ASPECTOS LABORALES ASPECTOS LABORALES RELACIONADOS CON LA RELACIONADOS CON LA

NOMINANOMINARÉGIMEN LABORAL

AGOSTO 2012

CONTENIDO TEMÁTICOCONTENIDO TEMÁTICO• Contrato de trabajo• Jornada de Trabajo• Salario y Prestaciones

Sociales• Aportes parafiscales• Aportes Seguridad

Social

CONTRATO DE CONTRATO DE TRABAJOTRABAJO

CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJOArt. 22 C.S.TArt. 22 C.S.T

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Quién presta el servicio se denomina empleado, quien lo recibe y remunera, empleador y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJOElementos Generales-Capacidad-Consentimiento-Objeto Lícito-Causa Lícita

Elementos Esenciales-Prestación personal del servicio-Continua Subordinación-Retribución Económica o remuneración

CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJOCLASIFICACIÓNCLASIFICACIÓN

POR SU FORMA-Verbal -Escrito

POR SU DURACIÓN-Término fijo-Término indefinido-De obra

PERIODO DE PRUEBAPERIODO DE PRUEBAArt. 76 C.S.TArt. 76 C.S.T

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder de dos (2) meses, a excepción de aquellos contratos inferiores a un año en que el periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dos meses.

El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el contrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnización por terminación del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de las prestaciones de ley a el trabajador.

CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJOREVISIÓN Y SUSPENSIÓNREVISIÓN Y SUSPENSIÓN

La Revisión del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento, por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteraciones de la normalidad económica.

La Suspensión del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones correspondientes a este periodo. La suspensión se puede dar por:

-Fuerza mayor que impida la ejecución del contrato-Por muerte o inhabilitación del empleador-Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa-Por licencia concedida por el empleador al trabajador-Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar-Por la detención preventiva del trabajador-Por huelga declarada

OBLIGACIONESOBLIGACIONES DEL EMPLEADORDEL EMPLEADORPagar la remuneración pactada en las modalidades, periodicidad y lugar acordados.

Suministrar al trabajador salvo que se haya acordado lo contrario, las materias primas necesarias para el trabajo contratado y las herramientas y equipos requeridos para desarrollar el mismo.

Entregar al trabajador elementos de protección para prevenir los accidente y enfermedades profesionales, y adecuar los locales donde se prestan los servicios procurando condiciones óptimasPrestar los primeros

auxilios en caso de accidente o enfermedad.

Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso grave de calamidad doméstica, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización.

Dar al trabajador que lo solicite, certificación en que conste tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado.

Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa del trabajador.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOOBLIGACIONES DEL EMPLEADO-Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido. -No comunicar con terceros salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, -Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados.-Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus superiores y compañeros.-Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime contudentes a evitarle daño y perjuicio.-Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.-Observar las medidas preventivas higiénicas préscritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo.-Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADORPROHIBICIONES DEL EMPLEADOR-Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, salvo previa autorización escrita de ellos.-Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca el empleador.-Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo.-Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho de asociación.-Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.-Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores.-Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra.-Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOPROHIBICIONES DEL EMPLEADOSustraer de la fábrica los útiles de trabajo sin permiso del empleador.

Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del empleador, salvo en huelga, en los cuales se deba abandonar el lugar de trabajo.

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a su declaración o mantenimiento si se participa o no en ellas.

Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización llevan los vigilantes.

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencias de narcóticos o drogas.

Coartar la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

Hacer, colectas, rifas, suscripciones o propaganda en el trabajo.

Usar los útiles o herramientas utilizadas y suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJOTERMINACIÓN O FINALIZACIÓNTERMINACIÓN O FINALIZACIÓN

-El contrato de trabajo termina:-Por muerte del trabajador-Por mutuo consentimiento-Por expiración del plazo fijo pactado-Por terminación de la obra o labor contratada-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento-Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días-Por sentencia ejecutariada-Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de suspensión del contrato.

