aux côtés des membres de la direc-tion. Tout le monde n’a pas cette chance. Et bien sûr, nous sommes à l’écoute des observations que font nos tout premiers talents. Ils ont la possibilité de contribuer significativement à façonner le programme de stagiaires de Bühler.

Quelle importance Bühler accorde-t-elle aux observations des employés ?C’est très important. Par exemple, en 2009, nous avons lancé un Défi de l’inno-vation, auquel les employés peuvent parti-ciper en apportant leurs propres idées. Les personnes lambda perçoivent et jugent les

Mme de Vries, pourquoi vous avez choisi de travailler chez Bühler ?De Vries : Dès l’entretien, j’ai ressenti une bonne atmosphère dans cette entreprise. Les gens se respectent mutuellement, sont sympathiques et agissent de manière constructive. Ils sont humains. Cela est très important pour moi. Et, comme Bühler est une entreprise familiale, elle fonctionne différemment d’une société cotée. Tout est beaucoup plus personnel.

Le patron n’a-t-il pas toujours un œil sur tout le monde ?Non, au contraire. Quand je suis arrivée, il y a six mois, on m’a tout de suite accordé une grande confiance et donné beaucoup de liberté. Mes patrons ont tenu cette pro-messe jusqu’à présent. Je peux apporter

des idées et je suis responsable de ce que j’en fais. Cette confiance en mes capacités est très enrichissante, je trouve.

Vous dirigez désormais un nouveau pro-gramme de stagiaires ?Oui, nous sommes actuellement dans la phase pilote. Nous avons recruté cinq

Sabrina de Vries, titulaire d’un Master en gestion des ressources humaines, est responsable marketing RH et stratégie d’image de l’employeur

BühlerEn tant qu’entreprise familiale, le groupe technologique suisse s’appuie sur sa flexibilité, son bon contact et son nouveau programme de stagiaires d’avenir.

« Chez nous, tout est beau-coup plus humain ».

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LAW

Dans quelle mesure les activités menées au sein de l’administration fédérale sont-elles internationales ?Au SEM, les activités sont très interna-tionales, car nous travaillons sur l’inter-nationalité en soi. Nous traitons quoti-diennement des problèmes mondiaux, de la coopération mondiale ou avec les pays d’origine et de transit des migrants. Nous développons les relations multilatérales, échangeons des idées avec des experts d’autres pays ou faisons des analyses des

zones de crise... toujours dans le but d’ob-tenir un impact positif en Suisse.

L’administration fédérale en tant qu’employeur est connu pour ses prestations sociales.Le SEM offre à ses salariés de très bonnes conditions générales et nous encourage individuellement. Par exemple, chaque pa- rent peut, après la naissance d’un en-fant, réduire sa charge de travail de

20 pour cent, y compris pour les postes de direction. L’administration fédérale verse également des allocations pour la garderie externe ou nous autorise à réduire progres-sivement nos heures supplémentaires dans la mesure du possible.

Donc, vous quittez tous les soirs le bureau à cinq heures et confirmez ainsi le stéréo-type traditionnel ?Non, il m’arrive bien sûr de faire des heures supplémentaires ou de travailler le soir à la maison, quand ma fille dort. Mais quand je pars un peu plus tôt le ven-dredi, personne ne me regarde de travers. D’après mon expérience, tous les employés du SEM sont conscients d’être financés par les contribuables et d’avoir un rôle de locomotive sociale. À mon avis, il est aus-si juste que les employeurs progressistes fassent confiance au personnel, l’encou-ragent et le soutiennent.

Mme Hoffmann, pourquoi aimez-vous travailler avec le Secrétariat d’État aux migrations (SEM) ?Hoffmann : J’évolue tous les jours dans un secteur tiraillé entre la politique, l’écono-mie et la société. Je dois sans cesse trou-ver de nouvelles solutions et de nouveaux moyens de veiller à ce que les différents ac-teurs travaillent ensemble bien qu’ils aient parfois des points de vue et des besoins très différents. Les sujets et les activités dont je m’occupe ne sont pas seulement passionnants pour moi personnellement ; ils sont aussi importants pour la société.

La question de la migration fait énormé-ment évoluer la société.Oui, la société est très préoccupée et attend bien sûr certaines choses de notre part. Notre Secrétaire d’État est donc presque tous les jours dans les journaux. Inverse-ment, cela signifie que nous sommes très proches des questions qui touchent au cœur du pays. Nous travaillons pour que la Suisse progresse. C’est un domaine ex-trêmement passionnant.

Sylvie Hoffmann, diplômée d’un Master en relations internationales, est chef

adjointe de la section des pays tiers et relations multi-

latérales à l'administration fédérale.

Administration fédéraleLe Secrétariat d’État aux migrations travaille dans un secteur tiraillé entre politique, économie et société - un défi au quotidien.

« Nous sommes presque tous les jours dans les journaux ».

