บทท่ี 2

วรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง การวิจัยเรื่อง การพัฒนาชุดฝึกอบรมทางไกล เรื่อง เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่ใช้ในการศึกษาทางไกล ผู้วิจัยได้ท าการค้นคว้าและศึกษาและรวบรวมวรรณกรรมต่างที่เกี่ยวข้องครอบคลุม (1) การฝึกอบรม (2) ชุดฝึกอบรม (3) แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาชุดฝึกอบรมทางไกล (4) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร (5) การศึกษาทางไกล (6) การทดสอบประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรมทางไกล (7) หลักสูตรการฝึกอบรม เรื่อง เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่ใช้ในการศึกษาทางไกล และ (8) งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

1. การฝึกอบรม การรวบรวมวรรณกรรมที่เกี่ยวกับการฝึกอบรมมีเนื้อหาสาระของการฝึกอบรมครอบคลุม (1) แนวคิดเกี่ยวกับการฝึกอบรม (2) นิยามของการฝึกอบรม (3) สาเหตุที่ต้องมีการฝึกอบรมและประโยชน์ของการฝึกอบรม (4) ปรัชญาของการฝึกอบรม (5) ประเภทของการฝึกอบรม (6) วิธีและเทคนิคของการฝึกอบรม และ (7) ประโยชน์ของการฝึกอบรม โดยมีรายละเอียดดังนี้ 1.1 แนวคิดเกี่ยวกับการฝึกอบรม ด้านแนวคิดเกี่ยวกับการฝึกอบรม มีนักวิชาการหลายท่านได้ให้แนวคิดเกี่ยวกับการฝึกอบรมดังนี้ ชาญ สวัสดิ์สาลี (2550 : 11) กล่าวว่า ปัจจุบัน เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าในบรรดาปัจจัยทางการบริหารทั้งหลายไม่ว่าจะเป็น คน เงิน วัสดุอุปกรณ์ และการจัดการ ฯลฯ “ คน” นับว่าเป็นปัจจัยทางการบริหารที่ส าคัญที่สุด เมื่อเปรียบเทียบกับทรัพยากรอ่ืนๆแล้ว จะเห็นได้ว่าทรัพยากรมนุษย์มีความส าคัญและทรงคุณค่ามากกว่าทรัพยากรอ่ืนๆทั้งหมด กล่าวคือ ทรัพยากรอ่ืนๆเมื่อใช้ไปแล้วย่อมมีการเสื่อมสลาย สึกหรอหรือหมดไปในที่สุด แต่คนหรือทรัพยากรมนุษย์ เป็นสิ่งที่สามารถพัฒนาได้ เพ่ิมคุณค่าได้ และสามารถน ากลับมาใช้ได้อยู่เสมอๆ อีกทั้งจะยิ่งมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพราะ “คน” จะมีการสะสมความรู้ ความเข้าใจ ความสามารถ ทักษะ และประสบการณ์ที่สามารถน าไปใช้ปฏิบัติงาน หรือพัฒนางานให้ดีขึ้นได้

โดย “คน” สามารถบันดาลเปลี่ยนแปลงต่างๆ ให้เกิดขึ้นกับองค์การหรือหน่วยงานใดๆก็ได้จะท าให้องค์การหรือหน่วยงานนั้นเจริญก้าวหน้าหรือล้าหลังก็ได้ และจะท าให้การด าเนินการต่างๆในองค์การหรือหน่วยงานนั้นประสบผลส าเร็จหรือล้มเหลวก็ได้ ดังนั้นองค์กรหรือหน่วยงานที่มุ่งหวัง

9

ความส าเร็จทั้งหลายจึงต่างให้ความส าคัญกับคนและวิธีการพัฒนาคนให้มีคุณภาพและมีประสิทธิภาพมาก และเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายมากในหน่วยงานต่างๆทั้งภาครัฐและภาคเอกชนวิธีการหนึ่ งคือ “การฝึกอบรม”

โดยสรุป คนเป็นปัจจัยทางการบริหารที่ส าคัญที่สุดเพราะ “คน” จะมีการสะสมความรู้ ความเข้าใจ ความสามารถ ทักษะ และประสบการณ์ที่สามารถน าไปใช้ปฏิบัติงาน องค์กรหรือหน่วยงานที่มุ่งหวังความส าเร็จทั้งหลายจึงต่างให้ความส าคัญกับคน

1.2 นิยามของการฝึกอบรม ด้านนิยามของการฝึกอบรม มีนักวิชาการหลายท่านได้ให้นิยามของการฝึกอบรมดังนี้ วิจิตร อาวะกุล (2550 : 15) กล่าวว่า การฝึกอบรมหมายถึง กระบวนการเพ่ิมความรู้ความช านาญ และความสามารถของบุคคลหรือที่เรียกอีกอย่างหนึ่งว่า เป็นการพัฒนาบุคคล” หรืออาจกล่าวได้ว่า การฝึกอบรม ก็คือ “ กระบวนการที่จะส่งเสริมสมรรถภาพบุคคล (พนักงาน ข้าราชการ) ให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพอันจะส่งผลโดยตรงไปยังผลงานของสถาบัน สังคม ประชาชน

มหาวิทยาลัยมหาสารคาม (2540 : 162) ได้สรุปความหมายของการฝึกอบรมไว้ว่า เป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรที่นิยมกันมาก เนื่องจากสามารถด าเนินการได้อย่างมีระบบ สามารถพัฒนาบุคลากรได้เป็นจ านวนมากและเป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรที่ดีวิธีหนึ่ง

อ านวย เดชชัยศรี (2542 : 12) กล่าวว่า การฝึกอบรมเป็นวิธีการหนึ่งที่จะช่วยให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้มีความรู้ความเข้าใจ ความสามารถและเกิดทักษะจากประสบการณ์ตลอดจนเกิดเจตคติที่ดีและถูกต้องต่อกิจกรรมต่างๆ เป็นการเพ่ิมประสิทธิภาพของงานที่มีผลต่อความเจริญขององค์การ ตรงตามเป้าหมายของโครงสร้างที่ปรากฏในระบบงานเหล่านั้น

เกรียงศักดิ์ เขียวยิ่ง (2543 : 166) กล่าวถึงความหมาย การฝึกอบรมว่า เป็นแนวทางและความพยายามที่จะท าให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับความรู้แนวใหม่ ได้ความช านาญในการปฏิบัติงานมากขึ้น เพ่ิมประสิทธิภาพในการท างานและแก้ปัญหา ตลอดจนทัศนคติที่จะปรับปรุงงาน เปลี่ยนแปลงงานให้ดีขึ้นตามแนวทางท่ีองค์การก าหนด

กิตติ พัชรวิชญ์ (2544 : 445) ได้สรุปไว้ว่า การฝึกอบรมหมายถึง กระบวนการจัดกิจกรรมที่ตรงกับความเป็นจริงของปัญหา จัดขึ้นเพื่อพัฒนาความรู้ ความเข้าใจ ทักษะและเปลี่ยนเจตคติของบุคลากร และน าประสบการณ์ทั้งหมดที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้แก้ปัญหาของงานที่ท าอยู่ให้บรรลุความส าเร็จตามความต้องการขององค์การ

10

ชัยยงค์ พรหมวงศ์ (2547 : 7) กล่าวว่า การฝึกอบรม หมายถึง กระบวนการพัฒนาความรู้และประสบการณ์ ทัศนคติ ค่านิยม คุณธรรม และทักษะความช านาญเฉพาะด้าน โดยมีวัตถุประสงค์ที่จะให้บุคลากร สามารถด าเนินภารกิจที่รับผิดชอบได้อย่างมีประสิทธิภาพเท่าทันเทคโนโลยีและวิทยาการที่เปลี่ยนแปลงไป ชาญ สวัสดิ์สาลี (2550 : 15) กล่าวว่า การฝึกอบรม หมายถึง กระบวนการที่เป็นระบบ ที่จะช่วยเพ่ิมพูนความรู้ ความสามารถและทักษะในการปฏิบัติงาน รวมถึงการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ และพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของบุคคล (ผู้ปฏิบัติงาน) ให้ดีขึ้น ทั้งนี้ เพ่ือให้บุคคลนั้นสามารถปฏิบัติงาน ที่อยู่ในความรับผิดชอบได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น อันจะเป็นประโยชน์ต่อ “งาน” ที่รับผิดชอบในปัจจุบัน และ/หรืองานที่ก าลังจะได้รับมอบหมายให้ท าในอนาคตโดยตรง

กู๊ด (Good 1973 : 33) กล่าวว่า การฝึกอบรมว่า หมายถึง กระบวนการให้ความรู้ และฝึกทักษะแก่บุคคลภายใต้เงื่อนไขบางประการ แต่ยังไม่เป็นระบบเหมือนกับการศึกษาในสถาบันทั่วไป

โกลด์สเตน และ ฟอร์ด (Goldstein and Ford 2002 : ออนไลน์) ได้อธิบายว่า การฝึกอบรม เป็นทักษะในการเรียนรู้ เป็นระเบียบ กฎเกณฑ์ แนวคิด หรือทัศนคติอย่างมีแบบแผน เพ่ือผลของการปฏิบัติงานในสภาพแวดล้อมที่ต่างกัน บุคลากรที่ถูกจ้างเข้ามานั้นต้องมีความสามารถขั้นพ้ืนฐานที่จะพัฒนาเพ่ือให้ประสบความส าเร็จ และการฝึกอบรมนั้นจะเป็นการเปิดโอกาสให้คนที่ต้องการความ ท้าทายเพ่ือหน้าที่ใหม ่

มหาวิทยาลัยมหิดล (2554 : ออนไลน์) ได้อธิบายว่า การฝึกอบรมเป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรที่ต้องมีการวางแผน มีการจัดล าดับกิจกรรม และมีกระบวนการด าเนินการอย่างเป็นระบบ เพ่ือให้บุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมตามวัตถุประสงค์ที่ก าหนด โดยมีความรู้ความเข้าใจ มีความช านาญการเกี่ยวกับงานในหน้าที่ หรือในเรื่องหนึ่งเรื่องใดโดยเฉพาะ ภายในระยะเวลาที่ก าหนดและก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทัศนคติในทางที่จะส่งเสริมให้การปฏิบัติงานมี ประสิทธิภาพมากขึ้น ทั้งในปัจจุบันและอนาคต

มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ (2554 : ออนไลน์) ได้อธิบายว่า นิยามของการฝึกอบรมมีมากมาย ขึ้นอยู่กับว่ามองการฝึกอบรมจากแนวคิด (Approach) โดยมีนิยามดังนี้

การฝึกอบรม คือ "การถ่ายทอดความรู้เพ่ือเพ่ิมพูนทักษะ ความช านาญ ความสามารถ และทัศนคติในทางท่ีถูกที่ควร เพ่ือช่วยให้การปฏิบัติงานและภาระหน้าที่ต่างๆ ในปัจจุบันและอนาคตเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และ ไม่ว่าการฝึกอบรม จะมีขึ้นที่ใดก็ตามวัตถุประสงค์ก็คือ เป็นการเพ่ิมขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน หรือเพ่ิมขีดความสามารถในการจัดรูปขององค์การ"

การฝึกอบรม คือ "กระบวนการในอันที่จะท าให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิดความรู้ ความเข้าใจ ทัศนคติ และความช านาญ ในเรื่องหนึ่งเรื่องใด และเปลี่ยนพฤติกรรมไปตามวัตถุประสงค์

11

โดยสรุป การฝึกอบรม เป็นกระบวนการขององค์กร ในอันที่จะพัฒนาบุคคล เพ่ือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างมีระเบียบแบบแผน เพ่ือให้บุคคลมีความรู้ ความเข้าใจ มีทัศนคติ มีทักษะ ความช านาญประสบการณ์ที่เหมาะสม หรือเข้ากับงานได้อย่างดี เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวร และมีมาตรฐาน เป็นการด าเนินการต่อเนื่อง เป็นภาระที่ไม่มีสิ้นสุด เพ่ือแก้ปัญหาขององค์กรในช่วงระยะเวลาที่เหมาะสม เป็นกิจกรรมที่จะน าไปสู่การแก้ไขปัญหาการท างานขององค์กร ให้มีประสิทธิภาพ ก่อให้เกิดความส าเร็จและบรรลุเป้าหมายขององค์กร 1.3 สาเหตุที่ต้องมีการฝึกอบรม

ด้านสาเหตุที่ต้องมีการฝึกอบรมมีนักวิชาการได้เสนอแนวคิดไว้ดังนี้ มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ (2540 : 163) กล่าวถึงความส าคัญของการฝึกอบรมว่า การฝึก

อบจะท าให้ผู้ปฏิบัติงานใหม่และผู้มีประสบการมาแล้วท างานได้ดีขึ้นทั้งทางคุณภาพและปริมาณเพราะรู้วิธีท างานที่ถูกต้อง รู้จักใช้เครื่องมือช่วยในการท างาน สามารถปรับตัวเข้ากับสภาพการท างานได้ดี ช่วยลดปัญหาในการปฏิบัติงานท าให้มีขวัญก าลังใจของคนท างานดีขึ้น มีการควบคุมการกระท าโดยผู้ปฏิบัติเอง ลดอุบัติเหตุ ลดความสิ้นเปลืองและเป็นการเสริมสร้างความมั่นคงขององค์การ

อ านวย เดชชัยศรี (2542 : 12-18) กล่าวถึงสาเหตุของการฝึกอบรมไว้ว่าการฝึกอบรมต้องมุ่งเน้นให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมรู้จักแก้ปัญหาได้จริง มีความทันสมัยต่อการเปลี่ยนแปลงของสังคมโลก ไม่ว่าจะเป็นทางด้านเนื้อหา เจตคติ ทักษะ แต่โดยวัตถุประสงค์ทั่วไปในการฝึกอบรมส่วนใหญ่มักจะเน้นการสนับสนุนทางด้านความรู้ในสาขาวิชาต่างๆ ที่ต้องการเพ่ือส่งเสริมทักษะ ส่วนการเปลี่ยนแปลงเจตคติ ค่านิยม ความเชื่อ เป็นพฤติกรรมภายในที่เป็นผลพลอยได้ เพราะเป็นเรื่องที่ฝึกอบรมได้ยากมากกว่าการฝึกอบรมทางด้านความรู้และทักษะ

