Kansallinen Rekrytointitutkimus 2018 - Duunitori - FINAL ver1 · 2018-12-14 ·...

KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS

2018

KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy

Kansallinen Rekrytointitutkimus™ 2018

2

22 %

41 %

18 %19 %

alle 20 hlö20-100 hlö100-1000 hlöyli 1000 hlö

Vastaajaorganisaation henkilöstömäärä

29 % 36 %

18 %17 %

alle 2M€2M – 10M€10 – 100M€yli 100M€

Vastaajaorganisaation liikevaihtomäärä

5 %

58 %

16 %22 %

johtaja / rekrytoiva esimies rekrytointikonsulttirekrytointiasiantuntija / -esimiesmuu

Vastaajan rooli organisaatiossa

Duunitori Oy selvittää vuosittain rekrytoinnin nykytilaa ja trendejä Suomessa. Kansallinen Rekrytointitutkimus™ toteutettiin nyt kuudennen kerran; ensimmäinen julkaistiin vuonna 2013. Vuoden 2018 kysely toteutettiin kesällä 2018 ja siihen vastasi yhteensä 219 rekrytoinnin ammattilaista. Kansallisen Rekrytointitutkimuksen tulokset julkaistaan alkusyksyllä 2018.

http://rekrytointitutkimus.fi


RekrytointinäkymätRekrytointien määrien uskotaan kasvavan tänä vuonna viime vuoden tapaan

3

paljon vähemmän

hieman vähemmän

ei muutosta

hieman enemmän

paljon enemmän

0 % 50 %

30 %

48 %

17 %

3 %

2 % paljon vähemmän

hieman vähemmän

ei muutosta

hieman enemmän

paljon enemmän

0 % 50 %

33 %

44 %

15 %

7 %

2 %

78% REKRYTOINTIEN MÄÄRÄ KASVOI

2017

17% EI

MUUTOSTA

5%

VÄHEMMÄN

REKRYJÄ

77% REKRYTOINTIEN

MÄÄRÄ TULEE KASVAMAAN

2018

15% EI

MUUTOSTA

9%

VÄHEMMÄN

REKRYJÄ

Rekrytointien määrän kehittyminen v. 2017 verrattuna edellisvuoteen

Odotukset rekrytointien määrästä v. 2018 verrattuna edellisvuoteen



RekrytointinäkymätRekrytointimäärien kehitys ja näkymät ovat kohentuneet viime vuoden tutkimukseen verrattuna

4

2017 2018

5 %

21 % 17 %

19 %

78 %60 %

Kasvanut Ei muutosta Laskenut

2017 2018

9 %15 %

15 %

22 %

77 %63 %

Rekrytointien määrän kehittyminen viime vuonna verrattuna edellisvuoteen

Odotukset rekrytointien määrästä tänä vuonna verrattuna viime vuoteen



Miten koet seuraavien asioiden muuttuneen viimeisen vuoden aikana?Rekrytointivaikeudet lisääntyvät edelleen. Taulukoissa verrataan vuonna 2017 tehtyyn rekrytointitutkimukseen.

5

2017 2018

13 %11 %

40 %40 %

46 %48 %

Helpottunut Ei muutosta Vaikeutunut

2017 2018

17 %12 %

61 %50 %

22 %37 %

2017 2018

39 %31 %

49 %39 %

13 %30 %

2017 2018

52 %46 %

41 %40 %

7 %14 %

2017 2018

71 %63 %

23 %19 %

6 %18 %

2017 2018

62 %54 %

33 %33 %

5 %14 %

Maksuttoman somen hyödyntäminen rekrytoinnissa

Aktiivisten työnhakijoiden rekrytointi

Vastavalmistuneiden ja nuorten rekrytointi

Pätevien hakijoiden löytyminen

Passiivisten työnhakijoiden rekrytointi

Erityisasiantuntijoiden rekrytointi



6

Motivaatio ja sopivuus yrityskulttuuriin ovat tärkeimpiä rekrytointipäätökseen vaikuttavia tekijöitä

Motivaatio työtehtävää kohtaan

Sopivuus yrityskulttuuriin

Aikaisempi työkokemus

Erityistaidot

Referenssit

Rekrytointiasiantuntijan mielipide

Edellinen työtehtävä

Koulutus

Henkilöarvioinnin tulos

Aukot työhistoriassa

Kansainvälisyys

Edellisten työsuhteiden päättymisten syy

Kansallisuus / kulttuuritausta

Ikä

Sukupuoli

(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %

erittäin tärkeä tärkeä melko tärkeä vähän merkitystä ei merkitystä

Mitä mieltä olet seuraavista kandidaatin tiedoista rekrytointipäätöksen kannalta?



