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gennaio 2013

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EDITORE E PROPRIETARIO Gruppo Euroconference Spa Via E. Fermi, 11/a – 37135 Verona DIRETTORE RESPONSABILE Francesco Natalini RESPONSABILE REDAZIONALE Sara Cunego

COMITATO SCIENTIFICO DI REDAZIONE Evangelista Basile Marco Frisoni Luca Vannoni ABBONAMENTO ANNUALE Euro 140 Iva esclusa PERIODICITÀ E DISTRIBUZIONE Mensile

ISSN 2039‐6716

STAMPA Autorizzazione del Tribunale di Verona n.878 del 21 novembre 2003 SERVIZIO CLIENTI Per informazioni su abbonamenti, argomenti trattati, numeri arretrati, cambi di indirizzo: 045/8201828 ‐ fax 045/502430. E_mail: [email protected] Eventuali numeri non pervenuti devono essere reclamati via mail al servizio clienti non appena ricevuto il numero successivo.

gennaio 2013

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Il punto di vista 4 Troppe incertezze per l’ASpI: si attendono i chiarimenti operativi

di Luca Caratti

Approfondimenti

6 Rifiuto di svolgere prestazioni lavorative e tutela della salute dei lavoratori

di Michele Forneris

12 Vessazioni sul luogo di lavoro e intento persecutorio: sua irrilevanza ai fini risarcitori

di Vittorio Matto

19 I contratti di solidarietà difensivi e le variazioni delle ore lavorate

di Claudio Boller

27 L'attività sportiva dilettantistica e l'art.18 dello Statuto dei Lavoratori

di Guido Martinelli

32 Il lavoro a tempo determinato nel settore agricolo

di Luca Caratti

Clausole e accordi nel contratto di lavoro 35 Il controllo a distanza dei lavoratori: interpretazioni giurisprudenziali dell’art.4 dello

Statuto dei Lavoratori e possibili deroghe della contrattazione di prossimità

di Alberto Russo

La gestione delle controversie di lavoro 42 I riflessi sul piano ispettivo delle ultime novità in materia di partite Iva

di Fabrizio Nativi

L’osservatorio giurisprudenziale 50 L’Osservatorio giurisprudenziale di gennaio

a cura di Evangelista Basile

2013I l m e n s i l e d i g i u r i s p r u d e n z a e d o t t r i n a g i u s l a v o r i s t i c a p e r l a g e s t i o n e d e l c o n t e n z i o s o

Giurista del Lavoroil gennaio

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Il punto di vista

Giurista del Lavoro il

Troppe incertezze per l’ASpI: si attendono i chiarimenti operativi di Luca Caratti – Consulente del lavoro in Vercelli

A poco più di sei mesi dalla data di entrata in vigore della Legge 28 giugno 2012, n.92, i datori di lavoro si trovano a

doversi confrontare ‐ dal 1° gennaio 2013 ‐ con l'obiettivo forse più ambizioso del legislatore: l'universalizzazione

degli ammortizzatori sociali. Stante il perdurare della situazione di crisi generalizzata del mercato del lavoro, si

prevede un ulteriore innalzamento di un punto percentuale dell'indice di disoccupazione: diventa quindi essenziale

poter garantire, ad imprese e lavoratori, un sistema di tutele certo ed efficiente, in grado di assicurare, da una

parte, una forma di sostegno al reddito durante o alla cessazione del rapporto di lavoro e, dall'altra, un robusto

incentivo ai datori di lavoro che intendono assumere.

Per quanto attiene al primo punto è noto che la Riforma, all'art.2, ha previsto la graduale sostituzione, a partire dal

2013, dei trattamenti di disoccupazione non agricola con i requisiti ordinari e ridotti, della disoccupazione del

settore dell'edilizia con i requisiti speciali e dell'indennità di mobilità con l'indennità ASpI (Assicurazione Sociale per

l'Impiego) e mini‐ASpI.

Le indennità di cui sopra sono destinate a coloro che abbiano involontariamente perduto il posto di lavoro e siano

in stato di disoccupazione comprovato dalla presentazione dell'interessato presso il servizio competente di una

dichiarazione che attesti, oltre all'eventuale attività lavorativa precedentemente svolta, anche l'immediata

disponibilità allo svolgimento della medesima. Al finanziamento di tale trattamento contribuirà, tra le altre, il c.d.

contributo sui licenziamenti, una sorta di ticket che dovrà essere corrisposto da tutti i datori di lavoro che

provvedono a interrompere i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, di qualunque tipologia, per cause,

evidentemente, diverse dalle dimissioni. Il contributo, stante la modifica introdotta dalla L. n.228/12, art.1, co.250,

è pari al 41% del massimale mensile del trattamento iniziale di ASpI per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli

ultimi tre anni. Per il 2013, in assenza di disposizioni ‐ la circolare Inps n.140 del 14 dicembre 2012 sul punto non si

esprime, lasciando nell’incertezza i datori di lavoro ‐ il contributo potrebbe essere compreso tra un minimo di €

459,00 e € 1.377,00 (la somma deriva dall’applicazione del 41% al massimale mensile ASpI il quale, per espressa

disposizione normativa, non può superare l’importo desumibile dell’articolo unico, co.2, lett.b), della legge 13

agosto 1980, n.427, ovvero del comune massimale di cassa integrazione che per il 2012 valeva € 1.119,32 e che

pertanto diverrebbe il valore massimo mensile erogabile al disoccupato). È opportuno però segnalare che, secondo

altri commentatori, l’importo potrebbe anche essere determinato applicando il 41% all’importo di € 1.180,00,

identificato dal legislatore come parametro di riferimento e annualmente rivalutato. La disposizione, in vigore dal

1° gennaio 2013, come anticipato, è però ancora in attesa di doverosi chiarimenti da parte dell'Istituto cui il

contributo è destinato: infatti al momento non vi è nessuna indicazione circa le modalità di versamento (ad

esempio, se il rapporto di lavoro si interrompe a gennaio 2013 il contributo dovrà essere versato entro il 16

febbraio, seguendo l'ordinario criterio di competenza oppure il versamento potrà essere differito al secondo mese

successivo alla cessazione del rapporto di lavoro?), né vi sono indicazioni se il contributo debba essere versato

anche nel caso in cui il lavoratore venga licenziato per giusta causa. Pare infatti paradossale pensare che il datore di

lavoro debba versare una somma, consistente, in presenza di un licenziamento determinato da una grave

inadempienza contrattuale del lavoratore, quale ad esempio quello determinato da un furto in azienda messo a

segno dal medesimo lavoratore. A tale conclusione pare potersi giungere in virtù della previsione normativa

introdotta al co.31, art.2, L. n.92/12, così come modificato dal co.250, art.1, L. n.228/12: "nei casi di interruzione di

un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo,

darebbero diritto all'ASpI". La circolare Inps n.142 del 18 dicembre 2012 prevede i seguenti requisiti per aver diritto

all’ASpI:

1. l’essere in stato di disoccupazione; 2. che lo stato di disoccupazione sia involontario ovvero il rapporto di lavoro sia cessato per cause diverse dalle

dimissioni o dalla risoluzione consensuale (tranne quella prevista dal novellato art.7, L. n.604/66);

3. almeno due anni di assicurazione;

4. almeno un anno di contribuzione contro la disoccupazione.

Come evidenziato al punto 2. l'indennità mensile, quindi, parrebbe essere riconosciuta in tutti i casi di

licenziamento, non solo in caso di giustificato motivo oggettivo ma anche soggettivo o, persino, giusta causa.

Sul fronte delle agevolazioni previste per i datori di lavoro che assumono lavoratori licenziati in forma individuale

iscritti alle liste di mobilità, nel rispetto della L. n.236/93 (la c.d. piccola mobilità), occorre segnalare un'ulteriore

http://www.cslavoro.it/archivio/fonti/fontegiu01_13pv01-1.pdf


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Il punto di vista


criticità. È infatti ormai noto che la Legge di Stabilità 2013 non ha inserito l'annuale proroga delle agevolazioni

connesse all'assunzione dei lavoratori iscritti alle liste di cui sopra. L'art.1, co.405 della L. n.228/12 recita: "è

prorogata per l'anno 2013, l'applicazione delle disposizioni di cui ai commi 14, nel limite di 35 milioni di euro per

l'anno 2013, 15 e 16 dell'articolo 19 del decreto legge n. 29 novembre 2008, n.185, convertito, con modificazioni,

dalla legge 28 gennaio 2009 n. 2 ..."

Nel testo, come si può notare, vengono richiamati solamente i co.14 (contratti di solidarietà per imprese artigiane),

15 (proroga della Cigs a 24 mesi) e 16 (finanziamento a Italia Lavoro spa) e nulla si dice in merito al co.13 dell'art.19

del D.L. n.185/08, che riprendeva, in origine, il dettato dell'art.4 della L. n.236/93, prorogando la scadenza di

riferimento e stabilendo lo stanziamento necessario a finanziare l'agevolazione. Tale mancato richiamo ha come

conseguenza ‐ sul punto si veda anche la circolare Inps n.137 del 12 dicembre 2012, paragrafo 3.1 ‐ che dal 2013

non saranno più applicabili gli incentivi all'assunzione o legati alla proroga o alla trasformazione a tempo

indeterminato di contratti a termine in atto, non essendo più stati rifinanziati i suddetti incentivi. Peraltro

continueranno ad essere applicabili le agevolazioni previste dalla L. n.223/91.

In ultimo, merita una riflessione la gestione delle risorse finanziarie destinate agli ammortizzatori sociali in deroga,

in quanto, in assenza del decreto interministeriale che disciplina la ripartizione delle risorse, l’Inps, con messaggio

n.21164 del 21 dicembre 2012, ha specificato che il pagamento delle mensilità di Cig in deroga riferite al 2013

avverrà solo in seguito al ricevimento del decreto di competenza regionale, il quale, però, in assenza del suddetto

decreto interministeriale, non potrà per il momento essere emanato. Si crea così di fatto il “blocco” degli

ammortizzatori sociali in deroga, con evidente danno per i lavoratori e per le aziende beneficiari del trattamento.

Stante la centralità degli interventi infradescritti, diventa assolutamente urgente la tempestiva emanazione degli

attesi documenti di prassi, anche se non possiamo tacere che al giurista parrebbe preferibile l'emanazione di una

norma correttiva della disposizione in vigore, stante le numerose incertezze evidenziate, e degli attesi decreti

affinché i datori di lavoro siano messi nella condizione di poter correttamente operare senza vedersi ulteriormente

penalizzare sia sul piano dei costi che sul piano dell'incertezza dell'applicazione della normativa con un evidente e

preoccupante rischio di aumento del contenzioso anche con i lavoratori.

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Approfondimenti


Rifiuto di svolgere prestazioni lavorative e tutela della salute dei lavoratori a cura di Michele Forneris – Avvocato in Torino

Con la sentenza n.18921 del 5 novembre 2012, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione è tornata ad occuparsi

del c.d. diritto di resistenza. Si tratta dell’applicazione al contratto di lavoro, e con riferimento alla sicurezza e salute

dei lavoratori, del principio generale di cui all’art.1460 c.c., che stabilisce che, nell’ambito di un contratto a

prestazioni corrispettive, una parte ha il diritto di non adempiere alla propria obbligazione nel caso in cui

controparte non abbia adempiuto alla sua. Nel caso in esame, la Suprema Corte ha affrontato il caso di una serie di

lavoratori che hanno rifiutato di adempiere ad alcune loro mansioni sostenendo che non era garantita adeguata

sicurezza nei luoghi di lavoro e che ciò costituiva inadempienza da parte del datore di lavoro. Considerato che i fatti

di causa sono piuttosto risalenti (1989), la sentenza in esame costituisce uno spunto per una disamina complessiva

della normativa in materia, alla luce dei principi di diritto ivi enunciati.

Premessa

La sentenza n.18921 del 5 novembre 2012 della

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, affronta il tema

del c.d. diritto di resistenza del lavoratore, ovvero

della legittimità del rifiuto di svolgere determinate

lavorazioni o prestazioni, sul presupposto di un

precedente inadempimento da parte del datore di

lavoro, consistente nella mancata adozione di

adeguate misure a garanzia della sicurezza e igiene

dei luoghi di lavoro. La vicenda si riferisce a una serie

di lavoratori, i quali, per un certo periodo di tempo

sul finire degli anni Ottanta, avevano deciso di

astenersi dalle sole lavorazioni di bonifica

dell'amianto, timbrando ogni giorno il cartellino

all'entrata e restando in attesa di eventuali richieste

di lavori diversi, assumendo che il datore di lavoro

non aveva adottato tutte le cautele necessarie a

prevenire o ridurre l'esposizione alle fibre di asbesto.

Tale astensione dal lavoro aveva comportato il

mancato versamento della retribuzione per il relativo

periodo. I lavoratori si erano rivolti pertanto al

pretore, al fine di ottenere il salario. Tale giudice

aveva accolto in prima istanza la domanda dei

lavoratori; il Tribunale, in funzione di appello, ha poi

confermato la decisione e la Corte di Cassazione si é

trovata ad esaminare l'ulteriore ricorso della parte

datoriale.

In sintesi, i lavoratori ritenevano legittima l'asten‐

sione dal lavoro in quanto il datore di lavoro si era

dimostrato inadempiente, non garantendo adeguati

livelli di sicurezza sui luoghi di lavoro; il datore, a sua

volta, riteneva non dovuta la prestazione economica,

in quanto i lavoratori si erano dimostrati inadem‐

pienti, non ottemperando all'obbligo di prestare la

propria attività.

Occorre svelare subito il finale della vicenda: la

Suprema Corte dà ragione ai lavoratori, sancendo il

loro diritto di resistenza a fronte di un comporta‐

mento datoriale assunto come inadempiente, sotto il

profilo dell'obbligo di sicurezza.

Si deve notare in prima battuta che l'epoca assai

risalente dei fatti colloca le argomentazioni

giuridiche in un quadro in parte diverso dall'attuale. Il

recepimento delle diverse direttive comunitarie in

materia di sicurezza e igiene del lavoro, avvenuto

dall'inizio degli anni Novanta in poi, e in particolar

modo della direttiva quadro, attraverso il D.Lgs.

n.626/941, nonché l'attività interpretativa della Corte

1 Il D.Lgs. n.277/91 ha recepito le direttive n.80/1107/CEE; n.82/605/CEE; n.83/477/CEE; n.86/188/CEE; n.88/642/CEE; materia di protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici durante il lavoro (in particolare piombo, amianto e rumore). Il D.Lgs. n.626/94 (progressivamente ampliato e modificato) ha introdotto nel nostro ordinamento i principi della direttiva quadro n.89/391/CEE, nonché le direttive n.89/654/CEE, n.89/655/CEE, n.89/656/CEE, n.90/269/CEE, n.90/270/CEE, n.90/394/CEE, n.90/679/CEE, n.93/88/CEE, n.95/63/CE, n.97/42/CE, n.98/24/CE, n.99/38/CE, n.99/92/CE, n.2001/45/CE, n.2003/10/CE, n.2003/18/CE e n.2004/40/CE, riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro. Il D.Lgs. n.493/96, ha introdotto la direttiva n.92/58/CEE, concernente le prescrizioni minime per la segnaletica di sicurezza e/o di salute sul luogo di lavoro. Il D.Lgs. n.494/96, in materia di cantieri temporanei e mobili, ha recepito la direttiva n.92/57/CEE. Il D.Lgs. n.624/96 ha attuato le direttive n.92/91/CEE, relativa alla sicurezza e salute dei lavoratori nelle industrie estrattive per trivellazione, e n.92/104/CEE, relativa alla sicurezza e salute dei lavoratori nelle industrie estrattive a cielo aperto o sotterranee. Il D.Lgs. n.187/05, recepisce la direttiva n.2002/44/CE sulle prescrizioni minime di sicurezza e di salute relative all'esposizione dei lavoratori ai rischi derivanti da vibrazioni meccaniche. Il D.Lgs. n.257/07 che ha recepito la direttiva n.2004/40/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 29 aprile 2004, sulle prescrizioni minime di sicurezza e salute relative all'esposizione dei lavoratori ai rischi derivanti dagli agenti fisici (campi elettromagnetici). Infine, con il D.Lgs. n.81/08 (Testo Unico in materia di igiene e sicurezza sul lavoro) sono state accorpate gran parte delle disposizioni precedenti ed é stata data attuazione alla direttiva n.2006/25/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 aprile 2006, concernente le prescrizioni minime di sicurezza e salute

http://www.cslavoro.it/archivio/fonti/fontegiu01_13ap01.pdf

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Approfondimenti


Costituzionale2, hanno infatti introdotto nuovi e

importanti argomenti al dibattito. Non ci si riferisce

tanto alle disposizioni in materia di amianto, che

sono del 1991, quanto alle norme in materia di diritti

e doveri dei lavoratori nonché all'elaborazione del

concetto di "tecnicamente attuabile"3.

Sentenza recentissima dunque, quella in commento,

ma radicata nella normativa passata, e pertanto

bisognosa di una lettura aggiornata. Si tratta

comunque di una pronuncia in linea con la

giurisprudenza precedente, anche con quella che ha

affrontato casi verificatisi in vigenza delle disposizioni

più recenti4.

Il diritto di resistenza

Il c.d. diritto di resistenza è istituto di diritto civile e

trova la sua origine nelle norme generali in materia di

contratto. Di fatto esso consiste nella possibilità data

a un contraente, in caso di contratto di natura

sinallagmatica, di non adempiere alla propria

obbligazione in presenza di un precedente

inadempimento dell'altro contraente. Per chi ama i

latinetti: "inademplendi non est ademplendum". Si

tratta dunque di un principio generale, sancito

all'art.1460 c.c. che stabilisce che:

"nei contratti con prestazioni corrispettive,

ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere

la sua obbligazione, se l'altro non adempie o non

offre di adempiere contemporaneamente la

propria, salvo che termini diversi per

l'adempimento siano stati stabiliti dalle parti o

risultino dalla natura del contratto. Tuttavia non

può rifiutarsi l'esecuzione se, avuto riguardo alle

circostanze, il rifiuto è contrario alla buona fede".

Interessante, ai fini del caso in esame, l'elaborazione

dottrinaria che vede il rapporto sinallagmatico in

termini di interdipendenza e non di corrispettività5.

Quest'ultima comporta uno stretto vincolo tra i

relative all'esposizione dei lavoratori ai rischi derivanti dagli agenti fisici (radiazioni ottiche). 2 Ci si riferisce in particolare alla sentenza n.312/96 della Corte Costituzionale, interpretativa di rigetto, relativa a questione di legittimità costituzionale dell'art.41 del D.Lgs. n.277/91, della quale si parlerà più diffusamente infra. 3 Cfr. P. Soprani, Eccezione di inadempimento: il diritto di resistenza del lavoratore, commento alla sentenza n.21479/05 della Corte di Cassazione, Sezione lavoro, in ISL n.2/06, pag.92 ss.. 4 Si vedano, tra le altre, le sentenze della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n.16361/11 e n.9576/05. 5 M.R. Barbato, Autotutela del lavoratore: rifiuto di prestazione non dovuta e eccezione di inadempimento, Riv. Fac. Direito UFMG, n. 57, jul./dez. 2010, pp.281 ss..

risultati, l'unicità delle fonti delle obbligazioni e il

carattere principale di queste. L'interdipendenza si

pone invece come un legame più lasco e si riferisce

agli effetti giuridici direttamente o indirettamente

coinvolti dall'adempimento di un’obbligazione

contrattuale.

Ne consegue la rilevanza, ai fini della valutazione

dell'inadempimento, non soltanto di obbligazioni

strettamente contrattuali, ma anche di obblighi

derivanti dalla legge, dai contratti collettivi etc.

La tutela della sicurezza e salute del lavoro si pone

dunque in questo solco, non essendo di per sé

direttamente oggetto del contratto di lavoro, ma

obbligo derivante dalla legge in capo al datore di

lavoro (o dell'imprenditore) nell'ambito dell'esecu‐

zione del contratto di lavoro.

Nella sentenza in commento, come si é accennato, ci

troviamo di fronte a un doppio inadempimento;

l'eccezione di inadempimento era stata infatti

invocata da entrambe le parti:

i lavoratori, rifiutando di svolgere determinate

mansioni e sostenendo che il datore non aveva

adempiuto al suo obbligo di sicurezza,

quest'ultimo rifiutando la retribuzione e soste‐

nendo che i lavoratori avevano di fatto scioperato,

astenendosi dal lavoro.

Secondo quanto stabilito dalla sentenza, il criterio

che il giudice deve seguire per dirimere il conflitto

consiste in un giudizio di ponderazione comparativa

dei due comportamenti omissivi, tenendo conto sia

del criterio cronologico che di quello logico, ovvero

ricercando se sussista una relazione di dipendenza

causale tra l'uno e l'altro inadempimento. In altri

termini, il giudice dovrà individuare quale inadempi‐

mento non sarebbe avvenuto in mancanza dell'altro6.

Infine, in omaggio al co.2 dell'art.1460 cc, il giudice

deve valutare se l'inadempimento opposto presenti i

requisiti della buona fede. Dunque, la relativa

eccezione non deve essere strumentale a scopi

diversi o pretestuosi e deve essere valutata sulla

scorta di una serie di parametri elaborati in

giurisprudenza, quali l'essere stata comunicata alla

controparte già in sede stragiudiziale o l'essere stata

accompagnata da un invito ad adempiere. Vi deve

6 Interessante sul punto la sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n.21479/05: "al fine di stabilire quale sia l'inadempimento colpevole e quale quello incolpevole occorre procedere necessariamente a una comparazione tra l'inadempimento cronologicamente anteriore e quello cronologicamente successivo al fine di valutare la gravità del primo, in relazione alla funzione socio‐economica del contratto, come conseguenza giustificata o giustificabile dell'inadempimento del secondo".

gennaio 2013

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Approfondimenti


essere, inoltre, una certa proporzione tra l'inadempi‐

mento causa e l'inadempimento effetto, per cui, ad

esempio, la violazione di un’obbligazione accessoria

e minore non giustifica la cessazione dell'esecuzione

dell'obbligazione principale.

Per cercare di dare concretezza a questi parametri è

necessario analizzare la portata degli obblighi di

sicurezza del datore di lavoro e del diritto di

resistenza dei lavoratori. Essi, come si è visto,

discendono sia da norme precedenti i fatti all'origine

della sentenza in esame sia da disposizioni posteriori.

L'obbligo di sicurezza

Esiste una norma fondamentale, inserita nel nostro

codice civile e dunque risalente al 1942, che

costituisce la scaturigine di tutte le attuali

disposizioni in materia di sicurezza e igiene del

lavoro. È ovviamente l'art.2087 (tutela delle

condizioni di lavoro):

"L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio

dell'impresa le misure che, secondo la particolarità

del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono

necessarie a tutelare l'integrità fisica e la

personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Non è questa la sede per dar conto del complesso

lavorio interpretativo che ha investito tale norma,

ma un paio di questioni meritano di essere

affrontate7:

7 Un’analisi sintetica e accurata in materia è fornita da R. Dubini, Articolo 2087 del codice civile. L'obbligo del datore di lavoro di attenersi al principio della massima sicurezza tecnologicamente fattibile. Sicurezza tecnica, organizzativa e procedurale nell’ambito della documentazione reperibile presso http://www.regione.piemonte.it/sanita/sicuri/documentazione/dotgiur.htm. L’Autore così sintetizza le diverse posizioni in dottrina circa la natura dell’art.2087: “per quanto riguarda il contenuto dell’obbligo di sicurezza che l’art. 2087 c.c. sancisce a carico del datore di lavoro, vanno citate tre differenti impostazioni: 1) secondo una prima impostazione l’art. 2087 c.c. riconosce l’esistenza di un diritto personale ed assoluto in capo al lavoratore, cui correlativamente corrisponde un obbligo per il datore di tutelare le condizioni di lavoro, attraverso comportamenti sia attivi, che omissivi [Smuraglia: La sicurezza del lavoro e la sua tutela penale, Giuffrè, Milano, 1974, p. 70]; 2) un altro orientamento ritiene che la norma istituisce in capo al datore un ulteriore obbligo, di natura accessoria e collaterale rispetto a quelli principali [Cass. 6.9.1988, n. 5048, in Nuova giur. civ. comm. 1989, 672, con nota di Caso; Montuschi: Problemi del danno alla persona nel rapporto di lavoro, 1994, 321]; 3) una terza impostazione ritiene che l’obbligo di cui all’2087 cod. civ. rientra nella collaborazione all’adempimento che il creditore è tenuto a dare ai sensi dell’art. 1206 cod. civ.; di conseguenza le misure di tutela antinfortunistica rientrano nel più generale obbligo di cooperazione creditoria [Montuschi: Diritto alla salute ed organizzazione del lavoro, Angeli, Milano, 1989, 72]”.

1. la prima concerne il rapporto tra l'art.2087 e il

contratto di lavoro;

2. la seconda riguarda la portata dell'obbligo

descritto nella norma.

Sotto il primo profilo la risposta è piuttosto

semplice: la tutela delle condizioni di lavoro è

conseguenza diretta del rapporto di lavoro, é un

obbligo che discende ex lege in capo al datore di

lavoro (divenuto tale, e non più imprenditore, a

partire dai DPR degli anni Cinquanta). Non a caso,

dottrina e giurisprudenza parlano in termini

pressoché unanimi di "debito di sicurezza" per

indicare il rapporto tra datore di lavoro e lavoratori

in materia prevenzionistica. Viene in questo modo

sottolineato il carattere di esigibilità della presta‐

zione di sicurezza dovuta dal datore di lavoro8.

Nessun dubbio anche circa la rilevanza di tale

obbligo: si sfiora la retorica ma non ci si può esimere

dal ricordare che il diritto all'integrità psicofisica é di

rango costituzionale e collocato tra quelli di grado

più elevato9.

Discorso più complesso per quanto concerne la

portata dell'obbligo di cui all'art.2087 c.c., sia in

relazione alle norme successive che lo hanno

8 Basti citare sul punto, la sentenza n.6686/93 della Quarta Sezione Penale della Corte di Cassazione: “La disposizione di cui all'art. 2087 cod. civ., se prevede un'obbligazione a carico del datore di lavoro, valevole nei rapporti fra le parti ed integrativa di quella strettamente contrattuale, tende nel contempo a realizzare la tutela di un interesse di carattere generale, quale quello della sicurezza e dell'igiene del lavoro. Il dovere di sicurezza va inteso quale esigenza primaria che si realizza o attraverso l'attuazione delle specifiche provvidenze imposte tassativamente dalla legge o, in mancanza, con l'adozione di quei mezzi idonei a prevenire ed evitare i sinistri, assunti con il sussidio dei dati di comune esperienza. L'ambiente di lavoro, pertanto, deve essere reso sicuro in tutti i luoghi nei quali chi è chiamato ad operare possa comunque accedere, per qualsiasi motivo, anche indipendentemente da esigenze strettamente connesse allo svolgimento delle mansioni disimpegnate”. Si veda inoltre la sentenza n.4318/76 della Terza Sezione Penale della Corte di Cassazione: “l'articolo 2087 c.c., che impone all'imprenditore di adottare tutte le misure idonee a tutelare l'integrità fisica del lavoratore, “non contiene soltanto l'enunciazione di un dovere imposto nell'interesse generale, ma sancisce una vera e propria obbligazione, imponendo all'imprenditore una serie di misure che si risolvono in una prestazione, che egli è tenuto ad adempiere e che il lavoratore ha diritto di pretendere”. 9 L'art.32, co.1 della Costituzione recita: “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell'individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti". A sua volta l'art.41 recita: "L'iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali".

gennaio 2013

9

Approfondimenti


declinato nei diversi campi della sicurezza e igiene

del lavoro sia in relazione alla sua diretta

interpretazione. Nel caso in esame, infatti, la

valutazione dell'inadempimento deve tenere conto

di alcuni elementi che possono apparire confliggenti:

da un lato la necessità di contemperare l'entità degli

inadempimenti contrapposti ai fini dell'art.1460 c.c.

e, dall'altro, la tutela di un bene fondamentale quale

quello della salute. Il giudice è dunque chiamato a

verificare l’effettiva incidenza (anche in termini

eventuali e probabilistici) dell’inottemperanza del

datore di lavoro sulla salute del lavoratore.

La storia interpretativa dell'art.2087 é piuttosto

complessa, ma potrebbe essere riassunta nella

progressiva (anche se non del tutto lineare) erosione

della lettura massimalista formulata dalla Corte di

Cassazione, per la quale il concetto di "secondo la

particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica"

doveva essere inteso nel senso che l'imprenditore è

tenuto ad adottare tutte quelle soluzioni tecniche e

organizzative astrattamente e generalmente consen‐

tite dallo stato attuale della tecnica, senz'altro limite,

senza alcun riguardo per i costi, per la complessità

realizzativa, per l'incidenza sulla produttività o sulle

lavorazioni etc.10 Tesi del tutto irrealistica, come si

può facilmente comprendere, le cui ricadute con‐

crete sarebbero talmente assurde da vanificare lo

stesso scopo della norma.

E dunque la Corte Costituzionale è giunta a una

soluzione più equilibrata, stabilendo che il concetto

deve essere letto nei termini seguenti:

"là dove parla di misure "concretamente attuabili", il

legislatore si riferisca alle misure che, nei diversi

settori e nelle differenti lavorazioni, corrispondono ad

applicazioni tecnologiche generalmente praticate e

ad accorgimenti organizzativi e procedurali

altrettanto generalmente acquisiti, sicché penal‐

mente censurata sia soltanto la deviazione dei

comportamenti dell'imprenditore dagli standard di

sicurezza propri, in concreto e al momento, delle

diverse attività produttive"11.

10 Si veda, tra le molte, la sentenza Quarta Sezione Penale della

Corte di Cassazione n.4/90: “qualora utilizzi una macchina non dotata dal costruttore del prescritto dispositivo di sicurezza, il datore di lavoro non può invocare a sua discolpa l'impossibilità pratica di realizzare tale dispositivo, né l'onerosità delle modifiche necessarie per la sua applicazione”. 11 Si tratta della sentenza n.312/96, interpretativa di rigetto, nella

quale la Corte Costituzionale si é pronunciata sulla questione di legittimità costituzionale dell'art.41 del D.Lgs. n.277/91, in materia di prevenzione dal rischio rumore. In particolare, nella questione posta alla Corte dal Pretore di Guastalla, veniva dedotto che il precetto penale ivi contenuto sarebbe privo dei requisiti della determinatezza, in quanto imporrebbe al datore di lavoro, in

Va notato che questa decisione della Corte

Costituzionale non ha investito direttamente

l'art.2087 c.c., ma l'art.41 del D.Lgs. n.277/91, il

quale prescriveva che il datore di lavoro dovesse

"ridurre al minimo, in relazione alle conoscenze

acquisite in base al progresso tecnico, i rischi

derivanti dal l'esposizione a rumore mediante

misure tecniche, organizzative e procedurali,

concretamente attuabili, privilegiando gli

interventi alla fonte"12.

