Prof. Oliveira Treinamento e Desenvolvimento TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NA...
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Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS NA ORGANIZACÇÃO
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Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento
AGREGAR PESSOAS
RecrutamentoSeleção
APLICAR PESSOAS Desenho de
cargosAvaliação de desempenho
MANTER PESSOAS Disciplina HST e QVT
Relações com sindicatos
MONITORAR PESSOAS Banco de
dadosSIG
RECOMPENSAR
PESSOAS Remuneração Benefícios e
serviços
DESENVOLVER
PESSOAS Treinamento Mudanças
Comunicações
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS
Leis e regulamentos
Sindicatos
Condições econômicas
Competitividade
Condições sociais e econômicas
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS
Missão organizacional
Visão, objetivos e estratégia
Cultura organizacional
Natureza das tarefas
Estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS
Práticas éticas e socialmente responsáveis
Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade
Qualidade de vida no trabalho
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Objetivos Do Conteúdo
•Ao final do conteúdo, você deverá estar apto para:
•Levantar as necessidades de treinamento;•Programar Treinamentos;•Acompanhar a execução dos treinamentos;•Avaliar os resultados dos treinamentos.
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Educação
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DESENVOLVER PESSOAS
Não só....
InformaçãoNovos conhecimentos, habilidade e destrezas e se tornarem
eficientes naquilo que fazem.
Formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos que modifiquem seu hábitos e comportamento e
tornam mais eficazes naquilo que fazem.
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento da personalidade
Educar (do latim educare) - significa extrair, arrancar, trazer. Representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano as suas potencialidades interiores.
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento da personalidade
Todo modelo de formação, capacitação, treinamento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir das suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas
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Treinamento x Desenvolvimento
Treinamento:Processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.
Desenvolvimento:Processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. Novas habilidades e capacidades que serão requeridas
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O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos.
Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.
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O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais.
Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total.
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Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.
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Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.
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idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar.
Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos
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O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva.
Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as
pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo
para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a
competência técnica, administrativa e comportamental,; por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo
solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Treinamento Desenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento Organizacional
Chiavenato, 2004
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Treinamento / Desenvolvimento/ Educação
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TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO EDUCAÇÃO
OBJETIVO Desempenho Capacitação Formação
FOCO Tarefa Carreira Vida
ALCANCE Curto prazo Médio prazo Longo prazo
ORIENTAÇÃO Instruções Políticas de gestão Valores
COMPETÊNCIA(CHA)
Conhecimento(saber fazer)
Habilidade (poder fazer)
Atitude (querer fazer)
DOMÍNIO Psicomotor-cognitivo Cognitivo-comportamental
Cognitivo-comportamental
Baseado em EBOLI e FERNANDES apud EBOLI, 2002
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Treinamento x Desenvolvimento Foco do treinamento:
– no presente– na melhoria do desempenho a curto prazo– na correção de falhas e dificuldades atuais
Foco do desenvolvimento:– no futuro– na preparação de pessoas para assumir outros cargos
a médio e longo prazos – no alinhamento com os objetivos estratégicos da
organização
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Desenvolver pessoas é dar-lhes formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem = APRENDIZAGEM
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento da personalidade
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
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OS PRINCIPIOS DO APRENDIZADO ADULTO
RECENTIDADE = As coisas aprendidas por último são as mais bem lembradas pelo participante.
Aplica-se ao conteúdo apresentado no final da sessão. É importante que o instrutor faça resumos com freqüência e enfatize as mensagens –chave no final da sessão. Os instrutores devem planejar sessões de recapitulação
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ADEQUAÇÃO = Todo o treinamento, informações, suportes de treinamento, estudos de casos e outros materiais devem ser apropriados as necessidades dos participantes
O instrutor deve: Identificar claramente a razão do treinamento para os participantes;
Certifica-se de que tudo relacionado com a sessão é adequada a ela;
Usar descrições, exemplos e ilustrações familiares aos participantes
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MOTIVAÇÃO = os participantes devem querer aprender, devem estar preparados para aprender, devendo também existir um motivo para isso.
O instrutor: Deve elaborar um material significativo para o aluno;
Deve ter motivação própria para ensinar;
Deve mostrar/identificar a necessidade do treinamento para o participantes, envolvendo-o;
Deve partir do conhecido para se chegar ao desconhecido, gradualmente.
