Univerzita Palackého v Olomouci

Filozofická fakulta

Katedra psychologie

SOUVISLOST MEZI VYBRANÝMI OSOBNOSTNÍMI CHARAKTERISTIKAMI

MANAŽERŮ A TENDENCÍ K ABÚZU ALKOHOLU

THE RELATION BETWEEN SPECIFIC PERSONAL CHARACTERISTICS OF MANAGERS AND

TENDENCY TO ALCOHOL ABUSE

Magisterská diplomová práce

Autor: Bc. Tereza Lysá

Vedoucí práce: PhDr. Soňa Lemrová, Ph.D.

Olomouc

2014

Místopřísežně prohlašuji, že jsem magisterskou diplomovou práci na téma Souvislost mezi

vybranými osobnostními charakteristikami manažerů a tendencí k abúzu alkoholu

vypracovala samostatně pod odborným dohledem vedoucího diplomové práce a uvedla

jsem všechny použité podklady a literaturu.

V Olomouci 7. dubna 2014 Podpis ....................

Ráda bych touto cestou upřímně poděkovala vedoucí práce PhDr. Soně Lemrové, Ph.D. za

její ochotu, čas, materiály a cenné rady, které mi byly při psaní této práce oporou. Velmi si

vážím její pomoci a vedení.

Dále bych chtěla poděkovat ochotným personalistkám a respondentům z firem Jihostroj

Velešín, ZVVZ Milevsko a SOS – Kubeš České Budějovice.

5

OBSAH

I. Úvod ..........................................................................................................................................7

II. Teoretická část ..........................................................................................................................8

1. K problematice nadužívání alkoholu manažery .......................................................................9

2. Charakteristika osobnosti ..................................................................................................... 11

2.1 Teorie osobnosti v kontextu manažerské psychologie...................................................... 12

2.1.1 Klasifikace manažerů ................................................................................................... 13

2.2 Profil úspěšného manažera.............................................................................................. 14

2.3 Nároky na osobnost manažera......................................................................................... 15

3. Management ........................................................................................................................ 17

3.1 Úrovně řízení.................................................................................................................. 18

3. 2 Pyramida řízení ............................................................................................................. 19

3.3 Profil manažerské práce .................................................................................................. 20

3.4 Manažerské role ............................................................................................................. 22

3.5 Pracovní zátěž manažerů a její zvládání .......................................................................... 23

3.6 Kariérové zaměření manažerů ......................................................................................... 24

4. Riziková konzumace alkoholu .............................................................................................. 27

4.1. Teorie alkoholismu ........................................................................................................ 27

4.2 Příčiny a specifika konzumace alkoholu.......................................................................... 30

4.3 Osobnostní charakteristiky rizikových konzumentů alkoholu .......................................... 31

4.4 Riziková konzumace alkoholu - výzkumy ....................................................................... 32

5. Incidence abúzu alkoholu u manažerů .................................................................................. 35

5.1 Rizikové životní styly manažerů ..................................................................................... 36

5.4 Riziková konzumace alkoholu u pracovníků v náročných profesích – výzkumy .............. 37

III. Empirická část - popis volby a metod výzkumu ...................................................................... 39

6. Přehled hlavních teoretických a praktických problémů práce – cíle a zaměření práce a

výzkumu .................................................................................................................................. 40

6.1 Výzkumné cíle práce ...................................................................................................... 41

6.2 Výzkumné předpoklady - hypotézy ................................................................................. 43

6

7. Struktura a popis zkoumaného vzorku .................................................................................. 44

8. Užité výzkumné metody ....................................................................................................... 45

8.1 Freiburský osobnostní dotazník ...................................................................................... 45

8.2 Test kariérových kotev ................................................................................................... 49

8.3 Dotazník AUDIT ............................................................................................................ 52

IV. Empirická část - výzkum ........................................................................................................ 53

9. Statistické zpracování dat ..................................................................................................... 54

10. Výsledky a interpretace získaných dat ................................................................................ 55

10.1 Osobnostní charakteristiky liniových a středních manažerů dle FPI ............................... 55

10.2 Výsledky testu kariérových kotev ................................................................................. 57

10.3 Výsledky testu AUDIT ................................................................................................. 59

10.4 Korelace mezi dotazníky FPI a AUDIT ......................................................................... 62

11. Vyjádření k plnění cílů a platnosti hypotéz ......................................................................... 63

11.1 Vyjádření k plnění cílů ................................................................................................. 63

11.2 Vyjádření k platnosti hypotéz ....................................................................................... 64

12. Etika výzkumu ................................................................................................................... 66

V. Diskuze ................................................................................................................................... 67

VI. Závěr ..................................................................................................................................... 70

VII. Souhrn .................................................................................................................................. 71

VIII. Seznam použitých zdrojů a literatury ................................................................................... 72

IX. Zadání diplomové práce ......................................................................................................... 80

X. Abstrakt .................................................................................................................................. 82

XI. Seznam tabulek a grafů .......................................................................................................... 83

XII. Přílohy .................................................................................................................................. 84

7

I. Úvod

Manažerské profese jsou bezpochyby velmi náročné. Pro řídící pracovníky je

charakteristické žití v neustálém stresu, ze kterého plynou poruchy životního stylu. Velká

pracovní zátěž, řešení konfliktů a složité rozhodování o pracovních či organizačních

problémech mohou vést k nadužívání návykových látek, které člověku krátkodobě uleví.

Nejrozšířenějšími a podceňovanými jsou alkohol, nikotin a kofein. Někteří vedoucí

pracovníci si dovolují dražší a účinnější nelegální drogy (nejčastěji stimulační drogy -

pervitin, kokain). Vedle nadměrné konzumace psychotropních látek můžeme

u manažerů sledovat i jiné formy rizikového chování (projevy agrese, rizikové dopravní

chování, rizikové sporty, rasismus a xenofobie, sexuální rizikové chování, spektrum

poruch příjmu potravy aj.).

Alkohol je snadno dostupnou a legální drogou, se kterou se denně setkáváme.

Alkoholismus je vážným problémem naší společnosti. Pro závislé může být léčba

komplikovanou životní cestou, pro společnost finanční zátěží. Existuje řada odborných

poznatků objasňujících příčiny častého abúzu alkoholu, na jejichž základě je možné

konstruovat cílené preventivní aktivity. Za vhodné preventivní aktivity (nejen pro

manažery) považujeme dobrou organizaci práce a time management, nepřetěžování,

relaxaci, wellness a další formy aktivního i pasivního odpočinku.

Při své práci ve vedení kina často komunikuji s manažery distribučních společností.

Společenské večírky při premiérách očekávaných snímků nebo zahajování filmových

festivalů mají na denním pořádku. Některé filmové události je téměř nemožné domluvit

bez večerního povídání se zástupci distribučních společností, doprovázeného konzumací

alkoholických nápojů. Dospěla jsem k závěru, že nadužívání alkoholu je jedním

z nejdůležitějších témat rizikového chování manažerů. Ráda bych tuto problematiku

prozkoumala odborněji a ve větší hloubce. Hledání souvislostí osobnostních charakteristik

manažerů a tendencí k abúzu alkoholu se stalo předmětem výzkumu diplomové práce.

8

II. Teoretická část

9

1. K problematice nadužívání alkoholu manažery

(kontextová kapitola - teoretické ukotvení)

Alkohol má ve světě vybudovanou tradici počínající ve starověku. Stejně dlouho

lze hovořit o problémech s jeho nadužíváním. Ve většině zemí je konzumace alkoholových

nápojů legální. Anderson a Baumberg (2006) uvádí, že Evropská unie je regionem

s největší spotřebou alkoholu na světě. Zmiňují, že na jednu osobu spadá spotřeba 15 litrů

alkoholu za 1 rok. 44% alkoholu je užíváno ve formě piva, 34% tvoří konzumace vína

a zbylých 23% destiláty.

Nebezpečnost alkoholu bývá často podceňována i na české drogové scéně, kde je

alkohol snadno dostupnou, legální a společensky tolerovanou drogou. Kalina (2008) uvádí,

že roční spotřeba alkoholu v České republice se pohybuje kolem 10 litrů čistého alkoholu

na obyvatele. Tradiční konzumace piva je zde typická. O nadměrné konzumaci lze hovořit

zhruba u 1/4 všech mužů a 1/10 žen. Proto považuje alkohol za nejužívanější drogu, která

si do budoucna své prvenství udrží. Roku 2009 zveřejnili odborníci Českého statistického

úřadu graf spotřeby alkoholických nápojů na jednoho obyvatele České republiky v rozmezí

od roku 1989 do roku 2007. Spotřeba alkoholu je zde uvedená v přepočtu na 100% líh na

jednoho obyvatele za rok. Z grafu vyplývá, že spotřeba alkoholu stoupá v závislosti na

stoupající spotřebě piva (spotřeba vína a destilátů se tedy v průběhu let výrazně nemění).

V Čechách proběhl celonárodní průzkum alkoholismu, jehož výsledky zveřejnil Viktora

(2010). Do nejrizikovější kategorie spadlo 7,2% dotazovaných. Garant průzkumu Csémy

tvrdí, že se jedná o nejhlubší šetření svého charakteru, Nešpor poukazuje výrazné

podhodnocení výsledků předchozích výzkumů (Viktora, 2010). V knize Zůstat střízlivý

odhadoval, že alkoholiků v České republice může být kolem 300 000 (Nešpor, 2006).

Průzkum z roku 2010 uvádí, že 550 000 Čechů je závislých (Viktora, 2010).

V diplomové práci se zabýváme tendencemi manažerů k nadužívání alkoholu

a alkoholismu. Jak uvádí Mikuláštík (2007), na osobnost manažera jsou kladeny značné

nároky. Jeho aktivita by měla být znatelná na úspěších firmy, pracovních výkonech

i v mezilidských vztazích. Měl by dobře umět zvládat zátěž. Jeho další devízou je čestné

a morální jednání. Dobrý manažer je příkladem pro ostatní, motivující osobností se silnou

vůlí a sebekontrolou. Požadavky na roli manažera jsou tedy opravdu vysoké. Musíme

uvažovat, že manažer je stále „jen člověk“ a s nadměrnou zátěží se ne vždy dokáže

10

adekvátně vypořádat. Jak uvádí Lysá (2011), existuje řada příčin vedoucích ke zvýšené

konzumaci alkoholu. Patří mezi ně například rizikové životní styly či vystavování se

nadměrné zátěži a stresu. Nešpor (2006) vymezuje řadu rizikových životních stylů, které

mohou vzbuzovat a často povzbuzují chuť na alkohol. Usuzujeme, že závislí na alkoholu

nebývají jen lidé žijící na okraji společnosti, ale i lidé vzdělaní, snaživí a pracovití,

působící v prestižních zaměstnáních.

U pracovníků v manažerských pozicích lze vysledovat určité, pro ně typické,

osobnostní charakteristiky (např. dominance, společenskost). V diplomové práci se

pokusíme o zjištění souvislostí mezi vybranými osobnostními charakteristikami manažerů

a tendencemi k abúzu alkoholu. Jak zmiňuje Lysá (2011), studenti ekonomických oborů

jsou jednou z nejrizikovějších skupin v kontextu nadužívání alkoholu.

11

2. Charakteristika osobnosti

Abychom mohli porozumět problematice osobnosti manažera, považujeme za

nezbytnou obecnou znalost osobnosti. Proto se zde pokusíme vymezit pojem osobnost

optikou předních odborníků současné psychologie osobnosti. Navazovat budeme teoriemi

a poznatky týkajícími se manažerů.

Jak uvádí Nakonečný (2005), pojem osobnost má v běžné laické mluvě hodnotící

význam. Proto zdůrazňujeme, že v oblasti psychologie osobnosti termín osobnost souvisí

s jedinečností a individualitou člověka, nikoliv s jeho výjimečností. „Osobnost představuje

souhrn, souvislost či propojení charakteru, temperamentu, schopností a také konstitučních

vlastností člověka“, vymezuje pojem osobnosti Cakirpaloglu (2012, 16). „Osobnost

člověka funguje jako integrovaný celek, který je individuálně typický a ve svých

charakteristikách stabilní“, doplňuje Vágnerová (2004, 511). „Osobnost jako

psychologický a hypotetický konstrukt“ charakterizuje Nakonečný (1995). Smékal (2002)

uvažuje o charakteristice osobnosti skrze univerzální osobnostní znaky, jimiž jsou:

celistvost, potenciál, struktura, individuálnost, stálost, reaktivnost, organizovanost,

integrita, subjektivnost, vědomí, poznání, svoboda a determinismus. Z teorií plyne, že

osobnost předpovídá chování a jednání jedince v různých situacích - a to i v případech, kdy

se některé osobnostní rysy liší od normy. I tak osobnost rozumíme jako relativně stabilní,

individuálně typický celek, přestože se některé aspekty prožívání či uvažování liší od

společensky obvyklého standardu. Co se týče vývoje osobnosti, popisuje Nakonečný

(1995, 10) zajímavý postulát, tvrdící že osobností je „každý od té doby, kdy jeho psychika

začne vykazovat specificky lidskou formu fungování“. Tomu rozumíme tak, že za osobnost

můžeme považovat každého člověka od raného dětství. Osobnost se může v průběhu

celého života proměňovat.

Vzhledem k zaměření práce uvedeme i pohled Mikuláštíka (2007, 1009), který vidí

osobnost jako „integrovaný celek duševních a tělesných vlastností, vnitřně organizovaný,

dynamický, proměnlivý, adaptabilní a neopakovatelný.“. Provazník a kol. (2002) doplňují,

že základními charakteristikami osobnosti jsou celistvost, jedinečnost, relativní stálost

a schopnost přizpůsobit se změnám podmínek (vnitřních i vnějších). Lukas a Smolík

(2008) vidí osobnost jako individualizovaný a integrovaný systém psychických procesů,

12

stavů a vlastností. Ty vznikají socializací, determinují předmětné činnosti jedince a jeho

sociální vztahy. Mikšík (2009) se zabýval psychikou osobnosti jako otevřeným

interakčním systémem. Z toho vyplývá, že osobnost v pojetí teoretiků psychologie práce

(oproti odborníkům psychologie osobnosti) klade větší důraz na vnitřní organizovanost

a relativní stálost v odpovědích a reakcích na rozličné situace. Přesto se intenzivně zabývá

sociální i psychickou determinací vzniku a vývoje osobnosti nebo pojetím osobnosti

v mezilidských vztazích.

2.1 Teorie osobnosti v kontextu manažerské psychologie

K pochopení problematiky osobnosti v celé její šíři považujeme za nutnou znalost

základních teoretických konstruktů osobnosti. V kontextu manažerské psychologie Mikuláštík

(2007) považuje za důležité teoretické koncepty čtyři následující teorie osobnostních

konstruktů:

a) Pětirozměrový model

Pětirozměrový model byl vytvořen pomocí faktorové analýzy a tvoří jej 5 škál, na kterých

lze posuzovat osobnost: extraverze - introverze; neuroticismus - emoční stabilita;

svědomitost - autoritářství; otevřenost - absorbce; přátelskost - agresivita (Mikuláštík,

2007).

b) Sedmirozměrový model

Tato teorie byla též vypracována pomocí faktorové analýzy. Sedmirozměrový model

rozlišuje čtyři faktory temperamentu a tři faktory charakteru. Členění sedmirozměrového

modelu tedy vypadá následovně: faktory temperamentu - neofilie, zaměřenost na vyhýbání

se poškození, závislost na odměně, vytrvalost; faktory charakteru – sebezaměřenost (tedy

zaměření pozornosti na sebe sama), schopnost a ochota spolupracovat, sebetranscendence

(Mikuláštík, 2007).

c) Learyho teorie

Learyho teorie je jednou z nejvýznamnějších teorií osobnosti, která bývá nezřídka

aplikována ve světě managementu. Nahlíží na osobnost ve čtyřech základních dimenzích,

13

kterými jsou: afiliance - agresivita; dominance - submise; závislost - egocentrismus;

rezervovanost – responzibilita (Mikuláštík, 2007).

d) Teorie Kaisera a Koffeyho

Tato teorie je charakteristická dvěma základními dimenzemi: přátelskost – nepřátelskost;

dominance - submise (Mikuláštík, 2007).

2.1.1 Klasifikace manažerů

Na základě zmíněné teorie Kaisera a Koffeyho je možné klasifikovat manažery.

Protnutím dvou dimenzionálních rovin vznikají čtyři základní kvadranty. V těch lze najít

základní typy klasifikace manažerů, jak je popisuje Mikuláštík (2007).

a) Výkonný typ

Je charakteristický v těchto oblastech: dominance, afiliance, respekt k druhým, vysoké

požadavky na sebe i druhé, přirozenost v jednání, motivace druhých, nadhled nad situací,

objektivita a spravedlnost.

b) Diktátor

Pro klasifikaci diktátora je charakteristické následující: dominance, nepřátelskost,

agresivita, orientace na moc, prestiž a peníze, vyžadování poslušnosti, podceňování

druhých, přesvědčení o své pravdě, vztahovačnost. S respektem se chová pouze

k nadřízeným a sobě rovným (myšleno těm se stejným sociálním statusem). Chybí mu

schopnost přiznat svou chybu, nadhled nad věcí a objektivní přístup.

c) Sociabilní typ

Pro sociabilní typ jsou typické: submise, afiliance, úsilí o sociální přijetí, komunikativnost,

laskavost a přívětivost. Přizpůsobuje své chování tomu, aby ho ostatní měli rádi. Snaží se

ve všem vyhovět druhým. Nedokáže upřímně říci, co si opravdu myslí a často není

schopen objektivního nadhledu.

14

d) Byrokrat

Byrokrata si představujeme jako vnitřně nejistého, rezervovaného, odtažitého až hostilního

člověka. Jeho nepřátelství však nebývá osobního rázu. Je pro něj charakteristická:

nedůvěra v okolí, nepříjemnost ve vystupování a sociálních interakcích, neochota riskovat

a obava z nového. Chybí mu všeobecný nadhled.

2.2 Profil úspěšného manažera

V následující kapitole popíšeme, jak by měl vypadat profil úspěšného manažera.

Hroník (2013, 243) předkládá Adairovo pojetí 25 nejcennějších vlastností manažera,

kterými jsou: „1. schopnost rozhodovat, 2. umění vést lidi, 3. integrita,

4. nadšení pro práci, 5. představivost, 6. ochota usilovně pracovat, 7. analytické

schopnosti, 8. pochopení pro druhé, 9. schopnost vyhmátnout příležitosti, 10. schopnost

řešit nepříjemné situace, 11. schopnost rychle se přizpůsobovat změnám, 12. ochota brát

na sebe riziko, 13. podnikavost, 14. schopnost jasně se vyjadřovat, 15. bystrost,

16. schopnost efektivního řešení správných otázek, 17. objektivnost, 18. schopnost vytrvat,

19. ochota pracovat dlouho přesčas, 20. ambicióznost, 21. soustředěnost, 22. schopnost

srozumitelného písemného projevu, 23. zvědavost, 24. nadání pro práci s čísly,

25. schopnost abstraktního myšlení“. Adair sestavil pořadí vlastností, kde reprezentativní

vzorek vrcholných manažerů označil za nejužitečnější pro vrcholovou úroveň

managementu (Adair, 1993, in Hroník, 2013). Bedrnová a Nový (1998) nahlížejí nároky na

osobnost manažera obdobně. Zkoumají je v kontextu výzkumu ideální osobní kvality.

Snaží se zachytit ideální manažerské kompetence. Zformulovali takzvanou vizitku osobní

kvality, jakožto předpoklad úspěšnosti manažera. Dále se zabývali konkrétními projevy

směřování k ideální osobní kvalitě. Výsledky jejich práce korespondují s pojetím cenných

vlastností manažerů dle Adaira a potvrzují tak jejich platnost.

Bormann (1969, in Nakonečný, 2000, 270) popsal souhrn požadavků na úspěšného

manažera: nehrát nikdy roli manipulanta, připravenost zaplatit odpovídající cenu, nemlčet,

ale komunikovat (ve smyslu nutnosti projevovat stálý zájem o práci skupiny), vykazovat

aktivitu (starat se o informace potřebné pro skupinu), chválit druhé, pozdvihovat status

druhých členů skupiny (vědomí jejich důležitosti je nutné pro blaho firmy). Předpoklady

15

funkčnosti těchto požadavků jsou dle Nakonečného (2000) efektivní komunikace

a soudržnost zaměstnanců.