กิตติ พัชรวิชญ์ (2544 : 447-448) กล่าวถึงความส าคัญการฝึกอบรมไว้ดังนี้ 1) สร้างความประทับใจให้พนักงานที่เริ่มท างาน 2) เพ่ิมประสิทธิภาพในการท างานให้สูงขึ้น 3) เตรียมขยายงานขององค์การ 4) พัฒนาพนักงานขององค์การให้ทันกับความก้าวหน้าของเทคโนโลยี 5) สร้างขวัญและก าลังใจให้พนักงานขององค์การให้เกิดความมั่นคงในการท างาน 6) เพ่ิมพูนวิทยาการที่เป็นประโยชน์กับการพัฒนาคุณภาพชีวิตพนักงานองค์การ 7) ลดงบประมาณค่าวัสดุสูญเปล่า 8) สร้างความสามัคคีในหมู่พนักงาน

12

9) เป็นวิธีการแห่งประชาธิปไตย 10) เป็นการส่งเสริมการศึกษาตลอดชีวิตของบุคคล

มนูญ ไชยทองศรี (2544 : 16) กล่าวว่า หน่วยงานต่างๆ จ าเป็นต้องการฝึกอบรมให้แก่ผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงาน เนื่องจากสาเหตุดังต่อไปนี้

1) สถานศึกษาไม่สามารถผลิตบุคคลที่สามารถปฏิบัติงาน ได้ทันทีที่จบการศึกษาจ าเป็นต้องท าการฝึกอบรมให้ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้ ความเข้าใจ ทักษะและทัศนคติที่ดีและเพียงพอก่อนที่จะเริ่มลงมือปฏิบัติงานนั้นๆ

2) ปัจจุบันเทคโนโลยีมีความเจริญก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว สภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกหน่วยงานมีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ผู้ปฏิบัติงานจึงควรได้รับการพัฒนาให้สามารถท างานได้สอดคล้องกับสถานการณ์ต่างๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งการฝึกอบรมเป็นวิธีการที่ดีที่สุด

3) ความต้องการของผู้ปฏิบัติงานในการที่จะมีความเจริญก้าวหน้าในอาชีพนั้นๆ จึงพัฒนาความรู้ ความสามารถของตนเอง เพ่ือให้มีโอกาสเลื่อนต าแหน่งหน้าที่การงานซึ่งจะส่งผลให้เกิดความเจริญก้าวหน้าต่อหน่วยงาน และสร้างขวัญก าลังใจต่อผู้ปฏิบัติงานอีกด้วย

4) การฝึกอบรมเป็นวิธีการพัฒนาบุคคลที่ประหยัดที่สุด ทั้งในด้านเวลาและงบประมาณค่าใช้จ่าย การฝึกอบรมเป็นการให้ประสบการณ์ตรงที่สามารถปรับปรุ งและพัฒนาผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ดีกว่าให้ผู้ปฏิบัติงานทดลองกระท าเพ่ือหาประสบการณ์เอง ซึ่งอาจเกิดความผิดพลาด สิ้นเปลืองเวลา ค่าใช้จ่ายและอาจเกิดอันตรายได้

สหชาติ ไชยรา (2544 : 22 - 25) กล่าวถึงความจ าเป็นที่ต้องมีการฝึกอบรมว่ามาจาก

เหตุผลดังต่อไปนี้ 1) องค์การมุ่งหวังผลผลิตที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ ผู้ที่จะท าให้ผลผลิตไปสู่

จุดหมายปลายทางที่องค์การก าหนดไว้ คือ บุคลากรในองค์การ ล าพังผู้จัดการหรือผู้บริหารยังไม่เพียงพอ จ าเป็นต้องอาศัยบุคคลอ่ืนๆ ที่ร่วมแรงร่วมใจกันท างานให้ประสบผลส าเร็จ ฉะนั้นจ าเป็นต้องมีหน่วยงานสอนให้เขาได้เรียนรู้งานนั้นๆ ทั้งนี้เพ่ือความเข้าใจงานอันจะน าไปสู่ความรวดเร็วในการท างานและเป็นการป้องกันความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นจากการท างานนั้นๆ ได้

2) ลักษณะงานในองค์การมีความแตกต่างไปจากความรู้ที่ได้รับจากสถานศึกษา เพราะสถานศึกษาจะให้ความรู้และฝึกฝนงานกว้างๆ ไม่ได้เจ้าจงในลักษณะงานขององค์การฉะนั้น ผู้ส าเร็จการศึกษาจ าเป็นต้องได้รับการเรียนรู้งานก่อนท างานเป็นการสร้างความเชื่อมั่นให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน อันเป็นผลท าให้ท างานด้วยความสบายใจ

3) งานในองค์การจะมีการเปลี่ยนแปลงปรับปรุงอยู่เสมอ การเปลี่ยนแปลงนี้จ าเป็นต้อมีการปรับสิ่งต่างๆ ให้เหมาะสม ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงลักษณะงาน หรือการเปลี่ยนแปลง

13

ทางด้านเทคโนโลยี เช่น การน าคอมพิวเตอร์มาใช้งานด้านต่างๆ จ าเป็นต้องฝึกอบรมบุคลากรในองค์การให้สามารถท างานใหม่ได้เป็นอย่างดี

4) บุคคลในองค์การจ าเป็นต้องได้รับการพัฒนา เพราะโดยธรรมชาติของมนุษย์เมื่อท างานไปนานๆ ความเฉื่อยชา ความเบื่อหน่ายจะเกิดขึ้น ฉะนั้น องค์การจ าเป็นต้องจัดกิจกรรมเพ่ือกระตุ้น จูงใจให้เขาได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อไม่ให้เขาเกิดความรู้สึกว่าเขาอายุมากแล้วปล่อยให้เด็กรุ่นหลังท างาน จะต้องให้คนในองค์การเกิดจิตส านึกว่าทุกคนไม่มีใครแก่เกินเรียน

ทรัพย์มณี สุทธิโพธิ์ (2545 : 11-12) กล่าวถึงสาเหตุของการฝึกอบรมไว้ดังนี้ 1) พนักงานใหม่ที่เข้าท างาน จะมีเพียงความรู้ก่อนการท างาน ซึ่งได้ศึกษาเล่าเรียน

มาจากโรงเรียน วิทยาลัย มหาวิทยาลัย แต่ยังไม่อยู่ในสภาพที่จะปฏิบัติงานในองค์การที่มีประสิทธิภาพได้ ต้องมีการสอนงาน อบรมงานเพ่ือปรับความรู้ที่เรียนมาให้สามารถน ามาใช้ปฏิบัติงานในองค์การได้ เพราะองค์การมีลักษณะงานเฉพาะตัว มีแบบแผน ซึ่งจะต้องฝึกอบรมพนักงานของตนเอง ไม่ว่าจะเป็นองค์การขนาดเล็กหรือขนาดใหญ่ มีสภาพการปฏิบัติงานที่เหมือนกันจะต้องอบรมพนักงานให้มีพฤติกรรม ทัศนคติ ฯลฯ ในรูปแบบที่องค์การต้องการพึงประสงค์

2) เพ่ือการเปลี่ยนแปลงความก้าวหน้าและมีชื่อเสียงขององค์การ ท าให้องค์การมีความสมบูรณ์และพร้อมที่จะด ารงอยู่ท่ามกลางการแข่งขัน การเพ่ิมประสิทธิภาพในการท างานของเจ้าหน้าที่พนักงานจากการจัดการฝึกอบรมที่เข้มแข็งและมีประสิทธิภาพเป็นประจ าทันสมัย ทันเหตุการณ์อยู่เสมอ

3) องค์การจะด ารงอยู่จะต้องมีการเจริญก้าวหน้า ขยายกิจการ ทั้งการขายการผลิตการบริการเติบโตกว้างขวาง องค์การต้องสร้างคนที่มีความรู้ความสามารถออกไปประจ ารับภาระหน้าที่การงาน ตามสาขางานที่ขยายออกไป จึงจ าเป็นต้องสร้างบุคคลให้มีความรู้ความสามารถเพ่ือทดแทนเพ่ิมเติมและเข้าประจ าตามต าแหน่งต่างๆ ตามขนาดของงานที่ขยายออกไป องค์การต้องเตรียมกันเอาไว้ เพ่ือรับการเลื่อนต าแหน่ง โยกย้าย ลาออก องค์การจึงต้องพร้อมในการฝึกอบรมและพัฒนา

4) ปัจจุบัน สังคมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในทุกๆ ด้าน ไม่เชื่องช้าเหมือนสมัยก่อน ไม่ว่าด้านสังคม การเมือง เศรษฐกิจ ฯลฯ โดยเฉพาะด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี จ าเป็นที่จะต้องอบรมเจ้าหน้าที่ พนักงานให้มีความรู้ ความสามารถในการปรับตัวปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตัวให้เข้ากับสมัยสังคม ชุมชนที่เปลี่ยนแปลงไป ด้านวิทยาศาสตร์ใหม่ๆ เครื่องมือเครื่องจักรใหม่ๆ ที่น ามาใช้ในการขยายผลการผลิตและบริการ จ าเป็นต้องมีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคคลเพื่อให้พนักงานมีความสามารถที่จะใช้เครื่องมืออย่างมีประสิทธิภาพได้ เพราะเครื่องมืออย่างมีราคาสูงมาก จะใช้วิธีหัดเองลองถูกไม่ได้ ต้องฝึกอบรมให้ถูกวิธี

14

5) พนักงานเจ้าหน้าที่ที่ปฏิบัติงานในองค์การมาเป็นเวลานาน แม้แต่เดิมจะมีความรู้ความช านาญ มีความสามารถในขณะหนึ่งเพียงใด แต่เมื่ออยู่กับที่งานนานๆ จะเกิดความจ าเจ เมื่อยล้า เหนื่อยหน่ายได้ ซึ่งเป็นธรรมดาของมนุษย์ที่ไม่มีการเพ่ิมเติม เคลื่อนไหวด้านความรู้จ าเป็นที่องค์การต้องจัดให้เข้ารับการอบรมบ้าง ในระยะเวลาที่เหมาะสมปีละครั้งเป็นอย่างน้อย เป็นลักษณะการอบรม เพ่ือการพัฒนาเรียกว่า การปัดฝุ่น (Brush Up) หรือเคาะสนิมเป็นครั้งคราว เพ่ือเป็นการกระตุ้นบ ารุงขวัญในการท างานที่ก าลังลดลงให้กลับกระฉับกระแฉงขึ้นเป็นการสร้างบรรยากาศภายในองค์การให้มีชีวิตจิตใจ บรรยากาศสดใสเพื่อประสิทธิภาพของการอยู่ท างานร่วมกันในองค์การ

6) องค์การต้องวางแผนพัฒนาต าแหน่งของเจ้าหน้าที่ พนักงานที่จะฝึกอบรม พนังงานที่ท าประโยชน์ให้กับองค์การให้เต็มที่ เช่น งานที่ต้องใช้ความรู้ ความสามารถพิเศษ งานเทคนิควิชาการ ที่ยากๆ หรือแม้งานด้านบริหารซึ่งต้องใช้เวลาในการเตรียมคนและฝึกอบรมเป็นระยะเวลานานกว่าคนนั้นจะท างานได้ดี ไม่เกิดผลเสีย การฝึกอบรมประเภทนี้ต้องจัดต่อเนื่องอย่างมีแผนและมีระบบ จึงจะบรรลุผล

ชาญ สวัสดิ์สาลี (2550 : 16) กล่าวว่าไม่มีสถาบันการศึกษาใดที่สามารถสอนและผลิตนักศึกษาให้สามารถเข้าปฏิบัติงานใน หน่วยงานต่างๆ ได้ทันทีหลังจากส าเร็จการศึกษาแล้ว จึงจ าเป็นต้องมีการฝึกอบรมบุคคลที่เพ่ิงเข้าท างานใหม่ๆ และไม่เคยมีประสบการณ์ในการท างานนั้นมาก่อน เพ่ือให้สามารถปฏิบัติงานในหน่วยนั้นได้อย่างถูกต้องตามขั้นตอน แนวทางปฏิบัติ และกฎระเบียบข้อบังคับต่างๆของหน่วยงานนั้นเมื่อการฝึกอบรม เป็นวิธีการพัฒนาบุคคลอย่างหนึ่งที่ จะช่วยให้คนมีคุณภาพและประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานมากยิ่งขึ้น การฝึกอบรมจึงเป็นสิ่งส าคัญและมีความจ าเป็นอย่างมากของทุกหน่วยงาน ในสภาวการณ์ปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและการแข่งขันสูงมาก โดยสาเหตุที่ต้องมีการฝึกอบรมและประโยชน์ของการฝึกอบรมอาจประมวลได้ดังนี้

1) การฝึกอบรมช่วยให้บุคคลต่างๆ ในหน่วยงาน สามารถปฏิบัติงานตามขั้นตอนหรือวิธีการปฏิบัติงานที่เปลี่ยนแปลงใหม่ได้อย่างถูกต้อง

2) การฝึกอบรมช่วยพัฒนาบุคลากร ปรับปรุงความสามารถในการท างานให้สูงขึ้น ให้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติ รวมถึงแนวคิดหรือวิทยาการใหม่ๆอันทันสมัย เพ่ือให้ก้าวทันต่อความเจริญก้าวหน้า และทันต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆท่ีเกิดข้ึน

3) การฝึกอบรมช่วยให้บุคคลได้เรียนรู้ เพ่ิมเติมประสบการณ์ ท าให้บุคคลเหมาะสมกับงานยิ่งข้ึน

4) การฝึกอบรมช่วยเพ่ิมผลผลิต หน่วยงานจะได้ผลงานมากขึ้นเพราะผู้ปฏิบัติงานท างานได้มาตรฐาน

15

5) การฝึกอบรมช่วยปรับปรุงหรือเพ่ิมพูนคุณภาพ และประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ให้ดีขึ้น เพ่ือให้ผู้ปฏิบัติงาน ท างานได้มาตรฐานที่ก าหนดไว้ และตามความต้องการของหน่วยงาน

6) การฝึกอบรมให้บุคคลได้มีโอกาสพัฒนาท่าที และบุคลิกภาพของตนให้เหมาะสมกับการปฏิบัติหน้าที่

7) การฝึกอบรมเป็นการสนับสนุนการศึกษาตลอดชีพ เพ่ือประโยชน์แก่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเอง จึงเป็นการจูงใจอย่างหนึ่ง

8) การฝึกอบรมช่วยสร้างสัมพันธ์ และความสามัคคีกลมเกลียวกันในการท างาน ช่วยในการติดต่อประสานงาน และให้ความร่วมมือซึ่งกันและกันระหว่า งผู้ เข้ารับการอบรม และผู้ปฏิบัติงานในหน่วยเดียวกัน

9) การฝึกอบรมช่วยลดเวลาในการเรียนรู้วิธีการปฏิบัติงานต่างๆให้น้อยลง 10) การฝึกอบรมช่วยลดการบังคับบัญชาให้น้อยลง ลดเวลาในการตรวจสอบแก้ไข