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PRIMAZIA = Afirma que as coisas que os participantes aprendem primeiro são, em geral, mais bem aprendidas, de modo que as primeiras impressões ou informações obtidas do instrutor devem ser realmente importantes
Incluir todas todos os pontos-chaves no começo da apresentação;
Desenvolver em detalhes os pontos-chave e informações associadas;
Manter sessões de 20 minutos – Lei da recentidade;
Em geral, no inicio da sessão os alunos estão mais atentos, portanto, o instrutor deve rechear com informações importantes;
Manter o aluno informado sobre a direção e o progresso do seu aprendizado;
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FEEDBACK = os participantes e o instrutor necessitam de informações um do outro. O facilitador precisa saber se os participantes estão acompanhando e mantendo o ritmo, e os participantes necessitam saber sobre o seu padrão de desempenho
O participantes devem ser testados com freqüência para obter o retorno do instrutor; o teste pode ser realizado por meio de perguntas;
O feedback não necessariamente deve ser positivo;
Preparar as apresentações de modo que o reforço positivo seja incluído
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APRENDIZADO ATIVO = os participantes aprendem mais quando estão ativamente envolvidos no processo.
Fatores a considerar:Usar exercícios práticos durante a instrução;
Usar grande quantidade de perguntas durante a instrução;
Fazer jogo de perguntas e respostas para manter os participantes ativos;
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MULTIPLOS SENTIDOS = O aprendizado é mais eficaz se os participantes usam mais de um dos cinco sentidos.
“Se você falar aos participantes sobre um novo tipo de sanduíche, pode ser que lembrem-se dele. Se você lhes mostrar o produto, é mais provável que lembre. Se você também os deixar tocar, cheirar e provar, é impossível que esqueçam”
Eu ouço e esqueço,
Eu vejo e lembro,
Eu faço e compreendo
(Confúcio, cerca de 450a.C)
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EXERCÍCIO =As coisas repetidas são melhor lembradas. Ao fazer os participantes exercitarem ou repetirem informações novas, aumenta-se a possibilidade de eles serem capazes de recordá-las num momento posterior
Fatores a considerar: Fazer perguntas freqüentes;
Os participantes devem fazer exercícios sozinhos;
Recordar com freqüência o que já foi visto
A lei do Exercício diz que, sem alguma forma de exercício os participantes esquecerão de um quarto (1/4) do que aprenderam
dentro de seis horas; um terço (1/3) do que aprenderam dentro de 24 horas e cerca de 90% em seis semanas
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USO DOS 09 PRINCÍPIOS - exemplo
Ensino com eficiência para aplicação de tipóias de braço
Fazer uma introdução motivacional incluindo os objetivos e um panorama geral da sessão de estudo; Relacionar essa sessão com as anteriores;Dizer aos participantes como se faz;Mostrar aos participantes como se faz;Fazer os participantes repetirem (sob controle)Levar os participantes a praticar uns com os outros;Avaliar (testar objetivos);Resumir no final da sessão;Enfatizar os pontos-chave;Relacionar essa sessão com a próxima
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TREINAMENTO
“Um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, afim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas “.
(Chiavenato, 2005)
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TREINAMENTO
“É um meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização.
“É um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à otimização no trabalho
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Objetivos Apontar os resultados que são obtidos com os programas
de treinamento e desenvolvimento; Descrever os componentes da avaliação das
necessidades de treinamento; Identificar os tipos de métodos de treinamento; Apontar características do planejamento do treinamento Descrever etapas de um programa de T&D; Apontar ações usuais de treinamento e desenvolvimento
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Melhoria:– do moral – da eficiência – da eficácia – da produtividade – do ambiente de trabalho
e da empresa
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Desafios do Treinamento
Mudanças macroambientais, competitividade,ascensão profissional e empregabilidade: Treinamento constante em todos os níveis
Baixa prioridade do fator humano:Não cumprimento do plano de treinamento
Inadequação: Cursos não atendem necessidades específicas da empresa
Prejuízo às empresas e aos funcionários:
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Trabalho
Formal Interno
Formal Externo
A Distância
Integração de Novos Empregados
Trainees
e-Learning
Capacitação Técnico-Profissional
Estágios
Desenvolvimento de Executivos
Exec
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Públ
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oTipos de Treinamento
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Então como Desenvolver pessoas:Não significa apenas proporcioná-lhes conhecimento e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes a formação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vistas em tornarem-se melhores naquilo que fazem.
