Komponen Staffing

Staffing terdiri dari serangkaian proses interaksi yang disesuaikan dengan kebutuhan

setiap organisasi dental. Diantaranya terdiri dari proses analisis pekerjaan (job analysis),

perekrutan (recruitment), seleksi (selection), induksi (induction), pelatihan (training) dan debit

pension (Discharge-retirement).

Beberapa kegiatan terdiri dari proses seleksi seperti lamaran kerja, wawancara, test,

pemeriksaan medis dan dental, pemilihan, dan hiring. Terakhir, termasuk masa percobaan, dan

penetapan standar untuk benefits, promosi dan aktivitas lainnya yang terkait.

1. Analisis Pekerjaan (job analysis)

Analisis pekerjaan merupakan proses menentukan apa pekerjaan yang harus dilakukan

oleh anggota organisasi. Biasanya analisis fungsi adalah langkah pertama menuju deskripsi

tertulis untuk setiap pekerjaan. Hasil deskripsi pekerjaan adalah sebuah instrument yang dapat

mendefinisikan apa saja yang menjadi tugas, tanggung jawab, dan akuntabilitas dari setiap

anggota. Analisis pekerjaan merupakan dasar dari penentuan jumlah dan penempatan pekerja.

Menurut Henderson, ada lima metode untuk mengumpulkan, mengalisa dan me-record

informasi pekerjaan. Metode pertama, manager dentis, bertugas untuk mewawancarai para

pelamar pekerjaan baik secara individu maupun secara bersama-sama. Tetapi, dalam prakteknya

wawancara ini dapat dilakukan dalam bentuk diskusi dengan dibantu oleh dua orang asisten

yang menjelaskan tentang pekerjaan dan syarat-syarat yang harus dipenuhi ketika pelamar

diterima di suatu perusahaan. Metode yang kedua, adalah observasi langsung oleh dokter gigi,

terhadap kinerja para pelamar ketika mengerjakan tugas dokter gigi. Metode yang ketiga adalah

para pelamar kerja dokter gigi harus mengisi kuisioner yang diberikan oleh suvervisor tertentu.

Metode yang keempat adalah para pekerja harus melakukan pengisian secara lengkap catatan

keseharian mengenai setiap tugas yang telah mereka selesaikan dalam waktu tertentu. Metode

yang kelima adalah kombinasi dari langkah-langkah yang telah di deskripsikan sebelumnya yang

mencerminkan keunikan dari setiap persyaratan.

Ketika analisis pekerjaan dilakukan secara cermat maka akan menghasilkan deskripsi

pekerjaan (job dercripstion). Deskripsi pekerjaan merupakan daftar tentang standarisasi

pekerjaan dan tanggung jawab dari setiap tugas yang diberikan kepada para pekerja. Biasanya,

format dari job description ini simple, mudah dibaca, terdiri dari satu sampai dua halaman dan

bersifat konsisten pada tiap pekerjaan. Secara umum, job description dituliskan dalam beberapa

bagian yaitu ringkasan (summary), tugas kerja (job duties), standardisasi pekerja (employment

standard),akuntabilitas (accountabilities), dan spesifikasi pekerjaan (job specifications).

Ringkasan (Summary), secara ringkas menjelaskan tentang tujuan umum dari pekerjaan

dan ada juga daftar utama fungsi dan aktifitas yang harus dilakukan.

Deskripsi pekerjaan secara khusus disebut job duties. Dalam job duties ini secara lebih

jelas ditentukan perintah dan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam profesi serta

hubungan pekerjaan yang spesifik. Contohnya, secara umum tugas asisten membantu tugas

dokter, job duties nya asisten bertugas untuk mencatat rekam medis selama perawatan dilakukan.

Standarisasi pekerja (employment standard), meliputi pengetahuan, kemampuan,

persyaratan secara fisik serta aspek emosional yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Misalnya pengetahuan sangat diperlukan ketika pekerja secara langsung membantu dokter. Sisi

emosional merefleksikan suatu kondisi yang harus dicapai secara praktek dan personal dari

praktek dokter gigi itu. Misalnya seorang doketr gigi yang mengalami kesuliatan berkomunikasi

secara akrab dengan pasien sudah seharusnya melakukan upaya-upaya agar pasien menikmati

percakapannya. Tipe asisten yang diperlukan adalah pekerja dengan tipikal yang ceria, sabar,

serta dapat berkomunikasi dengan baik secara emosional dengan pasien.