Rekrytointipäätökseen vaikuttavat tekijät tärkeysjärjestyksessä eri ryhmissäKoulutuksen merkitys vaihtelee vastaajasta riippuen. Iällä merkitystä rekrytointiyrityksissä. Sukupuolella on korostuneempi merkitys esimiesten keskuudessa.

7

TYÖNANTAJAN HR / REKRY REKRYPALVELUYRITYS ESIMIEHET

1 Motivaatio työtehtävään 100 % Motivaatio työtehtävään 100 % Motivaatio työtehtävään 98 %

2 Sopivuus yrityskulttuuriin 99 % Sopivuus yrityskulttuuriin 100 % Sopivuus yrityskulttuuriin 98 %

3 Aikaisempi työkokemus 91 % Aikaisempi työkokemus 94 % Referenssit 91 %

4 Erityistaidot 85 % Erityistaidot 94 % Erityistaidot 89 %

5 Koulutus 83 % Rekrytointiasiantuntijan mielipide 91 % Aikaisempi työkokemus 83 %

6 Rekrytointiasiantuntijan mielipide 83 % Henkilöarvioinnin tulos 88 % Edellinen työtehtävä 72 %

7 Edellinen työtehtävä 81 % Edellinen työtehtävä 85 % Aukot työhistoriassa 66 %

8 Referenssit 77 % Koulutus 82 % Rekrytointiasiantuntijan mielipide 64 %

9 Henkilöarvioinnin tulos 68 % Referenssit 82 % Edellisten työsuhteiden päättymisten 62 %

10 Aukot työhistoriassa 61 % Kansainvälisyys 74 % Henkilöarvioinnin tulos 60 %

11 Kansainvälisyys 57 % Aukot työhistoriassa 65 % Kansainvälisyys 57 %

12 Edellisten työsuhteiden päättymisten 50 % Edellisten työsuhteiden päättymisten 63 % Koulutus 53 %

13 Kansallisuus 16 % Ikä 26 % Kansallisuus 30 %

14 Ikä 9 % Kansallisuus / kulttuuritausta 24 % Ikä 17 %

15 Sukupuoli 2 % Sukupuoli 3 % Sukupuoli 11 %

Prosenttiosuus on osuus niistä vastaajista, jotka pitävät kyseistä tekijää melko tärkeänä, tärkeänä tai erittäin tärkeänä.



Työnhakijoiden käyttämät päätelaitteetKännykän käyttö työpaikkailmoitusten selaamisessa kasvaa edelleen

8

25 %

50 %

75 %

100 %

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

0 % 2 % 3 %9 % 10 % 9 % 7 % 8 %

2 % 3 %

11 %

21 %

38 %

47 %

56 %59 %

98 % 95 %

86 %

70 %

52 %

44 %37 %

33 %

tietokone mobiili tabletti

Lähde: duunitori.fi:n viikkottaiset käynnit



Kuinka tärkeitä seuraavat kanavat ovat rekrytoinneissanne?

9

TE-Palvelut

Oikotie Työpaikat

Duunitori

Monster

Muut työpaikkasivut

Aarresaari

Printtilehdet

Helsingin Sanomat

Indeed

Rekrytointi.com

(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %


Henkilöstön verkostot

Omat kotisivut

Haku organisaation sisältä

(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %



Tärkeimmät rekrytointikanavat 2013 - 2018Some-kanavien merkitys korostuu rekrytoinnissa.

10

25 %

50 %

75 %

100 %

2013 2014 2015 2016 2017 2018

Duunitori

LinkedIn

Facebook

TE-palvelut

Monster

Oikotie

Tulokset on kerätty vuosien 2013-2018 rekrtytointitutkimuksista. Prosenttiosuus on osuus niistä vastaajista, jotka pitävät kyseistä kanavaa melko tärkeänä, tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Vuoden 2017-2018 tutkimuksissa LInkedInin ja Facebookin osalta kysyttiin erikseen maksuttoman ja maksullisen palvelun tärkeyttä. Vuoden 2017 ja 2018 luvut on laskettu maksuttomista osuuksista.



Kuinka tärkeitä seuraavat some-kanavat ovat rekrytoinneissanne?

