2020 Kansallinen Rekrytointitutkimus FINAL · 2020. 6. 24. · KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™...

KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS

2020

KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2020 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy

Kansallinen Rekrytointitutkimus™ 2020

2

32 %36 %

21 %11 %

alle 20 hlö20-100 hlö100-1000 hlöyli 1000 hlö

Vastaajaorganisaation henkilöstömäärä

35 %34 %

19 %12 %

alle 2M€2M – 10M€10 – 100M€yli 100M€

Vastaajaorganisaation liikevaihtoluokka

6 %

59 %

9 %26 %

johtaja / rekrytoiva esimies rekrytointikonsulttirekrytointiasiantuntija / -esimiesmuu

Vastaajan rooli organisaatiossa

Duunitori Oy selvittää vuosittain rekrytoinnin nykytilaa ja trendejä Suomessa. Kansallinen Rekrytointitutkimus™ toteutettiin nyt kahdeksannen kerran; ensimmäinen julkaistiin vuonna 2013. Vuoden 2020 kysely toteutettiin 18.2.–3.3.2020 ja siihen vastasi yhteensä 255 rekrytoinnin ammattilaista. Kansallisen Rekrytointitutkimuksen tulokset julkaistiin 17.3.2020.

http://rekrytointitutkimus.fi


RekrytointinäkymätRekrytointimäärien kasvu jatkuu vuonna 2020, mutta kasvu hidastuu edellisvuoden tahdista.

3

paljon vähemmän

hieman vähemmän

ei muutosta

hieman enemmän

paljon enemmän

0 % 50 %

22 %

47 %

16 %

13 %

2 % paljon vähemmän

hieman vähemmän

ei muutosta

hieman enemmän

paljon enemmän

0 % 50 %

16 %

42 %

23 %

23 %

4 %

69% REKRYTOINTIEN MÄÄRÄ KASVOI

2019

16% EI

MUUTOSTA

15%

VÄHEMMÄN

REKRYJÄ

59% REKRYTOINTIEN

MÄÄRÄ TULEE KASVAMAAN

2020

23% EI

MUUTOSTA

18%

VÄHEMMÄN

REKRYJÄ

Rekrytointien määrän kehittyminen v. 2019 verrattuna edellisvuoteen

Odotukset rekrytointien määrästä v. 2020 verrattuna edellisvuoteen



Rekrytointien määrät ja näkymätRekrytointimäärien kasvu on jatkunut vahvana neljän vuoden ajan. Odotukset rekrytointien määrän kasvatusta ovat alimmillaan neljään vuoteen.

4

2017 2018 2019 2020

15 %7 %5 %

21 %

16 %16 %17 %

19 %

69 %77 %78 %

60 %

kasvanut ei muutosta laskenut

2017 2018 2019 2020

18 %14 %9 %15 %

23 %24 %

15 %

22 %

59 %62 %77 %

63 %

Toteutuneiden rekrytointien määrä viime vuosi verrattuna sitä edelliseen

Odotettu rekrytointimäärien muutos kuluva vuosi verrattuna viime vuoteen



Miten koet seuraavien asioiden muuttuneen viimeisen vuoden aikana?Rekrytointivaikeudet lisääntyvät edelleen. Taulukoissa tulokset vuosilta 2018 - 2020.

5

2018 2019 2020

17 %19 %13 %

48 %41 %40 %

35 %40 %46 %

helpottunut ei muutosta vaikeutunut

2018 2019 2020

21 %20 %17 %

57 %62 %61 %

22 %18 %22 %

2018 2019 2020

35 %36 %39 %

53 %53 %49 %

12 %11 %13 %

2018 2019 2020

50 %52 %52 %

43 %38 %41 %7 %10 %7 %

2018 2019 2020

72 %70 %71 %

21 %25 %23 %7 %5 %6 %

2018 2019 2020

56 %60 %62 %

38 %34 %33 %6 %5 %5 %

Maksuttoman somen hyödyntäminen rekrytoinnissa

Aktiivisten työnhakijoiden rekrytointi

Vastavalmistuneiden ja nuorten rekrytointi

Pätevien hakijoiden löytyminen

Passiivisten työnhakijoiden rekrytointi

Erityisasiantuntijoiden rekrytointi



6

Motivaatio ja sopivuus yrityskulttuuriin ovat tärkeimpiä rekrytointipäätökseen vaikuttavia tekijöitä

Motivaatio työtehtävää kohtaan

Sopivuus yrityskulttuuriin

Aikaisempi työkokemus

Erityistaidot

Koulutus

Rekrytointiasiantuntijan mielipide

Edellinen työtehtävä

Referenssit

Henkilöarvioinnin tulos

Aukot työhistoriassa

Kansainvälisyys

Edellisen työsuhteen päättymisen syy

Kansallisuus

Ikä

Sukupuoli

(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %

erittäin tärkeä tärkeä melko tärkeä vähän merkitystä ei merkitystä

Mitä mieltä olet seuraavista kandidaatin tiedoista rekrytointipäätöksen kannalta?