Si tratta di una specificazione dell’art.2087 al campo

della tutela dei lavoratori dal rischio rumore; la

formula scelta dal legislatore è sostanzialmente la

stessa e l'interpretazione che ne veniva data prima

dell'intervento del giudice delle leggi era desunta

direttamente da quella dell'art.2087. Tuttavia vi è

una sostanziale differenza tra le due disposizioni:

quella del codice civile non viene penalmente

sanzionata di per sé (anche se, ovviamente, può

rilevare ai fini della determinazione della colpa

specifica e del nesso di causa, in caso di omicidio

colposo o lesioni personali colpose derivanti dalla

violazione della normativa in materia di sicurezza

e salute sul lavoro);

mentre l'inosservanza dell'art.41 del D.Lgs.

n.277/91 costituiva contravvenzione (ai sensi

dell'art.50, co.1, lett.a) del medesimo D.Lgs).

La Corte Costituzionale ha dunque potuto fornire una

lettura costituzionalmente orientata della norma,

assumendo che la stessa altrimenti si sarebbe posta

in contrasto con il principio di stretta legalità del

diritto penale, stabilito all'art.25 della Costituzione.

È stato così indicato un parametro essenziale anche

per la rilevanza di una presunta omissione del datore

modo eccessivamente generico e senza stabilire parametri ex ante, la riduzione al minimo, “in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico, dei rischi derivanti dalla esposizione al rumore mediante l'adozione di non meglio specificate misure tecniche, organizzative e procedurali, concretamente attuabili, privilegiando gli interventi alla fonte", contrastando, quindi, con gli artt.25 e 70 della Costituzione. La Corte si è così trovata a dovere contemperare l'esigenza di garanzia della massima sicurezza dei lavoratori con quella di fornire un’adeguata tutela minima ai datori di lavoro sotto il profilo dell’eventuale loro responsabilità penale. Posto che la norma di cui all'art.41 non presentava un adeguato livello di determinatezza circa il precetto penale in essa contenuto, la Corte Costituzionale ha ritenuto di porre dei limiti al generale obbligo del datore di lavoro, fornendo l'interpretazione normativa sopra riportata. 12 Ad oggi il D.Lgs. n.277/91 è stato abrogato dal D.Lgs. n.81/08 e

le relative disposizione sono confluite nei Titoli VIII, IX e X del medesimo Testo Unico.

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Approfondimenti


di lavoro in materia di sicurezza e igiene del lavoro, al

fine di valutare la legittimità dell'esercito del diritto

di resistenza dei lavoratori13.

L'art.2087 c.c. ha la funzione di norma di chiusura

ovvero di previsione generale del debito di sicurezza

del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori,

questo significa che esso sussiste anche al di là delle

singole e parziali disposizioni di legge e, dunque,

anche per quanto concerne gli aspetti della sicurezza

non specificatamente normati14.

Per questa ragione l'art.2087 costituisce il punto di

riferimento per valutare se sussista un inadempi‐

mento dal datore di lavoro e se esso sia rilevante ai

fini dell'eccezione di inadempimento, anche se nei

singoli casi occorre tenere conto delle specifiche

disposizioni vigenti, le quali potrebbero fornire

ulteriori parametri. Occorre tuttavia precisare che

proprio la funzione generale e di chiusura

dell’art.2087 c.c. ha condotto la giurisprudenza a

ritenere che l’applicazione della normativa speciale

relativa a singoli fattori di rischio possa non essere

ritenuta sufficiente a tutela la salute e sicurezza dei

lavoratori.

Il diritto di autotutela dei lavoratori.

Come si è accennato, l'evoluzione normativa

successiva ai fatti di causa ha introdotto una serie di

elementi nuovi ai fini dell'analisi del diritto di

resistenza.

In particolare, la posizione dei lavoratori nell'ambito

della gestione della sicurezza e dell'igiene del lavoro

é mutata con l'emanazione del D.Lgs. n.626/94: da

allora ai lavoratori é stato riconosciuto un ruolo

(anche) attivo, e non più meramente esecutivo, nei

limiti della formazione e informazione ricevute.

Oggi tali norme sono contenute nel D.Lgs. n.81/08:

sono l'art.20 (obblighi dei lavoratori)15 e l'art.44

13

Non può tacersi che poco dopo l’emanazione della citata sentenza della Corte Costituzionale, la Corte di Cassazione ha in qualche modo risposto, tentando di sminuire la portata della pronuncia costituzionale e affermando che l’interpretazione fornita dalla Corte Costituzionale deve essere riferita alle sole misure organizzative e procedurali, mentre per quelle tecniche deve essere mantenuta l’interpretazione estensiva tradizional‐mente adottata dalla Suprema Corte. 14 Si veda sul punto la sentenza della Corte di Cassazione, Sezione

Lavoro, n.21479/05, che ha stabilito la liceità dell'eccezione di inadempimento di un casellante che si era rifiutato di svolgere la propria attività presso un casello ove si erano verificate numerose rapine, prima che il datore di lavoro adottasse adeguare misure di protezione per tutelare l'incolumità dei lavoratori. 15 Ai sensi del co.1 dell’art.20: “Ogni lavoratore deve prendersi cura

della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro”.

(diritti dei lavoratori in caso di pericolo grave ed

immediato). In particolare, quest’ultimo recita:

"il lavoratore che, in caso di pericolo grave,

immediato e che non può essere evitato, si

allontana dal posto di lavoro o da una zona

pericolosa, non può subire pregiudizio alcuno e

deve essere protetto da qualsiasi conseguenza

dannosa"

e

"il lavoratore che, in caso di pericolo grave e

immediato e nell'impossibilità di contattare il

competente superiore gerarchico, prende misure

per evitare le conseguenze di tale pericolo, non

può subire pregiudizio per tale azione, a meno che

non abbia commesso una grave negligenza".

Fa da contrappunto il co.4 dell’art.43 del D.Lgs.

n.81/08, che stabilisce che:

“il datore di lavoro deve, salvo eccezioni

debitamente motivate, astenersi dal chiedere ai

lavoratori di riprendere la loro attività in una

situazione in cui persiste un pericolo grave ed

immediato”.

Questo significa che l’eventuale rifiuto di svolgere tali

prestazioni non deve essere inquadrato quale

eccezione di inadempimento ai sensi dell’art.1460

c.c., ma come esercizio del diritto di sottrarsi

all’adempimento di una prestazione non dovuta.

Si tratta dunque di casi non esattamente sovrappo‐

nibili a quelli nei quali si può esercitare il diritto di

resistenza. Va rilevato, infatti, che gli artt.43 e 44 non

fanno cenno ad ipotesi di mancanze da parte del

datore di lavoro o degli altri soggetti responsabili

della sicurezza e salute sul lavoro: le situazioni di

pericolo cui si fa riferimento hanno natura oggettiva

e possono derivare anche da eventi esterni alla

gestione dell'azienda o da caso fortuito o forza

maggiore.

I parametri indicati sono però più stringenti: occorre

che il pericolo sia grave, immediato e non possa

essere altrimenti evitato.

In questo é possibile riscontrare indicazioni

interessanti ai fini del diritto di resistenza. Si deve

ritenere che, per rientrare nei parametri di cui

all’art.1460 c.c., l'inadempimento del datore di

lavoro debba comunque essere causa di una

situazione di pericolo per i lavoratori e che tale

pericolo, pur non rientrando negli stretti limiti

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Approfondimenti


appena indicati, debba essere concreto. Non basta,

in altri termini, una violazione formale o marginale o,

comunque, scarsamente rilevante ai fini dell'aggrava‐

mento del rischio per giustificare il rifiuto di

adempiere a determinate prestazioni.

In altri termini, gli artt.43 e 44 del Testo Unico

trovano applicazione in caso di rischio aggravato, ma

senza necessità di provare un inadempimento da

parte del datore di lavoro; l’art.1460 c.c., invece, pur

non necessitando di un pericolo grave, immediato e

inevitabile, prevede l’accertamento di un’inadem‐

pienza del datore di lavoro e, dunque, della

violazione di una disposizione di legge o del generale

obbligo di cui all’art.2087 c.c..

Occorre poi tenere conto del parametro della buona

fede. Soccorre sul punto la lettera A del capoverso

dell'art.20 del Testo Unico, che impone ai lavoratori

di "contribuire, insieme al datore di lavoro, ai

dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi

previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di

lavoro", nonché in modo ancora più pregnante la

successiva lettera E che prescrive di "segnalare

immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al

preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui

alle lettere c) e d)16, nonché qualsiasi eventuale

condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza,

adoperandosi direttamente, in caso di urgenza,

nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e

fatto salvo l'obbligo di cui alla lettera f)17 per

eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e

16 Si riportano le lett.c) e d) dell'art.20 citato: "c) utilizzare

correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto, nonché i dispositivi di sicurezza; d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione". 17 Si riporta la lett.f) dell'art.20 citato: "f) non rimuovere o

modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo".

incombente, dandone notizia al rappresentante dei

lavoratori per la sicurezza"18.

Si tratta di indicazioni assai rilevanti. È chiaro, infatti,

che prima di poter opporre lecitamente un rifiuto

della prestazione il lavoratore, anche e soprattutto

tramite gli appositi rappresentanti, deve fare presen‐

te all’azienda le carenze di sicurezza che si sono

riscontrate e deve collaborare alla loro rimozione.

Come è noto, con il D.Lgs. n.626/94 è stata

introdotta la figura del rappresentante dei lavoratori

per la sicurezza (RLS) e va infine tenuto presente che

oggi l'art.50 del D.Lgs. n.81/08 prevede per tale

organo una serie di importanti attribuzioni, tra le

quali spiccano la possibilità di fare proposte in merito

all’attività di prevenzione (lett.m), di promuovere

l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle

misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e

integrità fisica dei lavoratori (lett.h), nonché di fare

ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che

le misure di prevenzione e protezione dai rischi

adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi

impegnati per attuarle non siano idonei a garantire la

sicurezza e la salute durante il lavoro (lett.o).

Se ne può dedurre una certa proceduralizzazione delle

attività richieste e consentite ai lavoratori e ai loro

rappresentanti, tale da far ritenere che l’esercizio del

diritto di resistenza si ponga come estrema ratio

consentita dall’ordinamento in caso di insuccesso di

tali attività.

18 Va ricordato che il co.2 dell'art.20, a differenza del primo, é

penalmente sanzionato, ai sensi dell'art.59, co.1, lett.a), a titolo di contravvenzione (punita con pena alternativa).

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Approfondimenti


Vessazioni sul luogo di lavoro e intento persecutorio: sua irrilevanza ai fini risarcitori a cura di Vittorio Matto – Avvocato in Milano La Suprema Corte, con sentenza n.18927 dello scorso 5 novembre, è intervenuta su un tema sempre molto

dibattuto, quello del fondamento della tutela del dipendente che subisce condotte vessatorie in ambito lavorativo,

chiarendo con limpida logica giuridica come il profilo soggettivo dell’intento persecutorio attuato dal datore di

lavoro non costituisca un aspetto strutturale e necessario della tutela accordata al medesimo dipendente.

Massima

Diritti e obblighi del datore di lavoro e del prestatore di lavoro – condotta datoriale idonea a determinare una

condizione di mobbing del lavoratore – condizione – azione protratta nel tempo caratterizzata da intenti

persecutori e finalizzata all’emarginazione del dipendente – configurabilità – modalità di manifestazione –

valutazione complessiva degli episodi lesivi

Nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico‐fisica in

conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente

vessatoria, il giudice del merito, pur nell’accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo a unificare tutti

gli episodi addotti dall'interessato e quindi della configurabilità del mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei

comportamenti denunciati ‐ esaminati singolarmente ma sempre in relazione agli altri ‐ pur non essendo

accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e,

come tali, siano ascrivibili alla responsabilità del datore di lavoro che possa essere chiamato a risponderne,

ovviamente nei soli limiti dei danni a lui imputabili.

Il caso: la sentenza n.18927/12

La fattispecie in esame ha riguardato una lavoratrice,

la quale agiva in giudizio avanti al Tribunale del

Lavoro, esponendo di avere subito nel corso del

rapporto di lavoro una serie di comportamenti

vessatori finalizzati alla sua completa emarginazione

professionale e alla rassegnazione delle dimissioni;

quale conseguenza dei comportamenti contestati, la

dipendente assumeva di aver sofferto di disturbi sia

fisici che psichici. La lavoratrice chiedeva, quindi, la

condanna del datore di lavoro al risarcimento del

danno biologico, del danno alla vita di relazione e del

danno morale, portando così alla valutazione del

giudicante un (preteso) caso di mobbing.

Sia il giudice di primo grado sia la Corte d’Appello

respingevano le istanze della ricorrente, in sostanza

ritenendo che non fosse emersa la prova di un

“intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli

episodi addotti dalla ricorrente”, dal momento che gli

episodi portati all’attenzione del giudicante non

apparivano “idonei ad essere unificati da una precisa

strategia persecutoria posta in essere dai titolari

della farmacia per indurre la lavoratrice alle

dimissioni”, strategia che sarebbe stata indispen‐

sabile per “unificare i singoli episodi fra loro e quindi

ad affermare la sussistenza del mobbing e del nesso

causale fra volontà datoriale e depressione della

dipendente culminata nel tentativo di suicidio”.

La lavoratrice, quindi, proponeva ricorso per

Cassazione, focalizzandolo principalmente su un

elemento che, per quanto è consentito ritenere dalla

lettura della pronuncia in commento, ha avuto rilievo

fondamentale: partendo dall’assunto che

“il datore di lavoro ha l'obbligo di tutelare l'integrità

psico‐fisica del lavoratore, come prescritto dall'art.

2087 cod. civ., dalla L. n. 300 del 1970, art. 9 e dal

D.Lgs. n. 626 del 2004, in attuazione dei principi di cui

agli artt. 2, 32 e 41 Cost.”,

la sentenza della Corte d’Appello veniva impugnata

“in quanto in essa, in modo palesemente

contraddittorio e illogico, la Corte partenopea,

dopo aver affermato che la quasi totalità dei fatti

storici posti a fondamento della domanda della

ricorrente risultano non contestati o

documentalmente provati ‐ e che tali sono i

ripetuti comportamenti vessatori del datore di

lavoro ‐ ha rigettato tutte le richieste della V.

http://www.cslavoro.it/archivio/fonti/fontegiu01_13ap02-1.pdf

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Approfondimenti


?

sull'assunto, enunciato ma non motivato, secondo

cui i fatti stessi non avrebbero causato danni alla

salute della lavoratrice”.

La domanda a cui vuole rispondere la

pronuncia in esame è tanto lineare e

semplice, quanto importante, ovvero: se non sussiste

strategia persecutoria ai danni del dipendente, non

esiste pregiudizio risarcibile?

A questa domanda risponde la pronuncia in esame,

la quale si è occupata di definire, nel contesto di

un’iniziativa diretta a veder accertato un danno

derivante da pretese azioni persecutorie, quale sia il

presupposto fattuale per l’esercizio del diritto al

risarcimento del dipendente; nello specifico, qualora

quest’ultimo non sia stato in grado di dimostrare la

sussistenza di una strategia persecutoria attuata ai

suoi danni dal datore di lavoro (o dai suoi sottoposti).

È interessante partire dalla conclusione alla quale è

pervenuta la Suprema Corte, la quale ha accolto il

ricorso proposto dalla ricorrente, statuendo un

principio non soltanto del tutto fondato e

ragionevole da un punto di vista giuridico, ma anche

alquanto lineare, una sorta di vero e proprio “uovo di

Colombo”: nell’ambito delle richieste risarcitorie

attivate dal lavoratore a fronte di un “danno patito

alla propria integrità psico‐fisica in conseguenza di

una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e

dei colleghi di lavoro di natura asseritamente

vessatoria”, ciò che rileva non è l'esistenza di un

intento persecutorio unificante tutti gli episodi

addotti dall'interessato nel quadro di un’unica

strategia, quanto il fatto che “alcuni dei

comportamenti denunciati ‐ esaminati singolarmente

ma sempre in relazione agli altri ‐ pur non essendo

accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano

essere considerati vessatori e mortificanti per il

lavoratore e, come tali, siano ascrivibili alla

responsabilità del datore di lavoro che possa essere

chiamato a risponderne, ovviamente nei soli limiti dei

danni a lui imputabili”.

Questo è il fulcro del fondamento della pretesa

risarcitoria.

Come noto, e sul punto si tornerà oltre e si è

dilungata anche la Suprema Corte, l’intento

persecutorio rappresenta una caratteristica di un

fenomeno sociale – il mobbing – e non un elemento

imprescindibile di natura legale. Si deve prestare

molta attenzione nell’attribuire rilievo giuridico a

quello che è, invece, un elemento caratterizzante un

fenomeno che, a sua volta, è privo di riconoscimento

giuridico tout court, ma che ha, in sostanza,

solamente una funzione definitoria e sinteticamente

riassuntiva di un complesso di condotte pregiudi‐

zievoli per la persona e/o la professionalità del

dipendente, condotte che, in ogni caso, trovano una

risposta nelle norme dell’ordinamento giuridico.

Dunque, in modo evidentemente autonomo rispetto

alla definizione di mobbing.

Da questo sembra essere originato l’equivoco in cui è

incorso il giudice di secondo grado (e similmente

quello di primo), nel momento in cui ha ritenuto

necessaria la sussistenza di una strategia persecu‐

toria, come fosse una sorta di condizione per

l’esistenza stessa del pregiudizio e, conseguente‐

mente, della pretesa risarcitoria, che tale non poteva

essere e non è da un punto di vista giuridico.

Prendendo a prestito la terminologia propria del

diritto penale, il diritto al risarcimento prescinde dal

“dolo specifico” del datore di lavoro (o dei suoi

sottoposti) e, correttamente, risiede semplicemente

nella sussistenza di condotte ‐ nella specie le

condotte vessatorie ‐ idonee a ledere diritti del

dipendente.

La conclusione a cui è giunta la Corte di Cassazione,

come si suol dire, è nota.

Entrando nel merito della decisione, se così si può

dire, ciò che è interessante osservare è che la

Suprema Corte ha, fra l’altro, chiarito inequivocabil‐

mente due punti fondamentali, che circoscrivono il

perimetro della fattispecie in esame, fornendo

conseguentemente altrettanto inequivoci elementi

per valutare della illegittimità della condotta

datoriale.

Infatti, da un lato, nella formulazione del

principio di diritto cui dovrà attenersi in sede di

rinvio la Corte d’Appello, ha inequivocabilmente

rilevato come la configurabilità del mobbing non sia

in alcun modo necessaria ai fini della sussistenza di

un pregiudizio sofferto dal dipendente e del

conseguente suo risarcimento, atteso che ciò che

rileva è l’esistenza di condotte lesive di diritti

individuali, non la finalità “persecutoria”; peraltro,

non si può tacere che, diversamente opinando,

rimarrebbe senza ristoro un danno effettivamente

subito dal lavoratore quale effetto dell’inadempi‐

mento del datore di lavoro.

D’altro canto, nelle motivazioni della

pronuncia, trova conferma il meccanismo della

“prova presuntiva”, che “consente attraverso la

complessiva valutazione di precisi elementi dedotti

(caratteristiche, gravità, frustrazione personale e/o

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14

Approfondimenti


professionale, altre circostanze del caso concreto) di

poter risalire coerentemente, con un prudente

apprezzamento, al fatto ignoto, ossia all'esistenza del

danno, facendo ricorso, ai sensi dell'art. 115 cod.

proc. civ., a quelle nozioni generali derivanti

dall'esperienza, delle quali ci si serve nel

ragionamento presuntivo e nella valutazione delle

prove”.

La decisione della Corte: mobbing e vessazioni

nell’ambiente di lavoro

L’interesse per la decisione in commento risiede

tanto nella pronuncia in sé per sé, che da un punto di

vista logico‐giuridico risulta del tutto ragionevole,

quanto negli spunti di riflessione che ne possono

scaturire con riguardo alla cornice di diritti connessi

allo svolgimento della prestazione lavorativa e,

dunque, al rapporto di lavoro.

Significativo, nella sua semplicità, è il percorso logico

seguito dalla Corte, che, peraltro, non inventa nulla,

dal momento che, in realtà, dà dimostrazione di

saper far tesoro e sintesi dell’interpretazione data

dalla giurisprudenza precedente.

Pertanto, se il contesto è quello della tutela della

persona del dipendente, il datore di lavoro:

“è contrattualmente obbligato a prestare una

particolare protezione rivolta ad assicurare

l'integrità fisica e psichica del lavoratore

dipendente (ai sensi dell'art.2087 cod. civ.)”;

“deve altresì rispettare il generale obbligo di neminem laedere e non deve tenere

comportamenti che possano cagionare danni di

natura non patrimoniale, configurabili ogni qual

volta la condotta illecita del datore di lavoro abbia

violato, in modo grave, i suddetti diritti”;

conseguentemente, qualora vengano posti in

essere tali comportamenti, questi “sono

suscettibili di tutela risarcitoria previa individua‐

zione, caso per caso, da parte del giudice del

merito, il quale, senza duplicare le voci del

risarcimento (con l'attribuzione di nomi diversi a

pregiudizi identici), è chiamato a discriminare i

meri pregiudizi ‐ concretizzatisi in disagi o lesioni di

interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità,

come tali non risarcibili ‐ dai danni che vanno

invece risarciti”.

Partendo da questi presupposti normativi, il punto

principale che ha interessato la Suprema Corte è

stato quello relativo alla circoscrizione del campo

d’azione del mobbing e del più ampio perimetro di

quelle condotte che, seppur non perfettamente

coincidenti con questo fenomeno in termini di

quantità e qualità di caratteristiche, non di meno

danno comunque origine a situazione suscettibili di

tutela.

Cosa si intende con il termine mobbing?

Sin dalle prime pronunce che hanno dato rilevanza

giuridica al fenomeno ‐ Tribunale di Torino, Sez. lav.,

del 16 novembre 1999 e del 30 dicembre 1999 ‐

questo è stato delineato in funzione della sua origine

“etologica”, come quel “comportamento di talune

specie animali, solite circondare minacciosamente un

membro del gruppo per allontanarlo (…) riscontrabile

nelle aziende quando si versa in presenza di numerosi

soprusi da parte dei superiori ed, in particolare, di

pratiche dirette ad isolare il dipendente dall'ambiente

di lavoro e, nei casi più gravi, a espellerlo; pratiche il

cui effetto è quello di intaccare gravemente

l'equilibrio psichico del prestatore, menomandone la

capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e

provocandone la catastrofe emotiva, depressione e

talora persino il suicidio”.

L'elemento caratterizzante che viepiù è emerso nel

tempo è principalmente quello dell'aggressione

psicologica in campo lavorativo, protratta per un

lasso di tempo significativo che produce, nella

vittima, uno stato di profondo disagio e, in ogni caso,

una lesione della sua personalità morale, con la

conseguente sussistenza di una molteplicità e

sistematicità dei comportamenti vessatori, attraverso

i quali esso si realizza nonché la durata della strategia

vessatoria, ovverosia il suo protrarsi per un

apprezzabile lasso di tempo.

Se pure tutto ciò è vero, vi è anche da rilevare come

la giurisprudenza abbia utilizzato a scopo definitorio

un termine che nulla ha di giuridico e che potrebbe

agevolmente tradursi in vessazioni, persecuzioni,

mortificazioni, isolamento ‐ ovviamente prevale la

forza di un singolo vocabolo, per capacità di

sintetizzare una molteplicità di condotte rilevanti ‐ e

che, conseguentemente, per acquisire rilevanza

giuridica, deve necessariamente essere inquadrato in

fattispecie riconosciute.

Nella pratica, e alla luce delle numerose pronunce

giurisprudenziali, è ormai consolidato come il

mobbing, ovvero una condotta mobbizzante, dunque

con quelle manifestazioni concrete di cui si è detto

sinteticamente, sia stato ravvisato in alcune

situazioni ormai tipiche, fra le quali le principali sono:

demansionamento, trasferimento immotivato,

relegamento del lavoratore in luoghi isolati e

inadeguati, continui richiami verbali senza alcuna

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Approfondimenti


motivazione, sanzioni disciplinari abnormi e

pretestuose, molestie sessuali, licenziamento

illegittimo etc, alle quali non è estraneo un intento

“unificante”, ossia la finalità ad esse sottesa di

arrivare all’eliminazione della vittima, alla sua

espulsione dall’ambiente di lavoro.

E da questa ricostruzione non si discosta neppure la

sentenza in commento, la quale, anzi, molto

puntualmente evidenzia che:

“ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo

devono quindi ricorrere molteplici elementi: a) una

serie di comportamenti di carattere persecutorio ‐

illeciti o anche leciti se considerati singolarmente ‐

che, con intento vessatorio, siano stati posti in

essere contro la vittima in modo miratamente

sistematico e prolungato nel tempo, direttamente

da parte del datore di lavoro o di un suo preposto

o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al

potere direttivo dei primi; b) l'evento lesivo della

salute, della personalità o della dignità del

dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte

condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella

propria integrità psico‐fisica e/o nella propria

dignità; d) il suindicato elemento soggettivo, cioè

l'intento persecutorio unificante di tutti i

comportamenti lesivi”19.

Come visto, a fondamento della responsabilità per

mobbing si pone usualmente la previsione di cui

all’art.2087 c.c. e, talvolta, nella misura in cui sia

coinvolto anche il profilo più strettamente

professionale, in ragione della privazione di attività

lavorativa, l’art.2103 c.c..

In totale adesione alla sentenza in esame, è, dunque,

legittimo chiedersi se sia manifestazione di coerenza

normativa pensare che la tutela offerta dall’art.2087

c.c. possa essere limitata all’ipotesi in cui esista il

menzionato “elemento soggettivo”.

Certo, quest’ultimo è un tratto caratterizzante del

fenomeno in esame.

Ciò non di meno, come molto opportunamente

osservato dalla Suprema Corte, il rapporto fra le

condotte denunciate e la menzionata norma è tale

che:

“se anche le diverse condotte denunciate dal

lavoratore non si ricompongano in un unicum e

non risultano, pertanto, complessivamente e

cumulativamente idonee a destabilizzare

19 Cass. 21 maggio 2011, n.12048; Cass. 26 marzo 2010, n.7382.

l'equilibrio psico‐fisico del lavoratore o a

mortificare la sua dignità, ciò non esclude che tali

condotte o alcune di esse, ancorché

finalisticamente non accumunate, possano

risultare, se esaminate separatamente e

distintamente, lesive dei fondamentali diritti del

lavoratore, costituzionalmente tutelati, di cui si è

detto”.

Si tratta di un rilievo solo apparentemente

elementare ‐ forse così non è, ove si consideri che

ben due giudici del merito si sono discostati dal

principio di diritto ad esso sotteso ‐ ma decisivo, in

assenza del quale rischierebbero di restare senza

tutela situazioni come quella oggetto di causa.

Infatti, si deve osservare come il fulcro giuridico della

tutela del lavoratore mobbizzato o anche solo

vessato sia costituito dall’art.2087 c.c., il quale, a sua

volta, tiene conto di fondamentali principi

dell’ordinamento, sopratutto del diritto alla salute

sancito dall’art.32 della Costituzione, ed è

considerato ‐ letto anche alla luce degli obblighi di

correttezza e buona fede risultante dagli artt.1175 e

1375 c.c. ‐ norma di chiusura del sistema di

protezione del lavoratore, che impone al datore di

lavoro l’adozione delle misure richieste specificata‐

mente dalla legge, dall’esperienza e dalle conoscenze

tecniche, nonché l’obbligo più generale di attuare

tutte quelle misure (anche generiche) di prudenza e

diligenza necessarie al fine di tutelare l’incolumità e

l’integrità psico‐fisica del lavoratore.

Da questa disposizione viene quindi fatto derivare sia

il divieto per il datore di lavoro di compiere

direttamente qualsiasi comportamento, quale ne

siano la natura e l’oggetto, lesivo della personalità

fisica e morale del dipendente, sia di prevenire e

scoraggiare la realizzazione di simili condotte

nell’ambito ed in connessione con lo svolgimento

dell’attività lavorativa.

È l’inadempimento di tale suo obbligo che genera,

anche nel caso del mobbing o, più genericamente, di

vessazioni subite nel contesto del rapporto di lavoro,

la responsabilità contrattuale del datore di lavoro.

Sulla base di questo meccanismo logico‐giuridico la

Suprema Corte, dopo aver constatato che il giudice di

secondo grado “ha impostato tutta la propria

decisione sulla insussistenza di un intento

persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi

addotti dalla ricorrente”, la cui domanda ha respinto

“una volta escluso il suddetto intento e quindi il

mobbing ‐ sulla base di una valutazione delle prove

raccolte effettuata sempre nell'ottica della ricerca

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Approfondimenti


una "strategia persecutoria", ha rilevato che il

medesimo giudice “non si è neppure posto il

problema di valutare se alcuni dei comportamenti

denunciati ‐ esaminati singolarmente ma sempre in

relazione agli altri ‐ pur non essendo accomunati dal

medesimo fine persecutorio, possano essere

considerati vessatori e mortificanti per la ricorrente e,

come tali, siano ascrivibili alla responsabilità del

datore di lavoro che possa essere chiamato a

risponderne, ovviamente nei soli limiti dei danni a lui

imputabili”.

L’elemento soggettivo sotteso alla condotta

vessatoria e l’onere probatorio: alcuni spunti di

riflessione

Il fatto che per poter attribuire la qualifica di

mobbing a una determinata condotta si renda

necessaria una continuità e una reiterazione di azioni

non significa, tuttavia, che comportamenti che si

sviluppano in un arco temporale limitato, non

possano essere suscettibili di tutela, sempre che il

lavoratore riesca a dimostrare la rilevanza delle

condotte e il danno subito.