POR JUSTA CAUSAPOR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL EMPLEADORPOR PARTE DEL EMPLEADOR

-El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.-El deficiente rendimiento en el trabajo.-La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones legales.-Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.-La renuencia del trabajador a aceptar la medidas preventivas de seguridad.-La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.-El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez.-Cuando el trabajador se incapacite por más de 180 días.

-Haber sufrido engaño por parte del trabajador-Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores y fuera del servicio en contra del empleador.-Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obra maquinarias e instrumentos relacionados con el trabajo.-Todo acto moral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar de trabajo.-Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador.-La detención preventiva del trabajador por más de treinta días a menos que posteriormente sea absuelto.

POR JUSTA CAUSAPOR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL TRABAJADORPOR PARTE DEL TRABAJADOR

-Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.-Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de la familia. -Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones.-Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y ponga en peligro su seguridad o salud.-Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.-El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.-La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.-Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador.

SIN JUSTA CAUSASIN JUSTA CAUSA

-Se entiende que un trabajo termina sin justa causa, por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.

-Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

SALARIO Y PRESTACIONES SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALESSOCIALES

SALARIO SALARIO El salario, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. Es una contraprestación en dinero y adicional en especie avaluables en dinero, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es adicional.

SALARIO MÍNIMOSALARIO MÍNIMO (Art. 145 C.S.T.)

Es la remuneración mínima establecida por el gobierno nacional, previo acuerdo con las agremiaciones y sindicatos nacionales.

Salario Mínimo (Decreto 4919 del 26 Dic / 2011) para el 2012 es de $566.700 Incremento del 5.8%.

Ningún empleado puede recibir una remuneración inferior al salario mínimo o su proporción.

Las pensiones no sanción deben incrementarse en el IPC (3,73% ) sin que estas sean inferiores al salario mínimo.

PAGOS CONSTITUTIVOS DE PAGOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 127)SALARIO (Art. 127)

o Constituye salario:o La remuneración ordinaria, fija o variableo Primas (definidas como salario)o Sobresueldos o Bonificaciones habitualeso Horas extras o Valor del trabajo en día de descanso obligatorioo Porcentaje sobre ventas y comisiones

PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO SALARIO (Art. 128)(Art. 128)

o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador como:o Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionaleso Participación de utilidadeso Excedentes de las empresas de economía solidaria

o Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones como:o Gastos de representacióno Medios de transporteo Elementos de trabajo.

JORNADA LABORALJORNADA LABORAL• La jornada de trabajo es el tiempo convenido por

las partes para que el trabajador desempeñe su trabajo y, a falta de esta, es la máxima legal:

• 8 HORAS DIARIAS – 48 HORAS SEMANA

• ¿Qué son las horas extras?

• “ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.”

JORNADA LABORAL FLEXIBLEJORNADA LABORAL FLEXIBLE

“Ley 789 de 2002. Artículo 51. Jornada Laboral Flexible. Modifíquese el inciso primero del literal c) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo…

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo….”

HORAS EXTRAS Es la remuneración por la labor desempeñada en la jornada

adicional a la estipulada en el contrato de trabajo. Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789

Procedimiento:: Sueldo / No. Horas trabajadas en el mes (240) * No. Horas Extras * Factor Correspondiente.

TIPO FACTORDESDE HASTA

Diurna Ordinaria 6:00 a.m. 10:00 p.m. 1,25 Nocturna Ordinaria 10:00 p.m. 6:00 a.m. 1,75 Diurna Festiva 6:00 a.m. 10:00 p.m. 2,00 Nocturna Festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,50 Recargo Nocturno 10:00 p.m. 6:00 a.m. 0,35 Hora ordinaria dominical o festiva 6:00 a.m. 10:00 p.m. 1,75

HORARIO

Horas Extras

Por expresa solicitud del empleador, no a motu proprio (propia iniciativa) del trabajador.

Ejercicio Horas Extras Pedro Pérez se desempeña en el área de producción de una

importante empresa textilera, tiene un ingreso de $ 900.000.oo y laboró en el mes de diciembre unas Horas Extras desde las 6:00 p.m. hasta las 11 p.m. en un viernes de su jornada normal. Cuanto se le debe pagar a Pedro por dichas horas?