Työnhakijoiden käyttämät päätelaitteetKännykän käyttö työpaikkailmoitusten selaamisessa kasvaa edelleen

7

25 %

50 %

75 %

100 %

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

0 % 2 % 3 %9 % 10 % 8 % 7 % 8 %

5 % 5 %2 % 3 %

11 %

24 %

40 %

49 %56 %

63 %70 % 73 %

98 % 95 %

86 %

67 %

50 %43 %

37 %30 %

25 %22 %

tietokone mobiili tabletti

Lähde: Duunitori.fi, Google Analytics



Mobiilin ja somen merkityksen kasvu näkyy myös rekrytointipäättäjien keskuudessa.

8

2017 2018 2019 2020

7 %5 %8 %12 %14 %17 %

25 %22 %

79 %78 %67 %66 %

samaa mieltä ei samaa eikä eri mieltä eri mieltä

2017 2018 2019 2020

2 %2 %3 %7 %

14 %12 %14 %13 %

84 %86 %83 %80 %

Suurin osa työnhausta tapahtuu mobiililaitteella 5 vuoden kuluttua

Sosiaalinen media on erittäin tehokas rekrytoinnin kanava

Mitä mieltä olet seuraavista väittämistä?



Neljännes vastaajista luottaa edelleen perinteisiin työhakemuksiin ja työpaikkailmoituksiin. Printin merkitys rekrytointikanava heikkenee tasaisesti.

9

2017 2018 2019 2020

31 %39 %42 %43 %

46 %39 %40 %16 %

23 %22 %18 %41 %

samaa mieltä eos eri mieltä

Perinteinen työhakemus on välttämätön rekrytoinnissa

2017 2018 2019 2020

39 %36 %35 %55 %

36 %35 %38 %18 %

25 %29 %27 %27 %

Perinteiset työpaikkailmoitukset joutaisivat romukoppaan

2017 2018 2019 2020

16 %16 %18 %30 %25 %30 %29 %

20 %

60 %54 %53 %50 %

Printti ei ole nykyään enää relevantti rekrytointikanava




Kuinka tärkeitä seuraavat kanavat ovat rekrytoinneissanne?

10

Duunitori

Linkedin (job ads)

TE-Palvelut

Oikotie Työpaikat

Muut työpaikkasivustot

Monster

Aarresaari

Kuntarekry

Printtilehdet

Rekrytointi.com

Indeed

HS (printti)

(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %


Omat kotisivut

Henkilöstön verkostot

Haku organisaation sisältä

(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %



Kuinka tärkeitä seuraavat some-kanavat ovat rekrytoinneissanne?

11

LinkedIn (maksuton näkyvyys)

Facebook (maksuton näkyvyys)

Linkedin (job ads)

Facebook-mainonta

Instragram

Youtube

Twitter

WhatsApp

Snapchat

TikTok

(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %




Tärkeimmät rekrytointikanavat 2013 - 2020

12

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Duunitori

LinkedIn

Facebook

TE-palvelut

Monster

Oikotie

Tulokset on kerätty vuosien 2013-2020 rekrtytointitutkimuksista. Prosenttiosuus on osuus niistä vastaajista, jotka pitävät kyseistä kanavaa melko tärkeänä, tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Vuoden 2017-2020 tutkimuksissa LInkedInin ja Facebookin osalta kysyttiin erikseen maksuttoman ja maksullisen palvelun tärkeyttä. Vuoden 2017 - 2020 luvut on laskettu maksuttomista osuuksista.



Some-kanavien merkitys rekrytoinneissa 2013-2020

13

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

LinkedIn, maksuton

Facebook, maksuton

YouTube

Instagram

Twitter

Facebook-mainontaLinkedIn, Job Ads

Tulokset on kerätty vuosien 2013-2020 rekrtytointitutkimuksista. Prosenttiosuus on osuus niistä vastaajista, jotka pitävät kyseistä kanavaa melko tärkeänä, tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Vuoden 2017-2020 tutkimuksissa LinkedInin ja Facebookin osalta kysyttiin erikseen maksuttoman ja maksullisen palvelun tärkeyttä.



Työkalut hakemusten vastaanottamiseenRekrytointijärjestelmien määrä on suuri.

14

Teamtailor

LinkedIn

Laura

Elbit

Oma järjestelmä

RecRight

ReachMee

SuccessFactors

Likeit

Workday

TalentAdore

Kuntarekry

Taleo

Sympa HR 3 %

3 %

3 %

3 %

4 %

4 %

4 %

4 %

5 %

6 %

6 %

6 %

8 %

10 %

Mitä rekrytointijärjestelmää pääasiassa käytät hakemusten vastaanottamiseen?

23% käyttää sähköpostia

hakemusten vastaanottamiseen

6% käyttää omaa tai itserakennettua

järjestelmää

yhteensä tutkimuksessa mainittiin yli 50 järjestelmää ja palvelua



Kuinka hyvin seuraavat asiat toimivat käyttämässäsi rekrytointijärjestelmässäsi?Rekryammattilaiset ovat melko tyytyväisiä nykyisiin rekrytointijärjestelmiinsä. Suurimmat puutteet näkyvät palveluiden yhteensopivuudessa, raportointimahdollisuuksissa ja hakijoiden persoonallisuuden esiintuomisessa.

