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outplacementAurora Campmany

Sin embargo, todos ellos son intentos de definir ser-vicios de recolocación laboral que incluyen –los mássolventes–, a grandes rasgos: un análisis objetivode la situación del sector y del candidato en particu-lar; una valoración de las posibilidades reales deencontrar un nuevo empleo similar al perdido; unaadmisión de la nueva situación y una oferta deherramientas e información profesionales paraabordar la tarea y lograr el éxito lo antes posible.Hasta aquí los servicios concretos; entre los intangi-bles destacar una alta dosis de psicología, clavepara lograr que el recién desempleado pase de unestado de rabia o decaimiento, a una situación pro-activa que le impulse en una búsqueda que, a día dehoy, sigue sin resultar nada sencilla. Definir el perfil de los profesionales especializa-

dos en esta tarea tampoco es fácil. Y es que, comoconfirma Nekane Rodríguez, de Lee Hecht Harrison,no estamos hablamos simplemente de coachers,sino de también de consultores. “Un consultor no eslo mismo que un coach. El consultor le dice a su can-didato lo que tiene que hacer, marcándole pequeñasmetas para conseguir sus objetivos; y un coach tra-baja con su coachee para hacerle reflexionar sobresus metas. Un especialista en outplacement haceambas cosas. Debe ayudar a la persona que ha per-dido su empleo a definir sus nuevos objetivos vita-les y profesionales, a descubrir su valor y ponerlo alservicio de los objetivos que la persona se ha mar-cado con la finalidad de encontrar una nueva posi-ción laboral nueva.” “Los consultores –en opinión de Itziar Nieto,

directora de Operaciones de Lukkap Spain– son unelemento fundamental para el éxito de un programade outplacement. Todos nuestros consultores soncoach certificados con experiencia en el mundo dela empresa y los negocios. Profesionales cuyainquietud y pasión son las personas, y que cuentancon experiencia dilatada y conocimiento muy pro-fundo del mercado de trabajo y las organizacionesempresariales. Para los programas con emprende-dores es vital además la propia experiencia comoemprendedor o empresario”.“Podríamos considerar que los especialistas de

outplacement son coach enfocados a reorientarlas carreras profesionales de los candidatos conlos que trabajamos, con el objetivo de llegar a unasolución satisfactoria durante el momento de

cambio que están viviendo”. Son, por tanto, segúnMarta Romero, directora de la oficina de Madridde MOA BPI Group, “Los encargados de facilitar alcandidato una serie de herramientas para que suadaptación al cambio sea más rápida mediante, loque nosotros llamamos, un plan de acción perso-nalizado. No obstante, todos los conocimientosque nuestros consultores puedan aportar a losprogramas de outplacement son muy valiosos porlo que aquellos que poseen experiencias previascomo reclutadores, pueden aportar un punto devista más interesante a los candidatos a la hora depreparar sus herramientas de cara a la activaciónde su búsqueda, para superar con éxito procesosde selección en los que se encuentran”.Para Sonsoles Escribano, directora general de

Right Management, la clave reside en que “unespecialista en outplacement tiene que ser unexperto en personas y en mercado de trabajo. Elconsultor de outplacement es un experto en elmundo del trabajo, con un gran conocimiento delmercado laboral y que combina orientación aresultados con la vocación, los recursos y la capa-cidad de ayudar a otras personas”.El apoyo en la definición del objetivo profesional,

la identificación de las fortalezas, la creación de la

marca personal y el asesoramiento en el proceso de“venta” de su candidatura tanto entre sus red decontactos como en los procesos de selección acor-des a su perfil es clave para el éxito en la transiciónde carrera y la recolocación. En definitiva, el espe-cialista en outplacement debe facilitar los recursosnecesarios para que la persona deje de “preocupar-se” por su carrera profesional y pase a “ocuparse”activamente de lograr sus objetivos, y los consiga”.Remarca que en Right Management se plantea unprograma de outplacement en base a la combina-ción y el asesoramiento de varios expertos: exper-tos en el mercado de empleo y las prospección deofertas de trabajo, consultores expertos en tecnolo-gía/redes sociales, formadores en técnicas de bús-queda de empleo, expertos en autoempleo o pro-gramas para emprendedores.