Závěrem zmíníme některé psychodiagnostické metody, které používáme k testování

manažerů. Jejich výstupem je obvykle osobnostní profil manažera. Základním nástrojem

psychologa jsou zde testy osobnosti. V práci s manažery používáme zejména EOD, FPI,

16 PF, FIRO B, IHAVEZ a SPIDO (Hroník, 2013). Z projektivních testů je doporučován

ROR. Vhodnými výkonovými testy jsou IST, Bourdonův test či Test pracovní křivky

(Hroník, 2013). Mikšík (2009) nastiňuje možnost měření osobnostních determinant

úspěšnosti a selhávání pomocí psychodiagnostických baterií PASKO a DIAROS (zejména

pak dotazník SPARO ve všech jeho variantách).

Již víme, jak by měl úspěšný manažer vypadat. Nyní se můžeme pustit do popisu

nároků na osobnost vedoucího pracovníka.

2.3 Nároky na osobnost manažera

Manažerské profese se setkávají nejen s vysokými pracovními nároky, ale také

s nemalými požadavky na jejich osobnostní charakteristiky. Jak uvádí Mikuláštík (2007),

nároky na osobnost manažera bývají vždy spojeny s firmou, kde manažer působí.

Úspěšnost manažerské práce jde totiž ruku v ruce s úspěšností podniku. Byla provedena

řada studií zabývajících se osobností vedoucího pracovníka. Profesní charakteristiky

manažerů jsou podmíněny charakteristikami osobnostními. „Zahrnují osobnostní i sociální

aspekty obohacené o profesní dovednosti, zkušenosti z pracovního prostředí, zájmy a cíle“,

uvažuje Evangelu (2009, 91). Evangelu (2009) je autorem následujících profesních

charakteristik manažerů: zaměření na kariérní růst, efektivní vedení lidí, schopnost

vystupovat jako neformální autorita, míra týmové spolupráce, schopnost koordinace,

potřeba výkonu ve vysoké míře a plánovité jednání. Některé organizace nabízejí

manažerům specifický výcvik obecně uplatitelných dovedností na pracovním místě, jehož

cílem je sladění osobnostních, sociálních a profesních dovedností ve prospěch firmy

(Kameníček, 2012).

16

Plamínek (2007) uvažuje o nárocích na osobnost manažera v kontextu teorie

vitality, která analyzuje problémy vznikající ve firmách. Vysvětluje, že strategickým

zájmem vedoucího pracovníka firmy by mělo být budování vitality, a to v posloupnosti od

užitečnosti firmy přes efektivitu a stabilitu k dynamice (Plamínek, 2007). Právě lidé

přispívají k budování jednotlivých vitálních znaků uvedených výše. Za jeden z nároků na

manažera tedy považujeme právě práci na vitálních znacích. Mintzberg (1973, in

Hewstone a Stroebe, 2006) popsal nároky na chování manažera ve třech kategoriích.

Očekává od něj výkon informační, rozhodovací a interpersonální role. Dobré vykonávání

těchto rolí považujeme za základ prosperity firmy.

Uvažujeme li, že nároky na osobnost manažera plynou z profesních charakteristik,

musíme připomenout specifikum manažerské práce, kterým je vedle vedení a plánování

i řešení problémů. Manažeři se často dostávají do situací, ve kterých jsou na ně kladeny

vysoké nároky. Často musejí rozhodovat v nepříznivých podmínkách. Mikšík (2009)

o nich hovoří ve své koncepci psychických zátěží. Zmiňuje důležitost a nezbytnost

chápání, analyzování a řešení těchto situací. Jedinec, který je v zátěžové situaci, se s ní

musí umět vyrovnat. Se situačními kontexty se vyrovnává s využitím vyšších psychických

funkcí, tedy osvojených motivačních struktur a schopnosti racionálního uvažování.

Přemýšlíme, že vývojově nižší tendence vedoucí k bezprostředně situační, impulzivní

a emotivní odezvě by se u manažerů neměly objevovat ve větší míře. Uvažujeme, že

nezvládání nároků, které sebou činnost manažera přináší, může vést i k rizikové konzumaci

alkoholu. Tou se budeme zabývat v následující kapitole.

Závěrem kapitoly nastíníme vybrané výzkumy, které se týkají nároků na osobnost

manažera. Jak uvádí Schwalbe (1995), manažer potřebuje dostatečnou sebedůvěru, aby

nároky své profese zvládl. Manažer by měl rozumět lidem, dokázat je motivovat

k dobrému výkonu. Měl by jít příkladem, být sebejistý, ovlivňovat personál silou

neformální autority (Mikuláštík, 2007). Šuleř (2002) poukazuje na důležitost schopnosti

orientovat se v situacích nejistoty a schopnosti riskovat. Za důležitou považujeme potřebu

řídit a vést lidské zdroje k předem vytyčeným organizačním cílům (Schein, 1996).

Osobnost vedoucího pracovníka již dokážeme charakterizovat, nyní se budeme

zabývat oblastí managementu.

17

3. Management

Vzhledem k zaměření práce se budeme dále zabývat vymezením pojmu

management a související odborné terminologie. Interpretace pojmu management je

v odborné literatuře poměrně nesouladná. Jandourek (2001) vymezuje management jako:

„řízení podniku osobami nebo skupinami, kterým je svěřena kompetence plánovat,

organizovat, vést a kontrolovat.“ I podle Mikuláštíka (2007) termín management odpovídá

českému řízení. Managementem tedy rozumíme systematický proces řízení zahrnující

plánování, organizování, vedení, kontrolování a dosahování cílů, souhlasí Bělohlávek

(2006). Definice souvisí s pojetím manažerských funkcí (plánování, organizování, výběr

a rozmisťování pracovníků, vedení lidí, kontrola) dle Koontze a Weihricha (1994, in

Mikuláštík, 2007). V managementu jde o značně specializovanou činnost, bez které se

neobejde žádná organizace, tvrdí Veber a kol. (2002). Manažer je zodpovědný za realizaci

činností, umožňující dosáhnout skupinových cílů prostřednictvím dělby práce jednotlivců

(Cejthamr, Dědina, 2010). Uvažujeme, že toto tvrzení má kořeny ve Fayolově pojetí řízení.

„Management je proces tvorby a udržování prostředí, ve kterém jednotlivci pracují

společně ve skupinách a účinně dosahují vybraných cílů“, předkládají Cejthamr a Dědina

(2010, 19) známou Koontz - Weihrichovu definici sjednocující hlavní myšlenky teoretiků

managementu. Křivohlavý (1995) poukazuje na lidskou stránku podniku. Manažer tak

nejen rozdává úkoly a řídí podnik, ale zároveň umí poradit a ví si rady s řešením problémů.

Malik (2006) uvažuje, že management by měl být správný a dobrý, jakožto nejrychlejší

a nejefektivnější cesta k dobrému výkonu a úspěchu. „Správný management je globální

a všude stejný, na celém světě. Všechny dobře fungující organizace jsou vedeny podle

shodných principů“, nesouhlasí Malik (2006, 18) s nesourodými definicemi. V práci

budeme vycházet z Bělohlávkova pojetí managementu.

S pojmem management souvisí příbuzný termín leadership. Lze jej překládat jako

vůdcovství či vedení v podobě charismatického přístupu (Mikuláštík, 2007). Ve vedení

jakékoliv organizace se uplatňují poměrně podobné modely a principy, doplňují Lukas

a Smolík (2008). Od managementu (řízení) lze leadership (vedení) vymezit slovy

psychologa Bennise: „…manažeři dělají věci správně1 a lídři dělají správné věci

2“

1effectiveness 2efficiency

18

(Mikuláštík, 2006, 119). Yukl (2008, in Procházka, 2013) popisuje leadership jako proces

záměrného ovlivňování lidí tak, aby zároveň byla činnost organizace strukturována

a facilitována. Hogen a Kaiser (2005, in Procházka, 2013) vidí leadership jako proces

tvorby a udržování konkurenceschopné skupiny s dobrými výkony.

Jedinec, který řídí firmu či její část bývá označován jako vedoucí či manažer, uvádí

Lukas a Smolík (2008). Od manažerů očekáváme schopnost být lídrem (Procházka, 2013).

3.1 Úrovně řízení

Manažeři pracují na různých úrovních řízení, se kterými jsou spojeny jejich

částečně odlišné povinnosti. Mikuláštík (2007) popisuje tři úrovně řízení:

a) strategické řízení

b) taktické řízení

c) operační řízení

Strategické řízení stanovuje obecné cíle, které se objevují například ve výročních zprávách.

Dále se objevují v situacích, které souvisejí s prosperitou a expanzí firmy. Taktické řízení

navazuje na cíle řízení strategického, které pak rozpracovává do konkrétních podob. Toto

lze považovat za hlavní úlohu takzvaných manažerů střední úrovně. Úroveň operačního

řízení popisuje jasně vymezené cíle rutinních prací. Jejich obsah je obvykle stanovován ze

dne na den. Obsah operační úrovně řízení je měřitelný. Náročnost na tvořivé myšlení není

příliš velká. Náplň operačního řízení nejčastěji spadá do kompetencí manažerů nižší,

liniové úrovně. Zmíněné typy řízení lze přiřadit jednotlivým typům manažerů, které

podrobněji popíšeme v následující kapitole. Jejich vymezení není jednoznačné, uvažujeme

zde spíše o převládající úrovni řízení.

19

3. 2 Pyramida řízení

Řízení lze znázornit jako pyramidovou aktivitu (Mikuláštík, 2007). Manažery tak lze podle

Bělohlávka (2006) dělit dle jejich postavení v organizaci následovně:

a) vrcholní (top, vyšší, vrcholoví) manažeři

b) střední manažeři

c) linioví (nižší) manažeři

Vrcholoví manažeři jsou nejmenší manažerskou skupinou odpovídající za

výkonnost organizace, tvrdí Bělohlávek (2006). Mikuláštík (2007) dodává, že

vrcholovému managementu odpovídá jeden člověk či úzký tým, mající nejvyšší pravomoc

a zodpovědnost. Top management tedy odpovídá vrcholu pyramidy řízení. Dle Mužíka

(2000) zde působí generální, odborní a podnikoví ředitelé.

Střední manažeři odpovídají za výkonnost liniových manažerů. Zahrádková (2005)

uvádí trefné přísloví, že firma je tak dobrý, jako její střední management. Tím jen

zdůrazňuje jeho velký význam. Působí zde totiž větší množství lidí s menšími

kompetencemi a odpovědností (Mikuláštík, 2007). Uskutečňují plány a strategické cíle

vedení organizace prostřednictvím delegování úkolů na liniové manažery a jejich

koordinace (Bělohlávek, 2006). Bez kvalitního středního managementu firma nemůže

fungovat. Pozice středního manažera je velmi náročná vzhledem k jeho působení mezi

nadřízenými a podřízenými (Zahrádková, 2005). Jak uvádí Mužík (2000), působí zde

ředitelé podniků, závodů a jejich úseků. Dle Provazníka a kol. (1997) v oblasti středního

managementu panuje terminologická nesourodost. V práci budeme na manažery střední

úrovně nahlížet prostřednictvím Mužíkova vymezení jejich působnosti.

Nejnižší úrovni pyramidy odpovídá nižší management neboli management první

linie. Postavení pracovníků je o trochu vyšší než postavení výkonných pracovníků (Veber,

2002). Pravomoci a odpovědnost jsou zde ze všech úrovní řízení nejmenší (Mikuláštík,

2007). Bělohlávek (2006) řídící pracovníky popisuje jako mistry ve výrobě, dispečery,

vrchní sestry či vedoucí administrativního úseku. Jejich pracovní náplň je tvořena

každodenními úkoly, jejich kontrolou a nápravou jednoduchých provozních problémů.

20

Mikuláštík (2007) dále popisuje úrovně rozhodování, které odpovídají jednotlivým

úrovním řízení. Náplní vrcholného managementu je 75% strategie, 20% taktika

a 56% operativa. Ve středním managementu se objevuje 60% řízení taktického a po

20% strategického a operačního. Operativa převládá 75% v nižším managementu, kde se

dále užívá 20% taktického a 5% operačního řízení. Toto lze považovat jen za teoretický

nástin převažující úrovně řízení, v praxi se jednotlivé úrovně řízení mohou různě prolínat

či proměňovat.

3.3 Profil manažerské práce

Již jsme teoreticky vymezili pojem management v kontextu jeho vývoje. Nyní se

pokusíme definovat řídícího pracovníka v kontextu naší práce, abychom předešli

terminologickým nejasnostem. Cílem kapitoly je poukázat na náročnost profese

manažerské práce.

Řídící pracovníky, tedy nositele řídící profese, označujeme jako manažery.

Výstižnou definici nabízí Lojda (2011, 10): „manažer je člověk, který dosahuje

stanovených cílů s lidmi a prostřednictvím nich“. To znamená, že využívá schopností

organizování, vyjednávání, plánování a motivování k dosahování stanovených cílů. Dříve

bylo na manažery nahlíženo jako na technokraty a ekonomy, popisuje Mikuláštík (2007).

Podceňovali práci s lidmi a nebyli schopni delegovat úkoly a důvěřovat zodpovědnosti

ostatních, což zákonitě vedlo k pasivnímu stavu managementu střední a liniové úrovně.

Současné definice však nabízí perspektivnější vyhlídky pro management: „manažer by měl

lidem rozumět, diferencovaně je vnímat a takto s nimi jednat, působit motivačně,

příkladem, silou neformální autority“, uvažuje Mikuláštík (2007, 123). Z toho plyne, že

dobrý manažer by měl být zároveň respektovaným lídrem (Procházka, 2013).

Jak popisuje Veber a kol (2002), charakter manažerské práce se liší v řadě faktorů.

Jednoznačně se práce liší podle úrovně, na které manažer působí. Dále se náplň práce liší

dle různých charakteristik organizace, jako je velikost firmy nebo oblast jejího působení.

Základními činnostmi manažera jsou plánování, organizování, vedení lidí a kontrolování,

tvrdí Bělohlávek (2006). Tyto činnosti je možné konkretizovat a aplikovat do různých

oblastí organizace. Těmi jsou dle Bělohlávka (2006) strategické řízení, řízení trhu, řízení

21

financí, řízení lidských zdrojů, management kvality, řízení informací, logistické řízení

a řízení změn. Tyto činnosti lze dělit mezi liniové, střední a vrcholné manažery.

Dále se budeme věnovat dovednostem, znalostem a kompetencím manažerů, které

jsou úzce spjaty s charakterem manažerské profese. Nároky se zvyšují s přibývajícími lety

praxe, kdy často dochází k přeřazení na vyšší manažerskou funkci (Lojda, 2011). Weihrich

a Koontz uvažují o 3 typech nejvýznamnějších manažerských dovedností:

a) technické dovednosti (umožňující použití specifických technik, metod a procesů),

b) lidské dovednosti (zahrnující komunikační dovednosti a schopnost kooperace),

c) koncepční dovednosti (ve smyslu vidění firmy jako systému, který je třeba organizovat

a řídit (Weihrich, Koontz, 1994, in Košutová, 2011).

Manažeři by měli být vybaveni znalostmi manažerskými (např. jak řídit finance, jak

odměňovat zaměstnance) a znalostmi odbornými (vyplývají z oborového zaměření firmy).

Komárková, Slaměník a Výrost (2001) zdůrazňují význam sociálních dovedností

v ekonomické sféře v kontextu zvýšení efektivity výroby při dobré spolupráci

a komunikaci v pracovišti. Lojda (2011) uvádí, že pokud pracovník disponuje kvalitním

manažerským vzděláním, je schopný se do 3. měsíců adaptovat na jakoukoli firmu.

Lojda (2011) vymezuje kompetence jako schopnosti člověka nejen činnost

kvalifikovaně vykonávat, ale také schopnost ji dokončit v požadovaném čase a náležité

kvalitě. Hroník (2013) popisuje tři přístupy k modelům manažerských kompetencí:

a) plošné modely manažerské kompetence

b) komplexní modely manažerské kompetence

c) dynamické modely manažerské kompetence

Plošné modely manažerské kompetence se snaží izolovat a ohraničit jednotlivé složky

kompetencí, které pojímají jako rysy či chování. Patří mezi ně například model Bedrnové

a Nového (1998), nebo model vlastností manažera dle Adaira (1994, in Hroník, 2013).

Komplexnější pojetí manažerské kompetence se snaží o postihnutí úplné manažerské

kompetence, tedy o přesah vymezení osobnostních a behaviorálních charakteristik. Řadíme

mezi ně Kuchyňkův kvalifikační a osobnostní profil vedoucího pracovníka či

šestnáctidimenzionální model manažerské kompetence (Hroník, 2013). Dynamické modely

22

uvažují více proměnných, než jsou psychologické kvality osobnosti. Například Kostroňův

trojdimenzionální model manažerské kompetence uvažuje interakce organizmu a prostředí.

Maruyamovy mentální modely znázorňují osobnost manažera v kontextu prostředí firmy

pomocí mentálních map. Lojda (2011) klade důraz na uvědomování si svých kompetencí.

3.4 Manažerské role

Podstatnou částí manažerské činnosti je vedení lidí (Provazník, 1997). Manažeři tak

ve své působnosti vstupují do řady formálních i neformálních vztahů. Ty je třeba důsledně

rozlišovat a předcházet tak nedorozuměním (Bělohlávek, Košťan, Šuleř, 2001). Řídící

pracovníci totiž komunikují s nadřízenými i podřízenými, se spolupracovníky i klienty.

Bělohlávek (2006) uvádí Mintzbergovu charakteristiku deseti manažerských rolí. Tyto role

se vzájemně doplňují a prolínají. Manažer by neměl žádnou z rolí podceňovat a zároveň by

si měl být vědom, jakou roli právě hraje (Bělohlávek, Košťan, Šuleř, 2001). Lze je rozdělit

do tří skupin:

a) interpersonální role,

b) informační role,

c) rozhodovací role.

V interpersonálních rolích sledujeme manažera ve třech podobách. V roli

představitele reprezentuje organizaci na různých akcích. Můžeme jej vidět jako vedoucího

ve vztazích s podřízenými. Dále je možné všimnout si role spojovatele v kontaktech

s jinými manažery horizontální či mimo-organizační úrovně.

I role informační sledujeme ve třech formách. Rolí pozorovatele si manažer

pomáhá k subjektivnímu vyhledávání informací z vnějšího světa i z prostředí organizace.

Manažer dále působí v roli šiřitele informací podřízeným. Jako mluvčí reprezentuje

informace z organizace a hájí její zájmy, čímž vytváří image firmy.

Rozhodovací manažerské role uvažují a řídícím pracovníkovi jako o podnikateli,

řešiteli rušivých událostí, distributorovi zdrojů a vyjednavači. Souvisí tedy s tvorbou

strategických organizačních rozhodnutí.

23

3.5 Pracovní zátěž manažerů a její zvládání

Pracovní zátěž lze vymezit jako stres v pracovním prostředí. Oproti klinickému

pojetí zahrnuje pracovní nároky kladené na pracovníka a jejich působení na psychiku

pracovníka a jeho způsoby zvládání (Mikuláštík, 2007). Lze uvažovat, že v extrémních

podmínkách je pracovní zátěž považována za situaci nerovnováhy, jejíž důsledky se

mohou kumulovat a na organismus působit nepříznivě. Nadměrná pracovní zátěž může

vést například ke vzniku kardiovaskulárních onemocnění. To bylo zjištěno u vzorku

manažerů s dobrým společenským postavením, ale výrazně vyšším psychickým zatížením

v souvislosti s jejich prací (Cagan, Pavlovič, Besedová, 1999). Pracovní zátěž musíme

odlišovat od pracovního výkonu (Hewstone, Stroebe, 2006).

Endler (1994, in Hančovská, 2009) popsal následující zdroje pracovní zátěže:

vnitřní faktory práce, faktory organizace, vztahy na pracovišti, možnosti kariérního růstu,

organizační struktura a pracovní klima, propojení domov - práce.

Z jiného úhlu pohledu vymezili Štikar a kol. (1998) přehled pracovních stresorů

zahrnujících svalovou, mentální, senzorickou, emoční a sociální zátěž, nepříznivé vlivy

prostředí, klimatické podmínky či profesionální onemocnění a pracovní úrazová rizika.