/NOMBRE D’EMPLOYÉS37 600 /BESOINS EN PERSONNEL Collaborateurs de différents secteurs et métiers pour les sites nationaux et à l’étranger /PARCOURS DANS L’ENTREPRISEEmbauche directe et environ 500 à 600 stages par an dans tous les domaines d’études / CANDIDATURES en ligne sur notre portail de l’emploi www.emploi.admin.ch

Les faits

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congés à la fois. J’apprécie énormément. Deloitte tente de répondre aux besoins individuels de ses employés, réponse que le personnel encadrant met en œuvre au cas par cas.

Cela vaut-il aussi pour la planification familiale ?Dans ce domaine aussi, Deloitte est très flexible ; j’en bénéficie d’ailleurs moi-même avec ma grossesse. Pour l’instant, je ne sais pas encore combien de temps je vais m’arrêter de travailler après la naissance de mon enfant, mais je n’ai pas encore be-soin de prendre de décision. Chaque fois que cela est possible, Deloitte laisse aux fu-tures mamans le soin de décider combien de temps elles souhaitent rester en congé de maternité. C’est agréable de savoir que je peux me décider en toute liberté, selon mes besoins.

Deloitte a lancé de nombreux programmes auxquels les employés peuvent participer. Pourquoi est-ce important ?Deloitte étant en forte croissance et le travail étant exigeant, il est d’autant plus important de favoriser le développement personnel des employés. Les programmes sont l’occasion de découvrir un nouvel en-vironnement et de nouvelles perspectives. Bien sûr, ils renforcent également les liens au sein de l’entreprise.

Vous êtes impliquée socialement : vous avez lancé un projet d’aide en Afrique. Comment Deloitte vous y a-t-elle aidé ?J’ai lancé ce projet il y a quatre ans et il est très important pour moi de le dé-velopper. Deloitte s’en est aperçu et m’a aidé à le réaliser. J’ai pu prendre

cinq mois de congé sans solde et j’ai reçu l’approbation dans les dix jours. Quand je dois me rendre en Afrique, je peux prendre quatre à six semaines de

Mme Ellis, Deloitte est une entreprise internationale. Comment cela se traduit-t-il dans l’environnement de travail ?Ellis : Principalement par les nombreuses nationalités qui travaillent ici dans l’entre-prise. En Suisse, l’anglais est la langue des affaires. Nos clients sont également inter-nationaux, de même que certains experts que nous consultons ponctuellement. C’est un mélange passionnant, qui me permet de sortir des sentiers battus.

Vous-même, vous avez une expérience internationale.Oui, j’ai grandi dans différents pays. C’est pourquoi la dimension internationale de l’entreprise répond parfaitement à mes at-tentes. Si je devais travailler dans une en-treprise ne bénéficiant pas d’un environne-ment de travail diversifié, il me manquerait quelque chose.

Agnes Ellis, diplômée en économie dʼentreprise, est manager en stratégie et opérations - services financiers chez Deloitte.

/NOMBRE D’EMPLOYÉS 1 300 en Suisse, 210 000 dans le monde /BESOINS EN PERSONNEL Des emplois intéressants pour les diplômés et les professionnels expérimentés ayant une formation en économie, droit ou technique /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Possibilités de stage ou embauche ferme /CANDIDATURES SUR www.deloitte.com/careers

Deloitte

Les faits

Deloitte soutient ses employés dans leurs projets personnels et offre une grande souplesse dans l’emploi du temps pour leur développement personnel.

BUSINESS

« Jʼai pu prendre un congé de cinq mois pour mon projet

en Afrique »

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BUSINESS

cela la grande confiance dont jouit la Poste en tant qu’entreprise. Cela renforce notre image de marque et démultiplie nos pos-sibilités sur les marchés, ce qui permet de créer de nouveaux emplois et des évolu-tions de carrière.

Le numérique s’accompagne également de nouvelles exigences en termes de transfert de données sécurisé.Oui. L’envoi d’informations sensibles re-pose sur la confiance dans l’entreprise qui les envoie... y compris pour les tran-sactions financières. C’est un avantage pour nous : nous avons toujours envoyé des informations sensibles ; autrefois sous forme de courrier, aujourd’hui au format numérique. Depuis l’affaire Snowden, les gens ont certaines craintes. D’où l’intérêt de travailler avec une entreprise enracinée en Suisse, aussi bien physiquement, que virtuellement.

Qu’est-ce que vous attendez des informati-ciens souhaitant travailler avec vous ?Ils doivent non seulement savoir coder ou trier les données, mais aussi et surtout être capables de se projeter dans les proces-

sus de nos clients. On leur demande de créer des solu-tions innovantes pour nos clients ou de pouvoir intégrer des programmes existants dans une nouvelle solution.

Cela demande des compétences en com-munication et en analyse. En tant que La Poste, nous servons d’interface entre les clients et les entreprises qui proposent leurs produits. Les commandes sont pas-sées sur Internet, mais la livraison se fait physiquement à domicile, par le facteur, comme avant.