งานให้น้อยลง และช่วยแบ่งภาระการปฏิบัติงานของผู้บังคับบัญชาได้มากขึ้น เพราะผู้ผ่านการฝึกอบรมจะปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้อง และมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

11) การฝึกอบรมช่วยส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพการงานของผู้เข้ารับการอบรม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การฝึกอบรมบางหลักสูตรที่ก าหนดเงื่อนไขในการแต่งตั้งให้ด ารงต าแหน่งสูงขึ้น

12) การฝึกอบรมลดความสิ้นเปลือง และประหยัดรายจ่ายได้มาก เพราะการฝึกอบรมจะจัดขึ้นในช่วงเวลาอันสั้น แต่สามารถเรียนรู้เนื้อหาสาระ รวมทั้งขั้นตอนวิธีการต่างๆมาก

13) การฝึกอบรมช่วยให้บุคคลต่างๆ ในหน่วยงาน มีความเชื่อมั่นในตนเอง และมีความมั่นใจในการปฏิบัติงานเพิ่มมากขึ้น

14) การฝึกอบรมช่วยส่งเสริมสุขภาพและความปลอดภัยส าหรับผู้ปฏิบัติงาน ช่วยลดอุบัติเหตุและความเสียหายต่างๆ ที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงานลงได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการใช้เครื่องจักร เครื่องมือ หรืออุปกรณ์ต่างๆ

15) การฝึกอบรมช่วยลดความขัดแย้งระหว่างผู้ปฏิบัติงานในหน่วยต่างๆที่เกี่ยวข้อง ท าให้เกิดความเข้าใจอันดีต่อกัน และถือเป็นการประชาสัมพันธ์อย่างหนึ่งด้วย

16) การฝึกอบรมช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขององค์กร รวมถึงต่างๆ ในการปฏิบัติงาน ให้เป็นไปตามความต้องการของหน่วยงานได้

17) การฝึกอบรมช่วยปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของบุคคลในหน่วยงานให้สอดคล้องและทันต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆที่เกิดขึ้น ทั้งนี้เพ่ือให้เป็นไปตามความต้องการของหน่วยงานนั้นๆด้วย ช่วยสร้างสัมพันธ์ และความสามัคคีกลมเกลียวกันในการท างาน

16

โดยสรุป การฝึกอบรมช่วยพัฒนาความรู้ ความสามารถ พัฒนาท่าทีบุคลิกภาพ ช่วยลดเวลาในการเรียนรู้เพ่ิมเติมประสบการณ์ สนับสนุนการศึกษาตลอดชีพ ช่วยเพ่ิมผลผลิต ช่วยปรับปรุงหรือเพ่ิมพูนคุณภาพและประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น ลดการบังคับบัญชาและ ลดเวลาในการตรวจสอบแก้ไขงานให้น้อยลง ช่วยส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพการงาน ลดความสิ้นเปลืองและประหยัดรายจ่าย ส่งเสริมสุขภาพและความปลอดภัยส าหรับผู้ปฏิบัติงาน ช่วยให้บุคคลต่างๆ ในหน่วยงาน มีความเชื่อมั่นในตนเอง และมีความมั่นใจในการปฏิบัติงานเพ่ิมมากขึ้น ช่วยลดความขัดแย้งระหว่างผู้ปฏิบัติงาน ช่วยสร้างสัมพันธ์ และความสามัคคีกลมเกลียวกันในการท างาน ช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

1.4 ปรัชญาของการฝึกอบรม

ด้านปรัชญาของการฝึกอบรมมีนักวิชาการได้เสนอแนวคิดไว้ดังนี้ วิจิตร อาวกุล (2550 : 60) กล่าวว่า ปรัชญาเป็นแนวความคิดของผู้รู้หรือปราชญ์ที่ท าให้

เกิดผลในทางปฏิบัติ ปรัชญาทางการฝึกอบรมที่มีผู้รู้หรือผู้เชี่ยวชาญทางการฝึกอบรมให้ไว้ดังนี้ 1) การฝึกอบรมเป็นการจัดการศึกษาต่อเนื่อง การศึกษาตลอดชีวิต วัตถุประสงค์เพ่ือ

ป้องกันให้ความรู้หมดไป หรือเสื่อมไปจากบุคคล 2) การฝึกอบรมเป็นเรื่องเกี่ยวกับบุคลากร เราไม่สามารถปล่อยให้บุคลากรพัฒนา

ตนเองจนเป็นพนักงานชั้นดีได้ด้วยตนเอง หรือด้วยการให้ความดีความชอบ ถ้าเราต้องการให้เขามีความรู้ มีเจตคติ และมีทักษะ เราต้องฝึกอบรมเขา

3) การเรียนรู้ที่ดีไม่ใช่เกิดจากโอกาสการเรียนรู้ เกิดจากการวางแผนและให้โอกาส เรารอโอกาสไม่ได้ เราต้องให้ความส าคัญของการฝึกอบรมวางแผนด าเนินการบนหลักการฝึกอบรม เพ่ือให้เกิดการเรียนรู้และการฝึกปฏิบัติให้ท าได้จริงๆ

4) การฝึกอบรมเป็นความรับผิดชอบของสายการบังคับบัญชา หัวหน้างานไม่มีเวลา หรือมีความรู้ที่จะสอนพนักงานได้ทั้งหมด ดังนั้นผู้บังคับบัญชาจะต้องให้ความส าคัญและถือว่าเป็นความรับผิดชอบการฝึกอบรม อาจเริ่มจากความจ าเป็นในการฝึกอบรม หัวหน้าเองจะรู้ว่า ลูกน้องคนไหนควรจะได้เข้ารับการฝึกอบรมด้านใด และด้วยความร่วมมือจากหัวหน้า เราจึงหวังได้ว่า การฝึกอบรมจะมีประสิทธิผล

5) การฝึกอบรมต้องเริ่มจากความจ าเป็นในการฝึกอบรม อบรมเพ่ือให้พ้นๆไปจะเป็นการสูญเปล่า ความจ าเป็นในการฝึกอบรมที่แท้จริงเท่านั้นที่จะท าให้การพัฒนาบังเกิดผล

6) การฝึกอบรมต้องท าต่อเนื่องอย่างสม่ าเสมอ เพราะมีการเปลี่ยนแปลงของงาน กิจการ วิชาการ ธุรกิจ เช่นธุรกิจใหม่ ปัญหาการด าเนินการการพัฒนาเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงของแต่ละบุคคล สิ่งเหล่านี้ท าให้ต้องจัดการอบรมอย่างเหมาะสมที่มิใช่จะเกี่ยวข้องกับปัจจุบันเท่านั้น

17

แต่หมายถึงอนาคตด้วย เรามักพบเสมอว่า เราสามารถขจัดปัญหาที่จะเกิดขึ้นได้ เนื่องมาจากการฝึกอบรมที่เหมาะสมและการมองเห็นปัญหาที่จะเกิดข้ึนในวันหน้า

7) การฝึกอบรมต้องปรับปรุงโครงการ ขบวนการ วิธีการต่างๆ ในการฝึกอบรม ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์เฉพาะเรื่อง เฉพาะกลุ่มผู้รับการอบรมเฉพาะกิจที่แท้จริงของกลุ่มบุคคล

8) การฝึกอบรมให้ทั่วถึงทุกระดับทั้งแนวตั้งและแนวนอน เพ่ือรับการเปลี่ยนแปลงวิวัฒนาการของชีวิต ทั้งในปัจจุบันและอนาคต มิใช่ฝึกอบรมแต่ระดับสูงละเลยต่ า ระดับกลาง ต้องให้ทั่วถึงทุกคน

9) การฝึกอบรมต้องน าเทคนิคการฝึกอบรมมาใช้อย่างกว้างขวางตลอดเวลา เพ่ือให้เกิดผลในการฝึกอบรมสูงสุดที่คิดว่าการฝึกอบรมในรูปแบบเก่า แบบเดิม ที่ท าอยู่ จากการประเมินผล การค้นคว้าวิจัย และเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่ถูกคิดขึ้นมา

10) การฝึกอบรมเพ่ือให้เกิดความสัมพันธ์ต่อองค์ประกอบที่สัมพันธ์เกี่ยวข้องเช่น ด้านเทคนิค เศรษฐกิจ สังคม การเมือง อุตสาหกรรม หรือการตลาด รวมทั้งต้องให้บรรลุถึงวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมด้วย

โดยสรุป ปรัชญาของการฝึกอบรม คือ เป็นการจัดการศึกษาต่อเนื่อง การศึกษาตลอดชีวิต เป็นความรับผิดชอบของสายการบังคับบัญชา ต้องเริ่มจากความจ าเป็นในการฝึกอบรม ต้องท าต่อเนื่องอย่างสม่ าเสมอ ต้องปรับปรุงโครงการ ขบวนการ วิธีการต่างๆ ในการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์เฉพาะเรื่อง ให้ทั่วถึงทุกระดับทั้งแนวตั้งและแนวนอน เพ่ือรับการเปลี่ยนแปลงวิวัฒนาการของชีวิต ทั้งในปัจจุบันและอนาคต น าเทคนิคการฝึกอบรมมาใช้อย่างกว้างขวางตลอดเวลา เพ่ือให้เกิดผลในการฝึกอบรมสูงสุด 1.5 ประเภทของการฝึกอบรม

ด้านประเภทของการฝึกอบรมมีนักวิชาการได้เสนอแนวคิดไว้ดังนี้ อุทัย หิรัญโต (2531 : 111–113) ได้จ าแนกประเภทของการฝึกอบรม ดังนี้

1) การฝึกอบรมปฐมนิเทศ (Introduction or Orientation) มีวัตถุประสงค์ต้องการให้ผู้ท างานใหม่เป็นคนท างานที่มีประโยชน์ในระยะเวลาอันสั้นที่สุดการฝึกอบรมปฐมนิเทศจึงมักใช้เวลาไม่มากนักในการให้ความรู้ต่างๆ ที่เกี่ยวกับงานในหน้าที่ความรู้เกี่ยวกับหน่วยงานที่ท าสิทธิ และหน้าที่ สวัสดิการที่จะได้รับตลอดจนนโยบายขององค์กรว่ามีอย่างไร

2) การฝึกอบรมการท างาน (On the Job Training) การฝึกอบรมประเภทนี้อาจเรียกได้หลายอย่าง เช่น การฝึกอบรมทางเทคนิค และการฝึกอบรมการสอนงาน (Job Instruction Training) วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมประเภทนี้ ได้แก่ การสอนและให้ความรู้ ความเข้าใจในการ

18

ปฏิบัติงานจริงๆ แก่เจ้าหน้าที่ชั้นเสมียนพนักงานการฝึกอบรมการท างานนี้นิยมใช้กันมากในวงการธุรกิจ เพราะเป็นการฝึกอบรมที่สอนให้คนงานท างานได้จริงๆ โดยการฝึกอบรมกันในโรงงาน จึงมีการเรียกการฝึกอบรมประเภทนี้ว่าเป็น Shop Training

3) การฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ระดับผู้บังคับบัญชา (Supervisory Training) โดยทั่วไปการบริหารงานในหน่วยราชการ และองค์กรธุรกิจเอกชนจะแบ่งแยกระดับการท างานออกเป็น 3 ระดับ คือ การบริหารงานระดับสุดยอด การบริหารระดับกลางและการบริหารระดับต้น เจ้าหน้าที่ผู้บังคับบัญชาทุกระดับมีหน้าที่ในการมอบหมายงานควบคุมงาน และวินิจสั่งการในเรื่องส าคัญๆ จึงจ าเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับการพัฒนาเป็นอย่างดี การจัดหลักสูตรการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ระดับผู้บังคับบัญชา จะต้องจัดให้ตรงกับความต้องการ (Needs) ของผู้รับการฝึกอบรมและขององค์กรนั้นๆ ซึ่งโดยหลักการแล้วถือว่า ผู้บังคับบัญชามีความต้องการในเรื่องส าคัญ 5 ประการ คือความรอบรู้งานความรอบรู้ในด้านความรับผิดชอบ ความช านาญในการน าคม หรือ การใช้ภาวะผู้น า ความช านาญในด้านการวางแผน ความช านาญในด้านการสอนงานผู้ใต้บังคับบัญชา

4) การฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ระดับนักบริหารหรือเรียกว่า การพัฒนานักบริหาร นักบริหาร นักบริหาร หมายถึง บุคคลที่ด ารงต าแหน่งสูงสุดในสายการบังคับบัญชาขององค์กร และเป็นผู้ที่มีอ านาจในการวินิจฉัยชี้ขาดในเรื่องนโยบายส าคัญๆ หรืออีกนัยหนึ่ง นักบริหาร หมายถึง บุคคลที่ท างานประสบความส าเร็จโดยอาศัยบุคคลอ่ืน และเป็นบุคคลที่มีวินิจฉัยชี้ขาดปัญหา ทั้งที่เป็นปัญหานโยบาย และปัญหาทางปฏิบัติ เป็นผู้ใช้อ านาจหน้าที่ควบคุมให้มีการปฏิบัติเป็นไปตามวินิจฉัยสั่งการนั้นๆ

วินัย ดอนโคตรจันทร์ (2542 : 37 - 38) กล่าวถึง การจ าแนกประเภทการฝึกอบรมของส านักงานคณะกรรมการการประถมศึกษาแห่งชาติ 3 ประเภท คือ

1) การฝึกอบรมก่อนเข้าท างาน เป็นการฝึกอบรมเพ่ือพัฒนาให้บุคคลมีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับงานที่ปฏิบัติ อันเป็นการเตรียมคนก่อนเข้าท างาน

2) การฝึกอบรมปฐมนิเทศ เป็นการฝึกอบรมบุคคลที่เข้าท างานใหม่ในหน่วยงาน เช่น บรรจุใหม่ ย้ายหรือโอนมาปฏิบัติงานใหม่ เพ่ือให้ทราบนโยบาย ผู้บริหารเพื่อนร่วมงานและเรื่องราวทั่วๆ ไปของหน่วยงาน การปฐมนิเทศอาจรวมถึงการฝึกอบรมก่อนการปฏิบัติงานก็ได้

3) การฝึกอบรมระหว่างการท างาน เป็นการช่วยปรับปรุง พัฒนาความสามารถในการท างานบุคลากร ในโอกาสที่น าเอาเทคโนโลยีและวิธีการใหม่มาใช้ตลอดทั้งมีการโยกย้ายเลื่อนขั้นและเลื่อนต าแหน่ง