Peraltro, a prescindere da profili definitori, sia il

mobbing che comportamenti diversi, ma altrettanto

lesivi, sono protetti dall’ordinamento sulla base del

medesimo principio della responsabilità contrattuale

del datore di lavoro.

Al riguardo viene in rilievo la pronuncia della

Cassazione, S.U., sentenza 22 febbraio 2010,

n.406320.

Nella fattispecie concreta giunta alle Sezioni Unite, il

lavoratore aveva affermato che la “vissuta e credibile

mortificazione”, accertata dal giudice di merito,

avrebbe dovuto comportare la configurazione di un

danno da mobbing, anche a prescindere dal

demansionamento e dalla sussistenza di uno

20 In modo non dissimile si è espressa anche Cass. sent. n.6326/05,

la quale, indirettamente, conferma l’assunto secondo il quale il mobbing trova risposta innanzitutto nell’art.2087 c.c., per la violazione del quale non è indispensabile la sussistenza di una condotta preordinata (l’intento persecutorio) da parte del datore di lavoro: “Qualora il lavoratore convenga in giudizio il datore di lavoro chiedendo, oltre al danno derivante da demansionamento, anche la componente di danno alla vita di relazione o cosiddetto danno biologico, e deducendo sin dall'atto introduttivo la lesione della propria integrità psico‐fisica in relazione non solo al demansionamento ma anche al globale comportamento antigiuridico del datore di lavoro, la successiva qualificazione come "mobbing" del suddetto comportamento non comporta domanda nuova ma solo diversa qualificazione dello stesso fatto giuridico, in considerazione della mancanza di una disciplina specifica del "mobbing" e della sua riconduzione alla violazione dei doveri del datore di lavoro, tenuto, ai sensi dell'art. 2087 c.c., alla salvaguardia sul luogo di lavoro della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore”.

specifico intento persecutorio da parte dell’ammi‐

nistrazione e inoltre aveva rilevato come l’esclusione

del danno biologico fosse del tutto immotivata, alla

stregua delle precise risultanze documentali e

testimoniali allegate in giudizio.

Come noto, nella disciplina del rapporto di lavoro,

ove numerose disposizioni assicurano una tutela

rafforzata alla persona del lavoratore con il

riconoscimento di diritti oggetto di tutela

costituzionale, il danno non patrimoniale è confi‐

gurabile ogni qualvolta la condotta illecita del datore

di lavoro abbia violato, in modo grave, tali diritti:

questi, non essendo regolati ex ante da norme di

legge, per essere suscettibili di tutela risarcitoria

dovranno essere individuati, caso per caso, dal

giudice del merito, il quale, senza duplicare il

risarcimento (con l'attribuzione di nomi diversi a

pregiudizi identici) dovrà discriminare i meri

pregiudizi ‐ concretizzatisi in disagi o lesioni di

interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come

tali non risarcibili, dai danni che vanno risarciti (nella

fattispecie il danno risarcibile è stato identificato

negli aspetti di vissuta e credibile mortificazione

derivanti all'A. dalla situazione lavorativa in cui si

trovò a operare).

Calando questi criteri in tema di demansionamento e

di dequalificazione, se ne deduce che il rico‐

noscimento del diritto del lavoratore al risarcimento

del danno professionale, biologico o esistenziale, che

asseritamente ne deriva ‐ non ricorrendo automa‐

ticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale ‐

non può prescindere da una specifica allegazione,

sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio

medesimo, dovendo il danno non patrimoniale

essere dimostrato in giudizio con tutti i mezzi

consentiti dall'ordinamento, assumendo peraltro

precipuo rilievo la prova per presunzioni, per cui

dalla complessiva valutazione di precisi elementi

dedotti (caratteristiche, durata, gravità, conoscibilità

all'interno e all'esterno del luogo di lavoro

dell'operata dequalificazione, frustrazione di

precisate e ragionevoli aspettative di progressione

professionale, effetti negativi dispiegati nelle

abitudini di vita del soggetto) si possa, attraverso un

prudente apprezzamento, coerentemente risalire al

fatto ignoto, ossia all'esistenza del danno.

Ma ciò che diviene rilevante in questo contesto

normativo è che il datore di lavoro che, pur senza

alcun provato intento vessatorio, persecutorio,

discriminatorio, abbia a demansionare il proprio

dipendente, conferendogli mansioni modestissime

(dare semplici informazioni, protocollare la cor‐


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Approfondimenti


rispondenza e così via) e assai inferiori alle mansioni

(peraltro conformi alla qualifica, all'inquadramento

pregresso e all'acquisita esperienza professionale) da

non poco tempo, e senza alcun demerito, dal

dipendente esercitate, è obbligato a risarcire

quest’ultimo di ogni vero danno di rilievo,

patrimoniale e non patrimoniale, arrecatogli: ciò che

rileva non è l’intento persecutorio, quanto il semplice

inadempimento del datore di lavoro, meccanismo

questo che appare pacificamente estensibile al caso

delle vessazioni in ambito lavorativo.

Una conferma indiretta di questa impostazione è

possibile ricavarla anche da quelle pronunce che,

occupandosi precipuamente delle conseguenze

sanzionatorie delle condotte illegittime poste in atto

dal datore di lavoro, hanno anche delineato quale

fosse la fonte di tali conseguenze.

Cass., Sez. Un., 11 novembre 2008, n.26972

Ad esempio, Cass., Sez. Un., 11 novembre 2008,

n.26972, ha osservato che il danno non patrimoniale

derivante dalla lesione di diritti inviolabili della

persona è risarcibile anche quando non sussiste un

fatto‐reato, né ricorre alcuna delle altre ipotesi in cui

la legge consente espressamente il ristoro dei

pregiudizi non patrimoniali, a tre condizioni:

3. che l'interesse leso ‐ e non il pregiudizio sofferto ‐ abbia rilevanza costituzionale;

4. che la lesione dell'interesse sia grave, nel senso che l'offesa superi una soglia minima di

tollerabilità;

5. che il danno non sia futile, vale a dire che non consista in meri disagi o fastidi, ovvero nella

lesione di diritti del tutto immaginari, come quello

alla qualità della vita o alla felicità.

Cass. 19 dicembre 2008, n.29832

Sempre al tema della risarcibilità del danno

esistenziale si ricollega Cass. 19 dicembre 2008,

n.29832, secondo la quale, pur nell'ambito diverso di

un caso di demansionamento e dequalificazione, il

riconoscimento del diritto del lavoratore al

risarcimento del danno non patrimoniale che

asseritamente ne deriva non può prescindere da una

specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del

giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del

pregiudizio medesimo; mentre il risarcimento del

danno biologico è subordinato all'esistenza di una

lesione dell'integrità psicofisica medicalmente

accertabile, il danno esistenziale va dimostrato in

giudizio con tutti i mezzi consentiti dall'ordinamento,

assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per

presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di

precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata,

gravità, conoscibilità all'interno e all'esterno del

luogo di lavoro dell'operata dequalificazione,

frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di

progressione professionale, effetti negativi dispiegati

nelle abitudini di vita del soggetto) si possa,

attraverso un prudente apprezzamento, coerente‐

mente risalire al fatto ignoto, ossia all'esistenza del

danno.

Trova così indiretta conferma il rilievo della lesione di

diritti del dipendente, non tanto dell’intento

persecutorio che, seppur sempre possibile, non

sembra costituire un elemento strutturale della

dinamica vessatoria.

Peraltro, quello dell’esigenza che sussista un

particolare “elemento soggettivo” sottostante alla

condotta oggetto di contestazione appare essere un

aspetto tutt’altro che risolto e che dispiega effetti

anche sulla dinamica probatoria.

Non si deve dimenticare, infatti, che accanto a

pronunce come quella in commento o quella sopra

richiamata, esiste anche un (altrettanto recente)

orientamento tendente a ritenere necessaria la

sussistenza di un vero e proprio intento

persecutorio21, circostanza questa che può produrre

conseguenze anche sul versante processuale della

distribuzione dell’onere probatorio, che dovrebbe

essere inevitabilmente inteso in maniera

particolarmente rigida qualora fosse sistematica‐

mente richiesta la prova di un vero e proprio intento

persecutorio quale presupposto della risarcibilità dei

pregiudizi derivanti dalle vessazioni sofferte.

Sia consentita, dunque, un’ultima sintetica osser‐

vazione: se in tema di responsabilità del datore di

lavoro per mancato rispetto dell'obbligo di

prevenzione di cui all'art.2087 c.c. è necessario che

l'evento dannoso sia riferibile a sua colpa, non

potendo esso essere ascritto al datore medesimo a

titolo di responsabilità oggettiva, allora non si vede

per quale ragione le vessazioni sul luogo di lavoro

debbano essere caratterizzate su un elemento

soggettivo ‐ l’intento persecutorio ‐ ulteriore, dal

momento che medesima è la fonte normativa a cui

far riferimento per la tutela della posizione del

dipendente.

La conclusione potrebbe essere che, se pure è vero

che sia da escludersi la sussistenza del mobbing per

21 In tal senso, fra le tante, si vedano: Cass. sent. n.87/12; Cass.

sent. n.12048/11; Cass. sent. n.3785/09.





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Approfondimenti


l'assenza di “un intento persecutorio e

predeterminato, sia per la mancanza oggettiva di una

condotta sistematica volta ad infliggere al lavoratore

frustrazione e sofferenza”22, pur tuttavia il ricorso

all'art.2087 c.c. (o, se del caso, all’art.2103 c.c.), che

afferma il principio del rispetto della personalità

morale, dovrebbe essere più che sufficiente a

tutelare il dipendente sia come lavoratore sia come

persona, già per il semplice fatto che l'azione di

responsabilità contrattuale dovrebbe consentire al

22 In tal senso, fra le tante, si veda Cass. sent. n.11601/08.

soggetto passivo della condotta (cioè alla vittima

delle condotte vessatorie o di isolamento) di non

dover provare nemmeno la colpa del datore di

lavoro, con l’ulteriore effetto che l'elemento

psicologico del mobber diverrebbe irrilevante ai fini

della dimostrazione della sussistenza della condotta

contestata e sarebbe resa più agevole, quantomeno

da questo punto di vista, la posizione processuale del

ricorrente.

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Approfondimenti


I contratti di solidarietà difensivi e le variazioni delle ore lavorate a cura di Claudio Boller – Consulente del Lavoro in Treviso

Nella teoria normativa esistono due tipologie di contratti di solidarietà, quello c.d. estensivo o espansivo, che mira

ad incrementare l’organico aziendale attraverso la riduzione dell’orario dei lavoratori già in forza, al fine di

permettere la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale, e quello conosciuto come

contratto di solidarietà difensivo, ove la riduzione dell’orario di lavoro, con conseguente intervento del trattamento

di integrazione salariale a compensazione della diminuzione lavorativa, è una necessità per evitare licenziamenti di

personale in esubero.

A sua volta, il contratto di solidarietà definito difensivo si distingue in due species, stipulato per aziende rientranti

nell’ambito di applicazione della Cigs o per aziende escluse dall’applicazione della Cigs.

Nella realtà delle dinamiche aziendali si constata come, accantonati fin da subito i contratti di solidarietà espansivi,

che invero hanno avuto un utilizzo estremamente limitato, si è invece spesso dato vita ai contratti di solidarietà

difensivi, dove la diminuzione dell’orario di lavoro ha la sola necessità di salvaguardare, il più possibile, i posti di

lavoro.

Quanto segue vuole essere un contributo, ancorché parziale, all’argomento, con particolare attenzione a quanto

attiene alla riduzione delle ore di lavoro e agli effetti in caso di sforamento, in eccesso o in riduzione, delle ore

lavorate rispetto alle ore previste dal contratto di solidarietà. I contratti di solidarietà

Quando si parla di contratti di solidarietà si sta

trattando di veri e propri contratti collettivi aziendali,

da stipularsi con le rappresentanze sindacali

territoriali aderenti alle confederazioni maggior‐

mente rappresentative sul piano nazionale: ciò

implica che sia sempre necessario raggiungere un

accordo per poter parlare di solidarietà, accordo che

coinvolgerà, obbligandoli all’accettazione, anche i

lavoratori che non aderiscono a sigle firmatarie o che

comunque siano contrari.

Questo perché il contratto collettivo aziendale, se

nella generalità dei casi non ha un’efficacia erga

omnes in quanto di natura privatistica, l’acquista nel

momento in cui sia giustificato da un interesse

collettivo di tutta la compagine lavorativa, quale

interesse preminente rispetto alla somma di singoli

interessi.

Imporne l’applicazione anche ai non aderenti evita

una disparità di trattamento che aggraverebbe

sicuramente la situazione dell’azienda e quindi di

tutti indistintamente23. Tale garanzia di parità è

suffragata dalla necessaria presenza, per la sua

stipula, dei sindacati maggiormente rappresentativi a

livello nazionale, così come previsto dal dettato

legislativo, quale elemento vincolante e garante

dell’efficacia erga omnes.

La finalità del contratto di solidarietà è la riduzione

dell’orario di lavoro, quant’anche per un periodo

23 Corte Cassazione 24 febbraio 1990, n.1403 Pres.Farinaro, Est.

Paolucci.

limitato nel tempo, cui fa seguito l’intervento dello

Stato con un trattamento di integrazione salariale a

sostegno della diminuzione della retribuzione quale

immediata conseguenza della riduzione delle ore di

lavoro.

La legge n.863/8424, disciplinante ancor’oggi il

contratto di solidarietà, prevede espressamente due

tipologie di contratto collettivo atte alla riduzione

dell’orario di lavoro:

la prima, disciplinata dall’art.1, co.1, ha la finalità

di evitare in tutto, o quanto meno in parte, la

perdita di posti di lavoro, con l’applicazione del

concetto di lavorare meno ore al fine di

salvaguardare il lavoro di tutti in attesa di una

ripresa prospettata;

la seconda, disciplinata dall’art.2, co.1, prevede una stabile riduzione dell’orario di lavoro, al fine di

liberare attività da far svolgere a nuovi lavoratori e

quindi all’attuazione di nuove assunzioni.

In entrambe le casistiche vi è l’intervento del

sostegno al reddito dei lavoratori da parte dello

Stato, a seguito della diminuzione della loro

retribuzione causata dalla concordata diminuzione

delle ore lavorate, e un contestuale intervento

pubblico a favore delle aziende nella forma dell’age‐

volazione contributiva.

Considerato che la finalità prima di questa tipologia

contrattuale collettiva è la salvaguardia del lavoro,

24 Conversione in legge del Decreto 30 ottobre 1984, n.726,

“Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali”.

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Approfondimenti


durante tutta la vigenza dell’accordo di solidarietà a

tutela dell’occupazione, è esclusa la possibilità di

procedere a licenziamenti collettivi25; non è viceversa

preclusa la possibilità di adottare licenziamenti

individuali plurimi.

I contratti collettivi difensivi si distinguono in due

ulteriori tipologie, pragmaticamente chiamati di tipo

A e di tipo B, quelli cioè istituiti ai sensi dell’art.1,

co.1, L. n.863/84, a tutela dei lavoratori che svolgono

attività in aziende rientranti nell’ambito di applica‐

zione della Cassa integrazione straordinaria (contratti

di tipo A), e quelli istituiti, ai sensi dell’art.5, L.

n.236/93, a tutela del posto di lavoro di dipendenti

appartenenti ad aziende minori, ad aziende artigiane

o ad aziende che, in genere, non rientrano26 nella

normativa della Cigs (contratti di tipo B).

Aziende rientranti nell’ambito di applicazione della

Cigs

Inizialmente il legislatore ha previsto la possibilità di

accesso allo strumento del contratto di solidarietà di

tipo A unicamente alle aziende cui si applica la

disciplina della Cassa integrazione guadagni

straordinaria, cioè a quelle aziende che abbiano

occupato mediamente più di quindici dipendenti nel

semestre precedente alla presentazione della

richiesta di integrazione salariale27.

La L. n.863/84, infatti, determina una coincidenza tra

l’ambito operativo della disciplina della Cigs e

l’ambito di utilizzo dei contratti di solidarietà, come

specificatamente sottolineato dal Ministero del

Lavoro28.

Con successivi interventi normativi, ora possono

accedervi anche le aziende appaltatrici di servizi di

pulizia29 e di servizi alle mense30 nonché le imprese

editrici di giornali quotidiani e agenzie di stampa a

diffusione nazionale, comprese le imprese editrici

e/o stampatrici di giornali periodici, indipendente‐

mente dal numero di dipendenti che hanno in

forza31.

Rimangono invece escluse dalla possibilità di

applicazione del contratto di solidarietà tutte le

aziende che abbiano fatto istanza di ammissione a

una delle procedure concorsuali o che siano state

25 Cassazione, Sez. Lavoro n.637/98; Cassazione, Sez. Lavoro

n.29306/08. 26 Art.5, co.5, L. n.236/93di conversione del D.L. n.148/93.

27 D.M. n.46448 del 10 luglio 2009.

28 Min.Lav., Circolare n.06/94.

29 D.L. n.299/94 convertito in L. n.451/94.

30 Legge n.155/81, art.23.

31 L. n.416/81; D.L. n.148/93, art.7, co.3.

assoggettate a una di tali procedure32, comprese

quelle ammesse a una procedura concorsuale se non

sia stata disposta o sia cessata la continuazione

dell’attività. Si tratta in sostanza di aziende giunte di

fatto al capolinea, dove ben difficilmente è

prospettabile una ripresa, e quindi niente avrebbero

a che fare con procedure come il ricorso ai contratti

di solidarietà, il cui scopo è invece quello di

salvaguardare i posti di lavoro.

Rimangono altresì escluse le aziende operanti nei

cantieri edili nei casi di fine lavoro e fine fase

lavorativa, non escludendosi però a priori la

possibilità che il contratto venga stipulato per gli altri

lavoratori, quelli non legati direttamente al singolo

cantiere, ad esempio a tutto il comparto impie‐

gatizio. Infine il contratto non è applicabile ai

lavoratori a tempo determinato assunti per esigenze

di attività soggette a fenomeni di natura stagionale.

La peculiarità consiste nel fatto che queste aziende

beneficiano della riduzione dei contributi dovuti per

le ore lavorate, corrispondente a un 25% di sgravio,

se la riduzione dell’orario lavorativo è compresa tra il

20% e il 30% di quello contrattuale, e a un 35% di

sgravio se la riduzione di orario previsto sia superiore

al 30% (per le aziende operanti nelle aree di declino

industriale e nelle regioni del Mezzogiorno lo sgravio

è aumentato al 30% e al 40%, a seconda della

percentuale di riduzione dell’orario33).

A loro volta, i dipendenti che si vedono ridotto il

proprio orario di lavoro a seguito della stipula del

contratto di solidarietà vengono collocati in Cigs,

beneficiando così di un trattamento salariale

integrativo da parte dello Stato, pari al 60% della

retribuzione persa, percentuale che, anche per il

2013, è elevata all’80%34.

I contratti di solidarietà, però, hanno un limite

temporale che normalmente è fissato in ventiquattro

mesi; è ammissibile una proroga di ulteriori

ventiquattro mesi (espandibili a trentasei nel

Mezzogiorno) con specifica richiesta al Ministero del

Lavoro.

Pertanto i contratti potranno avere una durata

massima di quarantotto o sessanta mesi: a quel

punto un successivo contratto di solidarietà potrà

essere stipulato unicamente decorsi almeno dodici

mesi dalla scadenza del precedente contratto. Da

32 L. n.223/91, art.3.

33 L. n.608/96, art.6, co.4, che ha convertito con modificazioni il

D.L. n.510/96. 34 L. n.228/12 (Legge di Stabilità 2013), art.1, co.256. Si veda anche

Inps, messaggio 18 gennaio 2013, n.1114.

gennaio 2013

21

Approfondimenti


sottolineare che, per ciascuna unità produttiva35, i

trattamenti di Cigs non possono eccedere l’arco

temporale dei 36 mesi in un quinquennio di

riferimento.

Per attuare un contratto di solidarietà non esiste una

specifica procedura di consultazione delle parti

sindacali: nella normalità dei casi trova la sua

attuazione all’interno e nel corso di una procedura

per l’accesso alla Cigs o, ancor più frequentemente,

nell’ambito di una procedura di mobilità, in quanto

considerata misura alternativa al licenziamento

collettivo e quindi garantista del posto di lavoro.

Aziende non rientranti nell’ambito di applicazione

della Cigs

Per tutelare i posti di lavoro possono essere stipulati

contratti di solidarietà difensivi anche presso aziende

non rientranti nel campo di applicazione della Cassa

integrazione salariale.

La peculiarità consiste in un intervento statale

economicamente diverso da quello previsto per le

aziende a cui si applica la Cigs e di cui si è discusso

pocanzi. Infatti, per un periodo massimo di

ventiquattro mesi, lo Stato compartecipa con un

contributo a carico del Fondo occupazione, pari al

50% del monte ore retributivo corrispondente alle

ore di riduzione dell’orario, da ripartirsi in parti

uguali tra azienda e dipendenti interessati.

Vi rientrano tutte le aziende con più di quindici

dipendenti, ma non destinatarie della Cassa

integrazione guadagni, e che abbiano in corso la

procedura per la richiesta della mobilità. Vi rientrano

anche le aziende con meno di quindici dipendenti,

che stipulino contratti di solidarietà difensivi per

evitare di intervenire con dei licenziamenti individuali

plurimi36 (in quanto aziende escluse dalla normativa

sulla procedura di mobilità).

Sono ricomprese anche le aziende del settore

artigiano, indipendentemente dal numero di

lavoratori in forza; in questo caso il fatto interessante

è che viene richiesto l’intervento dei fondi bilaterali

in un’ottica di solidarietà di settore, con un’integra‐

zione salariale destinata ai lavoratori che non deve

essere inferiore al 50% del contributo a carico dello

Stato. Se l’azienda artigiana è composta da più di

35 Non essendoci una definizione normativa, ci si rifà a quanto

previsto dall’Inps con circolari n.62773/75 e n.207/82. Requisiti essenziali per identificare l’unità produttiva sono: che l’attività sia finalizzata a un ciclo produttivo completo, che organizzativamente presenti specifica autonomia amministrativa, che i dipendenti in forza vi siano addetti in via continuativa. 36 L. n.33/09, art.7‐ter; Min.Lav. nota n.22114/09.

quindici lavoratori, dovrà attivare comunque la

procedura di mobilità.

L’azienda artigiana, presso la sede bilaterale

sindacale locale, procede alla sottoscrizione di un

accordo di solidarietà37, attivando la procedura per

ottenere l’intervento del fondo regionale. Una volta

ottenuta la certificazione attestante l’entità e le

finalità del contributo, l’azienda procederà a

richiedere al Ministero del Lavoro l’accesso ai

contributi. In tal senso verrà quindi emesso un

decreto direttoriale contenente l’importo da erogare

in parti uguali tra azienda e lavoratori.

Il contributo statale richiede specifica copertura

finanziaria38, che viene deliberata di anno in anno:

con l’approvazione dell’ultima recentissima Legge di

Stabilità39 si è data copertura anche per tutto il 2013.

Fondi di solidarietà bilaterali

Con la Riforma Fornero vengono apportati molti

cambiamenti al mondo del lavoro, alcuni

squisitamente demagogici, altri burocratici e da

azzeccagarbugli, alcuni innovativi, altri epocali o

pseudo tali (vedasi, tra tutte, le modifiche al bastione

che si credeva intoccabile dell’art.1840).

Tra le novità apportate, merita qui un cenno all’art.3,

che, da una parte, estende, a regime, il campo di

applicazione della disciplina del trattamento di

integrazione salariale straordinaria in forma strut‐

turale ad alcuni settori per i quali si era proceduto

nel corso degli anni a coperture finanziarie prorogate

di anno in anno, ricomprendendo anche il settore del

trasporto aereo e delle imprese di servizi

aeroportuali; dall’altra, ai commi da 4 a 13, istituisce i

nuovi fondi di solidarietà bilaterali quali ombrelli

salariali per i settori non coperti dalle normative

vigenti in materia di integrazione salariale (sia

ordinaria che straordinaria).

La finalità dei fondi bilaterali è evidentemente quella

di assicurare anche ai lavoratori di questi settori, in

costanza di rapporto, una tutela nei casi di riduzione

o di sospensione dell’attività lavorativa.

L’innovazione strutturale degli ammortizzatori sociali

dovrebbe nel tempo spostare dal pubblico al privato

il peso del sostegno al reddito, investendo la

bilateralità del difficile compito di reperire gli

37 Accordo interconfederale 20 luglio 1993; Min.Lav. circolare

n.20/04. 38 D.L. n.185/08, convertito in L. n.2/09.

39 L. n.228/12, art.1, co.405, in G.U. n.302, S.O. n.212 del 29

dicembre 2012. 40 Art.18, L. n.300/70 (Statuto dei Lavoratori).

http://www.cslavoro.it/archivio/fonti/fontegiu01_13ap03-1.zip


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Approfondimenti


strumenti economici atti a tutelare le situazioni

aziendali di crisi.

Entro sei mesi le organizzazioni sindacali e

imprenditoriali che risultano maggiormente rappre‐

sentative sul piano nazionale devono procedere a

stipulare accordi collettivi per la costituzione di Fondi

di solidarietà bilaterali per i settori privi di Cassa

integrazione, in relazione alle aziende che occupano

mediamente più di 15 dipendenti. L’ambito specifico

di operatività dei Fondi verrà definito con apposito

decreto.

La Riforma, inoltre, prevede la possibilità di costituire

fondi anche per le aziende con un organico inferiore

alle 15 unità, mediante un modello alternativo

incentrato sulla bilateralità, così come previsto

all’art.3, commi dal 14 al 16. In tale direzione si

riscontra già la stipula del Fondo di solidarietà

bilaterale alternativo per il settore dell’artigianato41.

La riduzione dell’orario

L’accordo sindacale con cui si stipula il contratto di

solidarietà difensivo è la manifestazione della

situazione di esubero di personale, sia per quanto

attiene alle cause che l’hanno generato sia per

quanto riguarda i termini quantitativi delle necessità

aziendali in ordine alle persone coinvolte sia,

soprattutto, per quanto riguarda la quantificazione

della riduzione delle ore lavorative previste per i

dipendenti coinvolti.

Il parametro da prendere in considerazione, per i fini

di nostro interesse, è l’analisi della disposizione delle

ore di riduzione rispetto all’orario contrattuale, che

deve essere stabilita su base giornaliera, settimanale

o mensile; viene invece ora esclusa la possibilità di

una distribuzione su base annuale.

L’Inps42 in proposito ha precisato che “resta

fondamentale ai fini della applicazione della

normativa che presiede il trattamento di integrazione

salariale il riferimento settimanale”, richiamando il

fatto che l’art.5 della L. n.236/93 non ha modificato

le previsioni dell’art.1 della L. n.863/84, ma ne ha

solamente consentito una maggiore flessibilità nella

gestione dell’orario di lavoro. Riduzione settimanale

che può anche essere espressa riferendosi alle

giornate o al mese, ma, in concreto, il contratto di

solidarietà deve sempre tradurre in termini

settimanali qualsiasi forma di riduzione attuata con

diversa periodicità.

41 Accordo firmato dalle parti sociali il 17 novembre 2012.

42 Inps, Circolare n.212/94.

Per una più agevole applicazione della norma sui

contratti di solidarietà viene inoltre previsto un limite

numerico affinché il contratto di solidarietà possa

considerarsi idoneo, ovvero la riduzione dell’orario

dei lavoratori coinvolti deve rispettare il limite, non

superabile, del 60% dell’orario contrattuale, orario

da parametrarsi su base settimanale, come si è

appena detto.

Prima dell’emanazione del D.M. 10 luglio 2009, che

come si sa è entrato in piena vigenza a far data dal 3

agosto 2009, la congruenza (detto anche parametro

di congruità) del contratto di solidarietà aveva come

paletto, per essere a tutti gli effetti considerato

idoneo a perseguire le proprie finalità di tutela degli

esuberi, il limite massimo della percentuale, limite

che era posto al 30%43 rispetto alla riduzione del

totale delle ore non lavorate da parte dei lavoratori

coinvolti, ovvero Il rapporto tra i lavoratori coinvolti

nei processi formativi e quelli sospesi non poteva

essere inferiore al 30%.

Premesso quindi che, in senso assoluto, il contratto

di solidarietà veniva ritenuto congruo qualora la

percentuale di riduzione di orario concordata tra le

parti e parametrata su base settimanale fosse tale

che il numero delle ore non lavorate da tutti i

lavoratori coinvolti dal contratto risultasse esatta‐

mente pari al numero delle ore che sarebbero state

lavorate dai lavoratori eccedenti, si ammetteva,

rispetto a tale perfetta parità, una variazione in

percentuale, con uno scostamento inferiore o

superiore al 30%.

Tornando alla disciplina vigente, durante tutta la

durata del contratto di solidarietà, i lavoratori

coinvolti nella riduzione di orario non possono

svolgere ore di lavoro straordinario, salvo

comprovate straordinarie esigenze produttive a

carattere momentaneo ed individuale. Inoltre vanno

limitate anche le prestazioni di lavoro straordinario

del personale non coinvolto dalla procedura di

solidarietà, situazione in contrasto con le cause che

hanno determinato il contratto stesso.

Pertanto nell’accordo sindacale dovranno essere

espressamente indicate le persone coinvolte,

eventualmente suddivise per reparto o unità

produttiva, l’orario settimanale che svolgono (sia che

esso sia previsto dal contratto collettivo nazionale sia

che nasca da contratti aziendali) e la distribuzione

della riduzione di orario che i lavoratori subiranno,

articolata su base giornaliera o settimanale o

43 D.M. 20 agosto 2002, n.31444 (G.U. n.270/02); Min.Lav.,

circolare n.8/03.

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Approfondimenti


mensile, comprese eventuali gestioni a turni, facendo

attenzione al rispetto del limite categorico del 60%.

È ammissibile l’applicazione della riduzione dell’ora‐

rio a seguito del contratto di solidarietà anche per i

lavoratori che svolgono già un orario part time; in tali

casi, però, dovrà essere dimostrabile il carattere

strutturale e non pretestuoso del preesistente orario

ridotto e, inoltre, per evitare situazioni di elusioni

truffaldine della normativa, si deve porre particolare

attenzione affinché non vi siano stati, nei periodi

prossimi alla stipula del contratto, variazioni da part

time a full time.