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TREINAMENTO
Transmissão de informações
Desenvolvimento de habilidades
Desenvolvimento de atitudes
Desenvolvimento de conceitos
Aumentar o conhecimento das pessoas
Melhorar as habilidades e destrezas
Desenvolver/modificar comportamentos
Elevar o nível de abstração
MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO
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PROCESSO DE TREINAMENTO
NECESSIDADES A SATISFAZER
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO
Objetivos da organização Competências necessárias Problemas de produção Problemas de pessoal Resultados da avaliação do desempenho
DESENHO DO TREINAMENTO
DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA
Programação do treinamento
Quem treinar
Como treinar
Em que treinar
Onde treinarQuando treinar
CONDUÇÃO DO TREINAMENTO
IMPLEMENTAÇÃO
OU A ÇÃO Condução e aplicação do Programa de treinamento através de:Gerente de linha;
Assessoria de RH;Por ambos
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS
AVALIAÇÃO E CONTROLE
Monitoração do processo
Avaliação e medição dos resultados
Comparação da situação atual coma situação anterior
Análise do custo benefício
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LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Avaliação do processo produtivo: o que está faltando? Quais as nossa defasagens?
Retroação direta: o que as pessoas apontam como falta, o que eles dizem necessitar.
Visão do futuro: o que nos reserva o futuro? Novas tecnologias, produtos, serviços?
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PRINCIPAIS MEIOS PARA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Avaliação de desempenho Observação Questionários Solicitações de supervisores, gerentes Entrevistas c/supervisores, gerentes Reuniões interdepartamentais Exame de empregados Modificação do trabalho Entrevista de saída Análise de cargos Relatórios periódicos
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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
EXPANSÃO DA EMPRESA
Admissão de novos empregados Redução do número de empregados Mudança de métodos e processos Substituições ou movimentação de pessoal Expansão dos serviços Modernização do maquinário ou equipamento Produção e comercialização de novos produtos
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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PRODUÇÃO
Qualidade inadequada; Baixa produtividade; Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; Despesas excessivas; Alto índice de acidentes.
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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PESSOAL
comunicações de defeituosas,
excessos de erros e desperdícios;
relações deficientes entre o pessoal;
falta de cooperação;
alto índice de queixas.
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PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
PROGRAMA DE TREINAMENTO
Objetivo População alvo Local Data / hora Conteúdo Metodologia Recursos humanos Recursos materiais Recursos financeiros
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Elaboração do Planejamento do Treinamento e Desenvolvimento
Definir Ambiente Determinar se interno / externo Definir o conteúdo Definir o método
– Ações formais– Ações não formais
Definir e preparar o instrutor
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Elaboração do Planejamento do Treinamento e Desenvolvimento
Escolaridade formal
Cursos
Leitura dirigida
Visitas e estágios dirigidos
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Treinamento de Habilidades mais Comuns
Workshops
Simulações
Tarefas reais
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PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO(Levantamento de necessidades)
DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA(Programação do treinamento)
IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO(Condução e aplicação do treinamento)
AVALIAÇÃO E CONTROLE(Condução e aplicação do treinamento)
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DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO(Levantamento de necessidades)
Baixa produtividade de pessoal; Baixa qualidade no trabalho; Comunicações deficientes; Excesso de erros ou desperdícios de tempo e materiais; Elevado número de acidentes; Avarias freqüentes em máquina e equipamentos
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DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA(Programação do treinamento)
Quem deve ser treinado Treinando ou instruindo Como treinar Métodos de treinamentos ou recurso instrucionais Em que treinar assunto ou conteúdo do treinamento Por quem instrutor ou treinador Onde treinar local do treinamento Quando treinar época ou horário do treinamento
Para que treinar objetivos do treinamento
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IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO(Condução e aplicação do treinamento)
EXECUÇÃO: No próprio local de trabalho (executado onde funcionário trabalha e enquanto trabalha); Na empresa, mas fora do local de trabalho (sala ou departamento da empresa); Fora da empresa Treinamento à distância
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PROCEDIMENTOS FACILITADORES DE APRENDIZAGEM
Exposição oralDeve:Ser um instrumento dinâmico, participativo e estimulador do pensamento crítico de sua equipe;Assumir um caráter transformador por intermédio da troca de experiências entre o técnico multiplicador / equipe e participantes da equipe entre si, numa relação dialógica (uma conversação, uma busca recíproca do saber).