Mikuláštík (2007) doplňuje faktor změny, jakožto změny obsahu práce, pracovních

podmínek, motivace, vztahů na pracovišti či vlastních schopností. Při zkoumání pracovní

zátěže tedy hraje roli i osobnost pracovníka.

Pociťování únavy, apatie, fyzického a emočního vyčerpání je pro dnešního

manažera typické (Španková, 2010). Pokud to pracovník neřeší, může být dopadem i

syndrom vyhoření. Pracovní výkon a výkonnost manažera jsou často ovlivněny

maladaptivními psychickými stavy vznikajícími v důsledku konfliktů vnitřních a vnějších

situací (Hančovská, 2013). Manažer je pociťuje jako nezvladatelné a zatěžující. Pracovní

zátěž může dále souviset s rozpornými procesy, kdy je nutné řešit nepřiměřené či

protikladné úkoly (Hančovská, 2009). Na pracovní zátěž je zároveň nutno nahlížet

v kontextu situačních proměnných působících na vlastní vnímání a hodnocení situace

(Baumgartner, 2001). Poukazuje tak na důležitost kontrolovatelnosti stresující události.

Pracovní zátěži a stresu manažeři mohou předcházet. Bylo zjištěno, že získání

manažerských způsobilostí (formou vzdělávání a rozvoje s využitím Evropských standardů

24

manažerských způsobilostí) podporuje vystavování manažera náročným situacím i jeho

schopnost kvalitní sebereflexe (Kressová, 2008). To poukazuje na důležitost získávání

manažerských způsobilostí a rozvoje manažerských dovedností.

3.6 Kariérové zaměření manažerů

Již jsme popsali osobnost manažera, nároky manažerské práce, manažerské role a funkce.

Nyní se podíváme na kariérové zaměření manažerů. Kariéra je dle Bělohlávka (2001): „dráha

člověka životem, zejména pak profesionální, na které získává nové zkušenosti, rozvíjí své

kompetence a realizuje svůj osobní potenciál“. Bělohlávek (2006) popisuje řadu kariérových typů.

Tyto typy vyjadřují toto základní zaměření. Holland (1985, in Bělohlávek, 2006) popisuje

kariérové typy profesionální osobnosti. Zjistil, že lidé mají sklony k vyhledání prostředí

odpovídajícímu jejich kariérové orientaci a vymezil šest typů osobnosti podle pracovního prostředí:

a) R – typ realistický

Vyznačuje se agresivním chováním a jednáním, dále schopnostmi a dovednostmi spojenými

s fyzickou aktivitou.

b) I – typ zkoumavý

Pro tento typ je charakteristické dávání přednosti poznávacím aktivitám jako sou přemýšlení či

organizování před emocionálními aktivitami.

c) S – typ sociální

Sociální typ upřednostňuje interpersonální aktivitu před aktivitou fyzickou nebo intelektuální. To

jej předurčuje k práci s lidmi. Tento typ je schopen velmi dobře využívat své diplomatické

schopnosti.

d) K – typ konvenční

Konvenční typ preferuje pravidly vymezené činnosti. Na úkor vlastních potřeb realizuje příkazy

nadřízených. Upřednostňuje zájmy organizace nad zájmy svými.

e) E – typ podnikavý

Je pro něj charakteristické využívání svých přesvědčovacích schopností k dosahování vlastních,

osobních cílů. Ty se mohou a nemusí vztahovat k zájmům organizace. Používá – li osoba zmíněné

25

schopnosti pro dosahování cílů, které korespondují se zájmy organizace, může se stát úspěšným

vedoucím pracovníkem.

f) A – typ umělecký

Umělecký typ disponuje silnou potřebou sebevyjádření. Usiluje o tvůrčí práci.

Převažuje li výrazně jeden typ, je určení profesionální orientace jednoduché. Nezřídka však

dochází k rovnováze dvou a více zájmů. Jak uvádí Bělohlávek (2006), pak může dojít ke

kariérovým konfliktům, To značí možné problémy při volbě i výkonu profese. Manažerské profese

obvykle spadají pod K – typ konvenční, ač u nich často bývá nemalé zastoupení typů ostatních.

Schein (1990) popsal takzvané kariérové kotvy, představující nepojetí pracovní kariéry. Ty

si člověk utváří v průběhu několika let po nástupu do zaměstnání v závislosti na pracovních

zkušenostech. Kariérová kotva má tedy zásadní význam ve vztahu k pracovnímu uplatnění. Podle

Scheina (1990) existují tři komponenty, mající klíčový význam pro kariérovou kotvu:

a) vlastní obraz talentu a schopností,

b) vlastní obraz motivů a potřeb,

c) vlastní obraz postojů a hodnot.

To vše se vytváří v průběhu několika let po nástupu do nové pracovní pozice. Jedinec se zde

střetává s požadavky a normami organizace a získává řadu pracovních i životních zkušeností

(Lemrová, Vtípil, 2005). Dochází tedy k formování jistého pracovního sebepojetí, které zahrnuje

i motivy a hodnoty, promítající se do rozhodování o pracovní kariéře. Kariérová kotva tedy má vliv

na volbu zaměstnání nebo případnou změnu profese. Dle Scheina (1996) má většina populace

pouze jednu primární, dominantní kariérovou kotvu. Přesto připouští, že v jednom zaměstnání

mohou být saturovány potřeby s různými kotvami. Schein (1990) nalezl osm typů kariérových

kotev:

a) technicko – funkční kompetence

b) manažerská kompetence

c) jistota

d) autonomie

e) kreativita

f) služba

26

g) soupeření

h) životní rovnováha.

Jak uvádí Bělohlávek (2006), u manažerských profesí převládá kotva Manažerská kompetence. Ta

se vyznačuje značnou motivací k dosažení pracovní pozice s manažerskou odpovědností.

Podmínkou pracovní úspěšnosti manažera je dle Bělohlávka (2006) kombinace tří aspektů –

analytického, interpersonálního a emocionálního.

Schein (1996) zkoumal v sedmdesátých a osmdesátých letech 20. století zastoupení

kariérových kotev na vzorku studentů. U studentů managementu bylo vykázáno zastoupení kotvy

Manažerská kompetence u 25% respondentů. Významnost kotvy Manažerská kompetence

dokládají i aktuálnějšími výzkumy kotev u zkoumané skupiny manažerů (Kniveton, 2004).

V České republice potvrzuje význam kotvy Manažerská kompetence u vedoucích pracovníků

výzkum Lemrové (2006), jako významná se zde ukázala i kotva Jistota.

27

4. Riziková konzumace alkoholu

Již jsme se věnovali tématu osobnosti a managementu, vzhledem k zaměření práce nám

zbývá nastínit klinické téma alkoholismu. Jak uvádí kolektiv autorů sdružení SANANIM

(2007), nebezpečí alkoholu tkví v jeho toleranci společností a legální dostupnosti. Působí

tlumivě na centrální nervový systém (přestože bývá ve společnosti považován za

životabudič). Kvůli omamným účinkům a schopnosti měnit vědomí má alkohol vysoký

potenciál zneužívání. Bývá užíván také jako prostředek na spaní, který má do jisté míry

uvolňující, tlumící a uklidňující účinek. Rizikovou konzumací alkoholu rozumíme užívání

či nadužívání alkoholických nápojů, které může vést ke vzniku alkoholismu. Jednotlivým

teoriím vzniku alkoholismu se budeme věnovat v následující kapitole.

4.1. Teorie alkoholismu

Pro lepší pochopení tématu předkládáme výčet nejpoužívanějších teorií

alkoholismu. Jednotná teorie alkoholismu objektivně vysvětlující jeho vznik a příčiny,

popsána nebyla. V následující části práce jsou charakterizovány jednotlivé výklady příčin

vzniku alkoholismu tak, jak si je představuje Křivohlavý (2001). Teorie nepodávají

dokonalé vysvětlení alkoholismu, ale přinášejí podklady pro prevenci i terapii. Teorie

alkoholismu jsou vymezeny následovně:

a) Morální teorie

Morální teorie je první popsanou teoretickou koncepcí alkoholismu. Některé

chování pro ni bylo morálně správné, jiné nepřípustné. Z hlediska morální teorie byly

behaviorální projevy alkoholiků chápány právě jako nepřípustné, popisuje Křivohlavý,

(2001).

b) Genetický model vzniku a příčin alkoholismu

Teorie genetického modelu alkoholismu je první lékařskou teorií alkoholismu. Díky

genetickému modelu našeho chování začal být alkoholismus považován za projev

28

dědičnosti. Toto zkoumají studie zaměřené na porovnávání jednovaječných

a dvojvaječných dvojčat (Bohman, Sigvardson, Cloninger, 1981, in Křivohlavý, 2001).

Srovnávají behaviorální projevy dvojčat s ohledem na alkoholismus. Odhadují, že část

chování alkoholiků (zhruba 16%), je geneticky determinována. Teorii potvrzují i studie

adoptivních dětí alkoholiků, kteří se dostali do rodin bez alkoholiků (Woititzová, 1998).

Genetický model nedokáže vysvětlit všechny faktory ovlivňující vznik a trvání

alkoholismu. Důkazem toho je, že ne všechny děti alkoholiků se musí stát alkoholiky.

Marie Vágnerová (2004) uvádí, že riziko vzniku alkoholismu je determinováno

z 25 – 50%. S genetickou podmíněností alkoholismu souhlasí i Li (2000).

c) Pojetí alkoholismu jako nemoci

Existuje soubor projevů, které lze pozorovat u lidí, kteří propadají konzumaci

alkoholu. Model popisuje sedm fází alkoholismu od první konzumace až po otravu

alkoholem, příčiny vzniku ovšem nevysvětluje (Křivohlavý, 2001).

d) Teorie očekávání – expaktance a její vliv na vysvětlení vzniku alkoholismu

Marlatt a Rohsenow (1980, in Křivohlavý, 2001) dělali pokusy se závislými

a nezávislými konzumenty alkoholu, ve kterých u jedné skupiny záměrně zaměnili alkohol

za placebo. Alkoholici, kteří se domnívali, že dostali alkohol, ačkoli dostali placebo, se

chovali tak, jako by alkohol užili. U lidí, kteří neměli diagnózu alkoholismu, tomu tak

nebylo. Očekávání, mající alkoholik od alkoholu, se stalo důležitým milníkem v teoriích

alkoholismu (Křivohavý, 2001).

e) Teorie snížení napětí v důsledku pití alkoholu

Malé dávky alkoholu stimulují organismus a aktivitu, která umožňuje lepší zvládání

stresových a konfliktních situací, popisuje Křivohlavý (2001). Dalším pozitivním účinkem

užívání alkoholu v malém množství je zlepšení nálady. Sher a Levenson(1982, in

Křivohlavý, 2001) objevili a popsali jev nazvaný SRD (Stress – Response – Dampering).

Vysvětlili jej jako snížení úrovně odpovědi na stresový podnět. Porovnávali reakce na

náročné situace u dvou skupin. První skupinou byli alkoholici a druhou lidé, u kterých

nebyla diagnóza závislosti prokázána. Výsledkem experimentu bylo zjištění, že se

alkoholici řešení těžkých situací raději vyhýbají. Důvodem útěku je vyhnutí se vnitřnímu

napětí (Křivohlavý, 2001).

29

f) Model sníženého sebeuvědomování

Steele a Joseph (1990, in Křivohlavý 2001) objevili jev, který byl nazván jako

duševní myopie. Křivohlavý (2001) duševní myopii vysvětluje jako velmi výrazné zúžení

kognitivní sféry alkoholika. Alkoholik přestává vnímat sociální prostředí, přestává mít

kontrolu nad časem a realitou i nad sebou samým. Jako následek zúžené percepce lze

chápat výtržnosti, které konzumenti alkoholu pod vlivem dělají.

g) Sebepovyšování alkoholiků

U alkoholiků byla prokázána tendence k sebepovyšování3. Banaji a Steele (1989, in

Křivohlavý, 2001) to dokazují následujícím experimentem. Pokusným osobám závislým na

alkoholu dali výčet 35 charakteristik reálného a ideálního sebepojetí. Výčet viděli jednou

před konzumací alkoholu, podruhé v alkoholovém opojení. Z hlediska žádoucích

charakterových vlastností alkoholici sami sebe lépe prezentovali pod vlivem alkoholu.

h) Vliv alkoholu na snižování úzkosti a stresu

Steele, Southwick a Pagano (1986, in Křivohlavý, 2001) zjišťovali vliv alkoholu na

snížení strachu, úzkosti a stresu. Dle výsledků výzkumu byla úzkost výrazně snížena pouze

u osob, u kterých byla použita kombinace konzumace alkoholu a odvedení pozornosti.

Přímý vliv užívání alkoholu na snížení úzkosti popsán nebyl, doplňuje Křivohlavý (2001).

i) Model sociálního učení

Podle modelu sociálního učení je dnes nejčastěji vysvětlován vznik i rozvoj

alkoholismu. Model využívá zákonitostí učení a podmiňování v sociálním kontextu.

„Počítá se s tím, že alkohol lidem přináší určitý druh potěšení (rozkoše), že je slučitelný

s určitým sociálním souhlasem (konsenzem) a jeho příjem je viditelný na sociálních

vzorech, které slouží jako modely.“, popisuje Křivohlavý (2001, 200). Z toho vyplývá, že

by potěšení z konzumace alkoholu měla významně pozitivně korelovat s preferovanými

vzory konzumenta. Lze uvažovat, že snížení užívání alkoholu těchto vzorů či idolů může

příznivě ovlivnit abúzus alkoholu u lidí, kteří k nim vzhlíží. Oproti tomu Lied a Marlatt

(1979, in Křivohlavý, 2001) studovali právě vliv modelu při konzumaci alkoholu. Zjistili,

že vliv vzoru není úplně jednoznačný (působil jen na silné alkoholiky). Důležitějšími

faktory jsou síla vůle a zaujetí osobního postoje. Konzumenti, kteří nebyli na pravidelné

3Self-inflation

30

užívání alkoholu zvyklí, se nenechali modelem ovlivnit, na rozdíl od pravidelných

konzumentů.

Model sociálního učení souvisí i s odvykacími stavy, popisuje Křivohlavý (2001).

V případě, že člověk závislý na alkoholu nemůže alkohol konzumovat, začnou se

projevovat abstinenční příznaky. Pokud se alkoholu napije, dostaví se libé pocity, které

posílí jeho kladný postoj k alkoholu.

4.2 Příčiny a specifika konzumace alkoholu

Nyní popíšeme výčet příčin a specifik konzumace alkoholu, které se mohou objevit

i u manažerských profesí. Rizikové pití nemá jednoznačnou příčinu, „je dáno

mnohoúrovňovou pokračující interakcí protektivních a rizikových činitelů“, popisuje

Nešpor (2000, 52). Může se jednat například o pití alkoholu spojené s životním stylem,

formu trávení volného času, útěk z náročné životní situace, konzumaci v kontextu stresové

reakce, nástroj zvyšování sebedůvěry či společenský rituál (Lysá, 2011). Kolektiv autorů

sdružení SANANIM (2007, 18) dodává, že „příčiny souvisí s psychickými dispozicemi,

fyzickými dispozicemi, sociálním a rodinným prostředím“. Dále souvisí s věkem

konzumenta, jeho zkušenostmi s alkoholem a aktuálním zdravotním stavem. Při prvních

zkušenostech s konzumací alkoholu je člověk jeho účinky fascinován. V náročných

životních situacích a při velkém stresu se k pití uchyluje (SANANIM, 2007). Jak uvádí

Křivohlavý (2001), příjem alkoholu není u všech vrstev stejný. Nejvíce pijí mladí lidé, lidé

beze smyslu života a lidé s náročnou profesí (Nešpor, 2006). Hubinková (2008) uvádí, že

důvodem užívání alkoholu může být prostá chuť, alkohol se stal součástí kuchyně.

Uvažujeme, že to jen zvyšuje jeho dostupnost. Je pomocníkem v utišení fyzické

i psychické nemoci. Stimuluje družnost a pomáhá vyvolávat euforii, možná proto se stal

nedílnou součástí oslav a společenských akcí (Hubinková, 2008). Alkohol je vyhledáván

pro naplnění deficientních potřeb (Bednář a kol, 2013). Dává pocit svobody, zmírňuje

bolest z osamění a sytí pocit bezpečí. V neposlední řadě je příčinou kontakt s přáteli

a zábava, dodává Kalina (2008).

Postoje podporující konzumaci alkoholu si tvoříme mezi 13 a 22 lety (Hubinková,

2008). U řady lidí výrazně souvisí s počátkem pracovní kariéry. Díky dosavadní pracovní

31

nezkušenosti musí čelit různým problémům. Učí se hledat řád v každodenních

záležitostech. Obecně zde převládá pocit, že sklenička alkoholu zvedne sebevědomí

a v náročné situaci přinese úlevu (Hubinková, 2008). Vlivem alkoholu na snížení úzkosti

a stresu se zabývali Steele, Southwick a Pagano (1986, in Křivohlavý, 2001). Výsledky

výzkumu prokázaly souvislost mezi snížením napětí úzkosti při požití alkoholu, pokud

byla zároveň odváděna pozornost od citlivého tématu.

Ve firmě je jakýkoli pracovník se sklony k abúzu alkoholu problematický

a vystavuje ji riziku (Bednář a kol, 2013). Vzhledem k zaměření práce jsme vybraly

k hlubšímu prozkoumání rizikové faktory a příčiny, které nejvíce souvisí s manažerskými

profesemi. Budeme se věnovat nadměrné pracovní zátěži, stresu a náročným životním

situacím v souvislosti s únikem do alkoholu.

4.3 Osobnostní charakteristiky rizikových konzumentů alkoholu

Osobnosti manažera jsme věnovali celou kapitolu. Zde se pokusíme popsat rizikové

faktory prostředí a osobnostní charakteristiky rizikových konzumentů alkoholu. Cílem je

zjistit, které faktory a charakteristiky souvisejí s charakteristikami manažerů.

Identifikace specifických faktorů ovlivňujících výskyt abúzu je poměrně náročná.

Jak uvádí Kalina (2008), osobnostní patologie konzumentů nahlíží adiktologická literatura

v kontextu etiopatogenetických vlivů. Například Kendler (1995, in Kalina, 2008) popisuje

interakce mezi vrozenou vulnerabilitou jedince a environmentálními rizikovými faktory.

To je znatelné na temperamentových zvláštnostech, kterými jsou rozdíly v aktivitě,

v reakcích na změny v okolí nebo ve vzrušivosti.

Cloninger (1987, in Kalina 2008) považuje temperamentové vlastnosti za klíčové

v rozvoji závislosti na alkoholu. Masse a Tremblay (1997, in Kalina, 2008) zjistili, že

vysoká míra vyhledávání nového a tendence vyhýbat se ohrožení předpovídá mimo jiné

častý výskyt abúzu alkoholu. Vysoká úroveň aktivity, nízká flexibilita a nestabilita nálad

souvisí s užíváním alkoholu dle Ohannesiana a Hesselbrocka (1995, in Kalina, 2008).

S konzumací alkoholu se též pojí chování závislé na prostředí, doplňuje Kalina (2008).

32

Dále lze na rizikové faktory spojené s nadužíváním alkoholu nahlížet v kontextu

sociálních vlivů. Abúzus alkoholu přichází s vlivem vrstevnických a referenčních skupin

(Wills, Vaccaro, McNamara, 1992). Ty mají vliv na postoje k alkoholu a rizikové chování.

S konzumací alkoholu se pojí chování závislé na prostředí (Kalina, 2008).

4.4 Riziková konzumace alkoholu - výzkumy

Alkohol má vybudovanou tradici už od starověku, stejně dlouho existují problémy

s jeho nadužíváním. Ve většině zemí je pití alkoholu legální, s výjimkou islámských zemí,

kde je úplně zakázán (Shapiro, 2005). Některé státy USA jsou „suché“. Pojem suché státy

používá Shapiro (2005) pro státy, kde je konzumace alkoholu výrazně omezená zákony.

V některých městech Velké Británie jsou platné vyhlášky, které zakazují pití alkoholu na

veřejnosti.

V posledních dvaceti letech konzumace alkoholu v rozvinutých zemích klesá

(Room, 2002). V zemích bývalého Sovětského svazu však dochází k masivnímu vzestupu

častého užívání a nadužívání alkoholu.

Anderson a Baumberg (2006) uvádí EU jako region s největší spotřebou alkoholu

na světě. Na jednu osobu pak spadá spotřeba 15 litrů alkoholu za 1 rok. Zmiňují, že

44% alkoholu je užíváno ve formě piva, 34% tvoří konzumace vína a zbylých

23% destiláty.