กิตติ พัชรวิชญ์ (2544 : 451) ได้สรุปไว้ดังนี้คือการฝึกอบรมแบ่งเป็น 2 ประเภท 1) การฝึกอบรมก่อนเข้าท างาน ได้แก่ การปฐมนิเทศ และการแนะน างาน

19

2) การฝึกอบรมระหว่างการท างาน ได้แก่ การฝึกอบรมระหว่างท างาน และการฝึกอบรมนอกที่ท าการ

เข็มทอง แสวง (2544 : 18 - 21) สรุปประเภทการฝึกอบรมไว้ 4 ประเภท คือ 1) การฝึกอบรมก่อนเข้าท างานเป็นการฝึกอบรมเพ่ือเตรียมบุคลากรให้สามารถ

ปฏิบัติงานได้อย่างเมาะสม ซึ่งฝึกอบรมก่อนเข้าท างาน สามารถด าเนินการโดยหน่วยงานเจ้าสังกัด หรือสถาบันวิชาชีพอ่ืนๆ ก็ได้

2) การฝึกอบรมปฐมเทศ เป็นการฝึกอบรมบุคคลที่บรรจุใหม่ หรือโอนมาปฏิบัติงานใหม่ เพื่อการต้อนรับ แนะน า ชี้แจงวัตถุประสงค์ เป้าหมายและแนวงานโครงการให้กับบุคลากรในหน่วยงาน

3) การฝึกอบรมหลังเข้าท างาน เป็นการฝึกอบรมบุคลากรหลังได้ปฏิบัติงานในองค์การเรียบร้อยแล้ว เพื่อให้บุคลากรมีคงวามรู้ ทักษะและประสงบการณ์เพ่ิมข้ึน

4) การฝึกอบรมเพ่ือเลื่อนต าแหน่งที่สูงขึ้น เป็นการฝึกอบรมที่มุ่งเน้นการเตรียมความพร้อมในการปฏิบัติงาน ให้กับบุคลากรที่ได้รับเลื่อนต าแหน่ง เป็นการสร้างความมั่นคงให้กับองค์การ ซึ่งฝึกอบรมจะมี 2 ลักษณะคือ การฝึกอบรมเพ่ือประเมินเข้าสู่ต าแหน่งและการฝึกอบรมเพ่ือพัฒนาความรู้ ทักษะประสบการณ์ก่อนเข้ารับต าแหน่งใหม่ วิจิตร อาวกุล (2550 : 83-87) ได้แบ่งประเภทของการฝึกอบรมไว้หลายประเภทดังนี้

1) การฝึกอบรมก่อนท างาน (Pre-Service Training or Pre-Entry Training) กล่าวคือ ในการศึกษาความรู้พ้ืนฐานในโรงเรียน มหาวิทยาลัย ซึ่ง จัดการศึกษาจัดหลักสูตรให้สนองความต้องการของตลาด เช่นการแพทย์ วิศวกร นักบิน นักเคมี เศรษฐกร ฯลฯ การศึกษาประเภทนี้ไม่ได้สอนให้นักศึกษาจบออกมาเพ่ือท างานหรือบริการประชาชนโดยตรง แต่สอนเน้นหนักไปในเชิงวิชาการทฤษฎีหลักการเทคนิคส่วนการท างาน วิธีปฏิบัติด าเนินงานในโรงงาน สถาบันในชีวิตจริงนั้น เป็นหน้าที่ของหน่วยงานและนักศึกษาต้องไปฝึกปฏิบัติหาประสบการณ์เอาเองอย่างไรก็ตาม การสอบคัดเลือกผู้เข้าท างานในหน่วยงาน มักสอบได้เฉพาะเนื้อหาวิชาการที่เรียนมาจากมหาวิทยาลัย แต่วิธีการท างานอ่ืนมักสอบไม่ใคร่ได้ ตัวนักเรียนเองก็ไม่มีประสบการณ์ด้านนี้ การศึกษาในวิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัย ในระยะก่อนการท างาน จึงเป็นการศึกษาในเนื้อหาวิชาการอย่างกว้างๆ ทั่วๆไป การอบรมนี้เรียกว่า การอบรมก่อนการท างาน (Pre-Service Training)

2) การอบรมปฐมนิเทศ (Orientation) กล่าวคือ การอบรมปฐมนิเทศเป็นการอบรมให้แก่บุคคลที่เข้ามาท างานใหม่ที่ได้รับการบรรจุเข้าท างานในระยะแรก ยังไม่รู้อะไรเกี่ยวกับหน่วยงาน เป็นการแนะน าให้พนักงานที่บรรจุใหม่ได้ทราบเกี่ยวกับ นโยบาย วัตถุประสงค์ ประวัติ กฎระเบียบ ความเป็นมาของหน่วยงาน ผู้บริหาร โครงสร้าง การท างาน สภาพการจ้าง เป็นการขจัดข้อสงสัยต่างๆ ความลังเลของผู้ปฏิบัติงานใหม่นอกจากนั้นการปฐมนิเทศยังจะช่วยให้พนักงานใหม่ ได้รู้จักคุ้นกับ

20

หน่วยงาน อันจะเป็นประโยชน์ต่อการประสานงานและสร้างความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันดีขึ้น การปฐมนิเทศจะท าให้พนักงานใหม่รู้เรื่องราวความเป็นไปขององค์การด้วยความรวดเร็วภายในระยะเวลาอันสั้น เป็นการหล่อหลอมทัศนคติที่ถูกต้องของหน่วยงาน

3) การฝึกอบรมก่อนเข้าท างาน (Induction Training) กลา่วคือ พนักงานที่เข้ารับการฝึกก่อนเข้าประจ าการ (Pre-Service Training) จากโรงเรียน วิทยาลัย มหาวิทยาลัย จากคณะสาขาวิชาต่างๆ เป็นการได้รับความรู้พ้ืนฐานเป็นหลัก หรือทฤษฎีที่ใช้กับงานกว้างๆ หลายอย่างเช่น ผู้ที่จบทางวิทยาศาสตร์ (เคมี) ผู้ที่จะใช้วิชาเคมีท างานในโรงงานน้ าอัดลม กับผู้ที่จบเคมีที่จะไปท างานกับโรงงานผงซักฟอก หรือผู้ที่จบเคมีท างานกับโรงงานปุ๋ย จะได้ไม่เสียเวลาศึกษาด้วยตนเอง เกิดการผิดพลาดและไม่ค่อยได้ผล ย่อมต้องรับการอบรมก่อนการเข้าท างานที่แตกต่างกันฉะนั้น พนักงานที่แม้จะได้ศึกษาทางวิชาการแขนงต่างๆมาจากวิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัยแล้ว ก่อนให้ปฏิบัติงานต้องมีการอบรมก่อนส่งตัวเข้าท างาน หรือส่งตัวลงปฏิบัติงานในท้องที่เฉพาะเรื่องเฉพาะแห่งไปเช่นนี้ เราเรียกว่าเป็นการอบรมก่อนเข้าท างาน ก่อนด ารงต าแหน่ง เช่น ก่อนไปด ารงต าแหน่งผู้จัดการ ก่อนไปด ารงต าแหน่งนายอ าเภอ ฯลฯ ทั้งนี้เพ่ือให้พนักงานมีความรู้ในเรื่องของงาน ลักษณะของงาน วิธีปฏิบัติที่ถูกต้อง ปลอดภัย มีประสิทธิภาพ เป็นการอบรมพนักงานที่เข้ามาใหม่ หรือผู้ได้รับมอบหมายให้ไปปฏิบัติงานที่หน่วยใหม่ เพ่ือให้พนักงานมีความรู้ในเรื่องหรืองานที่จะต้องไปปฏิบัติในชั้นต้น จะได้ไ ม่ต้องเสียเวลาไปศึกษาด้วยตนเอง ซึ่งเสียเวลาสิ้นเปลือง และอาจเกิดผลเสียหายแก่งานด้วย

4) การฝึกอบรมระหว่างปฏิบัติการหรือประจ าการ (In-Service Training, On-The -Job Training) กล่าวคือ การจัดการฝึกอบรม เพ่ือเพ่ิมพูนความรู้ ความสามารถ ความช านิช านาญงานในหน้าที่ที่ตนท าให้มากยิ่งขึ้น ในขณะที่บุคคลยังด ารงต าแหน่งอยู่ ไม่ต้องลาออกไปเรียน ไม่ก่อให้เกิดการเสียหายแก่งานของหน่วยงานนั้นในขณะรับการฝึกอบรม โดยหน่วยงานหรือทางราชการจัดขึ้นเอง เช่นการอบรมพัฒนาระยะสั้น การสัมมนา การประชุมเชิงปฏิบัติการ ฯลฯ ที่หน่วยงานต่างๆจัดขึ้นเป็นครั้งคราว เหล่านี้จัดว่าเป็นการฝึกอบรม หรือการพัฒนาบุคคลระหว่างการปฏิบัติการทั้งสิ้น นอกจากนั้นการเรียนทางไปรษณีย์ การซื้อต ารามาอ่านศึกษาด้วยตนเอง ได้สนทนากับผู้ทรงคุณวุฒิ ก็จัดว่าเป็นการฝึกอบรมระหว่างประจ าการด้วย เป็นการเติมความรู้ เพ่ิมความรู้ใหม่ให้กับผู้ที่ก าลังปฏิบัติงาน การฝึกอบรมระหว่างประจ าการสามารถท าได้ทุกระดับและทุกวิชาที่มีความจ าเป็นในการฝึกอบรม ซึ่งมีวิธีการฝึกอบรมหลายวิธีที่สามารถใช้ให้เหมาะสมกับระดับประเภทของวิชาและบุคคลที่เข้าฝึกอบรม

5) การฝึกอบรมเฉพาะเรื่องเฉพาะสาขาวิชา (Specific Training) กล่าวคือ เป็นการอบรมเทคนิค ปลีกย่อย เป็นรายละเอียดเฉพาะเรื่อง เช่นการ อบรมเทคนิค การตรวจการติดเชื้อในรังไข่ การตรวจตัวอ่อน การปรับโมดูล ฯลฯ ซึ่งเป็นการอบรมรายละเอียดเฉพาะเรื่อง ที่จัดท าเป็นพิเศษของหน่วยงาน เพ่ือเสริมงานหลักให้ได้ผลดียิ่งขึ้น

21

6) การอบรมพิเศษ (Special Training) กล่าวคือ เป็นการอบรมรายการพิเศษ ที่นอกเหนือไปจากการอบรมหลักขององค์การทั้ง 5 ข้อ ดังกล่าวข้างต้น เช่นการอบรมอาสาสมัคร บรรเทาสาธารณะภัย อบรมลูกเสือชาวบ้าน อบรมอาสากาชาด อบรมหน่วยบรรเทาทุกข์ การอบรมเพ่ือประโยชน์ของสังคมส่วนรวม หรือการอบรมให้บริการแก่คนภายนอกหน่วยงาน เป็นการร่วมมือในการจัดอบรมระหว่างหน่วยงานในสังคมชุมชน

โดยสรุป ประเภทของการฝึกอบรมประกอบด้วย การฝึกอบรมก่อนท างาน การอบรมปฐมนิเทศ การฝึกอบรมก่อนเข้าท างาน การฝึกอบรมระหว่างปฏิบัติการหรือประจ าการ การฝึกอบรมเฉพาะเรื่องเฉพาะสาขาวิชา และ การอบรมพิเศษ 1.6 วิธีและเทคนิคของการฝึกอบรม

ด้านวิธีและเทคนิคของการฝึกอบรมมีนักวิชาการได้เสนอแนวคิดไว้ดังนี้ วิจิตร อาวกุล (2550 : 88-93) กล่าวว่า เทคนิคการฝึกอบรม หมายถึง วิธีการสอนการอบรม

ในรูปแบบต่าง ที่จะท าให้ผู้รับการฝึกอบรมเรียนรู้ เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ที่ค่อนข้างถาวร ตามวัตถุประสงค์ของการอบรม โดยการฝึกอบรมมีวัตถุประสงค์ที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้ารับการอบรมให้เกิดความรู้ ความเข้าใจ เกิดการเรียนรู้ จนเกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ค่อนข้างถาวรไปตามวัตถุประสงค์ของการอบรม

ดังนั้นเทคนิคการสอนแต่ละอย่างย่อมจะเหมาะสมกับบางวิชา กับบางกลุ่ม บางระดับ อายุ การศึกษา ช่วงระยะเวลา ฯลฯ ฉะนั้น ผู้สอนจึงต้องเลือกใช้เพ่ือให้เกิดผลมากที่สุดเท่าที่จะท าได้ มิใช่ว่าเคยใช้เคยสอนอย่างไร ได้ผลหรือไม่ได้ผล ก็ยังใช้วิธีเดิมหรือไม่ใช้วิธีใหม่ๆบ้างเลย เทคนิคการฝึกอบรมจึงมีความส าคัญต่อการถ่ายทอดความรู้ของวิทยากร และยังมีผลไปถึงการจูงใจ ให้เกิดการเรียนรู้อย่างมีประสิทธิภาพตรงตามวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรม รูปแบบของการฝึกอบรมที่ใช้กันทั่วไปมีมากมายแต่ท่ีนิยมปฏิบัติกันมีดังนี้

1) การบรรยายหรือการสอน (Lecture) เป็นการสอนโดยอาศัยหลักความแตกต่างของความรู้ โดยผู้บรรยายมีความรู้สูงกว่าผู้เข้ารับการบรรยาย ผู้อบรมมีความรู้น้อย ผู้สอนถ่ายทอดให้ผู้รับการอบรมทางเดียว มีลักษณะการสอนบอกเล่า ทางวิชาการ สื่อสารทางเดียวเพ่ือสร้าง เปลี่ยนแปลงความรู้สึกนึกคิด ความเชื่อเพ่ือให้เกิดการยอมรับเรื่องราว หลักการทฤษฎี โดยใช้การจูงใจ ความจริง เหตุผล หลักทฤษฎีและวิธีการต่างๆโดยจะต้องมีเอกสารประกอบค าบรรยาย ต ารา การค้นคว้า การใช้ห้องสมุดด้วยจึงจะได้ผล

2) การประชุม (Meeting) การประชุมเป็นวิธีหนึ่งของการฝึกอบรมในหน่วยธุรกิจขนาดเล็กมักใช้การประชุมเป็นการอบรมเช่น ร้านจ าหน่ายสินค้าอาหาร เครื่องดื่ม ฯลฯ มักจะใช้