11

LinkedIn (maksuton näkyvyys)

Facebook (maksuton näkyvyys)

LinkedIn (maksulliset ilmoitukset)

Facebook-mainonta

Instagram

Twitter

Youtube

Whatsapp

Snapchat

(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %




Some-kanavien merkitys rekrytoinneissa 2013-2018Visuaalisuus ja liikkuva kuva kasvattaneet merkitystään rekrytointikanavissa

12

25 %

40 %

55 %

70 %

85 %

2013 2014 2015 2016 2017 2018

LinkedIn

Facebook

Tulokset on kerätty vuosien 2013-2018 rekrtytointitutkimuksista. Prosenttiosuus on osuus niistä vastaajista, jotka pitävät kyseistä kanavaa melko tärkeänä, tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Vuoden 2017-2018 tutkimuksissa LInkedInin ja Facebookin osalta kysyttiin erikseen maksuttoman ja maksullisen palvelun tärkeyttä. Vuoden 2017 ja 2018 luvut on laskettu maksuttomista osuuksista.

YouTube

Instagram

Twitter



Työkalut hakemusten vastaanottamiseenRekrytointijärjestelmien määrä on laaja. Videohaastattelutyökalu on käytössä joka kymmenellä.

13

RecRight

Laura

LinkedIn

Sympa HR

Saima

Likeit

Teamtailor

Artist

Taito

Mepco 2 %

2 %

3 %

5 %

5 %

5 %

6 %

8 %

9 %

10 %

Mitä rekrytointijärjestelmää pääasiassa käytät hakemusten vastaanottamiseen?

25% käyttää sähköpostia

hakemusten vastaanottamiseen

9% käyttää omaa tai itserakennettua

järjestelmää

yhteensä mainittiin yli 50 järjestelmää ja palvelua



Paras mittari rekrytoinnin onnistumiselle ja organisaationne tyypillisin mittari

Yleisesti paras mittari Eniten käytetty mittari organisaatiossa

1 Työsuoriutuminen esim. 6 kk tai 12 kk päästä rekrytoinnista

32 % 1 Laadukkaiden hakemusten määrä 28 %

2 Laadukkaiden hakemusten määrä 15 % 2 Esimies- tai asiakastyytyväisyys rekrytoijaan / rekrytointiprosessiin / ehdokkaisiin 19 %

3 Esimies- tai asiakastyytyväisyys rekrytoijaan / rekrytointiprosessiin / ehdokkaisiin

14 % 3 Työsuoriutuminen esim. 6 kk tai 12 kk päästä rekrytoinnista

14 %

4 Time-to-productivity läpimeno aika aloituksesta 100% työtehoon

11 % 4 Time-to-fill läpimenoaika aloituksesta työsoppariin

12 %

5 Hakijakokemus esim. ehdokas-NPS

9 % 5 Koeaikapurkujen määrä 6 %

6 Time-to-fill läpimenoaika aloituksesta työsoppariin

5 % 6 Hakijakokemus esim. ehdokas-NPS

5 %

7 Time-to-start läpimenoaika aloituksesta työn aloitukseen

4 % 7 Time-to-start läpimenoaika aloituksesta työn aloitukseen

5 %

8 Koeaikapurkujen määrä 4 % 8 Application-to-interview ratio moniko hakija haastatellaan

5 %

9 Cost-of-hire rekrytointiprosessin laskennallinen kustannus

3 % 9 Cost-of-hire rekrytointiprosessin laskennallinen kustannus

4 %

10 Application-to-interview ratio moniko hakija haastatellaan

3 % 10 Time-to-productivity läpimeno aika aloituksesta 100% työtehoon

2 %

14



Mielestäsi kolme tärkeintä asiaa yksittäisen rekrytoinnin onnistumisen kannalta

15

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

5 %5 %6 %11 %14 %18 %18 %18 %25 %35 %41 %47 %

60 %

1.Ehdokkaiden haastattelu kasvotusten 2. Työtehtävän määrittely 3. Rekrytoivan esimiehen sitoutuminen

4. Rekrytoinnin merkitys organisaation strategian kannalta

5. Toimivien ilmoituskanavien hyödyntäminen

6. Ihanne-ehdokkaan määrittely (sisäisesti)

7. Ehdokkaiden etsiminen omasta verkostosta tai some-kanavista / netistä

8. Työnhakijaviestintä

9. Ymmärrys työnantajan arvolupauksesta (Employer Value Proposition)

10. Rekrytointimarkkinoinnin suunnittelu

11. Referenssien tarkistaminen

12. Ehdokkaiden rankkaaminen hakemusten perusteella

13. Ehdokkaiden haastattelu puhelimitse / videolla



Mielestäsi kolme tärkeintä työnhakijan päätökseen vaikuttavaa tekijää työnantajaa valitessa