Na české drogové scéně bývá nebezpečnost alkoholu často podceňována, protože je

legální a snadno dostupnou drogou, která je společností tolerována. V ČR je právní hranice

pro legální konzumaci alkoholu stanovena od 18 let. Adolescenti do 18 let dle Hubinkové

(2008) však konzumují alkohol z důvodů sociální prestiže. Vlastní pití obvykle začíná

mezi 18 – 25 lety. První opilost zažilo 68, 4% populace ve věku do 16 let (Drtilová,

Koukolík, 2008). Kalina (2008) uvádí, že roční spotřeba alkoholu se v ČR pohybuje kolem

10 litrů čistého alkoholu na obyvatele. Nadměrně konzumuje alkohol asi 1/4 všech mužů

a asi 1/10 žen (Shapiro, 2005). Alkohol je nejužívanější drogou v ČR a do budoucna si

pravděpodobně první místo udrží. Alkohol zneužívá zejména populace ve věkovém

rozmezí 15 – 35 let a nejrychlejší růst je v populaci staré 15 – 24 let (Koukolík, 2010).

33

„Česká republika se svými přibližně 10 litry čistého alkoholu na osobu na rok patří mezi

největší světové spotřebitele“, popisuje Koukolík (2010, 144).

Nešpor a Csémy (2003) uvádí, že v bývalém Československu (roku 1935) byla

spotřeba alkoholu třikrát nižší než roku 2000 v ČR. Přesto občané ČR často obhajují

zejména pití piva jako tradici (Shapiro, 2005). V současné době je nadměrná konzumace

piva pro ČR poměrně typická. Objevuje se problém s uvědoměním si, že půl litru piva

12° obsahuje zhruba stejné množství alkoholu jako 2 dcl vína nebo 0, 05 dcl destilátu.

(Nešpor, Csémy, 2003). „Zavedení tržního hospodářství a samotné tržní mechanismy nejen

že nevedou ke snížení spotřeby alkoholu, ale mohou naopak vést k jejímu nárůstu“, tvrdí

dále Nešpor a Csémy (2003, 60). Tržní hospodářství ovšem nemusí nutně znamenat

zvýšenou spotřebu alkoholu v zemi, argumentují Anderson a Baumberg (2007). Lze zde

uvažovat nezbytnost preventivního působení. Dokladem jsou státy jako Austrálie, Nový

Zéland, Kanada, Norsko, USA, nebo Itálie, kde spotřeba alkoholu začala klesat. Vyspělé

země směřují k úbytku alkoholických nápojů nebo k úbytku alkoholu v nápojích

a k přeorientování na nápoje bez obsahu alkoholu.

V dubnu 2010 proběhl v ČR celonárodní průzkum alkoholismu (Viktora, 2010). Do

nejrizikovější kategorie spadá 7, 2% dotazovaných (poslední dostupné údaje hovoří

o 2%). Garant průzkumu Csémy tvrdí, že se jedná o nejhlubší průzkum svého charakteru,

Nešpor doplňuje, že výsledky předchozích výzkumů byly výrazně podhodnoceny. V knize

Zůstat střízlivý (Nešpor, 2006) odhadoval, že alkoholiků v ČR může být kolem

300 000. Průzkum z roku 2010 uvádí, že 550 000 Čechů je závislých.

Další výzkumy se týkaly souvislostí mezi užíváním alkoholu a trestnou činností.

„Kriminální statistika v souvislosti s alkoholem vykazuje, že: výraznější podíl alkoholu je

u násilné kriminality (20%), kde převládá u trestného činu vraždy; méně výrazný je

u sexuální kriminality (7%), zejména u trestného činu znásilnění; méně výrazný podíl je

u majetkové trestné činnosti (3%), zcela výrazný podíl je na trestném činu výtržnictví a na

útoku na veřejného činitele (70%), alkohol je příčinou zhruba 10% dopravních nehod.“

(Zoubková, Moulisová, 2004, 122). Z toho plyne významná souvislost mezi trestnou

činností a abúzem alkoholu. Z hlediska věku páchají trestnou činnost pod vlivem alkoholu

nejčastěji osoby mezi 20 – 25 lety. Odborníci WHO Poznyac a Peden (2007) analyzovali

také úrazovost s ohledem na konzumaci alkoholu a dospěli k alarmujícím závěrům ohledně

četnosti dopravních nehod a úrazů způsobených intoxikovaným člověkem. Dalším

34

problémem je výtržnictví a poškozování cizího majetku. Alkohol má potenciál zvyšovat

agresivní chování. Opilý člověk často neodhadne následky svého chování a ublíží sobě

i druhým, doplňuje výzkum WHO Sovinová a kol. (2002).

35

5. Incidence abúzu alkoholu u manažerů

V předchozích kapitolách jsme se pokusili o teoretické ukotvení problematiky

řízení, vymezení základní terminologie oblasti managementu, deskripci teoretických

přístupů k osobnosti s následnou aplikací ve světě manažerů a popis nejdůležitějších

fenoménů provázejících rizikovou konzumaci alkoholu. Nyní můžeme přistoupit

k problematice nadužívání alkoholu manažery, respektive k hledání osobnostních

charakteristik manažerů souvisejících s rizikovým chováním.

Nedílnou součástí manažerské profese je plnění reprezentační úlohy formou účasti

na různých společenských akcích (Veber, 2002). Měl by zde respektovat řadu formálních

i neformálních pravidel společenského chování. Uvažujeme, že sem spadá i konzumace

alkoholických nápojů. Má li manažer s pitím problém, dostává se do svízelné situace. Jak

uvádí Nešpor (2006), nejúčinnější prevencí abúzu alkoholu je vyhnutí se rizikové situaci,

kdy mu bude alkohol nabízen.

To může být vzhledem k manažerově reprezentativní funkci problematické. Na

osobnost manažera jsou kladeny velké nároky. Měl by umět zvládat zátěž, měl by být

dobrým příkladem ostatním, být spravedlivý, mít silnou sebekontrolu a vůli (Mikuláštík,

2007). Zároveň by si měl uvědomovat své nedostatky a zaujmout k nim adekvátní postoj.

Uvažujeme, že obrovské nároky kladené na osobnost manažera, mohou mít dvojí

dopad: motivační a demotivační. To znamená, že nároky mohou manažera podněcovat

k práci na sobě, ale zároveň mu mohou působit nepříjemné pocity. Manažer pak může být

stresovaný, nemusí zvládat nároky své profese a může svou situaci považovat za období

krize. S tím souhlasí Špatenková a kol. (2004), uvádí totiž v tabulce náročných životních

situací na předních příčkách následující situace: přeřazení na jinou práci, změnu či ztrátu

zaměstnání nebo změnu pracovní způsobilosti či odpovědnosti. Zvládání zátěžových

situací je náročné a považujeme jej za jednu z příčin konzumace alkoholu (Lysá, 2011).

Nešpor (2006) uvádí, že zaměstnání, spojená s odpovědností a zátěží, bývají často

provázena právě konzumací alkoholu.

36

5.1 Rizikové životní styly manažerů

Nešpor (2000) vymezuje několik životních stylů korespondujících s rizikovou

konzumací či abúzem alkoholu. O rizikových životních stylech hovoříme jako o poruchách

životního stylu (Nešpor, 2006). Všechny se mohou u manažerů objevovat. Jsou jimi:

a) přešponovaný životní styl (přeplněný životní styl)

b) rizikový životní styl (stresující životní styl)

c) chaotický životní styl (střídání naprostého vytížení a nulové aktivity)

d) neradostný životní styl (charakteristický pro nepříjemné a nenaplňující práce)

e) nastražený životní styl (v případě, kdy člověk očekává, že mu ostatní chtějí ubližovat)

f) prázdný životní styl (vznikající často po ztrátě nebo nemožnosti chodit do zaměstnání)

První tři rizikové styly jsou více spjaty s manažerskou profesí. Jak uvádí Nešpor

(2006), přešponovaný životní styl je charakterizovaný přílišnými nároky na sebe sama.

Lidé žijící přešponovaným životním stylem mají velmi nabitý program a nic nestíhají.

Uvažujeme, že u řídících pracovníků je vzhledem k jejich vytíženosti častý. Dalším

typickým životním stylem manažerů je rizikový životní styl. Je typický pro náročné,

stresující a rizikové práce, mezi které řadíme i řízení firem (Nešpor, 2006). Problémem zde

není množství práce, jako v případě přešponovaného životního stylu, ale její charakter

(Nešpor, 2006). Chaotický životní styl je typický střídáním období značného vytížení

a klidu. Zajisté souvisí s termínovou prací, která je u vedoucích pracovníků obvyklá.

Zároveň koresponduje s odkládáním věcí na poslední chvíli. Odkládání je překvapivě

poměrně častým problémem manažerů (Caunt, 2007).

I následující životní styly se však u manažerů objevují. Neradostný životní styl je

charakteristický pro pracovníky, kterým již práce nepřináší uspokojení. Pojí se

s nepříjemnými povinnostmi a schází v něm radost a potěšení. Nastražený životní styl je

typický pro lidi s obavami, že jim chce každý ublížit. Je spjatý s nedůvěrou v ostatní.

Projevuje se smýšlením o druhých výhradně v negativním kontextu. I prázdný životní styl

se může objevit u vedoucích pracovníků. Může být způsoben dočasnou pracovní

indispozicí, například z důvodu nemoci (Nešpor, 2006). Mezi manažery je řada takzvaných

workoholiků, kteří si v době nemožnosti pracovat zkrátka neví rady, dodává Hubinková

(2008). Jejich život se bez práce stává prázdným.

37

5.4 Riziková konzumace alkoholu u pracovníků v náročných profesích –

výzkumy

Nyní popíšeme aktuální výzkumy, týkající se rizikové konzumace alkoholu

pracovníky, kteří zastávají náročné pracovní pozice. Nejprve popíšeme výzkumy, týkající

se vybraných osobnostních charakteristik pracovníků v náročných zaměstnáních a tendencí

k abúzu alkoholu. Poznyak a Peden (2007) poukazují na souvislost mezi projevy agrese

a nadužíváním alkoholu u profesí s vysokou mírou zodpovědnosti. Wiers, Luitgaarden,

Wildenberg a Smulders (2005) popsali statisticky významnou souvislost mezi vzrušivostí

a nadměrnou konzumací alkoholických nápojů u těžkých pijáků. Fetzner, Abrams

a Asmundson (2013) popsali souvislost mezi depresivitou a únikem do alkoholu

u vedoucích pracovníků se zvýšenou zodpovědností. Jako výzkumný nástroj použili

Implicit Association Test (IAT). Hilakivi – Clarke a Lister (1992) zkoumali mimo jiné

vztah mezi konzumací alkoholu, agresivitou a dominancí. Podle jejich výzkumu agresivita

ani dominance nezpůsobují tendence k užívání alkoholu. Lima, Farrell a Prince (2012) též

hledali vztahy a souvislosti mezi náročnými pracovními profesemi a konzumací alkoholu.

Šetření bylo provedeno na reprezentativním vzorku bankovních pracovníků. Rizikové pití

bylo zkoumáno pomocí testu HZD (Alcohol Use Disorders Identification Test to assess

hazardous drinking). Vysoké nároky pracovní profese pozitivně korelují s nízkou mírou

sebekontroly při konzumaci alkoholu (Lima, Farrell a Prince, 2012).

Nyní se budeme zabývat vztahy mezi náročnými pracovními funkcemi se zvýšenou

mírou zodpovědnosti a stresu a tendencí ke konzumaci alkoholických nápojů. Nešpor

(2006) právě kvůli nadměrné zodpovědnosti považuje manažery za rizikové konzumenty

alkoholu, u kterých je časté nadužívání. Sohn (2008) prokázal souvislost mezi náročným

zaměstnáním, ve kterém jsou pracovníci vystaveni stresorům a nadměrným pitím

alkoholických nápojů. Zjistil, že copingové strategie moderují vztah mezi stresem, pitím

alkoholu, impulzivitou a pracovním výkonem. Závěrem studie je fakt, že personál

v náročné pracovní pozici oproti populační normě konzumuje více alkoholu. Sikora,

Moore, Greenberg a Grunberg (2008) se též zabývali stresem na pracovišti a tendencemi

pracovníků k nadužívání alkoholu. Z longitudinálního výzkumu plyne, že problematická

konzumace alkoholu je spíše předchůdcem stresujících pracovních podmínek, než jejich

důsledkem. Heikkilä, Nyberg, Fransson E., Alfredsson, L. a kol. (2012) udělali

38

metaanalýzu výzkumů o souvislostech mezi stresem a nadužíváním alkoholických nápojů.

Byly vysledovány souvislosti mezi pracovním napětím a zvýšeným příjmem alkoholu.

Mandy Rutter (2010) popisuje výzkum nadužívání alkoholu v pracovním prostředí.

Manažery střední a vrcholové úrovně autorka nepovažuje za rizikovou skupinu. Užívání

alkoholu na pracovišti je typické pro dělnické profese. Psychická zátěž pracovníků

liniového managementu je ovlivněna řadou proměnných, ke kterým patří pohlaví

pracovníka, jeho hardiness, zátěžová tolerance, úroveň dopingových procesů, neuroticita,

úroveň životosprávy a životního stylu a řada dalších (Mlčák, 1998). Zátěž mohou někteří

pracovníci řešit únikem do konzumace alkoholu.

Nyní se zaměříme na výzkumy, týkající se různých specifik náročné pracovní

funkce (nestandardní pracovní doba, ztráta zaměstnání) ve vztahu k úniku do konzumace

alkoholických nápojů. Dorrian a Skinner (2012) zkoumali rozdíly v konzumaci

alkoholických nápojů u pracovníků v běžné denní pracovní době a u pracovníků ve

směnném provozu. 21% pracovníků směnného provozu ze zkoumaného vzorku uvádělo

konzumaci alkoholických nápojů denně nebo ob den. Vyšší tendence k rizikovému užívání

alkoholu vykazovali pracovníci směnného provozu. Posuzováním vztahu mezi ztrátou

zaměstnání a rizikovou konzumací alkoholu se zabýval Elison (2014). Výzkum poukazuje

na zvýšený výskyt poruch způsobených alkoholem po nedobrovolné ztrátě profese. Carette

(2013) zkoumal vztah načasování náročných pracovních úkolů a pracovního výkonu.

Zjištěním bylo, že mladí pracovníci v náročné profesi jsou těžkým pracovním úkolem

motivováni a výsledky jejich pracovních výkonů rostou. Oproti tomu starším pracovníkům

náročné profesní úkoly vadí. Uvažujeme, že pak mohou unikat do konzumace alkoholu

z důvodu odreagování od pracovního přetížení.

39

III. Empirická část - popis volby a metod výzkumu

40

6. Přehled hlavních teoretických a praktických problémů práce –

cíle a zaměření práce a výzkumu

Začátkem kapitoly se pokusíme shrnout nejdůležitější teoretické a praktické problémy

práce. Na osobnost manažera jsou kladeny vysoké požadavky a nároky. Profese manažera je úzce

spjata s organizací, ve které působí. Vedoucí pracovníci mají výrazný podíl na tvorbě cílů

organizace, dále mají dohled nad dosahováním těchto cílů. Z toho vyplývá, že se jejich práce

odráží v úspěšnosti celého podniku (Mikuláštík, 2007).

Hlavním záměrem práce je postihnutí osobnostních charakteristik manažerů liniové úrovně

a manažerů střední úrovně. Jak uvádí Schwalbe (1995), manažer potřebuje dostatečnou sebedůvěru,

aby nároky své profese zvládl. Manažer by měl rozumět lidem, dokázat je motivovat k dobrému

výkonu. Měl by jít příkladem, být sebejistý, ovlivňovat personál silou neformální autority

(Mikuláštík, 2007). Šuleř (2002) poukazuje na důležitost schopnosti orientovat se v situacích

nejistoty a schopnosti riskovat. Za důležitou považujeme potřebu řídit a vést lidské zdroje k předem

vytyčeným organizačním cílům (Schein, 1996). O vyšší manažerské funkce usilují jedinci

s takzvanou kotvou Manažerská kompetence (Schein, 1960). Kariérová kotva je souborem

subjektivně vnímaného talentu, motivů a hodnot (Lemrová, Vtípil, 2005). Kariérová kotva tedy

může být užitečná pro vedení, usměrňování a integraci osobní kariéry. U studentů managementu

bylo vykázáno zastoupení kotvy Manažerská kompetence u 25% respondentů (Schein, 1996).

Významnost kotvy Manažerská kompetence je doložena i aktuálnějšími výzkumy kotev

u manažerů (Kniveton, 2004). V České republice potvrzuje význam kotvy Manažerská kompetence

výzkum Lemrové (2006), jako významná se ukázala i kotva Jistota. Osobnostní charakteristiky

manažerů zkoumáme v souvislosti s jejich tendencemi k alkoholismu. Anderson a Baumberg

(2006) poukazují na vysokou míru nadužívání alkoholu v Evropě, jejich výzkum zahrnuje i profese

manažerské. Výzkumy v České republice vykazují vysoká čísla ve spotřebě alkoholu na osobu,

shodují se Kalina (2003), Nešpor (2006) a Viktora (2010). Poznyak a Peden (2007) poukazují na

souvislost mezi projevy agrese a nadužíváním alkoholu u profesí s vysokou mírou zodpovědnosti.

Wiers, Luitgaarden, Wildenberg a Smulders (2005) popsali statisticky významnou

souvislost mezi vzrušivostí a abúzem alkoholu. Nešpor (2006) právě kvůli nadměrné

zodpovědnosti považuje manažery za rizikové konzumenty alkoholu, u kterých je časté nadužívání.

Jak uvádí Mlčák (1998), pracovníci liniového managementu mají sklony k řešení problémů

spjatých s výkonem náročné pracovní pozice abúzem alkoholu.

Na základě výše uvedených výstupů z prostudovaných zdrojů jsme formulovali následující ch pět

cílů diplomové práce a tři hypotézy.

41

6.1 Výzkumné cíle práce

První dva cíle jsou obecné, následující tři cíle konkrétněji poukazují na naše výzkumné záměry.

Cíl č. 1:

Cílem práce je zmapovat osobnostní charakteristiky manažerů a posouzení rizika abúzu alkoholu

při výkonu náročné pracovní funkce v souvislosti s kariérovými hodnotami a postoji.

Cíl č. 2:

Dalším cílem je prozkoumat souvislosti mezi osobnostními charakteristikami manažerů

a tendencemi k nadužívání alkoholických nápojů.

Cíl č. 3:

Cílem je zjistit, zda existuje souvislost mezi jednotlivými dimenzemi FPI a výsledky dotazníku

AUDIT.

Cíl č. 4:

Dalším cílem práce je zmapovat rozložení kariérových kotev u manažerů střední a liniové úrovně.

Cíl č. 5:

Posledním cílem je prozkoumat, zda existuje statistická významnost rozdílů průměrů výsledku

dotazníku AUDIT u souborů liniových a středních manažerů.

K plnění daných výzkumných cílu se vyjádříme v vkapitole 11 (vyjádření k plnění cílů a platnosti

hypotéz).

42

43

6.2 Výzkumné předpoklady - hypotézy

H1:

Mezi skórem Agresivita ve Freiburském osobnostním dotazníku a výsledkem dotazníku AUDIT je

statisticky významná pozitivní lineární závislost.

H2: Mezi skórem Vzrušivost ve Freiburském osobnostním dotazníku a výsledkem dotazníku

AUDIT je statisticky významná pozitivní lineární závislost.

H3: Průměrné skóre v dotazníku AUDIT je u souboru liniových manažerů statisticky významně

vyšší než u souboru středních manažerů.

K ověření hypotéz se vyjádříme v kapitole 11 (vyjádření k plnění cílů a platnosti hypotéz).

44

7. Struktura a popis zkoumaného vzorku

Zkoumaný soubor tvoří celkem n = 60 manažerů, kteří působí v jižních Čechách. Polovinu

(n=30) tvoří manažeři liniové úrovně a polovinu (n=30) manažeři střední úrovně. Lze tedy

uvažovat o souboru středního rozsahu (Reiterová, 2003). Vzorek je složen ze skupiny mužů a žen

nad 18 let. Z důvodu zachování anonymity respondentů a dodržení etického rozměru práce jsme

nezjišťovali identifikační údaje. Snažili jsme se o výběr reprezentativního vzorku, vyváženého

z hlediska věku a pohlaví.