Reeducar, sí, pero ¿hacia dónde?Partiendo entonces de la premisa de que, en buenamedida, el outplacement consiste en redireccionarla carrera profesional de aquellos que han perdidosu empleo, cabe preguntarse: ¿Hacía dónde? ¿Quécampos laborales son hoy demandantes? “En todos nuestros programas –explica Itziar Nie-

to, de Lukkap–, comenzamos por realizar un proce-so de introspección en el que identificamos motiva-ciones, ilusiones y capacidades, para definir de estemodo un objetivo profesional. Por supuesto, luegohabrá que analizar también la situación del mercadoy así llegar a diseñar un proyecto ilusionante y sobretodo viable. Este proceso es clave para establecer apartir de ahí una hoja de ruta que permita lograr ese

Del clásico “servicios de recolocación” pasando por reubicación, soluciones deempleo para profesionales afectados por procesos de reestructuración, reorienta-ción laboral, acompañamiento en la reubicación profesional…, los términos quesuelen emplearse para traducir el anglosajón “outplacement” son tan variadoscomo poco concretos. Evidentemente, en determinadas materias, el inglés esmucho más pragmático que el español. No hay duda.

El outplacement, entre la psicología, el coachingy la consultoría

Nekane Rodríguez,directora general de Lee Hecht Harrison

Lee Hecht Harrison, del grupo Adecco, ofrece una coberturanacional e internacional, contando con más de 300 oficinasrepartidas en más de 60 países. También disponemos deuna enorme variedad de servicios online, invirtiendo másde cinco millones de dólares en modernizar nuestras herra-mientas para candidatos. Por otra parte, hay que destacarnuestro meta buscador de ofertas, que conecta a todos losJobBoards del mundo. También disponemos de consulto-res con dilatada experiencia. De esta forma, todos nuestroscandidatos son asignados a consultores de su misma cate-goría profesional. Otra de nuestras claves es el departa-mento de Conecting Talent, un equipo dedicado exclusiva-mente a la búsqueda de oportunidades acordes al perfil delcandidato. Y, por último, lo más importante. Nuestros resul-tados están avalados por nuestros más de 20 años de expe-riencia.

Todos nuestros candidatos son asignados a consultores de su misma categoría profesional

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objetivo. Tener claro el objetivo es el primer pasopara alcanzarlo, luego habrá que añadir trabajo yesfuerzo diario”.Desde Lee Hecht Harrison, del grupo Adecco,

Nekane Rodríguez nos explica que “para definir ladirección hay que tener en cuenta tres variables:qué quiere hacer la persona, qué es lo que le dejaráhacer el mercado y qué le motiva. En la situacióneconómica actual, se han producido muchos cam-bios en los filtros que se usaban anteriormente paraseleccionar un candidato. Ahora, las compañías seinteresan por los candidatos con mejor marca per-sonal y los más preparados para conseguir losresultados que demandan para el puesto”. “En cuanto a los sectores que más demandan

empleo en España –añade Itziar Nieto– podemosdestacar gran consumo, seguido del tecnológico,farmacia e industria. Respecto a los perfiles másdemandados entre nuestros candidatos, son gesto-res especialistas en temas relacionados con la tec-nología y redes sociales, gestión de proyectos yasesores financieros”. Volviendo al perfil de los profesionales del sector