Comment plaidez-vous votre cause en tant qu’employeur ?Nous avançons nos nombreuses années d’expérience dans quatre secteurs dis-tincts : transport de personnes, logistique, services financiers grand public et com-munication. Avec l’ère du numérique, ces quatre secteurs offrent d’immenses oppor-tunités pour les jeunes talents. Ajoutez à

Mr Zeller, à quels défis la Poste Suisse est-elle confrontée aujourd’hui ?Zeller : Bien sûr, le numérique est arrivé chez nous aussi. La présence physique de l’entreprise change, certains produits ou services sont de plus en plus dématéria-lisés. Cela trans-forme également les métiers et les pro-cédures de travail. Autrefois, les lettres étaient triées à la main ; aujourd’hui la plupart des processus sont totalement automatisés.

Inventés par le numérique.C’est ça. Honnêtement, en ce qui me concerne, je peux dire que la poste est un paradis pour les informaticiens. Nous leurs offrons des possibilités quasi-infinies. Il ne s’agit pas seulement de développer de petites applications. Nous nous intéres-sons à un contexte plus large : nous devons développer des solutions pour e-commerce destinées aux entreprises qui souhaitent recourir à nos services pour distribuer leurs produits. Le contrôle des processus logistiques est complexe. Ils sont de plus en plus complétés par des solutions infor-matiques.

Christian Zeller, titulaire d’un Master en gestion, est responsable numérique à la Poste Suisse.

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Environ 62 000 dans 14 pays /BESOINS EN PERSONNEL Environ 1 600 par an et plus de 800 postes en apprentissage chaque année /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Programme de stagiaires (12 stagiaires par an) et programme de stagiaire en informatique à l’échelle du groupe, diverses opportunités de stages et d’embauche directe /CANDIDATURES SUR jobs.post.ch

La Poste Suisse

Les faits

Dans le cadre du passage au numérique, l’entreprise suisse traditionnelle recherche des informaticiens ayant des compétences communicatives.

« La Poste est un paradis pour les informaticiens ».

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Mr Liedke, en tant que consultant pour EY, comment soutenez-vous l’entreprise dans le cadre du passage au numérique ?Tout d’abord, il faut comprendre que le numérique n’est pas simplement une ques-tion de technologie, mais une nouvelle façon de travailler. Il concerne tous les modèles d’entreprise. En d’autres termes, la création d’entreprise sera à l’avenir radi-calement différente d’aujourd’hui. Prenons l’exemple de l’industrie de la musique : Aujourd’hui, on ne consomme plus du tout la musique comme il y a 20 ans.

Existe-t-il une règle universelle ?Peut-être : le centre d’intérêt n’est plus l’entreprise et son produit, mais le client et ses besoins.

EY

Sven Liedtke, titulaire d’une licence en administration des affaires, est directeur de la transformation numérique et de la cybersécurité Suisse chez EY.

Nalan Ayyildiz, titulaire d’une licence en administration des affaires, est coordinatrice d’Employeur Branding et du recru-tement chez EY.

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Suisse : 2 240, dans le monde : 190 000 /BESOINS EN PERSONNEL Diplômés en gestion d’entreprise, économie, droit et informatique (économique) / PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages (4 mois au minimum) ou embauche directe /CANDIDATURES SUR www.ey.com/ch/careers

Les faits

La société de conseil aide ses clients à se poser les bonnes questions et à ne pas laisser la répartition des tâches aux mains du personnel encadrant.

Certains secteurs sont-ils plus avancés que d’autres ?Oui, il existe de grandes disparités. Si le changement est déjà très bien amorcé dans l’industrie de la musique, l’industrie phar-maceutique, elle, découvre le numérique comme un sujet. Avant, la recherche et le développement étaient au premier plan ; maintenant, c’est le patient et ses besoins.

Où intervenez-vous en tant que consul-tant ?Partout où il s’agit d’aborder ces questions avec le client. Souvent, le client ne maîtrise pas ces questions. Nous étudions ensemble où cela peut nous mener, ce que revêt le numérique dans son cas et quelle orienta-tion donner à son entreprise par la suite.

BUSINESS

Les thèmes classiques de la stratégie sont hors jeu. Et puis, nous l’aidons à traduire ces questions en solutions concrètes.

Mme Ayyildiz, comment ces nouvelles conditions affectent-elles les futurs diri-geants chez EY ?Diriger signifie de plus en plus jouer les chefs d’orchestre et harmoniser parfaite-ment les compétences afin que les équipes fonctionnent comme un grand ensemble. La répartition des tâches est reléguée au second plan, car les jeunes talents d’au-jourd’hui ont beaucoup plus d’expertise à apporter et ont une formation encore plus ciblée. Ils veulent voir les résultats et pro-

duire une valeur ajoutée. Les structures fonctionnelles disparaissent ; les employés’ assument de plus dans des fonctions de di-rection temporaires.

Chez Ernst & Young aussi ?Ce qui s’applique à nos clients, s’applique également à notre firme : auparavant, les talents Ernst & Young étaient des géné-ralistes ; aujourd’hui, nos consultants ont également besoin de connaissances spécia-lisées. Par exemple, nous avons désormais des équipes entières exclusivement dédiées à la sécurité informatique. Les jeunes ta-lents ont besoin d’expertise et d’une com-préhension globale des enjeux à venir. Les seules compétences en gestion ne suffisent plus.