22

วิธีการประชุม เจ้าหน้าที่พนักงาน มีวิธีการท างาน กฎระเบียบ ข้อบังคับ มีอะไรก็มาพูด มาบอก ชี้แจง ท าความเข้าใจ ในการประชุม ผู้จัดการมักเป็นประธานที่ประชุม หรือการอบรมนั้นๆ เรื่องราวนโยบายใหม่ๆ ก็จะมาพูดในที่ประชุม บางคนมีข้อเสนอแนะดีๆ ก็จะรับมาปฏิบัติ สรุปเป็นมติที่ประชุมที่ทุกคนต้องปฏิบัติ แม้บางคนไม่เห็นด้วย ไม่เชื่อ แต่ก็ต้องปฏิบัติตาม เพราะมติที่ประชุมบังคับให้เขาต้องปฏิบัติตาม และเขามีส่วนรับรู้และเข้าประชุมด้วยนอกจากนั้น เพ่ือให้การฝึกอบรมโดยใช้การประชุมได้ผลดียิ่งขึ้น ผู้บริหารอาจใช้บทบาททางการบริหารเข้าช่วยงานฝึกอบรมเพ่ือให้ได้ผลดียิ่งขึ้น โดยอาจใช้กฎ ระเบียบ เกณฑ์ต่างๆ บังคับ รวมทั้งการให้รางวัลส าหรับผู้ที่ท างานได้ผลดี และลงโทษผู้ฝ่าฝืนหรือกระท าผิดระเบียบกฎเกณฑ์

3) การน าอภิปราย (Leading Discussion) เป็นเทคนิคการอบรมเพ่ือให้ความโดยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ของผู้เข้าร่วมอบรม สามารถแสดงความคิดเห็นเสรี ข้อยุติเป็นประโยชน์ในการเพ่ิมพูน ความรู้ ความเข้าใจ ตลอดจนการเรียนรู้ที่กว้างขวาง ตามวัตถุประสงค์และกรอบที่ก าหนด โดยมีผู้น าอภิปราย ซึ่งต้องมีความรู้ความสามารถเป็นอย่างด ีการอภิปรายมักใช้กันกับกลุ่มที่มีความรู้และประสบการณ์จ านวน 20 คน ไม่เกิน 25 คน ข้อมูลข่าวสารจะมาจากผู้น าอภิปราย และส่วนมากภาคปฏิบัติและประสบการณ์จะมาจากผู้อภิปราย ผลจากอภิปรายมักไม่มีการลงคะแนนเสียงแต่มีลักษณะสรุปข้อเสนอแนะต่างๆ จดบันทึก รวมทั้งเก็บรักษาความทรงจ าจากถ้อยค า และการอภิปรายในกลุ่มไว้เพ่ือพัฒนาตนเอง การอภิปรายจึงเป็นการเรียนรู้จากประสบการณ์ร่วมกันหรือจากประสบการณ์โดยเฉพาะของผู้อ่ืน มาเป็นสิ่งพัฒนาตนเอง และพัฒนางานที่ตนท า ผู้น าการประชุมจึงต้องมีความสามารถในการที่จะท าไม่ให้เกิดการขัดแย้ง และสามารถดึงประสบการณ์จากผู้เข้าร่วมประชุมมาให้เกิดประโยชน์ให้มากที่สุดเท่าที่จะท าได้

4) การอภิปรายโดยผู้ทรงคุณวุฒิหลายคน (Panel Discussion) การอภิปรายที่มีผู้อภิปรายระหว่าง 3 - 4 คน รวมทั้งผู้น าอภิปรายคอยสรุปและเชื่อมโยงเรื่องราวของวิทยากรแต่ละคน ให้ผู้ฟังเข้าใจดีขึ้น โดยวิทยากรจะออกความเห็นในหัวข้อเรื่องเดียวกัน แต่เป็นความเห็นคนละทัศนของแต่ละคนไป

5) การอภิปรายแบบซิมโปเซียม (Symposium) การอภิปรายแบบนี้คล้ายกับการอภิปรายหมู่ โดยมีผู้ทรงคุณวุฒิหลายคน วิธีการคือทุกคนพูดเรื่องเดียวกันแต่แบ่งกันพูดคนละตอน เช่น ถ้าพูดเรื่องอ้อย คนที่หนึ่งอาจพูดเรื่องพันธุ์อ้อย คนที่สองพูดเรื่องการปลูก คนที่สามพูดเรื่องการเก็บเก่ียว เป็นต้น โดยมีผู้ด าเนินการอภิปราย (Moderator) เป็นผู้คอยเชื่อมโยงและประสานเรื่อง ให้ผู้ฟังเข้าใจดีขึ้น

6) การฝึกอบรมแบบอ่ืนๆ เช่น การประชุมผู้มีประสบการณ์หรือมีความรอบรู้ใน สาขาต่างๆ (Conference) การประชุมทางวิชาการ (Institute) การประชุมระดับผู้น าหัวหน้า (Convention) การประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop) การประชุมซินดิเคต (Syndicate) การ

23

สัมมนา (Seminar) การตั้งเป็นคณะท างาน (Working Group) การตั้งเป็นคณะกรรมการ (Colloquy) การศึกษาจากกรณี (Case Study) การอภิปรายกลุ่มย่อย (Group Discussion) การระดมความคิด (Brain Storming) ฯลฯ

โดยสรุป วิธีและเทคนิคของการฝึกอบรม ประกอบด้วย การบรรยายหรือการสอน การประชุม การน าอภิปราย การอภิปรายโดยผู้ทรงคุณวุฒิหลายคน การอภิปรายแบบซิมโปเซียม และ การฝึกอบรมแบบอ่ืนๆ

1.7 ประโยชน์ของการฝึกอบรม ด้านประโยชน์ของการฝึกอบรมมีนักวิชาการได้เสนอแนวคิดไว้ดังนี้ สมพงศ ์เกษมสิน (2523 : 200) ได้กล่าวถึงประโยชน์ของการฝึกอบรม ดังนี้

1) การฝึกอบรมช่วยท าให้ระบบวิธีการปฏิบัติงานมีสมรรถภาพสูงขึ้นมีการติดต่อประสานดีขึ้น

2) การฝึกอบรมเป็นวิธีการหนึ่งที่ท าให้เกิดการประหยัด ลดความสิ้นเปลืองของวัตถุที่ใช้ในการปฏิบัติงาน

3) การฝึกอบรมสามารถช่วยลดเวลาในการเรียนงานให้น้อยลง 4) การฝึกอบรมช่วยแบ่งเบาภาระหน้าที่การงานของผู้บังคับบัญชามาท าได้มากขึ้น 5) กระตุ้นเตือนผู้ปฏิบัติงานให้ปฏิบัติงานเพื่อความก้าวหน้าในการงานของตน

วิชชุดา หุ่นวิไล (2542 : 239) ได้กล่าวถึงประโยชน์ของการฝึกอบรม ดังนี้ 1) การฝึกอบรมช่วยท าให้ระบบวิธีการปฏิบัติงานมีประสิทธิผลมากขึ้น การติดต่อ

ประสานงาน ความสนใจในการปฏิบัติงานและจิตใจใฝ่งานที่ดีขึ้น สามารถน าเทคนิค และวิธีการใหม่ๆ ไปช่วยแก้ปัญหาในการปฏิบัติงานจนเกิดประสิทธิภาพ

2) การฝึกอบรมช่วยท าให้เกิดการประหยัด ทั้งด้านวัสดุอุปกรณ์ และงบประมาณ เพราะการฝึกอบรมท าให้การปฏิบัติงานได้พัฒนาทักษะช านาญงานมากขึ้นการท างานผิดพลาดก็น้อยลง

3) การฝึกอบรมช่วยท าให้เวลาในการเรียนงานลดลงเมื่อบุคลากรจะเริ่มปฏิบัติงาน จะมีการอบรมแนะน าก่อน บุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมมาแล้ว จะสามารถปฏิบัติงานได้ทันทีและได้ผลดีประหยัดเวลากว่าใช้บุคลากรที่ปฏิบัติงานและเรียนงานไปด้วยในเวลาเดียวกัน

24

4) การฝึกอบรมช่วยลดภาระหน้าที่ของผู้บังคับบัญชา ซึ่งไม่ต้องมานั่งเสียเวลามาชี้แจงสั่งสอนในงานที่สั่ง และการฝึกอบรมยังช่วยลดการท างานล่วงเวลาน้อยลง เพราะการที่ท างานล่วงเวลานั้นเกิดจากความล่าช้า ไม่คล่องและไม่เข้าใจในงานเป็นส่วนมาก

5)การฝึกอบรมช่วยแนะแนวทางในความก้าวหน้าของบุคคล กระตุ้นเตือนผู้ปฏิบัติงานคิดถึง ความก้าวหน้าในต าแหน่งหน้าที่การงานด้วยการเพ่ิมพูนความรู้ความสามรถและทักษะรู้งานโดยการฝึกอบรม

ชลิต จงส าราญ (2554 : ออนไลน์) กล่าวถึงประโยชน์ของการฝึกอบรมใน 3 ส่วนหลักคือ 1) ในระดับพนักงาน การฝึกอบรมจะมีประโยชน์ดังต่อไปนี้

(1) ช่วยส่งเสริมความรู้และความเข้าใจ ซึ่งเป็นการเพ่ิมคุณค่าแก่ตนเอง (2) ช่วยลดอุบัติเหตุหรือการท างานผิดพลาด

2) ในระดับผู้บังคับบัญชา การฝึกอบรมจะมีประโยชน์ ดังต่อไปนี้ (1) ช่วยท าให้เกิดผลงานที่ดีขึ้น เมื่อตระหนักในบทบาทหน้าที่ และความ

รับผิดชอบ (2) ช่วยลดปัญหาและแก้ไขงานที่ผิดพลาด (3) ช่วยลดภาระในการปกครอง การบังคับบัญชา (4) ช่วยเสริมสร้างภาวะผู้น าที่เก่งงาน เก่งคนและเก่งคิด

3) ในระดับหน่วยงาน/องค์กร การฝึกอบรมจะมีประโยชน์ ดังต่อไปนี้ (1) ช่วยลดค่าใช้จ่ายทางด้านแรงงาน (2) ช่วยลดความสูญเสียวัสดุอุปกรณ์และค่าใช้จ่ายต่างๆ (3) ช่วยเพิ่มผลผลิตทั้งทางตรงและทางอ้อม (4) ช่วยสร้างศูนย์ก าไรในการประหยัดค่าใช้จ่ายในส านักงาน

กรมส่งเสริมสหกรณ์ (2554 : ออนไลน์) กล่าวถึงประโยชน์ของการฝึกอบรมไว้ ดังนี้ 1) ช่วยปรับปรุงหรือเพ่ิมประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน 2) ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถปรับตัวให้ทันกับความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ สังคม

และความเปลี่ยนแปลงอื่นๆ 3) ช่วยเสริมสร้างทัศนคติที่ถูกต้องในการปฏิบัติงาน 4) ช่วยเสริมสร้างขวัญและก าลังใจแก่ผู้ปฏิบัติงาน 5) ช่วยแก้ปัญหาการขาดแคลนผู้ปฏิบัติงาน โดยวิธีการเพ่ิมคุณภาพของผู้ปฏิบัติงานที่

มีอยู่จ ากัด แทนการเพิ่มปริมาณหรือเพ่ิมจ านวนผู้ปฏิบัติงาน

25

6) ช่วยยกระดับความสามารถของบุคลากรในการปฏิบัติงานให้เป็นไปตามทิศทาง เป้าหมาย และนโยบายขององค์การ

อรจรีย์ ณ ตะกั่วทุ่ง (2521 : 34) กล่าวว่า ประโยชน์ของการฝึกอบรม ได้แก่ 1) ท าให้วิธีปฏิบัติงานดีขึ้น 2) ช่วยลดค่าใช้จ่าย แรงงาน และเวลาในการปฏิบัติงานให้น้อยลง 3) ช่วยลดเวลาเรียนวิธีการปฏิบัติงานให้น้อยลง 4) ช่วยแบ่งเบาภาระการปฏิบัติงานของผู้บังคับบัญชาได้มากขึ้น 5) ท าให้สายการบังคับบัญชา การควบคุม การบริหาร การติดต่อและประสานงาน

และความร่วมมือดีขึ้นทั้งภายในและภายนอกหน่วยงาน 6) ช่วยส่งเสริมจิตใจ และศีลธรรมของผู้ปฏิบัติงานให้ดีขึ้น 7) กระตุ้นเตือนผู้ปฏิบัติงานให้ปฏิบัติงาน เพ่ือความก้าวหน้าในการงานของคน 8) ช่วยท าให้ระบบและวิธีการท างานมีสมรรถภาพสูงขึ้น

โดยสรุป การฝึกอบรมมีประโยชน์ทั้งในระดับปฏิบัติง่าน และในระดับหัวหน้างาน โดยการ

ฝึกอบรมช่วยให้ระบบวิธีการปฏิบัติงานมีประสิทธิผลมากขึ้น ช่วยลดเวลาในการเรียนงาน และช่วยลดภาระหน้าที่ของผู้บังคับบัญชา ซึ่งไม่ต้องมานั่งเสียเวลามาชี้แจงสั่งสอนในงานที่สั่ง และเป็นการปะหยัดค่าใช้จ่ายในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของหน่วยงาน

2. ชุดฝึกอบรม การวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ท าการค้นคว้าและศึกษาวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับชุดฝึกอบรมมีเนื้อหาสาระครอบคลุม (1) ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับชุดฝึกอบรม (2) นิยามของชุดฝึกอบรม (3) ความส าคัญของชุดฝึกอบรม (4) ประเภทของชุดฝึกอบรม (5) องค์ประกอบของชุดฝึกอบรม (6) การออกแบบชุดฝึกอบรม และ (7) การผลิตชุดฝึกอบรม โดยมีรายละเอียดดังนี้

2.1 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับชุดฝึกอบรม ชัยยงค์ พรหมวงศ์ และคณะ (2531 : 39) กล่าวถึงแนวคิดการผลิตชุดการสอนที่น ามา

ประยุกต์ใช้กับการผลิตชุดฝึกอบรม มี 5 แนวคิดใหญ่ ๆ ได้แก่ แนวคิดที่ 1 ทฤษฎีความแตกต่างระหว่างบุคคล นักศึกษาได้น าหลักจิตวิทยามา

ประยุกต์ใช้ในการเรียนการสอน โดยค านึงถึงความต้องการความถนัด และความสนใจของผู้เรียนเป็นส าคัญความแตกต่างระหว่างบุคคลมีหลายด้าน คือ ความสามารถด้านสติปัญญา ความต้องการ ความสนใจ อารมณ์และสังคม เป็นต้น ในการจัดการเรียนการสอนโดยค านึงถึงความแตกต่าง