15

Tehtäväkuvauksen luominen

Yhteydenpito hakijoiden kanssa

Hakulomake / hakemisen helppous

Hakemusten järjestely

Hakijoiden luokittelu

Järjestelmän käyttö tiimissä

Järjestelmän tekninen luotettavuus

Käyttöliittymä / käytettävyys

Tuki käyttöön liittyvissä ongelmissa

Järjestelmän hinta

Hakijan persoonallisuuden esiintuominen

Järjestelmän raportointimahdollisuudet

Järjestelmän integroitavuus muihin ohjelmiin 25 %

14 %

9 %

29 %

12 %

8 %

8 %

10 %

6 %

6 %

7 %

5 %

8 %

16 %

20 %

11 %

9 %

16 %

12 %

12 %

13 %

12 %

12 %

9 %

9 %

4 %

23 %

26 %

33 %

13 %

16 %

21 %

19 %

15 %

18 %

18 %

16 %

12 %

9 %

27 %

32 %

38 %

31 %

37 %

37 %

41 %

36 %

40 %

40 %

37 %

48 %

46 %

8 %

9 %

9 %

18 %

20 %

21 %

20 %

26 %

24 %

24 %

32 %

25 %

34 %

erittäin hyvin melko hyvin en osaa sanoa melko huonosti erittäin huonosti



Paras mittari rekrytoinnin onnistumiselle ja organisaationne tyypillisin mittari

Yleisesti paras mittari Eniten käytetty mittari organisaatiossa

1 Työsuoriutuminen esim. 6 kk tai 12 kk päästä rekrytoinnista

36 % 1 Laadukkaiden hakemusten määrä 24 %

2 Laadukkaiden hakemusten määrä 13 % 2 Time-to-fill läpimenoaika aloituksesta työsoppariin

17 %

3 Esimies- tai asiakastyytyväisyys rekrytoijaan / rekrytointiprosessiin / ehdokkaisiin

12 % 3 Esimies- tai asiakastyytyväisyys rekrytoijaan / rekrytointiprosessiin / ehdokkaisiin

15 %

4 Hakijakokemus esim. ehdokas-NPS

11 % 4 Työsuoriutuminen esim. 6 kk tai 12 kk päästä rekrytoinnista

12 %

5 Time-to-productivity läpimenoaika aloituksesta 100% työtehoon 7 % 5 Application-to-interview ratio

moniko hakija haastatellaan 7 %

6 Koeaikapurkujen määrä 7 % 6 Cost-of-hire rekrytointiprosessin laskennallinen kustannus

7 %

7 Time-to-fill läpimenoaika aloituksesta työsoppariin

4 % 7 Koeaikapurkujen määrä 7 %

8 Time-to-start läpimenoaika aloituksesta työn aloitukseen

4 % 8 Hakijakokemus esim. ehdokas-NPS

6 %

9 Cost-of-hire rekrytointiprosessin laskennallinen kustannus

4 % 9 Time-to-start läpimenoaika aloituksesta työn aloitukseen

4 %

10 Application-to-interview ratio moniko hakija haastatellaan

3 % 10 Time-to-productivity läpimenoaika aloituksesta 100% työtehoon

1 %

16



Mielestäsi kolme tärkeintä asiaa yksittäisen rekrytoinnin onnistumisen kannalta

17

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

3 %4 %4 %10 %15 %15 %17 %19 %28 %34 %40 %

55 %56 %

1.Työtehtävän määrittely (+1) 2. Ehdokkaiden haastattelu kasvostusten (-1) 3. Rekrytoivan esimiehen sitoutuminen (-)

4. Rekrytoinnin merkitys organisaation strategian kannalta (-)

5. Työnhakijaviestintä (-)

6. Toimivien ilmoituskanavien hyödyntäminen (-)

7. Ihanne-ehdokkaan määrittely (sisäisesti) (-)

8. Rekrytointimarkkinoinnin suunnittelu (+2)

9. Ehdokkaiden etsiminen omasta verkostosta tai some-kanavista / netistä (-1)

10. Ymmärrys työnantajan arvolupauksesta (Employer Value Proposition) (-1)

11. Referenssien tarkistaminen (-)

12. Ehdokkaiden rankkaaminen hakemusten perusteella (-)

13. Ehdokkaiden haastattelu puhelimitse / videolla (-) Suluissa muutos viime vuoteen.



Keskimäärin ilmoituksiin käytetty summa yhtä rekrytointia kohden

18

ei käytä mediakanavia vain ilmaiskanavia

10 %

2 %

13 %

2 %

11 %

3 %

alle 100 € 100 - 300 € 300 - 500 €

19 %22 %20 %

23 %16 %14 %

24 %19 %18 %

Mediakanavia käyttämättömien osuus on pienentynyt edellisvuosista. Pelkkiin ilmaiskanaviin luottaa 10% rekryammattilaisista.

Keskimääräinen rekrytointikohtainen ilmoituskustannus on alle 500 euroa 61 prosentilla vastaajista.

27 prosenttia rekrytoijista käyttää ilmoittamiseen keskimäärin 500-3000€ yhtä rekrytointia kohden.

500 € - 1 000 € 1 000 € - 3 000 € yli 3 000 €

1 %8 %

19 %

2 %8 %

22 %

1 %6 %

18 %

2018 2019 2020



Työnantajakuvan merkitys, kumppanien käyttö ja markkinointiin käytetty raha

19

2016 2017 2018 2019 2020

8 % 6 %11 % 12 %

19 %10 % 11 %

17 % 16 %

23 %

47 %51 %

45 %

40 % 41 %35 %

33 %

26 %

32 %

17 %

emme käytä rahaa Alle 10 000 €10 000 € - 30 000 € Yli 30 000 €

91% KYLLÄ

8%

EI SAMAA EIKÄ

ERI MIELTÄ

1% EI

Työnantajakuvan markkinointiin käyttämänne rahamäärä vuosittain

Hyvä työnantajamielikuva on ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen kannalta

Oletteko käyttäneet viimeisen 12 kk:n aikana ulkoista kumppania työnantajakuvan rakentamiseen?