Akuntabilitas (accountabilities) pekerjaan-pekerjaan yang telah diselesaikan harus

dituliskan dalam laporan pekerjaan.

(Job specification) merujuk pada sejumlah faktor seperti pengetahuan khusus dan

kemampuan dalam membuat keputusan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan.

2. Rekrutmen (recruitment)

Rekrutmen adalah suatu proses dimana orang-orang yangs sesuai dengan kualifikasi

terhadap suatu pekerjaan distimulus untuk mendaftar pekerjaan tersebut. Salah satu tujuan

rekrutmen adalah untuk memenuhi kuota pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan minat

pelamar pekerjaan.

Salah satu metode yang biasa dilakukan dalam perekrutan yaitu metode internal

recruitmen dimana pemimpin meminta pekerjanya yang lama untuk mencari penggantinya

dengan kualitas pengetahuan dan praktik yang sama. Keuntungannya, perusahaan mendapatkan

pengganti pekerja secara cepat tanpa adanya proses seleksi dengan kualitas pekerja yang sama.

Kerugiannya adalah image perusahaan menjadi buruk karena ketidakprofesionalan dalam

perekrutan yang dilakukan. Tetapi sebagian besar dokter gigi melakukan system pengiklanan

untuk melakukan proses perekrutan.

Namun teknik pengiklanan seperti memiliki dua mata pisau, iklan yang tidak terlalu

spesifik dapat mengakibatkan banyak orang yang tidak berkualifikasi mendaftar lowongan

pekerjaan itu. Sebaliknya iklan yang terlalu spesifik akan menghasilkan aplikan yang sedikit

bahkan tidak ada. Sebuah iklan sudah seharusnya menjelaskan job description secara jelas, dan

seksama. Iklan juga merupakan suatu cara untuk menarik kandidat atau aplikan dari area

geografik yang berbeda. Contohnya seorang dokter gigi yang praktek di daerah pedesaan (rural

area) mungkin saja berharap asisten nya berasal dari daerah perkotaan, tetapi asistennya

memang mengharapkan tempat kerja yang berbeda.

Ada dua aspek penting dalam pengiklanan yaitu deskripsi posisi pekerjaan yang akan

diisi dan persyaratan yang harus dipenuhi. Kenyataannya banyak dokter gigi yang berasumsi

bahwa aplikan yang benar-benar tertarik terhadap pekerjaan yang ditawarkan akan mengirim

resume melalui pos dibandingkan mereka menelfon. Orang-orang yang menyediakan waktunya

untuk membuat resume terlihat lebih serius dibanding dengan aplikan yang memenuhi

persyaratan lewat telfon. Sebagai tambahan seorang dokter gigi tidak akan bertoleransi dengan

pembuang-buangan waktu apalagi untuk melanyani aplikan yang memenuhi persyaratannya

lewat telfon.

Keterangan lebih lanjut tentang gaji disesuaikan dengan tingkat pengalaman yang

dimiliki aplikan. Dokter gigi harus bisa mengefisiensikan waktu dengan jumlah aplikan yang

mendaftar. Ketika jumlah aplikan yang mendaftar sudah melebihi kuota hentikan pendaftaran.

Metode lainnya yang dinilai efektif dalam proses perekrutan adalah dengan menghubugi

pihak sekolah yang menyediakan program pelatihan untuk ahli hygine atau dental asisten.

3. Seleksi (Selection)

Tahap seleksi adalah proses pemilihan aplikan yang memiliki kualifikasi dari

sekumpulan aplikan yang mendaftar. Tahap ini terdiri dari beberapa elemen, yakni.

1) Application

Aplikasi adalah suatu proses untuk mengumpulkan informasi secara konsisten dari

aplikan. Elemen ini tersedia dalam bentuk formulir pendaftaran yang merupakan cara

efektif untuk menentukan standardisasi informasi dari aplikan. Bentuk dari formulir

pendaftaran ini tergantung dari perusahaan atau profesi tertentu. Untuk profesi

sebagai dokter gigi, dibutuhkan formulir pendaftaran yang mengandung pertanyaan

umum dan spesifik, khususnya mengenai pengalaman kerja di bidang kedokteran

gigi. Formulir pendaftar yang baik sebaiknya mengandung semua data pribadi,

pendidikan, pekerjaan, dan data lainnya dinyatakan dalam porsi terpisah dan dengan

bentuk yang sesuai standardisasi.

