Personalijuhtimise praktikad ja äristrateegia: seosed ja

sõltuvused

Meie personalijuhtimisel ja personalijuhtidel on tekkinud

suurepärane võimalus ...

Tänane olukord Eestis

• Inimene on muutunud meie arengut piiravaks ressursiks

• Ootamatult ! ? on lisandunud uus konkurentsivaldkond – inimesed

• Ilmsed vastuolud– Eesti majanduse hetkestruktuuri ja reaalsete ning

tõenäoliste tulevikuarengute vahel

– Inimeste ootuste ja võimaluste ning tööandjate ootuste ja võimaluste ? vahel

Meie valikud

• Varumängijate pingilt põhikoosseisu?

• Mehhaanikute meeskonnast võidusõitjaks?

• Mehhaanikute meeskonnast varumängijaks ja sealt edasi põhikoosseisu?

Valik sõltub sellest, kus me praegu oleme ja mida me tahame ning suudame

Tänases töötoas ...

• Kuidas personalijuhtimist põhimõtteliselt äris positsioneerida: kas ja kuidas tekib inimeste juhtimise praktikatest lisaväärtus ärile?

• Millest lähtuda personalijuhtimises: ärist või inimesest, “Best Fit vs Best Practices”?

• Mis võiksid olla need tegevused, millele personalijuhtimine ja personalijuhid peaksid keskenduma, loomaks vajalikku lisaväärtust?

Kas ja kuidas tekib inimeste juhtimise praktikatest

lisaväärtus ärile?

Küsimus: mis ühendab järgmiseid ettevõtteid?

• Pakterminal• Nitrofert• Balti Laevaremonditehas• EMT• Elion• Norma• EOS• Pärnu Linavabrik• Tele 2 Eesti

Maailmas läbi viidud uuringute tulemused on mitmetähenduslikud

• David Guest, 2003: Inglismaa: 366 firmat, üle 50 töötaja, erinevaid sektorid (tootmine ja teenindus) haarav longitudinaalne (1996 – 2001) uuring:– Erinevate personalijuhtimise praktikate kasutamine

vähendab tööjõu voolavust ning suurendab kasumit ühe töötaja kohta, kuid ei mõjuta tööviljakust

– Ei saa väita, et kasumlikkus on aruka personalijuhtimise tulemus, pigem annab kasumlikkus võimaluse investeerida rohkem personalijuhtimisse

Maailmas läbi viidud uuringute tulemused on mitmetähenduslikud

• Mark Huselid, 1995: USA: 3452 börsifirmat, töötajate arvuga üle 100, kõik olulisemad valdkonnad– Tulemuslikkust toetavate personalijuhtimise praktikate

rakendamine vähendab tööjõu voolavust ja suurendab tööviljakust, mõjudes sel moel ka finantstulemustele

– Personalijuhtimise praktikate mõju kasumlikkusele ei õnnestunud leida või olid seosed liiga nõrgad

– Autorid ei julgenud välja tuua põhjuslikku seost personalijuhtimise praktikate ning finantsnäitajate vahel

Missuguseid järeldusi saame ja/või peaksime nendest

mitmetähenduslikest tulemustest tegema iseendale?

Kuidas personalijuhtimise võimalusi realiseerida ning ärile ja tegevusele lisaväärtust luua?

Lähtumine konkreetsest ärist vs lähtumine

parimatest praktikatest: Best Fit vs Best Practices • Ärikeskne personalijuhtimine:

personalijuhtimise praktikad loovad olulist lisaväärtust ärile juhul, kui nad arvestavad inimese kui ressursi eripära ning sobituvad konkreetse organisatsiooni spetsiifilistele vajadustele

• Inimesest lähtuv personalijuhtimine: personalijuhtimise praktikad loovad olulist lisaväärtust juhul, kui nende väljatöötamisel ning juurutamisel võetakse lähtepunktiks inimene ja inimese kui ressursi eripärad; parimad praktikad annavad igal juhul lisaväärtust

Ärikeskse personalijuhtimise kujundamise loogika

Ettevõtte strateegilised eesmärgid

Kriitilised edutegurid eesmärkide saavutamiseks

Edutegureid toetav käitumine, hoiakud, oskused

Nõutavat käitumist kujundavad praktikad

Soovitav käitumine ja tulemused (tõenäoliselt)

Parimad praktikad: best practicecs

• Pfeffer, 1998:– Kindel töösuhe

– Põhjalik valik

– Meeskonnatöö ja isejuhtivad meeskonnad

– Suhteliselt kõrge palk, seotud firma tulemuslikkusega

– Laiaulatuslik koolitus

– Madal staatuste erinevus organisatsioonis

– Vaba informatsiooni levik

Aga kui lähtuda põhimõttest .....

... Kõigi muude tingimuste võrdsuse korral on edukamad need firmad,

kes järgivad teatud üldiseid inimesest lähtuvaid ning inimest

arvestavaid printsiipe ehk rakendavad parimaid praktikaid?

Strateegiline sobivus vs parimad praktikad: erinevad analüüsitasemed

Pealmine kiht: personalijuhtimise praktikad, mis on domineerivalt määratud ja seotudkonkreetse olukorraga (keskkond, organisatsioon, strateegia)

Aluskiht: üldised printsiibid töö korraldamisest ning inimeste rakendamisest ja juhtimisest

Peter Boxall, John Purcell

• Mida me täna domineerivalt teeme?

• Kuidas meie tegemised mõjutavad inimeste tööd ja tegevusi?

• Kuidas see, mida me teeme, aitab kaasa kriitiliste edutegurite realiseerimisele?

Personalijuhtimise eesmärkide ja praktikate “mix”

Kasum, tööviljakus

Klientide rahulolu

vajalik käitumine

Kuluefektiivsedpersonalijuhtimise praktikad, mis sobituvad olemasolevaäristrateegiaga

Organisatsioonipaindlikkus

Juhtide ja töötajate Pikaajalise võimekuse arendamine

Personalijuhtimisepraktikad, mispeavad tagamakestva vormisoleku

Vastavusseadustele jasotsiaalsetelenormidele

Praktikad, mis TagavadSeaduslikkuseJa väljendavadsotsiaalset vastutust

Personalijuhtimise sisemised pingeallikad

Missugused on ettevõtete arengut takistavad probleemid tänases

Eestis?

Mis on nende probleemide põhjused?

• Mida peame tegema rohkem, et jõuda põhikoosseisu?

• Millest peaksime loobuma/võiksime loobuda?