« Les seules compétences en gestion ne suffisent plus

aujourd’hui ».

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vation propre à GF perdure, les membres d’équipe engagés et flexibles sont poussés dès aujourd’hui à faire avancer le déve-loppement de solutions innovantes pour demain.

Comment GF attire-t-il ces talents ?Lienhardt : Nous travaillons en étroite col-laboration avec diverses grandes écoles et universités internationales, comme l’EPF de Zurich. Les thèses et projets de fin d’étude offrent une parfaite occasion de déterminer rapidement si une coopération à long terme présente un intérêt mutuel.Ziswiler : Il est important que la gestion des talents menée par GF ne se limite pas à les attirer. Grâce à des programmes de sou-tien globaux et personnalisés, nous accom-pagnons les diplômés dans leur développe-ment professionnel et personnel. L’année dernière, par exemple, ce sont 33 000 jours que nous avons consacrés à la formation de nos employés dans le monde.

de CO2. Les fraiseuses haute précision de GF Machining Solutions sont entre autres utilisées dans l’industrie de l’aviation pour la fabrication de pièces d’écoulement ef-ficaces et légères dans les moteurs et les turbines.

Lienhardt : L’esprit d’équipe qui règne chez nous, dans les trois divisions, est la clé du développement d’innovations réus-sies et durables. Pour que cet esprit d’inno-

Qu’attendent les jeunes professionnels de GF ?Ziswiler : Les trois divisions de GF tra-vaillent dans des segments porteurs : GF Piping Systems dans le transport de l’eau, GF Automotive dans la mobilité et GF Machining Solutions, par exemple dans l’industrie aérospatiale. Grâce à cette im-plantation étendue, les diplômés trouvent chez nous de nombreuses opportunités de carrière et ont la chance de faire avancer les innovations dans différents domaines.

Lienhardt : Dès le premier jour, les jeunes professionnels sont impliqués dans des projets internationaux et prennent rapide-ment leurs propres responsabilités. Cette mentalité pragmatique et le transfert de savoir-faire international entre les départe-ments spécialisés et les employés du monde entier contribuent de manière significative au développement d’innovations.

Dans quelle mesure la question de la pé-rennité est-elle importante chez GF?Ziswiler : Chez GF, la revendication de pérennité ne s’arrête pas aux portes de l’usine. Notre objectif est d’organiser l’en-semble de la chaîne de valeur de manière durable et de contribuer à la pérennité de nos clients grâce à nos produits. GF Piping Systems développe des solutions innovantes pour le transport sécurisé de l’eau et de gaz. Les moulages légers de GF Automotive soutiennent l’industrie au-tomobile dans la réduction des émissions

Peter Ziswiler, diplômé en administration des affaires, responsable des ressources humaines chez Georg Fischer AG.

Thomas Liendhardt, diplômé en psychologie, respon-sable de la gestion des talents et de la formation chez Georg Fischer AG.

/NOMBRE D’EMPLOYÉS 14 100 dans le monde, dont environ 2 500 en Suisse/BESOINS EN PERSONNEL Ingénieurs (h/f) en génie mécanique, science des matériaux et génie électrique, entre autres ; diplômés en gestion (h/f) /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE embauche directe, thèses, stages /CANDIDATURES À [email protected] ou www.georgfischer.com/jobs

GF (Georg Fischer)

Les faits

Le succès du groupe industriel suisse GF repose sur l’esprit d’équipe et le sens de l’innovation de ses 14 100 employés répartis sur plus de 120 sites dans le monde.

ENGINEERING

« GF offre de nombreuses perspectives aux membres

d’équipe flexibles et dévoués »

BUSINESS

28 | UNIVERSUM - TOP 100 | 2015

prise. J’avais toutes les opportunités pour me développer.

Aujourd’hui, de nombreux diplômés recherchent une expérience à l’étranger. Le fait de ne pas pouvoir travailler chez Manor à l’étranger n’est-il pas un inconvénient ?Flückiger : L’expérience à l’étranger ne me manque pas, car j’ai toujours eu ici en Suisse la possibilité de me développer. Après mes études, je voulais passer directe-ment à la pratique, changer les choses, prendre rapidement des responsabilités. Chez Manor, on m’a donné cette opportunité im-médiatement et on m’a encouragé en permanence. En outre, je voulais vraiment intégrer une entreprise où les produits réels jouent un rôle central et où l’on voit pour quoi l’on travaille.

Beck : Nos grands magasins et nos offres ont une touche internationale. Nous de-vons nous adapter à notre époque et tra-vailler à l’échelle mondiale, avec l’étranger. Par exemple, nous envoyons nos acheteurs partout dans le monde pour qu’ils trouvent les meilleurs produits. Notre personnel apprécie cela énormément. Nous sommes donc très internationaux. Mais aussi très suisses. C’est un bon équilibre.