2) Interview

Wawancara adalah sebuah percakapan yang dilakukan dengan tujuan tertentu. Ini

merupakan cara untuk mendapatkan informasi dari aplikan yang tidak didapat di

formulir pendaftaran atau resume yang dikirimkan oleh aplikan. Dari tahap ini

pewawancara juga dapat melihat secara langsung bagaimana respon serta sikap

aplikan secara umum. Selain itu, dari tahap ini aplikan juga mendapat kesempatan

untuk bertemu secara langsung dengan dokter gigi serta staf lainnya untuk melihat

lingkungan kerja dan dapat juga bertanya kepada pewawancara. Terdapat tiga jenis

wawancara yang dapat dipraktikan di praktik dokter gigi, yakni:

(1) Structured interview

Pada jenis wawancara ini, pewawancara bertanya sesuai dengan daftar pertanyaan

terorganisasi bedasarkan formulir pendaftaran. Tujuan dari wawancara jenis ini

adalah untuk mengklarifikasi informasi spesifik dan menentukan apakah aplikan

berkualitas untuk bekerja di tempatnya atau tidak. Biasanya pertanyaan spesifik

yang diberikan adalah pertanyaan mengenai kemampuan aplikan, pelatihan yang

pernah dijalani, dan pekerjaan sebelumnya. Keuntungan dari jenis wawancara ini

adalah dapat menunjukkan respon aplikan yang konsisten. Kekurangannya adalah

bersifat kaku sehingga pewawancara sulit atau tidak dapat melihat kemampuan

lain dari aplikan.

(2) Informal interview

Tujuan dari jenis wawancara ini adalah untuk melihat apakah aplikan dengan

dokter gigi memiliki pemikiran yang sama atau tidak. Kelebihan dari jenis

wawancara ini adalah tidak bersifat kaku sehingga antara dokter gigi dengan

aplikan dapat terjalin hubungan yang tidak kaku. Kekurangannya adalah terdapat

kemungkinan pewawancara cenderung lebih fokus ke aspek personal

dibandingkan aspek kualifikasi pekerjaan.

(3) Stress interview

Jenis wawancara ini dibutuhkan untuk simulasi kondisi lingkungan kerja yang

penuh tekanan. Pewawancara harus sudah dilatih untuk situasi ini. Misalnya :

seorang aplikan muda yang sebelumnya belum pernah dihadapkan pada kondisi

dimana ada dua pasien emergensi harus bisa mengatasi kedua pasien tersebut dan

memberikan setidaknya dua penyelesaian untuk kasus tersebut.

3) Reference check

Reference check adalah suatu tahapan penting pengumpulan informasi tentang

aplikan dari sumber lain sebelum ia dipekerjakan. Proses ini juga mencakup

percakapan singkat dengan pekerja sebelumnya ataupun pihak lain yang mengetahui

aplikan. Referensi cek secara resmi jika dilakukan dengan sumber informasi dari

pihak lain (pekerja sebelumnya) secara formal tidak bisa menjadi penilaian yang valid

atau efektif. Terdapat dua cara untuk mendapatkan referensi cek, yakni secara formal

dan informal. Untuk referensi cek formal didapat dari daftar pertanyaan yang

terstruktur berisi pertanyaan-pertanyaan khusus dari atasan. Sedangkan referensi cek

informal didapatkan dari pertanyaan langsung kepada karyawan yang lama untuk

memberitahukan informasi personal mengenai aplikan. Referensi cek secara informal

dianggap lebih efektif karena melibatkan pernyataan yang umum dan tidak dilakukan

oleh atasan.

4) Testing

Testing, dari beberapa artikel yang menyebutkan kelebihan dan kekurangan test

menunjukan bahwa test memiliki peran yang terbatas dalam dunia kedokteran gigi

sebagai media untuk menentukan seberapa bagusnya kualitas atau performance dari

aplikan. Test yang dilakukan tidak dapat digantikan dengan penilaian managerial.