KYLLÄ 45%

EI 55%



Työnantajamielikuvan omistajuus

20

HR & viestintä yhdessä

HR (rekrytointi)

Ei vastuuhenkilöä

Markkinointi

Joku muu

Viestintä 4 %

4 %

5 %

17 %

29 %

41 %

Kenellä on vastuu työnantajamielikuvasta organisaatiossanne?


Omistajuus työnantajamielikuvasta

kuuluu HR:lle (rekrytoinnille)

42% KYLLÄ 16%

EI

42% EI SAMAA EIKÄ

ERI MIELTÄ

Orgaanisaation työnantajakuva kuuluu

ylimmän johdon agendalle 73% KYLLÄ 9%EI

18% EI SAMAA EIKÄ

ERI MIELTÄ



Mitä seuraavista työnantajakuvan kehittämiseen kuuluvista asioista olette tehneet tai tekemässä?Työnantajakuvastrategia sekä hakijakokemuksen ja ulkoisen mielikuvan mittaaminen ovat nousussa.

21

Olemme tehneet 2019 Olemme tekemässä 2020 Olemme tekemässä 2021-22

1 Oma työnantajasivu 13 % Työnantajakuvastrategia 12 % Hakijakokemuksen mittaaminen 17 %

2 Sisäisen mielikuvan mittaaminen 12 % Työnantajalupauksen muotoilu 11 % Ulkoisen mielikuvan mittaaminen 13 %

3 Työnantajalupauksen muotoilu 10 % Hakijakokemuksen mittaaminen 11 % Työnantajakuvastrategia 10 %

4 Hakijaprofiilien luominen 9 % Työnantajakuvaviestintä, videot 10 % Työnantajakuvaviestintä, videot 9 %

5 Työnantajakuvaviestintä, videot 9 % Hakijaprofiilien luominen 9 % Hakijaprofiilien luominen 7 %

6 Työnantajakuvaviestintä, artikkelit 8 % Sisäisen mielikuvan mittaaminen 9 % Kilpailija-analyysi 7 %

7 Ta-kuvaviestintä, muu visuaalinen materiaali 8 % Työnantajakuvaviestintä, artikkelit 8 % Työnantajalupauksen muotoilu 7 %

8 Ulkoisen mielikuvan mittaaminen 7 % Ta-kuvaviestintä, muu visuaalinen materiaali 8 % Työntekijälähettilyys 7 %

9 Kilpailija-analyysi 7 % Oma työnantajasivu 7 % Työnantajakuvaviestintä, artikkelit 6 %

10 Työnantajakuvastrategia 7 % Työntekijälähettilyys 6 % Sisäisen mielikuvan mittaaminen 6 %

11 Hakijakokemuksen mittaaminen 5 % Ulkoisen mielikuvan mittaaminen 5 % Ta-kuvaviestintä, muu visuaalinen materiaali 6 %

12 Työntekijälähettilyys 5 % Kilpailija-analyysi 4 % Oma työnantajasivu 6 %




22

Hyvä työnantajakuva on ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen kannalta

Rekrytointi digitalisoituu ja muuttuu merkittävästi seuraavan 10 vuoden aikana

Sosiaalinen media on erittäin tehokas työnhaun ja rekrytoinnin kanava

Suurin osa työnhausta tapahtuu mobiililaitteella 5 vuoden kuluttua

Orgaanisaation työnantajakuva kuuluu ylimmän johdon agendalle

Rekrytoinnissa on ratkaisevaa ehdokkaan sopiminen yrityskulttuuriin

Printti ei ole nykyään enää relevantti rekrytointikanava

Rekrytointiala ansaitsee oman palkintogaalansa

Sisältömarkkinointi on tehokkain tapa rakentaa työnantajabrändiä 8 %

11 %

16 %

3 %

9 %

8 %

2 %

1 %

43 %

34 %

25 %

25 %

19 %

14 %

14 %

13 %

8 %

48 %

55 %

59 %

72 %

73 %

79 %

84 %

87 %

91 %

samaa mieltä ei samaa eikä eri mieltä eri mieltä

Melko vahva konsensus

Omistajuus työnantajakuvasta kuuluu HR- tai rekrytointipäättäjille

Työhaastatteluista suurin osa tehdään 10 vuoden päästä digitaalisesti etänä

Perinteiset työpaikkailmoitukset joutaisivat romukoppaan

Erilaisilla testeillä on ratkaiseva rooli rekrytoinneissa 10 vuoden päästä

Perinteinen työhakemus on välttämätön rekrytoinnissa

Tekoäly hoitaa suurimman osan rekrytoinnista 10 vuoden kuluttua 39 %

38 %

23 %

39 %

24 %

16 %

42 %

42 %

55 %

36 %

35 %

42 %

19 %

21 %

22 %

25 %

40 %

43 %

Jakaa mielipiteitä tai sisältää epävarmuutta



Avoimet vastaukset: rekrytointien suurimmat haasteet tällä hetkellä

23

Osaajapula

1. ICT-alalla haasteena kova kilpailu työntekijöistä sekä työntekijöiden nopea vaihtuvuus.

2. Sosiaali- ja terveysalalla pätevien hakijoiden löytäminen ja sitouttaminen.

3. Suomen rajojen sisällä ei juurikaan liikuta työn perässä, lukuunottamatta Helsinkiin suuntautuvaa liikettä.

4. Oikean osaamisen löytäminen. Esimerkiksi ravintola-alalla on todella vaikeaa löytää sitoutunutta henkilöstöä, jolla olisi alan kokemusta.