Soubor liniových manažerů tvořilo 8 respondentů ve věku 18 – 30 let (27%),

14 respondentů ve věku 30 – 45 let (46%) a 8 respondentů ve věku 45 – 60 let (27%). Soubor

manažerů střední úrovně tvořilo 8 respondentů ve věku 18 – 30 let (27%), 12 respondentů ve věku

30 – 45 let (40%) a 10 respondentů ve věku 45 – 60 let (33%). Manažeři liniové rovně byli

reprezentováni 15 muži (50%) a 15 ženami (50%). Soubor středních manažerů byl tvořen

12 ženami (40%) a 18 muži (60%). Našeho výzkumného šetření se tedy zúčastnilo 27 žen (45%)

a 33 mužů (55%).

Většina respondentů pro výzkum byla získána s pomocí ochotných pracovnic

z personálních oddělení firem Jihostroj Velešín, ZVVZ Milevsko a SOS – Kubeš České

Budějovice. Další respondenti byli získáni prostřednictvím přímého oslovování vybraných firem.

Metodou sběru dat je tedy kvótový výběr (Ferjenčík, 2007). Respondenti tedy byli vybíráni dle

předdefinovaných znaků, které jsme museli při tvorbě vzorku zohlednit.

45

8. Užité výzkumné metody

Pro realizaci našeho výzkumného záměru jsme zvolili jako výzkumný nástroj tři

psychodiagnostické dotazníky, které níže podrobněji popíšeme. Jsou jimi Freiburský osobnostní

dotazník (příloha č. 1), Test kariérových kotev (příloha č. 2) a Dotazník AUDIT (příloha č. 3).

Výzkumné šetření bylo anonymní. Získané výsledky lze hodnotit z pohledu dvou výzkumných

souborů. První skupinou respondentů jsou manažeři liniové úrovně a druhou skupinou jsou

manažeři střední úrovně.

8.1 Freiburský osobnostní dotazník

Freiburský osobnostní dotazník (zkráceně FPI) je mnohorozměrným testem osobnosti,

který umožňuje sledovat 12 významných dimenzí osobnosti. Jedná se o standardizovaný dotazník.

Jeho autory jsou J. Fahrenberg, H. Selg, R. Hampel. Pro potřeby v Čechách a na Slovensku

dotazník upravili T. Kollárik, E. Poliaková a A. Ritomský (1984). Prostředkem k diagnostice těchto

dimenzí je dotazník, obsahující různé výroky, na které respondenti reagují odpovědí „souhlasím“

nebo „nesouhlasím“. Jednotlivá tvrzení se vztahují k pocitům, postojům, činnostem či zvykům

respondenta. Metoda obsahuje více forem, přičemž celková forma C má 212 položek, formy

A a B mají 114 položek a zkrácená verze K má 76 položek. Vzhledem k našemu výzkumnému

záměru jsme zvolili formu A.

Freiburský osobnostní dotazník sleduje následující nezávislé dimenze osobnosti, které níže

popíšeme: nervozita, agresivita, depresivita, vzrušivost, družnost, mírnost, dominance,

zdrženlivost, otevřenost, emocionální labilita a maskulinita (Kollárik, Poliaková, Ritonský, 1984).

FPI 1: Nervozita (psychosomaticky narušený – psychosomaticky nenarušený)

Respondenti s vysokým skórem uvádějí tělesné obtíže v rozličných funkčních oblastech a zároveň

vykazují silné tělesné odezvy při afektivním rozčílení. Objevují se vegetativní obtíže, poruchy

motoriky, psychosomatické poruchy a další bolesti. Může se jednat o poruchy spánku, častou

únavu či neklidnost. Často se jedná o silné odezvy afektu.

46

Nižší skóry vykazují probandi neuvádějící tělesné obtíže či uvádějící méně tělesných obtíží

a minimální tělesnou odezvu afektu. Nervozita může být znakem osobnosti, ale také následkem

organického onemocnění.

FPI 2: Spontánní agresivita (spontánně agresivní, emocionálně nezřetelný – neagresivní,

ovládající se)

Vysoké skóre vykazují respondenti, uvádějící spontánní fyzické, verbální a další formy agresivního

jednání. Projevy agrese mohou být vybíjeny na věcech, zvířatech či lidech. Pro respondenty

s vyšším skórem je charakteristická impulzivita, neovladatelnost, neklid a potřeba změny. Dále

jsou typické tendence k agresivitě.

Nízké skóre poukazuje na schopnost dobrého sebeovládání a vyrovnané jednání. Jedná se

o neagresivní a dobře se ovládající jedince.

FPI 3: Depresivita (rozladěný, nejistý – spokojený, sebejistý)

U respondentů, vykazující vysoké skóre v této škále, bývá častá rozladěnost a nestabilní, převážně

depresivní nálada. Bývají smutní a pesimističtí. Často pociťují strach, osamělost a vnitřní

prázdnotu. Bývají rádi sami, přestože se cítí osaměle. Skleslá nálada je doprovázena pocity vnitřní

prázdnoty.

Oproti tomu nálada respondenta s nízkým skórem bývá vyrovnaná, ladění pozitivní a optimistické.

Tito respondenti bývají vyrovnaní a jistí sami sebou.

FPI 4: Vzrušivost (vzrušivý, přecitlivělý – pokojný, flegmatický)

Lidé s vyšším skóre často popisují dráždivost, napětí, citlivost a nízkou frustrační toleranci už při

problémech běžného života. Snadno se vzruší a rozčílí.

Nízké skóre poukazuje na nízkou míru impulzivity a spontánního chování. Respondenti bývají

klidní, uzavření do sebe sama a ovládající se. Mohou být flegmatičtí a otupělý. Emocionálně se

dobře ovládají a vykazují vysokou míru frustrační tolerance.

47

FPI 5: Družnost (družný, živý – nedružný, zdrženlivý)

Lidé s vyšším skóre mívají velkou potřebu kontaktu s lidmi. Jsou družní, snadno navazují kontakty

a mívají široké spektrum přátel a známých. Bývají hovorní, aktivní, podnikaví, sdílní a pohodoví.

Nízké skóre poukazuje na malou potřebu lidského kontaktu. Tito lidé se kontaktům vyhýbají

a nejraději jsou sami. Typická je pro ně mlčenlivost, nesdílnost, zdrženlivost a nepodnikavost.

Respondenti s nižším skórem mívají poměrně úzký okruh přátel.

FPI 6: Mírnost, klid (vytrvalý, věřící si – dráždivý, váhavý)

Respondenti s vysokým skórem vykazují důvěru v sebe sama, ve vlastní schopnosti. Jsou

charakterističtí svou neomylností a nerozrušitelností. Vysoké skóry dále vypovídají o vytrvalosti

a optimistickém ladění. Tito lidé dokážou dobře zvládat zátěžové situace. Nemají tendence

k agresivitě.

Nízké skóre vykazuje podrážděnost, váhavost a ustaranost. Tito lidé se často cítí zklamaně

a dotčeně. Často ztrácí odvahu k rozličným činům. Bývají pesimističtí a negativně naladění.

Nemají sklony k impulsivním jednáním.

FPI 7: Reaktivní agresivita (reaktivně agresivní, dominantní – poddajný, umírněný)

Probandi s vysokým skórem popisují reaktivní tělesné, verbální i vymyšlené agresivní činy.

Typický je pro ně egocentrický sebeobraz. Projevují se agresivním prosazováním vlastních zájmů.

Typická je pro ně podezíravost a nedůvěra k druhým. Agresivita bývá projevována ve společensky

tolerovaných normách. Nezřídka se vyskytují u respondentů pocity viny a touha po odplatě. Častá

je nedůvěra k lidem.

Nízké skóre je typické pro umírněné a ohleduplné jedince s tendencemi k opatrnosti. Tito lidé

odmítají agresivní styly chování a jednání. Jsou to lidé ohleduplní a tolerantní. Často bývají

důvěřivý. Typické jsou pro ně diferencované morální soudy.

FPI 8: Zdrženlivost (napjatý, nesmělý – nenucený, sebejistý)

Pro respondenty s vyšším skórem je charakteristická stydlivost a zdrženlivost při styku s dalšími

lidmi. Nejsou podnikaví a v rozhodování jsou nejistí. Mají problém v navazování nových kontaktů.

48

Často se u nich objevuje tréma. To může být provázeno i tělesnými obtížemi jako je třes nebo

zčervenání. Jedinci s vyšší mírou zdrženlivosti bývají neprůbojní, nerozhodní a bázliví.

Probandi s nižším skórem popisují sebejistotu a nenucené, přirozené chování. Jsou sebevědomí

a nezávislí na dalších lidech. Jejich vystupování je jisté, bez trémy. Vykazují schopnost snadného

navázání nových kontaktů. Rádi experimentují a podnikají, jsou pohotoví a připravení k jakýmkoli

činům.

FPI 9: Otevřenost (otevřený, sebekritický – uzavřený, nekritický)

Lidé s vyšším skórem jsou přehnaně sebekritičtí. Trápí se malými chybami a slabostmi, které

pravděpodobně vykazuje každý. Uvádějí až bezstarostný postoj.

Nízké skóry poukazují na tendenci vzbuzovat dobrý dojem. Tito lidé trpí nedostatkem sebekritiky.

Jsou samolibí a snaží se na druhé dělat dobrý dojem.

K původním 9 škálám byly na základě analytických postupů doplněny další 3 škály doplňkové.

FPI E: Extroverze (extravertovaný – introvertovaný)

Probandi s vysokým skórem bývají velmi družní a mívají velkou potřebu navazovat kontakty. Jsou

impulzivní a nenucení, lehko navazují přátelské kontakty. Jsou to lidé živí, dominující, mající rádi

změnu. Tito lidé vyhledávají zábavu a aktivitu. Mohou mít obtíže v sebeovládání.

Pro lidi s nízkým skórem je typická pasivita a pokojnost. Nejsou družní a rádi bývají sami. Mají

nízkou potřebu kontaktu, v interpersonálních vztazích jsou spíše zdrženliví. Dobře se ovládají,

nebývají moc zábavní ani sdílní. Často se ovládají až příliš a brání se pozornosti druhých.

FPI N: Emocionální labilita (emocionálně labilní – emocionálně stabilní)

Respondenti s vyšším skórem vykazují kolísání nálad, rozladěnost a citlivost. Jejich ladění je

nestálé, převážně pesimistické, smutné a negativistické. Často se u nich vyskytují pocity viny.

Vzhledem ke svým starostem se často cítí nepochopeni. Nezřídka mají pocit, že jim vůbec nikdo

nerozumí.

49

Pro lidi s vyšším skórem je typická stabilní, spíše pozitivně laděná nálada. Bývají uvolnění,

sebejistí a spokojení. Jsou trpěliví. Jejich vztahy k druhým lidem nejsou emocionálně narušeny –

jsou schopni navázat kvalitní vztah.

FPI M: Maskulinita (typicky mužský sebepopis – typicky ženský sebepopis)

Vysoké skóry mívají respondenti, udávající aktivní prosazování se. Bývají sebejistí, pohotoví,

aktivní a podnikaví. Jejich nálada bývá vyrovnaná. Mají málo trémy a psychosomatických poruch.

Nízké skóre mívají zdrženliví a plaší respondenti. Mívají málo důvěry i sebedůvěry. Typické je pro

ně potlačování nálad. Často se u nich vyskytují tělesné obtíže a všeobecné psychosomatické

poruchy. Nezřídka se objevují pocity napjatosti, únavy a vyčerpání.

8.2 Test kariérových kotev

Jak jsme již zmínili v kapitole 3. 6, autor systému kariérových kotev Schein (1990) tvrdí,

že kariérová kotva nám ukazuje sebepojetí pracovní kariéry, utvářené jedincem v průběhu několika

let po nástupu do zaměstnání. Nejprve popsal pět typů kariérových kotev, posléze systém rozšířil

o další tři. Pro potřeby českých výzkumů lze využít systém kariérových kotev dle Bělohlávka.

Podle Bělohlávka (2006) jde o „soubor subjektivně vnímaného vlastního talentu, motivů a hodnot –

slouží k vedení, usměrňování, stabilizování a integraci osobní kariéry“.

Schein popsal 8 typů kariérových kotev: technicko – funkční kompetence, manažerská

kompetence, jistota, autonomie, kreativita, služba, soupeření, životní rovnováha. Zmíněné

kariérové kotvy nyní popíšeme podrobněji.

Jistota

Lidé s kotvou Jistota nejvíce usilují o naplnění přání zaměstnance. Jejích největším přáním je

záruka stabilního zaměstnání a solidního příjmu. Dokážou bezproblémově přijmout organizační

definici kariéry a v organizaci mají důvěru, akceptují tamější normy a zvyklosti. Nemají příliš

vysoké ambice. Nejdůležitější je pro ně bezpečnost a stabilita jejich situace. Jasné pracovní úkoly

či příkazy dokážou kvalitně vykonat. Poctivě dodržují pravidla a předpisy.

50

Autonomie

Kotva autonomie a nezávislost svým nositelům brání v akceptaci pravidel, požadovaných většinou

organizací. Organizační život považují za „restriktivní, iracionální, nevybíravě vnikající do

soukromí“ (Bělohlávek, 2006). Lidé s kotvou Autonomie si přejí být nezávislí, osvobození od

organizačních tlaků. Rádi by o sobě sami rozhodovali. Láká je samostatné podnikání, často působí

v soukromých firmách a různých odborných sférách.

Manažerská kompetence

Kotva Manažerská kompetence se vyznačuje zejména obrovskou motivací k dosažení pracovní

pozice s manažerskou odpovědností. Důvěřují vlastním schopnostem. „Podmínkou pracovní

úspěšnosti manažerů je kombinace tří aspektů: analytického (přijímání velkého množství informací,

jejich třídění a vyvozování správných záměrů), interpersonálního (chápání, ovlivňování

a usměrňování lidí) i emocionálního (zvládání kritických situací, pracovních i mezilidských)“,

popisuje Bělohlávek (2006). Nositelé Manažerské kompetence se cítí dobře v oblastech vrcholové

úrovně organizace. Rozumějí politice organizace a rádi se pohybují v jádru dění. Odborné funkční

práce považují za přechodný mezník v cestě k manažerské profesi. Cítí se dobře v řídících

funkcích, a to i přesto, že zde nemusí být dále rozvíjen jejich odborný potenciál.

Kotva technicko – funkční kompetence

Technicko – funkční kompetence poukazuje na to, že její nositelé uvažují o své kariéře pouze

v kontextu své odbornosti. Pro lidi s kotvou Technicko – funkční kompetence je naprosto zásadní

technicko – funkční obsah práce. Manažeři s touto kariérovou kotvou se obvykle vyhýbají

obecným manažerským funkcím, přijímají jen odborné manažerské funkce. Tito lidé jsou

dlouhodobě úzce spjati se svou profesí. Mají nechuť vůči pozičnímu boji na pracovišti. Obávají se

skrytých zájmů a intrik, jimiž se často klima vrcholové úrovně organizace vyznačuje. Výkon práce,

při které nemohou využít své odborné schopnosti je pro ně nepředstavitelný.

Kreativita

Lidé s kotvou Kreativita se vyznačují silnými potřebami vytvářet vlastní díla. Ta jsou jejich

primární motivací. Dosáhnou – li svého kreativního cíle, další zájem o činnost obvykle klesá. Zisk

je pro ně druhotnou záležitostí. Tito jedinci jsou nezbytní při vytváření nových organizací. Po

51

zaběhnutí organizace však jejich zájem o ni klesá. Jejich realizace je častá v různých odvětvích

podnikání. Postrádají vyšší úroveň odpovědnosti. To může být problematické, pokud se dostanou

do vyšších manažerských funkcí. Často vymýšlejí nové nápady na úkor rutinních pracovních

povinností, což může činit problém jejich spolupracovníkům, nadřízeným i podřízeným.

Vztahy mezi lidmi, služba

Nositelé této kotvy vidí smysl života ve svém úsilí pro blaho druhých lidí. Dokážu usilovat

i o blahobyt organizace. Jde o oddané a usilovné zaměstnance, pro které je typická právě oddanost

věci. Tito lidé vyhledávají taková zaměstnání, která jim dovolí zahrnout do práce jejich osobní

hodnoty a vize. Jejich profese je tak naplňuje, protože mohou být prospěšní společnosti. Profese,

které jsou ruku v ruce s hodnotami jedince, je uspokojují více, než profese zaměřené na jejich

dovednosti. Za důležitou považují nezávislost. Ve své práci vidí smysl a činí jim radost.

Osobní vítězství, soutěž

Kotva Vítězství (nebo také výzva, soupeření, soutěž) zahrnuje bojovné jedince s vysokými

ambicemi a zaměřením na dosahování výkonu. Rádi se porovnávají s ostatními, soutěživost je pro

ně typická. Motivuje je překonávání obtížných překážek a úspěch mezi konkurencí. Vyhledávají

profese, ve kterých mohou jasně porovnávat své výsledky s výsledky ostatních pracovníků. To

umožňuje obchodní činnost a další ekonomicky měřitelné aktivity v podnikání. Smysl práce často

vidí v boji s konkurencí. Klidem s odlišnými ambicemi nebývají příliš tolerantní.

Životní rovnováha

Kotva Životní rovnováha je jistým vyjádřením potřeby skloubení pracovní kariéry s celkovým

životním stylem. Vyznačuje se touhou po rovnováze mezi osobními, rodinnými a pracovními

požadavky. To jim činí radost ze života. Je zde patrná snaha o vyvarování se tlakům, které by

mohly jejich životní pohodu narušit. Osobní a rodinné potřeby bývají obvykle upřednostňovány

před kariérním růstem. Tito lidé v pracovní sféře upřednostňují organizace s pružnou pracovní

dobou. Oceňují podporu rodiny ze strany zaměstnavatele.

Pro účely naší práce používáme Test kariérových kotev ve znění, které předkládá Bělohlávek

(2001).

52

8.3 Dotazník AUDIT

Skríninkový dotazník AUDIT byl vyvinut v 80. letech 20. století mezinárodní skupinou

odborníků Světové zdravotnické organizace za účelem sestavení jednoduchého nástroje,

zaměřujícího se na včasnou detekci osob s ranými problémy s užíváním alkoholu. Jeho autory jsou

T. F. Barbor, J. C. Higgins – Biddle, J. B. Saunders a M. G. Monteiro (2001). Český překlad nabídl

K. Nešpor (2006). Oproti předchozím skríninkovým testům měl AUDIT umět identifikovat užívání

s nízkým rizikem, rizikové a nebezpečné užívání i závislost. Samotný dotazník byl 20 let vyvíjen

a testován, než byla prokázána jeho přesnost v měření rizika bez ohledu na pohlaví, vek a prostředí

zkoumaných osob. Dotazník AUDIT byl standardizován pro mezinárodní využití.

Dotazník AUDIT má deset položek, je sestaven z deseti uzavřených otázek. První tři

otázky se týkají rizikového pití alkoholu, další tři otázky zjišťují možný výskyt příznaků závislosti,

poslední čtyři se ptají na indikátory škodlivého pití alkoholu. Dotazník AUDIT tedy pomáhá zjistit

míru závažnosti konzumace alkoholu. AUDIT rozeznává v konzumaci alkoholu 3 úrovně rizika:

rizikové pití, škodlivé pití a závislost. Je v souladu s definicemi závislosti a škodlivého užívání

alkoholu podle MKN – 10. AUDIT je orientačním skríninkovým dotazníkem, k psychologické

diagnostice závislosti na alkoholu jsou nutná další psychologická vyšetření. Výsledky dotazníku

AUDIT interpretujeme ve čtyřech kategoriích, které níže popíšeme: pití alkoholu s nízkým rizikem,

rizikové pití, škodlivé pití nebo závislost, závislost n alkoholu.

53

IV. Empirická část - výzkum

54

9. Statistické zpracování dat

Sebraná data z dotazníkového šetření byla přepsána do datové matice (příloha č. 4).

Získaná data byla vyhodnocena prostřednictvím programu Microsoft Office Excel, v rámci kterého

byla data statisticky zpracovávána. K systematickému uspořádání získaných údajů jsme použili

deskriptivní statistiku. Uvědomujeme si, že data neposkytují úplný a srozumitelný obraz o daném

problému a je třeba je dále strukturovat, aby bylo možné udělat výčet potřebných informací.