Namun seringkali psikological test juga digunakan untuk menseleksi aplikan yang

paling baik. Dalam praktik ini test bukan berarti digunakan untuk menjustifikasi

seseorang. Test juga tidak digunakan sebagai keputusan akhir (final decision)

menyangkut aplikan. Namun dalam beberapa kasus, test juga dilakukan demi

mengetahui keahlian praktik aplikan. Tetapi sebagian besar dokter gigi tidak

melakukan test. Tetapi test ini digantikan dengan melihat tugas aplikan yang harus

dilakukan setiap hari pada saat menjalani pekerjaan dokter gigi.

5) Medical and dental examination.

Secara umum, kesehatan aplikan merupakan faktor yang berperan penting dalam

menentukan diterimanya seorang aplikan. Seorang aplikan harus dinyatakan sehat

secara umum maupun sehat secara kondisi giginya. Kesehatan gigi bagi seorang

aplikan sangat penting karena semua staf harus memiliki dan menunjukan komitmen

yang kuat terhadap kesehatan gigi dan mulut. Seorang pekerja dengan kondisi

kesehatan gigi yang buruk tentu saja tidak merepresentasikan komitmen dalam

merawat pasien secara totalitas. Catatan : pemeriksaan medis dan gigi harus

dipersiapkan secara khusus dan dibayar oleh dokter gigi.

6) Choice

Adalah proses untuk menentukan pilihan pada aplikan yang jumlahnya memang

sudah sedikit. Pemilihan ini dilakukan berdasarkan pada kriteria pengalaman dan ide

yang disyaratkan. Dalam proses pemilihan yang harus dipertimbangkan adalah

seluruh informasi aplikan yang dikumpulkan mulai dari aplikasi, interview dan

medical and dental examination harus seimbang.

7) Hiring

Hiring dimulai ketika ada notifikasi bahwa aplikan tersebut diterima. Proses hiring

diinformasikan secara resmi lewat surat tidak bisa diinformasikan lewat percakapan

atau oral communication. Dalam surat hiring tersebut terdapat informasi mengenai

konfirmasi perjanjian apa saja yang menjadi kesepakatan antara dokter gigi dengan

pekerja barunya, yang sesuai dengan diskusi sebelumnya tentang gaji, jam kerja, dan

kondisi pengecualian lainnya. Surat hiring ini juga harus memuat pernyataan

ringkasan tentang job description yang menjelaskan secara spesifik pekerjaan yang

akan dilakukan. Satu hal yang tidak boleh terlewatkan dalam surat hiring ini adalah

pernyataan spesifik bahwa akan ada periode percobaan. Pada saat periode percobaan

ini, integritas dan akuntabilitas pekerja diuji. Setelah masa percobaan owner atau

manager dapat memutuskan apakah pekerja tersebut bisa melanjutkan pekerjaan atau

berhenti. Setelah masa percobaan dan aplikan dinyatakan lolos, akan ada kontrak

kerja.

4. Induksi (Induction)

Tahap berikutnya dari proses staffing adalah tahap induction yang merupakan

tahap pengenalan untuk pekerja baru terhadap lingkungan kerjanya. Tahap induksi terdiri

dari beberapa jangka waktu tertentu dimana pekerja baru memiliki kesempatan untuk

belajar cukup tentang praktek untuk menjadi pekerja tetap dalam jangka waktu yang

singkat.

1) Office manual

Di praktek kedokteran gigi, tahap induksi dimulai dari menugaskan pekerja baru

untuk memahami office manual (panduan pekerjaan). Di dalam panduan tersebut

terdapat bagaimana perusahaan tersebut dijalankan secara filosofis dan aturan serta

standar prosedur dari praktek kedokteran gigi. Dengan membaca dan memahami

panduan pekerjaan tersebut, maka pekerja baru dapat memahami mengenai pekerjaan

yang harus dilakukannya selama praktek. Selama tahap pengenalan ini, diharapkan

pekerja baru dapat meningkatkan pemahaman dan pengetahuan mengenai posisi-

posisi staf yang ada dan juga dapat mulai berkomunikasi dengan pekerja lainnya.

Dokter gigi beserta anggota staf lainnya harus mampu menjelaskan kepada pekerja

baru mengenai bagaimana praktek dijalankan serta standard yang berlaku.

