UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIKI IBRAHIM

STAFFING, PIMPINAN DAN KEPEMIMPINAN LPI

Oleh:Risma Khafidhoh (15170004)

Selda Monazir (15170005)Fitri Handayani (15170006)

Proses Penataan Staf

Pengertian Perencanaan SDM

Langkah-langkah Rekuitmen SDM

Proses Seleksi

Pendidikan dan Pelatihan SDM

Penilaian SDM

Upaya Peningkatan Profesionalisme SDM

STAFFING DALAM LPI

Pengertian Kepemimpinan

Fungsi Utama Pemimpin

Gaya Kepemimpinan

Faktor-faktor dan Efektivitas yang Mempengaruhi Pemimpin

Pemimpin yang Ideal Bagi LPI

PIMPINAN DAN KEPEMIMPINAN LPI

PROSES PENATAAN STAF

Perencanaan sumber daya manusiaPenarikan

Seleksi

Penilaian pelaksanaan kerja

Perencanaan dan pengembangan karier (T. Hani Handoko, 2015: 232-233)

Pengenalan dan orientasi

Latihan dan pengembangan

Pemberian balas jasa dan penghargaan

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

1. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer bahwa organisasi memiliki

jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat, dan saat yang tepat, yang memiliki

kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong organisasi tersebut mencapai

sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien (Amirullah dan Budiyono, 2004: 209).

2. Perencanaan SDM adalah sebagai proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang

dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan

tugas sesuai dengan yang diharapkan (Ardana, Mijati dan Utama, 2012: 43).

Perencanaan SDM adalah proses menentukan jumlah dan

tenaga kerja dalam waktu dan tempat yang tepat serta

melakukan tugas sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh

organisasi atau perusahaan.

LANGKAH-LANGKAH REKRUITMEN

Penarikan (rekruitmen) adalah proses pencarian dan pemikatan

para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar

sebagai karyawa (T. Hani Handoko, 2014: 69).

Ada sejumlah langkah yang perlu diterapkan dalam proses rekruitmen:

1. Deskripsi pekerjaan

2. Klasifikasi pekerjaan

3. Iklan pekerjaan

4. Seleksi (Score, 2013: 33-35).

PROSES SELEKSI

1. Penerimaan pendahuluan

• kunjungan calon pelamar ke bagian personalia

• pendapat pelamar tentang perusahaan

2. Pemeriksaan berkas lamaran• surat-surat

lamaran yang sesuai dengan syarat yang telah ditetapkan

3. Tes pekerjaan• pekerjaan yang akan

diterima

4. Wawancara seleksi

• Mengetahui tingkat kemampuan si pelamar

5. Pemeriksaan latar belakang dan referensi

• untuk memperoleh informasi tentang perilaku pelamar pada masa lalu dan untuk memeriksa kebenaran yang diberi pada formulir lamaran

6. Tes kesehatan

• Meriksa kesehatan fisik si pelamar

7. Wawancara dengan atasan langsung• untuk mengevaluasi kecakapan

teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang yang dijalani secara lebih tepat

8. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya• karyawan diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralatan dan keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari ketidakpuasaan karyawan setelah karyawan itu diterima

9. Keputusan penerimaan• karyawan

tetap(Mutiaea S. Panggabean, 2004: 32-33).

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SDM

Tujuan latihan dan pendidikan personalia adalah:

a. Untuk meningkatkan kualitas output.

b. Untuk meningkatkan kuantitas output.

c. Merealisasikan perencanaan personalia.

d. Meningkatkan moral kerja.

e. Meningkatkan penghasilan atau kesejahteraan.

f. Meningkatkan kesehatan dan keamanan.

g. Mencegah/menunjang ketuaan.

h. Untuk mengembangkan personalia

(Made Pidarta, 2004: 115).

PENILAIAN SDM Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja

karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai:

1. hubungan dengan pekerjaan (job-related)

2. Praktis

3. mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan

(T. Hani Handoko, 2014: 139).

Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari berbagai perspektif

pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:

a.Perbaikan kinerja

b.Penyesuaian kompensasi

c.Keputusan penempatan

d.Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

e.Perencanaan dan pengembangan karier ( Sjafri Mangkuprawira, 2004: 232).

UPAYA PENINGKATAN PROFESIONALISME SDM

Untuk menjadi tenaga  yang professional sumber daya manusia diharapkan memiliki satu

bidang keahlian yang diperoleh dari belajar secara formal, menekankan layanan dalam

bekerja bukan keuntungan materi, kode etik, sebagai anggota organisasi profesi dan

mendapatkan izin untuk melakukan tugas. Oleh karena itu sumber daya manusia dalam

suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pelatihan dan pengembangan

yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi

pencapaian tujuan.

Setiap sistem pelatihan dan pengembangan yang bermakna harus terintegrasi dengan

strategi SDM dalam perusahaan, jika ingin hal itu terlaksana secara efektif.

(Sjafri Mangkuprawira, 2004: 135).

PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

• Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk

mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan

sasaran (T. Hani Handoko, 2015: 292).

• Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai

tujuan bersama (Husaini Usman, 2013: 311).

Kepemimpinan adalah kemampuan

untuk mempengaruhi orang lain untuk

mencapai tujuan tertentu.

FUNGSI UTAMA PEMIMPIN

(1) fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task-related)

atau pemecahan masalah,

(2) fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (group-maintenance)

atau sosial (T. Hani Handoko, 2015: 297).

GAYA KEPEMIMPINAN

Menurut Kurt Lewin, Lippit dan White (1939), membedakan ketiga

gaya kepemimpinan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan yang autocratic.

• Pemimpin bertindak sebagai diktator terhadap kelompok..

2. Gaya kepemimpinan yang democratic

• Mengutamanakan kepentingan bersama

3. Gaya kepemimpinan laissez faire.

• memberikan kebebasan penuh kepada kelompok

(Ardana, Mijati dan Utama, 2012: 181)

FAKTOR-FAKTOR DAN EFEKTIVITAS YANG MEMPENGARUHI PEMIMPIN

Menurut H. Josep Reitz (1981) faktor-faktor yang mempengaruhi

efektivitas pemimpin meliputi:

a. Kepribadian (personality) pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin.

b. Harapan dan perilaku atasan.

c. Karakteristik harapan dan perilaku bawahan.

d. Harapan dan perilaku rekan (Nanang Fattah, 1996: 98).

PEMIMPIN YANG IDEAL BAGI LPI

Menurut George R. Terry, ada delapan ciri yang harus dimiliki seorang pemimpin yang

ideal, yakni:

a. Mempunyai kekuatan mental dan fisik yang energik.

b. Mempunyai emosi yang stabil; tidak cepat marah dan percaya pada diri sendiri.

c. Mempunyai pengetahuan human relation yang baik.

d. Mempunyai personal motivisi yang cukup untuk diri sendiri demi kemajuan

kepemimpinannya.

e. Mempunyai kecakapan berkomunikasi (commucation skill).

f. Mempunyai kecakapan untuk mengajar, mendidik, dan mengembangkan anggota.

g. Mempunyai sosial skill (keahlian dalam bidang sosial) supaya anggota setia dan mendukung

kepemimpinannya.

h. Mempunyai kecakapan pengetahuan yang luas dalam teknikal dan manajerial(Amirullah dan Haris Budiyono, 2004: 277).