16

1 2 3 4 5 6 7 8 9

2 %18 %21 %21 %

33 %41 %45 %50 %65 %

1.Henkilökohtainen kehittyminen 2. Työyhteisö 3. Yrityskulttuuri

4. Toimialan kiinnostavuus

5. Kompensaatiotaso

6. Työn ja vapaa-ajan tasapaino

7. Rekrytoiva esimies

8. Etenemismahdollisuudet

9. Toimisto- / työskentelytilat



Keskimäärin ilmoituksiin käytetty summa yhtä rekrytointia kohdenKalliimman ilmoittelun keskihinta on pudonnut printi-ilmoittelun vähetessä.

17

ei käytä mediakanavia vain ilmaiskanavia

11 %

3 %

17 %

6 %

2017 2018

alle 100 € 100 - 300 € 300 - 500 €

24 %19 %18 %

13 %18 %

13 %

Mediakanavia käyttämättömien ja vain ilmaiskanavien käyttävien osuus on vähentynyt.

Neljännes rekrytoijista käyttää ilmoittamiseen keskimäärin 300-500€ yhtä rekrytointia kohden.

Kalliimman printti-ilmoittelun käyttö on vähentynyt tasaisesti viimeisen kuuden vuoden aikana.

500 € - 1 000 € 1 000 € - 3 000 € yli 3 000 €

1 %6 %

18 %

3 %7 %

24 %

1 %

12 %

28 %

4 %

15 %18 %

14 %18 %

32 %

12 %

23 %29 %

2013 2014 2015 2016 2017 2018



Työnantajamielikuvan merkitys ja budjettiBudjetit ovat kasvussa

18

2016 2017 2018

8 % 6 %11 %

10 % 11 %

17 %

47 %51 %

45 %

35 %33 %

26 %

emme käytä rahaa 5 000 € - 10 000 €15 000 € - 30 000 € Yli 30 000 €

94% KYLLÄ

EI SAMAA EIKÄ

ERI MIELTÄ

1% EI

emme käytä rahaa

15 000 € - 30 000 €

Yli 30 000 €

5 000 € - 10 000 €

Työnantajamielikuvan kampanjointiin käytettävä summa keskimäärin vuosittain

Hyvä työnantajamielikuva on ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen kannalta

5%



TOP 3 kiinnostavimmat trendit rekrytointialalla

19

1 2 3 4 5 6 7 8

17 %19 %28 %37 %42 %48 %54 %54 %

1.Tekoälyn lisääntyminen rekrytoinnissa 2.Työnantajakuvan rakentaminen 3. Passiivisten työnhakijoiden tavoittaminen somesta

4. Sisältömarkkinointi rekrytoinnissa 5. Kulttuuriin rekrytointi 6. Osaamispohjainen rekrytointi

7. Rekrytointimarkkinoinnin konversio-optimointi ja analytiikka

8. Rekrytointi mobiilisovelluksen avulla



Työnantajamielikuvan omistajuus

20

HR & viestintä yhdessä

HR (rekrytointi)

Ei vastuuhenkilöä

Markkinointi

Joku muu

Viestintä 4 %

6 %

11 %

19 %

25 %

37 %

Kenellä on vastuu työnantajamielikuvasta organisaatiossanne?

Omistajuus työnantajamielikuvasta

kuuluu HR:lle (rekrytoinnille)

40% KYLLÄ

21% EI

39% EI SAMAA EIKÄ

ERI MIELTÄ



Mitä mieltä olet seuraavista väittämistä?

21

Hyvä työnantajamielikuva on ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen kannalta