5. Blue collar -työntekijöiden saatavuus ja kansainvälisen työvoimaprosessin pullonkaulat, kuten saatavuusharkinta.

Alan sisäiset haasteet

1. Arvostuksen puute: Oletetaan, että rekrytointi on helppoa ja nopeaa, kun todellisuudessa vaikean position täyttäminen vie helposti puolikin vuotta.

2. Rekrytoinnin ja yleisemmin HR:n alalle kerääntyy paljon ihmisiä, joilla ei ole alan taustaa, vaan ovat kouluttautuneet ja kannuksensa hankkineet esimerkiksi viestinnästä, mikä asettaa rekrytoinnin laadun kyseenalaiseksi.

3. Järjestelmät kehittyvät huimaa vauhtia, mutta moni rekrytoiva taho ei pysy tässä perässä. Vasta noin kuukausi takaperin törmäsin erään organisaation työpaikkailmoitukseen, jossa kehotettiin lähettämään hakemus kirjeenä (tai sähköpostilla).

4. Monesti rekrytoinnissa saadaan "onnistumisia" huonoilla prosesseilla, eikä onnistumisten syitä seurata kunnolla. Käytännössä siis ei tehdä onnistumisien juurisyyanalyyseja, vaan mutuillaan. Rekrytointiprosesseista vastaavilla ei ehkä ole resursseja tai

kyvykkyyttä perustella, miksi prosessit vaatisivat voimakasta kehittämistä. Pitäisikö rekrytointifunktio miettiä uudestaan – pois HR:n alta?

5. Rekrytointikoulutusta tarvitaan enemmän esimerkiksi rekrytoiville esimiehille. Ehdokaskokemus on valtaosin huono suomalaisissa yrityksissä, taustalla kiire ja nopeat rekrytoinnit, jotka pitäisi yhdistää laadukkuuteen ja osuviin palkkauksiin. Ei ole aikaa pohtia, kun pitää toimia nopeasti.

Hakijakokemus ja työnantajamielikuva

1. Rekrytointiin ja jatkuvaan työnantajamielikuvan rakentamiseen ei käytetä välttämättä riittävästi aikaa ja rahaa.

2. Viestintä kandidaateille ja hylätyille hakijoille, positiivisen työnantajamielikuvan luominen ja ylläpito, työnhakijalähtöisyys. Teknologian keskellä unohdetaan ihminen.

3. Ydinhaasteena on, että vaikka rekrytointimarkkinointi tavoittaisi yrityksen tavoitteleman talentin, ei perinteikäs CTA "jätä hakemus" saa häntä toimimaan, jos hänellä ei ole mitään tunnesidettä organisaatioon, ja kun asiat ovat riittävän kivasti muualla. Eli perinteikäs rekrytointi on tehotonta, minkä vuoksi aika kuluu ei-relevanttien hakijoiden mielten pahoittamiseen geneerisin “Ei kiitos” -viestein.

Ennakkoluulot

1. Suomalaisten firmojen suoranainen rasismi. Englanninkielisiä osaajia karsastetaan.

2. Nuoruuden ylisuosiminen ja ennakkoluulot jo yli 40-vuotiaista. Työttömän työnhakijan palkkauksen kynnys on korkeampi verrattuna kilpailijalla työskentelevään.



Avoimet kysymykset: rekrytointialan suunta ja suurimmat trendit

24

Hakijalähtöinen rekrytointi

1. Hakijahelppous – ei enää hankalaa rekisteröitymistä ja hakemuksia / CV:tä, vaan mahdollisimman helppo ja selkeä hakuprosessi

2. Hakuprosessin keveneminen hakijan näkökulmasta: nopeat online-testit, chatbotit, inhouse sourcing ja näppärämmät hakutavat

3. Digitaalisemmaksi. Videohaastattelut korvaavat osakseen face2face-haastatteluja.

4. Ylipäätään yksilöllinen kokemus – mistä tahansa vinkkelistä katsottuna. Digitalisaatio ja robotiikka auttavat tässä, mutta eivät tule korvaamaan ihmiskontaktia.

Työnantajamielikuva ja rekrytointimarkkinointi

1. Rekrytointimarkkinoinnilta ja -viestinnältä vaaditaan yhä enemmän aitoutta, ja työltä ja työnantajalta vaaditaan yhä enemmän läpinäkyvyyttä ja merkityksellisyyttä.

2. Työnantajamielikuvan markkinointi tulee olemaan jatkossa yhä kriittisempää. Ne työnantajat pärjäävät, jotka uudistuvat, ja joilla on hyvä maine. Inhimillinen yrityskulttuuri, arvot ja merkityksellisyys korostuvat niin hakijoilla kuin työnantajillakin.