en MOA BPI Group, explica Marta Romero, “... elespecialista en outplacement ha de elaborar un plande acción personalizado junto con el candidato parareorientar su carrera, pero, previamente, se habráanalizado en profundidad su trayectoria profesio-nal, sus competencias y sus motivaciones e intere-ses para tener la posibilidad de dirigirse hacia trespotenciales proyectos profesionales: un proyectode continuidad dirigido hacia el mismo sector deprocedencia, un proyecto de cambio en el que elcandidato es más flexible y apuesta por un cambiode funciones o incluso de sector y, por último, unproyecto de ruptura, en el caso de aquellos candida-tos que buscan un cambio y en el que se valorantodas las variables posibles. En este último caso,hemos observado cómo han aumentado los casosde emprendedores que se han decidido a montar supropio negocio. Respecto a los sectores másdemandados en el mercado podemos estar hablan-do de sector farmacéutico, área de desarrollo denegocio en diversos sectores y, en el sector banca

ya que, a pesar de la destrucción de empleo de losúltimos años, también se necesita cubrir perfilescomo analista de riesgos, gestores de activos finan-cieros e inmobiliarios y gestores de cobros. Tambiéndemanda empleo el sector tecnológico, enfocado a las tecnologías de información en posi-ciones como programadores de aplicaciones móvi-

les y cloud computing con puestos de programado-res, administradores de sistemas, analistas eingenieros y perfiles online en general, como espe-cialistas SEO o e-commerce. También se puede des-tacar el sector Logístico con posiciones comoSupply Chain o Supply & Demand Planner y la ten-dencia a demandar perfiles administrativos conta-bles con manejo de diversos CRM como SAP y unnivel alto de idiomas”.

Completa la información de los sectores que con-centran hoy la demanda Sonsoles Escribano, deRight Management, aportando datos: “El EstudioManpowerGroup sobre Escasez de Talento analiza,cada año, los puestos más difíciles de cubrir en 42países y puede ayudar a orientar en caso de movili-dad geográfica. En la última edición presentada de

este estudio, oficios manuales cualificados, ingenie-ros y técnicos cualificados destacan como los trespuestos más difíciles de cubrir a nivel mundial.Dada la dificultad y escasez de oportunidades en

algunos sectores o incluso por deseo personal, cadavez más personas deciden redireccionar su carreraprofesional hacia los sectores con mayor deman-da, Ingeniería, farmacéutico, sanitario, retail, distri-bución y logística y finanzas; y hacia las profesiones

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outplacement

Tener claro el objetivo es el primer paso para alcanzarlo, luego habrá que añadir trabajo y esfuerzo diario

Marta Romero, directora de la oficina de Madrid de MOA BPI Group

En MOA BPI Group apoyamos a las empresas en sus proce-sos de cambio y transformación empresarial. Somos unaconsultora global en Recursos Humanos y Managementpresente en más de 40 países, que acompaña a sus clientesen el desarrollo de sus proyectos de Recursos Humanos y detransformación enmarcados en la gestión del empleo, deltalento y del cambio. Nuestras actividades se articulan entorno a tres áreas de actividad: acompañar en las reestruc-turaciones, desarrollar el capital humano y dinamizar lasorganizaciones. Todas ellas se basan en un mismo principioy persiguen un mismo objetivo: trabajar con las personas ymejorar la eficiencia de las organizaciones. A través de nues-tra red de oficinas repartidas por todo el mundo diseñamosproyectos de ámbito global y los adaptamos para su imple-mentación a nivel local.

Un principio y un objetivo: trabajar con las personasy mejorar la eficiencia de las organizaciones

Carmen Sebrango Sadia, directora nacional de Reestructuraciones de Randstad

En Randstad Outplacement llevamos más de doce añosacompañando a las empresas en sus procesos de reestruc-turación a través de programas de outplacement y recolo-cación de grandes colectivos. Consideramos que la laborde un especialista de outplacement consiste en trabajarcon las personas para ayudarles a reincorporarse al mer-cado laboral en el menor tiempo posible. Es fundamentalcontar con consultores expertos en transición de carrerasque sean capaces de guiar y apoyar a las personas en suproyecto de cambio: ayudando al candidato a mantener laconfianza en sí mismo, dotándole de herramientas paraampliar el campo de posibilidades y de proyectos profe-sionales. Siendo el objetivo último la recolocación, uno delos elementos clave del éxito es contar con un experto enel mercado laboral que tenga acceso a las ofertas deempleo.