Horas Diurnas Ordinarias: Desde las 6:00 p.m. hasta las 10:00 p.m. 4 horas

Horas Nocturnas Ordinarias: Desde las 10:00p.m. hasta las 11:00 p.m. 1 hora

Procedimiento:: Sueldo / 240 * No. Horas * FactorH.E.D.O 900.000 / 240 * 4 * 1.25 = 18,750

H.E.N.O 900.000 / 240 * 1 * 1.75 = 6.562

AUXILIO DE TRANSPORTESe les paga a todos los que devenguen hasta 2 SMLMV, SI NECESITA MEDIO Mecánico para llegar al trabajo. No tienes derecho si vive en la empresa, si vive cerca del lugar de trabajo, si la empresa suministra el transporte.

•Salario variable, horas extras, mas comisiones. Si en un mes gana mas de 2 smmlv por que gana horas extras mas comisiones no tiene derecho al auxilio de transporte.•Trabajadores de medio tiempo tienen derecho al auxilio completo. •Si trabaja por días se le paga proporcional. Para la determinación de si se tiene derecho o no al auxilio de transporte no se tienen en cuenta los descuentos, es sobre lo devengado.

AUXILIO DE TRANSPORTE Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales o

inferiores a 2 SMLV ($ 1.133.400). Se paga en el mes posterior al cálculo de la base. ($67.800, para el año 2012 Decreto 4963-2011)

En el evento que el trabajador labore menos de 30 días el cálculo de la base y el pago del auxilio de transporte se hará promedio.

Días: Numero de días laboradoslaborados en el periodo.

Base: Valor ingresos que son salario / Días * 30 (Verificar que la base no supere los 2 SMLV: $ 1.133.400

Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * Días

Ejercicio: Pedro Pérez tiene derecho a Subsidio de Transporte, en el mes de diciembre?

GASTOS DE VIAJE Son pagos hechos al trabajador para el cubrimiento de

viajes con el fin de desempeñar la labor para la que fue contratado.

Existen dos tipos de gastos de viaje: SalarialesSalariales: (Art. 130 C.S.T.) Son los pagos hechos al

empleado destinados a alojamiento y alimentaciónalojamiento y alimentación..

No salarialesNo salariales: Son todos los otros pagos hechos al trabajador diferentes a los anteriores.

COMISIONES, BONIFICACIONES COMISIONES, BONIFICACIONES OCASIONALESOCASIONALES

o COMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la remuneración que reciben los empleados del área de ventas o comercial por efectos de su labor.

o Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las mismas.

o BONIFICACIONES OCASIONALES: Son ingresos que recibe un trabajador como premio adicional por su labor. No forman parte del salario promedio debido a su misma condición de ocasionales

VACACIONES VACACIONES (Art. 186 C.S.T.)(Art. 186 C.S.T.)

o Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas

o Se pagan únicamente sobre el salario básico del trabajador. (a menos que la empresa disponga lo contrario).

o En el caso de trabajadores con salario variable (Art. 192 C.S.T.) como en el área de Ventas o Comercial, se paga vacaciones en tiempo sobre el salario promedio de los últimos doce meses.

LIQUIDACIÓN VACACIONES (Art. LIQUIDACIÓN VACACIONES (Art. 192 C.S.T.)192 C.S.T.)

o Días: No. de días de vacaciones en tiempo a disfrutar.

o Base: Salario Promedio mensual.

o Procedimiento: Base / 30 * Días.

VACACIONES EN DINERO (Art. 189 C.S.T.)

Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no disfrutar sus vacaciones en tiempo.

En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario normalmente y adicional a este se le cancelarán sus vacaciones en dinero

Días: No. de días autorizados a pagar por vacaciones en dinero.

Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador de los últimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrás.

Procedimiento: Base / 30 * Días.

Ejercicio de Vacaciones en Dinero

En el mes de febrero se le aprobaron 15 días de vacaciones en dinero a Pedro Perez. Cuanto se le debería pagar?