Rekrytointi digitalisoituu ja muuttuu merkittävästi seuraavan 10 vuoden aikana

Sosiaalinen media on erittäin tehokas työnhaun ja rekrytoinnin kanava

Orgaanisaation työnantajakuva kuuluu ylimmän johdon agendalle

Rekrytoinnissa on ratkaisevaa ehdokkaan sopiminen yrityskulttuuriin

Suurin osa työnhausta tapahtuu mobiililaitteella 5 vuoden kuluttua

Printti ei ole nykyään enää relevantti rekrytointikanava

Sisältömarkkinointi on tehokkain tapa rakentaa työnantajabrändiä 12 %

18 %

8 %

5 %

9 %

3 %

1 %

1 %

39 %

29 %

25 %

24 %

14 %

14 %

11 %

5 %

50 %

53 %

67 %

71 %

77 %

83 %

87 %

94 %

samaa mieltä ei samaa eikä eri mieltä eri mieltä

Melko vahva konsensus

Omistajuus työnantajamielikuvasta kuuluu HR- tai rekrytointipäättäjille

Rekrytointiala ansaitsee oman palkintogaalansa

Työhaastatteluista suurin osa tehdään 10 vuoden päästä digitaalisesti etänä

Perinteiset työpaikkailmoitukset joutaisivat romukoppaan

Erilaisilla testeillä on ratkaiseva rooli rekrytoinneissa 10 vuoden päästä

Tekoäly hoitaa suurimman osan rekrytoinnista 10 vuoden kuluttua

Perinteinen työhakemus on välttämätön rekrytoinnissa 42 %

34 %

21 %

35 %

26 %

22 %

21 %

40 %

47 %

55 %

38 %

34 %

39 %

39 %

18 %

19 %

24 %

27 %

40 %

40 %

40 %

Jakaa mielipiteitä tai sisältää epävarmuutta



Rekrytoinnin arvostuksen nostaminenAvoimet kysymykset: millä toimenpiteillä rekrytointialan arvostusta voidaan kasvattaa alan sisällä ja ulkopuolella?

22

1. Läpinäkyvyyttä ja ihmislähtöisyyttä prosesseihin

2. Sisällä: Rekrytoinnin strateginen tärkeys tulisi huomioida. Rekrytointi ei ole tukifunktio vaan liiketoiminnan strateginen kumppani. Ulkona: rekrytoinnista tulee kertoa avoimemmin ulos ja myös rekrytoinnin tehtäväkentästä tulee kertoa. Moni ulkona ajattelee, että rekrytointi vain lukee hakemuksia ja haastattelee, vaikka tosiasiassa rekrytointi usein tukee strategisesti liiketoimintaa, kouluttaa, tekee markkinointia, järjestää tapahtumia jne.

3. Pidetään enemmän ääntä siitä miten valtavan taitavia rekrytoijia tässä maassa on. Paikallaan myös muistutella, että Suomessa ollaan monessa rekryteknologiaan liittyvässä asiassa todellisia edelläkävijöitä.

4. Inhimillisesti hoidetut prosessit ja vakikäytännöt. Rekrytointikokemuksen tulisi olla kuin lentomatka - sujuva, turvallinen, hyvin organisoitu ja aina loppuun hoidettu kiitoksiin asti. Joskus prosessiin voidaan lisätä jotain ihmeellistä kuten ilmainen pähkinäpussi ja näin erotutaan edukseen ja varmistetaan suositukset sekä paluulentäjät.

5. Kehittämällä avoimuutta ja ymmärrystä - systemaattisesti työnantajamielikuvan rakentamista, myös toiminnalla, eikä pelkästään markkinoinnilla.

6. Alalle tulon kynnys on matala. Jollain tavalla pitäisi voida varmistaa alalla asiantuntijana toimivien henkilöiden ammattitaito ja se, että rekrytoinnit silloin toteutetaan kaikkien hyvien käytäntöjen mukaisesti. Muuten meillä ammattilaisilla ei ole virkaa!

7. Yliopistotasoista rekrytointiin keskittyvää koulutusta tulisi olla laajemmin Suomessa, myös laajoina sivuainekokonaisuuksina. Irti hallintotieteistä.

8. Osallistuminen yhteiskunnalliseen vaikuttamiseen ja keskusteluun on hyvä keino profiloitua vakavasti otettavina toimijoina myös alan ulkopuolella. Alan sisällä on tärkeää, että noudatamme pelisääntöjä, lakeja ja hyviä tapoja.

9. Ammattikunnan palkkauksen tarkastaminen sekä vastuun sekä velvollisuuksien kasvattaminen. Enemmän todellista rekrytoinnin toiminnanjohtamista, vähemmän some-pöhinää ja tuulettelua.

10. Tuomalla uusia innovaatioita, näyttäviä, käteviä ja nopeita ratkaisuja alalle, julkisuutta yrityksille, joilla rekrytoinnit ovat onnistuneet ja työnantajamielikuva korkealla (ei pelkästään it-yrityksiä)



Rekrytoinnin tulevaisuus, haasteet ja mahdollisuudetAvoimet kysymykset: mihin rekrytointala on mielestänne menossa? Suurimmat haasteet ja mahdollisuudet?

23

Osaajien löytäminen ja sitouttaminen

1. Rekrytointi on muuttunut Suomessa yhä haastavammaksi, kun talous on lähtenyt kasvuun. Haasteet eivät rajoitu enää pääkaupunkiseudulle tai IT-alaan, vaan on laajempi ilmiö.