Particolare attenzione va posta anche nei confronti di

eventuali contratti di solidarietà che possano dar

adito a un utilizzo improprio in sostituzione di stipule

di contratti a termine per soddisfare esigenze di

attività produttive soggette a fenomeni di

stagionalità.

Riduzione delle ore lavorate rispetto a quelle

previste

Una volta autorizzato il contratto di

solidarietà, il datore di lavoro può utilizzare un

maggior numero di ore di integrazione salariale

rispetto a quelle previste?

Ci si chiede, cioè, se sia ammissibile sforare le

percentuali ivi previste, lasciando a casa i lavoratori

con una maggiore riduzione dell’orario già ridotto (ad

esempio: erano state previste otto ore ogni quaranta

settimanali e il datore vuole ampliare di ulteriori otto

ore, portandole a sedici, quelle di Cigs).

La risposta è in senso negativo: non è quindi

ammissibile un incremento delle ore di Cassa

integrazione salariale una volta definito il contratto

di solidarietà. Ciò sarà possibile unicamente con

l’apertura di una nuova procedura e la stipula di un

nuovo accordo sindacale e relativa domanda al

Ministero.

Questa rigidità, se da una parte ha la sua ragion

d’essere nel preciso scopo di evitare un utilizzo

indiscriminato, incontrollato e conseguentemente

truffaldino della quota di intervento statale, dall’altra

parte potrebbe limitare l’ordinaria gestione delle

incombenze produttive, vincolando gli orari e i turni

lavorativi rispetto alle reali esigenze aziendali.

Viene però in soccorso il Ministero del Lavoro44 che,

viste le semplificazioni alle modalità operative

apportate dal D.M. n.46448/09, apre, se non proprio

44 Min.Lav., nota n.3558/10.

la porta, una finestra alla possibilità di sforare il

limite della percentuale della riduzione dell’orario

fissata al 60%, anche in considerazione dell’attuale

contesto economico caratterizzato da una profonda

crisi di tutti i settori produttivi.

La nota, in considerazione del fatto che il D.M.

utilizza la locuzione al plurale “lavoratori coinvolti”,

riferendosi alla percentuale massima di riduzione

dell’orario di lavoro nel contratto di solidarietà,

ritiene plausibile che tale percentuale possa essere

riferita non al singolo dipendente, ma alla media di

riduzione dell’orario di lavoro contrattuale di tutta la

compagine lavorativa coinvolta dall’accordo di

solidarietà.

Questa interpretazione di calcolo, molto interessante

ai fini pratici, fa conseguire il diretto corollario che

alcuni lavoratori potranno essere lasciati in Cigs per

una percentuale di ore, concordata tra le parti,

superiore al limite del 60%, compensata contestual‐

mente con altri lavoratori a cui sarà applicata una

percentuale inferiore e che, quindi, potranno

lavorare per un monte ore complessivo superiore.

Ovviamente, però, la riduzione d’orario concordata

dovrà pur sempre rispettare nella media totale di

lavoratori il tetto massimo del 60%.

Incremento delle ore lavorate rispetto a quelle

previste

Non è detto che la necessità sia sempre quella di

dover aumentare le ore di integrazione salariale; è

invero molto plausibile che, per soddisfare esigenze

di carattere momentaneo di picchi di lavoro, nasca

l’esigenza pratica di aumentare le ore di produzione.

Ciò è fattibile se all’interno della stipula dei contratti

di solidarietà vengono determinate specifiche clauso‐

le concernenti le modalità operative attraverso cui le

aziende possono variare, in aumento rispetto

all’orario ridotto dal contratto, ma comunque nei

limiti del normale orario contrattuale45, le ore

lavorate dai dipendenti interessati alla solidarietà,

considerato anche che, conseguentemente, vi sarà

una corrispondente proporzionale riduzione del

contributo a carico dello Stato, con un risparmio per

la collettività.

Il riscontro a priori nei contratti stipulati delle

eventuali esigenze di utilizzo di ore in eccedenza

(supplementari) e delle modalità con cui le stesse si

debbano attuare, quali le metodologie di scelta dei

lavoratori tra tutti quelli posti in solidarietà difensiva,

45 Art.5, co.10, D.L. n.148/93.

?

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Approfondimenti


è garanzia affinché non si creino situazioni di

disparità più o meno volute.

Le casistiche e le tipologie di situazioni che

richiedano l’utilizzo di un maggiore monte ore sono

già determinate nella legge, lì dove si afferma che:

“Nel contratto di solidarietà vengono determinate

anche le modalità attraverso le quali l’impresa, per

soddisfare temporanee esigenze di maggior

lavoro, può modificare in aumento, nei limiti del

normale orario contrattuale, l’orario ridotto

determinato dal medesimo contratto”.

Cioè è stato recentemente precisato46 che il

legislatore, nel disporre quanto sopra, ha

volutamente lasciato libera determinazione alle

aziende, nell’ambito di un’ordinaria fluttuazione

delle esigenze produttive dettate dall’andamento del

mercato e delle conseguenti commesse, in merito

alla scelta di ricorrere ad eventuali ore lavorative

aggiuntive, escludendo quindi qualsiasi sindacabilità

in merito da parte di organi ispettivi, anche in

considerazione che l’aumento delle ore lavorate

comporta comunque un risparmio in termini di

intervento economico pubblico di sostegno al reddito

dei lavoratori.

Pertanto, si evince che la scelta non deve sottostare

necessariamente a specifici criteri di eccezionalità o

di urgenza, che vengono richiamati unicamente per

situazioni in cui le ore da svolgersi in aggiunta a

quelle concordate sforino nell’orario straordinario,

definito ora secondo le previsioni della L. n.66/03,

nel limite delle quaranta ore settimanali o comunque

nel limite stabilito dai contratti collettivi di lavoro,

anche su base media annuale.

Il ricorso a ore in eccesso, comunque, andrà

tempestivamente comunicato ai competenti organi

ispettivi47 per evitare il generarsi di situazioni di

dubbia liceità.

Nell’eventualità che il contratto non determini ‐ o

determini solo parzialmente o genericamente ‐ le

modalità di effettuazione di prestazioni eccedenti, si

dovrà intervenire obbligatoriamente con la stipula di

un accordo sindacale integrativo successivo per

“sanare” la situazione, stipulato precedentemente al

momento di effettivo svolgimento delle ore in

eccedenza all’orario ridotto concordato.

46 Min.Lav., nota n.621/12.

47 Min.Lav., circolare n.20/04.

Di seguito si propone l’utilizzo di una formula

contrattuale a previsione dell’utilizzo di un maggior

numero di ore lavorate:

“La società XXX, al fine di soddisfare eventuali

temporanee esigenze di maggior lavoro, comprese

necessità di ordine tecnico ‐ organizzativo ‐

produttivo ‐ sostitutivo ‐ punte stagionali ‐ periodi

feriali, alla luce anche di quanto previsto dall’art.5

comma 10, L. n.236/93:

1. comunicherà alla RSU, con un anticipo di almeno

7 giorni e a mezzo di telegramma (o altra forma

di comunicazione), le specifiche motivazioni ed i

nominativi dei lavoratori coinvolti, comprese

eventuali turnazioni. Le Rappresentanze sindacali

potranno chiedere un incontro per valutare

congiuntamente le esigenze aziendali e

concordare le modalità operative di attuazione

della presente clausola;

2. comunicherà ai lavoratori interessati il rientro in

produzione con un anticipo di almeno 48 ore, a

mezzo di telegramma (o altra forma di

comunicazione) e, nel limite del possibile,

comunicherà anche l’orario giornaliero/settima‐

nale/mensile che dovranno svolgere, modificato

rispetto al presente contratto. Gli stessi non

potranno rifiutarsi salvo comprovate motivazioni

oggettive;

3. comunicherà al competente ufficio del Ministero

del Lavoro la variazione di orario;

4. le ore lavorate saranno retribuite secondo la normale retribuzione, senza maggiorazioni

specifiche”.

Eccedenza di ore lavorate e conseguenze

sanzionatorie

Ci si è posti il quesito di quali siano le conseguenze di

carattere sanzionatorio cui sarebbe passibile

l’azienda nel caso in cui non rispettasse l’accordo

stipulato nel contratto di solidarietà in merito alle

modalità di riduzione dell’orario, ovvero nel caso

l’azienda richiedesse ai lavoratori coinvolti dal

contratto lo svolgimento di un orario di lavoro

superiore rispetto a quello concordato.

In primis, la domanda nasce dalla constatazione

lapalissiana che l’andamento della vita lavorativa in

azienda ha un carattere squisitamente dinamico, non

prevedibile e non programmabile a priori, soprat‐

tutto in un contesto di grave e perdurante crisi che le

aziende tutte indistintamente stanno attraversando,

dove la produzione, l’organizzazione e la vendita

sono misurate in molti casi anche dalle situazioni che

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Approfondimenti


giorno per giorno si presentano, facendo saltare ogni

qualsivoglia barlume di gestione programmata del

lavoro.

Una puntuale articolazione dell’orario di lavoro, e la

conseguente puntuale articolazione della riduzione

dell’orario di lavoro in caso di ricorso al contratto di

solidarietà, non è rinvenibile nella normativa

specifica, che nulla dice in merito a come parti sociali

e aziende debbano comporre gli accordi, ma trova

unico riscontro nello schema di contratto previsto dal

Ministero48, che detta le istruzioni applicative.

La previsione a priori di un piano di distribuzione

dell’orario, comprensivo delle riduzioni concordate,

si rende poi di difficile applicazione: quanto meno è

difficile la sua pedissequa applicazione successiva e

per tutta la durata del contratto di solidarietà.

Questo contesto ha generato istanza di interpello,

correttamente posta dal Consiglio Nazionale

dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, che ha ricevuto

recentissima risposta, sufficientemente articolata e

motivata, da parte del Ministero del Lavoro, con

interpello n.27 del 13 settembre 2012.

Nello specifico è stato chiesto parere in ordine alle

conseguenze sanzionatorie in capo ad imprese

rientranti nel campo di applicazione dell’intervento

straordinario di integrazione salariale (Cigs), qualora

abbiano disatteso l’accordo di solidarietà o abbiano

fatto svolgere un monte ore di lavoro superiore a

quello concordato nel contratto stesso.

L’interpello ripercorre velocemente quanto previsto

dalla normativa vigente e dalle circolari emanate

negli ultimi anni, disamina già affrontata in questo

articolo, ribadendo quindi la necessaria presenza nel

contratto di solidarietà di clausole che prevedano

espressamente eventuali incrementi di orario, quale

evenienza in caso di miglioramento, ancorché

momentaneo, della situazione economico/finanziaria

dell’impresa e, inoltre, ricordando che tali sforamenti

devono essere comunicati alla Direzione Territoriale

del Lavoro.

Considerato, quindi, che la riduzione media

percentuale debba comunque rispettare quella

programmata e autorizzata dall’accordo, va tenuto

conto che, trattandosi squisitamente di una media

matematica su un arco temporale che non può

eccedere il mese (si ricorda che non vi è più la

previsione su base annuale), è possibile che si

verifichi l’ipotesi di una riduzione di ore lavorate

minore rispetto a quella prevista.

48 Min.Lav., circolare n.33 del 14 marzo 1994.

Evidentemente, conclude il Ministero, tale ipotesi

non può inficiare la validità del contratto di

solidarietà, con la conseguenza che non sussistono

sanzioni per le aziende.

Comunque le stesse devono attivarsi fattivamente

per far emergere o, più propriamente, per

evidenziare la situazione, pertanto sono tenute a

rispettare quanto previsto dal D.M. n.46448/09 e

devono contabilizzare nel cedolino paga, ora Libro

Unico del Lavoro (LUL), le ore effettivamente

prestate dai dipendenti, comprensive anche delle ore

effettuate in eccedenza rispetto a quanto autorizzato

a priori.

È ovvio che l’azienda, per le ore effettivamente

lavorate in più, procederà a versare la relativa

contribuzione, remunererà i lavoratori con l’ordinaria

retribuzione e, infine, comunicherà all’Inps le ore di

lavoro non prestate (inferiori a quelle previste

dall’accordo) per le quali il lavoratore avrà diritto

all’integrazione salariale.

La comunicazione alla Direzione Territoriale del

Lavoro e la contabilizzazione nel Libro Unico del

Lavoro consentono di evidenziare la situazione in

modo corretto, evitando quindi la configurazione di

una condotta fraudolenta da parte del datore di

lavoro; si vuole cioè evitare che l’azienda faccia

svolgere ore supplementari di lavoro rispetto a

quelle concordate, percependo e facendo percepire

al lavoratore, per le stesse ore indebite, risorse

pubbliche.

I contratti di solidarietà espansivi: cenni

I contratti di solidarietà non è detto che abbiano

come finalità la salvaguardia del posto di lavoro per

tutelare eventuali esuberi con una riduzione genera‐

lizzata delle ore di lavoro.

La normativa del 1984 ha previsto anche un

particolare strumento incentivante per le aziende

che intendano incrementare stabilmente il numero di

lavoratori occupati, in senso quindi diametralmente

opposto a quello di cui si è discusso fin ora.

Esiste cioè, per quanto si tratti di uno strumento

poco utilizzato, la possibilità di stipulare contratti di

solidarietà definiti “espansivi”, anche detti

“estensivi”, beneficiando di agevolazioni contri‐

butive.

I requisiti iniziali sono gli stessi previsti per i contratti

difensivi, cioè deve essere stipulato un accordo

collettivo con i sindacati aderenti alle confederazioni

maggiormente rappresentative sul piano nazionale,

che preveda una riduzione dell’orario del lavoro per

una parte o per tutti i lavoratori in forza,


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Approfondimenti


programmando contestualmente le modalità di

attuazione di un incremento stabile dell’organico.

I lavoratori che subiscono la riduzione dell’orario di

lavoro si vedono conseguentemente decurtare la

retribuzione, ma sul piano contributivo previdenziale

non perdono diritti, in quanto l’Inps subentra

coprendo il periodo con l’accredito di contributi

figurativi.

Le assunzioni devono essere effettuate stipulando

contratti di lavoro a tempo indeterminato: non sono

quindi ammessi contratti a termine. In via teorica

sarebbero ammissibili anche contratti di appren‐

distato, ma non se ne vedrebbe il motivo considerato

che, in quest’ultimo caso, le agevolazioni

contributive sono maggiori, senza quindi la necessità

di intervenire con un contratto di solidarietà

estensivo.

L’importante è che con le nuove assunzioni non si

determini una riduzione della percentuale di lavoro

femminile rispetto a quella maschile.

Le aziende che seguono questo percorso avranno

diritto, per ogni lavoratore nuovo assunto, a un

contributo pari al 15% della retribuzione prevista dal

contratto collettivo di riferimento e per ogni

mensilità di retribuzione nei primi dodici mesi, al 10%

per i successivi dodici mesi e al 5% della retribuzione

per gli ulteriori dodici mesi.

La retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo

ricomprende49 la paga base o minimo contrattuale,

l’indennità di contingenza (se non conglobata), il

terzo elemento distinto della retribuzione (EDR), gli

scatti di anzianità maturati, la tredicesima e la

quattordicesima mensilità (se prevista dal Ccnl).

Il Ministero del Lavoro, per il tramite delle Direzioni

Territoriali, presso cui deve essere depositato il

contratto collettivo stipulato, verifica la corrispon‐

denza tra la riduzione di orario concordata e le nuove

assunzioni nominative effettuate. L’agevolazione non

spetta nel caso in cui l’azienda, nei dodici mesi

precedenti, abbia proceduto a riduzioni del perso‐

49 Interpello n.42 del 3 ottobre 2008

nale o a sospensioni del lavoro50.

Molto interessante è anche l’accordo quadro del 28

giugno 2011, sottoscritto da Confindustria, Cigil, Cisl

e Uil, che al punto sette recita:

“i contratti collettivi aziendali possono attivare

strumenti di articolazione contrattuale mirati ad

assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli

specifici contesti produttivi. I contratti collettivi

aziendali possono pertanto definire, anche in via

sperimentale e temporanea, specifiche intese

modificative delle regolamentazioni contenute nei

contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e

con le procedure previste dagli stessi contratti

collettivi nazionali di lavoro. Ove non previste ed in

attesa che i rinnovi definiscano la materia nel

contratto collettivo nazionale di lavoro applicato

nell’azienda, i contratti collettivi aziendali conclusi

con le rappresentanze sindacali operanti in

azienda d’intesa con le organizzazioni sindacali

territoriali firmatarie del presente accordo

interconfederale, al fine di gestire situazioni di crisi

o in presenza di investimenti significativi per

favorire lo sviluppo economico ed occupazionale

dell’impresa, possono definire intese modificative

con riferimento agli istituti del contratto collettivo

nazionale che disciplinano la prestazione

lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro.

Le intese modificative così definite esplicano

l’efficacia generale come disciplinata nel presente

accordo”.

Si riscontra quindi una volontà, ancorché embrionale,

di agevolare territorialmente e aziendalmente

accordi sindacali anche nella direzione dei contratti

di solidarietà espansivi.

È giusto, però, sottolineare che non risultano, ad

oggi, specifiche risorse finanziate dal bilancio dello

Stato per il finanziamento del contratto di solidarietà

espansivo.

50 Sospensione ai sensi della L. n.675 del 12 agosto 1977, art.2.

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Approfondimenti


L'attività sportiva dilettantistica e l'art.18 dello Statuto dei Lavoratori a cura di Guido Martinelli – Avvocato in Bologna Tutti coloro i quali si occupano di sport dilettantistico a titolo oneroso sono degli appassionati volontari "atipici" o

sono risorse che hanno scelto questa come attività lavorativa principale anche se non esclusiva? E se così fosse come

si individua la "causa" del loro rapporto?

La scelta del legislatore tributario di collocare i "compensi" per attività sportiva dilettantistica nell'alveo dei redditi

diversi ha sicuramente "complicato" l'individuazione della fattispecie giuridica cui ascrivere queste prestazioni.

Vi è spazio per individuare un tertium genus tra lavoro autonomo e subordinato?

Stante, comunque, l'inequivocabile precetto derivante dall'art.38 della Costituzione, si ritiene che anche nell'ambito

delle attività sportive dilettantistiche possano esserci comunque presenti forme di lavoro subordinato e, come tali

da tutelare, anche ricorrendo alle garanzie previste dallo Statuto dei diritti dei lavoratori, prima tra le quali quella

dell'art.18.

Confini e limiti dell'attività sportiva dilettantistica

Definizione di attività sportiva dilettantistica

Attività sportiva dilettantistica è termine spesso

usato nel mondo sportivo, ma che non trova, nel

nostro ordinamento, alcuna definizione in positivo.

Il legislatore ha, infatti, fino ad oggi definito, con

l'art.2 della L. n.91/81 lo sportivo professionista ma,

in tutti i casi in cui è intervenuto nell'ambito del

dilettantismo, lo ha disciplinato ma mai definito51.

Diventa pertanto indispensabile, in via preliminare,

identificare quale sia l'attività sportiva "non

professionistica"52: solo così facendo potremo delimi‐

tare il campo della nostra indagine.

Per poter fare ciò, punto di partenza è l'esame della

legge 23 marzo 1981, n.91 che, appunto, rubrica

"norme in materia di rapporti tra società e sportivi

professionisti".

È opportuno precisare che, anche prima dell'entrata

in vigore della legge sul professionismo, dottrina e

giurisprudenza si erano misurate con una nutrita

serie di problemi legati allo sport, mettendone in

rilievo, di volta in volta, le peculiarità e atipicità, e

avevano perciò già avuto modo di sperimentare

concretamente l'impatto di una realtà sociale,

singolarissima ed eterogenea, quale quella sportiva,

che, per risvolti e implicazioni spesso contrastanti,

aveva, da sempre, manifestato una tendenziale

riottosità ad essere collocata nelle anguste strettoie

dell'ordinamento statale.

Il rapporto di lavoro sportivo si pone sicuramente

all'apice delle diatribe suscitate dall'articolazione

normativa. Ignorato dal legislatore e oggetto di

attenta disamina solo da parte di pochi specialisti del

51 Vedi art.90, L. n.289/02, L. n.398/91.

52 Come più correttamente la definisce lo statuto del Coni

settore e di alcuni interventi giurisprudenziali, alle

soglie degli anni '80 il rapporto di lavoro sportivo

iniziò a ottenere un interesse sempre più vasto e

crescente53.

Basti solo richiamare alla memoria la tensione che

evocarono all'epoca le irrisolte problematiche del

lavoro sportivo54, facendo maturare nelle forze

politiche la convinzione di non poter ulteriormente

proseguire lungo la strada del totale disinteresse nei

confronti di un settore estremamente bisognoso di

certezze giuridiche quale quello sportivo, ciò anche

perché le decisioni giurisprudenziali fino a quel

momento emesse erano altalenanti tra la figura del

rapporto di lavoro autonomo e subordinato. Da qui il

preciso impegno da parte di tutto il mondo politico di

dare corpo a una legge che ordinasse la complessa

materia, impegno che, come è noto, è stato

mantenuto con l'approvazione della L. n.91/81.

Normativa che, nelle intenzioni del legislatore,

avrebbe dovuto disciplinare integralmente la materia

dello svolgimento dell'attività sportiva a titolo

oneroso. Tant'è che a livello della giurisprudenza

comunitaria lo sportivo professionista è il lavoratore

che "vive" di sport, indipendentemente dalla

disciplina praticata.

II vivo entusiasmo che accolse l'entrata in vigore

della legge da parte dei lavoristi, che da tempo

concordemente premevano per un intervento

normativo che definisse le incertezze interpretative e

applicative in un campo, come quello sportivo, che

vedeva oramai in gioco rilevanti interessi economici e

53 Il fenomeno nasce con l'aumento delle risorse finanziarie che

arrivano allo sport attraverso il nuovo, per l'epoca, meccanismo delle sponsorizzazioni. 54 Si ricorda che il coinvolgimento del legislatore derivò da un

decreto di un Pretore di Milano che bloccò lo svolgimento del c.d. calcio mercato per violazione delle norme sul collocamento.

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Approfondimenti


?

che continuava ad appoggiarsi sulle stampelle

dell'atipicità, fu smorzato, quasi, nell'immediata

promulgazione della normativa dagli appropriati

rilievi dei commentatori circa le contraddittorietà

insite nella nuova disciplina, dovute al rovesciamento

rispetto al testo originario55 e al mancato

adeguamento alla nuova logica di quello definitivo e

le difficoltà che avrebbero incontrato gli interpreti in

sede d'applicazione dei vari istituti.

Infatti il legislatore, resosi conto della difficoltà di

ricondurre la disciplina del lavoro sportivo alle

classiche definizioni codicistiche di cui agli artt.2094

e 2222 c.c., dato atto della presunzione, per gli atleti,

in favore del rapporto di lavoro subordinato, delineò

una fattispecie atipica in cui, ad esempio: veniva

privilegiato il contratto a tempo determinato di

durata quinquennale, lo spartiacque con la presta‐

zione autonoma non era dato dalla subordinazione

gerarchica quanto dall'intensità della prestazione,

venivano escluse alcune tutele tipiche della

dipendenza, principale delle quali, appunto, l'applica‐

bilità dell'art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

A tale proposito va chiarito che la legge ha finalità

esaustive nel senso che riguarda, in positivo e in

negativo, la definizione e l'esercizio del professio‐

nismo sportivo in qualunque disciplina venga

praticato.

La norma, infatti, ricomprende esplicitamente negli

sportivi professionisti solo gli atleti, gli allenatori, i

direttori tecnico‐sportivi e i preparatori atletici che

esercitano l'attività sportiva a titolo oneroso con

carattere di continuità, per le discipline regolamen‐

tate dal C.O.N.I., e che conseguono la qualificazione

dalle Federazioni sportive nazionali, secondo le

norme da queste emanate, con l'osservanza delle

direttive stabilite dal C.O.N.I., per la distinzione

dell'attività dilettantistica da quella

professionistica56.

In realtà la "delega in bianco" a favore del C.O.N.I. e

delle federazioni sportive nazionali e la puntuale

elencazione delle figure che vanno a costituire la

categoria degli sportivi professionisti non devono

essere intese quali autentiche limitazioni all'applica‐

zione della legge, stanti le conseguenze non positive

fin troppo evidenti che ne potrebbero derivare in

termini di disparità di trattamento.

La spiegazione più convincente, su quelle ipotizzabili,

appare essere quella che si è voluto disciplinare, in

modo tipico, quelle prestazioni "atipiche" dello sport,

55 La bozza di Disegno di Legge parlava, infatti, di lavoro

autonomo. 56 Direttive che, a tutt'oggi, non risultano ancora emanate.

in quanto le altre funzioni svolte (addetto agli

impianti sportivi, medico, manutentore, cassiere,

maschera ecc) sicuramente potranno essere

collocate all'interno delle categorie codicistiche

stabilite dal codice civile.

Nel rispetto di quanto stabilito nella seconda parte

dell'art.2 della legge in esame, il Consiglio Nazionale

del C.O.N.I., con propria deliberazione, riconobbe

quali settori professionistici quelli delle seguenti

attività sportive: calcio, ciclismo, pugilato, golf e

motociclismo57.

Quid iuris per Ie altre discipline?

È nota la presunzione iuris et de iure presente nella L.

n.91/81, ovvero la presunzione di esistenza di un

rapporto di lavoro subordinato in capo all'"atleta

professionista" che presti a titolo oneroso la propria

attività sportiva, presunzione direttamente

desumibile dall'art.3 della citata legge. Occorre

tenere ben presente, a questo punto, lo scopo

principale della legge che, in origine, era quello di

estendere a largo raggio la tutela propria del

contratto di lavoro subordinato nei confronti

soprattutto degli atleti, in quanto era proprio l'ibrida

posizione di tali prestatori che aveva reso stringente

la necessità di una specificazione normativa.

La scelta legislativa nei confronti degli atleti appare

caratterizzata da una notevole atipicità, ad esempio

laddove ‐ al co.2 dell'art.3 ‐ enuclea i casi in cui la

presunzione di subordinazione non si applica. Casi

che non appaiono legati all'assenza di eterodirezione

o di subordinazione gerarchica, ma esclusivamente a

una ridotta intensità della prestazione.

L'aver riservato questo trattamento solo a una delle

quattro figure di sportivi professionisti non può

chiaramente considerarsi una "svista" rispetto ai

prestatori di lavoro sportivi non atleti, in realtà, in tal

modo, ha esplicitamente riconosciuto alla presta‐

zione sportiva, oggetto di un eventuale rapporto di

lavoro, delle precise connotazioni speciali e atipiche,

sino al punto di dovere, puntualmente, specificare i

requisiti che nell'ipotesi specifica devono neces‐

sariamente ricorrere perché si abbia la concreta

sussistenza della subordinazione nell'ambito del

lavoro sportivo.

A ben vedere è proprio questo uno degli aspetti più

innovativi introdotti dalla disciplina legislativa,

ovvero l'aver individuato nei 3 elementi di cui al co.2

57 A cui, in seguito, nel 1996, si unì la pallacanestro. Va poi detto

che il motociclismo ha, negli anni 2000, fatto marcia indietro e ha escluso che al proprio interno sussista un’attività professionistica.

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Approfondimenti


dell'art.3, letti a contrario, i profili specifici per

l'esistenza della subordinazione nel rapporto di

lavoro sportivo.

A questo punto, accertata l'impossibilità di estendere

la normativa contenuta nell'art.3 della citata legge

oltre il campo d'applicazione da essa specificata‐

mente delineato, e tenuto conto della posizione

occupata dalla legge stessa nell'ambito dell'ordina‐

mento statale, in quanto è evidente che la legge,

derogando alla disciplina generale del lavoro

subordinato, in forza della specialità che

contraddistingue la natura dell'attività da essa

regolata, è a tutti gli effetti una legge speciale,

pertanto, ex art.14 delle preleggi, insuscettibile di

applicazione indiretta o analogica, tutte le questioni

relative a quei prestatori di lavoro sportivo non

contemplati dalla legge, quali ad esempio i dilettanti,

ma che in ogni caso svolgono a titolo oneroso la

propria attività lavorativa, devono essere risolti

ricorrendo alle norme generali sul lavoro subordi‐

nato.

Apparve subito chiaro che la disciplina appena

approvata era stata scritta avendo davanti, esclusiva‐

mente o quasi, la problematica del mondo del calcio.

Sia l'impostazione del rapporto con l'atleta (lavoro

subordinato) che della società sportiva (solo società

di capitali) escludeva ab origine, sia per l'onerosità

che per la complessità formale, la possibilità di

accesso di altri sport, sia di squadra che individuali,

dove pur si ritrovavano atleti che svolgevano l'attività

sportiva in via continuativa e a titolo oneroso.

Ne deriva, come conseguenza, che solo il 10% delle

Federazioni sportive nazionali ha oggi ufficializzato

l'esistenza di un settore professionistico e che,

pertanto, per identificare l'attività sportiva dilettan‐

tistica dobbiamo oggi necessariamente farlo per

differenza: è tutta quell’attività sportiva disciplinata

dal Coni che non rientra nel campo di applicazione

della L. n.91/81.

Pertanto, se a livello europeo e, in origine, italiano, la

differenza tra attività professionistica e dilettantistica

era da ritenersi essenzialmente di carattere

economico; ora, in Italia, questa è solo di fattispecie

giuridica: è sportivo professionista colui che rientra

nel campo di applicazione della L. n.91/81; è

dilettante se non vi rientra. Tant'è che con l'art.67,

co.1, lett.m) del Tuir, si è espressamente disciplinato,

sotto il profilo fiscale, il trattamento dei compensi

per attività sportiva dilettantistica.

Qualificazione giuridica dell’attività sportiva

dilettantistica

Va detto, però, in via preliminare, che con la legge in

esame il legislatore ha esplicitamente riconosciuto

nella natura dell'attività svolta dai prestatori di lavoro

sportivo un preciso connotato di specialità del relativo

rapporto rispetto al rapporto di lavoro configurato a

livello generale dagli artt.2094 e 2222 c.c.. Pertanto la

risoluzione del problema concernente la qualificazione

giuridica, autonoma o subordinata, del rapporto di

lavoro dei prestatori sportivi, esclusi dall'applicazione

della L. n.91/81, dovrà sì essere ricercata ricorrendo

alle norme generali dell'ordinamento giuridico ma,

stante la riconosciuta specialità del rapporto di lavoro

posto in essere, l'operazione qualificatoria non potrà

dirigersi lungo direzioni totalmente avulse dai principi

fissati dalla legge dell'81, dovendo, al contrario,

muoversi entro assetti compatibili con la specialità del

rapporto, specialità che proprio in quella stessa legge

trova il suo primo e più razionale regolamento

normativo.