Procedimiento:Base / 30 * Días$761.457 / 30 * 15 =El valor a pagar es de $380.728

DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS

ENERO 2012 - 750.000,00 20.729,00

DICIEMBRE 2011- 750.000,00 15.340,00

NOVIEMBRE 2011- 750.000,00 10.240,00

OCTUBRE 2011- 750.000,00 -

SEPTIEMBRE 2011- 750.000,00 -

AGOSTO 2011- 750.000,00 -

JULIO 2011- 750.000,00 3.580,00

JUNIO 2011- 750.000,00 15.483,00

MAYO 2011- 750.000,00 16.873,00

ABRIL 2011- 750.000,00 18.242,00

MARZO 2011- 750.000,00 18.243,00

FEBRERO 2011- 750.000,00 18.762,00

PROMEDIO 750.000,00 11.457,67

DOTACION (Art. 230)DOTACION (Art. 230)o Se debe suministrar cada 4 meses en

forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo legal vigente.

o Este derecho se adquiere cuando se haya cumplido tres meses de servicio al empleador.

PRESTACIONES LEGALES (Art. 193 C.S.T.)

Son devengados que cubren los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación o con motivo de la misma:

Cesantías

Intereses de Cesantías

Prima de Servicios

AUXILIO DE CESANTÍAS (Ley 50)

Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de transporte) por cada año laborado o proporción. (Art.249 C.S.T.).

Cálculo: Días: No. de días laborados en el periodo (año). Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos. (Año) Procedimiento: Base / 360 * Días.

Nota: Si el empleado tuvo un incremento de sueldo en los últimos 90 días debe hacer promedio de salario básico.

Ejercicio Auxilio de Cesantias Con los siguientes datos liquide el valor de las cesantías de un

trabajador que laboró entre Enero 1 y Agosto 30 de 2011

DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE

ENERO 600.000,00 20.729,00 63.600,00

FEBRERO 600.000,00 15.340,00 63.600,00

MARZO 600.000,00 10.240,00 63.600,00

ABRIL 600.000,00 - 63.600,00

MAYO 600.000,00 - 63.600,00

JUNIO 600.000,00 - 63.600,00

JULIO 650.000,00 3.580,00 63.600,00

AGOSTO 650.000,00 15.483,00 63.600,00

Ejercicio Auxilio de Cesantias

Cálculo: Días: No. de días laborados en el periodo (240 días). Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos que sean salario. (612.500 + 8.171+ 63.600= 684.271 ) Procedimiento: Base / 360 * Días. $684.271 / 360 * 240

$456.181

  DEVENGADOSMES Sueldo Horas Extras Aux. transporte

ENERO 600,000.00 20,729.00 63.600,00

FEBRERO 600,000.00 15,340.00 63.600,00

MARZO 600,000.00 10,240.00 63.600,00

ABRIL 600,000.00 - 63.600,00

MAYO 600,000.00 - 63.600,00

JUNIO 600,000.00 - 63.600,00

JULIO 650,000.00 3,580.00 63.600,00

AGOSTO 650,000.00 15,483.00 63.600,00

PROMEDIO 612,500.00 8,171.50 63.600,00

INTERESES DE CESANTÍAS (Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la

empresa por intereses legales del 12%12% o proporcionales por fracción.

Días: Días desde el 1º. de enero o fecha de último retiro hasta la fecha de liquidación.

Base: Valor Cesantías.

Procedimiento: (Base * Días*0.12) / 360360

Ejercicio de Intereses de Cesantías.

Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule el valor de los intereses de cesantías.

Días: Días desde el 1o de enero o fecha de último retiro hasta la fecha de liquidación. (enero 1 a agosto 30 = 240días)

Base: Valor Cesantías ($456.181.oo)

Procedimiento: Base * Días * 0,12/ 360.$ 456.181 * 240 * 0,12/ 360$ 36.494.48

PRIMA DE SERVICIOS (Art. 306 C.S.T.)