2. Ja mitä voitaisiinkaan saavuttaa esimerkiksi it- ja digi-alalla, jos isot toimijat löisivätkin hakijatietonsa yhteen sen sijaan, että kaikki ruikuttaa jatkuvaa hakijapulaa.

3. Haasteet on löytää juuri sopivia työntekijöitä, jotka sitoutuvat yritykseen.

4. Suurin haaste on löytää osaavaa henkilökuntaa. Tämän vuoksi ennakointi on entistä tärkeämpää, jotta löydetään oikeat tyypit, jotka sisäisen koulutuksen kautta pystyvät työskentelemään asiantuntijatehtävissä.

5. Hakijoita on, mutta sopivien löytämiseen menee paljon aikaa. Pitäisi saada liikkumaan myös ns. nukkuvat työnhakijat, jotka eivät aktiivisesti hae töitä. Heille työnhaku on liian aikaavievää, ja pitäisi olla helpompia tapoja ottaa yhteyttä ja tunnustella kiinnostusta vaihtaa työpaikkaa.

6. Headhunting nousee, mutta myös toimet jolla pidetään kiinni nykyisistä työntekijöistä.

8. Haasteita on löytää tiettyjen alojen osaajia (softa ja automaatio erityisesti), nuorten houkutteleminen vuorotyöhön (suorittavaan tehdastyöhön), osaajien löytäminen pienemmillä paikkakunnilla.

10. Erityisosaajien palkkakilpailu.

Teknologian kehittyminen

11. Digi ja AI näkyvät vahvasti jo nyt rekrytointialalla, suurimmat haasteet lienevät kuitenkin niiden todellisessa tavoitettavuudessa.

12. Bulkkiprosessit automatisoituvat, loput pitää hakea verkostoista tai suorahakukonsultteja käyttämällä.

13. Uudet tekniset ratkaisut ja sosiaalinen media tarjoavat suurimmat mahdollisuudet.

14. Videon hyödyntäminen työhakemuksissa.

15. Tekoäly on mahdollisuus ja haaste samanaikaisesti, jättääkö se automaattisesti osan hakijoista pois jos rasti on väärässä ruudussa?

16. Rekrytointi kehittyy ja digitalisoituu, mutta tärkein asia on kuitenkin että valittu henkilö sopii itse työyhteisöön ja sitä kemiaa ei mikään robotti tai tekoäly pysty tuottamaan, vaan päätös jää aina ihmisen arvioitavaksi.




24

Rekrytointiala

1. Rekrytointiala ja rekrytoinnin osaaminen eriytyy (esim. alat, joissa osaajapula vs. alat joissa ylitarjontaa osaajista).

3. Rekrytoinnin linkittäminen yrityksen strategiaan on yhä tärkeämpää. Rekrytoinnin ja työnantajamielikuvan ymmärtäminen kokonaisena strategisena alueena eikä taktisena administraatiohommana.

5. Hyvään suuntaan, ihmisten merkitys yrityksen menestykselle tunnistettu! Suurimmat haasteet liittyvät digitalisaatioon, samoin mahdollisuudet. Jokin mielekäs ristiriita näiden välillä on; miten voidaan yhdistää objektiivinen prosessi ja inhimillinen ihmisestä huolehtivuuden ulottuvuus.

7. Suurimmat haasteet ovat edelleen siinä, että ei uskalleta rekrytoida oman toimialan ulkopuolelta. Yritysten on välttämätöntä lisätä diversiteettiä, mikäli ne haluavat kehittyä.

8. Rekrytointi on kuin laatujärjestelmät ja alkaneet elää itse itseään varten, erityisesti suurissa yrityksissä HR on yhä enemmän Hukattuja Resursseja kuin aidosti liiketoimintaa tukeva toiminta.

9. Pienemmässä mittakaavassa mahdollisuus on myös se, että rekrytoijien kesken on syntynyt erilaisia ammatillisia verkostoja tiedon ja kokemusten jakamiseen.

10. Nyt myös taas nousee pieniä rekrytointifirmoja kuin sieniä sateella. Kaikkien osaaminen ja toimintatavat eivät valitettavasti ole etiikkani mukaisia.