Es fundamental contar con consultores expertos entransición de carreras que sean capaces de guiar yapoyar a las personas en su proyecto de cambio

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más demandadas, ingeniero comercial, especialistaen exportación, gestión de Big Data y nuevas tecno-logías, teleoperadores con idiomas, operarios demantenimiento, gestor de banca /seguros o depen-dientes con idiomas entre otros.Por otra parte, cada vez hay un mayor número de

personas que optan por el autoempleo, por eso eloutplacement debe contemplar el apoyo de un con-sultor especializado en la creación de negocio paraasesorar y facilitar recursos y herramientas a losemprendedores. No hay que olvidar también que pese a que hay

sectores o profesiones que actualmente no estándemandadas en nuestro país, si lo están en otrospaíses. Por eso, personas con movilidad encuentranoportunidades redirigiendo su carrera hacia otraslocalizaciones”.

Cuestión de edad“Uno de los principales problemas a los que seenfrentan las personas mayores de 50 años a lahora de buscar trabajo es, precisamente, el largotiempo que llevan sin hacerlo –apunta NekaneRodríguez, de Lee Hecht Harrison–. Volver a elabo-rar un currículum, saber dónde buscar empleo ocómo enfrentarse a una entrevista de trabajo sonalgunos sencillos pasos que pueden ser un frenopara el desempleado mayor”. ¿Significa eso que hay una edad óptima para ser

beneficiario de un servicio de recolocación? Esoimplicaría que resultara más sencillo lograr quedeterminados márgenes de edad o perfiles consi-gan un empleo. ¿Qué posibilidades reales tiene unprofesional superada la cincuentena? “Invertir la situación que se vive y convertir la

veteranía en una oportunidad de mejora para laempresa que queremos que nos contrate es la clavepara enfrentarse a un proceso de selección –acon-seja Nekane Rodríguez–. En ocasiones, el entrevis-tador puede percibir al candidato mayor comodemasiado cualificado, demasiado costoso, pocomotivado o, incluso, obsoleto. En una entrevista detrabajo es importante saber revertir esas sensacio-nes. En Lee Hecht Harrison somos conscientes deeste problema y por eso tenemos programas espe-cíficos para este colectivo impartidos por consulto-res senior. La edad es un factor que importa, peroque no determina el éxito. Es decir, a partir de cierta

edad los canales para encontrar un empleo cam-bian, pero siguen existiendo, y es importante poneren valor la experiencia que se tiene. No hay queesconderse, sino potenciar aquello que le hace úni-co: la experiencia adquirida. Respecto a los progra-mas no hay una edad, cualquier persona que es des-pedida con independencia de edad o del sector deprocedencia puede tener un programa de outplace-ment si la empresa se lo da en el paquete de salida”. En principio, el conseguir el objetivo profesional

no guarda tanta relación con la edad como se podríapensar a priori. Puede haber cierta variación en eltiempo que tardan en encontrar su proyecto, perotienen mucho más peso variables directamenterelacionadas con la concienciación, esfuerzo, com-promiso y trabajo diario de la persona que busca larecolocación. De hecho, no hay nadie que haya rea-lizado un programa de outplacement en Lukkap quebuscase recolocarse y que no lo haya conseguido.El talento y la pasión no tienen edad”. “En el estudio más reciente que hemos publica-

do -apunta Itziar Nieto, de Lukkap-, con una mues-tra de casi mil candidatos, el 50% de profesionales

recolocados en el último año tiene más de 45años. De hecho, podemos ver una distribución poredades de las personas que han realizado un pro-grama con nosotros en ese período y el tiempo derecolocación”.“Los candidatos que se benefician de los servi-

cios de recolocación tienen edades diferentes,pero todas las personas que atendemos desdeMOA tienen una experiencia consolidada, ya quela edad media de nuestros candidatos está en tor-no a los 45 años –explica Marta Romero–. Porsupuesto la edad influye a la hora de buscar unnuevo empleo, pero lo que más influye es la acti-tud del candidato ante su propia búsqueda, a lolargo de tantos años de experiencia tenemos