Es un salario promedio pagado (incluye aux. de transporte), mitad en junio (Máx. Junio 30) y mitad en diciembre (Máx. Dic. 20).

Días: No aplicaBase: Sumatoria de Ingresos que son salario

Procedimiento: Salario base en el semestre * días trabajados en el semestre/ 360..

Ejercicio de Prima de Servicios

Sobre el ejercicio anterior calcular el valor de la prima de servicios para el segundo semestre:

DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE

ENERO 600.000,00 20.729,00 63.600,00

FEBRERO 600.000,00 15.340,00 63.600,00

MARZO 600.000,00 10.240,00 63.600,00

ABRIL 600.000,00 - 63.600,00

MAYO 600.000,00 - 63.600,00

JUNIO 600.000,00 - 63.600,00

JULIO 650.000,00 3.580,00 63.600,00

AGOSTO 650.000,00 15.483,00 63.600,00

Ejercicio de Prima de Servicios

Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.

1.446.263 * 60 / 360 = 241,043

 

DEVENGADOS

MES Sueldo Horas ExtrasAux. transporte

JULIO 650,000.00 3,580.00 63.600,00

AGOSTO 650,000.00 15,483.00 63.600,00TOTAL 1,300,000.00 19,063.00 127,200.00

PRESTACIONES EXTRALEGALES

(Art. 127 C.S.T)Son de carácter

salarial a menos que exista un mutuo acuerdomutuo acuerdo de partes en el que diga lo contrario.

SALARIO INTEGRAL (Art. 132 CST)

Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneración incluyendo el factor prestacional a que tiene derecho, sin que dicho valor sea inferiorsea inferior a 10 SMLV más un 30% por el factor prestacional. (Salario Integral año 2012 $ 7.367.100.oo)

El Art. 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede haber acuerdo de ambas partes para establecer una connotación extra salarial de una porción del salario (compensación flexible).

Cálculo:Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12.

Factor prestacional de ley Factor prestacional de ley 12 12 sueldos al año. sueldos al año. 1 1 sueldo por cesantías. sueldo por cesantías.

1 1 sueldo por prima legal. sueldo por prima legal. 0.12 0.12 sueldos por interés de cesantías. sueldos por interés de cesantías.------------------14.1214.12 Factor prestacional Factor prestacional.

INDEMNIZACIÓN (Art 64 C.S.T.)

Es el pago que se hace al empleado por despido sin justa causa.

Días para indemnización no pueden ser inferiores a “15”“15” días.

La base es la misma de vacaciones en dinero.La base es la misma de vacaciones en dinero. 60 días después del despido debe enviar soportes de paz y

salvo de seguridad Social y aportes parafiscales. Indemnización por falta de pagoIndemnización por falta de pago: Si a la terminación del

contrato el empleador no paga salarios y prestaciones debidas, debe pagar al trabajador un día de salario por cada día de retardo.

INDEMNIZACIÓN (Art 64 C.S.T.)

• En los contratos a Término fijo: La indemnización corresponde  al pago de los salarios  del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la indemnización sea inferior a 15 días de salario.

• Ejemplo: Contrato Fijo a 8 meses, se le termina injustamente a los 6 meses, se paga el tiempo faltante para terminar: 2 meses de salario.

INDEMNIZACIÓN (Art 64 C.S.T.)

En los contratos indefinidos: La indemnización corresponde según el valor del salario.

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.m.l.v.:1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de 1 año.2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán

20 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 50 días de salario.

INDEMNIZACIÓN (Art 64 C.S.T.)

En los contratos indefinidos: La indemnización corresponde según el valor del salario.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 s.m.m.l.v.:

1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 35 días de salario.

INDEMNIZACIÓN (Ley 789 Art. 28 )

Aplica para trabajadores que ingresaron despuésingresaron después del 26 de diciembre de 1992.

INGRESOS 1er. Año. Posteriores< 10 SMLV 30 20> 10 SMLV 20 15

Se pagan los días entre la fecha de retiro y la fecha de liquidación del contrato.

Días: Diferencia en días entre la fecha de finalización de contrato menos la fecha de retiro.