12. Rekrytoinnista tulossa osassa yrityksistä strateginen toiminto, jolla erittäin suuri vaikutus liiketoiminnan menestykseen ja kannattavuuteen. Verkostomainen toiminta korostuu (esim talent community, community engagement, targeted content marketing, inbound recruitment, brand building, proactive hiring, value-based hiring) ja rekrytointi tulee kehittymään enemmän myynnin ja markkinoinnin suuntaan. Rekrytoinnista tulee strategisempi kumppani liiketoiminnalle kuin muusta HR-työstä. Rekrytointia tullaan mittaamaan entistä tarkemmin ja mieluummin brandin arvolla, konversio-asteilla ja laatumittareilla ennemmin kuin perinteiset time-to-fill ja number of hires.

13. Saadaanko joitain ääriviivoja rekrytoinnin ammattimaistamiselle? Suorahaun pelikenttä on vielä täysin oma kysymysmerkkinsä. Suorahakuyritysten tulokset ovat nousseet viimeiset vuodet ja samaan aikaan "modernit" rekrytoinnin asiantuntijat väittävät suorahaun alana olevan kuollut. Pieniä ennusmerkkejä on ollut, että rekrytointia ja etenkin virherekrytoinnin hintaa on alettu arvostamaan, joten toivoa on, että rekrytointiin panostettaisiin vahvemmin myös yritysten sisällä eikä pelkästään rekrytoijien omalla, pienen piirin selkääntaputtelulla. On myös hienoa, että rekrytoinnista on alettu pitää meteliä ja toivottu myös yritysten strategiatyöryhmien ottavan asian omakseen, mutta on myös vaarana että rekrytointi ja sen some-jatkumo muuttuu pienen piirin selkääntaputteluringiksi.




25

Rekrymarkkinointi ja some

1. Haaste: Kaikki huutaa rekrymarkkinoinnillaan aika paljon samoja asioita, hakijalla on liikaa valittavaa, miten tässä erottaudutaan. Mahdollisuus: Rakentaa digitaalisia yhteisöja, rekrybrändin kannattajia ja ambassadöörejä.

3. Yritysten tulee kehittää aitoa työnantajakuvaa tehokkaammin, jonka avulla soveltuvia työnhakijoita houkutellaan yrityksiin. Rekrytoijan työ tulee muuttumaan entistä enemmän markkinoinnilliseen suuntaan.

5. Rekrytointi lähenee hyvin paljon myyntiä erityisesti tech-firmoissa. Yritykset kilpailevat samoista kovista tekijöistä ja samaan aikaan tietyn segmentin on todella vaikea työllistyä. Sourcing-pohjainen rekrytointi nousee yhä tärkeämmäksi ja passiivisempi rekrytointi, jossa julkaistaan ilmoitus ja odotellaan hakemuksia vähenee koko ajan.

7. Myös positiivinen erottuminen muista kiinnostavista yrityksistä on koko ajan vaikeampaa: hyvästä on tullut normi, pitää olla vielä parempi :)

9. Vahvasti mennään somemarkkinointiin. Perinteiset ilmoitukset väistyvät visuaalisen markkinoinnin tieltä.

11. Työnhakijoista käydään yhä kovempaa kilpailua ja headhunttaus/ sourcing yleistyy sekä omien, olemassa olevien verkostojen merkitys korostuu. Mahdollisuuksia tulee etenkin teknologisten ratkaisuiden kautta: viestinnän kohdentaminen ja räätälöinti yhä tarkemmin, AI, AR ja VR.

12. Käänteinen rekrytointi yleistyy: ensin hakija, jolle etsitään tehtävä.

Hakijakokemus

13. Huono hakijaviestintä ja hakijakokemus saisi tulla vielä nykyistä julkisemmaksi asiaksi. Suunta on jo nyt oikea, kun asiasta puhutaan koko ajan enemmän, mutta hyvin asian hoitavia firmoja ja benchmarkkeja soisi nostettavan esiin vieläkin enemmän.

15. Lisäksi työnhakijakokemuksen tulee olla ainutlaatuista, ja kandidaateista on pidettävä huolta prosessin alusta, loppuun saakka.

17. Suurimmat haasteet liittyvät mielestäni henkilöstöpalvelualla, mitä itse edustan, hakijakokemuksen kehittämiseen. Hakijoille ei ehditä viestiä prosessista niin kuin hakijat odottavat. Somen voima näkyy myös negatiivisena ja suorana palautteena rekrytoinnista yleensä ottaen. Toisaalta siitä on tullut otettua opiksi ja kehitettyä omaa toimintaa - resurssien puitteissa.

19. Meidän ostokäyttäytyminen on muuttunut radikaalihkosti. Mutta rekrymarkkina ei ole muuttunut mukana. Edelleen edellytetään tiettyyn templeitiin rakennettua CV:tä lähetettäväksi. Ketteryys ja loppukäyttäjäystävällisyys loistaa poissaolollaan. Palvelumuotoilua ja design thinkingiä huudettaisiin!