Et Manor est une marque bien connue.Beck : Nous profitons bien sûr du fait que les clients nous connaissent et font confiance à la marque. La marque Manor est digne de confiance, elle véhicule une certaine joie de vivre. En fin de compte, les employés, en tant qu’ambassadeurs, pro-fitent énormément de cette image.

Flückiger : Manor est extrêmement di-versifiée et, en tant que leader du marché

dans son secteur, elle est clairement pour moi la pre-mière adresse en Suisse où aller si l’on souhaite faire carrière dans le commerce de dé-tail. Le secteur est en constante évolu-tion. Nous devons donc sans cesse

nous adapter aux nouveautés, le travail est dynamique et exigeant. C’est une grande chance.

Mr Beck, qu’est-ce que Manor offre de plus que les autres en tant qu’employeur ?Beck : Nous sommes à la fois une famille et un grand nom sur le marché des grands magasins, ce qui signifie pour les jeunes talents qu’ils ont leur mot à dire dès le dé-part. La hiérarchie est quasi-inexistante, notre structure familiale nous maintient ensemble à la base. Les gens ont de nom-breuses opportunités de prendre rapide-ment des responsabilités. Les performances personnelles apparaissent immédiatement dans les résultats.

Flückiger : En tant que trainee chez Manor, voici ce que j’ai apprécié : dès les premiers mois, j’ai eu l’opportunité d’effectuer des tâches de direction et d’assumer une res-ponsabilité commerciale. Cela m’a parfai-tement préparé aux fonctions que j’occupe actuellement en tant que directeur adjoint de magasin. L’academic talent program a beaucoup contribué à ce que je puisse re-lever les défis que je rencontre aujourd’hui comme une routine. Et cela quelques an-nées seulement après avoir rejoint l’entre-

Alexander Beck, Responsable RH certifié, Master of Advanced Studies in Human Resources & Leadership, Head of HR & Talent .

Benjamin Flückiger, Master of Science in Business and Economics avec Major en commerce et direction d’entreprise, futur directeur du magasin.

Manor SA

La plus grande chaîne de magasins de Suisse mise dès le départ sur des activités de management et permet à ses employés de progresser.

« Prendre des responsabilités, changer les choses : ici, c’est

possible sans attendre »

Les faits/NOMBRE D’EMPLOYÉS 10 400 /BESOINS EN PERSONNEL Titulaires d’un Master, en particulier dans le domaine de l’économie /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Academic Talent Program ou embauche directe en tant que professionnel /CANDIDATURES Les étudiants peuvent envoyer leur candidature à [email protected]

BUSINESS

2015 | UNIVERSUM - TOP 100 | 29

Où voulez-vous en venir ?La question fondamentale dans le débat sur la diversité est très complexe : il s’agit de savoir comment donner à mes employés les moyens d’aborder la diversité. Chacun de nous a une vie en dehors de cette en-treprise, ainsi qu’un personnalité. Aupara-vant, il était clair que, quand on arrivait

au travail, on laissait une part de nous-même chez soi, car tout ce qui comptait était la fonction. On souhaite abandon-ner cette approche. On devrait pouvoir être entièrement soi-

même au travail. Cela suppose que nous ayons, chez PwC Suisse, une culture qui perçoit ces différences et qui les appré-cie. Et qui en tolère également toutes les facettes.

Mme Burgener, si vous deviez décrire la culture d’entreprise de PwC Suisse, que diriez-vous ?Burgener : Je dirais que le cabinet PwC Suisse offre d’innombrables opportunités. Il y règne le respect, un sens très dévelop-pé du travail d’équipe et une orientation client forte. Mais l’environnement reste encore très masculin.

Encore masculin ?Clairement, oui, même si la situation a radicalement changé ces dernières années. Nous encourageons l’égalité des sexes de manière active et systématique ; par exemple, nous contrôlons l’égalité des sa-laires pour les postes équivalents depuis cinq ans. A l’heure actuelle, environ dix pour cent des quelques 180 partenaires sont des femmes. Nous voulons que 25 pour cent des nouveaux partenaires sélec-tionnés chaque année soient des femmes.

Êtes-vous convaincue que ça marche ?Oui et je soutiens totalement cette déci-sion. La promotion des femmes est un facteur important pour la réussite d’une entreprise. La plupart de mes collègues partagent mon avis. Bien sûr, on peut tou-jours placarder partout qu’on encourage la diversité. C’est un thème en vogue. Mais si cette diversité n’est pas une réalité en interne et que les gens ne la soutiennent pas, l’égalité n’est qu’un vœu pieux. Les mentalités doivent évoluer. Nous devons emprunter de nouvelles voies.

PwC Suisse

Joanne Burgener, titulaire d’une maîtrise en finance, Partenaire, responsable Audit et Diversité chez PwC Suisse.