Hlavním smyslem deskriptivní statistiky je uspořádání a sumarizace dat (Ferjenčík, 2000).

Shodnost rozptylů u dvou skupin jsme nejprve zkoumali F – testem (Reiterová, 2004). K porovnání

statistické významnosti rozdílů průměrů jsme použili dvouvýběrový t – test se shodností rozptylů

(Reiterová, 2004). Pro zjištění statistické souvislosti mezi jednotlivými skóry Freiburského

osobnostního dotazníku a dotazníku AUDIT byl použit Pearsonův korelační koeficient (Reiterová,

2004). Jedná se o korelační studii (Ferjenčík, 2000). Parametrické metody jsme využili vzhledem

k normálnímu rozložení dat (Reiterová, 2004).

55

10. Výsledky a interpretace získaných dat

V této části práce se budeme zabývat výsledky našeho výzkumného šetření. Budou zde

popsány výsledky Freiburského osobnostního dotazníku (FPI), Testu kariérových kotev (KK)

a dotazníku AUDIT. Výsledky budeme sledovat u dvou skupin, konkrétně u 30 manažerů liniové

úrovně a 30 manažerů střední úrovně.

10.1 Osobnostní charakteristiky liniových a středních manažerů dle FPI

Jak jsme již uvedli v kapitole 8.1, Freiburský osobnostní dotazník sleduje vybrané

charakteristiky osobnosti ve 12 dimenzích.

Manažeři liniové úrovně se pohybují v sedmi dimenzích v normě: FPI 1 (nervozita),

FPI 4 vzrušivost), FPI 6 (mírnost), FPI 7 (dominance), FPI 8 (zdrženlivost), FPI E (extroverze)

a FPI N (emocionální labilita) (viz Tab. č. 1). V dimenzích FPI 3 (depresivita), FPI 5 (družnost)

a FPI M (maskulinita) skórovala skupina probandů mírně zvýšeně oproti průměru populace. To

naznačuje lehce zvýšenou tendenci k nestabilnímu a převážně depresivnímu ladění, zároveň velkou

potřebu kontaktu s lidmi a tendence prosazovat se. Mírně nižší skór oproti běžné populaci skupina

vykazovala na škále FPI 2 (spontánní agresivita). To může poukazovat na schopnost dobrého

sebeovládání a vyrovnaného jednání. U škály FPI 9 (otevřenost) vykazuje zkoumaný vzorek

hodnotu výrazně nad normou populace, této hodnoty dosahují 4% populace. To může naznačovat

přehnanou sebekritiku.

56

Tab. č. 1: Zjištění statinových hodnot FPI v rámci zkoumaného souboru liniových manažerů (n=30)

Zkoumaný soubor středních manažerů se pohybuje v osmi dimenzích v pásmu normy

populace: FPI 1 (nervozita), FPI 4 (vzrušivost), FPI 6 (mírnost), FPI 7 (dominance),

FPI 8 (zdrženlivost), FPI E (extroverze), FPI N (emocionální labilita) (viz Tab. č. 2). V dimenzích

FPI E (extraverze) a FPI M (maskulinita) skórovala skupina probandů mírně zvýšeně oproti

průměru populace. To může poukazovat na družnost a schopnost snadného navazování kontaktů

s lidmi. Jde o živé, nenucené a často impulsivní osoby s tendencemi k prosazování sebe sama

a svých zájmů. Jejich nálada bývá vyrovnaná. V dimenzích FPI 5 (družnost) a FPI 9 (otevřenost)

vykazuje zkoumaný vzorek hodnotu výrazně nad normou populace, této hodnoty dosahují

4% populace. Vysoký skór na škále FPI 5 (družnost) může naznačovat hovorné, sdílné, aktivní

a podnikavé osoby. Bývají družní, s velkou potřebou navazování interpersonálních kontaktů. Vyšší

skór u škály FPI 9 (otevřenost) může poukazovat – stejně jako u souboru liniových manažerů – na

přehnaně sebekritické postoje.

škála + 9 8 7 6 5 4 3 2 1 škála -

FPI 1 psychosomatická porucha X bez psychosomatické

poruchy

FPI 2 spontánně agresivní X neagresivní

FPI 3 depresivní, nejistý X spokojený, sebejistý

FPI 4 vzrušivý, přecitlivělý X flegmatický, trpělivý

FPI 5 družný X uzavřený

FPI 6 klidný, vytrvalý X dráždivý, váhavý

FPI 7 dominantní X podřizující se

FPI 8 zdrženlivý, nesmělý X sebejistý

FPI 9 otevřený, sebekritický X uzavřený, nekritický

FPI E extravertovaný X introvertovaný

FPI N emočně labilní X emočně stabilní

FPI M maskulinní X feminní

57

Tab. č. 2: Zjištění statinových hodnot FPI v rámci zkoumaného souboru středních manažerů (n=30)

Nyní se podíváme na škálu FPI 5 (družnost) u zkoumaných vzorků manažerů střední

úrovně a manažerů liniové úrovně. Linioví manažeři dosahují na škále FPI 5 statin 7 a střední

manažeři statin 9. Soubor manažerů liniové úrovně na škále FPI 3 (depresivita) spadá do statinu

7. Manažeři střední úrovně spadají do statinu 6.

10.2 Výsledky testu kariérových kotev

V této části práce uvedeme zjištění preferencí kariérových kotev. Zajímá nás primární

kotva, sekundární kotva a poslední, nejméně významná kotva. Zkoumaná data budeme předkládat

ve dvou souborech: na vzorku liniových manažerů a na vzorku středních manažerů.

Zkoumaný soubor liniových manažerů uvádělo jako primární kotvu v 36,7% kotvu Životní

rovnováha (viz Tab. č. 3). To může poukazovat na touhu skloubit osobní kariéru s životním stylem.

Sekundární kotvou je kotva Jistota, kterou vykazovalo 23,3% respondentů, což může ukazovat na

důvěru v organizaci, kde působí. Za nejméně významnou pro zkoumaný vzorek považujme kotvu

Soutěž, která se ve 46,7% objevila na posledním místě. To může naznačovat malý zájem

o konkurenční boj.

škála + 9 8 7 6 5 4 3 2 1 škála -

FPI 1 psychosomatická porucha X bez psychosomatické

poruchy

FPI 2 spontánně agresivní X neagresivní

FPI 3 depresivní, nejistý X spokojený, sebejistý

FPI 4 vzrušivý, přecitlivělý X flegmatický, trpělivý

FPI 5 družný X uzavřený

FPI 6 klidný, vytrvalý X dráždivý, váhavý

FPI 7 dominantní X podřizující se

FPI 8 zdrženlvý, nesmělý X sebejistý

FPI 9 otevřený, sebekritický X uzavřený, nekritický

FPI E extravertovaný X introvertovaný

FPI N emočně labilní X emočně stabilní

FPI M maskulinní X feminní

58

Tab. č. 3: Zjištění absolutní a relativní četnosti výskytu kariérových kotev v rámci souboru

liniových manažerů (n=30)

L. man. KK Primární sekundární poslední

n % n % n %

Jistota 4 13,30% 7 23,30% 2 6,70%

Autonomie 1 3,30% 5 16,70% 2 6,70%

Manažerská k. 3 10,00% 2 6,70% 1 3,30%

technicko-funkční k. 2 6,70% 2 6,70% 4 13,30%

kreativita 2 6,70% 3 10% 3 10%

služba 6 20% 5 16,70% 2 6,70%

soutěž 1 3,30% 2 6,70% 14 46,70%

životní rovnováha 11 36,70% 4 13,30% 2 6,70%

Zkoumaný soubor středních manažerů vykazoval jako primární kotvu v 46,7% případů

kotvu Manažerská kompetence (viz Tab. č. 4). Dalších 30% respondentů uvedlo kotvu Manažerská

kompetence jako sekundární. Vysoká četnost kotvy Manažerská kompetence může naznačovat to,

že na vyšší pozice se v managementu dostávají lidé s potřebou řídit ostatní. Jsou to jedinci, kteří

touží po manažerské odpovědnosti. Rozumějí politice organizace a rádi se pohybují v rámci

takzvané džungle organizačních vztahů. Nejméně významnou kotvou na posledním místě jsou

kotva Jistota společně s kotvou Životní rovnováha, které respondenti vykazovali ve 23,3% případů.

Tab. č. 4: Zjištění absolutní a relativní četnosti výskytu kariérových kotev v rámci souboru

středních manažerů (n=30)

S. man. KK Primární sekundární poslední

n % n % n %

Jistota 3 10% 0 0% 7 23,30%

Autonomie 2 6,70% 6 20% 2 6,70%

Manažerská k. 14 46,70% 9 30% 0 0%

technicko-funkční k. 2 6,70% 5 16,70% 2 6,70%

kreativita 2 6,70% 7 23,30% 1 3,30%

služba 4 13,30% 2 6,70% 5 16,70%

soutěž 0 0% 1 3,30% 6 20%

životní rovnováha 3 10% 0 0% 7 23,30%

59

10.3 Výsledky testu AUDIT

V následující části budou popsány výsledky dotazníku AUDIT.

Soubor liniových manažerů ve 46,67% vykazoval tendence k pití alkoholu s mírným

rizikem. U 43,33% respondentů téhož vzorku jsou patrné tendence k rizikovému pití. Škodlivé pití

je znatelné u 6,67% dotazovaných a 3,33% probandů má tendence k závislosti na alkoholu.

Tab. č. 5: Celkové skóre dotazníku AUDIT u skupiny liniových manažerů (n=30)

Tab. č. 6: Tendence k nadužívání alkoholu u souboru liniových manažerů (n=30)

9

5 7

14

6 7

9

13

7

3

17 15

7

10 9

15

24

7

11

5

9

19

3

6

10

6 5

13

8 6

0

5

10

15

20

25

30

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

60

Soubor manažerů střední úrovně ve 43,33% vykazoval tendence k pití alkoholu s mírným

rizikem. U 50% respondentů se objevují možné tendence k rizikovému pití. Škodlivé pití vykazuje

3,33% respondentů a 3,33% probandů má tendence k závislosti na alkoholu.

Tab. č. 7: Celkové skóre dotazníku AUDIT u skupiny liniových manažerů (n=30)

Tab. č. 8: Tendence k nadužívání alkoholu u souboru středních manažerů (n=30)

46,67% tendence k pití

alkoholu s mírným rizikem 43,33%

tendence k rizikovému pití

6,67% tendence ke

škodlivému pití

3,33% tendence k závislosti na

alkoholu

10

4

7 6

5 5

12

9

22

15 14 14

5

11

15

8

12

7 6

7

11

9

13

9

16

13

7 6

5 4

0

5

10

15

20

25

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

61

Pokusili jsme se porovnat zkoumaný soubor manažerů liniové úrovně a soubor manažerů

střední úrovně. Zajímalo nás, zda existuje statistická významnost rozdílů průměrů výsledku

dotazníku AUDIT u souborů liniových a středních manažerů. Zkoumáme, zda se průměr výsledků

testu AUDIT rovná pro obě skupiny, nebo zda je odlišný. Řešíme tedy shodnost průměru

u dotazníku AUDIT. Nejprve jsme udělali F – test, který zkoumá shodnost rozptylů obou

vybraných souborů (viz Tab. č. 9) Jedná se o parametrický test, který umožňuje určit, jak

signifikantní rozdíl je mezi dvěma rozptyly (Reiterová, 2004). Vyšla rovnost. F < Fkrit, tedy

nezamítáme H0 o shodnosti rozptylů. Dále použijeme nepárový t – test se shodnými rozptyly (viz

Tab. č. 10). Protože t < t krit, nezamítáme H0 o shodnosti průměru. Z toho vyplývá, že průměry

jsou shodné. Průměrné skóre v dotazníku AUDIT u souboru liniových manažerů není statisticky

významně vyšší než u souboru středních manažerů.

43,33% tendence k pití

alkoholu s mírným rozikem

50% tendence k

rizikovému pití

3,33% tendence ke

škodlivému pití

3,33% tendence k závislosti na

alkoholu

62

Tab. č. 9: Dvouvýběrový F – test, zkoumající shodnost rozptylů u souborů liniových a středních

manažerů (AUDIT)

LINIOVÍ STŘEDNÍ

Stř. hodnota 9,5 9,566666667

Rozptyl 23,91379 18,87471264

Vel. Vzorku 30 30

Stupně volnosti 29 29

F 1,266975

F krit (29;29) 1,860811

Tab č. 10: Dvouvýběrový t – test s rovností rozptylů u souboru liniových a středních manažerů

(AUDIT)

LINIOVÍ STŘEDNÍ

Stř. hodnota 9,5 9,566666667

Rozptyl 23,91379 18,87471264

Pozorování 30 30 Společný rozptyl 21,39425

Stupně volnosti 58

t Stat -0,05582

t krit (58) 1,671553

10.4 Korelace mezi dotazníky FPI a AUDIT

Dále jsme spočítali všechny korelace mezi dotazníky FPI a AUDIT podle Pearsonova

korelačního koeficientu (viz Tab. č. 11). Nejvyšší pozitivní lineární závislost s výsledkem

dotazníku AUDIT mají dimenze FPI 2 (spontánní agresivita) a FPI 4 (vzrušivost). Popisovaná

závislost je statisticky významná, byť ne příliš silná.

63

11. Vyjádření k plnění cílů a platnosti hypotéz

Pro náš výzkumný záměr jsme stanovili celkem pět výzkumných cílů (přičemž první dva

jsou obecné, další tři konkrétní) a tři hypotézy. V následující části práce se vyjádříme k plnění

našich předdefinovaných cílů a platnosti hypotéz.

11.1 Vyjádření k plnění cílů

Plnění cíle č. 1:

Prvním cílem práce jsme si stanovili provedení deskripce problematiky osobnosti

manažera, nároků na manažerskou profesi a abúzu alkoholu při výkonu náročné pracovní funkce

v souvislosti s jejími hodnotami a postoji. V teoretické části jsme se snažili o uvedení důležitých

informací ohledně osobnosti manažera a nadužívání alkoholu. Pokusili jsme se opírat o aktuální

výzkumy dané problematiky.

Plnění cíle č. 2:

Za další cíl jsme si kladli prozkoumání souvislostí mezi osobnostními charakteristikami

manažerů a tendencemi k nadužívání alkoholických nápojů. Data byla snímána prostřednictvím

Freiburského osobnostního dotazníku, Testu kariérových kotev a dotazníku AUDIT.

Prostřednictvím Freiburského osobnostního dotazníku se nám podařilo prozkoumat osobnostní

charakteristiky skupiny liniových manažerů a skupiny středních manažerů. U obou skupin jsme

zjistili mírné rozdíly oproti normě populace v dimenzích otevřenost a družnost. V testu kariérových

kotev jsme se snažili o zjištění primární, sekundární a poslední kotvy. Dotazníkem AUDIT jsme

zkoumali tendence k nadužívání alkoholu u zkoumané skupiny liniových a středních manažerů.

Plnění cíle č. 3:

Dalším cílem bylo zjistit, zda existuje souvislost mezi jednotlivými dimenzemi FPI

a výsledky dotazníku AUDIT. Na základě výstupů šetření jsme se pokusili o popis souvislostí mezi

osobnostními charakteristikami manažerů a tendencí k abúzu alkoholu. Spočítali jsme korelace

64

mezi jednotlivými dimenzemi FPI a výsledky dotazníku AUDIT. Statisticky významnou lineární

pozitivní závislost s dotazníkem AUDIT mají škály FPI 2 (spontánní agresivita)

a FPI 4 (vzrušivost).

Plnění cíle č. 4:

Čtvrtým cílem práce bylo zmapovat rozložení kariérových kotev u manažerů střední

a liniové úrovně. Hledali jsme možné rozdíly a snažili se o popsání preference jednotlivých

kariérových kotev u obou zkoumaných souborů. Primární kotvou u souboru středních manažerů se

stala dle očekávání kotva Manažerská kompetence, a to u 76,7% respondentů. Linioví manažeři

vykazovali jako primární kotvu Životní rovnováha.

Plnění cíle č. 5

Posledním cílem bylo prozkoumat, zda existuje statistická významnost rozdílů průměrů

výsledku dotazníku AUDIT u souborů liniových a středních manažerů. Porovnali jsme statistickou

významnost rozdílu průměrů výsledku dotazníku AUDIT u souborů liniových a středních

manažerů. Výsledkem je rovnost, tedy nemůžeme zamítnout hypotézu H0 a lze říci, že průměry

jsou shodné. Průměrné skóre v dotazníku AUDIT tedy není u souboru liniových manažerů

statisticky významně vyšší než u souboru středních manažerů.

11.2 Vyjádření k platnosti hypotéz

Platnost hypotézy H1:

Mezi skórem Agresivita ve Freiburském osobnostním dotazníku a výsledkem dotazníku AUDIT je

statisticky významná pozitivní lineární závislost.

Hypotéza H1 byla přijata. Pearsonův korelační koeficient poukazuje na statisticky významnou

pozitivní lineární závislost (r=0,4834) mezi výsledkem dotazníku AUDIT a skórem

FPI 2 (spontánní agresivita).

65

Platnost hypotézy H2:

Mezi skórem Vzrušivost ve Freiburském osobnostním dotazníku a výsledkem dotazníku AUDIT je

statisticky významná pozitivní lineární závislost.

Hypotéza H2 byla přijata. Pearsonův korelační koeficient poukazuje na statisticky významnou

pozitivní lineární závislost (r=0,4675) mezi výsledkem dotazníku AUDIT a skórem

FPI 4 (vzrušivost).

Platnost hypotézy H3:

Průměrné skóre v dotazníku AUDIT je u souboru liniových manažerů statisticky významně vyšší

než u souboru středních manažerů.

Hypotéza H3 byla zamítnuta. Porovnali jsme statistickou významnost rozdílu průměrů

výsledku dotazníku AUDIT u souborů liniových a středních manažerů. Výsledkem je rovnost,

průměry jsou shodné. Průměrné skóre v dotazníku AUDIT tedy není u souboru liniových manažerů

statisticky významně vyšší než u souboru středních manažerů.

66

12. Etika výzkumu

Účast všech respondentů na výzkumu je dobrovolná. Data byla od účastníků

výzkumu sebrána anonymně. O účasti pracovníků na výzkumu má informace vedoucí

pracovník firmy, bez jehož souhlasu by nám nebyl umožněn přístup. Konečné výsledky

práce budou, v případě zájmu respondentů, respondentům poskytnuty. O výsledky studie

má zájem firma Jihostroj Velešín a ZVVZ Milevsko (respondenti o tom byli předem

informováni). Zároveň byli ujištěni o anonymitě jejich odpovědí a nemožnosti jejich

vedení nahlédnout do jejich konkrétních dotazníků. Uvažujeme, že s tímto ujištěním

zkoumané osoby odpovídají pravdivě i přesto že vědí, že celkový výsledek výzkumu bude

mít jejich vedení k dispozici.

67

V. Diskuze

V naší práci jsme se zaměřili na souvislosti mezi vybranými osobnostními

charakteristikami manažerů a tendencí k abúzu alkoholu u vzorku manažerů liniové úrovně

a manažerů střední úrovně. Vzhledem k potřebě komplexnějšího pohledu jsme kromě

zkoumání osobnostních charakteristik a tendencí k abúzu alkoholu zjišťovali také

preferenci kariérových kotev manažerů.

V našem výzkumném šetření jsme se věnovali nejdříve významným osobnostním

charakteristikám pracovníků v manažerských pozicích. Nejprve popíšeme zkoumaný

vzorek liniových manažerů. Manažeři liniové úrovně se v sedmi dimenzích (nervozita,

vzrušivost, mírnost, dominance, zdrženlivost, extroverze a emocionální labilita)

pohybovali v pásmu normy. Na škále FPI 3 (depresivita) linioví manažeři skórovali oproti

běžné populaci mírně zvýšeně. To může poukazovat nanestabilní a převážně depresivní

ladění zkoumaných osob. Charakteristická je pro ně rozladěnost a pesimistický pohled na

svět. Mohou se u nich objevovat pocity osamělosti a vnitřní prázdnoty. Na škále

FPI 5 (družnost) skórovali manažeři liniové úrovně mírně zvýšeně oproti populační normě.