In sostanza, nello svolgimento di una razionale

indagine, che miri a definire l'esatta collocazione di

un rapporto di lavoro sportivo non professionistico,

l'operatore giuridico sarà tenuto a ricavare la regola

del caso non previsto ancorandosi estensivamente

alla stessa interpretazione della legge speciale nel

suo complesso. Come è noto, la giurisprudenza per

iscrivere un rapporto di lavoro entro la categoria

dell'autonomia o, della subordinazione, consapevole

delle difficoltà applicative legate alla distinzione

codicistica imperniata sugli artt.2094 e 2222 c.c., ha

con il tempo elaborato una serie di criteri rivelatori ai

quali è stato, però, attribuito solo un carattere

sussidiario, rispetto al principale criterio discrimina‐

tivo basato sulla sottoposizione a un vincolo di

assoggettamento gerarchico da parte del lavoratore

subordinato. Si ricordino, in proposito, le sentenze

della Corte di Cassazione n.6701 dell'11 novembre

1983 e n.6611 dell'8 novembre 1983.

Cassazione n.6701 dell'11 novembre 1983

Nella prima la Suprema Corte stabilisce che:

"ogni attività umana economicamente rilevante può

essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato

che di rapporto di lavoro autonomo, a seconda delle

modalità concrete del suo svolgimento, e l'elemento

tipico che contraddistingua il primo tipo di rapporto

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Approfondimenti


è integrato dalla subordinazione, intesa quale

disponibilità del prestatore nei confronti del datore

di lavoro, con assoggettamento alle direttive da

questo impartite circa le modalità di esecuzione

dell'attività lavorativa, mentre altri elementi come

l'osservanza di un orario, l'assenza di rischio

economico, la forma della retribuzione e la stessa

collaborazione, possono avere valore indicativo ma

mai determinante".

Cassazione n.6611 dell'8 novembre 1983

In aderenza con quanto qui riportato, nella seconda

sentenza la Cassazione ribadisce che:

"il requisito caratteristico ed essenziale del rapporto

di lavoro dipendente è costituito dall'elemento della

subordinazione, intesa quale assoggettamento del

lavoratore a direttive dal datore di lavoro inerenti

all'intrinseco svolgimento delle prestazioni

lavorative, laddove altri elementi, come l'oggetto

dell'attività, la continuità di essa, l'assenza di rischio

economico e l'obbligo di osservanza di un orario

hanno valore soltanto indicativo".

A questo punto emerge, conseguentemente, il

problema della natura giuridica del contratto che la

società sportiva stipula con l'atleta dilettante, con

riferimento, in particolare, alla differenza tra il

contenuto della sua prestazione e quella fornita dal

professionista.

La legge sul professionismo, già esaminata, pone

quindi, in primo luogo, un requisito sostanziale,

rappresentato dall'esercizio dell'attività sportiva a

titolo oneroso con carattere di continuità.

Però l'onerosità e la continuità della prestazione

dell'atleta non costituiscono caratteri esaustivi, in

quanto possono caratterizzare ugualmente la

prestazione del dilettante. II vero elemento distintivo

è rappresentato, quindi, da un requisito di carattere

formale, costituito dal conseguimento della

"qualificazione delle Federazioni sportive nazionali...

con l'osservanza delle direttive stabilite dal C.O.N.I.,

per la distinzione dell'attività dilettantistica da quella

professionista".

La L. n.91/81, perciò, non entra nel merito della

distinzione tra l'attività professionistica e quella

dilettantistica, ma rinvia alle scelte che, sul punto, il

C.O.N.I. ha operato.

Quindi, prescindendo da un criterio distintivo

meramente formale e astratto, quale quello indicato,

la posizione giuridica dell'atleta dilettante rispetto al

sodalizio presso il quale svolge la prestazione a

carattere retribuito può presentare gli stessi

elementi a livello sostanziale, sia egli dilettante o

professionista.

Da ciò non può che derivarne che i rapporti tra

associazioni sportive e atleti dilettanti possono

assumere diversa natura giuridica, con conseguente

necessità di valutare concretamente le singole

fattispecie.

È notorio come, nella variegata realtà dell'attività

dilettantistica, sussistano una molteplicità di accordi

in cui la causa ludica, l'elemento associativo siano gli

unici caratterizzanti il rapporto, poiché l'attività

sportiva viene espletata senza percezione di

compensi o ricevendo compensi senza che questi

abbiano natura di reale corrispettivo.

Diversa è, invece, la situazione degli sportivi che

operano in quei settori del dilettantismo che una

parte della dottrina ha definito del c.d. agonismo

programmatico, dove gli impegni che vengono

assunti e gli emolumenti erogati assumono un rilievo

tale per il quale diventa indispensabile far

riferimento ai criteri generali sul rapporto di lavoro

previsti dall'ordinamento.

Se, quindi, è stato possibile per il legislatore fissare

una presunzione a favore del rapporto di lavoro

subordinato per ciò che attiene all'atleta professio‐

nista, lo stesso non può, per le ragioni sopra esposte,

verificarsi rispetto agli atleti dilettanti, il cui contratto

di ingaggio deve essere, pertanto, volta per volta

esaminato alla luce dei principi generali.

Pertanto, qualora sussistano i requisiti previsti

dall'art.2094 c.c., nulla vieta di applicare, anche ai

rapporti di lavoro dei settori dilettantistici, la figura

del rapporto di lavoro subordinato.

Infatti, nella L. n.91/81 non esiste certamente la

volontà di escludere, per gli atleti dilettanti,

l'applicazione dei principi di diritto del lavoro,

qualora il contratto e/o il tipo di prestazione lo

consenta, poiché I'obiettivo del Legislatore non era

quello di discriminare i professionisti dai dilettanti. La

legge contiene soltanto una disciplina normativa

parzialmente derogatoria rispetto a quella ordinaria

per il rapporto di lavoro, in conseguenza della tipicità

dell'attività sportiva, oggetto dalla prestazione. II

lavoratore sportivo, sia esso professionista o

eventualmente dilettante, è una species nell'ambito

del genus lavoratore subordinato e autonomo.

Soltanto, come si è detto, per i dilettanti non può

operare la presunzione di cui all'art.3 della L.

n.91/81, essendo sempre necessario constatare la

presenza degli elementi di cui all'art.2094 c.c. ed,

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Approfondimenti


eventualmente, di quelli integranti la fattispecie del

lavoro autonomo.

D'altra parte, laddove manchino i termini oggettivi

per il riscontro della sussistenza o meno, come

spesso avviene in tutta quella serie di rapporti che

escono dal modello tradizionale disegnato dal

legislatore del '42, la stessa Suprema Corte

afferma58 che:

"ai fini della distinzione tra rapporto di lavoro

autonomo e rapporto di lavoro subordinato,

allorché l'esistenza o meno dell'elemento della

subordinazione ‐ che costituisce il principale o più

evidente elemento distintivo ‐ non sia

agevolmente apprezzabile a causa del concreto

atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento

ad altri criteri guida quali:

A) la precisa individuazione dell'oggetto della

prestazione, costituito dal risultato dell'attività

organizzata dal prestatore, opus nel contratto

d'opera, e dalle stesse energie lavorative operae,

esplicate secondo Ie direttive, la vigilanza ed il

controllo dell'altra parte, nel contratto di lavoro

subordinato;

B) l'accertamento concreto dell'esistenza di

un'organizzazione d'impresa, anche in termini

minimi, da parte del lavoratore la quale

caratterizza il lavoratore autonomo;

C) l'incidenza del rischio attinente all'esercizio

dell'attività, che incombe in misura più evidente e

completa sul lavoratore autonomo, mentre ricade

sul datore di lavoro nell'ipotesi di lavoro

58 Corte di Cass., Sez. lav., 17 mag‐giu 1985/2 aprile 1986, n.2257.

subordinato.

Questo, che nel rapporto di lavoro autonomo

grava sull'esecutore della prestazione lavorativa,

può consistere anche nella mancanza di sicurezza

del lavoratore di vedere compensata interamente

la propria opera".

La priorità attribuita dalla Suprema Corte al criterio

della subordinazione costituisce, peraltro, un

orientamento strettamente seguito dai giudici di

merito anche in sede d'esame del rapporto di lavoro

sportivo. Tale conclusione, però, porta a un assurdo.

Tutta una serie di istituti ritenuti, per il lavoro

subordinato sportivo professionista, inapplicabili,

devono, sussitendone i presupposti, trovare

applicazione nel settore dilettantistico.

Pertanto, dal contratto a tempo indeterminato

all'applicazione integrale dello statuto dei diritti dei

lavoratori, ivi compreso l'art.18, sono tutti istituti da

doversi applicare anche alle prestazioni sportive

dilettantistiche che abbiamo già definito atipiche

(atleti, tecnici). Con quali paralisi operative appare

intuitivo individuare.

In conclusione, va ovviamente precisato che le

considerazioni sopra esposte trovano più facile

risposta per gli eventuali rapporti di lavoro

subordinato posti in essere da un sodalizio

dilettantistico verso mansioni diverse: segretarie,

magazzinieri, custodi, autisti, maschere. In questi

casi, sussistendo la subordinazione, non vi è dubbio

che vi sarà l'applicazione integrale degli istituti che

disciplinano la fattispecie.

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Approfondimenti


Il lavoro a tempo determinato nel settore agricolo a cura di Luca Caratti – Consulente del Lavoro in Vercelli

Il presente contributo, anche alla luce dei recenti interventi sul contratto di lavoro a termine introdotti dalla Legge

28 giugno 2012, n.92, si propone di evidenziare come, nel complesso mondo dell’agricoltura, il contratto a tempo

determinato stipulato con gli operai, non necessariamente caratterizzato dalla stagionalità, rivesta un carattere di

specialità tale da doverlo escludere dall’ordinario campo di applicazione del D.Lgs. n.368/01.

L’agricoltura, come peraltro anche altri settori ‐ si

pensi in particolare all’edilizia ‐ è un settore

fortemente condizionato dalla stagionalità, dal ciclo

biologico e dall’esposizione ad eventi meteorologici:

per tali motivi anche i rapporti di lavoro conclusi tra i

lavoratori subordinati e i datori di lavoro agricoli

“soffrono” dell’eccezionalità del settore stesso. È

noto, infatti, che la fattispecie contrattuale

maggiormente diffusa nel richiamato settore è il

contratto di lavoro a tempo determinato: tale

situazione può apparire in contrasto con il richiamo

contenuto nell’art.1, co.1, lett.a) della L. n.92/12,

recante “Disposizioni in materia di riforma del

mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”,

meglio conosciuta come Riforma Fornero, che

ricorda come il contratto a tempo indeterminato sia

da ritenere il contratto dominante. E proprio alla luce

di quest’ultimo intervento legislativo pare oppor‐

tuno, per gli operatori del diritto, interrogarsi se la

tipologia contrattuale citata subisca un’eventuale

limitazione oppure, stante la specialità del settore,

continui a potersi applicare senza limitazione alcuna.

Prima di addentrarci nella disamina della

problematica, però, pare opportuno richiamare

alcune definizioni che saranno utili per meglio

comprendere la portata dell’applicazione normativa.

Imprenditore agricolo

Ai sensi dell’art.2135 c.c., si deve intendere

imprenditore agricolo chi esercita una delle seguenti

attività:

coltivazione del fondo; selvicoltura; allevamento di animali;

attività connesse. Si intendono connesse le attività esercitate dirette

alla manipolazione, conservazione, trasformazione,

commercializzazione e valorizzazione che abbiano ad

oggetto prodotti ottenuti prevalentemente dalla

coltivazione del fondo o del bosco o dall’allevamento

di animali, nonché le attività dirette alla fornitura di

beni o servizi mediante l’utilizzazione prevalente di

attrezzature o risorse dell’azienda normalmente

impiegate nell’attività agricola esercitata, ivi

comprese le attività di valorizzazione del territorio e

del patrimonio rurale e forestale, ovvero di ricezione

e ospitalità come individuate dalla vigente

normativa.

L’Inps59, infatti, riconduce alla figura di imprenditore

agricolo ai fini dell’inquadramento contributivo:

allevamento di animali;

attività di un ciclo biologico o di una fase necessaria del ciclo stesso;

attività che utilizzano o possono utilizzare il fondo, il bosco o le acque dolci, salmastre o marine;

le cooperative e i consorzi di imprenditori agricoli.

Sempre l’Istituto previdenziale chiarisce che la

connessione si verifica quando ricorrono, congiunta‐

mente, due presupposti:

di natura soggettiva, nel senso che le attività connesse c.d. tipiche devono essere compiute

dallo stesso imprenditore agricolo, essendo

richiesta l’identità soggettiva fra chi compie una

delle menzionate attività essenziali e l’attività

connessa;

di natura oggettiva, nel senso che tale attività di manipolazione, trasformazione, commercializza‐

zione deve avere ad oggetto prodotti ottenuti

prevalentemente dalla coltivazione del fondo o

del bosco o dall’allevamento di animali.

Nella fattispecie il discrimine è costituito dal fatto

che gli impianti e le strutture produttive destinate

alla manipolazione, trasformazione e alla commercia‐

lizzazione della produzione agricola utilizzano come

materia prima, in modo prevalente, il prodotto

ricavato dall’azienda agricola.

La norma, di seguito, estende la connessione anche

alle attività dirette alla fornitura di beni o servizi

mediante l’utilizzazione prevalente di attrezzature o

risorse dell’azienda, normalmente impiegate nell’at‐

tività agricola esercitata, ivi comprese le attività di

valorizzazione del territorio e del patrimonio rurale e

59 Inps, circolare n.34/02.



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Approfondimenti


forestale ovvero di ricezione e ospitalità come

definite dalla legge60 (agriturismo).

Operaio agricolo

Individuati i datori di lavoro è ora necessario

identificare i lavoratori ai quali, come per gli altri

settori, si deve applicare la generale disposizione

contenuta nell’art.2095 c.c., ma, nel caso degli

operai, occorre anche riferirsi alle previsioni

contenute nell’art.12 del D.Lgs. 11 agosto 1993,

n.375. Il citato articolo prevede che gli operai in

agricoltura, agli effetti delle norme di previdenza e

assistenza, siano inquadrabili in lavoratori a tempo

determinato o a tempo indeterminato. La stessa

contrattazione collettiva di settore, sino dal lontano

197261, ha sempre distinto i lavoratori a termine dagli

altri, in quanto si è sempre ritenuta necessaria una

specifica individuazione degli stessi stante le

peculiarità del settore, come evidenziato in

premessa. Invero il patto nazionale definiva, in base

alla contrattazione collettiva, gli operai agricoli a

tempo determinato come “gli operai che, in base alla

L. n.230/1962, sono assunti con rapporto individuale

di lavoro a tempo determinato per l’esecuzione di

lavoro di breve durata” e tale specificazione

appassionò il dibattito giurisprudenziale circa

l’inclusione o meno di tali lavoratori nell’ambito di

applicazione della L. n.230/62, con la conseguenza

che l’inclusione avrebbe portato un notevole

irrigidimento delle causali, le quali consentivano

l’assunzione a termine, ma soprattutto l’impossibilità

di una reiterata proroga o riassunzione del

lavoratore. Peraltro l’art.6 della L. n.230/62

escludeva dal campo di applicazione della norma “i

rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura

e salariati fissi comunque denominati”, senza

escludere espressamente i lavoratori agricoli. Vi è

però da aggiungere come l’art.6 fosse stato svuotato

di significato proprio in seguito al patto del 1972, in

quanto lo stesso aveva fatto confluire i salariati fissi

tra i lavoratori a tempo indeterminato, contribuendo

così a creare ulteriore incertezza circa l’applicazione

della norma, sostanzialmente imitatrice del ricorso al

contratto più tipico del comparto. L’ondivago

orientamento della Corte di Cassazione della Sezione

Lavoro è testimoniata dalle sentenze che si sono

succedute, ex plurimis: Cass. 4 aprile 1978, n.1546;

Cass. 11 aprile 1992, n.4432 e, in senso opposto,

Cass. 24 novembre 1977, n.5122; Cass. 16 dicembre

60 Si veda la L. n.96/06, che ha abrogato la L. n.730/85.

61 Patto nazionale del 10 agosto 1972

1995, n.1287. La medesima contrattazione collettiva,

per tradizione e prassi, pur nell’incertezza dell’orien‐

tamento giurisprudenziale, non ha mai recepito la

normativa dettata dalla L. n.230/62, forse per una

sorta di ritrosia nei confronti della suddetta

disposizione o, più probabilmente, per effetto del

convincimento che la medesima tutela al lavoratore

potesse essere assicurata attraverso l’applicazione

delle norme procedurali in materia di collocamento.

Il dibattito si è protratto per oltre un ventennio, fino

a quando l’intervento delle Sezioni Unite della Corte

di Cassazione ha posto fine alla diatriba sancendo,

con la sentenza del 13 gennaio 1997, n.265,

l’inapplicabilità della disciplina del contratto a

termine al comparto dell’agricoltura. La scelta dei

giudici ermellini si fonda essenzialmente sulla

caratteristica strutturale del lavoro in agricoltura: la

stagionalità, a cui mal si attaglierebbero le condizioni

di carattere “tecnico, produttivo, sostitutivo,

organizzativo62” previste dalla L. n.230/62.

In sostanza il tempo determinato diventa così una

regola e non un’eccezione, come avrebbe invece

voluto il legislatore del 1962, e come, in realtà ‐ si

pensi all’espresso richiamo del contratto

dominante63 ‐ vorrebbe anche il legislatore del 2012.

La Corte di Cassazione ha interpretato in senso

estensivo l’art.6 della L. n.230/62, ammettendo “in

generale e senza alcuna limitazione il lavoro

stagionale agricolo” oltre la previsione del

regolamento di esecuzione (ora abrogato) contenuto

nel DPR n.1525/63, il quale declinava l’elenco delle

attività stagionali rigorosamente escluse dall’applica‐

zione della normativa sul contratto a termine. La

Corte, muovendosi dal convincimento che tra i

salariati fissi, esclusi, come evidenziato in modo

esplicito dalla disciplina di cui alla L. n.230/62,

dovessero essere ricompresi i lavoratori a termine,

ha concluso che tutti i lavoratori operanti nel settore

agricolo dovessero essere non inclusi nelle norme

regolatrici del contratto a termine. In ultimo i giudici

hanno ritenuto che il lavoratore sia parimenti

tutelato dalle formalità procedurali e dalle

prescrizioni64 dettate in tema di collocamento, in

quanto onerano il datore di lavoro di indicare la

durata del rapporto nella sua richiesta all’ufficio del

lavoro e assicurano al lavoratore la comunicazione

dell’atto di avviamento. L’interpretazione estensiva

62 Art. 3 Legge 18 aprile 1962, 230

63 Art.1, co.1, lett.a), L. n.92/12.

64 Legge 11 marzo 1973, n.83, abrogata dall’art.8, D.Lgs. 19

dicembre 2002, n.297.


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Approfondimenti


della Corte è stata ripresa anche nella formulazione

dell’art.10, co.2 del D.Lgs. n.368/01, stabilendo che:

“sono esclusi dalla legge i rapporti di lavoro tra i

datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a

tempo determinato così come definiti dall’art. 12

comma 2, del D.Lgs. n. 375/1993”.

L’espresso richiamo al D.Lgs. n.375/93 elimina ogni

possibile equivoco circa l’ambito di applicazione delle

norme relative al collocamento dei lavoratori agricoli,

prevedendo che: “ai fini della distinzione di cui al

comma primo le locuzioni di salariato fisso a

contratto annuo e categorie similari contenute nelle

leggi, atti aventi forza di legge ed atti amministrativi

sono equivalenti a quella di operaio a tempo

indeterminato, ferma restando per ogni altra

locuzione l’equivalenza a quella di operaio a tempo

determinato”. La nuova legge, D.Lgs. n.368/01,

accoglie il generale principio della Corte per

“connessione logica estendendolo al settore

produttivo nello stesso art.10, quinto comma

(commercio di esportazione, importazione e ingresso

prodotti ortofrutticoli), nell’ottica di non comprimere

le possibilità occupazionali e lo sviluppo del settore

stesso, collegando le une e l’altro alle vicende

produttive dell’agricoltura con le quali

interagiscono65”. L’esclusione sopra evidenziata

porta la non applicabilità di altre previsioni

contenute nel D.Lgs. n.368/01.

65 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare n.42/02.

In particolare quella introdotte dalla L. n.247/07,

ovvero indicare per iscritto le ragioni all’apposizione

del termine la cui mancanza porterebbe,

nell’ordinarietà dei casi, la conversione del contratto

a tempo indeterminato. Oltre a questo si ricorda che

non sono applicabili nemmeno le limitazioni riferite

alla proroga del contratto, agli intervalli

(recentemente ritoccati dalla L. n.92/12) in caso di

successione di contratti, nonché le limitazioni

quantitative all’assunzione di operai a tempo

determinato. Per completezza giova ricordare che,

per contro, tutte le disposizioni sopra elencate per

cenni sono integralmente applicabili agli altri

lavoratori del settore agricolo (impiegati, quadri e

dirigenti) assunti a termine. Va da sé che le

indicazioni a cui sottostare per la corretta stipula di

un contratto di lavoro subordinato a termine con un

operaio sono quelle contenute negli accordi

sindacali, nazionali o territoriali. In conclusione si può

ritenere che la possibilità di assumere lavoratori a

termine al di fuori dell’ambito di applicazione del

D.Lgs. n.368/01 sia riservata esclusivamente ai datori

di lavoro dell’agricoltura, come infradescritti, e non

possa essere di appannaggio anche di quei datori di

lavoro che applicano, per scelta unilaterale, il

contratto collettivo del settore, ma non svolgano

effettivamente un’attività del comparto, stante la

particolare natura del lavoro da eseguire.

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35

Clausole e accordi nel rapporto di lavoro


Il controllo a distanza dei lavoratori: interpretazioni giurisprudenziali dell’art.4 dello Statuto dei Lavoratori e possibili deroghe della contrattazione di prossimità a cura di Alberto Russo – Ricercatore di diritto del lavoro ‐ Fondazione Marco Biagi

L’articolo dà conto dei principali orientamenti giurisprudenziali sulla disciplina di cui all’art.4 dello Statuto dei

Lavoratori, rilevando come ancora oggi tale norma sia saldamente al centro del sistema prevenzionistico e

repressivo in materia di controlli a distanza dei lavoratori, anche dopo l’entrata in vigore del c.d Codice della

privacy. In particolare l’autore si sofferma ad analizzare criticamente la recente sentenza della Cassazione Penale

n.22611 dell’11 giugno 2012, che ha stabilito che l'acquisizione, da parte del datore di lavoro, del consenso di tutti i

dipendenti costituisce valido criterio alternativo all’accordo sindacale. Infine, vengono individuati i possibili spazi di

intervento della contrattazione di prossimità ex art.8 L. n.148/11 in materia di controlli a distanza.

Premessa

In materia di controlli a distanza dei lavoratori,

sebbene l’attuale contesto lavorativo sia oramai

dominato dalle c.d nuove tecnologie, le cui

potenzialità di controllo sembrano decisamente più

subdole e in questo senso più pericolose rispetto ai

tradizionali sistemi di videosorveglianza, tuttavia, la

“vecchia” norma statutaria di cui all’art.4, L.

n.300/70, pare ancora vitale, rimanendo saldamente

al centro del sistema prevenzionistico e repressivo

anche dopo l’entrata in vigore del c.d Codice della

privacy (D.Lgs. n.196/03).

Le ragioni di una simile vitalità si individuano

nell’elasticità del relativo campo di applicazione. Il

legislatore del 1970 infatti, non potendo avere una

piena conoscenza dei futuri cambiamenti tecnologici,

ha avuto l’accortezza di lasciare indeterminato il

riferimento ai sistemi di controllo, utilizzando a

fianco della specifica nozione degli impianti

audiovisivi l’espressione “altre apparecchiature”.

Resta inoltre la considerazione che la relativa

disciplina, divisa tra divieto assoluto per i controlli

intenzionali e divieto flessibile per i controlli non

finalizzati alla vigilanza e autorizzati dal sindacato o

dall’autorità amministrativa, configura un sistema a

struttura aperta in grado di bene adattarsi alle

esigenze del mutato contesto organizzativo/

produttivo.

La nozione di controllo a distanza ex art.4 St. Lav.

La nozione di controllo a distanza di cui all’art.4 St.

Lav. non sembra possedere un’autonoma valenza

giuridica, dovendo infatti necessariamente collegarsi

con una precisa modalità di controllo e cioè l’uso di

impianti audiovisivi e/o di altre apparecchiature. Ne

è del resto prova il fatto che la giurisprudenza

pressoché unanime considera estraneo al

menzionato art.4 il controllo c.d umano, ritenendo

che la relativa disciplina sia riferita esclusivamente

all'uso di apparecchiature, non incidendo quindi sul

potere dell'imprenditore, ai sensi degli artt.2086 e

2014 c.c., di controllare direttamente o mediante la

propria organizzazione gerarchica l'adempimento

delle prestazioni lavorative e, quindi, di accertare

mancanze specifiche dei dipendenti, già commesse o

in corso di esecuzione, e ciò indipendentemente

dalle modalità del controllo, che può legittimamente

avvenire anche occultamente66.

Riguardo alla nozione di apparecchiature, non pone

alcun problema il riferimento agli impianti

audiovisivi, intendendo con ciò tutti quei macchinari

che permettono di acquisire una diretta conoscenza

dell’attività svolta dai dipendenti. Da evidenziare che,

secondo la giurisprudenza prevalente, il divieto di

controllo non è circoscritto alla sola attività

lavorativa, estendendosi anche al più ampio concetto

di “attività dei lavoratori”. Sono stati conseguente‐

mente ritenuti rientranti nell’ambito di applicazione

dell’art.4 St. Lav. i sistemi di videosorveglianza

installati in luoghi riservati esclusivamente ai

lavoratori, benché non destinati all’attività

lavorativa, quali i bagni, spogliatoi, docce, armadietti

e luoghi ricreativi67. Non comprese e quindi

utilizzabili a fini probatori dal datore sono, per

converso, le registrazioni audiovisive effettuate fuori

dall'azienda da un soggetto terzo, del tutto estraneo

all'impresa68.

Più problematico si presenta il riferimento alle “altre

apparecchiature”. La giurisprudenza sembra utilizza‐

re un criterio estensivo, escludendo soltanto quegli

strumenti che non presentano alcuna potenzialità di

invadenza o che, per essere attivati, richiedono

l’intervento di un operatore69.

66 Cfr da ultimo Cass.18 novembre 2010, n.23303.

67 Cfr in particolare Cass. 16 settembre 1997, n.9211.

68 Vedi Cass, 28 gennaio 2001, n.2117.

69 Cfr Trib. Campobasso, 23 gennaio 2003.

http://www.cslavoro.it/archivio/fonti/fontegiu01_13ca01.pdf

http://www.cslavoro.it/archivio/fonti/fontegiu01_13ca01.pdf

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Sono per converso da considerarsi comprese tutte

quelle apparecchiature idonee a determinare

l’ubicazione del lavoratore. Si pensi ai badge con

tecnologia denominata RFID (radio Frequency

Identification) o agli impianti satellitari inseriti nelle

auto aziendali. Recentemente la giurisprudenza di

legittimità ha addirittura incluso nella disciplina

statutaria l’utilizzo di badge che consentono la mera

registrazione delle ore di entrata e di uscita dal luogo

di lavoro70.

Compresi tra le “altre apparecchiature” sono anche i

centralini telefonici in grado di registrare e riprodurre

su tabulati i numeri telefonici chiamati, la data, l’ora

e la durata delle conversazioni71.

Comprese, altresì, sono tutte le strumentazioni

hardware e software che consentono di controllare i

lavoratori che utilizzano personal computer e/o

sistemi di comunicazione elettronica.

La giurisprudenza di merito, già in alcune pronunce

degli anni ‘80 e ’90, si era espressa in questo senso72.

Il quadro, peraltro, non era affatto omogeneo, non

essendo rare pronunce di segno opposto73, che

hanno riconosciuto al datore di lavoro la possibilità di

controllare gli accessi a internet del lavoratore, senza

richiedere che la registrazione dei dati fosse

avvenuta nel rispetto della normativa statutaria, sul

presupposto implicito che la registrazione dei file di

log costituisce caratteristica connaturata allo

strumento aziendale.

Un contributo risolutore è giunto dal Garante della

Privacy che, nelle Linee guida per posta elettronica e

internet del 1° marzo 2007, ha chiarito che l’utilizzo

di strumenti hardware e software che consentono un

controllo indiretto sull’attività dei lavoratori possa

essere considerato legittimo solo se rispondente a

una finalità di gestione, manutenzione e sicurezza del

sistema informatico aziendale e autorizzato secondo

le modalità di cui all’art.4, co.2 St. Lav..

Recentemente, la stessa giurisprudenza di legittimi‐

tà74, pronunciandosi per la prima volta sul controllo

informatico del lavoratore, si è attestata sulle

posizioni del Garante, affermando che i programmi

informatici che consentono un monitoraggio della

posta elettronica e degli accessi a internet devono

70 Vedi Cass. 17 luglio 2007, n.15892.

71 Vedi fra le tante Trib. Roma, 4 giugno 2005. È però considerata superflua l’applicazione dell’art.4, co.2, St. Lav., quando le centraline non consentano l’identificazione del lavoratore. Vedi sul punto Pret. Milano, 4 ottobre 1988. 72 Cfr Pret. Milano, 5 dicembre 1984, Pret. Pisa 25 giugno 1992,

App. Milano 30 settembre 2005. 73 Cfr in particolare Trib. Perugia, 20 febbraio 2006.

74 Cass. 23 febbraio 2010, n.4375.

necessariamente ricondursi alla menzionata fattispe‐

cie statutaria.

Fuori dall’ambito di applicazione della disposizione in

esame sono invece i c.d. controlli difensivi, almeno

nella misura in cui siano volti ad accertare

esclusivamente le condotte illecite del lavoratore

(vedi infra).