2) Practice organization

Selama tahap pengenalan, organisasi praktek harus diberitahukan dengan jelas kepada

pekerja baru. Hal ini dapat meningkatkan kesempatan para pekerja baru untuk

menjadi pekerja tetap dalam waktu yang singkat. Pada proses ini, pekerja mulai

mempelajari personal dan professional preferensi dentis, hubungan antar staf dan

hubungan antara pekerja dan pasien. Untuk dapat terjalinnya hubungan pekerjaan

yang efektif antara dokter gigi dengan pekerja baru, maka dibutuhkan komunikasi

yang terbuka dan jelas sehingga apapun yang dikatakan oleh dokter gigi dapat mudah

dimengerti oleh pekerja baru dengan mudah.

3) Job expectations

Tahap induksi juga merupakan suatu proses yang dapat memberikan ekspektasi baik

secara formal maupun informal mengenai pekerjaan kepada pekerja baru. Jika

ekspektasi praktek yang dibutuhkan berada di bawah kapasitas dan kemampuan

pekerja baru, maka mereka akan berhenti karena merasa bosan. Sebaliknya, jika

tingkat kemampuan yang diharapakan lebih tinggi daripada kapasitas mereka, maka

mereka pun akan berhenti juga karena mereka akan kesulitan untuk menyesuaikan

diri dengan kemampuan yang diharapkan.

5. Pelatihan Kerja (Training)

Di dalam dunia kerja, telinga kita akrab dengan istilah pelatihan kerja atau training.

Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan merupakan aset penting bagi perkembangan

perusahaan. Untuk meningkatkan kualitas dan keterampilan kerja para karyawan, banyak

perusahaan mengadakan pelatihan kerja/training. Biasanya training dilakukan sebelum memulai

kerja atau pada saat awal masuk kerja. Mengingat pentingnya pelatihan kerja/ training, mari kita

bahas bersama arti, fungsi dan apa saja program-program pelatihan kerja tersebut?

Menurut PP No.31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, Pelatihan kerja

atau yang sekarang biasa kita kenal dengan istilah training adalah seluruh kegiatan untuk

memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,

disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan

jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Singkatnya,pelatihan kerja merupakan proses

mengajarkan pengetahuan dan pengembangan keterampilan bekerja (vocational) serta sikap agar

karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik

sesuai dengan standar.

Ada banyak manfaat yang bisa kita ambil dengan mengikuti pelatihan kerja. Diantaranya

adalah:

a. Mewujudkan pelatihan kerja nasional yang efektif dan efisien dalam rangka meningkatkan

kualitas tenaga kerja

b. Memberikan arah dan pedoman dalam penyelenggaraan, pembinaan, dan pengendalian

pelatihan kerja

c. Mengoptimalkan pendayagunaan dan pemberdayaan seluruh sumber daya pelatihan kerja.

d. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak

hari pertama masuk kerja

e. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.

f. Untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit,

serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan

kepengawasan atau manajerial.

Program pelatihan kerja terdiri dari beberapa jenis, yaitu:

a. Skills training

Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. Program

pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian

yang jeli. Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang

diidentifikasi dalam tahap penilaian.

b. Retraining

Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang

mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja

instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus

dilatih dengan mesin computer atau akses internet

c. Cross functional training

Pelatihan lintas fungsional melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas

kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

d. Team training

Pelatihan tim merupakan pelatihan yang terdiri dari sekelompok individu dimana mereka

harus menyelesaikan bersama sebuah pekerjaan demi tujuan bersama dalam tim.

e. Creativity training

Pelatihan kreatifitas berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari.

Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin

yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya.

Metode atau teknik pelatihan kerja secara umum dibagi menjadi dua yaitu on the job

training dan off the job training. On the job training lebih banyak digunakan dibandingkan

dengan off the job training. Kenapa begitu? Karena program on the job training lebih berfokus

pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training lebih

cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

On the job training terbagi menjadi enam macam yaitu :

a. Job instruction training

Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai

dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah

pelaksanaan pekerjaan.

b. Apprenticeship

Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama

dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Efektif atau

tidaknya pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi

proses pelatihan.

c. Internship dan assistantships

Pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal

yang lebih tinggi. Pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang

bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi

tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.

d. Job rotation dan transfer

Job rotation dan transfer adalah proses belajar yang dilakukan untuk mengisi kekosongan

dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu: peserta

pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk

terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, dan banyak waktu yang terbuang untuk

memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.

Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan dimana jika pelatihan ini diberikan oleh

manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai

pelaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.

e. Junior boards dan committee assignments

Alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta pelatihan ke dalam komite untuk

bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan

peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan

eksekutif yang lain.

f. Coaching dan counseling

Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik dalam penampilan

kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan bagaimana melakukan pekerjaan

secara tepat.

Off the job training dibagi menjadi 13 macam yaitu :

a. Vestibule training

Pelatihan dimana dilakukan ditempat yang kondisinya sama seperti tempat aslinya.

Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja khusus.

b. Lecture

Pelatihan dimana pelatih menyampaikan berbagai macam informasi/ mengajarkan

pengetahuan kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.

c. Independent self-study

Pelatihan dimana peserta diharapkan bisa melatih diri sendiri misalnya dengan membaca

buku, mengambil kursus pada universitas lokal ataupun mengikuti pertemuan profesional.

d. Visual presentations

Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau presentasi.

e. Conferences dan discussion

Pelatihan ini biasa digunakan untuk pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar

satu dengan yang Iainnya.

f. Teleconferencing

Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan peserta dimungkinkan untuk

berada di tempat yang berbeda.

g. Case studies

Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan

prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.

h. Role playing

Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus

dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.

i. Simulation

Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang mirip dengan kondisi pekerjaan,

pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.

j. Programmed instruction

Merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan computer.

k. Computer-based training

Merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara

komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama

proses belajar.

l. Laboratory training

Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta

diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka antara satu dengan yang lain. Tujuan

pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap

perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.

m. Programmed group exercise

Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan suatu

permasalahan. Program pelatihan kerja disusun berdasarkan Standar Kompetensi Kerja

Nasional Indonesia (SKKNI) , Standar Internasional dan/atau Standar Khusus. SKKNI

sendiri disusun berdasarkan kebutuhan lapangan usaha yang sekurang-kurangnya memuat

kompetensi teknis, pengetahuan, dan sikap kerja.

Pelatihan kerja dapat diadakan di tempat kerja dan/atau di lembaga pelatihan kerja

(instansi pemerintah, badan hukum atau perorangan yang memenuhi persyaratan untuk

menyelenggarakan pelatihan kerja) yang sudah ditetapkan.

6. Pemberhentian Kerja (Discharge-Retirement)

           PHK merupakan suatu tindakan pemecatan karyawan dari suatu perusahaan, sehingga

dengan pemahaman itu mengakibatkan penilaiain negatif terhadap perusahaan yang melakukan

PHK tersebut. Bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan pemberhentian karyawan

dari suatu perusahaan sehingga antara karyawan dan perusahaan(organisasi) tidak ada hubungan

lagi.

Ada beberapa sebab yang dapat terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja seperti

Adanya alasan pribadi pegawai tertentu.

Karena pegawai dikenakan sanksi disiplin yang sifatnya berat.

Karena faktor ekonomi seperti resesi, depresi, atau stagflasi.

Karena adanya kebijaksanaan organisasi untuk mengurangi kegiatannya yang pada

gilirannya menimbulkan keharusan untuk mengurangi jumlah pegawai yang dibutuhkan

oleh organisasi.

           Pada dasarnya Pemutusan Hubungan Kerja memiliki dua jenis utama yaitu,

Pemberhentian Normal dan Pemberhentian Tidak Atas Permintaan Sendiri.

a. Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri

Seseorang tidak lagi bekerja pada organisasi karena berhenti atas permintaan sendiri,

berhenti karena sudah mencapai usia pension dank arena meninggal dunia.

b. Pemberhentian Tidak Atas Permintaan Sendiri

Bentuk pemberhentian pegawai bukan atas kemaunnya sendiri melainkan karena suatu

organisasi terpaksa mengurangi jumlah karyawannya dank arena adanya sanksi yang berat

kepada pegawai sehingga berakibat pemutusan hubungan kerja.

c. Pemberhentian Atas Persetujuan Dua Pihak

Dimana pemberhentian ini merupakan hasil persetujuan organisasi/ perusahan dengan

pegawainya karena apabila masih melanjutkan hubungan kerja dinilai akan saling merugikan.