Výsledek může naznačovat větší potřebu kontaktu s lidmi. V souvislosti se skóry

respondentů na škále FPI 3 (depresivita) se nabízí úvaha o kompenzaci nepříjemných

pocitů smutku a rozladěnosti plynoucích ze samoty pomocí navazování nových vztahů

s lidmi. Bytí mezi lidmi by mohlo přinášet pocity sounáležitosti a saturovat potřebu někam

patřit, což by mohlo mít příznivý vliv na pesimistické nálady. Fetzner, Abrams

a Asmundson (2013) též dokládají souvislost mezi depresivitou a únikem do alkoholu

u vedoucích pracovník. Skupina liniových manažerů skórovala oproti normě běžné

populace mírně zvýšeně na škále PFI M (maskulinita). To může souviset s tendencí

prosazovat se, která je dle Mikuláštíka (2007) typická pro osobnost manažera. Mírně nižší

skór oproti běžné populaci skupina vykazovala na škále FPI 2 (spontánní agresivita). To by

mohlo být interpretováno jako schopnost se ovládat, mít dobrou kontrolu nad projevy

svého chování a jednání. Pravděpodobně se jedná o vyrovnané a neagresivní jedince.

U dimenze FPI 9 (otevřenost) vykazuje zkoumaný vzorek liniových manažerů hodnotu

výrazně nad běžnou normou populace. Zmíněný výsledek může naznačovat přehnanou

sebekritiku. Tito lidé se nezřídka zabývají a trápí malými chybami a slabostmi, které

pravděpodobně vykazuje každý.

68

Nyní přistoupíme k osobnostním charakteristikám vzorku manažerů střední úrovně.

Zkoumaný soubor středních manažerů se pohybuje v osmi dimenzích v pásmu normy populace.

V dimenzích FPI E (extraverze) a FPI M (maskulinita) skórovala skupina středních manažerů

mírně zvýšeně oproti průměru populace. To by mohlo značit družnost a schopnost snadného

navazování kontaktů s lidmi. Dle Mikuláštíka (2007) jsou tyto charakteristiky manažerů pozitivně

ceněni jejich podřízenými. Obvykle jde o živé, aktivní, vyrovnané a impulsivní jedince

s tendencemi k prosazování sebe sama a svých zájmů. V dimenzích FPI 5 (družnost)

a FPI 9 (otevřenost) vykazuje zkoumaný vzorek hodnotu výrazně nad normou populace, této

hodnoty dosahují 4% populace. Vysoký skór na škále FPI 9 u obou zkoumaných skupin manažerů

považujeme za významný. Pravděpodobně by mohl poukazovat na zvýšenou sebekritiku

pracovníků ve vedoucích pozicích. Ta by mohla souviset s kladením vysokých nároků na sebe

sama a stanovováním vysokých cílů. Vysoký skór na škále FPI 5 (družnost) nám zároveň napovídá,

že by mohlo jít o družné, hovorné a aktivní jedince s potřebou četných mezilidských vztahů.

Výzkumné charakteristiky manažerů střední úrovně korespondují s literárními prameny,

které se této problematice věnují (Bělohlávek, 2006, Mikuláštík, 2007, Šuleř, 2002).

Náš výzkum se dále věnoval mapování rozložení kariérních kotev u manažerů

střední a liniové úrovně. Zjištěné hodnoty obou zkoumaných vzorků se poměrně liší.

Zatímco manažeři liniové úrovně uváděli jako primární kotvu v 36,7% případů kotvu

Životní rovnováha, tatáž kotva skončila u vzorku středních manažerů na posledním místě.

Manažeři střední úrovně uvedli jako primární nebo sekundární kotvu v 76,7% případů

kotvu Manažerská kompetence. Ta byla v celkovém výsledku manažerů liniové úrovně na

prvním či druhém místě uváděna pouhými 16,7% respondentů. Sekundární kotvou

liniových manažerů byla kotva Jistota. To koresponduje s výzkumem Lemrové (2006), kde

byly kotva Jistota společně s kotvou Manažerská kompetence uváděny jako

nejvýznamnější pro vedoucí pracovníky. Poslední místo u souboru liniových manažerů

získala kotva Soutěž. U zkoumaného vzorku manažerů liniové úrovně vykazovalo kotvu

Soutěž jako nejméně významnou 20% respondentů. Soubor zkoumaných manažerů

střední úrovně uvedl na poslední místo kotvu Jistota a kotvu životní rovnováha. Malá

významnost kotvy Jistota může potvrzovat přání manažerů řídit, nikoli být řízen. Kotva

Životní rovnováha je jistým vyjádřením potřeby skloubení pracovní kariéry s celkovým

životním stylem. Soubor manažerů střední úrovně však může poukazovat na preferenci

práce a kariérního růstu před osobním a rodinným životem. Častý výskyt kotvy

Manažerská kompetence jako primární nebo sekundární kotvy může poukazovat na fakt, že

vyšší pozice často obsazují jedinci s potřebou řídit ostatní. Významnost kotvy Manažerská

69

kompetence u vedoucích pracovníků dokládají i literární prameny (Schein, 1990,

Schwalbe, 1995, Bělohlávek, 2003).

Dále nás zajímaly tendence k abúzu alkoholu u skupiny liniových a středních

manažerů. Soubor liniových i středních manažerů poukazuje ve většině případů na

tendence k pití alkoholu s mírným rizikem či tendence k pití rizikovému. Pokusili jsme se

o prozkoumání výsledku dotazníku AUDIT u skupiny manažerů střední úrovně a manažerů

liniové úrovně. Konkrétně nás zajímalo, jestli existuje statistická významnost rozdílů

průměrů výsledků dotazníku AUDIT u zmíněných skupin respondentů. Průměrné skóre

v dotazníku AUDIT u souboru liniových manažerů není statisticky významně vyšší než

u souboru středních manažerů. Naše zjištění se liší od výzkumu Mlčáka (1998), který

uvádí, že pracovníci liniového managementu mají sklony k řešení problémů spjatých

s výkonem náročné pracovní pozice abúzem alkoholu. Sklony k nadužívání alkoholu

u manažerských nebo dalších náročných pracovních funkcí dokládají i literární prameny

(Nešpor, 2006, Sohn, 2008, Sikora a kol., 2008, Heikkilä 2012). Oproti tomu Rutter (2012)

nepovažuje manažery za rizikovou skupinu se sklony k nadužívání alkoholu.

Dále jsme se zabývali korelacemi mezi dotazníky FPI a AUDIT. Nejvyšší pozitivní

lineární závislost s výsledkem dotazníku AUDIT měla dimenze FPI 2 (spontánní

agresivita). Navazujeme tak na výzkum, který předložili Poznyak a Peden (2007), kteří též

zjistili souvislost mezi projevy agrese a sklony k nadužívání alkoholu. Pozitivní lineární

závislost s výsledkem dotazníku AUDIT měla i dimenze FPI 4 (vzrušivost). Potvrzujeme

tak studii autorů Wiers, Luitgaarden, Wildenberg a Smulders (2005), kteří zmapovali

souvislost mezi vzrušivostí a nadměrnou konzumací alkoholu.

Jsme si vědomi možného zkreslení odpovědí respondentů z důvodu obav, že jejich

odpovědi budou proti nim nějakým způsobem zneužity. Proto jsme se snažili

respondentům zaručit anonymitu a získat jejich důvěru. Výsledky mohou být zkresleny

relativně malým počtem respondentů.

70

VI. Závěr

Výzkumné šetření probíhalo u 30 manažerů střední úrovně a 30 manažerů liniové

úrovně v jižních Čechách. Hlavním záměrem výzkumu bylo zmapovat souvislosti mezi

vybranými osobnostními charakteristikami manažerů a tendencí k abúzu alkoholu.

Teoretická část magisterské diplomové práce byla zaměřena na popis osobnosti

manažera, nároků na osobnost manažera, manažerských rolí, manažerských funkcí

a pracovní zátěže manažerské profese. Dále jsme se zabývali deskripcí managementu

a jeho úrovní. Zajímali nás také teorie alkoholismu a příčiny vedoucí ke vzniku závislosti

či nadužívání alkoholu.

Cíle práce byly naplněny. Hypotéza H1 a H2 byly přijaty, hypotéza H3 byla

zamítnuta. Mezi skórem Agresivita ve Freiburském osobnostním dotazníku a výsledkem

dotazníku AUDIT je statisticky významná pozitivní lineární závislost. Mezi skórem

Vzrušivost ve Freiburském osobnostním dotazníku a výsledkem dotazníku AUDIT je

statisticky významná pozitivní lineární závislost. Průměrné skóre v dotazníku AUDIT není

u souboru liniových manažerů statisticky významně vyšší než u souboru středních manažerů.

S podklady, které práce přináší, lze dále pracovat. Lze je využít například při

vzdělávání manažerů a dalším rozvoji jejich osobnostních kompetencí. Přínosný by mohl

být výzkum, který by hlouběji prozkoumal souvislosti mezi agresivitou, vzrušivostí

a tendencemi k abúzu alkoholu. Zároveň považujeme za přínosné oslovení početnější

skupiny respondentů. Přínosné a zajímavé by bylo zmapování korelací mezi kariérovými

kotvami a výsledkem dotazníku AUDIT. Stále se nabízí otázka, co je příčinou nadužívání

alkoholu, jestli náročná profese, nebo osobnost. I na tuto otázku by mohly

specializovanější výzkumy odpovědět.

71

VII. Souhrn

Úspěšná organizace je bezpochyby odrazem jejího řídícího pracovníka. Ten se

podílí na většině zásadních procesů v organizaci. Charakter manažerské práce klade na

osobnost manažera značné nároky. Jedná se o činnost komplexní, zahrnující řadu

organizačních, sociálních, psychologických i technických schopností. Díky těmto

schopnostem manažer koriguje dění na půdě organizace. Manažer se snaží o tvorbu

klimatu prostředí, které bude podněcovat své zaměstnance ke kvalitnímu výkonu práce. Ke

všem těmto nárokům na profesi manažera je nezbytné doplnit nároky na osobnost

manažera. Ideální manažer by měl rozumět lidem a dokázat je motivovat k dobrému

výkonu. Měl by jít příkladem a být sebejistý. Měl by dokázat ovlivňovat personál silou

neformální autority. Zároveň by měl umět řídit, plánovat a kontrolovat zaměstnance. Měl

by být emocionálně stabilní a měl by věřit sám sobě. Měl by být osobností vyrovnanou,

neměl by mít časté výkyvy nálad. Měl by být schopen utvářet podnětné prostředí pro

personál organizace.

Na současném podnikatelském prostředí jsou stále zřejmé dopady ekonomické

krize. Lze uvažovat, že právě manažer může z této krize organizaci pomoci. O to

náročnější je pro něj jeho funkce. Nabízí se myšlenky, zda manažeři tyto nároky zvládají

a jak řeší nezvládání obrovských nároků této profese. V práci se zabýváme tendencemi

manažerů k abúzu alkoholu, jakožto jednou z poměrně neefektivních cest úniku od

problému. Aktuální výzkumy se shodují na tendencích manažerů k nadužívání alkoholu

a rizikovému pití.

Zkoumali jsme tendence souboru liniových a středních manažerů k nadužívání

alkoholu. Vzorek respondentů je oproti normě výrazně otevřený, respektive sebekritický.

Dále vykazuje vysokou míru družnosti a je spíše maskulinní. Sledujeme li kariérové

postoje, nejčastější preference zaujala kotva Manažerská kompetence. Předkládané

výsledky práce jsou v souladu s prostudovanými literárními prameny. Tendence k abúzu

alkoholu souvisí s agresivitou a vzrušivostí, což podkládají i uvedené aktuální odborné

výzkumy. Naše práce potvrzuje poznatky z literárních pramenů, nově poukazuje na

tendence k abúzu alkoholu u manažerů.

72

VIII. Seznam použitých zdrojů a literatury

Anderson, P. & Baumberg, B. (2006). Alkohol v Evropě. Zpráva pro Evropskou unii.

Souhrn. Získáno 18. 9. 2013 z

http://www.kratkeintervence.cz/dokumenty/alkoholvevrope.pdf

Atkinson, R., L., Atkinson, R., C., Smith, E., E., Bem, D., J. & Nolen-Hoeksema, S.

(2002). Psychologie. Praha: Portál.

Barbor, T. F. & Higins - Biddle, J. C. (2010). Krátké intervence u rizikového a škodlivého

pití. Manuál pro použití v primární péči (2. vyd.). Získáno 20. 3. 2011 z:

http://www.kratkeintervence.cz/dokumenty/kratke_intervence_publikace.pdf

Barbor, T. F., Higins - Biddle, J. C., Saunders, J. B. & Monteiro, O. (2001). AUDIT: The

Alcohol Use Disorders Identification Test. Guidelines for Use in Primary Care. Získáno

20. 3. 2011 z http://whqlibdoc.who.int/hq/2001/WHO_MSD_01.6a.pdf

Baštecká, B. & Goldmann, P. (2001). Základy klinické psychologie. Praha: Portál.

Baumgartner, F. (2002). The Effect of Hardiness in the Choice of Coping Strategies in

Stressful Situations. Studia Psychologica. 44 (1). 69 – 74.

Bednář, V. a kol. (2013). Sociální vztahy v organizaci a jejich management. Praha: Grada

Publishing.

Bedrnová, E. & Nový, I. (1998). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management

Press.

Bělohlávek, F., Košťan, P. & Šuleř, O. (2001). Management. Olomouc: Rubico.

Bělohlávek, F., Košťan, P. & Šuleř, O. (2006). Management. Brno: Computer Press.

Benda, J. & Zahálka, J. (2009). Základy managementu. Ústí nad Labem: Univerzita J. E.

Purkyně v Ústí nad Labem, Fakulta životního prostředí.

Cakirpaloglu, P. (2012). Úvod do psychologie osobnosti. Praha: Grada Publishing.

Cagan, S., Pavlovič, M., Besedová, I. (1999). Epidemiology and Prevention of

Cardiovascular Diseases after 1989. Bratisl. Lek. Listy. 100 (7). 395 – 404.

73

Carette, B. (2013). Does career timing of challenging job assignments influence the

relationship with in – role job performance?. Journal of Vocational Behavior. 83 (1). 61 –

67.

Caunt, J. (2007). Time management. Jak hospodařit s časem. Brno: Computer Press.

Cejthamr, V. & Dědina, J. (2010). Management a organizační chování. 2. vyd. Praha:

Grada Publishing.

Cohen, R. (2002). Nejčastější psychické poruchy v klinické praxi. Praha: Portál.

Czech Grid Group. (2013). Koncepce GRID. Manažerská mřížka - unikátní nástroj.

Získáno z: www.gridgroup.cz/metoda-a-koncepce-/koncepce-grid/

Český statistický úřad. (2009). Spotřeba alkoholických nápojů na 1 obyvatele v České

Republice. Získáno 18. 9. 2013 z:

http://www.czso.cz/csu/dyngrafy.nsf/graf/cr_od_roku_1989_alkohol

Dorrian, J. & Skinner, N. (2012). Alcohol Consumption Patterns of Shiftworkers

Compared with Dayworkers. Chronobiology international: The Journal of Biological. 29

(5). 610 – 618. Získáno 1. 4. z:

http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=4&sid=bdab0662-c73e-41c9-

9bb4-b75ca4ec78c3%40sessionmgr4002&hid=4106

Dušková, A & Bláhová, L. (1998). Psychologie a sociologie v ekonomice. Ostrava: Vysoká

škola Báňská.

Eliason, M. (2014). Alcohol-Related Morbidity and Mortality Following Involuntary Job

Loss: Evidence From Swedish Register Data. Journal of Studies on Alcohol & Drugs. 75

(1). 35 – 46. Získáno z: http://web.a.ebscohost.com/ehost/detail?vid=5&sid=bdab0662-

c73e-41c9-9bb4-

b75ca4ec78c3%40sessionmgr4002&hid=4106&bdata=Jmxhbmc9Y3Mmc2l0ZT1laG9zdC

1saXZl#db=a9h&AN=94144883

Evangelu, J. E. (2009). Diagnostické metody v personalistice. Praha: Grada Publishing.

Ferjenčík, J. (2000). Úvod do metodologie psychologického výzkumu: jak zkoumat lidskou

duši. Praha: Portál.

74

Fetzner, M., G., Abrams, M., P. & Asmundson, G., J., G. (2013). Symptoms of

Posttraumatic Stress Disorder and Depression in Relation to Alcohol – Use and Alcohol

Related Problems among Canadian Forces Veterans. Canadian Journal of Psychiatry. 58

(7). 417 – 425. Získáno 1. 4. z: http://web.b.ebscohost.com/ehost/results?sid=09809ede-

5f6d-4823-be3d-

8279c094eb0d%40sessionmgr110&vid=2&hid=112&bquery=alcohol+AND+depression&

bdata=JmRiPWE5aCZkYj1idGgmZGI9bmxlYmsmZGI9YWlyJmRiPWYzaCZkYj1wc3lo

JmRiPXNpaCZkYj1seGgmZGI9czNoJmRiPXBkaCZkYj04Z2gmZGI9YndoJmRiPXJpaC

ZkYj1hc3UmbGFuZz1jcyZ0eXBlPTAmc2l0ZT1laG9zdC1saXZl

Fischer, S. & Škoda, J. (2009). Sociální patologie. Analýza příčin a možnosti ovlivňování

závažných sociálně patologických jevů. Praha: Grada Publishing.

Göhlert, F. Ch. & Kühn, F. (2001). Od návyku k závislosti. Praha: Ikar.

Hall, C., S. & Lindsey, G. (1999). Psychológia osobnosti. 2. vyd. Bratislava: Slovenské

pedagogické nakladatelstvo.

Hančovská, E. (2009). Osobnosť manažéra a zvládanie náročných situacií v manažmente.

Sociálne a politické analýzy. 3 (1), 49 – 72.

Hančovská, E. (2013). Osobná a pracovná záťaž manažéra. Sociálno – ekonomická revue.

11 (1). 15 – 26.

Hartl, P. & Hartlová, H. (2000). Psychologický slovník. Praha: Portál.

Hayes, N. (2005). Psychologie týmové práce. Strategie efektivního vedení týmu. Praha:

Portál.

Heikkilä, K., Nyberg, S., T., Fransson E., I., Alfredsson, L. & kol. (2012). Job Strain and

Alcohol Intake: A Collaborative Meta – Analysis of Individual – Participant Data from

140 000 Men and Women. 7 (7). 1 – 7. Získáno 1. 4. 2014 z:

http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=5&sid=bdab0662-c73e-41c9-

9bb4-b75ca4ec78c3%40sessionmgr4002&hid=4106

Hewstone, M. & Stroebe, W. (2001). Sociální psychologie. Praha: Portál.

Hilakivi – Clarke, L., A., Lister, R., G. (1992). Social status and voluntary alcohol

consumption in mice: Interaction with stress. Psychopharmacology. 108 (3), 276 – 282.

75

Hill, G. (2004). Moderní psychologie. Hlavní oblasti současného studia lidské psychiky.

Praha: Portál.

Hrdina, I. (2010). Stres a životní spokojenost manažerů. (Nepublikovaná diplomová práce).

Univerzita Palackého v Olomouci.

Hroník, F. (2013). Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Podrobný průvodce výběrovým

řízením. 2. vyd. Brno: Motiv Press.

Hubinková & kol. (2008). Psychologie a sociologie ekonomického chování. Praha: Grada

Publishing.

Jandourek, J. (2001). Sociologický slovník. Praha: Portál.

Kalant, H. (1998). Research on tolerance: What can we learn from history? Alcoholism.

Clinical and Experimental Research, 22, 67-76.

Kalina, K. &kol. (2003). Drogy a drogové závislosti 1: mezioborový přístup. Praha: Úřad

vlády ČR.

Kalina, K. & kol. (2008). Základy klinické adiktologie. Praha: Grada Publishing.

Kameníček, J. (2012). Lidský kapitál. Bohatství, které dřímá v nás. Praha: Karolinum.

Kniveton, B. H. (2004). Managerial Career Anchors in a Changing Business Environment.

Journal of European Industrial Training. 564 – 567. Získáno 1. 3. 2014 z

https://dspace.lboro.ac.uk/dspace-jspui/handle/2134/2573.

Kollárik, T., Poliaková, E. & Ritonský, A. (1984). Freiburský osobnostní dotazník.

Bratislava: Psychodiagnostické a didaktické testy.

Kolaříková, O. (2005). Téma osobnostních rysů v psychologii dvacátého století. Praha:

Academia.