3. Digitalisoituminen, mobiilivallankumous, hyvä työmarkkinatilanne ja suuri kilpailu johtavat siihen, että erottautuminen ja oikean yleisön tavoittaminen/puhutteleminen on kaikki kaikessa.

4. Työntekijälähettiläiden rooli korostuu virallisen rekrytointimarkkinoinnin rinnalla.

Teknologia ja digitalisaatio

1. Digitaalisuus lisääntyy, mutta ei täysin syrjäytä kasvokkain tapahtuvia haastatteluja, joissa huomioidaan ihmisen kokonaisuus.

2. Printtikanavien merkitys häviää, rekrytoinnit tapahtuvat sähköisten kanavien kautta ja erilaisten sovellusten käyttö lisääntyy.

Muuta

1. Kansainvälinen rekrytointi lisääntyy.

2. “Silpputyötä" tukeva rekrytointiprosessi – rekrytoidaan henkilöiden sijaan työpanos. Freelancing ja alustatyö yleistyy.

3. Pitkällä aikavälillä alihankkinan, rekrytoinnin ja vuokrauksen rajat hälvenevät, ja organisaation koosta tai mallista riippumatta resursoinnin on muututtava joustavammaksi.

4. Oman henkilöstön uudelleensijoittaminen ja koulutus yleistyy.

6. Rekrytoinnin sitominen yhteen liiketoimintastrategian kanssa.



Kommentti: Työntekijät osaksi työnantajaviestintää Assi Anttila Manager – Campaign & Employer Brand Duunitori Oy [email protected]

Kommentti: Rekrytoinnin tulevaisuus Johanna Savinen Service & UX Designer Duunitori Oy [email protected]

Kommentti: Rekrytoijia oomme kaikki Lauri Vaisto Principal Consultant – Strategy & Employer Brand Duunitori Oy +358 40 550 1103 [email protected]

Duunitori kommentoi rekrytointialaa

25

Seuraavilla sivuilla Duunitorin asiantuntijat kommentoivat rekrytoinnin nykytilaa ja tulevaisuutta.



Kommentti: Rekrytoijia oomme kaikki

26

Selailemasi tutkimus osoittaa, että varsinkin erityisasiantuntijoiden sekä ylipäätään pätevien hakijoiden rekrytointi koetaan entistä vaikeammaksi. Huomionarvoista on, että vastaajamme ovat vuosi vuodelta raportoineet rekrytoinnin vaikeutumista. Mitä siitä pitäisi ajatella?

Työmarkkina on taloustieteen termein yksinkertaistaen mekanismi, jolla vapaata aikaa vaihdetaan sopivaan korvaukseen. Olemme ehkä tottuneet ajattelemaan, että koska työntekijälle maksetaan palkkana rahaa, työntekijä on eräänlainen tuote, jonka tulee myydä itsensä. Nykytodellisuutta tuo ajattelutapa ei enää vastaa. Osaajan työajasta onkin tullut kovaa valuuttaa, jolla saa markkinoilla määräysvaltaa. Työpaikasta on tullut tuote - tai ennemmin palvelu.

”Työpaikasta on tullut tuote - tai ennemmin palvelu.

Kun saa oman ajatusmallinsa päivitettyä, työpaikan näkeminen palveluna on varsin luontevaa. Palvelu ei ole käsin kosketeltavaa, se syntyy kanssakäymisessä eikä sitä ole mahdollista varastoida. Työssäkäyvä kuluttaa töissä karkeasti kolmanneksen ajastaan, jota hän ei voi saada takaisin eikä käyttää mihinkään muuhun. Mikä saisi osaajan ostamaan valuutallaan palvelua juuri teiltä?

Tietenkin se, että palvelu myydään oikein. Parhaat rekrytoijat ovat huippumyyjiä, jotka tuntevat läpikotaisin paitsi myymänsä palvelun, myös ostajan tarpeet ja odotukset. Palkka houkuttaa johonkin asti, mutta kun elintaso on turvattu, osaajan saa todennäköisemmin liikkumaan tarjoamalla hyvää työyhteisöä, mielenkiintoisia työtehtäviä ja asiansa osaavaa, reilua johtamista.

Edesmenneen Zig Ziglarin sanoin “everyone is in sales”. Jos rekrytointi on myyntiä, seuraako siitä, että olemme kaikki myös rekrytoijia? Ehdottomasti - terve työyhteisö on houkutteleva palvelukokemus, jota luodaan joka hetki vuorovaikutuksessa. Talon oma väki on myös uskottava tiedonlähde ja varteenotettava vinkkaaja työnhakijalle. Paraskaan oveen naulattu taulu arvoista ja strategiasta ei vakuuta, ellei sille löydy katetta todellisista kokemuksista.

”Parhaat rekrytoijat ovat huippumyyjiä.

Myynti vetää, kun markkinointi on kunnossa. Puskaradion vaikutus on usein parhaimmillaan silloin, kun huomio on jo saatu, ja osaaja on tutustumassa työpaikkaan tarkemmin. Sen rinnalla tarvitaan tavoitteellista markkinointityötä, joka kasvattaa palveluntarjoajan tunnettuutta tai tuo siitä esiin kohderyhmää houkuttelevia puolia. 45% kyselyymme vastanneista olikin käyttänyt viimeisen 12 kk:n aikana ulkopuolista kumppania työnantajakuvansa rakentamiseen, ja lähes yhtä moni ilmoitti käyttäneensä sen markkinointiin vähintään 10 000 euroa.