/NOMBRE D’EMPLOYÉS 2 600 en Suisse, 195 000 employés dans le monde /BESOINS EN PERSONNEL Environ 250 diplômés et 70 stagiaires par an /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages et embauche directe pour les diplômés et les professionnels en audit, conseil fiscal, juridique et économique /CANDIDATURES SUR www.pwc.ch/careers

Les faits

À l’avenir, le cabinet de conseil souhaite compter 25 pour cent de femmes parmi ses nouveaux partenaires, tout en ad-mettant que ce n’est pas qu’une ques-tion de chiffres et d’égalité des salaires.

Même pour le travail à temps partiel ? Dans votre cas, 80 pour cent de votre temps est réparti sur trois jours. C’est plutôt inhabituel.Oui, mais cela tient encore une fois au fait qu’apparemment, certaines règles sont ancrées dans l’esprit des gens, qui ne pensent pas qu’on peut aussi les changer. J’ai fait cette propo-sition de répartition, mon patron l’a accep-tée et tout va pour le mieux. Mon expé-rience montre que si les deux parties s’ac-cordent sur le fond, la plupart des formes fonctionnent. L’attitude qui consiste à dire « on a toujours fait comme ça » doit cesser. Pas seulement pour les questions du tra-vail à temps partiel et la promotion de la femme, mais aussi en ce qui concerne la diversité culturelle.

« La question est de savoir comment nous

abordons la diversité »

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Mme Baldegger, RUAG travaille dans un secteur tiraillé entre politique et économie. Comment l’entreprise s’en sort-elle ?Baldegger : Le gouvernement suisse est notre propriétaire, mais nous avons aus-si une mission claire : rester compétitifs et croître de façon rentable. Il s’agit d’un défi quotidien, car les intérêts divergent souvent. Nous voulons conquérir de nouveaux marchés et travailler à l’inter-national. Dans ce cadre, nous respectons rigoureusement les lois suisses relatives à l’exportation, y compris à l’étranger. La Suisse n’est pas un pays d’attaque, mais plutôt de défense. En tant que partenaire technologique de l’armée suisse, RUAG a pour mission de veiller à sa capacité opéra-tionnelle. Ainsi, RUAG contribue significa-tivement à la sécurité du pays. Cela donne de la noblesse à mon travail.

Toutefois, la défense n’est pas un secteur facile.Nous travaillons dans un secteur sensible. Comme nous faisons partie du gouverne-ment fédéral, nous avons une obligation envers les citoyens suisses et donc, indirec-tement, envers les contribuables. Nos po-litiques sont strictes. L’intégrité de RUAG

RUAG

/NOMBRE D’EMPLOYÉS 8 100 /BESOINS EN PERSONNEL Postes à pourvoir sur www.ruag.com/de/konzern/karriere/offene-stellen/PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages pour étudiants et embauche directe pour les diplômés sur les sites de Suisse, d’Autriche, d’Allemagne et de Suède /CANDIDATURES À [email protected]

Les faits

Pour les groupes interna tionaux de technologie, les application’s civiles constituent aujourd’hui un marché de croissance – sous l’œil vigilant de l’État suisse.

est très importante. Nous avons une répu-tation à défendre.

Comment y parvenez-vous ?Nous appliquons des exigences de qualité élevées à nos produits. Notre succès repose sur la précision et la fiabilité. La Suisse est sûre, stable et progres-siste. RUAG est aussi porteur de ces qualités. Lors-qu’un lanceur à coiffe RUAG part pour la première fois dans l’espace, on ne peut plus rien réparer. Il est donc crucial que la qualité soit irréprochable. Parce qu’il n’y a pas de possibilité de correction.

Dans l’espace ? La technologie spatiale remplace-t-elle l’industrie de l’armement ?Nous travaillons de plus en plus sur le marché civil. L’évolution vers un groupe de technologie va énormément nous occuper ces prochaines années. Nous avons besoin de nouveaux talents, de nouvelles compé-tences. Mais aussi de connaissances encore

ENGINEERING

éprouvées. L’armée suisse reste notre plus gros client, mais elle est aussi en pleine mu-tation et se réduit. Pour conserver et dé-velopper les compétences dans le domaine des technologies militaires, nous saisissons les opportunités offertes par les entreprises

civiles nationales et étrangères. Par exemple, nous entretenons des avions pri-vés, fabriquons des composants structurels pour Airbus ou assu-rons la cybersé-

curité, la sécurité des réseaux, pour des entreprises privées.

L’engagement dans l’armée est-il en passe de disparaître ?Non, nous connaissons nos racines et nous en sommes fiers. Mais nous tenons à nous développer davantage. Auparavant, de nombreuses innovations étaient initiées par l’armée ; aujourd’hui, la situation est inversée. Nous devons comprendre le civil pour pouvoir agir militairement.

« Les innovations destinées au secteur militaire viennent du civil ».

Rita Baldegger, lic. phil. I, est directrice de la communication chez RUAG.

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RUAG dispose d’excellentes compétences technologiques sur terre, dans l’air et dans l’espace.Si vous aussi, vous souhaitez faire preuve d’excellence et refusez tout compromis en ce qui concerne l’orientation vers les clients et les services, nous devrions faire connaissance. Nous proposons aux diplômés de hautes écoles motivés un environnement de travail fascinant et des missions passionnantes.