Não pode:- Ser uma ação exclusiva do multiplicador e implicar em passividade da equipe;- Ser mecânica e descontextualizada;- Ter como objetivo único transmitir informações;- Ser autoritária, monótona e desinteressante
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IMPORTANTE
Relacionar o assunto em estudo com a experiência dos participantes;
Partir de situações desafiadoras que propiciam a ação, o desejo da busca de soluções por parte do grupo;
Usar linguagem clara e objetiva;
Selecionar e organizar os assuntos a serem abordados.
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Estudo de caso
Apresentação de um caso, de uma experiência para ser analisada e discutida pela sua equipe, de forma a:
Possibilitar a apresentação de propostas alternativas de soluções;Propiciar a articulação entre conhecimentos teóricos e prática;Possibilitar a contextualização, a discussão e o debate;Incorporar experiências vivenciadas às atividades educativas, tornando-as mais significativas;Estimular a crítica e a reformulação de procedimentos.
•Importante•Escolher casos que possam contribuir para a discussão e a aprendizagem, desprezando situações fantasiosas.
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Trabalho de grupoAtende à própria natureza humana que traz consigo um sentimento de inter-relacionamento.Propicia:
•A interação entre os participantes;
•A troca de experiências, sentimentos, emoções e conhecimentos;
•A passagem de uma relação de dependência para uma de autonomia e independência.
IMPORTANTEA composição dos grupos deve atender ao objetivo do trabalho;- Grupos muito grandes dificultam a discussão, o debate e a elaboração das conclusões;- Você precisa estar atento para estimular a participação de todos os componentes dos grupos;- Escolher técnicas de grupo adequadas ao assunto a ser aprendido.
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DEMONSTRAÇÃO-Visa mostrar como se faz uma tarefa, articulando a prática com o conhecimento teórico.- Pode ser realizada para um grupo inteiro, para pequenos grupos ou individualmente.
Pode-se usar a demonstração para:demonstrar idéias e conceitos ou comprovar afirmações;aprofundar conhecimentos;ilustrar o que está sendo discutido;resolver problemas pertinentes às situações da vida profissional, tornando-as significativas.prever as ações que serão propostas ao grupo;dispor, em ordem de utilização, os diversos tipos de equipamentos;demonstrar o que é importante;dar oportunidade para que o grupo execute o que observou, durante a demonstração.
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SimulaçãoSimula situações que, provavelmente, serão vividas pela equipe em sua atividade profissional. Propicia que o grupo, de forma lúdica, reflita sobre questões importantes relativas ao trabalho.
IMPORTANTEA participação deverá ser espontânea;
Após a simulação, analisar com o grupo os aspectos relevantes abordados, correlacionando-os à atividade profissional;
Sensibilizar o grupo para não enfocar aspectos de caráter pessoal;
Dimensionar o tempo da simulação, para que não se perca seu real objetivo.
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ESTUDO DIRIGIDOMaterial escrito acompanhado de um roteiro de estudo, visando possibilitar que o grupo o explore de maneira efetiva:lendo, compreendendo, interpretando, analisando, comparando, aplicando, ao invés de apenas memorizar.
IMPORTANTE
material escrito deve ser claro, objetivo e propiciar informações relevantes;O roteiro deve indicar, passo-a-passo, as atividades a serem realizadas, tais como:Sublinhar as idéias mais importantes;Destacar as partes que compõem o texto, dando-lhes títulos;Esquematizar o texto;Assinalar com chaves, setas para facilitar a articulação das idéias;Procurar no texto conceitos, características e outros elementos relevantes.
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COMO ESCOLHER O MELHOR RECURSO?
A escolha vai depender:- do assunto a ser trabalhado;- dos procedimentos selecionados;- da abordagem que se quer dar;- do público que se quer atingir.
Cada recurso tem sua especificidade, cumpre uma finalidade.
Cabe ao mediador a seleção dos recursos mais adequados para a promoção da aprendizagem.
- É um assunto teórico, conceitual?- É essencialmente prático?- Pode relacionar a teoria com a prática?- Tem grande apelo visual?
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Para Refletir... A invencibilidade está na
defesa;
A possibilidade de vitória, no ataque.
Quem se defende mostra que sua força é inadequada;
Quem ataca, mostra que ela é abundante
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A arte da guerra - Sun Tzu
Fonte: www.suntzu.hpg.ig.com.br/cap0c.htm