Komárková, R., Slaměník, I. & Výrost, J. (2001). Aplikovaná sociální psychologie III.

Sociálně psychologický výcvik. Praha: Grada Publishing.

Koukolík, F. (2010). Mocenská posedlost. Praha: Karolinum.

Košutová, M. (2011). Osobnostní charakteristiky středních a top manažerů.

(Nepublikovaná diplomová práce). Univerzita Palackého v Olomouci.

76

Koukolík, F. & Drtilová, J. Vzpoura deprivantů. Nestvůry, nástroje, obrana. Praha: Galén.

Kressová, P. (2008). Modely manažerských způsobilostí a rozvoj kvalifikace manažerů.

(Nepublikovaná disertační práce). Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně.

Křivohlavý, J. (2001). Psychologie zdraví. Praha: Portál.

Křivohlavý, J. (1995). Tajemství úspěšného jednání. Praha: Grada Publishing.

Lemrová, S. (září, 2006). Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků

a manažerů. Psychologické dny, Olomouc. Získáno 18. 3. 2014 z

http://cmps.ecn.cz/pd/2006/texty/text171.html.

Lemrová, S. & Vtípil, Z. Scheinův systém kariérových kotev a jeho využití. Varia

Psychologica X, 34, 89 – 104.

Li, T., K. (2000). Pharmacogenetics of responses to alcohol and genes that influence

alcohol drinking. Journal of Studies on Alcohol, 61, 5-12.

Lima, C. T., Farrell, M. & Prince, M. (2013). Job Strain, Hazardous drinking, and Alcohol

– Related Disorders Among Brazilian Bank Workers. Journal of Studies on Alcohol &

Drugs. 74 (5). 212 – 222.

Lojda, J. (2011). Manažerské dovednosti. Praha: Grada Publishing.

Lukas, J. & Smolík, J. (2008). Psychologie vůdcovství. Lídři a uplatňování moci. Brno:

Computer Press.

Lysá, T. (2011). Incidence alkoholismu u studentů vysokých škol. (Nepublikovaná

bakalářská práce). Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích.

Messick, D., M. & Krammer, R., M. (2005). The Psychology of Leadership: New

Perspectives and Research. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.

Mikšík, O. (2009). Psychika osobnosti v období závažných životních a společenských

změn. Praha: Karolinum.

Mikšík, O. (2007a). Psychologická charakteristika osobnosti. Praha: Karolinum.

Mikšík, O. (2007b). Psychologické teorie osobnosti. Praha: Karolinum.

77

Mikuláštík, M. (2007). Manažerská psychologie (2. vyd.). Praha: Grada Publishing.

Mlčák, Z. (1998). K problematice psychické zátěže učitelů základních škol. 176, Sborník

prací Filozofické fakulty Ostravské univerzity. Ostrava: Ostravská univerzita Ostrava.

Mužík, J. (2000). Management ve vzdělávání dospělých. Praha: Eurolex Bohemia.

Nakonečný, M. (1996). Motivace lidského chování. Praha: Academia.

Nakonečný, M. (1995). Psychologie osobnosti. Brno: Academia.

Nakonečný, M. (2000). Sociální psychologie. Praha: Academia.

Nešpor, K. & Csémy, L. (2003). Alkohol, drogy a vaše děti. Jak problémům předcházet,

jak je rozpoznat a jak je zvládat. Praha: Sportpropag.

Nešpor, K. (2000). Návykové chování a závislost. Současné poznatky a perspektivy léčby

(2. vyd.). Praha: Portál.

Nešpor, K. (2006) Zůstat střízlivý: Praktické návody pro ty, kteří mají problém přestat

s alkoholem a jejich blízké. Brno: HOST.

Plháková, A. (2007). Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia.

Poznyak, V., Peden, M. & kol. (2007). Alcohol and injury in emergency departments.

Ženeva: WHO Press.

Procházka, J., Vaculík, M. &Smutný, P. (2013). Psychologie efektivního leadershipu.

Praha: Grada Publishing.

Provazník, V.& kol. (1997). Psychologie pro ekonomy. Praha: Grada Publishing.

Provazník, V. & kol. (2002). Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha:

GradaPublishing

Reiterová, E. (2003). Základy statistiky pro studenty psychologie. Olomouc: VUP.

Reiterová, E. (2004). Statistické metody pro studenty kombinovaného studia psychologie.

Olomouc: SDV.

Room, R. & kol. (2002).Alcohol and the developing world: a public health perspective.

Helsinki: Finnish Foundation for Alcohol Studies.

78

Rutter, M. Recognizing and Tackling Problems of Alcohol Misuse in the Workplace.

Employment Issues, 14 (1), získáno 20. 3. z

http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=5&sid=2a18e0a7-6470-4462-

b205-3602db8b9be4%40sessionmgr113&hid=112

Sananim, kolektiv autorů. (2007). Drogy. Otázky a odpovědi. Praha: Portál.

Schein, E. H. (1990). Career Anchors: Discovering your Real Values. San Francisco:

Jossey – Bass Pfeiffer.

Schein, E. H. (1996). Career Anchors Revisited: Implications for Career Development in

the 21st Century. Získáno 10. 3. 2012 z: Society for Organizational Learning.

Schwalbe, B. & Schwalbe, H. (1995). Osobnost, kariéra, úspěch. Praha: Grada Publishing.

Shapiro, H. (2005). Drogy. Obrazový průvodce. Praha: Svojtka & Co.

Sikora, P., Moore, S., Greenerg, E. & Grunberg, L. (2008). Downsizing and alcohol use: A

cross-lagged longitudinal examination of the spillover hypothesis. 22 (1). 51 – 58. Získáno

1. 4. 2014 z http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=5&sid=bdab0662-

c73e-41c9-9bb4-b75ca4ec78c3%40sessionmgr4002&hid=4106

Smékal, V. (2002). Pozvání do psychologie osobnosti. Člověk v zrdcadle vědomí a jednání.

Brno: BARRISTER & PRINCIPAL.

Sohn, S. (2008). A structural equation modeling of alcohol use among young adults in the

U.S. military: Complexities among stress, drinking motives, impulzivity, alcohol use and

job performance. Alcoholism: Clinical. 32 (6). Získáno 1. 4. 2014 z

http://web.a.ebscohost.com/ehost/detail?vid=4&sid=bdab0662-c73e-41c9-9bb4-

b75ca4ec78c3%40sessionmgr4002&hid=4106&bdata=Jmxhbmc9Y3Mmc2l0ZT1laG9zdC

1saXZl#db=a9h&AN=32539350

Sovinová, H., Csémy, L., Hampl, K. & Pacovský, V. (2002). Alkohol a úrazy. Praha: Státní

zdravotnický ústav.

Španková, J. (2010). Syndróm vyhorenia a jeho dopady v práci personálního manažéra.

Zborník príspevkov z mezinárodného seminára. Zdravie jako základný predpoklad

lidského potenciálu. 158 – 165.

79

Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K. & Hoskovec, J. (1998). Základy psychologie práce a

organizace (2. vyd.). Praha: Karolinum.

Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K. & Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce.

Praha: Karolinum.

Šuleř, O. (2002). Zvládáte své manažerské role? Jak rozhodovat, předávat informace,

organizovat a motivovat své podřízené: testy. Praha: Computer Press.

Vágnerová, M. (2004). Psychopatologie pro pomáhající profese (3. vyd.). Praha: Portál.

Veber, J. & kol. (2002). Management. Základy, prosperita, organizace. Praha:

Management Press.

Viktora, A. (2010). Dva miliony Čechů neumějí odolat alkoholu. Každý dvanáctý je

závislý. Získáno 18. 9. 2013 z: http://zpravy.idnes.cz/dva-miliony-cechu-neumeji-odolat-

alkoholu-kazdy-dvacaty-je-zavisly-1f2-/domaci.aspx?c=A100405_173017_domaci_vel

Vodáčková, D & kol. (2002). Krizová intervence. Krize v životě člověka. Formy krizové

pomoci a služeb. Praha: Portál.

Vtípil, Z. (2005). Sociální psychologie práce. Pracovní motivace. Olomouc: Univerzita

Palackého v Olomouci. Filozofická fakulta.

Wiers, R. W., Van de Luitgaarden, J., Van den Wildenberg, E. & Smulders, F. T. Y.

(2005). Challenging implicit and explicit alcohol – related cognitions in young heavy

drinkers. Addiction. 100 (6). 806 – 819.

Wills, T. A., Vaccaro, D. & McNamara, G. (1992). The Role of Life Events, Family

Support and Competence in Adolescent Substance Use: A Test of Vulnerability and

Protective Factors. Amertican Journal of Community Psychology. 20 (3). 349 – 374.

Woititzová, J. (1998). Dospělé děti alkoholiků. Praha: Columbus.

Zahrádková, E. (2005). Teambuilding – cesta k efektivní spolupráci. Praha: Portál.

Zoubková, I. & Moulisová, M. (2004). Kriminologie a prevence kriminality. Praha: Armex

Publishing.

80

IX. Zadání diplomové práce

Filozofická fakulta Univerzity Palackého v Olomouci

Akademická rok 2013/2014

Katedra: Psychologie

Jméno: Tereza Lysá

Osobní číslo studenta: F 130888

Studijní obor: Psychologie (kombinovaná magisterská)

TÉMA ČESKY:

Souvislost mezi vybranými osobnostními charakteristikami manažerů a tendencí k abúzu

alkoholu

NÁZEV ANGLICKY:

The Relation between Specific Personal Characteristics of Managers and Tendency to

Alcohol Abuse

VEDOUCÍ PRÁCE:

PhDr. Soňa Lemrová, PhD. – PCH

ZÁSADY PRO VYPRACOVÁNÍ:

1. Prostudování odborné literatury zaměřené na osobnost manažerů a nároků manažerské

profese

2. V teoretické části bude pojednáno o nárocích na osobnost manažerů, o nárocích na

jedince v manažerské pozici, pracovní zátěži jedinců v manažerské pozici. Dále bude

věnována pozornost vzniku, případně příčinám vedoucím k závislosti / zneužívání

alkoholu.

3. Hlavním cílem práce bude sledování případných souvislostí mezi osobnostními

charakteristikami a tendencí k zneužívání alkoholu.

4. Výzkumný soubor budou tvořit jedinci v manažerské pozici (cca 30 manažerů střední

úrovně a cca 30 manažerů liniové úrovně).

5. Data budou snímána pomocí vhodného osobnostního dotazníku (Freiburský OS) a

dotazníku AUDIT. Sebraná data budou vyhodnocena vhodnými statistickými metodami

(jedná se o kvantitativní výzkum).

6. Závěry diplomové práce mohou posloužit jako podklad při vzdělávání a dalším rozvoji

manažerských i osobnostních kompetencí.

81

SEZNAM DOPORUČENÉ LITERATURY:

Hoskovec, J., Riegel, K, Rymeš, M., Štikar, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha:

Karolinum.

Kalina, K. a kol. (2008). Základy klinické adiktologie. Praha: GRADA.

Mikšík, O. (2007). Manažerská psychologie. Praha: Karolinum.

Mikuláštík, M. (2007). Manažerská psychologie. Praha: GRADA.

Nakonečný, M. (2009). Psychologie osobnosti. Praha: Academia.

Nešpor, K. (2007). Návykové chování a závislost. Praha: Portál.

Časopisecké zdroje z dostupných elektronických databází (Psychologie pro praxi, Československá

psychologie a další odborné psychologické zdroje).

82

X. Abstrakt

Ústředním tématem práce jesouvislost mezi vybranými osobnostními charakteristikami

manažerů a tendencí k abúzu alkoholu. Práce se zabývá manažery střední a liniové úrovně.

Práce se skládá ze dvou částí. V teoretické části je provedeno na základě rešerše dostupné

odborné literatury a studia pramenů porovnání názorů na problematiku manažerů a

nadužívání alkoholu. V praktické části je zpracován plán výzkumu, cíle a vyhodnocení

získaných výsledků. Šetření proběhlo v únoru a březnu 2014.

Klíčová slova: řízení, manažer, osobnost, alkohol, vlastnost, FPI, AUDIT, kariérové kotvy

Abstract

The main subject of the thesis deals with the relations between specific personal

characteristics of managers and tendency to alcohol abuse. The thesis deals with the middle

and lower level of management. The thesis consists of two parts. Comparism of opinions

on managers and alcohol abuse questions based on available literature research and sources

research is put across in the first, theoretical, part. In second, practical, part I treat with

field research plan and targets and interpretation of acquired outcomes. Survey was

realized between february and march 2014.

Keywords: management, manager, personality, alcohol, character, FPI, AUDIT, the career

anchors

83

XI. Seznam tabulek a grafů

Tab. č. 1: Zjištění hodnot FPI v rámci zkoumaného souboru liniových manažerů (n=30)

Tab. č. 2: Zjištění hodnot FPI v rámci zkoumaného souboru středních manažerů (n=30)

Tab. č. 3: Zjištění absolutní a relativní četnosti výskytu kariérových kotev v rámci souboru

liniových manažerů (n=30)

Tab. č. 4 Zjištění absolutní a relativní četnosti výskytu kariérových kotev v rámci souboru středních

manažerů (n=30)

Tab. č. 5: Celkové skóre dotazníku AUDIT u skupiny liniových manažerů (n=30)

Tab. č. 6: Tendence k nadužívání alkoholu u souboru liniových manažerů (n=30)

Tab. č. 7: Celkové skóre dotazníku AUDIT u skupiny liniových manažerů (n=30)

Tab. č. 8: Tendence k nadužívání alkoholu u souboru středních manažerů (n=30)

Tab. č. 9: Dvouvýběrový F – test, zkoumající shodnost rozptylů u souborů liniových a středních

manažerů (AUDIT)

Tab č. 10: Dvouvýběrový t – test s rovností rozptylů u souboru liniových a středních manažerů

(AUDIT)

Tab. č. 11: Korelace mezi dotazníky FPI a AUDIT - Pearsonův korelační koeficient (n=60)

84

XII. Přílohy

Příloha č. 1 – Freiburský osobnostní dotazník - ukázka

Příloha č. 2 – Test kariérových kotev - ukázka

Příloha č. 3 – Dotazník AUDIT - ukázka

Příloha č. 4 – datová matice - ukázka

Příloha č. 5 - Korelace mezi dotazníky FPI a AUDIT - Pearsonův korelační koeficient (n=60)

85

Příloha č. 1

FREIBURSKÝ OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK

Testovací sešit – forma A

Na následujících stránkách tohoto dotazníku je řada výpovědí o určitých postojích,

způsobech chování a zájmech. Můžete na ně odpovědět „souhlasím“ nebo „nesouhlasím“.

Svoji odpověď vyznačíte do záznamového archu (X) do příslušné kolonky. To znamená, že

když odpovíte souhlasím, dáte křížek do první kolonky (pod „souhlasím“).

Například: Souhlasím Nesouhlasím

Lidé si mají chránit svoje zdraví. X

Jestliže s uvedenými výrokem nesouhlasíte, dáte křížek do druhé kolonky (pod

„nesouhlasím“). Souhlasím Nesouhlasím

Děti se v rodině musí přísně trestat. X

Všechny výpovědi v dotazníku i v záznamovém archu jsou očíslované, proto dávejte

pozor, abyste odpověď vyznačili vždy u položky podle pořadí. Odpovídejte na všechny

položky. V dotazníku nejsou správné nebo nesprávné odpovědi, protože každý člověk má

právo na vlastní názor. Je však nutné, abyste nevynechali ani jednu položku a odpověděli

na všechny.

Při vyplňování:

1. Neuvažujte, která odpověď by udělala lepší dojem, ale odpovídejte podle vlastního

názoru. Některé otázky se Vám možná budou zdát příliš osobní, ale nenechte se odradit.

Vaše odpovědi jsou důvěrné.

2. Nerozmýšlejte se dlouho nad jednotlivými větami, ale vyznačte první odpověď, která

Vás napadne. Samozřejmě, že tyto krátké otázky neberou v úvahu všechny zvláštnosti,

některé Vám možná moc nevyhovují. Ale i tak zakroužkujte číslo u té odpovědi, která je

nejbližší Vašemu názoru.

Do tohoto sešitu nepište, odpovědi vyznačte do záznamového listu.

1. Přečetl jsem si instrukci a jsem ochotný odpovídat.

2. Večer si rád vyjdu ven.

3. Přátelství uzavírám těžko.

86

Příloha č. 2

TEST KARIÉROVÝCH KOTEV

Budete žádáni o volbu odpovědí na několik otázek. Snažte se odpovídat pečlivě a odpověď

zaznamenávejte po zralé úvaze.

Přečtěte si pozorně každou otázku. Za otázkou následuje vždy osm možných odpovědí. Zvolte tu,

která vás nejlépe vystihuje, a na volné místo pod příslušným písmenkem v záznamovém archu

napište 1. Tu která je na druhém místě 2 a tak dále až sestavíte ze všech odpovědí pořadí od 1 do 8,

přičemž nejméně vhodná odpověď bude označena 8.

Příklad:

Při cestě do zahraničí bych chtěl

a. poznat místní pošty

b. koupat se v moři

c. ztratit ručník

d. být pozvaný na večeři

e. být okraden o zavazadla

f. poznat život místních lidí

g. pobýt krátkou dobu v nemocnici

a b c d e f g h

4 2 5 3 7 1 6 8

87

Příloha č. 3

AUDIT

Z možností, které se vám nabízejí jako odpovědi, zvolte tu, která se nejvíce přibližuje

skutečnosti. Odpověď označte X v záznamovém archu.

V testu se používá pojem „standardní sklenice“. V tomto dotazníku standardní sklenicí

rozumějte půl litru 12° piva, 2 „deci“ vína, 0, 05 l „půldeci“ destilátu (velký panák = 0, 04

l).

Příklad:

0 1 2 3 4

X

Otázky 1 – 8 se týkají posledních 12 měsíců.

1) Jak často pijete nápoje obsahující alkohol včetně piva?

0 Nikdy

1 Jednou za měsíc

2 2 – 4x za měsíc

3 2 – 3x za měsíc

4 4x nebo více za měsíc

88

Příloha č. 4

HS2 HS3 HS4 HS5 HS6 HS7 HS8 HS9

1 4 3 6 6 3 3 13

4 1 4 14 7 4 2 9

1 3 2 6 8 0 1 7

0 2 4 13 8 5 1 13

0 2 4 13 8 5 1 13

8 11 7 9 4 9 0 15

2 9 3 4 5 4 5 10

4 9 7 8 4 3 2 13

2 8 4 4 4 1 6 6

1 8 2 4 7 3 5 11

4 5 5 11 6 3 0 9

4 11 4 6 6 4 2 8

5 7 7 7 3 6 4 10

3 13 7 3 2 3 6 10

3 3 2 5 7 3 4 8

7 11 7 11 4 6 2 10

9 13 8 11 2 7 9 12

89

Příloha č. 5

HS1 HS2 HS3 HS4 HS5 HS6 HS7 HS8 HS9 HSE HSN HSM AUDIT

HS1 1,00

HS2 0,39 1,00

HS3 0,34 0,61 1,00

HS4 0,26 0,66 0,51 1,00

HS5 -0,03 0,24 -0,38 0,23 1,00

HS6 -0,03 -0,47 -0,58 -0,47 0,26 1,00

HS7 0,19 0,49 0,36 0,60 0,21 -0,13 1,00

HS8 0,42 0,19 0,46 0,06 -0,43 -0,54 -0,07 1,00

HS9 0,07 0,15 0,13 0,28 0,33 0,01 0,50 0,00 1,00

HSE -0,07 0,41 -0,12 0,39 0,87 0,17 0,38 -0,43 0,31 1,00

HSN 0,43 0,68 0,87 0,72 -0,22 -0,58 0,39 0,46 0,08 0,00 1,00

HSM -0,41 -0,13 -0,43 0,14 0,54 0,47 0,14 -0,71 0,00 0,58 -0,25 1,00

AUDIT 0,23 0,48 0,30 0,47 0,29 -0,29 0,30 -0,01 0,09 0,31 0,35 0,12 1,00

1,25 2,92 1,69 2,80 1,62 -1,63 1,66 -0,07 0,48 1,73 1,95 0,65

df = n -2

Level of

.10 .05 .02 .01

Significance (p)

for

Two-Tailed

Test

df

1 .988 .997 .9995 .9999

2 .900 .950 .980 .990

27 .311 .367 .430 .471

28 .306 0,361 .423 .463

29 .301 .355 .416 .456