26

ระหว่างบุคคลนี้ วิธีการที่เหมาะสม คือการจัดการเรียนการสอนรายบุคคลหรือการจัดการสอนตามเอกัตภาพ การศึกษาโดยเสรี การศึกษาด้วยตนเอง ซึ่งล้วนแต่เป็นวิธีการที่เปิดโอกาสให้ ผู้เรียนเป็นอิสระในการเรียน ตามสติปัญญา ความสามารถ และความสนใจ โดยมีครูคอยแนะน าช่วยเหลือตามความเหมาะสม

แนวคิดท่ี 2 คือ เป็นความพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงการเรียนการสอนจากแบเดิมที่ยึดครูเป็นแหล่งความรู้หลัก มาเป็นจัดประสบการณ์ให้ผู้เรียนด้วยการใช้ความรู้จากสื่อการสอน ต่าง ๆ การเรียนการสอนโดยวิธีนี้ ครูจะถ่ายทอดความรู้ให้ผู้เรียนเพียน 1 ใน 3 ของเนื้อหาทั้งหมดอีก 2 ส่วนผู้เรียนจะศึกษาด้วยตนอง จากท่ีผู้สอนเตรียมไว้ในชุดการสอน

แนวคิดที่ 3 คือ โสตทัศนูปกรณ์ ในรูปของการจัดระบบการใช้สื่ อการสอนหลายอย่างมาช่วยในการสอนให้เหมาะสมและใช้แหล่งความรู้ส าหลับนักเรียน แทนการใช้ครูเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้แก่เด็กตลอดเวลาแนวทางใหม่จึงเป็นการผลิตสื่อการสอนแบบสื่อประสมให้เป็นชุดการสอน

แนวคิดท่ี 4 คือ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างครูกับนักเรียน และนักเรียนกับสภาพแวดล้อมเดิมนักเรียนเป็นฝ่ายรับความรู้จากครูเท่านั้น แทบไม่มีโอกาสในการแสดงความคิดเห็นต่อเพ่ือน และต่อครู นักเรียนจึงขาดทักษะในการแสดงออก และขาดทักษะในการท างานกุล่ม จึงได้น ากระบวนการกลุ่มสัมพันธ์มาใช้ในการเรียนการสอนเพ่ือเปิดโอกาสให้นักเรียนได้ประกอบกิ จกรรมร่วมกัน ซึ่งน ามาสู่การผลิตสื่อออกมาในรูปของชุดการสอน

แนวคิดที่ 5 การจัดสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ โดยยึดหลักจิตวิทยาการเรียนรู้มาใช้ โดยจัดสภาพออกมาเป็นการสอนแบบโปรแกรม ซึ่งหมายถึงระบบการเรียนการสอนที่เปิดโอกาสให้ผู้เรียนได้ด าเนินการดังนี้

(1) ได้ร่วมกิจกรรมการเรียนการสอนด้วยตัวเอง (Active Participation) (2) ได้ทราบการตัดสินใจหรือการปฏิบัติงานของตนว่าถูกหรือผิดอย่างไร

(Immediate Feedback) (3) ได้ทราบผลอันจะท าให้เกิดการกระท าพฤติกรรมนั้นซ้ าอีกในอนาคต

(Success Experiences) (4) ได้เรียนรู้ทีละข้ันตอนตามความสามารถและความต้องการของนักเรียนเอง

(Gradual Approximation)

ปรีชา วิหคโต (2547 : 111-138) กล่าวว่า มีทฤษฎีที่เกี่ยวกับการเรียนรู้และสามารถกล่าวว่าเป็นสาเหตุหรือปรัชญาหรือแนวคิดที่เกิดการสร้างชุดฝึกอบรมขึ้นมีดังนี้

27

1) ทฤษฎีกลุ่มเชื่อมโยงนิยม (S-R Theories) พฤติกรรมการเรียนรู้เป็นผลจากการที่เอกัตบุคคล ได้รับตัวแหย่หรือสิ่งเร้า แล้วตอบสนองมีปฏิกิริยาระหว่างตัวแหย่กับการตอบสนองเป็นไปแบบลูกโซ่ โดยมีการเสริมแรงคอยช่วยเหลือ ให้พฤติกรรมด าเนินต่อไปไม่หยุดชะงัก จนในที่สุดผู้เข้ารับการฝึกอบรมก็จะบรรลุวัตถุประสงค์และเกิดการเรียนรู้

2) ทฤษฎีกลุ่มประสบการณ์นิยม (Gestalt Theories) เชื่อว่าการเรียนรู้เกิดจากความจ าเป็นที่ต้องแก้ปัญหา เพ่ือความอยู่รอดของชีวิตนั่นคือต้องลงมือกระท า เพ่ือปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมหรืออีกนัยหนึ่ง เมื่อได้เสาะแสวงหาประสบการณ์แล้วการเรียนรู้จะเกิดขึ้น ทฤษฎีการเรียนรู้นี้เป็นกระบวนการที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมลงมือปฏิบัติด้วยตนเอง

ชัยยงค์ พรหมวงศ์ และ วาสนา ทวีกุลทรัพย์ (2544 : 110) กล่าวว่า ชุดฝึกอบรมเป็นชุดสื่อประสมที่พัฒนาขึ้นเพ่ือให้ผู้เรียนศึกษาด้วยตนเองตามปรัชญาการศึกษากลุ่มอัตภาววาทหรือ สวภาพนิยม โดยการจัดสภาพแวดล้อมให้ผู้เรียนได้เรียนรู้ และใคร่ครวญตามทีละน้อยตามล าดับขั้น ได้ร่วมกิจกรรมอย่างกระฉับกระเฉง ได้รับค าติชมทันท่วงที และได้ประสบการณ์ท่ีเป็นความส าเร็จและเกิดความภาคภูมิใจ

โดยสรุป ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับชุดฝึกอบรมประกอบด้วย ทฤษฎีการเรียนรู้ และชุดการสอนรายบุคคล 2.2 นิยามของชุดฝึกอบรม จากการประมวลนิยามของมีนักวิชาการหลายๆ ท่านได้ให้นิยามของชุดฝึกอบรมไว้อย่างหลากหลายพอสรุปได้ดังนี้ ชัยยงค์ พรหมวงศ์ (อ้างถึงในบุญเลิศ บุญประกอบ 2542 : 8) กล่าวว่า ชุดฝึกอบรมเป็นชุดส าเร็จ ที่ใช้เป็นแนวทางและเครื่องมือในการด าเนินการฝึกอบรบอย่างมีระเบียบระบบ ทั้งในส่วนวิทยากรให้การฝึกอบรม และส่วนของสมาชิกท่ีรับการฝึกอบรม โดยมีการก าหนดขั้นตอนการฝึกอบรม การก าหนดสื่อ การก าหนดกิจกรรม การก าหนดเนื้อหาและประสบการณ์ รวมทั้งการก าหนดเครื่องมือ และการประเมินการฝึกอบรมไว้อย่างครบถ้วน นิพนธ์ ศุขปรีดี (2547 : 151) กล่าวว่า ชุดฝึกอบรม หมายถึง การจัดทรัพยากรหรือการจัดการฝึกอบรมโดยรวบรวมสื่อเครื่องมือและอุปกรณ์ที่จ าเป็นในการฝึกอบรมและทดสอบประสิทธิภาพแล้ว เพ่ือให้ผู้รับการฝึกอบรมได้รับประสบการณ์ตรงหรือประสบการณ์ใกล้เคียงประสบการณ์ตรง ได้ปฏิบัติกิจกรรมด้วยตนเอง ตามเนื้อหาสาระทีละน้อยเพ่ือให้โอกาสของผู้รับการฝึกอบรมปฏิบัติกิจกรรมฝึกได้ถูกต้อง และได้รับการเสริมแรงในขณะรับการฝึกอบรม

28

ศุภนันท์ บุญชอบ (2548 : 9) กล่าวว่า ชุดฝึกอบรม หมายถึงชุดส าเร็จ ที่ใช้เป็นแนวทางและเป็นเครื่องมือการฝึกอบรม ด าเนินการฝึกอบรม อาจประกอบด้วยชุดวัสดุอุปกรณ์ ที่มีการก าหนดขั้นตอนในการน าสื่อกิจกรรมบางอย่างเข้ามาใช้อย่างมีระบบ โดยเหมาะสมกับเนื้อหาสาระ กิจกรรม และเรื่องที่เป็นชุดฝึกอบรมนั้นๆ และผู้เข้ารับการอบรมต้องมีความก้าวหน้าในการเรียนรู้เพ่ิมขึ้น บรรลุตามวัตถุประสงค์ที่ก าหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยสรุป ชุดฝึกอบรม (Training Packages) เป็นเครื่องมือที่วิทยากรหรือผู้ที่มีหน้าที่ให้การฝึกอบรมจัดสร้างขึ้น เพ่ือเป็นสื่อในการถ่ายทอด เนื้อหาสาระ และประสบการณ์ให้แก่ผู้ที่เข้ารับการฝึกอบรม เพ่ือให้สอดคล้องกับแนวโน้มของปรัชญาในการฝึกอบรมในปัจจุบันที่พยายามจัดให้ผู้เรียนหรือผู้รับการฝึกอบรมเป็นศูนย์กลางในการเรียน โดยยึดหลักการที่ว่าการเรียนรู้ที่ดีควรให้ผู้เรียนเรียนรู้ด้วยตนเอง ตามทฤษฎีเกี่ยวกับการเรียนรู้สองแบบคือ กลุ่มเชื่อมโยงนิยม ที่เชื่อว่าพฤติกรรมการเรียนรู้เกิดจากผลของการได้รับสิ่งเร้าแล้วตอบสนองและมีปฏิกิ ริยาต่อเนื่องกันจนเกิดบรรลุวัตถุประสงค์และเกิดการเรียนรู้ขึ้นและ กลุ่มประสบการนิยม ที่เชื่อว่าการเรียนรู้เกิดจากความจ าเป็นที่ต้องแก้ปัญหา ต้องปรับตัวเพ่ือให้เข้ากับสภาพแวดล้อม เมื่อได้เสาะแสวงหาประสบการณ์แล้วการเรียนรู้ย่อมจะเกิดข้ึนตามมา ทฤษฎีนี้เป็นกระบวนการเรียนรู้ที่เกิดจากการปฏิบัติด้วยตนเอง 2.3 ความส าคัญของชุดฝึกอบรม ชุดฝึกอบรมเป็นสื่อส าหรับการถ่ายทอดเนื้อหาที่มีความส าคัญต่อการเพ่ิมพูนความรู้และประสบการณ์ของผู้รับการฝึกอบรม โดยมีนักวิชาการกล่าวถึงความส าคัญของชุดฝึกอบรมสามารถประมวลได้ดังนี้

ชัยยงค์ พรหมวงศ์ (2547 : 152-153) กล่าวถึงความส าคัญของชุดฝึกอบรม มีดังนี้ 1) ผู้ให้การฝึกอบรมลดการเตรียมการฝึกอบรมโดยเฉพาะการฝึกอบรมหลายรุ่น ผู้ให้

การอบรมปรับปรุงชุดฝึกอบรมโดยไม่ต้องมีการผลิตใหม่ 2) ระบบฝึกอบรมมีมาตรฐาน เพราะผู้ให้การฝึกอบรมต่างสถานที่ใช้ชุดฝึกอบรม

เดียวกัน 3) มาตรฐานการวัดและประเมินผลการฝึกอบรมเป็นมาตรฐานเดียวกัน 4) ส่งเสริมให้เกิดเครื่องช่วยฝึกอบรม 5) ผู้รับการฝึกอบรมมีโอกาสรับประสบการณ์ตรงหรือประสบการณ์ใกล้เคียงจากชุด

ฝึกอบรมสื่อประสม 6) ไม่จ ากัดเวลาและสถานที่ในการฝึกอบรม

29

7) เปลี่ยนบทบาทผู้ให้การฝึกอบรมจากผู้บรรยายมาเป็นผู้แนะน า เสนอแนะการแก้ไขปัญหาในการฝึกอบรม และจัดการฝึกอบรม

8) ประหยัดทรัพยากร เพราะสื่อต่างๆ ส่วนมากจะน ามาใช้ได้หลายครั้ง 9) ส่งเสริมให้ผู้ให้การฝึกอบรมเป็นผู้จัดการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ

นิพนธ์ ศุขปรีดี (2547 : 152-153) ได้ให้ความจ ากัดความเกี่ยวกับความส าคัญของชุดฝึกอบรมไว้ดังต่อไปนี้

1) ผู้ให้การฝึกอบรมลดเวลาการเตรียมการฝึกโดยเฉพาะการฝึกอบรมหลายรุ่น ให้ผู้ให้การฝึกอบรมปรับปรุงชุดฝึกอบรมโดยไม่ต้องผลิตชุดใหม่

2) ระบบการฝึกอบรมมีมาตรฐานเพราะผู้ให้ชุดการฝึกอบรมต่างใช้ชุดฝึกอบรมประเภทเดียวกัน

3) มาตรฐานการวัดและประเมินผลการฝึกอบรมเป็นมาตรฐานเดียวกัน 4) ส่งเสริมให้เกิดเครื่องช่วยการฝึกอบรม 5) ผู้รับการฝึกอบรมมีโอกาสเกิดประสบการณ์ตรงหรือประสบการณ์ใกล้เคียงจากชุด

ฝึกอบรมสื่อประสม 6) ไม่จ ากัดเวลาและสถานที่ในการฝึกอบรม 7) เปลี่ยนบทบาทผู้ให้การฝึกอบรมจากผู้บรรยายมาเป็นผู้แนะน า เสนอแนะการแก้ไข

ปัญหาในการฝึกอบรมและจัดการฝึกอบรม 8) ประหยัดทรัพยากร เพราะสื่อต่างๆ ส่วนมากจะน ามาใช้ได้หลายครั้ง 9) ส่งเสริมให้ผู้ให้การฝึกอบรมเป็นผู้จัดการฝึกอบรมอย่างมีระบบ

โดยสรุป ความส าคัญของชุดฝึกอบรม คือ ช่วยลดเวลาเตรียมการฝึก มีมาตรฐานการฝึกและประเมินผลเดียวกัน ผู้รับการฝึกอบรมมีโอกาสเกิดประสบการณ์ตรง ไม่จ ากัดเวลาและสถานที่ในการฝึกอบรม เปลี่ยนบทบาทผู้ให้การฝึกอบรมจากผู้บรรยายมาเป็นผู้แนะน า ประหยัดทรัพยากร และ ส่งเสริมให้ผู้ให้การฝึกอบรมเป็นผู้จัดการฝึกอบรมอย่างมีระบบ

2.4 ประเภทของชุดฝึกอบรม การพัฒนาชุดฝึกอบรมที่ใช้ในปัจจุบันมีความหลากหลายในด้านของประเภทของชุดฝึกอบรม