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matériel roulant et les infrastructures. En tant que responsables des finances, nous travaillons d’arrache-pied sur les projets d’investissement afin d’évaluer et de mettre en œuvre des solutions optimales, en prê-tant bien sûr un intérêt particulier à la ren-tabilité et la durabilité. Nous portons ainsi la responsabilité conjointe de la gestion commerciale de l’entreprise.

Qu’est-ce qui distingue les finances de la CFF des services financiers des autres grandes entreprises ?Pierre angulaire du transport public, la CFF apporte une grande contribution à la société. Avec un chiffre d’affaires d’en-viron 8,5 milliards de francs suisses, nous sommes le plus grand prestataire de ser-vices de mobilité de Suisse. La fonction financière de la CFF a donc une respon-sabilité équivalente et un large éventail de tâches.La CFF transporte chaque jour 1,2 mil-lions de passagers et 210 000 tonnes de marchandises, exploite un réseau ferro-

Vous êtes directeur financier de la plus grande entreprise de voyage et de trans-port en Suisse. Comment vous rendez-vous tous les jours au travail ?Radon : Je compte parmi les quelques 1,2 millions de personnes qui voyagent chaque jour avec la CFF et je passe au to-tal environ trois heures et demie dans le train. J’apprécie ce temps de voyage, car je peux y travailler mes dossiers en cours dans le calme.

La CFF élargit constamment son offre ; ça a un coût. Qu’en dites-vous en tant que directeur financier ?C’est vrai, nos clientes et clients attendent des temps de correspondance les plus courts possibles, des informations en temps réel sur les correspondances et une offre étoffée de boutiques dans les gares. Voilà pourquoi nous développons constamment nos pres-tations et investissons là où la valeur ajou-tée est maximale pour la clientèle. Nous réalisons des investissements conséquents, notamment dans la sécurité, le nouveau

CFF

Georg Radon, directeur financier et membre de la direction du groupe de la CFF SA.

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Environ 33 000 employés, environ 700 employés dans le secteur financier /BESOINS EN PERSONNEL Métiers d’ingénierie, finance, informatique, corps de métier et chemin de fer, ainsi que dans le domaine économique, juridique et des sciences /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Embauche directe, Programme Trainee, Travaux de bachelor et de master, stage de haute école /CANDIDATURES À www.cff.ch/jobs et www.cff.ch/jobs.finance

Les faits

La CFF Finance génère chaque jour plus-value et transparence pour la plus grande enterprise de voyage et de transport en Suisse.

viaire de 3 173 kilomètres et compte 3 500 bâtiments, ce qui en fait l’un des plus gros propriétaires fonciers. Notre volume d’achat s’élève à 5 milliards de francs suisses. Avec des secteurs d’activité et des

modèles d’entreprise si différents, nous proposons une grande diversité de projets intéressants et de tâches exigeantes, ainsi que des opportunités de développement individuel dans un environnement très motivant et dynamique.

Quelles compétences faut-il avoir pour travailler au service financier de la CFF ?Comme je le disais, nous avons beaucoup de thèmes passionnants à partager en tant qu’employeur, alors je ne peux pas répondre à cette question globalement. D’une manière générale, nous sommes à la recherche de personnes autodidactes ayant l’esprit d’équipe, qui sont prêtes à faire passer nos questions de développe-ment stratégique à la vitesse supérieure et qui ont envie d’évoluer dans un environne-ment hétérogène et complexe.

« Nous investissons là où la valeur ajoutée est

maximale pour les clientes et clients »

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BUSINESS

ment de fil conducteur au travail mobile, car pour nous, en tant qu’employeur res-ponsable, il est bien sûr très important que les employés aient une vie équilibrée.

Comment Swisscom en profite-t-elle ?Nous pouvons intégrer une grande variété de modes de vie. L’entreprise profite de ce mélange, car cela lui permet de proposer des solutions plus créatives. Chez nous, il

n’est pas question de choisir entre travail et vie privée, entre famille et carrière : nous voulons per-mettre à tous de modeler leur vie et leur travail comme bon leur semble. Se-lon l’étape de la vie,

l’âge et la personnalité, les besoins sont complètement différents. Cela doit trouver une place chez nous.

hiérarchique direct doit également donner son feu vert. Sinon, rien ne fait obstacle à une organisation flexible du temps de tra-vail.Les formes de travail mobiles et flexibles offrent beaucoup de liberté, mais aussi de nombreuses responsabilités. Quelles expé-riences avez-vous eues avec ces modèles ?De très bonnes. En donnant davantage de liberté et de responsabilité personnelle à nos employés, ils se sentent autonomes. C’est la meilleure chose qui puisse arriver à un em-ployeur. Les gens sont très motivés et prennent plus de plaisir au tra-vail parce qu’ils se sentent pris au sérieux. Et ils ont plus de latitude pour concilier différents aspects la vie. Un cadre d’orientation clair sert égale-

Mme Folini, les attentes liées au travail sont en pleine mutation. Comment le four-nisseur de solutions de communication et de travail mobiles Swisscom compose-t-il avec cette donne ?Folini : Travail à domicile, travail à temps partiel et travail mobile sont bien sûr des thèmes centraux chez nous. Mais ces ten-dances ne sont pas nouvelles. Cela fait déjà un certain temps que nous connais-sons l’organisation flexible du travail ; elle fait partie de notre culture d’entreprise, notamment en raison de nos propres pro-duits et services. En faisant la promotion de nos produits, nous encourageons en fin de compte une certaine mobilité et la flexi-bilité au travail.