Base: Salario promedio de los últimos doce meses.

Procedimiento: Base / 30 * Días.

INDEMNIZACIÓN TERMINO FIJO(Art 64 C.S.T.)

BONIFICACIÓN POR RETIRO Son pagos que se le hacen al trabajador

como un acuerdo en el evento de una posible suspensión definitiva del contrato por parte de la empresa.

No es salarioNo es base prestacional.Se generan por acuerdo mutuo mediante

conciliación ante el ministerio de la protección.

APORTES APORTES PARAFISCALESPARAFISCALES

APORTES APORTES PARAFISCALESPARAFISCALES

o La base sobre la cual se liquida es el salario promedio del trabajador y se incluye las vacaciones en dinero.

o En el caso de los salarios integrales es el 70%.o En ningún caso debe ser inferior al SMLV.

Caja de Compensación 4%

SENA 2%

ICBF 3%

APORTES SEGURIDAD APORTES SEGURIDAD SOCIALSOCIAL

BASE DE SEGURIDAD BASE DE SEGURIDAD SOCIALSOCIAL

o Son todos los ingresos que constituyen salario: Salario básico, Horas extras, Gastos de viaje, Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales).

o En el caso de salarios Integrales siempre se aplica un 70% sobre el salario mensual.

o Proporcionalidad de acuerdo al No. de días.o No debe ser inferior al salario mínimo.o No deben superar los 25 S.M.L.V.

APORTES A SALUDAPORTES A SALUDo Aporte total 12,5%o A cargo de la empresa 8,5%o A cargo del empleado 4%

o Base: base de Seguridad Social.

APORTES A PENSIÓNAPORTES A PENSIÓNo Aporte total 16%o A cargo de la empresa 3/4 partes 12%o A cargo del empleado 1/4 partes 4%

o Base: base de Seguridad Social.

FONDO DE SOLIDARIDAD FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONALPENSIONAL

o Destinado a ampliar la cobertura mediante el subsidio a grupos de población que, por sus características y condiciones socioeconómicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad social, tales como trabajadores independientes o desempleados, artistas, deportistas, madres comunitarias y discapacitados.

o Cotizaciones: 1% de la cotización de salarios superiores a 4 SMMLV ( $ 2,266,800).

FONDO DE SOLIDARIDAD FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONALPENSIONAL

Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes, tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización, así:

de 16 a 17 smlmv de un 0.2%, de 17 a 18 smlmv de un 0.4%, de 18 a 19 smlmv de un 0.6%, de 19 a 20 smlmv de un 0.8% superiores a 20 smlmv de 1%

destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional. 

SISTEMA DE RIESGOS SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALESPROFESIONALES

1. Es obligatoria durante la relación laboral

2. A cargo exclusivo del empleador

3. La base de cotización = Sistema de Pensiones

1. Clasificación: Actividad económica

a. Autoclasificación (Tabla clases de riesgo I a V)

b. Diferentes centros de trabajo = diferentes clases de riesgo

c. Cotización mínima 0.348%. máxima 8.7%

2. Variaciones grado de riesgo

a. Índice de lesiones incapacitantes

b. Evaluación del Programa de Salud Ocupacional

APORTES A RIESGOS APORTES A RIESGOS PROFESIONALESPROFESIONALES

TABLAS DE COTIZACIONES TABLAS DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMASMÍNIMAS Y MÁXIMAS

Clase de riesgo

Valor mínimo

(%)

Valor inicial

(%)

Valor Máximo

(%)

I II III IV V

0.348 0.435 0.783 1.740 3.219

0.522 1.044 2.436 4.350 6.960

0.696 1.653 4.089 6.960 8.700

PLANILLA INTEGRADA DE PLANILLA INTEGRADA DE AUTOLIQUIDACIÓN DE APORTESAUTOLIQUIDACIÓN DE APORTES

• Es un medio alternativo para realizar el pago en formato electrónico de los aportes al Sistema de Seguridad Social (Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales) y Parafiscales (SENA, ICBF y Cajas de Compensación), implementado por el Ministerio de la Protección Social.