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outplacement

Marta Romero nos recuerda la legislación porla que se rige el sector: “De acuerdo con loestablecido en el artículo 51 del Estatuto delos Trabajadores, las empresas que lleven acabo un despido colectivo de más de cincuen-ta trabajadores están obligadas a ofrecer alos trabajadores afectados un Plan de Recolo-cación Externa a través de una empresa derecolocación autorizada, con el objetivo deatenuar las consecuencias de dicho despido.El Plan de Recolocación Externa tiene quetener en cuenta los requisitos establecidos enla Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidasurgentes para la reforma del mercado laboraly el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre,por el que se aprueba el reglamento de losprocedimientos de despido colectivo y desuspensión de contratos y reducción de jor-nada. La finalidad de este Plan de Recoloca-ción Externa es la de apoyar a las personasafectadas por el despido para que se reincor-poren cuanto antes al mercado laboral”.Y añade que, a su parecer: “La legislación

no tiene que penalizar ni beneficiar nuestraactividad, lo que tendría que hacer es velarpor los intereses de los desempleados, defi-niendo cuáles son los criterios mínimos paraque funcione un plan de recolocación exter-na, además la normativa actual no deja clarocuáles son los criterios de evaluación paraelegir una de las muchas empresas de recolo-cación que ahora mismo están operando enEspaña”. “Desde nuestro punto de vista –añade Son-

soles Escribano– para conseguir que todas laspersonas que son despedidas de una empresay la sociedad en general perciba y valore la uti-lidad de este tipo de ayuda, se debería definirmejor el contenido de los programas de reco-locación. Nuestra experiencia nos demuestraque los programas de recolocación son efecti-vos para todos los perfiles y profesionales afec-tados por un despido, tanto colectivo comoindividual, en la situación actual del mercadode trabajo en España, nos preguntamos ¿porqué no hacerlo obligatorio para todos los des-pidos y no sólo para los de más 50 trabajado-res?”.“A nivel legislativo solo es obligado para

aquellos EREs superiores a 50 trabajadores,en el caso de despidos sin un ERE o de menornúmero de empleados es la empresa la que,junto al comité, deben decidir si lo quierendar. Legalmente es voluntario, pero siempre,recomendable”, apunta Nekane Rodríguez.“Entendemos que en momentos como éste,

en el que empezamos a salir de una profundacrisis y niveles históricos de desempleo, lasreformas laborales deberán ir encaminadas aaprovechar sinergias y multiplicar resultadospara rentabilizar los esfuerzos que se estánhaciendo. En este sentido –y según el parecerde Itziar Nieto– la Ley 3/2012 de 6 de julio demedidas urgentes para la reforma del merca-do laboral, así como su normativa de desarro-llo, ya establece obligatoriedad de contratarlos servicios de recolocación con empresasespecializadas y autorizadas en todos aque-llos Expendientes de Regulación de Empleo(EREs) o despidos colectivos que afecten amás de 50 empleados”.

La legislación¿En qué situación está hoy el

outplacement a nivel legislativo?¿Esperan o demandan nuevas

legislaciones que puedan beneficiarles o, en caso contrario,

penalizar su actividad?

Convertir la veteranía en unaoportunidad de mejora para la

empresa es la clave para enfrentarse a la selección

Distribución por edades

El 50% de los recolocados tiene más de 45 años.¿En qué medida afecta la edad a la hora de recolocarse?