L’organisation flexible du temps de travail répond très bien aux besoins des jeunes talents.Bien sûr, ce critère est presque incontour-nable. Si nous voulons attirer les bonnes personnes dans l’entreprise, nous devons penser de manière progressiste et prospec-tive. Nous offrons d’emblée des emplois à temps partiel, un travail mobile et le tra-vail à domicile, et pas seulement comme solution bouche-trou, lorsqu’il n’y a pas d’autre moyen.

Chez vous, les postes de direction bénéfi-cient-ils du travail à temps partiel ?Oui. Bien sûr, mais comme pour tous les employés, cela dépend du profil de l’em-ploi, de la structure du département et des responsabilités des individus. Le supérieur

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Suisse : 17 000, dans le monde : 19 000 /BESOIN EN PERSONNEL Diplômés en informatique et en économie d’entreprise /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages (au moins 3 mois), embauche directe ou stagiaire /CANDIDATURE SUR Swisscom.ch/jobs

Swisscom

Les faits

L’entreprise de télécommunications s’appuie sur des formes de travail flexibles pour chaque étape de la vie.

« Nous pouvons intégrer différents

modes de vie ».

Elena Folini, d. oec. publ., lic. phil., est responsable des ressources humaines chez Swisscom PME et responsable de la diversité chez Swisscom.

BUSINESS

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Qu’est-ce qui distingue UBS des autres employeurs du secteur ?Paul Raphael : Les gens qui travaillent chez UBS sont l’un de nos facteurs clés de réussite : nos quelque 60 000 collabora-teurs viennent de 147 pays et parlent plus de 130 lan-gues. Cela nous rend uniques. Nous sommes convaincus que cette diversité parmi nos employés nous rend plus innovants et améliore notre performance.

Simone Thompson : La diversité ren-contrée chez UBS permet de mieux com-prendre nos clients et de prendre des dé-cisions mieux ciblées. Cela nous permet aussi d’attirer les meilleurs talents prove-nant du monde entier.

M. Raphael, comment vivez-vous person-nellement cette diversité dans l’entre-prise ?Au cours de ma carrière, j’ai travaillé dans de nombreux pays. Mon expérience internationale m’a rendu plus flexible et m’a appris à m’adapter à des situations qui évoluent rapidement. Il m’ est aussi deve-nu plus facile de me mettre à la place des autres, qu’ils soient clients ou employés.

UBS

/NOMBRE D’EMPLOYÉS près de 60 000 /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages, stages pour jeunes diplômés (Graduate Training Program), et recrutement direct /CANDIDATURES SUR www.ubs.com/careers

Les faits

La banque suisse considère la diversité comme un facteur important pour l’innovation.

Et comment combinez-vous vie privée et vie professionnelle ?Je profite des horaires de travail flexibles et je peux travailler n’importe où dans le monde, y compris chez moi. Cela me

donne la liberté d’intégrer ma fa-mille dans mon tra-vail et inversement. Je ne veux pas que ces deux domaines soient séparés, je préfère qu’ils soient

interconnectés. Ma famille est ma plus grande motivation pour réaliser du bon travail.

Mme Thompson, vous avez réussi à faire carrière dans un secteur dominé par les hommes. Quel est le secret de votre réussite ?Au cours de ma carrière, trois facteurs m’ont beaucoup aidée pour surmonter avec succès les situations difficiles : mon travail me passionne, je suis capable de

me relever après un coup dur et j’aborde les nouveaux défis avec optimisme, sans compter que j’ai une approche volonta-riste, quelles que soient les oppositions rencontrées.

Quels conseils donnez-vous aux jeunes talents qui souhaitent intégrer le secteur bancaire ?Restez fidèles à vous-mêmes, même si cela n’est pas toujours facile. Ayez le courage de vous aventurer hors de votre zone de confort. Soyez créatifs, sortez des sentiers battus et des chemins tout tracés. Auto-risez-vous aussi un échec, parce que c’est l’un des moyens les plus efficaces de vous améliorer. Finalement, trouvez-vous un mentor qui vous soutient ne et soyez prêts à faire la même chose pour les autres.

« Restez fidèles à vous-mêmes »

Paul Raphael est Head Wealth Management Global Emerging Markets. Il est titulaire d’un MSc en management de la MIT Sloan School of Management aux Etats-Unis.

Simone Thompson est Chief of Staff Wealth Management . Elle est titulaire d’un Bachelor en droit de l’Université de Birmingham au Royaume-Uni.

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