o Facilita el trámite mensual de los aportantes, al evitar el diligenciamiento de un formulario para cada administradora y un proceso de pago individual, para reemplazarlos por el diligenciamiento de una planilla que le permite el pago integrado.

o Comodidad y agilidad en el reporte y pago de sus aportes.

o Una sola transacción financiera. o Reducción considerable carga operativa. o Seguridad. o Confidencialidad

BENEFICIOSBENEFICIOS

PROCESO PAGOPROCESO PAGOAPORTANTE OPERADOR ADMINISTRADORA

ENTIDAD FINANCIERA

1. Registro con el operador de Internet.

2. Registro con el banco para pagos

3.Cargue de la información con el operador

4. Conexión desde el operador con la entidad financiera

5. Autoriza el pago por valor total de la planilla

1. Recibe información del aportante y procesa

2. Conecta con entidad financiera para el pago

3.Recibe confirmación del banco del pago

4. Genera reportes a las Administradoras

1. Recibe información del operador

2. Recibe log bancario de la entidad financiera

3.Concilia información y procesa el recaudo

4. Actualiza base de datos.

1. Realiza los débitos de la cuenta de la empresa

2. Realiza la acreditación de los dineros respectivos a las cuentas de las administraciones.

3.Entrega comprobante virtual a la empresa

NOVEDADES DE NOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIÓNAUTOLIQUIDACIÓN

Las novedades de autoliquidación son 10:• ING: Ingreso.• RET: Retiro.• VAC: Vacaciones.• SLN: Licencia no remunerada.• LMA: Licencia de Maternidad.• IGE: Incapacidad General.• TDA: Traslado de administradora.• TAA: Traslado a Administradora• VSP: Variación del salario.• VST: Variación transitoria de Salario.

DESCUENTOS POR NÓMINA

DESCUENTOS POR NÓMINADESCUENTOS POR NÓMINAo El empleador no puede deducir, retener o

compensar suma alguna, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandato judicial. (Art. 149)

o Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas de forma legal. (Art. 150)

o Las deducciones que se efectúen no pueden afectar el salario mínimo legal vigente.

LIBRANZASLIBRANZASo Son descuentos con aprobación por parte del

empleado para aplicarlos.

o Por ley solo se puede aprobar un descuento para cooperativas o la caja de compensación a la cual está afiliado el empleado.

o No existe ningún tipo de responsabilidad por parte de la empresa en caso de retiro del trabajador, sino hasta el monto de su liquidación.

EMBARGOSEMBARGOS o Regularmente se incluyen embargos de 2 tipos

diferentes en su orden de prioridad:o Embargo de Alimentoso Embargo de Cooperativa - Embargo Civil o Ejecutivo.

o Responsabilidad del descuento por parte de la empresa, sin que el descuento exceda del 50% del salario. (Art. 156)

o El salario mínimo no será embargable.(Art. 154)o Respuesta inmediata.

EMBARGO CIVIL O EJECUTIVOEMBARGO CIVIL O EJECUTIVOo Existen 2 tipos de descuento:

o Descuento equivalente a la quinta parte que exceda del salario mínimo. (Art.155).

o Descuento por Valor Fijo.o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones

sociales.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o únicamente el salario básico.

o Procedimiento: ( Base - 1 S.M.L.V. ) / 5

EMBARGO CIVIL O EJECUTIVOEMBARGO CIVIL O EJECUTIVODeudas generales son todas las diferentes a alimentos y cooperativas. La 1/5 de lo que exceda del salario mínimo. No se tocan las prestaciones.Juan con un salario de $ 2.000.000, demandado por no pagar una letra de cambio.El juez puede ordenar embargar máximo la 1/5 parte que excede al SMMLV:se le embargaría:Salario $ 2.000.000 – SMMLV $ 566.700 (SMMLV 2012) = $ 1.433.300 (Salario menos SMMLV)$ 1.433.300/5= 286.600 monto embargo.Si la persona se gana el mínimo mas auxilio se le debe informar al juez.