”Myynti vetää, kun markkinointi on kunnossa.

Rekrytointi nähtynä palvelujen myyntinä vaativalle asiakkaalle on kovaa työtä. Se ansaitsee arvostusta ja tarvitsee tuekseen koko kylän kasvattamaan yhteistä kulttuuria. Alan kypsyydestä kertoo, että jatkuvasti enemmän tukea osataan hakea myös oman kylän ulkopuolelta.

Lauri Vaisto, Principal Consultant – Strategy & Employer Brand, Duunitori



Kommentti: Työntekijät osaksi työnantajaviestintää

27

Ulkoisen työnantajakuvan kehittämiseen käytetään tutkimuksen mukaan yhä enemmän aikaa ja rahaa, mutta miten yrityksen omat työntekijät otetaan huomioon ja miten heitä kannustetaan viestimään omasta työnantajastaan?

Yritys voi jossain määrin vaikuttaa siihen, minkälaisilla viesteillä työnantajakuvasta viestitään yrityksen omissa kanavissa, mutta niin työnhakijat kuin kuluttajatkin ovat oppineet suhtautumaan epäilevästi yrityksen omaan viestintään. Tiedämme, että kaikista uskottavin viestintä tapahtuu ihmiseltä ihmiselle.

” Tiedämme, että kaikista uskottavin viestintä tapahtuu ihmiseltä ihmiselle.

Työntekijälähettilyys on tänään monen HR-ammattilaisen huulilla, mutta harva onnistuu työntekijälähettiläiden systemaattisessa johtamisessa. Parhaimmillaan työntekijät itse konkretisoivat työnantajan arvolupauksen omissa verkostoissaan. Oleellista työntekijälähettiläiden valjastamisessa on kannustaminen ja heidän tukeminen eri tavoin, aiheeseen kouluttaminen sekä vahva yhteishenki. Turha myöskään odottaa aktiivista osallistumista työntekijöiltä, elleivät johto sekä esihenkilöt ole valmiita laittamaan itseään likoon.

Ketkä voivat olla työntekijälähettiläitä? On hyvä muistaa, että lähes poikkeuksetta kaikki yrityksen työntekijät viestivät työnantajastaan vähintään omalle lähipiirilleen. Kuitenkin innokkaimmat työntekijälähettiläät ovat he, joiden arvomaailma on synkassa yrityksen omien arvojen kanssa. Tämän lisäksi he ovat hyvin sitoutuneita työnantajaansa sekä ovat persoonallisuudeltaan henkilöitä, jotka mielellään ja avoimesti jakavat arjen tapahtumia muille ja ovat muutenkin aktiivisia somessa.

” Lähettilyys perustuu vapaa-ehtoisuuteen, pakottamalla ei synny uskottavaa viestintää.

Lähettilyys perustuukin vahvasti vapaaehtoisuuteen, eikä pakottamalla synny uskottavaa viestintää. Jatkuva pakotettu hehkutus vaikuttaa pahimmassa tapauksessa jopa negatiivisesti työnantajakuvaan. Asiaan voi kannustaa selventämällä henkilöstölle miksi omaan henkilöbrändiin kannattaa panostaa. Jos ei muuta, niin omasta työnantajasta viestiminen voi tuoda vaihtelevuutta omiin työtehtäviin ja tarjota paikan, jonne voi kanavoida omaa luovaa hulluuttaan.

” Asiaan voi kannustaa selventämällä henkilöstölle miksi omaan henkilöbrändiin kannattaa panostaa.

Oli kyse sitten lähettilyysohjelman lanseeraamista tai lähettiläille tarkoitetun Instagram-tilin perustamista, kannattaa miettiä miten oman työporukan innostusta voisi kanavoida osaksi työnantajakuvaviestintää.

Assi Anttila, Manager – Campaign & Employer Brand, Duunitori



Kommentti: Rekrytoinnin tulevaisuus

28

Maailma ympärillämme muuttuu nopeammin kuin koskaan aikaisemmin. Digitalisaatiota vetää mobiili – tulisiko tämän muutoksen näkyä myös työnhaussa ja rekrytoinnissa? Duunitori.fi:n käynneistä 73 % on mobiilissa, mutta sen sijaan se tapa, miten työtä haetaan ei taivu tähän.

Hitaus, raskaus ja monivaiheisuus toistuvat niin työnantajien kuin työnhakijoidenkin puheissa keskusteltaessa nykyisestä rekrytointiprosessista. Jos työnhakijoilta kysytään, niin viesti työnhakuprosessiin haluttavista muutoksista on selkeä: hakijat haluavat eroon monimutkaisista työnhakulomakkeista ja toivovat lisää avoimuutta sekä viestintää työnantajalta prosessin eri vaiheissa.