Distribución por edad

8%13%

36% 43%

4,3 meses< 35

35-45

45-55

> 55

Edad de loscandidatos

Tiempo derecolocación

7 meses

5,4 meses

7,5 meses

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outplacement

muchos ejemplos que demuestran que una perso-na puede encontrar trabajo sea cual sea la edad,pero es básico saber adaptarse a los cambios, ydemostrarlo en las entrevistas. A partir de los 50, las posibilidades reales de

encontrar un nuevo puesto van a depender muchodel tipo de perfil profesional del candidato ya quepor ejemplo en los perfiles de Dirección se requiereuna amplia y dilatada experiencia, lo que está rela-cionado con tener mayor edad”.Y es que según Sonsoles Escribano, de Right

Management, “el programa de recolocación aportavalor a cualquier perfil profesional independiente-mente de su experiencia, formación o edad ya queofrece apoyo desde el primer momento de ‘duelo’hasta la recolocación”. El éxito en la recolocación de una persona depen-

de en gran medida de su empleabilidad; esta emple-abilidad está definida por la experiencia, la forma-ción, la movilidad y flexibilidad, la polivalencia y laedad. Las personas que han superado la cincuente-na por supuesto que tienen posibilidades reales deencontrar un nuevo empleo; ahora bien hay quedefinir muy bien la estrategia de búsqueda y serconsciente de que, por ejemplo, será mucho másimportante una buena gestión de la red de contac-tos que limitarse a la búsqueda de oportunidades enportales de empleo online. Aquellas personas quemuestran flexibilidad para aceptar una relación con-tractual diferente de la contratación en plantilla, dis-ponibilidad geográfica, disponibilidad horaria, etc.no van a ver mermadas sus oportunidades.Otra de las realidades actuales del mercado labo-

ral es el desajuste entre el talento que tienen lasempresas y el que necesitan para llevar a cabo suestrategia, fruto de este desajuste, personas quesalen de una organización tienen posibilidades dedesarrollar su talento en otras. Independientemente de la edad, cada persona

debe conocer y potenciar sus fortalezas, su expe-riencia, sus habilidades, debe mostrar una buenaactitud, flexibilidad y energía durante el proceso debúsqueda de empleo, especialmente en la entrevis-ta de selección, para conseguir que el seleccionadorvea un profesional motivado, comprometido, exper-to en su trabajo y no simplemente una persona de

más de 50 años. Todos conocemos personas que tie-nen más de 50 años, pero que por su actitud pareceque tengan 30 y a la inversa”.

El impulso de la crisisNos preguntamos si la importante crisis económicay la consecuente crisis del mercado de trabajo hansupuesto un caldo de cultivo idóneo para el creci-miento de la oferta y la demanda de los servicios deoutplacement. “Así ha sido –responde Nekane Rodríguez, de Lee

Hecht Harrison–. El outplacement existe en nuestropaís desde hace mas de 20 años y, por tanto, no hanacido al amparo de la crisis, pero sí se ha divulgadode forma más intensa ante la necesidad, y se hapotencio con el nuevo marco legislativo”. Menos taxativa es la respuesta de Itziar Nieto, de

Lukkap Spain: “El mercado de outplacement enEspaña lleva diez años creciendo a un ritmo del30%; es decir, que independientemente de la crisiscada vez hay más empresas que utilizan este tipo deservicios, que tradicionalmente era ofrecido pormultinacionales de los sectores consumo, farma-céutico o tecnología. Indudablemente, el hecho deque la ley establezca la obligatoriedad de incluir unplan de recolocación en el Plan Social para el casode los despidos colectivos ha ayudado a quemuchas empresas conozcan la existencia de los pro-gramas de outplacement. Todo ello facilita que nues-tros clientes estén cada vez más diversificados y seamplíe a sectores que no eran tradicionalmentecompradores de servicios de outplacement”.Este hecho también ha propiciado la aparición de

muchas compañías con poca experiencia en esteámbito, que han comenzado a ofrecer estos servi-cios. Lo que ha provocado que, en ocasiones, sereduzcan los precios y por tanto la calidad del servi-cio que se puede ofrecer en los planes de recoloca-ción. Tras aprobarse la reforma laboral, Lukkap deci-dió continuar apostando por su promesa de marca:la excelencia. “Por ello sólo participamos y aposta-mos por aquellos procesos de outplacement en losque verdaderamente contemos con los mediosnecesarios para ayudar a cada una de las personasque participen en nuestros programas a alcanzar suobjetivo”, añade Nieto.