EMBARGO DE COOPERATIVAEMBARGO DE COOPERATIVAo Valor informado por Embargo de Cooperativa. o Tipo de descuento: Por valor fijo o porcentajeo Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones

sociales.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o únicamente el salario básico.

o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO DE ALIMENTOSEMBARGO DE ALIMENTOSo Regularmente informan un valor o porcentaje del

salario a descontar.

o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones sociales.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o únicamente el salario básico.

o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO DE ALIMENTOS Y EMBARGO DE ALIMENTOS Y COOPERATIVASCOOPERATIVAS

Aquellos que se generan por incumplimiento de la obligación legal con quien se deba alimentos, como es con los hijos menores, cónyuge o compañero permanente, y con los padres en algunos casos (inasistencia alimentaria)

También cuando se incumplen con obligaciones adquiridas con cooperativas como puede ser por préstamos o aportes de sostenimiento.

En estos casos el monto a embargar del salario será hasta el 50% de todo su salario, incluyendo el monto del SMMLV mas prestaciones sociales (Primas y cesantías).

EMBARGO DE ALIMENTOS Y EMBARGO DE ALIMENTOS Y COOPERATIVASCOOPERATIVAS

Pedro con salario de $ 700.000 el juez ordena el embargo del salario por la inasistencia alimentaria con su hijo hasta el 50% de todo incluido SMMLV.Salario $ 700.000 (Máximo embargable 50% - Juez)El monto máximo a embargar a pedro en su salario mensual es de $ 350.000.Monto embargable afecta el SMMLV ($566.700)Ojo! Mínimo debe quedarle la mitad de un salario mínimo $ 283.350 - 2012Se pueden embargar las prestaciones sociales?Deudas generales: NoDeuda alimentos: Si hasta un 50%

EMBARGOS CONCURRENTESEMBARGOS CONCURRENTESCuando llegan varios embargos se aplica el aforismo:Primero en el tiempo, primero en el derecho.Si llegan dos embargos del mismo rango:Primero se aplica el que llego primero y luego el segundo o tercero según el caso.

EMBARGOS CONCURRENTESEMBARGOS CONCURRENTESSupóngase que el mismo señor anterior le llega un nuevo embargo por deuda general equivalente a 1/5 de lo que exceda del salario mínimo.Primer embargo:Salario $ 2.000.000 – SMMLV $ 566.700 (SMMLV 2012) = $1.433.300 (Salario menos SMMLV)$ 1.433.300/5 = $ 286.600 monto embargable.

EMBARGOS CONCURRENTESEMBARGOS CONCURRENTESSegundo embargo:Salario $ 1.713.400 – SMMLV $ 566.700 (SMMLV 2012)= $ 1.146.700 (Salario menos SMMLV)$ 1.146.700/5 = $ 229.340 monto embargable.El de alimentos y cooperativas desplaza al de deuda general.Que se hace con el dinero retenido en el embargo?Se debe consignar a la cuenta del juzgado que ordeno el embargo mes a mes y notificarle al juez de cada consignación.

EMBARGOS CONCURRENTESEMBARGOS CONCURRENTESLa persona responsable en la empresa que deba retener los valores y consignarlos se hará responsable de dichas sumas además de una sanción de 2 a 5 SMMLV.Ahora supóngase que al mismo señor del embargo inicial le llego otro embargo pero de alimentos por el 50% de su salario.Este embargo desplaza al de deuda general y se procederá así.Embargo de alimentos:Salario 2.000.000 Embargo 50% = 1.000.000 Monto embargo de alimentos

EMBARGOS CONCURRENTESEMBARGOS CONCURRENTESEmbargo de duda General:

Salario $ 1.000.000 – SMMLV $ 566.700 (SMMLV 2012)= $ 433.300 (Salario menos SMMLV)$ 433.300/5 = $ 86.660 monto embargo

¡MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION!

E-mail: diogonzalez@gmail.comCelular: 316-3187265