Personalijuhtimise praktikad ja äristrateegia: seosed ja sõltuvused
description
Transcript of Personalijuhtimise praktikad ja äristrateegia: seosed ja sõltuvused
Personalijuhtimise praktikad ja äristrateegia: seosed ja
sõltuvused
Meie personalijuhtimisel ja personalijuhtidel on tekkinud
suurepärane võimalus ...
Tänane olukord Eestis
• Inimene on muutunud meie arengut piiravaks ressursiks
• Ootamatult ! ? on lisandunud uus konkurentsivaldkond – inimesed
• Ilmsed vastuolud– Eesti majanduse hetkestruktuuri ja reaalsete ning
tõenäoliste tulevikuarengute vahel
– Inimeste ootuste ja võimaluste ning tööandjate ootuste ja võimaluste ? vahel
Meie valikud
• Varumängijate pingilt põhikoosseisu?
• Mehhaanikute meeskonnast võidusõitjaks?
• Mehhaanikute meeskonnast varumängijaks ja sealt edasi põhikoosseisu?
Valik sõltub sellest, kus me praegu oleme ja mida me tahame ning suudame
Tänases töötoas ...
• Kuidas personalijuhtimist põhimõtteliselt äris positsioneerida: kas ja kuidas tekib inimeste juhtimise praktikatest lisaväärtus ärile?
• Millest lähtuda personalijuhtimises: ärist või inimesest, “Best Fit vs Best Practices”?
• Mis võiksid olla need tegevused, millele personalijuhtimine ja personalijuhid peaksid keskenduma, loomaks vajalikku lisaväärtust?
Kas ja kuidas tekib inimeste juhtimise praktikatest
lisaväärtus ärile?
Küsimus: mis ühendab järgmiseid ettevõtteid?
• Pakterminal• Nitrofert• Balti Laevaremonditehas• EMT• Elion• Norma• EOS• Pärnu Linavabrik• Tele 2 Eesti
Maailmas läbi viidud uuringute tulemused on mitmetähenduslikud
• David Guest, 2003: Inglismaa: 366 firmat, üle 50 töötaja, erinevaid sektorid (tootmine ja teenindus) haarav longitudinaalne (1996 – 2001) uuring:– Erinevate personalijuhtimise praktikate kasutamine
vähendab tööjõu voolavust ning suurendab kasumit ühe töötaja kohta, kuid ei mõjuta tööviljakust
– Ei saa väita, et kasumlikkus on aruka personalijuhtimise tulemus, pigem annab kasumlikkus võimaluse investeerida rohkem personalijuhtimisse
Maailmas läbi viidud uuringute tulemused on mitmetähenduslikud
• Mark Huselid, 1995: USA: 3452 börsifirmat, töötajate arvuga üle 100, kõik olulisemad valdkonnad– Tulemuslikkust toetavate personalijuhtimise praktikate
rakendamine vähendab tööjõu voolavust ja suurendab tööviljakust, mõjudes sel moel ka finantstulemustele
– Personalijuhtimise praktikate mõju kasumlikkusele ei õnnestunud leida või olid seosed liiga nõrgad
– Autorid ei julgenud välja tuua põhjuslikku seost personalijuhtimise praktikate ning finantsnäitajate vahel
Missuguseid järeldusi saame ja/või peaksime nendest
mitmetähenduslikest tulemustest tegema iseendale?
Kuidas personalijuhtimise võimalusi realiseerida ning ärile ja tegevusele lisaväärtust luua?
Lähtumine konkreetsest ärist vs lähtumine
parimatest praktikatest: Best Fit vs Best Practices • Ärikeskne personalijuhtimine:
personalijuhtimise praktikad loovad olulist lisaväärtust ärile juhul, kui nad arvestavad inimese kui ressursi eripära ning sobituvad konkreetse organisatsiooni spetsiifilistele vajadustele
• Inimesest lähtuv personalijuhtimine: personalijuhtimise praktikad loovad olulist lisaväärtust juhul, kui nende väljatöötamisel ning juurutamisel võetakse lähtepunktiks inimene ja inimese kui ressursi eripärad; parimad praktikad annavad igal juhul lisaväärtust
Ärikeskse personalijuhtimise kujundamise loogika
Ettevõtte strateegilised eesmärgid
Kriitilised edutegurid eesmärkide saavutamiseks
Edutegureid toetav käitumine, hoiakud, oskused
Nõutavat käitumist kujundavad praktikad
Soovitav käitumine ja tulemused (tõenäoliselt)
Parimad praktikad: best practicecs
• Pfeffer, 1998:– Kindel töösuhe
– Põhjalik valik
– Meeskonnatöö ja isejuhtivad meeskonnad
– Suhteliselt kõrge palk, seotud firma tulemuslikkusega
– Laiaulatuslik koolitus
– Madal staatuste erinevus organisatsioonis
– Vaba informatsiooni levik
Aga kui lähtuda põhimõttest .....
... Kõigi muude tingimuste võrdsuse korral on edukamad need firmad,
kes järgivad teatud üldiseid inimesest lähtuvaid ning inimest
arvestavaid printsiipe ehk rakendavad parimaid praktikaid?
Strateegiline sobivus vs parimad praktikad: erinevad analüüsitasemed
Pealmine kiht: personalijuhtimise praktikad, mis on domineerivalt määratud ja seotudkonkreetse olukorraga (keskkond, organisatsioon, strateegia)
Aluskiht: üldised printsiibid töö korraldamisest ning inimeste rakendamisest ja juhtimisest
Peter Boxall, John Purcell
• Mida me täna domineerivalt teeme?
• Kuidas meie tegemised mõjutavad inimeste tööd ja tegevusi?
• Kuidas see, mida me teeme, aitab kaasa kriitiliste edutegurite realiseerimisele?
Personalijuhtimise eesmärkide ja praktikate “mix”
Kasum, tööviljakus
Klientide rahulolu
vajalik käitumine
Kuluefektiivsedpersonalijuhtimise praktikad, mis sobituvad olemasolevaäristrateegiaga
Organisatsioonipaindlikkus
Juhtide ja töötajate Pikaajalise võimekuse arendamine
Personalijuhtimisepraktikad, mispeavad tagamakestva vormisoleku
Vastavusseadustele jasotsiaalsetelenormidele
Praktikad, mis TagavadSeaduslikkuseJa väljendavadsotsiaalset vastutust
Personalijuhtimise sisemised pingeallikad
Missugused on ettevõtete arengut takistavad probleemid tänases
Eestis?
Mis on nende probleemide põhjused?
• Mida peame tegema rohkem, et jõuda põhikoosseisu?
• Millest peaksime loobuma/võiksime loobuda?