También hace referencia al impulso que hasupuesto la norma Marta Romero, de MOA BPIGroup: “Está claro que el aumento tan importantedel desempleo ha hecho que se legisle sobre estetema, esto también ha influido en el crecimiento delsector, el cual se ha producido de una forma bastan-te desorganizada. El único requisito ha sido que laempresa que lleve a cabo los programas de recolo-cación esté autorizada, y dicha autorización ha sidomás un tema burocrático que el analizar la expe-riencia en este tipo de proyectos”.Escribano, de Right Management, pone el énfasis

en la incidencia de la demanda en una posible mer-ma en la calidad de la oferta. “La obligatoriedad deestos servicios después de la reforma laboral hahecho que se incrementen en cantidad, pero no encalidad ya que en muchos casos las empresas soli-citan los programas mínimos y más económicospara cumplir la ley. Por el contrario, la crisis econó-mica ha hecho que las empresas de tamaño medioo pequeño que ya ofrecían estos servicios antes dela crisis (no por obligación sino por convencimientoy voluntad de ayuda a las personas que debían dejarla compañía) hayan tenido que replanteárselo” �

Sonsoles Escribano, directora general de Right Management

Right Management se ha ganado su reputacióncomo líder en la gestión del talento y carrera profe-sional a través de la excelencia sostenida en nuestraejecución, nuestra capacidad de respuesta y la sabi-duría de nuestro asesoramiento. El alcance y lamagnitud de nuestras capacidades y soluciones notienen precedentes en la industria. Proporcionamosestrategias sin fronteras y soluciones de RecursosHumanos integrales, sin importar cuál sea su indus-tria o en qué parte del mundo se encuentre. Ade-más, esta experiencia junto con la inversión y lasbuenas prácticas generadas desde nuestros centrosde excelencia nos permite ayudar a las personasmediante una metodología contrastada y el aseso-ramiento de consultores expertos. Las claves denuestro valor diferencial son: la solvencia de Man-power Group y la colaboración entre sus marcas;amplia presencia nacional e internacional; flexibili-dad; garantía de resultados y 91% de nivel de satis-facción del cliente a nivel mundial; la experiencia yprofesionalidad de nuestros consultores; innova-ción y tecnología.

Proporcionamos estrategias sin fronteras y solucionesde RRHH integrales

Itziar Nieto,directora de Operaciones de Lukkap Spain

Nuestra visión como compañía es transformar empresas ypersonas generando futuro y eso está presente y es compar-tido por todo el equipo de Lukkap. Nuestra prioridad es la per-sona, y nunca vamos a sacrificar la calidad porque no pode-mos fallar. Sobre todo en los programas de recolocación,trabajamos con personas que llegan a nuestras oficinas en unmomento trascendental de sus vidas. Si una persona muestracompromiso y actitud le acompañaremos hasta que encuen-tre su proyecto, hasta que se recoloque. Por otro lado, Lukkapes una compañía obsesionada por la excelencia y los resulta-dos, que conseguimos a través de una metodología de van-guardia y la pasión con la que hacemos nuestro trabajo. Medi-mos constantemente nuestro trabajo y en los procesos loscriterios son muy claros: recolocas o no y en cuánto tiempo.Hemos mantenido una tasa de recolocación por encima del80% en los últimos cinco años, con una media temporal pordebajo de los seis meses. Además la satisfacción de nuestrosclientes es de un 9,5 sobre 10.

Nuestra prioridad es la persona

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