Proses pemberhentian karyawan harus menurut prosedur sebagai berikut ini :

a. Pendisiplinan awal berupa aksi ataupun teguran.

b. Pernyataan akhir tertulis apabila masih melanggar peraturan.

c. Pengeluaran surat pemutusan hubungan kerja secara formal

d. Mengurus pengambilan kembali inventaris alat-alat kerja yang digunakan oleh pegawai.

Karyawan yang telah memutuskan  hubungannya dengan perusahaan atau bisa disebut

juga pemberhentian karyawan, terdapat hak-hak yang didapat oleh karyawan tersebut diantara

lain adalah karyawan itu mendapat uang upah kerja selama karyawan tersebut bekerja di

perusahaan. Apabila seseorang karyawan yang telah mencapai usia tertentu, ia diberhentikan

dengan hormat dari jabatan dan pekerjaannya dengan hak pensiun.                  

Larangan Terhadap PHK

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan

berakhirnya hak-hak dan kewajiban (prestasi dan kontra-prestasi) antara pekerja/buruh dengan

pengusaha. (Pasal 1 angka 25) UUK No 13 Tahun 2003.

Prinsip utama PHK adalah dipersulit. Oleh karena itu dalam hal-hal tertentu pengusaha

dilarang melakukan PHK terhadap Pekerja/Buruh, walaupun si Pekerja/Buruh tidak dapat

melaksanakan kewajiban bekerja sesuai dengan perintah di Pengusaha.

Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 (Pasal 153 ayat 1) dengan tegas

menyebutkan, bahwa Pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan buruh :

a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama

waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban

terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

d. pekerja/buruh menikah;

e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;

Macam dan Persyaratan Pensiun  

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang,

ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena

produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam

melaksanakan pekerjaan, dan lain sebagainya.

Macam Kompensasi bagi Pensiunan

Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena di dalamnya melibatkan

dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor

emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan

dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan

efektivitas produksi. Kepuasan kerja karyawan terletak pada salah satu faktor, yaitu kompensasi

yang merupakan segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang

telah mereka lakukan.

Kompensasi PHK menurut UU Ketenaga kerjaan terdiri dari uang pesangon, uang

penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.

Tenaga Kesehatan Praktik Dokter Gigi

1. Dokter Gigi

Dokter gigi adalah orang yang diijinkan untuk mempraktikkan kedokteran gigi di

bawah hukum suatu area, teritori atau negara yang berlaku. Hukum ini bertujuan

untuk memastikan bahwa dokter gigi ke depannya mempunyai pendidikan

profesional pada institusi tertentu, memperlihatkan kompetensi, dan kualitas

personal. Dokter gigi dapat mendiagnosis dan merawat pasien secara mandiri,

meresepkan obat, serta mempekerjakan dan memsupervisorkan auxilarry

personnel.

2. Dental Auxiliary

Dental auxiliary adalah ungkapan umum untuk semua orang yang membantu

dokter gigi dalam merawat pasien, termasuk dental hygienist, dental assistant,

hygienist atau assistant with expanded function, dental laboratory technician,

resepsionis, serta sekretaris. Auxiliaries dapat diklasifikasikan menjadi 2, yaitu

operating dan non operating.

Dental Hygienist lebih cenderung bertugas dalam tindakan pencegahan

dan sterilisasi. Di banyak tempat, hygienist bekerja di bawah supervisor dokter

gigi, baik di tempat praktik pribadi maupun institusi.

Expanded function dental auxillary (EFDA) adalah dental hygienist atau

dental assistant yang telah mendapatkan pelatihan lebih lanjut tentang perawatan

lebih lanjut kepada pasien, walaupun tetap bekerja diawasi oleh dokter gigi.

Contoh kewajiban yang dipegang oleh EFDA di Amerika yaitu seperti

memberikan floride topical, memberikan desensitizing agent, memberikan pit-dan

fissure sealant, dan berbagai macam lainnya.

Dental assistant adalah non operating auxillary yang membantu dokter

gigi atau dental hygienist tetapi tidak diijinkan untuk merawat pasien secara

independen. Secara umum kewajiban mereka yaitu mengambilkan peralatan dan

material yang digunakan oleh dokter gigi.