Controlli consentiti e controlli non consentiti

Come già detto, l’art.4 St. lav. prevede due

fattispecie di divieto: un divieto assoluto in relazione

all’istallazione di apparecchiature preordinate al

controllo dell’attività dei lavoratori e un divieto

flessibile con riferimento a quelle apparecchiature

installate per esigenze organizzative o produttive

ovvero per esigenze di sicurezza del lavoro.

La differenza tra le due ipotesi è data dall’elemento

psicologico della non intenzionalità del controllo e

dal fatto che esso scaturisce da una possibile

modalità di utilizzazione dell’apparecchio, giustificata

da altre esigenze. In questo caso, il legislatore ne

consente l’utilizzo a condizione che vi sia stato un

accordo sindacale con le rappresentanze sindacali o,

in assenza, con la commissione interna. Ove

l’accordo non venga raggiunto resta la possibilità del

datore di chiedere l’autorizzazione all’Ispettorato del

lavoro.

Da evidenziare che la procedura autorizzatoria

sindacale o amministrativa non può comunque

sanare l’uso di apparecchiature preordinate al

controllo dell’attività lavorativa. Indicativa in questo

senso è una pronuncia della Corte di Appello di

Firenze del 200975, ove si è affermato che deve

ritenersi vietato dall'art.4 St. Lav. il sistema

informatico utilizzato da un'azienda, allorquando tale

sistema consenta contestualmente il controllo a

distanza dei singoli lavoratori, senza che tale

controllo appaia strettamente necessario all'ottimiz‐

zazione dell'attività produttiva, anche se sia

intervenuto in proposito l’accordo sindacale.

Riguardo i requisiti della procedura autorizzatoria

occorre sottolineare che il datore di lavoro non si

può rivolgere subito all’autorità amministrativa,

dovendo prima tentare di raggiungere un’intesa con

il sindacato. Il mancato esperimento di un simile

tentativo può costituire condotta antisindacale ex

art.28 St. Lav.76. Peraltro non sembra che una siffatta

omissione possa rendere a priori inefficace

l’autorizzazione amministrativa. Infatti la possibilità

75 App Firenze, 20 ottobre 2009.

76 Si veda Pret. Cividale Friuli, 2 dicembre 1995, Pret. Roma, 13

gennaio 1988.

gennaio 2013

37



del sindacato di impugnare il provvedimento

amministrativo entro 30 giorni dalla comunicazione

dello stesso provvedimento sembra riportare in

equilibrio il sistema. Sul punto peraltro non si

ravvisano precedenti giurisprudenziali.

Scarne sono anche le pronunce sui requisiti

dell’accordo sindacale. Secondo una giurisprudenza

ormai risalente77, l’accordo dovrebbe essere

stipulato, in assenza di RSU, con tutte le

rappresentanze sindacali. Più condivisibile peraltro il

prevalente orientamento dottrinale, secondo cui

sarebbe sufficiente un accordo con soggetti

rappresentativi della maggioranza del personale78.

Da evidenziare che recentemente la Cassazione

penale, è intervenuta “a gamba tesa” sui requisiti

autorizzatori, di cui al co.2 dell’art.4 St. Lav.,

affermando che l’acquisizione da parte del datore di

lavoro dell'assenso di tutti i lavoratori, attraverso la

sottoscrizione da parte loro di un documento

esplicito, costituisce requisito alternativo al

raggiungimento dell’accordo sindacale. Più precisa‐

mente, secondo la Cassazione

“se è vero che non si trattava nè di autorizzazione

della RSU né di quella di una "commissione

interna", logica vuole che il più contenga il meno sì

che non può essere negata validità ad un consenso

chiaro ed espresso proveniente dalla totalità dei

lavoratori e non soltanto da una loro

rappresentanza. Del resto, non risultando esservi

disposizioni di alcun tipo che disciplinino

l'acquisizione del consenso, un diverso opinare, in

un caso come quello in esame, avrebbe un taglio di

un formalismo estremo tale da contrastare con la

logica”79.

Tali affermazioni suscitano non poche perplessità,

soprattutto nella misura in cui hanno come

conseguenza sostanziale quello di appiattire la tutela

della riservatezza del lavoratore sui principi del

consenso specifico, libero e informato stabiliti dal

Codice della privacy, non considerando invece che la

normativa di cui all’art.4 della Statuto individua una

disciplina speciale che si aggiunge alle regole

ordinarie di cui alla L. n.196/03. Indicativo in questo

senso il rilievo operato dai giudici sul fatto che il

datore aveva installato cartelli che segnalavano la

77 Vedi App. Firenze, 14 febbraio 1973.

78 Cfr in particolare A. Cataudella. Sub art. 4, in U. Prosperetti (diretto da), Commentario allo statuto dei lavoratori, Milano, Giuffrè, 1975. 79 Così Cass. pen. 14 aprile 2012, n.22611.

presenza del sistema di videosorveglianza, aspetto

assolutamente irrilevante ai fini della disciplina

statutaria, che non considera quale elemento

scriminante il carattere non occulto del controllo a

distanza80.

Non può del resto in alcun modo condividersi

l’assunto secondo cui la raccolta del consenso

informato di tutti i lavoratori possa logicamente

contenere le funzioni e le prerogative di un accordo

sindacale. Verrebbe in questo modo meno la stessa

funzione del sindacato quale ente esponenziale degli

interessi dei lavoratori, contraddicendo la ratio della

disciplina di cui all’art.4 St. Lav. e, frantumandosi lo

stesso significato di autonomia collettiva, alla base

dei tradizionali rapporti di forza tra impresa e

lavoratori. Appare del resto evidente come la

capacità di negoziazione del contenuto di un accordo

da parte delle rappresentanze sindacali sia senz’altro

più tutelante nei confronti dei lavoratori rispetto alla

mera apposizione di una firma su un documento

predisposto unilateralmente dal datore di lavoro.

Da evidenziare inoltre due profili.

Il primo relativo al fatto che, in ogni caso, la

raccolta del consenso di tutti lavoratori in un unico

documento non costituisce un accordo collettivo, con

la conseguenza che tutto il castello autorizzatorio

cadrebbe se un lavoratore neo assunto non

apponesse la firma su un tale documento.

Il secondo profilo riguarda il rilievo che le

considerazioni dei giudici penali devono essere

comunque lette nell’ambito in cui sono destinate a

produrre efficacia, nel senso quindi di escludere la

responsabilità datoriale dal punto di vista penalistico

per mancanza dell’elemento soggettivo del reato,

non potendo conseguentemente trarsi da tale

pronuncia un’esauriente valutazione sulla non

antigiuridicità della condotta datoriale. Senza contare

che una simile prassi datoriale volta a “saltare” il

sindacato sarebbe fortemente a rischio quantomeno

di condotta antisindacale ex art.28 St. Lav..

Proprio sulle conseguenze derivanti dalla violazione

della disciplina in esame restano da compiere alcune

ulteriori brevi considerazioni.

Sul piano civilistico le conseguenze sono innanzitutto

la rimozione dell’installazione vietata e/o l’inutilizza‐

bilità del dato informativo così acquisito, fermo

80 In questo senso si era del resto espressa la prevalente

giurisprudenza penale. Cfr in particolare Cass. Pen., 15 dicembre 2006, n.8042.

gennaio 2013

38



restando il diritto del lavoratore al risarcimento del

danno per violazione del suo diritto alla riservatezza.

Sul piano penale la violazione dell’art.4 St. Lav. è

tuttora sanzionata penalmente dall’art.38 St. Lav.. La

fattispecie è stata solo apparentemente depenaliz‐

zata dall’art.179, D.Lgs. n.196/03, essendo stata

contestualmente reintrodotta dall’art.171, D.Lgs.

n.196/03. La continuità normativa tra le due norme è

stata del resto espressamente confermata dalla

giurisprudenza di legittimità81.

Da evidenziare che la sanzione penale scatta solo con

l’utilizzazione della strumentazione vietata, fermo

restando che la mera installazione può comunque

giustificare la richiesta del lavoratore ‐ al Garante o al

giudice ordinario ‐ di rimozione dell’intera

strumentazione. Ultima considerazione concerne il

rilievo che la verifica di legittimità del controllo a

distanza, deve, soprattutto in ambito informatico,

confrontarsi con la tutela della segretezza della

corrispondenza ai fini di una possibile integrazione

del reato di cui all’art.616 c.p.. La giurisprudenza,

peraltro, sembra sul punto essere piuttosto morbida,

escludendo l’applicabilità del menzionata norma

qualora il datore di lavoro abbia nella sua

disponibilità la password di accesso alla casella di

posta del dipendente, sul presupposto che in questo

caso non potrebbe definirsi “chiusa” la relativa

corrispondenza82.

Sull’utilizzabilità del controllo preterintenzionale

Il controllo preterintenzionale individua un’ipotesi di

utilizzo di strumenti/apparecchiature di controllo

richiesti da esigenze produttive, organizzative o di

sicurezza del lavoro, suscettibili però di determinare

un controllo ‐ appunto preterintenzionale ‐ sull’atti‐

vità lavorativa. A questa categoria appartengono

anche i controlli difensivi (infra) ove derivi una

possibilità di controllo indiretto dell’attività lavora‐

tiva.

In tutti questi casi i controlli, come sopra evidenziato,

rientrano nel regime di divieto flessibile di cui al co.2,

dell’art.4 St.Lav., potendo quindi configurarsi come

legittimi se autorizzati dall’accordo sindacale o

dall’autorità amministrativa.

Tuttavia, una cosa è affermare la legittimità del

ricorso a siffatte apparecchiature, altra cosa è

affermare l’utilizzabilità da parte del datore di lavoro

dei dati acquisiti sulla base dei suddetti controlli

preterintenzionali leciti. Dalla lettera della legge

81 Cass. Pen. 24 settembre 2009, n.40199.

82 Cfr in particolare Cass. Pen., 11 dicembre 2007, n.47096.

sembra evidente che la relativa disciplina riguardi

esclusivamente l’installazione delle apparecchiature,

non rilevandosi conseguentemente alcun effetto

autorizzatorio sull’utilizzabilità dei dati concernenti

l’attività lavorativa. In questo senso sembra orientata

la dottrina prevalente83 e lo stesso Garante della

privacy84. La giurisprudenza, per converso, non

sembra escludere una simile utilizzabilità. La

soluzione affermativa, peraltro, non è affermata in

modo espresso, a quanto consta, in alcuna sentenza,

ma sembra cogliersi a contrario laddove i giudici si

limitano ad escludere l’utilizzabilità dei dati acquisti

esclusivamente a seguito di controlli illeciti85.

I controlli difensivi

Discussa in giurisprudenza è la nozione di controllo

difensivo ai fini della non operatività del divieto di cui

all’art.4. St. Lav..

Con una pronuncia dei giudici di legittimità del

200286 si era statuito che, ai fini dell'operatività del

divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a

distanza dell'attività dei lavoratori, era necessario

che il controllo riguardasse (direttamente o indiretta‐

mente) l'attività lavorativa, mentre dovevano rite‐

nersi certamente fuori dell'ambito di applicazione

della norma i controlli diretti ad accertare condotte

illecite del lavoratore. Nel caso specifico la citata

Cassazione aveva escluso dalle garanzie di cui

all’art.4 St. Lav. l’uso di apparecchi di rilevazione di

telefonate ingiustificate, e, più genericamente, di

sistemi di controllo dell'accesso ad aree riservate.

Naturalmente, anche secondo questa ampia accezio‐

ne di controllo difensivo, il criterio scriminante era in

ogni caso la non ingerenza delle apparecchiature sul

controllo dell’attività lavorativa, non rilevando infatti

la nozione di difensività del controllo sul piano

soggettivo della volontà del datore di lavoro, ma

unicamente sul piano fattuale. Indicativa in questo

senso è la sentenza della Cassazione penale del 28

gennaio 2003, in cui si afferma espressamente che

“commette il reato di cui agli art. 4, comma 2, e 38 l.

20 maggio 1970 n. 300 il datore di lavoro, il quale,

senza preventivo accordo con le rappresentanze

sindacali, abbia installato delle telecamere che,

83 Cfr per tutti N. Lugaresi, Uso di Internet sul luogo di lavoro,

controlli del datore e riservatezza del lavoratore, in P. Tullini (a cura di), Tecnologie della comunicazione e riservatezza nel rapporto di lavoro, 75 ss. 84 Cfr in particolare il provvedimento del Garante del 29 aprile

2004 sulla videosorveglianza. 85 In questo senso si veda in particolare Cass. 16 luglio 2000,

n.8250. 86 Cass. 3 aprile n.2002, n.4746.

gennaio 2013

39



seppure destinate ad evitare furti, renda possibile il

controllo a distanza dell'attività dei dipendenti”87.

Con la successiva pronuncia del 200788, volta a

sostanziare l'effettività del divieto di cui all'art.4,

co.1, si è poi affermato che il riferimento all'attività

lavorativa, oggetto della fattispecie astratta, non

riguarda solo le modalità del suo svolgimento, ma

anche il quantum della prestazione, il controllo

sull'orario di lavoro, risolvendosi in un accertamento

circa la quantità di lavoro svolto. Più precisamente, la

Cassazione, contraddicendo un consolidato orienta‐

mento della giurisprudenza di merito89, ha affermato

che la liceità del controllo difensivo, implicante la

mera possibilità del datore di verificare la presenza in

azienda, è comunque condizionata alla sussistenza di

un accordo sindacale o di un’autorizzazione ammini‐

strativa.

Da ultimo, la giurisprudenza di legittimità90 ha

ulteriormente esteso il campo di applicazione del

predetto art.4, comprendendo nel suddetto anche i

controlli c.d. difensivi diretti ad accertare comporta‐

menti illeciti dei lavoratori, quando tali comporta‐

menti riguardino l'esatto adempimento delle

obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non

la tutela dei beni estranei al rapporto stesso. Da

evidenziare inoltre che nella giurisprudenza più

recente, non solo penale91, sembra consolidarsi

l’opinione secondo la quale le potenzialità di un

controllo indiretto sull’attività lavorativa non

determinano l’illegittimità del controllo difensivo

qualora questi non abbia carattere preventivo, ma

sia volto a precostituire la prova dell’illecito. Si veda

in questo senso la sentenza di Cassazione del

febbraio 201292, che ha escluso l’operatività dell’art.4

St. Lav. in relazione a un’attività di controllo sulle

strutture informatiche aziendali, avendo il datore

compiuto il predetto accertamento ex post, ovvero

dopo l'attuazione del comportamento addossato al

dipendente, quando erano emersi elementi di fatto

tali da raccomandare l'avvio di un'indagine retrospet‐

tiva.

Resta infine da chiarire che, anche laddove i controlli

assumano carattere difensivo e, quindi, siano fuori

87 Cass. pen. 28 gennaio 2003, n.10268.

88 Cass. 17 luglio 2007, n.15892.

89 Ancora, recentemente vedi Trib Napoli 23 settembre 2010, secondo cui non rientra nella fattispecie prevista dal co.2 dell'art.4 St. Lav., non potendosi qualificare come strumento di controllo a distanza, un'apparecchiatura di rilevamento delle presenze attivata mediante tessera magnetica (badge). 90 Vedi Cass. 23 febbraio 2010, n.4375.

91 Si veda in particolare Cass. pen. 12 luglio 2011, n.34842.

92 Cass. 23 febbraio 2012, n.2722.

dall’ambito di applicazione dell’art.4 St. Lav., resta

però la necessità di dover comunque rispettare la

normativa generale della privacy, potendo il relativo

controllo difensivo risultare illecito per una

violazione del principio di necessità e dei principi di

pertinenza e non eccedenza di cui, rispettivamente

agli artt.3 e 11 del codice93.

Le possibili deroghe della contrattazione di

prossimità in materia di impianti audiovisivi e

introduzione di nuove tecnologie

Secondo l’art.8, co.2, L. n.148/11 le specifiche intese

possono riguardare la regolazione delle materie

inerenti l'organizzazione del lavoro e della

produzione con riferimento (anche) agli impianti

audiovisivi e all’introduzione di nuove tecnologie.

La formulazione, in linea teorica, si presta bene a

un’interpretazione estensiva, potendo comprendere

tutti quei profili ‐ si pensi innanzitutto alle regole in

materia di salute e sicurezza ‐ attinenti alla gestione

degli strumenti tecnologici nei luoghi di lavoro. In

questa ampia prospettiva qualche dubbio potrebbe

semmai sorgere su quale significato attribuire alla

perifrasi “introduzione di nuove tecnologie”, non

escludendosi a priori, quale opzione interpretativa,

l’impossibilità di regolamentazione aziendale, ai sensi

e agli effetti della L. n.148, in assenza di un

cambiamento tecnologico all’interno dell’azienda.

Decisamente più plausibile, tuttavia, è che il

legislatore abbia voluto, più semplicemente, riferirsi

al sempre più frequente utilizzo della c.d. information

tecnology nell’ambito delle modalità di produzione e

organizzazione del lavoro.

Ma se così è, leggendo congiuntamente la locuzione

“nuove tecnologie” con la nozione, invero più

specifica, di “impianti audiovisivi” ne scaturisce un

evidente restringimento dell’iniziale ipotesi

interpretativa, riducendosi il riferimento legislativo in

esame alla “sola” autorizza‐zione, gestione di

apparecchiature e/o strumen‐tazioni aventi

implicazioni di controllo a distanza dell’attività di

lavoro, in sostanziale sovrapposizione con la materia

disciplinata dall’art.4 dello Statuto dei lavoratori. Si è

così paventato, tra le tante minacce dell’art.8, il

rischio specifico che una determinata intesa possa, in

deroga al menzionato art.4, prevedere che il

93 Con riferimento ai controlli di internet e della posta elettronica,

si vedano le linee guida 2007 del Garante, in cui si è stabilito il criterio della graduazione dei controlli.

gennaio 2013

40



?

lavoratore sia “in ogni suo movimento (…) controllato

istante per istante da un impianto audiovisivo”94.

Un simile rischio non sembra peraltro sussistere, non

tanto in virtù di una apodittica fiducia nel sindacato,

ma in quanto è lo stesso legislatore a ricordare

espressamente il limite del rispetto delle garanzie

costituzionali, non essendovi alcun dubbio che

l’ipotesi sopra prospettata si configurerebbe in

palese violazione dei principi di dignità umana e di

libertà personale di cui agli artt.2 e 13 della

Costituzione, espressamente sovraordinati ex art.41,

co.2 Cost., al principio di libertà di iniziativa

economica95.

Se, infatti, in linea teorica, può condividersi

l'opinione secondo cui la verifica della correttezza

dell'adempimento della prestazione non è in sé lesiva

della dignità del lavoratore96, una siffatta afferma‐

zione non può invece reggere se riferita a un

controllo continuativo e ininterrotto. Senza contare

che in questo caso emergerebbero anche rilevanti

profili di tutela della riservatezza.

Si noti del resto che nella delega legislativa di cui al

co.2 non è ravvisabile l’attribuzione di un potere

diretto all’autonomia collettiva in materia di privacy

del lavoratore ‐ la cui regolamentazione è peraltro di

stretta derivazione comunitaria ‐ ma solo la possibi‐

lità di individuare e conseguentemente regolamen‐

tare i profili di organizzazione aziendale compatibili

con i suddetti principi costituzionali.

Si osservi in questo senso l’assenza di soluzione di

continuità con la disciplina di cui all’art.4 dello

Statuto dei lavoratori. Se si confronta la struttura

delle due norme si constata, infatti, che i presupposti

dell’intervento sindacale sono sostanzialmente

interscambiabili, non trovandosi significative dif‐

ferenze tra il generale concetto di esigenze

organizzative e produttive di cui all’art.4, co.2 St.Lav.

e le finalità di cui al co.1 dell’art.8, D.Lgs. n.138/11,

senza contare che è lo stesso co.2 dell’art.8 a riferire

la delega legislativa alle esigenze dell’organizzazione

del lavoro e della produzione.

Quali allora le (possibili) differenze?

Nessuna sul piano dell’efficacia della regolamen‐

tazione aziendale, in quanto gli accordi ex art.4, co.2

94 Così L. Gallino, La minaccia dell’articolo 8, in “La Repubblica” del

15 settembre 2011. 95 Sul punto vedi in particolare R. Casillo, La dignità nel rapporto di

lavoro, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 71/2008. 96 Cfr. in particolare G. Pera, Libertà e dignità dei lavoratori, in

NDI., IV, Utet, 1982, p. 896 ss

St.Lav. sono stati inquadrati dalla pressoché unanime

giurisprudenza nella categoria dei contratti gestionali

applicabili, quindi a tutti i lavoratori indipenden‐

temente dalla loro affiliazione sindacale. Una

differenza, se non altro in una prospettiva di certezza

del diritto, si individua però in relazione ai criteri di

formazione dell’accordo, prevedendo l’art.8 la

sufficienza del criterio maggioritario, laddove invece

l’art.4 dello Statuto non chiarisce se il riferimento al

“previo accordo con le rappresentanze sindacali

aziendali” implichi o meno l’unanime consenso di

tutte le Rsa.

Sul piano dei contenuti, l’art.8 potrebbe forse

consentire un parziale allentamento delle rigidità

dell’attuale sistema. Non sembrano però condivisibili

le generiche affermazioni secondo le quali gli accordi

di prossimità potrebbero consentire forme di

controllo occulto97. Non si comprende invero, quale

possa essere l’oggetto di un siffatto controllo. Da

escludere, infatti, che esso possa tradursi in una

qualsiasi forma di intercettazione ‐ ambientale,

telefonica o telematica ‐ delle comunicazioni del

prestatore all’interno del luogo di lavoro, e ciò non

solo ai fini della verifica dell’esatto adempimento, ma

anche ai fini dell’accertamento di condotte illecite

del lavoratore.

Uno spazio potrebbe però individuarsi con riferi‐

mento ai suddetti controlli difensivi. Attualmente, la

prevalente giurisprudenza riconosce, come già

evidenziato, la legittimità dei controlli diretti alla

tutela di beni estranei al rapporto lavorativo. Si

pensi, in particolare, ai sistemi di controllo

sull’accesso ad aree riservate o agli strumenti di

rilevazione di telefonate ingiustificate. In questa

prospettiva, l’accordo aziendale potrebbe valorizzare

una nozione estesa di controllo difensivo, sull’onda di

quanto già affermato da alcune sentenze di merito98,

al fine di impedire non solo l’uso di strumenti vietati,

ma anche l’abuso di strumenti di per sé consentiti.

Si potrebbero quindi legittimare sistemi di rivelazione

non solo dei numeri telefonici chiamati, ma anche

della durata delle relative telefonate, ovvero

legittimare sistemi in grado di quantificare la durata

degli accessi a internet. Tuttavia, al fine di evitare un

utilizzo distorto e lesivo dei principi di dignità del

97 Così A. Perulli, V. Speziale, L’articolo 8 della legge 14 settembre

2011, n. 148 e la “rivoluzione di Agosto” del Diritto del lavoro, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”. IT ‐ 132/2011, 46. Gli stessi autori, peraltro, evidenziano la sussistenza di un possibile contrasto con la tutela della privacy sancita in Direttive europee e nella stessa giurisprudenza della Corte di Giustizia. 98 Si veda in particolare Trib. Torino 9 gennaio 2004, 131 e

analogamente Trib. Milano 31 marzo 2004.

gennaio 2013

41



lavoratore, l’accordo dovrebbe consentire la verifica,

sulla base di criteri predefiniti dalla stessa intesa

sindacale, sull’esempio di quanto già previsto dal

legislatore in materia di visite personali di controllo

ex art.6 St. Lav..

L’accordo aziendale potrebbe, infine, in funzione di

certezza del diritto, consentire l’utilizzo delle

informazioni ‐ sempre che non riguardino dati

sensibili ‐ che il datore di lavoro abbia acquisito

accidentalmente e con modalità non lesive dei diritti

primari del lavoratore (i c.d. controlli preterinten‐

zionali).

gennaio 2013

42

Gestione delle controversie di lavoro Giurista del Lavoro il

I riflessi sul piano ispettivo delle ultime novità in materia di partite Iva a cura di Fabrizio Nativi – Componente Centro Studi attività ispettiva del Ministero del Lavoro* Come noto, il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha recentemente adottato il decreto ministeriale 20 dicembre

2012, che opera la ricognizione delle figure professionali escluse dal regime di presunzioni previste dall’art.69‐bis del

D.Lgs. n.276/03, introdotto dall’art.1, co.26, della L. n.92/12. Tempestivamente la Direzione Generale per l’attività

ispettiva ha emanato la circolare n.32 del 27 dicembre 2012, che esprime la posizione interpretativa ministeriale, cui

deve attenersi il personale ispettivo del Ministero del Lavoro e degli Enti previdenziali.

La sintesi della disposizione di legge

L’art.1, co.26, della L. n.92/12, inserendo nel D.Lgs.

n.276/03 l’art.69‐bis, rubricato “altre prestazioni

lavorative rese in regime di lavoro autonomo”, si

propone di contrastare un uso distorto e non genuino

dei contratti di lavoro autonomo stipulati con soggetti

titolari di partita Iva. La norma è stata oggetto di

modifiche per opera dell’art.46‐bis, co.1, lett.c) del

D.L. n.83/12 (Decreto Sviluppo), inserito con la legge di

conversione 7 agosto n.2012, n.134, ed entrato in

vigore il 12 agosto 2012.

L’art.69‐bis, co.1, prevede che le prestazioni lavorative

rese da persona titolare di posizione fiscale ai fini Iva

siano considerate rapporti di collaborazione

coordinata e continuativa, salvo che non sia fornita

prova contraria da parte del committente, quando

ricorrano almeno due dei seguenti presupposti:

a) che la collaborazione con il medesimo committente

abbia una durata complessiva superiore a otto mesi

annui per due anni consecutivi;

b) che il corrispettivo derivante dalla collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al

medesimo centro di imputazione di interessi,

costituisca più dell’80% dei corrispettivi annui

complessivamente percepiti dal collaboratore

nell’arco di due anni solari consecutivi;

c) che il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.

Campo di applicazione

Come suggerito dalla rubrica dell’articolo di legge, la

disposizione opera almeno nei confronti dei soggetti

titolari di partita Iva che prestano attività di lavoro, in

autonomia, ai sensi dell’art.2222 c.c..

La figura tipica cui si rivolge il legislatore sembra

essere quella del prestatore di lavoro autonomo che

Le considerazioni contenute nel presente intervento sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.

esercita generalmente la propria attività con il lavoro

prevalentemente personale e senza impegnare

un’organizzazione di beni o di persone.

La norma tuttavia, per la sua genericità, appare

astrattamente applicabile anche alle attività esercitate

sotto forma di impresa artigiana, agricola, o

commerciale. In questi casi la produzione di beni o di

servizi è realizzata attraverso un’organizzazione di beni

o persone che, nel caso del piccolo imprenditore,

potrà risultare soccombente rispetto al lavoro

prevalentemente proprio o della propria famiglia, ma

che sarà comunque apprezzabile, e non irrilevante,

come nel caso del semplice lavoratore autonomo. La

rubricazione della nuova norma avrebbe potuto

indurre ad escludere i soggetti imprenditori dal campo

di applicazione della norma. L’art.69‐bis, in rubrica,

recita infatti “altre prestazioni lavorative rese in

regime di lavoro autonomo” e la norma è collocata

all’interno del Titolo VII del D.Lgs. n.276/03 (rubricata

“tipologie contrattuali a progetto e occasionali”), in

particolare all’interno del Capo I (rubricato “lavoro a

progetto e lavoro occasionale”).

La lettura ministeriale, comunque, non esclude i

soggetti imprenditoriali dal campo di applicazione

dell’art.69‐bis: la citata circolare n.32/12 considera

interessati i “soggetti che intraprendono l’esercizio di

un’impresa, arte o professione nel territorio dello

Stato, o vi istituiscono una stabile organizzazione”.

Non va tuttavia trascurato che la disposizione non

interessa genericamente tutte le attività commerciali

poste in essere da un soggetto titolare di partita Iva,

ma riguarda soltanto le “prestazioni lavorative rese da

persona titolare di posizione fiscale” ai fini Iva: infatti

la circolare sottolinea che la sfera di efficacia della

disposizione coinvolge imprese, lavoratori autonomi o

lavoratori che, ai sensi dell’art.2222 c.c., si obbligano

“a compiere verso un corrispettivo un’opera o un

http://www.cslavoro.it/archivio/fonti/fontegiu01_13gc01.pdf

gennaio 2013

43


servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza

vincolo di subordinazione nei confronti del

committente”.

Il regime di presunzione relativa

La circolare ministeriale in proposito premette che,

almeno con riferimento alle prime due condizioni

indicate dalla legge, la verifica ispettiva potrà

constatarne il realizzarsi soltanto “a posteriori” e cioè

con riguardo a un periodo di dodici mesi già concluso.

a) Durata della collaborazione

Quanto al primo presupposto, indicato alla lett.a) del

co.1, e cioè alla durata della collaborazione,

riferendosi la disposizione a un periodo superiore a

otto mesi annui per due anni consecutivi, la circolare

chiarisce che il periodo è da individuarsi nell’ambito

dell’anno civile di calendario, e cioè dal 1° gennaio al

31 dicembre.

Quanto alla misurazione del periodo di collaborazione,

il Ministero prende a base di calcolo la durata

convenzionale di un mese, pari a 30 giorni,

concludendo che il periodo possa essere quantificato

in almeno 241 giorni, anche non continuativi.

La durata della collaborazione non è quindi

commisurata alle giornate di effettivo impegno, ma

all’arco temporale di riferimento per lo svolgimento

della prestazione. Il personale ispettivo dovrà tenere

in considerazione, anzitutto, le informazioni acquisibili

da elementi documentali, come lettere di incarico,

contratti o fatture. La circolare non esclude che il

personale ispettivo potrà trarre informazioni da

elementi di carattere testimoniale, assunti da altri

lavoratori o da terzi. Tale metodologia risulterà

necessaria quando manchino elementi istruttori di

carattere documentale, ovvero quando questi ultimi,

pur presenti, si rivelino assolutamente infedeli.