โดยการเลือกประเภทของชุดฝึกอบรมที่ใช้ส าหรับการฝึกอบรมนั้น ต้องพิจารณาจากวัตถุประสงค์ กิจกรรม และพ้ืนฐานของผู้รับการอบรมเป็นหลัก โดยมีนักวิชาการแบ่งประเภทของชุดฝึกอบรมสามารถประมวลได้ดังนี้

30

นิพนธ์ ศุขปรีดี (2547 : 151-152) แบ่งประเภทของชุดฝึกอบรมออกเป็น 2 ประเภทโดยมีรายละเอียดดังนี้

1) ชุดฝึกอบรมที่แบ่งตามลักษณะโครงสร้าง การแบ่งชุดฝึกอบรมตามโครงสร้างสารมารถแบ่งได้เป็น 3 ประเภทคือ

(1) ชุดอุปกรณ์ชุดฝึกอบรม (Training Kit) หมายถึงการจัดระบบสื่อที่จ าเป็นใน ระบบการฝึกอบรมให้อยู่ในที่เดียวกัน เพ่ือง่ายต่อการแสวงหาและใช้สื่อ และยังสามารถแบ่งย่อยได้อีกดังนี้

ก. ชุดฝึกอบรมที่ใช้สื่อสิ่งพิมพ์เป็นสื่อหลัก สามารถใช้ได้กับการฝึกอบรม แบบกลุ่มเล็ก กลุ่มใหญ่ และการอบรมมวลชน

ข. ชุดฝึกอุปกรณ์ฝึกอบรมที่ใช้สื่อประสมเป็นหลัก หมายถึงการจัดระบบสื่อที่ใช้มากกว่าสองชนิดขึ้นไป ซึ่งใช้ในการฝึกอบรมกลุ่มเล็ก กลุ่มใหญ่ และการฝึกบรมมวลชน

(2) ชุดฝึกอบรม (Training Package) หมายถึง การจัดระบบฝึกอบรมที่สมบูรณ์ ที่ผู้รับการฝึกอบรมสามารถเรียนรู้ด้วยตนเอง รวมทั้งชุดฝึกอบรมที่ผู้ให้การฝึกอบรมเป็นผู้ใช้ในการจัดกิจกรรมการฝึกอบรม โดยในชุดฝึกอบรมประเภทนี้จะประกอบด้วย แบบทดสอบก่อนเรียนและหลังเรียน ตลอดจนสื่อต่างที่จ าเป็นจะต้องใช้ เช่นสื่อใน สาธิต บรรยาย สื่อที่ใช้ในการท ากิจกรรมให้เกิดการเรียนรู้ สื่อที่ใช้ในการสื่อสารสั่งการต่างๆ ชุดฝึกอบรมนี้สามารถใช้กับการฝึกอบรมทุกรูปแบบดังกล่าวมาแล้ว รวมทั้งการฝึกอบรมแบบเผชิญหน้า และฝึกอบรมแบบทางไกล มีทั้งชุดฝึกอบรมที่ใช้สื่อสิ่งพิมพ์เป็นหลัก ส่วนใหญ่เรียกว่าชุดเอกสารฝึกอบรม ส าหรับชุดฝึกอบรมที่ใช้สื่อประสมเป็นหลักเรียกว่าชุดฝึกอบรม ด้านวิธีการฝึกอบรมใช้ทฤษฎีการรับสารของ บี เอฟ สกินเนอร์ (B.F. Skinner) ตามทฤษฎีบทเรียนโปรแกรม คือ การให้ผู้รับการฝึกอบรมได้เรียนรู้ทีละน้อยเป็นขั้นเป็นตอน ด้วยการเรียนรู้ทีใกล้เคียงกับประสบการณ์ตรง หรือได้มีโอกาสลงมือท าและคิดด้วยตัวเอง

(3) โมดูลฝึกอบรม (Module Training) หมายถึงการจัดการฝึกอบรมที่จัดเป็นชุดฝึกอบรม (Training Package) หลายชุดต่อเนื่อง โมดูลฝึกอบรมแบ่งออกเป็นสองชนิดคือ

ก. โมดูลฝึกอบรมสื่อสิ่งพิมพ์เป็นหลัก มีลักษณะเป็นเอกสารฝึกอบรมบท เรียนโปรแกรมหลายเล่มต่อเนื่องกัน และเอกสารแต่ละเล่มจะมีค าแนะน าในการใช้เอกสารฝึกอบรม บทเรียนโปรแกรม รวมถึงกิจกรรมที่ให้ปฏิบัติ และการวัดผลด้วยตนเอง และวัดผลโดยผู้จัดการฝึกอบรม

ข. โมดูลฝึกอบรมสื่อประสมเป็นหลัก เป็นชุดฝึกอบรมสื่อประสมหลายชุดต่อเนื่องกันตามที่ผู้ออกแบบโมดูลการฝึกอบรมและผู้จัดระบบฝึกอบรมได้ออกแบบและจัดระบบไว้ ปัจจุบันโมดูลฝึกอบรมสามารถจัดสถานการณ์จ าลองการฝึกอบรมโดยอาศัยคอมพิวเตอร์

31

2) ชุดฝึกอบรมสามารถแบ่งตามลักษณะการด าเนินการ กล่าวคือ ชุดฝึกอบรมที่แบ่งตามลักษณะการใช้งาน สามารถแบ่งได้ 4 ประเภท คือ

(1) ชุดฝึกอบรมแบบบรรยาย เป็นชุดฝึกอบรมที่มุ่งขยายเนื้อหาสาระการสอนแบบบรรยายให้ชัดเจน ช่วยให้ผู้สอนพูดน้อย โดยพยายามให้สื่อการสอนท าหน้าที่แทน ชุดฝึกอบรมบรรยายนี้นิยมใช้กับการฝึกและการสอนในระดับอุดมศึกษา ที่ยังให้ความส าคัญกับการสอนแบบบรรยายอยู่ ชุดฝึกอบรมแบบนี้จะมีเนื้อหาเพียงอย่างเดียว

(2) ชุดฝึกอบรมแบบกลุ่ม เป็นชุดฝึกอบรมที่มุ่งเน้นให้ผู้เข้ารับการอบรมไปประกอบ กิจกรรมกลุ่ม เช่นการสอนแบบศูนย์การเรียน การสอนแบบกลุ่มสัมพันธ์

ชุดฝึกอบรมทางไกลมีองค์ประกอบดังนี้ (1) คู่มือการใช้ชุดฝึกอบรม เป็นชี้แนะแนวทางในการใช้ชุดฝึกอบรมให้กับวิทยากรหรือครูผู้ใช้ชุดฝึกอบรม (2) แบบฝึกหัด เป็นคู่มือของนักเรียนหรือผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่ต้องใช้ควบคู่กับการเรียนการสอนจากชุดฝึกอบรม (3) เนื้อหาสาระ การถ่ายทอดเนื้อหาสาระจะผ่านทางสื่อเช่นบัตรเนื้อหา บัตรค า เอกสารค าสอน เทปบันทึกเสียง สไลด์ (4) สื่อเพ่ือใช้ในการเสนอเนื้อหาสาระ และ (5) การประเมิน ต้องประเมินพฤติกรรมต่อเนื่อง หรือประเมินจากแบบทดสอบ

(3) ชุดฝึกอบรมตามเอกัตภาพหรือชุดฝึกอบรมแบบรายบุคคล เป็นชุดฝึกอบรมที ่มุ่งเน้นให้ผู้เรียนสามารถศึกษาหาความรู้ด้วยตนเองตามความแตกต่างระหว่างบุคคลอาจในโรงเรียนหรือที่บ้านก็ได้เพ่ือให้ผู้เรียนก้าวไปข้างหน้าตามความสามารถของผู้เรียน ชุดฝึกอบรมรายบุคคลอาจออกมาในรูปของหน่วยการสอนย่อยหรือ “โมดูล”

(4) ชุดฝึกอบรมทางไกล เป็นชุดฝึกอบรมที่ผู้สอนและผู้เรียนอยู่ตางถิ่น ต่างเวลากัน มุ่งสอนให้ผู้เรียน ได้ศึกษาด้วยจนเองโดยไม่ต้องมาเข้าชั้นเรียน ประกอบไปด้วยสื่อประเภทสิ่งพิมพ์ รายการวิทยุกระจายเสียง ภาพยนตร์ และการสอนเสริมตามศูนย์บริการการศึกษาเช่น ชุดการเรียนทางไกลมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช นอกจากนี้แล้วยังมีชุดฝึกอบรม ชุดการเรียนของผู้ปกครอง และชุดการเรียนทางไปรษณีย์

โดยสรุป ชุดฝึกอบรมแบ่งออกเป็น 2 ประเภทคือ (1) แบ่งตามลักษณะโครงสร้างมี 3 ชนิด คือ ชุดอุปกรณ์ชุดฝึกอบรม ชุดฝึกอบรม และ โมดูลชุดฝึกอบรม และ (2) แบ่งตามลักษณะการด าเนินการมี 4 ชนิด คือ ชุดฝึกอบรมแบบบรรยาย ชุดฝึกอบรมแบบกลุ่ม ชุดฝึกอบรมตามเอกัตภาพ หรือชุดฝึกอบรมแบบรายบุคล และ ชุดฝึกอบรมทางไกล

2.5 องค์ประกอบของชุดฝึกอบรม นิพนธ์ ศุขปรีดี (2547 : 154-157) กล่าวว่า องค์ประกอบของชุดฝึกอบรมมี 2 ประเภทคือ

32

1) องค์ประกอบของผลที่ได้รับในการพัฒนาชุดฝึกอบรม กล่าวคือ องค์ประกอบของผลที่ได้รับในการพัฒนาชุดฝึกอบรม ประกอบด้วย

(1) คู่มือการฝึกอบรม ชุดฝึกอบรมทุกชุดจะต้องมีคู่มือส าหรับชุดฝึกอบรมนั้นๆ ส าหรับผู้ที่เกี่ยวข้อง ในส่วนของวิทยากรผู้มีหน้าที่ฝึกอบรมนั้น คู่มือการฝึกอบรมจะช่วยให้วิทยากร รับทราบถึงขั้นตอนต่างในการวางแผน เตรียมการ ตลอดจนด าเนินกรรมวิธีการฝึกอบรม ในส่วนที่เกี่ยวกับผู้รับการฝึกอบรม ก็จะเป็นการแนะน าให้รู้ถึงวิธีการใช้และศึกษาจากชุดฝึกอบรมนั้นๆ

(2) สื่อที่ใช้ในการฝึกอบรม เป็นองค์ประกอบที่จะเสนอหรือถ่ายทอดเนื้อหาสาระและประสบการณ์ในชุดฝึกอบรมไปสู่ผู้รับการฝึกอบรม และที่ส าคัญที่สุดคือการที่ผู้รับการฝึกจะได้รับการถ่ายทอดเนื้อหาสาระและประสบการณ์ที่มีมาตรฐานเดียวกัน เพราะเกิดจากชุดฝึกอบรมเดียวกันนั่นเอง

(3) กิจกรรมในชุดฝึกอบรม เป็นองค์ประกอบที่ได้จัดเตรียมสื่อและวิธีการของการจัดฝึกอบรมไว้ ซึ่งจะเป็นการอ านวยความสะดวกให้แก่วิทยากรผู้มีหน้าที่ฝึกอบรม สามารถด าเนินการได้บรรลุวัตถุประสงค์ตามความต้องการ

(4) การประเมินในชุดฝึกอบรม การประเมินในชุดฝึกอบรม มี 2 ลักษณะคือการประเมินผู้รับการฝึกอบรมกับการประเมินชุดฝึกอบรมเพ่ือหาประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรม ในการประเมินผลสัมฤทธิ์ของผู้รับการฝึกอบรมและประเมินประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรม จะต้องมีการก าหนดและจัดท าวิธีการและเครื่องมือประเมิน

2) องค์ประกอบชุดฝึกอบรมเชิงระบบ กล่าวคือ องค์ประกอบของชุดฝึกอบรมเชิงระบบแบ่งได้เป็น 3 ประเภทคือ

(1) องค์ประกอบของชุดฝึกอบรมด้านปัจจัยน าเข้า ได้แก่ บุคลากร งบประมาณ วัสดุอุปกรณ์ สื่อ อาคารสถานที่และสิ่งแวดล้อม ปรัชญาการฝึกอบรม แผนและนโยบายการฝึกอบรม หลักสูตร และเนื้อหาสาระการฝึกอบรม

(2) องค์ประกอบชุดฝึกอบรมในด้านการด าเนินการฝึกอบรม เกี่ยวข้องกับการศึกษาแนวคิดพ้ืนฐานของระบบการฝึกอบรมในด้านหลักสูตร การก าหนดวัตถุประสงค์ การศึกษาระบบและวิธีการฝึกอบรมที่มีอยู่ การก าหนดปัจจัยน าเข้าในการออกแบบการฝึกอบรมด้านกระบวนการฝึกอบรม

(3) องค์ประกอบการวัดและประเมินผลการฝึกอบรม เป็นองค์ประกอบส าคัญ ในการตรวจสอบความส าเร็จของผู้รับการฝึกอบรมสามารถปฏิบัติกิจกรรมหรือมีความสามารถตามวัตถุประสงค์ย่อยและวัตถุประสงค์หลักของการฝึกอบรม และเป็นข้อมูลในการปรับปรุงชุดฝึกอบรมให้เหมาะสม ท าให้ผู้รับการฝึกอบรมบรรลุเป้าหมายของวัตถุประสงค์การฝึกอบรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ

33

โดยสรุป องค์ประกอบของชุดฝึกอบรม มี 2 ประเภทคือ (1) องค์ประกอบของผลที่ได้รับการพัฒนาชุดฝึกอบรม ประกอบด้วย คู่มือ สื่อ กิจกรรม และการประเมิน (2) องค์ประ กอบ ชุดฝึกอบรมเชิงระบบ ประกอบด้วย ปัจจัยน าเข้า การด าเนินการ การวัดและประเมินผล 2.6 การออกแบบชุดฝึกอบรม นิพนธ์ ศุขปรีดี (2547 : 158-168) กล่าวว่า การออกแบบชุดฝึกอบรมประกอบ 3 ขั้นตอน โดยมีรายละเอียดดังนี้

1) การก าหนดวัตถุประสงค์เพ่ือการออกแบบชุดฝึกอบรม กล่าวคือ ในการออกแบบชุดฝึกอบรมนั้น ขั้นตอนก่อนที่จะด าเนินการออกแบบประกอบด้วย