Työelämä muuttuu. Digitalisaation lisäksi muutos on tapahtunut työntekijöiden asenteissa, ajatusmaailmassa ja tavoissa tehdä työtä. Nykyiset toimintamallit tukevat ura-ajattelua ja pitkiä työsuhteita samassa työpaikassa vaikka todellisuudessa työpaikkoihin sitoudutaan yhä heikommin, työsuhteet lyhenevät, uudenlaisia työtehtäviä syntyy jatkuvasti ja alanvaihto on yhä yleisempää. Pahimmillaan nykyinen tilanne heikentää yritysten kykyä muutokseen. Koneistoon haetaan uusia osia, eli samanlaisia ja samoin ajattelevia ihmisiä samoihin positioihin, mutta konetta ei yritetä muuttaa. Duunitorin teettämien haastatteluiden, havaintojen ja tutkimusten valossa kerätty tieto kiteytyy näkemykseen siitä, että työnhaku ja työntekijän löytäminen on tällä hetkellä vielä 1990-luvulla. On meidän kaikkien vastuulla tuoda se tähän päivään.

Avoimuus & läpinäkyvyys osaksi prosessia. Uudet kauniit applikaatiot, teköäly tai LinkedIn APIn hyödyntäminen eivät ratkaise yhtään mitään, jos rekrytoinnit käynnistyvät huonosti tehdyllä profiloinnilla tai rekrytoija ei ehdi pitämään kandeja ajan tasalla prosessin etenemisestä. Asioiden tekeminen paremmin tästä hetkestä alkaen ei aina vaadi digitaalisia innovaatioita. Se vaatii avoimuutta, rohkeutta ja läpinäkyvyyttä. Hyvin tehty profilointi mahdollistaa

paremman hakijakokemuksen: millaista osaajaa tässä todella ollaan etsimässä? Mitä taitoja tarvitsemme tulevaisuudessa? Kun selkeät kriteerit on olemassa, pystymme viestimään läpinäkyvämmin hakijoille läpi prosessin työpaikkailmoituksista hylkäyssoittoihin. Ollaan rehellisiä. Unohdetaan jo ne työpaikkailmoitusten kliseet näköalapaikasta ja mielenkiintoisesta työympäristöstä. Mikä ihan oikeasti erottaa teidät muista alan toimijoista? Mitä juuri teidän tavoittelemat hakijat arvostavat? Millaista yrityksen kulttuuri ja arki todella on?

Älä menetä arvokasta osaajaa. Kun oikeat kandit on saatu kiinnostumaan, niin ei tehdä hakutavasta kynnyskysymystä. 2020-luvulla työnhaun on oltava helpompaa kuin koskaan. Moderni ja helppokäyttöinen käyttöliittymä luo käyttäjälle tunteen tehokkuudesta sekä nopeudesta. Helpon hakemisen lisäksi rekrytoijat vaatikaa nykyaikaisia työvälineitä. Fiksummat rekrytointijärjestelmät, se paljon puhuttu tekoäly ja automatisoitu viestintä säästävät parhaassa tapauksessa paljon aikaa ja hermoja. Hyvät järjestelmät nostavat esiin puutteemme ja auttavat meitä ohjaamaan huomion oikeasti tärkeisiin asioihin sekä arvokkaisiin osaajiin.

Katse olenaiseen. Ollaan empaattisia itseämme, työkavereitamme ja tärkeimpänä: työnhakijoita kohtaan. Muistetaan asettua myös sinne työnhakijan saappaisiin. Luodaan asiakkaiden lisäksi hyvä kokemus myös hakijoille. Kun seuraavan kerran käynnistätte haun, niin mieti hetki, mikä tieto on oikeasti tärkeää ja oleellista haettavan paikan kannalta? Tämä säästää sekä teidän että hakijan aikaa. Muutos ei ole kivutonta. Ajatusmaailman kääntäminen pois nykyisestä cv- ja hakemusmaailmasta on vaikeaa, mutta meillä on kaikki mahdollisuudet onnistua ja tehdä tästä prosessista parempi kaikille osapuolille.

Johanna Savinen Service & UX Designer, Duunitori



Kansallinen rekrytointitutkimus™ 2020

29

Rekrytointitutkimus toteutettiin helmi-maaliskuussa 2020. Kysely suunnattiin suomalaisten yritysten rekrytointi- ja HR-päättäjille ja

siihen vastasi yhteensä 255 henkilöä. Kysely tehtiin verkossa ja siihen pystyi vastaamaan julkisen linkin kautta. Kyselytutkimuksen

tulokset ovat saatavilla ainoastaan kootussa muodossa. Jos olette kiinnostuneet saamaan lisätietoa kyselystä ja sen tuloksista,

olkaa hyvä ja ottakaa yhteyttä. Tutkimuksen toteutti Duunitori Oy.

Lisätietoa tutkimuksesta Thomas Grönholm

CEO & Founder, Duunitori Oy

+358 40 544 4523, [email protected]

Duunitori Oy on suomalainen rekrytointiteknologia, -media ja -markkinointitoimisto, jonka palvelu duunitori.fi on yksi Suomen

liikennöidyimmistä työnhakupalveluista. Duunitori toteutti Kansallisen rekrytointitutkimuksen vuonna 2020 kahdeksannen kerran.

twitter.com/duunitori

facebook.com/duunitori

linkedin.com/company/duunitori.fi

instagram.com/duunitori


mailto:[email protected]?subject=

http://twitter.com/duunitori

http://facebook.com/duunitori

http://linkedin.com/company/duunitori.fi

http://instagram.com/duunitori

2020 Kansallinen Rekrytointitutkimus FINAL · 2020. 6. 24. · KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™...

Documents

Transcript of 2020 Kansallinen Rekrytointitutkimus FINAL · 2020. 6. 24. · KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™...