Sempre con riferimento al primo presupposto, la

circolare continua precisando che lo stesso potrà

essere oggetto di valutazione solo alla fine dell’anno

2014, tenuto conto che il primo anno civile intero,

successivo all’entrata in vigore della legge (18 luglio

2012), è appunto il 2013.

b) Corrispettivo derivante dalla collaborazione

In ordine al secondo presupposto, di cui alla lett.b) del

co.1, e cioè al corrispettivo derivante dalla

collaborazione, la circolare circoscrive il calcolo ai soli

corrispettivi derivanti da prestazioni di lavoro

autonomo, considerando che la norma si riferisce

letteralmente alla fatturazione dei compensi. Sono

esclusi quindi dal computo i compensi da lavoro

subordinato, o accessorio, ma anche altre quote di

corrispettivo, derivanti dall’esecuzione di contratti

commerciali che non hanno comportato la prestazione

di lavoro autonomo da parte del titolare della partita

Iva come, ad esempio, le cessioni di beni.

Una delle principali criticità applicative della lett.b)

deriva dal riferimento letterale della norma ai

corrispettivi “percepiti”, e non a quelli fatturati.

L’andamento imprevisto dei pagamenti, soprattutto in

un periodo di forte sofferenza finanziaria di molti

operatori economici, potrebbe comportare l’entrata

nell’ambito di applicazione dell’art.69‐bis, a causa di

comportamenti di terzi, non controllabili direttamente

dal soggetto titolare di partita Iva. Il superamento

della soglia dell’80% dei corrispettivi percepiti

potrebbe cioè derivare non dalla mancanza di

pluricommittenza, ma dal contestuale mancato, o

ritardato, pagamento dei corrispettivi da parte di una

pluralità di committenti. La circolare, opportuna‐

mente, al fine di non vanificare la finalità della

disposizione, accede a un’interpretazione non letterale

della disposizione e afferma che, per valutare le

situazioni di monocommittenza, ci si debba riferire ai

corrispettivi “comunque fatturati”, indipendente‐

mente dall’effettivo incasso.

Quanto all’arco temporale di riferimento della lett.b),

il Ministero osserva che in questo caso la regola

abbraccia due anni “solari” consecutivi e, conseguen‐

temente, due periodi di 365 giorni, non

necessariamente coincidenti con l’anno civile. Qualora

tale presupposto debba essere fatto valere

unitamente al presupposto di messa a disposizione di

una postazione fissa presso una sede del committente,

i periodi cui fare riferimento potranno pertanto

decorrere da qualunque data dell’anno.

ESEMPIO

La circolare esemplifica il caso in cui un collaboratore il

quale, alla data del 31 marzo 2016, voglia dimostrare il

verificarsi del presupposto di cui alla lett.b),

documentando la percezione (da intendersi come

fatturazione), in forza di una medesima

collaborazione, dell’80% del totale di corrispettivi, in

ciascuno dei due precedenti periodi 31 marzo 2015–30

marzo 2016 e 31 marzo 2014–30 marzo 2015. La

circolare non lo precisa, ma dovrebbe presumersi che

la data ipotizzata del 30 marzo 2016 coincida con la

data dell’emissione di una fattura, probabilmente

quella determinante per il superamento della soglia

dell’80% dei corrispettivi, e quindi per l’avveramento

della condizione di cui alla lett.b).

gennaio 2013

44


Quando, viceversa, la condizione di cui alla lett.b)

voglia essere fatta valere in combinazione con la

condizione di cui alla lett.a), il Ministero ritiene che il

criterio dell’anno civile, adoperato appunto per la

valutazione di durata delle collaborazioni, attragga

necessariamente anche il criterio reddituale e che

quindi, in tale ipotesi, i periodi di riferimento siano dal

1° gennaio al 31 dicembre di due anni consecutivi,

anche ai fini della quantificazione dei corrispettivi

fatturati. La conclusione appare coerente, ed evita che

un collaboratore rivendichi una monocommittenza e

quindi un rapporto di lavoro parasubordinato, non per

avveramento contemporaneo di due condizioni (lett.a)

e lett.b)), ma per l’avveramento in successione

temporale di due condizioni e, magari, in relazione a

contratti e collaborazioni diverse. È tuttavia da

considerare che, in pratica, gli adempimenti di

fatturazione riferiti a prestazioni avvenute nella fase

finale di un determinato anno civile si collocano

temporalmente nell’anno civile successivo e che,

quindi, il potenziale sfasamento temporale fra i criteri

di cui alla lett.a) e alla lett.b) risulterebbe coerente,

purché correlabile ai medesimi contratti.

Il legislatore fa rientrare nel calcolo i compensi dovuti

da più soggetti, comunque “riconducibili al medesimo

centro d’imputazione di interessi”, la cui configura‐

zione può determinare per sommatoria l’eventuale

superamento della soglia della semi‐monocommit‐

tenza pari all’80% dei corrispettivi percepiti. La

circolare n.32/12 rinvia ad alcuni recenti orientamenti

giurisprudenziali che identificano tali situazioni nei casi

in cui:

si ravvisi un’unicità della struttura organizzativa e produttiva,

si riscontri un’integrazione tra le attività esercitate da diverse imprese appartenenti allo stesso gruppo

e il correlativo interesse comune;

le imprese facciano capo a un coordinamento

tecnico e amministravo‐finanziario tale da far

individuare un unico soggetto direttivo che orienta

le diverse imprese verso uno scopo comune;

l’attività del lavoratore sia utilizzata in modo

indifferenziato e contemporaneo da parte dei

diversi soggetti imprenditoriali99.

c) Postazione fissa

Per quanto riguarda la terza condizione, di cui alla

lett.c) del co.1, e quindi la disponibilità di una

“postazione fissa” presso una delle sedi del

99 Vedi Cass. n.25763 del 9 dicembre 2009, ma anche Trib. Milano 24

gennaio 2011.

committente, la circolare fornisce un’interpretazione

piuttosto ampia. Chiarisce preliminarmente che non è

necessario un uso esclusivo della postazione, che può

quindi essere condivisa con altri collaboratori o con

altri lavoratori subordinati. Secondo il Ministero la

condizione si realizza quando, negli archi temporali di

misurazione degli altri presupposti (durata della colla‐

borazione e quote di corrispettivo), il collaboratore

possa fruire di una postazione ubicata in locali di cui il

committente abbia la disponibilità (a qualunque titolo,

si dedurrebbe). Non rileva la circostanza dell’utilizzo di

attrezzatura necessaria per lo svolgimento dall’attività.

L’ampiezza della definizione ministeriale sembra non

escludere quindi i casi in cui l’attrezzatura necessaria

per lo svolgimento dell’incarico sia messa a

disposizione dal collaboratore.

Dalla circolare non emerge neppure l’esclusione di

quelle ipotesi in cui la postazione sia messa

effettivamente a disposizione dal committente ma sia

utilizzata soltanto occasionalmente, mentre la parte

prevalente del lavoro sia svolto dal collaboratore

esternamente ai locali del committente. In effetti

l’art.69‐bis, co.1, lett.c), si riferisce al caso in cui il

collaboratore “disponga di una postazione fissa presso

una delle sedi del committente”. La formulazione

letterale (soprattutto il riferimento alla “fissità”

nonché a una disponibilità per il collaboratore e non

una messa a disposizione da parte del committente)

potrebbe riferirsi a una certa assiduità, o almeno

frequenza, della presenza del collaboratore in

postazioni aziendali. La circolare, pur non escludendo

esplicitamente tale interpretazione, indubbiamente la

trascura, valutando come sufficiente che la postazione

sia messa a disposizione dal committente, indipen‐

dentemente dalla sua frequenza di utilizzo e dalle

ragioni e modalità del suo utilizzo. Tale impostazione

appare tuttavia condivisibile qualora si consideri che

l’avverarsi della presunzione deve basarsi

necessariamente su presupposti oggettivi (come la

messa a disposizione di una postazione fissa), mentre

le valutazioni circa le modalità di utilizzo della

postazione appartengono a verifiche con onere della

prova a carico dell’organo accertatore. Siamo infatti,

comunque e soltanto, nel campo di operatività di una

presunzione relativa, che si realizza unicamente con la

contemporanea combinazione di due presupposti

astratti su tre, alla quale è sempre opponibile prova

contraria. Certamente, come anticipato, tale terzo

presupposto deve realizzarsi negli stessi archi

temporali di cui ai precedenti due.

gennaio 2013

45


?

Deroghe all’operatività della presunzione

Le deroghe previste dal legislatore sono talmente

ampie da abbattere significativamente le potenzialità

applicative della norma.

Ai sensi dell’art.69‐bis, co.2, la presunzione non opera

qualora la prestazione lavorativa presenti congiun‐

tamente i seguenti requisiti:

la prestazione lavorativa sia connotata da

competenze teoriche di grado elevato acquisite

attraverso significativi percorsi formativi ovvero da

capacità tecnico‐pratiche acquisite attraverso

rilevanti esperienze maturate nell’esercizio

concreto di attività;

sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il

livello minimo imponibile ai fini del versamento dei

contributi previdenziali di cui all’art.1, co.3, della L.

n.233/90100.

La circolare conferma che, ai fini dell’esclusione dalla

presunzione, i suddetti requisiti debbano realizzarsi

entrambi in capo al collaboratore.

In attesa della costruzione definitiva del sistema di

certificazione delle competenze, di cui all’art.4, co.64 e

68 della L. n.92/12, la circolare n.32/12 stabilisce che il

grado elevato delle competenze e le rilevanti

esperienze possano essere dimostrate tramite:

il possesso di un titolo rilasciato al termine del

secondo ciclo del sistema educativo di istruzione

(sistema dei licei e sistema dell’istruzione e

formazione professionale);

il possesso di un titolo di studio universitario (laurea, dottorato di ricerca, master post laurea);

il possesso di qualifiche o diplomi conseguiti al

termine di una qualsiasi tipologia di apprendistato

(sia esso qualificante, professionalizzante o di alta

formazione e ricerca);

il possesso di una qualifica o specializzazione attribuita da un datore di lavoro in forza di un

rapporto di lavoro subordinato e in applicazione del

contratto collettivo di riferimento, sempre che tale

qualificazione o specializzazione sia posseduta da

100 Art.1, co.3, L. n.223/90: “Il livello minimo imponibile ai fini del

versamento dei contributi previdenziali dovuti alle gestioni di cui al comma 1 da ciascun assicurato è fissato nella misura del minimale annuo di retribuzione che si ottiene moltiplicando per 312 il minimale giornaliero stabilito, al 1º gennaio dell'anno cui si riferiscono i contributi, per gli operai del settore artigianato e commercio dall'articolo 1 del decreto‐legge 29 luglio 1981, n. 402, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 settembre 1981, n. 537, e successive modificazioni ed integrazioni”. La misura che costituisce il parametro di riferimento, per l’anno 2012 corrispondeva a 18.662,50 euro, pari ad 1,25 volte l’importo di 14.930,00 euro.

almeno 10 anni e derivi di rilevanti esperienze, che

garantiscono le richieste capacità tecnico‐pratiche;

lo svolgimento dell’attività autonoma, rispetto alla

quale si valuta l’eventuale applicazione della

presunzione, in via esclusiva o prevalente sotto il

profilo reddituale, da almeno 10 anni.

Secondo la circolare, i certificati, i diplomi o i titoli, per

essere utili ai fini dell’esclusione dal campo di

applicazione dell’art.69‐bis, devono essere pertinenti

l’attività svolta dal collaboratore.

L’avverarsi di una delle condizioni “professionali” o

“culturali” non è sufficiente ed è necessario che il

collaboratore consegua congiuntamente anche un

reddito non inferiore ad 1,25 volte il minimale annuo

di retribuzione imponibile (18.662,50 euro per il 2012).

Tale importo è da intendersi al lordo delle ritenute

fiscali e va riferito solamente ad attività da lavoro

autonomo, escludendo altre attività da lavoro

subordinato o da prestazioni di lavoro accessorio.

In ordine al parametro “professionale” o “culturale”,

pur nella residua difficoltà operativa di riconoscimento

delle fattispecie concrete, non si intravedono

particolari difficoltà interpretative, in quanto il

requisito, se posseduto, ha una sua valenza

“permanente”: una volta conseguito non decade.

Più problematica, invece, la dimostrazione del

requisito reddituale, che è più aleatorio e impreve‐

dibile. La norma anzitutto si riferisce al reddito, e non

ai corrispettivi, come invece avviene per la condizione

di presunzione di cui alla lett.b) del co.1.

Ma, soprattutto, la dichiarazione di un reddito

pari a 18.662,50 euro per un solo anno civile,

e un reddito inferiore nel successivo, neutralizza

l’intero biennio, ovvero non produce alcuna esclusione

riguardando un anno soltanto fra quelli presi in

esame?

La soluzione fornita dalla lettera della legge

sembrerebbe suggerire che l’anno con reddito almeno

pari alla soglia di reddito prevista non possa essere

preso in considerazione e che l’anno successivo, con

reddito inferiore alla soglia, concorra eventualmente

con l’anno seguente nella verifica dei presupposti di

esclusione. La norma, infatti, diversamente da quanto

previsto al co.1, lett.a) e b), non fa riferimento a

presupposti da realizzarsi in due anni consecutivi, ma

richiama semplicemente un requisito annuale. Certo

che, così argomentando, per rientrare nel regime delle

esclusioni, sempre che si consegua contemporanea‐

mente il requisito “culturale” o “professionale”, è

gennaio 2013

46


sufficiente superare la soglia di reddito prevista,

alternatamente, un anno sì e un anno no: la

presunzione può realizzarsi infatti solo su due anni

consecutivi.

Ai sensi del co.3 del nuovo art.69‐bis, la presunzione di

conversione in contratto di collaborazione a progetto

non opera inoltre per le prestazioni lavorative svolte

nell’esercizio di attività professionali per le quali

l’ordinamento richieda l’iscrizione a un albo profes‐

sionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi

professionali qualificati e detti specifici requisiti e

condizioni. La ricognizione di tali attività è stata

demandata a un decreto del Ministero del Lavoro che,

sentite le parti sociali, è stato adottato in data 20

dicembre 2012.

Il decreto, senza procedere a un’elencazione puntuale

e analitica, stabilisce che i registri, albi, ruoli ed elenchi

qualificati professionali sono esclusivamente quelli

tenuti o controllati da un’Amministrazione Pubblica,

nonché da federazioni sportive, in relazione ai quali

l’iscrizione è subordinata al superamento di un esame

di Stato ovvero a una valutazione dei requisiti

legittimanti lo svolgimento dell’attività.

L’iscrizione, con valore di pubblicità dichiarativa presso

un elenco o albo, sia pur tenuto da una Pubblica

Amministrazione, non è pertanto sufficiente.

In proposito il decreto del 20 dicembre 2012 chiarisce,

all’art.3, che la mera iscrizione al registro delle

imprese non determina l’esclusione dall’applicazione

della presunzione di cui all’art.69‐bis.

L’allegato 1 al decreto espone, a mero titolo

esemplificativo, una serie di ordini, collegi, registri, albi

e elenchi, alla cui appartenenza è legata l’esclusione

dall’applicazione dell’art.69‐bis. Può colpire che

l’allegato comprenda anche numerose esemplifica‐

zioni riguardanti lo svolgimento di professioni

intellettuali. È infatti opportuno osservare che, ai sensi

del co.3 dell’art.61, sono fuori dal campo di

applicazione dell’intero Capo I, Titolo VII, del D.Lgs.

n.276/03, entro cui è collocato l’art.69‐bis, coloro che

svolgono una professione intellettuale per l’esercizio

della quale è necessaria l’iscrizione a un albo.

L’inserimento di tali esempi nell’allegato 1 del decreto

ministeriale non era quindi probabilmente indispen‐

sabile, ma ha comunque contribuito a fare chiarezza

rispetto a possibili confusioni.

In merito all’operatività delle deroghe, la circolare

n.32/12 prende una posizione decisa rispetto all’albo

delle imprese artigiane, considerandolo uno dei casi

compresi dal decreto ministeriale, per il quale non vale

quindi la presunzione. Infatti, sempre secondo la

circolare n.32/12, l’iscrizione all’albo delle imprese

artigiane è condizionata a una verifica dei requisiti di

legge, da parte di uno specifico organo (la

Commissione Provinciale Artigiani), e non ha quindi

una mera efficacia dichiarativa.

Effetti della presunzione e regime intertemporale

Ai sensi del co.4 dell’art.69‐bis, l’applicazione della

presunzione di cui al co.1, determina l’integrale

applicazione del Capo I, ivi compresa la disposizione di

cui all’art.69, co.1 e, quindi, la conversione in lavoro

subordinato, qualora manchi l’individuazione di uno

specifico progetto. Il legislatore ipotizza quindi che,

qualora il titolare di partita Iva si trovi ad operare in

situazione di continuità e di semi‐monocommittenza o

monocommittenza (verificandosi almeno due dei

presupposti, relativi alla durata del rapporto ovvero

alla quota di corrispettivo percepito, oppure

all’attribuzione di una postazione fissa), si trovi di fatto

a collaborare con il committente in regime di

coordinamento e continuità, e che tale modalità di

svolgimento del rapporto sia addirittura sintomo

diretto di subordinazione, in assenza di uno specifico

progetto, fatta sempre salva la prova contraria da

parte del committente.

In caso di realizzazione della presunzione è preliminar‐

mente necessario quindi verificare ‐ afferma la circo‐

lare n.32/12 ‐ se siano ravvisabili i presupposti di una

collaborazione a progetto, applicando, in tal caso,

tutta la disciplina di cui al Titolo VII, Capo I, del D.Lgs.

n.276/03, ivi comprese le norme in materia di

sospensione del rapporto per malattia e infortunio e

proroga del contratto in caso di gravidanza.

Qualora manchino i presupposti per il riconoscimento

di un contratto di collaborazione a progetto, il

rapporto si converte in un rapporto di lavoro

subordinato a tempo indeterminato, sin dalla data di

costituzione del rapporto.

Appare di tutta evidenza che l’applicazione del Titolo

VII, Capo I, del D.Lgs. n.276/03, e in particolare

dell’art.69, co.1, a una prestazione di lavoro

configurata dalle parti come autonoma, comporta

probabilmente, fatta sempre salva la prova contraria,

lo “scivolamento” nel rapporto di lavoro subordinato

per conversione determinata dall’assenza di un

progetto, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Potrebbe immaginarsi utile il rimedio di dedurre nel

contratto di lavoro autonomo la descrizione di un

progetto nei termini di cui all’art.61 del D.Lgs.

n.276/03, al fine di evitare l’effetto estremo della

conversione in rapporto di lavoro subordinato. La

soluzione appare comunque suggerire una non

genuinità genetica del contratto, che non dovrebbe

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?

nascere come di lavoro parasubordinato. Inoltre vi è

da tenere presente che l’art.5 del DPR n.633/72

(disciplina dell’Iva) non considera effettuate nell’eser‐

cizio di arti e professioni le prestazioni di servizi

inerenti ai rapporti di collaborazione coordinata e

continuativa. Il legislatore sembra pertanto aver

introdotto una norma “capestro”, che di fatto

comporta la conversione di un rapporto di lavoro

autonomo in un rapporto di lavoro subordinato, fatta

sempre salva la prova contraria.

Disciplina contributiva

La conversione del rapporto in un contratto di

collaborazione coordinata e continuativa a progetto

comporta anche l’applicazione della relativa disciplina

contributiva. In proposito, l’art.69‐bis, co.5, prevede

che:

“quando la prestazione lavorativa di cui al comma 1

si configura come collaborazione coordinata e

continuativa, gli oneri contributivi derivanti

dall’obbligo di iscrizione alla Gestione separata

dell’INPS ai sensi dell’articolo 2, comma 26, della

legge 8 agosto 1995, n. 335, sono a carico per due

terzi del committente e per un terzo del

collaboratore, il quale, nel caso in cui la legge gli

imponga l’assolvimento dei relativi obblighi di

pagamento, ha il relativo diritto di rivalsa nei

confronti del committente”.

La circolare n.32/12 ricorda anzitutto che, ai sensi

dell’art.2, co.26, della L. n.335/95, sono tenuti

all’iscrizione alla Gestione separata Inps “i soggetti che

esercitano per professione abituale, ancorché non

esclusiva, attività di lavoro autonomo (…) nonché i

titolari di rapporti di collaborazione coordinata e

continuativa (…) e gli incaricati alla vendita a

domicilio”.

Rammenta sempre la circolare che l’art.18, co.12, del

D.L. n.98/11 (conv. da L. n.111/11) ha chiarito che:

“l’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995,

n. 335, si interpreta nel senso che i soggetti che

esercitano per professione abituale, ancorché non

esclusiva, attività di lavoro autonomo tenuti

all’iscrizione presso l’apposita Gestione separata

INPS sono esclusivamente i soggetti che svolgono

attività il cui esercizio non sia subordinato

all’iscrizione ad appositi albi professionali, ovvero

attività non soggette al versamento contributivo

agli enti di cui al comma 11 [enti di diritto privato

disciplinati dai decreti legislativi n. 509/1994 e n.

103/1996], in base ai rispettivi statuti e

ordinamenti, con esclusione dei soggetti di cui al

comma 11 [soggetti già pensionati]”101.

Il legislatore prende in sostanza atto che, anche nella

veste di possessori di partita Iva, i soggetti interessati

dalla disposizione potrebbero già essere iscritti alla

Gestione Separata e aver versato i relativi contributi.

In tali ipotesi, ferma restando la consueta ripartizione

dell’onere contributivo (2/3 a carico del committente

e 1/3 a carico del collaboratore), al collaboratore è

attribuito un diritto di rivalsa nei confronti del

committente qualora i versamenti debbano essere

dunque effettuati proprio in forza della “conversione”

del rapporto.

Regime transitorio

Ai sensi del co.4 dell’art.69‐bis, la presunzione si

applica da subito per i rapporti instaurati successiva‐

mente alla data di entrata in vigore della L. n.92/12 e,

quindi, successivamente al 18 luglio 2012. Per i

rapporti in corso all’entrata in vigore della L. n.92/12,

il legislatore ha previsto, al fine di consentire gli

opportuni adeguamenti, che la norma si applichi

decorsi 12 mesi dall’entrata in vigore. In ordine a tali

rapporti la verifica dei presupposti dovrà essere

eseguita per periodi decorrenti dal 18 luglio 2013.

Conversione del rapporto: quali sanzioni?

Nel caso in cui l’ispettore accerti

l’avveramento della presunzione di cui

all’art.69‐bis, in relazione alla conversione del

rapporto, quali conseguenze sanzionatorie possono

determinarsi a carico del committente/datore di

lavoro, oltre l’addebito dei contributi dovuti per il

rapporto di lavoro cui viene ricondotto il contratto?

Qualora nel rapporto sia riconoscibile una

collaborazione coordinata e continuativa a progetto,

salvo violazione di ulteriori particolari discipline,

risulterebbero applicabili generalmente:

le sanzioni amministrative per omesse registrazioni

sul Libro Unico del Lavoro, per ogni mese

corrispondente al pagamento di eventuali

corrispettivi, salvo applicazione in sede di ordinanza

ingiunzione dell’art.8, co.2 della L. n.689/81 (circ.

Min. Lavoro n.23/11);

101 Si veda da ultimo mess. Inps n.14490/11.

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la sanzione per omessa trasmissione del mod.

Unilav preventivamente all’instaurazione del

rapporto di collaborazione;

la sanzione per mancata consegna della lettera di

assunzione al lavoratore.

Non risulterebbe certamente applicabile in tale ipotesi

la c.d. maxi sanzione, la cui operatività è limitata ai

rapporti di lavoro subordinato.

Qualora, viceversa, si determini la conversione in

rapporto di lavoro subordinato, sempre salvo

violazione di particolari discipline, sarebbero invece

applicabili in linea generale:

le sanzioni amministrative per omesse registrazioni

sul Libro Unico del Lavoro, per ogni mese

corrispondente all’esecuzione delle prestazioni

lavorative, essendo obbligatoria per i lavoratori

dipendenti la registrazione dell’orario di lavoro

prestato, fatta sempre salva l’applicazione in sede

di ordinanza ingiunzione dell’art.8, co.2 della L.

n.689/81 (circ. Min. Lavoro n.23/11);

la sanzione per omessa trasmissione del mod.

Unilav preventivamente all’instaurazione del rap‐

porto di lavoro subordinato (qualora non si propen‐

desse per l’applicabilità della maxi sanzione);

la sanzione per mancata consegna della lettera di

assunzione al lavoratore.

Nel caso di conversione in lavoro dipendente occorre

però interrogarsi circa l’applicabilità della maxi

sanzione, di cui all’art.3, co.3 del D.L. n.12/02, conv.

con L. n.73/02. La circ. n.38/10 in proposito,

fedelmente rispetto alla lettera della norma,

puntualizza che, in mancanza di comunicazione

preventiva al Centro per l’impiego, gli unici

adempimenti idonei a costituire una scriminante per

l’applicazione della maxi sanzione sono quelli di natura

contributiva. Tuttavia, nel caso in esame, molto

probabilmente il rapporto di natura autonoma non

risulterebbe sommerso, in quanto il soggetto interes‐

sato è titolare di partita Iva (non si tratta di un

prestatore di lavoro autonomo occasionale), che ha

emesso una serie di fatture e che quindi non ha

nascosto alla Pubblica Amministrazione né i propri

redditi né i rapporti di collaborazione che li hanno

generati. Quindi, anche se nel novero delle scriminanti

dall’applicazione della maxi sanzione non sono

compresi gli adempimenti fiscali, arrivare alla

conclusione che il rapporto è considerabile “in nero”,

può apparire eccessivo. Sia ben inteso che chi scrive

appartiene alla schiera di coloro che ritengono che la

maxi sanzione sia applicabile ogni volta che sia

sconosciuto alla Pubblica Amministrazione, in base al

sistema delle comunicazioni preventive, il singolo

“rapporto di lavoro”, indipendentemente dalla

conoscibilità dello status di un lavoratore. Non è cioè

rilevante la mera iscrizione al registro imprese o anche

all’albo delle imprese artigiane, che di per sé non

costituiscono affatto scriminante né indirizzano verso

una fattispecie di riqualificazione del rapporto (di cui

all’art.3, co.4, del D.L. n.12/02).

È tuttavia altrettanto vero che la presunzione di cui

all’art.69‐bis corrisponde, almeno di norma, a una

conoscenza “fiscale” del singolo rapporto contrattuale

da parte della Pubblica Amministrazione e che, quindi,

l’applicabilità della maxi sanzione si fonderebbe unica‐

mente sulla letterale esclusione degli adempimenti

fiscali dalle scriminanti previste dalla legge. In tal

senso, l’esclusione di applicabilità della maxi sanzione

è forse confermata anche dalla stessa circ. n.38/10,

nella parte in cui prende in considerazione la posizione

dei prestatori di lavoro autonomo occasionale. Sul

punto, tuttavia, manca una chiara indicazione del

Ministero, che potrebbe anche propendere per la

soluzione inversa.

Deve tenersi inoltre conto che la conversione in un

contratto di collaborazione a progetto ovvero in un

rapporto di lavoro subordinato comporta anche la

potenziale applicazione delle sanzioni penali di carat‐

tere prevenzionistico relative, per esempio, a mancata

formazione e informazione del lavoratore, ovvero

mancata sottoposizione a sorveglianza sanitaria.

La circolare n.32/12 chiarisce un aspetto molto

importante: la presunzione introdotta dal nuovo

art.69‐bis del D.Lgs. n.276/03 determina unicamente

l’inversione dell’onere della prova circa la sussistenza

di una collaborazione coordinata e continuativa a

progetto o di un rapporto di lavoro di natura

subordinata a carico del committente/datore di

lavoro.

Il Ministero precisa che resta completamente aperta la

possibilità, per il lavoratore autonomo o per il

personale ispettivo, di far valere direttamente un

rapporto di subordinazione ai sensi dell’art.2094 c.c.

ove si ricostruiscano i tradizionali indici sintomatici del

lavoro dipendente, indipendentemente dal realizzarsi

dei presupposti di cui all’art.69‐bis, co.1, ovviamente

con onere della prova a carico dell’organo accertatore

o del lavoratore autonomo stesso.

Il Ministero smentisce quindi categoricamente quelle

tesi interpretative che leggevano i parametri di cui

all’art.69‐bis, co.1, come una sorta di franchigia entro

la quale i rapporti non possano che essere riconosciuti

come autonomi.

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Pertanto, indipendentemente dalla disponibilità di

postazione fissa, dalla durata della collaborazione e

dalla quota di corrispettivi per singolo committente, il

personale ispettivo potrà procedere nel riconoscere

come diversamente qualificabile il rapporto di lavoro

autonomo posto in essere dalle parti rispetto a quello

apparente dalla sua formalizzazione, sempre però

ricercando e provando la sussistenza dei requisiti di

subordinazione o parasubordinazione. In tali casi a

nulla rileveranno, ovviamente, neppure i casi di deroga

dal regime di presunzione.

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L’osservatorio giurisprudenziale Giurista del Lavoro il

Rassegna della Corte di Cassazione

a cura di Evangelista Basile –Studio Legale Ichino Brugnatelli e Associati

INFORTUNI SUL LAVORO

Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 10 gennaio 2013, n.536 Prestazioni assistenziali – invalidità – infortunio sul lavoro – domanda di regresso Inail – presupposti Massima

Ai sensi dell’art.2087, l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa misure che, secondo la

particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei

lavoratori. Ne consegue che il datore di lavoro risulta esonerato dalla responsabilità solo qualora l’infortunio dipenda

da una condotta imprevedibile e abnorme del prestatore d’opera. Non risulta invece esonerata l’azienda che non vigila

sull’apprendista inesperto che finisce per infortunarsi a causa della sua stessa imprudenza.

Commento

Il caso posto al vaglio della Cassazione riguarda una controversia tra una società e l’Inail, ove quest’ultima agisce in

regresso nei confronti del datore per riottenere la somma erogata a un suo dipendente per l’infortunio occorsogli

(danneggiamento alla vista, essendo stato attinto a un occhio da una scheggia mentre piegava un tondino di ferro). Il

datore si difende ritenendo di aver adottato tutte le precauzioni atte a scongiurare l’evento. In particolare eccepisce di

aver imposto obbligatoriamente l’uso degli occhiali protettivi (che invece al momento del sinistro non erano stati

indossati dall’operaio), di aver adeguatamente addestrato il suo dipendente per l’esecuzione dell’attività a lui affidata

e che, comunque, per quel tipo di lavoro (piegamento di tondini di ferro con un martello dopo averli bloccati con una

morsa) non sarebbe stato necessario l’utilizzo degli occhiali, in quanto non comportava la produzione di schegge.