21. Hyvä rekrytointi noudattaa kaavaa, joka toteutuu jokaisen hakijan kohdalla, jotta kaikki kohdataan tasa-arvoisesti. Toisaalta hyvässä rekrytoinnissa ei jäädä koneiden ja copy-paste -viestien taakse vaan kohdataan inhimillisesti ja persoonallisesti yksilöt ja lisätään jotain extraa, että levitetään hyvää työnantajamielikuvaa.



Kiinnostavimmat teot, yritykset ja henkilötAvoimet kysymykset: rekrytointialan mieleenpainuvimmat teot, yritykset ja vaikuttajat

26

Mikä on mieleenpainuvin teko rekrytointialalla tai rekrytointialan hyväksi vuonna 2018?

Rekrytoinnit ja kampanjat: Teemu Karhu – Bear IT 50-vuotiaiden rekrytointi, Autotehtaan Sankarit -kampanja, Academic Workin Paikkaparhaalle-kampanja, Valmetin kesätyöllistäminen 15-17 vuotiaiden parissa, Valmet Technologies Oy:n kesätyö- ja harjoittelurekrytointi, Valmetin Suomi 100 vuotta -tempaus: annettiin työharjoittelupaikka 100 vaikeassa elämäntilanteessa olevalle nuorelle

Yhteisöt: Telian kesäduunit -Facebook-ryhmä, Työnhaun Neuvola, Suorahakuyritysten listaus, Rekrytoinnin ja rekrymarkkinoinnin ammattilaiset -FB-ryhmä

Tapahtumat ja koulutukset: Mestarit lavalla, Rekrygaala, Rekrytoinnin peruskurssi, HRU Conferenssit,

Muuta: Aktiivimalli, Microsoftin LinkedIn-yritysosto, Googlen avaus rekrytointibusinekseen, Lyhytvideoiden (työnantajatarinoiden) yleistyminen some-virrassa.

Mikä on rekrytointialan kiinnostavin yritys tällä hetkellä?

Eniten mainintoja: LinkedIn, Duunitori, Barona, Talent Adore, Academic Work, Emine, RecRight

Myös mainintoja: MeetFrank, Jobilla, Facebook, Google, Talented, Saranen, Piik, HireVue, aTalent, Värväämö, Manpower, Oikotie, IBM, Solita, Reaktor, Vincit, Finnair, Lidl

Kuka henkilö on mielestäsi tällä hetkellä rekrytointialan merkittävin vaikuttaja?

Eniten mainintoja: Juho Toivola, Tom Laine, Aki Ahlroth, Susanna Rantanen, Kati Kitti

Myös mainintoja: Minna Vanhala-Harmanen, Anu Ahokas



Kansallinen rekrytointitutkimus™ 2018

27

Rekrytointitutkimus toteutettiin touko-kesäkuussa 2018. Kysely suunnattiin suomalaisten yritysten

rekrytointi- ja HR-asioista päättäville henkilöille ja siihen vastasi yhteensä 219 henkilöä. Kysely tehtiin

verkossa ja siihen pystyi vastaamaan julkisen linkin kautta. Kyselytutkimuksen tulokset ovat saatavilla

ainoastaan kootussa muodossa. Jos olette kiinnostuneet saamaan lisätietoa kyselystä ja sen tuloksista,

olkaa hyvä ja ottakaa yhteyttä. Tutkimuksen toteutti Duunitori Oy.

Lisätietoa tutkimuksesta Thomas Grönholm

Toimitusjohtaja, Duunitori Oy

+358 40 544 4523

[email protected]

Duunitori Oy (duunitori.fi) on työnhakupalvelu, rekrytointimedia ja rekrytointimarkkinointitoimisto.

Duunitori toteutti Kansallisen rekrytointitutkimuksen vuonna 2018 kuudennen kerran.

twitter.com/duunitori

facebook.com/duunitori

linkedin.com/company/duunitori.fi

instagram.com/duunitori


mailto:[email protected]?subject=

http://twitter.com/duunitori

http://facebook.com/duunitori

http://linkedin.com/company/duunitori.fi

http://instagram.com/duunitori

Kansallinen Rekrytointitutkimus 2018 - Duunitori - FINAL ver1 · 2018-12-14 ·...

Documents

Transcript of Kansallinen Rekrytointitutkimus 2018 - Duunitori - FINAL ver1 · 2018-12-14 ·...