Sarebbe stato invece addebitabile al lavoratore un comportamento anomalo e imprevedibile, dal momento che aveva

utilizzato nella lavorazione strumentazioni diverse da quelle posatamente deputate alle medesime. La Corte accoglie

la domanda di regresso dell’Inail sulla base di un consolidato principio giurisprudenziale: “le norme dettate in tema di

prevenzione degli infortuni sul lavoro, tese ad impedire l’insorgenza di situazioni pericolose, sono dirette a tutelare il

lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad imperizia,

negligenza o imprudenza dello stesso, con la conseguenza che il datore è sempre responsabile dell’infortunio occorso al

lavoratore, sia quando ometta di adottare idonee misure protettive, sia quando non accerti e vigili che di queste

misure venga fatto effettivamente uso da parte del dipendente, non potendo attribuirsi alcun effetto esimente per

l’imprenditore all’eventuale concorso di colpa del lavoratore, la cui condotta può comportare invece l’esonero totale

del medesimo imprenditore da ogni responsabilità solo quando presenti i caratteri dell’abnormità, in opinabilità ed

esorbitanza, necessariamente riferiti al procedimento lavorativo tipico e alle direttive ricevute, così da porsi come

causa esclusiva dell’evento”. Nel caso di specie, la Cassazione evidenzia altresì che il lavoratore era un giovane

apprendista professionalmente inesperto, per il quale diventa ancor più pregnante il dovere di sicurezza a carico del

datore ex art.2087 c.c., che comunque è tenuto ad effettuare la dovuta vigilanza in ordine alla corretta esecuzione del

lavoro.

Principali precedenti giurisprudenziali Conformi Cass., Sez. Lavoro, sent. 25 febbraio 2011, n.4656 Cass., Sez. Lavoro, sent. 10 settembre 2009, n.19494 Cass., Sez. Lavoro, sent. 23 aprile 2009, n.9689 Cass., Sez. Lavoro, sent. 8 marzo 2006, n.4980 Cass., Sez. Lavoro, sent. 24 marzo 2004, n.5920

Contrari

http://www.cslavoro.it/archivio/fonti/fontegiu01_13og01.pdf

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LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 11 gennaio 2013, n.579 Lavoro subordinato – estinzione del rapporto – licenziamento – giustificato motivo oggettivo – sostituzione del dipendente licenziato – mancata riduzione dell’attività produttiva – irrilevanza Massima

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo presso un’azienda che non possiede il requisito dimensionale

per l’applicazione della tutela reale, irrilevanti risultano le considerazioni relative alla mancata riduzione dell’attività o

sull’impiego di altra forza lavoro costituita dal legale rappresentante e dalla figlia al posto del dipendente oggetto del

recesso, essendo evidentemente affidato alla libera iniziativa imprenditoriale l’eventuale cambiamento

dell’organizzazione lavorativa al fine di ottenere il miglior risultato economico. Il motivo oggettivo di licenziamento

determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva deve essere valutato dal datore di lavoro senza che il giudice

possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, poiché tale scelta è espressione della libertà di iniziativa

economica tutelata dall’art.41 della Costituzione. Al giudice spetta invece il controllo della reale sussistenza del motivo

addotto dall’imprenditore, attraverso un apprezzamento delle prove che è incensurabile in sede di legittimità se

effettuato con motivazione coerente e completa.

Commento

Una dipendente di una piccola cooperativa ‐ la cui attività principale era quella di assistere gli anziani ‐ viene licenziata.

La dipendente ha, quindi, impugnato il licenziamento e richiesto le differenze retributive. Sia la Corte d’Appello che il

giudice di prime cure hanno rigettato entrambe le domande attoree. La dipendente ha quindi deciso di ricorrere per

Cassazione adducendo come primo motivo di ricorso la violazione dell’art.112 c.p.c. e la falsa applicazione della L.

n.223/91, della L. n.604/66 e L. n.108/90 in riferimento all’art.360, n.3 e ss. c.p.c.. Secondo la ricorrente, la Corte

territoriale avrebbe ritenuto legittimo il licenziamento pur in presenza dello stesso numero di anziani da assistere e,

quindi, senza alcuna riduzione di attività, tanto che la ricorrente era stata sostituita dalla legale rappresentante della

società e dalla di lei figlia. La Corte di Cassazione, concordando con quanto deciso dai precedenti giudici di merito, ha

rigettato il ricorso. In particolare, la Suprema Corte ha ritenuto errata la tesi di parte ricorrente, in quanto l’eccezione

riguardante la mancata riduzione di attività era totalmente irrilevante, poiché ‐ al fine di giustificare il recesso ‐ è

sufficiente una riorganizzazione dell’attività lavorativa che consenta di migliorare l’andamento economico; scelta

quest’ultima affidata alla libera iniziativa imprenditoriale. La particolarità di questa decisione consiste nel fatto che la

riduzione della forza lavoro disposta dall’imprenditore viene ritenuta legittima anche in assenza di un effettivo calo di

lavoro e per ottenere risultati economici migliori (non necessariamente per far fronte a una crisi). Con la presente

sentenza la Suprema Corte ribadisce il principio secondo cui il giudice non può andare a sindacare le scelte dei criteri

di gestione dell’impresa, poiché tali scelte sono espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dalla stessa

Costituzione all’art.41. Al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dal datore sulla base

delle prove. Risulta quindi incensurabile in sede di legittimità un licenziamento effettuato con motivazioni coerenti e

complete.

Principali precedenti giurisprudenziali Conformi Cass., Sez. Lavoro, sent. 21 novembre 2011, n.24502 Cass., Sez. Lavoro, sent. 8 febbraio 2011, n.3040 Cass., Sez. Lavoro, sent. 3 marzo 2010, n.5123 Cass., Sez. Lavoro, sent. 6 aprile 1999, n.3312

Contrari


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Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 8 gennaio 2013, n.205 Licenziamento – giusta causa – fattispecie – onere della prova ‐ reintegra nella posizione lavorativa ‐ fondamento Massima

Ai sensi dell’art.2697 c.c., chi vuol far valere un diritto in giudizio deve dare la prova dei fatti che ne costituiscono il

fondamento. Nel caso di specie l’azienda che, accusando il dipendente di aver provveduto a emettere dei rimborsi

(fatture non dovute), deve dare la prova dell’accusa dimostrando che fossero del tutto segrete le credenziali personali

di accesso al personal computer dove i fatti addebitati risultano commessi: è quindi inutile asserire che l’incombenza

della prova ricada sul lavoratore, dal momento che proprio l’addebitabilità al dipendente è la giustificazione del

recesso per giusta causa.

Commento

Il caso è quello di un dipendente licenziato per giusta causa in quanto, secondo l’azienda, si era liquidato, attraverso la

procedura manuale di rimborso, alcuni rimborsi anomali non dovuti o con causali non veritiere, attraverso

l’utilizzazione della sua user‐id e della sua password. In primo grado il giudice del lavoro ha rigettato il ricorso,

ritenendo fondato il licenziamento per giusta causa. Tuttavia, la Corte d’Appello di Milano, in riforma della sentenza

emessa dal giudice di prime cure, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa e ordinato la

reintegrazione nel posto di lavoro e la conseguente condanna al pagamento delle retribuzioni sino alla data di

reintegra. La Corte d’Appello ha osservato, infatti, che mancava una prova sufficiente in ordine alla responsabilità

dell’appellante, individuato come autore dei rimborsi in base all’utilizzo delle user‐id e password che erano sì

individuali, ma potevano essere utilizzate anche da altri soggetti, rappresentando dati pubblici e, come tali, facilmente

rinvenibili. La società soccombente ha ricorso in Cassazione lamentando in particolare la violazione e la falsa

applicazione dell’art.2697 c.c., in quanto riteneva di aver assolto il proprio onere probatorio, spettando al lavoratore

dare una spiegazione dell’accaduto. La Corte di Cassazione, nella sentenza qui esaminata, respinge il gravame

confermando in toto quanto stabilito dalla Corte territoriale ribadendo, quindi, l’illegittimità del recesso in quanto i

fatti riportati nella lettera di contestazione non erano stati dimostrati. La Corte, inoltre, afferma che anche basandosi

sulla non condivisa tesi secondo cui sarebbe stato onere del lavoratore fornire la dimostrazione della sua estraneità ai

fatti, non si poteva che rigettare il gravame, in quanto il lavoratore durante il giudizio di merito aveva portato alcuni

elementi che mettevano in dubbio il fatto che fosse lui l’autore dei rimborsi incriminati. La Corte di Cassazione

stabilisce il principio secondo cui è onere del datore fornire la dimostrazione della responsabilità del dipendente e la

riconducibilità ad esso dei fatti contestati, respingendo la tesi secondo cui, una volta dimostrato l’evento dannoso, sia

onere del dipendente dimostrare la propria estraneità.

Principali precedenti giurisprudenziali Conformi Cass., Sez. Lavoro, sent. 26 aprile 2012, n.6498

Contrari

Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 8 gennaio 2013, n.206 Estinzione del rapporto – licenziamento – procedimento penale – lavoratore prosciolto “il fatto non costituisce reato” – autonoma valutazione delle condotte in sede penale – sussiste Massima

Deve ritenersi che il dipendente pubblico, pur prosciolto o assolto dal giudizio penale perché “il fatto non costituisce

reato” possa essere licenziato per lo stesso fatto dopo la riattivazione del procedimento disciplinare, dovendosi

osservare che detta formula, per quanto liberatoria, esclude la sola rilevanza penale, mentre riconosce la materialità

del fatto e l’ascrivibilità al lavoratore incolpato: ne consegue che all’amministrazione deve essere riconosciuta la

facoltà di valutare la rilevanza disciplinare dello stesso fatto, in nome dei principi del buon andamento e

dell’imparzialità dell’azione amministrativa, dal momento che un’interpretazione contraria delle norme contrattuali



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finirebbe per determinare potenziali disparità di trattamento con analoghe condotte del dipendente che, invece, non

siano state sottoposte al vaglio dell’autorità giudiziaria penale.

Commento

Un dipendente dell’Agenzia delle Dogane era stato licenziato per condotte che erano state oggetto di procedimento

penale definito con sentenza di proscioglimento “perché il fatto non costituisce reato”. Al termine di tale

procedimento giudiziario era stato riattivato il procedimento disciplinare, precedentemente sospeso in attesa degli

esiti del gravame penale, conclusosi con il licenziamento del lavoratore. Il lavoratore impugnava il provvedimento

espulsivo richiedendo la reintegrazione nelle mansioni precedentemente occupate, con le conseguenze di cui

all’art.18 dello Statuto dei Lavoratori. Sia il giudice di prime cure che la Corte d’Appello respingevano la domanda

attorea e, in particolare, rilevavano che il combinato disposto dell’art.653 c.p.p., come modificato dall’art.1, L. n.97/01

e dell’art.530 c.p.p., non precludevano al datore di lavoro la possibilità di valutare i comportamenti disciplinarmente

rilevanti anche al di fuori dell’accertamento penale, anche sulla base di prove raccolte durante il giudizio penale e

l’incidenza dei fatti sul vincolo fiduciario. L’Agenzia delle Dogane si era limitata a valutare i fatti così come accertati nel

giudizio penale e, conformemente a quanto previsto dal Ccnl di categoria, aveva proceduto al licenziamento. Il

lavoratore ricorreva, quindi, in Cassazione, lamentando la violazione e falsa applicazione di norme collettive che

disciplinano il rapporto tra azione penale e azione disciplinare e, in particolare, gli artt.14 e 68 del Ccnl agenzie fiscali

del 2004, sostenendo la tesi secondo cui l’azione disciplinare era preclusa dall’assoluzione in ambito penale. La Corte

di Cassazione, con la sentenza in oggetto, respinge tale gravame affermando che l’assoluzione “perche il fatto non

costituisce reato” fa sì che venga esclusa solo la rilevanza penale e non anche quella disciplinare. La Cassazione nella

sentenza afferma che una tale disposizione di tipo collettivo non è basata su alcun criterio di ragionevolezza,

ponendosi addirittura in contrasto con la necessità costituzionale avvertita che l’azione amministrativa sia ispirata a

principi di buon andamento di imparzialità e con lo stesso principio di uguaglianza. Secondo la Suprema Corte, infatti,

risulta necessario distinguere tra i vari tipi di assoluzione o proscioglimento: è lecito precludere la sanzione disciplinare

se vi è assoluzione perché “non ha commesso il fatto” o “il fatto non sussiste”, ma nel caso in oggetto i fatti erano stati

messi in atto (e avevano rilievo dal punto di vista disciplinare), sebbene non avessero rilevanza penale.

Principali precedenti giurisprudenziali Conformi Cass., Sez. Lavoro, sent. 26 gennaio 2011, n.1768

Contrari

Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 21 novembre 2012, n.20568 Licenziamento disciplinare – concessione del preavviso – mutamento natura del recesso – esclusione –fondamento

Massima

Si pone in aperto contrasto con l’art. 2119 c.c. – oltre ad essere nella specie poco ragionevole in quanto sfornita di

adeguata giustificazione – l’affermazione secondo cui la concessione del preavviso incide, modificandola, sulla natura

del licenziamento irrogato, nel quale sono ravvisabili tutti gli elementi caratteristici del licenziamento disciplinare.

Commento Il caso è quello di un dipendente a cui, per la sottrazione di denaro aziendale – seppur per ammontare esiguo – veniva

consegnata una lettera di licenziamento. La particolarità risiede nel fatto che il licenziamento irrogato non aveva

effetto immediato (c.d. in tronco), bensì il suo effetto era procrastinato nel tempo concedendo, in tal modo, un

periodo di preavviso. Tale licenziamento disciplinare veniva quindi impugnato. Il giudice di prime cure dichiarava

l’inammissibilità del licenziamento e la Corte d’Appello di Lecce confermava la sentenza di primo grado. In particolare

la Corte d’Appello affermava che vi fosse un’insita contraddittorietà tra la lettera di licenziamento e l’applicazione del

canone interpretativo del favor, ravvisando, pertanto, l’illegittimità del provvedimento espulsivo per incoerenza tra la

motivazione e gli effetti giuridici del recesso. La società ricorreva quindi in Cassazione. I giudici di legittimità,

esprimendosi difformemente da quanto richiesto dal giudice relatore, il quale aveva richiesto la trattazione in camera

di consiglio e la dichiarazione di inammissibilità, hanno accolto il ricorso della società. Nella sentenza è affermato che


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la Corte d’Appello leccese è incorsa in una violazione degli artt. 2118 e 2119 c.c., in quanto la normativa non prevede

alcuna contraddittorietà tra il contenuto di una lettera di licenziamento e la concessione del preavviso. Secondo la

Corte di Cassazione tale favor non può in alcun modo modificare la natura di un licenziamento qualora siano presenti

e ravvisabili tutti gli elementi caratteristici di tale provvedimento disciplinare.

Principali precedenti giurisprudenziali Conformi Cass., Sez. unite, sent. 3 novembre 2011, n.22726

Contrari

MALATTIA

Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 4 gennaio 2013, n.111 Rendita da malattia professionale – patologia collegata all’attività svolta ‐ sussiste Massima

La contestazione dell’efficacia causale di tali aspetti dell’attività lavorativa rispetto all’insorgenza della patologia

denunciata si risolve nella manifestazione di un dissenso diagnostico inammissibile in sede di legittimità nei giudizi in

cui sia stata esperita C.T.U. medico‐legale, nel caso in cui il giudice del merito si basi sulle conclusioni dell’ausiliario

giudiziario, affinché i lamentati errori e lacune della consulenza tecnica determinino un vizio di motivazione della

sentenza denunciabile in cassazione, è necessario che i vizi logico‐formali si concretino in una palese devianza dalle

nozioni di scienza medica o si sostanzino in affermazioni illogiche o scientificamente errate, con il relativo onere, a

carico della parte interessata, di indicare le relative fonti, senza potersi la stessa limitare a mere considerazioni sulle

prospettazioni operate dalla controparte, che si traducono in un’inammissibile critica del convincimento del giudice di

merito che sia fondato, per l’appunto, sulla consulenza tecnica.

Commento

Una nota azienda operante nel settore ferroviario era stata condannata dal giudice d’appello alla corresponsione in

favore di un suo macchinista di una rendita da malattia professionale per inabilità permanente del 15%, sulla scorta di

C.T.U. medico‐legale dichiarativa dell’origine professionale della malattia. La società avanza ricorso per Cassazione

eccependo la mancanza di accuratezza con cui era stata espletata la C.T.U. (basata esclusivamente sulle affermazioni

dell’interessato), nonché l’assenza di prove precise e circostanziate circa le condizioni effettive in cui il lavoratore

aveva operato e che avevano cagionato la malattia. La Cassazione ha ritenuto, al contrario, che la C.T.U. fosse stata

ben condotta per aver tenuto in debita considerazione alcuni aspetti tipici dell’attività lavorativa del macchinista

(quali, appunto, inevitabili sbalzi termici con conseguente provocazione di microtraumi da movimento) che non

avrebbero necessitato di prove ulteriori, in quanto pacificamente noti. Inoltre la Suprema Corte ricorda che, qualora

una parte lamenti lacune della consulenza tecnica suscettibili di determinare un vizio di motivazione denunciabile in

Cassazione, esse devono sostanziarsi in affermazioni illogiche o manifestamente errate o contrarie alle nozioni proprie

della scienza medica. Se, invece, la parte si limita soltanto a criticare la C.T.U. espletata e il conseguente

provvedimento del giudice emanato in base alla medesima, detta censura è palesemente inammissibile. La Corte ha,

dunque, rigettato il ricorso dell’azienda, valutando la malattia contratta dal macchinista come di tipo professionale.

Principali precedenti giurisprudenziali Conformi Cass., Sez. Lavoro, sent. 3 aprile 2008, n.8654 Cass., Sez. Lavoro, sent. 25 agosto 2005, n.17324 Cass., Sez. Lavoro, sent. n.10552/03

Contrari


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Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 4 gennaio 2013, n.107 Licenziamento – mancata comunicazione tempestiva della prosecuzione della malattia – impedimento – non sussiste Massima

Risulta illegittimo il licenziamento intimato sulla base dell’art.66 del Ccnl autoferrotranvieri ‐ ovvero qualora il

dipendente abbia compiuto per tre volte una mancanza punita con la sospensione ‐ se ai precedenti richiami

disciplinari era stata irrogata una sanzione differente quale la perdita di retribuzione.

Commento

Il caso sottoposto al vaglio della Suprema Corte riguarda un lavoratore dipendente di una società esercente attività di

trasporto pubblico locale licenziato per motivi disciplinari, ossia per non aver dato immediata notizia della

continuazione della malattia, obbligazione prevista dal contratto collettivo. In particolare, il lavoratore asseriva di aver

ricevuto dall’Inail il certificato attestante il perdurare della sua inabilità derivante da infortunio sul lavoro solo nella

tarda mattinata del giorno in cui avrebbe dovuto riprendere servizio e, pertanto, non aveva potuto spedire all’azienda

la comunicazione quel giorno stesso per chiusura dell’ufficio postale durante le ore pomeridiane. La Corte d’Appello

aveva ritenuto che la condotta tenuta dal lavoratore non potesse certo costituire idonea giustificazione, per cui

doveva comunque ritenersi sussistente una responsabilità in capo al medesimo; tuttavia aveva considerato eccessiva

la sanzione del licenziamento, in quanto non proporzionata all’entità dell’addebito, tenuto conto dei criteri di

graduazione delle sanzioni disciplinari previste dal contratto collettivo. Quest’ultimo ricollegava la sanzione espulsiva

solo “all’assenza ingiustificata oltre i tre giorni nell’anno solare”, mentre per l’ipotesi di assenza arbitraria (priva di

idonea giustificazione) fino a tre giorni prevedeva la mera sospensione dal servizio. La Corte d’Appello aveva altresì

escluso l’applicabilità al caso di specie dell’art.66 del Ccnl che prevedeva la sanzione espulsiva “in relazione a

mancanze da cui siano derivate gravi irregolarità nel servizio o gravi danni alle persone o alle cose”, circostanza non

riconducibile a quella che in concreto si era verificata. Neanche i precedenti disciplinari del lavoratore erano stati

considerati come valevoli ai fini del licenziamento, sulla base del fatto che l’art.66 del Ccnl prevedeva la sanzione

espulsiva solo se il dipendente “è stato già punito due volte con la sospensione e incorre entro due anni nuovamente in

una delle mancanze punite con la sospensione”. Invece al lavoratore, in occasione dei suoi precedenti richiami

disciplinari, era stata applicata la sanzione della perdita della retribuzione, del tutto difforme, quindi, da quella

prevista dall’art.66 del Ccnl (la sospensione appunto). La Cassazione, dal canto suo, afferma l’inidoneità delle due

precedenti sanzioni disciplinari irrogate al lavoratore ad integrare la recidiva utile a fondare, ai sensi dell’art.66 del

Ccnl, il licenziamento senza preavviso. La Suprema Corte, dunque, rigetta il ricorso della società, considerando

illegittimo il licenziamento, anche sulla base dell’art.63 del Ccnl: “le giustificazioni per l’assenza devono essere

comunicate all’azienda il più presto possibile e comunque non oltre il primo giorno di assenza, salvo imprevisto

impedimento”. Il lavoratore aveva infatti avuto un “imprevisto impedimento”, tale che non aveva potuto comunicare il

prosieguo della malattia.

MOBBING, DEMANSIONAMENTO, DANNO BIOLOGICO ED ESISTENZIALE

Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 10 dicembre 2012, n.22393 Insubordinazione del dipendente – mancato svolgimento delle sue mansioni – risarcimento per mobbing – legittimità del licenziamento Massima

Non ha diritto ad essere risarcito per mobbing e può essere giustamente licenziato il dipendente che non adempie

correttamente alle proprie mansioni e assume un atteggiamento di insubordinazione.

Commento

La Corte di Cassazione, nella sentenza in oggetto, ha affrontato il caso di un lavoratore che, a seguito di licenziamento,

ha proposto impugnazione, richiedendo altresì la condanna della società al risarcimento del danno per

demansionamento e discriminazione asseritamente subiti. Sia il giudice di prime cure che la Corte d’Appello avevano



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respinto il gravame dell’ex dipendente, poiché avevano ritenuto la sanzione oggetto di impugnativa corretta tanto dal

punto di vista formale (in quanto rendeva conoscibile al lavoratore le circostanze il tempo e il luogo ai fini difensivi)

quanto sostanziale (perché proporzionata, in ordine a fatti oggetto di provvedimenti disciplinari precedenti che,

peraltro, avevano trovato un adeguato suffragio probatorio). Allo stesso modo era stata respinta anche la richiesta di

risarcimento del danno da mobbing, in quanto è risultato provato che le contestazioni del titolare erano state mosse

in piena osservanza del principio di proporzionalità. La Corte di Cassazione, conformemente a quanto espresso nei

precedenti gradi di giudizio, ritiene dunque pienamente legittimo il licenziamento e rigetta qualunque pretesa di

risarcimento. Difatti asserisce “il giudice del gravame ha dato contezza delle ragioni poste a fondamento della stessa,

richiamando i reiterati comportamenti scorretti assunti dal ricorrente (minacce ai colleghi, insoddisfacente svolgimento

del lavoro (…), configurazione di insubordinazione), integranti le fattispecie normative contrattuali relative alle

previsioni casistiche utili ai fini dell’individuazione della sanzione da comminarsi”. In definitiva, la Suprema Corte

ritiene la sanzione espulsiva del tutto proporzionata agli addebiti contestati, nonché esclude la configurabilità del

mobbing poiché le risultanze istruttorie avevano dimostrato la totale inesistenza di un contegno persecutorio nei

confronti del lavoratore.

Principali precedenti giurisprudenziali Conformi Cass., Sez. Lavoro, sent. 26 aprile 2012, n.6498 Cass., Sez. Lavoro, sent. 2 marzo 2011, n.5095

Contrari

OBBLIGHI DI NON CONCORRENZA

Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 8 gennaio 2013, n.212 Patto di non concorrenza – risoluzione – decisione unilaterale del datore – nullità della clausola – sussiste Massima

La previsione della risoluzione del patto di non concorrenza rimessa all’arbitrio del datore di lavoro concreta una

clausola nulla per contrasto con norme imperative, posto che, ai sensi dell’art.2125 c.c., la limitazione dello

svolgimento dell’attività lavorativa deve essere certa nell’oggetto, nella durata e nel luogo, nonché compensata da un

corrispettivo di natura retributiva. Ne deriva che non è consentito al datore di lavoro di incidere unilateralmente sulla

durata temporale del vincolo di non concorrenza, vanificando la necessità del termine certo, né è consentito che

l’attribuzione patrimoniale sia caducata dalla volontà del datore di lavoro.

Commento

All’atto della stipula di un contratto di lavoro con una società, un dipendente sottoscrive un patto di non concorrenza

con il proprio datore di lavoro. Successivamente, il lavoratore comunica le proprie dimissioni e, a esito del periodo di

preavviso, il datore di lavoro gli comunica la propria intenzione di non avvalersi della predetta clausola di non

concorrenza, esimendosi così dal pagamento del corrispettivo previsto dal patto. Il lavoratore, ritenendo tale

comportamento datoriale lesivo dei principi di cui agli artt.2125, 1373 e 1344 c.c., propone ricorso avanti al giudice del

lavoro, chiedendo la nullità del recesso datoriale dalla clausola di non concorrenza e la condanna del datore al

pagamento della somma dovuta a titolo di corrispettivo del patto di non concorrenza. Il Tribunale adito accoglie il

ricorso del lavoratore, qualificando il patto di non concorrenza come patto di opzione e precisando che la scelta della

società di avvalersi o meno del patto sarebbe dovuta intervenire al momento della comunicazione del recesso da

parte del lavoratore, non al momento della cessazione del rapporto. La Corte d’Appello, adita dalla società datrice di

lavoro, riforma parzialmente la sentenza di prime cure, rilevando che il patto di non concorrenza, lungi dal

considerarsi un patto di opzione, doveva qualificarsi come un accordo immediatamente vincolante per i contraenti,

ma sottoposto a condizione risolutiva potestativa a favore della datrice di lavoro, se avvalersene o meno, al momento

della cessazione del rapporto e non necessariamente al momento della manifestazione da parte del lavoratore delle

proprie dimissioni. La dichiarazione datoriale de qua doveva, quindi, ritenersi tempestiva, essendo intervenuta al


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termine del periodo di preavviso, ovvero all’effettiva cessazione del rapporto e, di conseguenza, al lavoratore non

spettava il corrispettivo pattuito. Avverso detta sentenza il lavoratore ha proposto ricorso per Cassazione, che è stato

accolto. La Suprema Corte ha, infatti, aderito alle motivazioni del ricorrente, rilevando come sia pacifico in

giurisprudenza che la risoluzione del patto di non concorrenza rimessa al mero arbitrio del datore di lavoro concretizzi

una clausola nulla per contrasto con norme imperative, posto che, ai sensi dell’art.2125 c.c., la limitazione dello

svolgimento dell’attività lavorativa deve essere certa nell’oggetto, nella durata e nel luogo, nonché compensata da un

corrispettivo di natura retributiva. Ne deriva che non è consentito al datore di lavoro di incidere unilateralmente sulla

durata temporale del vincolo di non concorrenza, vanificando la necessità del termine certo, né è consentito che

l’attribuzione patrimoniale sia caducata dalla volontà del datore di lavoro. Infatti ‐ continua la Corte ‐ l’accettazione

del patto di non concorrenza da parte del lavoratore presuppone un vincolo stabile e certo, che il lavoratore abbia

potuto valutare in termini di convenienza prima di accettare la limitazione alla propria libertà di progettare il proprio

futuro lavorativo, in cambio di un corrispettivo da parte del datore di lavoro. Consentire quindi al datore di lavoro di

liberarsi ex post dal vincolo di non concorrenza e di non dover pagare il relativo corrispettivo priverebbe di certezza

tale pattuizione e configurerebbe, conclude la Corte di Cassazione, una violazione palese dell’art.2125 c.c.

Principali precedenti giurisprudenziali Conformi Cass., Sez. Lavoro, sent. 16 agosto 2004, n.15952 Cass., Sez. Lavoro, sent. 13 giugno 2003, n.9491

Contrari Cass., Sez. Lavoro, sent. n.3625/83 Cass., Sez. Lavoro, sent. n.1968/80 Cass., Sez. Lavoro, sent. n.1686/78

RETRIBUZIONE

Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 4 gennaio 2013, n.110 Lavoratore delle ferrovie – termine del turno dopo le fasce previste per mangiare – diritto al buono pasto giornaliero – sussiste

Massima

Il lavoratore delle ferrovie che termina il servizio dopo una delle due fasce previste dal contratto collettivo per

mangiare ha diritto a ricevere un buono pasto giornaliero.

Commento

La vicenda sottoposta all’esame della Cassazione riguarda un dipendente del gruppo Ferrovie dello Stato Italiane che

vantava il diritto alla corresponsione del buono pasto nei giorni in cui terminava il turno di servizio in un orario nel

quale era interamente ricompresa la fascia oraria deputata dalla contrattazione collettiva al consumo dei pasti, ovvero

dalle 12.00 alle 14.00 e dalle 19.00 alle 21.00. La Suprema Corte ribalta il decisum della Corte d’Appello: questa,

infatti, aveva previsto che il presupposto di diritto rivendicato dal ricorrente andava individuato nell’impossibilità di

consumare il pasto in ambedue le fasce orarie previste dal contratto, con la conseguenza che laddove il servizio ne

pregiudicava una sola, il lavoratore non aveva diritto ad alcun beneficio. La Corte ha invece statuito che qualora il

servizio reso dal lavoratore copra entrambe le fasce orarie previste dalla contrattazione collettiva e, per conseguenza,

questi sia impossibilitato a consumare i relativi pasti presso la propria dimora proprio per la coincidenza con un turno

lavorativo, ha diritto a un buono pasto (quindi al pasto aziendale). In altre parole, la norma collettiva di settore in

questione va interpretata nel senso che i lavoratori hanno diritto ad un solo buono pasto laddove il servizio

comprenda l’una o l’altra delle fasce, mentre hanno diritto a due pasti aziendali nell’ipotesi in cui il servizio pregiudica

entrambe.

Principali precedenti giurisprudenziali

Conformi Cass., Sez. Lavoro, sent. 2 luglio 2009, n.15496 Cass., Sez. Lavoro, sent. 17 giugno 2005, n.13067

Contrari


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