(1) การศึกษาแนวคิดพ้ืนฐานส าหรับชุดฝึกอบรม เป็นการศึกษาเกี่ยวกับด้าน เศรษฐกิจ สังคม การเมือง การปกครอง ศิลปวัฒนธรรมและประเพณีท้องถิ่น เพ่ือเป็นข้อมูลการออกแบบชุดฝึกอบรม

(2) การก าหนดวัตถุประสงค์เพ่ือการออกแบบชุดฝึกอบรม ประกอบด้วยวัตถุประสงค์สองประเภท ประเภทแรกคือ การก าหนดวัตถุประสงค์ชุดฝึกอบรมประเภทชุดสื่อฝึกอบรม ซึ่งเป็นการก าหนดแบบกว้างๆ ไม่เจาะจงชัดเจนลงไปนัก เพ่ือให้ผู้ใช้ชุดสื่อฝึกอบรมได้สามารถปรับปรุงเปลี่ยนแปลงชุดสื่อฝึกอบรมให้เหมาะสมกับวัตถุประสงค์ของการจัดฝึกอบรมได้โดยง่าย เช่น “ชุดสื่อฝึกอบรมพัฒนาบุคลากร” ส่วนอีกประเภทหนึ่งนั้นคือ การก าหนดวัตถุประสงค์ชุดฝึกอบรมประเภทโมดูลฝึกอบรม จะต้องก าหนดวัตถุประสงค์ให้ชัดเจนในขั้นการออกแบบชุดฝึกอบรม เพราะชุดฝึกอบรมประเภทนี้จะจัดการฝึกอบรมพร้อมสื่อวัสดุ อุปกรณ์ ต่างๆที่ไม่มีในสถานที่ฝึกอบรม เป็นชุดเพ่ือการฝึกอบรมวัตถุประสงค์ใดวัตถุประสงค์หนึ่งโดยเฉพาะ เช่น “ชุดฝึกอบรมการพัฒนาประสิทธิภาพการเรียนการสอนแบบบรรยาย”

2) การศึกษาชุดฝึกอบรมที่มีอยู่ เป็นการศึกษาเกี่ยวกับ ชุดอุปกรณ์ชุดฝึกอบรม ชุดฝึกอบรม และ โมดูลฝึกอบรม ที่มีอยู่ก่อนแล้ว เพ่ือเป็นแนวทางในการออกแบบชุดฝึกอบรมต่อไป

3) การออกแบบจ าลองชุดฝึกอบรม ประกอบด้วย 4 ขั้น คือ (1) การก าหนดปัจจัยน าเข้าเพ่ือการออกแบบชุดฝึกอบรม ครอบคลุมการ

วิเคราะห์ทรัพยากรที่มีอยู่ และได้มาเป็นปัจจัยน าเข้าของชุดฝึกอบรม โดยมีเกณฑ์การพิจารณาดังนี้ (1) เป็นทรัพยากรที่เหมาะสมและเกื้อหนุนวัตถุประสงค์ในการออกแบบ (2) หาง่ายและมีราคาถูก (3) วัสดุ อุปกรณ ์อาคารสถานที่ และสิ่งแวดล้อมเป็นปัจจัยน าเข้าในระบบฝึกอบรมและไม่ต้องขนย้ายมาจากที่อ่ืน (4) ไม่เป็นอันตรายต่อผู้เข้ารับการฝึกอบรม เช่นเครื่องมืออันตรายต่างๆ สัตว์ร้ายที่ควบคุมยาก แต่ถ้าจ าเป็นต้องใช้เครื่องมืออันตรายต่างๆเช่นวัตถุระเบิด ก็ต้องมีมาตรการรักษาความปลอดภัย

34

แก่ผู้รับการฝึกอบรม (5) ต้องไม่ขัดต่อ ปรัชญา ความเชื่อ ศิลปวัฒนธรรมประเพณีอันดีงามของท้องถิ่น (6) ต้องเก้ือหนุนต่อการมีส่วนร่วมของผู้เข้ารับการฝึกอบรม (7) เกื้อหนุนต่อกิจกรรมที่เป็นขั้นเป็นตอนทีละน้อยในการน าเสนอเนื้อหาสาระ หรือปฏิบัติกิจกรรมการฝึกอบรมของชุดฝึกอบรมที่ออกแบบ (8) ต้องเก้ือหนุนต่อความส าเร็จในการปฏิบัติกิจกรรมของชุดฝึกอบรม และ (9) เกื้อหนุนต่อการให้รางวัลความส าเร็จในการปฏิบัติกิจกรรมส าเร็จตามเกณฑ์ของชุดฝึกอบรม

(2) การก าหนดกระบวนการออกแบบชุดฝึกอบรม พิจารณาจากปัจจัยที่เกื้อหนุนวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมเป็นขั้นตอนที่ส าคัญที่สุดที่จะก าหนดสื่อที่ใช้ปฏิบัติกิจกรรมของผู้ให้และผู้รับการฝึกอบรมในชุดฝึกอบรม

(3) การก าหนดการประเมินผลลัพธ์และผลย้อนกลับในชุดฝึกอบรม ก าหนดทั้งด้านการเตรียมการฝึกอบรมการด าเนินการฝึกอบรม และหลังการฝึกอบรม เพ่ือเป็นข้อมูลในการออกแบบชุดฝึกอบรม

(4) การออกแบบจ าลองชุดฝึกอบรม เป็นการก าหนดทางเลือกในการออกแบบชุดฝึกอบรม และออกแบบจ าลองตามรูปแบบตามท่ีก าหนดในการออกแบบชุดฝึกอบรม

โดยสรุป การออกแบบชุดฝึกอบรม ประกอบด้วย การก าหนดวัตถุประสงค์ การศึกษาชุดฝึกอบรมที่มีอยู่ และ การออกแบบจ าลองชุดฝึกอบรม

2.7 การผลิตชุดฝึกอบรม นิพนธ์ ศุขปรีดี (2547 : 169-174) กล่าวถึงการผลิตชุดฝึกอบรมไว้ตามข้ันตอนดังนี้

1) การก าหนดวัตถุประสงค์เพ่ือการฝึกอบรม ในกระบวนการฝึกอบรมที่ดีจะต้องมีการก าหนดวัตถุประสงค์ให้ผู้จัดการฝึกอบรมและผู้รับการาฝึกอบรมสามารถที่จะทราบว่าตนเองจะฝึกอบรมเกี่ยวข้องกับเรื่องใดบ้าง เมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรมแล้วผู้รับการฝึกอบรมและผู้ให้การฝึกอบรมจะสามารถประเมินผลของการฝึกอบรมครั้งนี้ว่าบรรลุวัตถุประสงค์ที่ก าหนดให้ไว้หรือไม่ จึงก าหนดวัตถุประสงค์ในรูป “วัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม” คือวัตถุประสงค์ที่ผู้ให้การฝึกอบรมก าหนดให้ผู้รับการฝึกอบรมเปลี่ยนแปลงในการฝึกอบรม

2) การเขียนวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรมเพ่ือการฝึกอบรม มีกิจกรรมที่ต้องด าเนินการดังนี้

(1) ต้องบรรยายให้ทราบ ว่าผู้รับการฝึกอบรมมีความสามารถจะแสดงพฤติกรรมอะไร ต้องบรรยายด้วยถ้อยค าชัดเจน ช่วยให้เราสารมารถสร้างแบบทดสอบเพ่ือวัดพฤติกรรมเหล่านั้น และเห็นการแสดงออกของผู้รับการฝึกอบรมด้วยการใช้ค าแสดงอาการ เช่น เขียน

35

บอก เล่า แยก จ าแนก แก้ สร้าง เปรียบเทียบ บอกความแตกต่าง เป็นต้น และควรหลีกเลี่ยงค าต่อไปหนี้คือ รู้ เข้าใจ ซาบซึ้ง น าไปใช้ วิเคราะห์ สังเคราะห์ ประเมินค่า

(2) ต้องบรรยายเงื่อนไข ของการสังเกตเชิงพฤติกรรมให้ชัดเจนว่าผู้รับการฝึกอบรมแสดงออกมาให้เห็นนั้น ภายใต้เงื่อนไขอันใด การขยันเงื่อนไขของวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรมจะต้องตอบค าถามต่อไปนี้

ก. การกระท าพฤติกรรมที่ก าหนดไว้มีอะไรเป็นเครื่องช่วยในการที่จะแสดงออกเชิงพฤติกรรม

ข. การกระท าเชิงพฤติกรรมมีอะไรที่ไม่ได้ก าหนดเงื่อนไข เช่นให้ผู้รับการฝึกอบรมฉายสไลด์ได้ เราต้องเข้าใจว่าการที่ผู้รับการฝึกอบรมแสดงอาการฉายสไลด์นั้นไม่ได้ก าหนดว่าเป็นเครื่องฉายสไลด์รูปแบบหรือ รุ่นใด

ค. การบรรยายเงื่อนไขในวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม ควรจะใช้ค าต่อไปนี้ ก าหนดหัวข้อให้ ก าหนดเนื้อหาในห้องเรียน ในห้องมืด ไม่ต้องดูต้นแบบ เขียนสื่อด้วยมือไม่ใช้เครื่องมือ ฯลฯ

(3) ก าหนดเกณฑ์ขั้นต่ า ที่ผู้ให้การฝึกอบรมจะให้ผู้รับการฝึกอบรมสามารถแสดงพฤติกรรมนั้นๆ ได้มากน้อยเพียงใด เช่น “สามารถควบคุมกล้องได้อย่างน้อยสองแบบ” “สามารถท าแผ่นใสด้วยวิธีสกรีนอย่างน้อย 3 แผ่น เป็นต้น

3) การจัดล าดับการน าเสนอ มีกิจกรรมที่ต้องด าเนินการดังนี้ (1) พิจารณาวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรมของการฝึกอบรม เป็นการพิจารณาว่า

พฤติกรรมสุดท้ายที่เราต้องการในการฝึกอบรมนั้นๆ คืออะไร จากนั้นก็ตั้งเป็นธงค าตอบไว้เพ่ือที่จะให้เราด าเนินการหากรรมวิธีไปให้ถึงค าตอบหรือวัตถุประสงค์ที่ก าหนดนั้นได้

(2) วิเคราะห์พฤติกรรม เป็นการวิเคราะห์เพ่ือหาข้อสรุปว่าพฤติกรรมที่เราต้องการที่จะให้เกิดขึ้นหลังจากจบการฝึกอบรมนั้นมีอะไรบ้าง จากนั้นก็จัดล าดับขั้นตอนที่จะด าเนินการ เพ่ือให้ผู้รับการฝึกอบรมได้มีความรู้ความสามารถตามท่ีเราต้องการ

(3) จัดล าดับประสบการณ์การฝึกอบรม พิจารณาว่าในการฝึกอบรมนั้น สิ่งใดควรจะได้รับการด าเนินการก่อนหลัง เพ่ือให้ผู้รับการฝึกอบรม มีความรู้ความสามารถเป็นไปตามล าดับขั้นตอนที่เหมาะสม

(4) ก าหนดขอบข่ายเนื้อหาสาระการฝึกอบรม จากการที่เราวิเคราะห์พฤติกรรมอันที่จะน าไปสู่เป้าหมาย เราจะสามารถพิจารณาได้ว่า เนื้อหาสาระและประสบการณ์ใดที่เราจะบรรจุลงไปในชุดฝึกอบรม และมีล าดับก่อนหลังในการฝึกอบรมอย่างไร

(5) การพิจารณาหลักสูตรการฝึกอบรม ต้องพิจารณาจัดหัวข้อการฝึกอบรมให้เหมาะสมสอดคล้องกับเวลาในการฝึกอบรม โดยการน าเนื้อหาสาระที่ต้องการบรรจุในชุดฝึกอบรมมา

36

ท าการจัดท าเป็นขั้นเป็นตอนอย่างละเอียดจากนั้นก็พิจารณาตัดทอนตามความเหมาะสมให้สอดคล้องกับเวลาของการฝึกอบรม เมื่อได้ตอนย่อยในการฝึกแล้วก็ด าเนินการค้นคว้าเนื้อหา จาก เอกสาร ต ารา และสื่อต่างๆเพ่ือแสวงหายุทธศาสตร์ในการฝึกอบรมต่อไป

4) ขั้นตอนการผลิตชุดฝึกอบรม กล่าวคือ ระบบการฝึกอบรมสามารถเขียนได้หลายรูปแบบส าหรับแนวทางที่ นิพนธ์ ศุขปรีดี (2547 : 179) ได้เสนอไว้เป็นแนวคิดของ เกอร์ลาด และอีลาย มี 9 ขั้นตอน คือ (1) วัตถุประสงค์และเนื้อหาการฝึกอบรม (2) การวัดและประเมินผลก่อนการฝึกอบรม (3) ยุทธศาสตร์การฝึกอบรม (4) การจัดกลุ่มผู้รับการฝึกอบรม (5) การจัดสรรเวลาการฝึกอบรม (6) การจัดอ านวยความสะดวกและสถานที่การฝึกอบรม (7) การเลือกสื่อฝึกอบรม (8) การประเมินผลการฝึกอบรม และ (9) การวิเคราะห์การฝึกอบรม

ภาพที่ 2.1 แสดงแบบจ าลองระบบการผลิตชุดฝึกอบรม ที่มา : นิพนธ์ ศุขปรีดี (2547 : 179) ประมวลสาระชุดฝึกอบรมของมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช

(1) วัตถุประสงค์และเนื้อหาชุดฝึกอบรม เป็นการก าหนดวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม ว่าหลังจากที่เสร็จสิ้นการฝึกอบรมแล้วผู้รับการฝึกอบรมจะมีพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างไร เนื้อหาการฝึกอบรมจะต้องสอดคล้องกับจุดมุ่งหมายเชิงพฤติกรรมที่ต้องการ

(2) การประเมินก่อนการรับการฝึกอบรม เป็นการก าหนดเกณฑ์คุณสมบัติของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ผู้ให้การอบรมต้องก าหนดให้แน่ชัดว่าคุณสมบัติทางด้านความรู้และทักษะของบุคคลชนิดใดจึงจะร่วมการฝึกอบรมได้ เพ่ือให้การฝึกอบรมบรรลุตามเป้าหมาย การประเมินผู้เข้ารับการฝึกอบรมอาจกระโดยการ สอบข้อเขียน สอบปฏิบัติการ แบบสอบถาม หรือพิจารณาจากประวัติ

วดัและประเมินพฤติกรรมก่อน ฝึกอบรม

ก ำหนดยทุธศำสตร์

กำรจดัแบงกลุม่ผู้ รับกำรฝึกอบรม

กำรจดัสรรเวลำ

กำรจดัสถำนท่ี

กำรเลอืกสือ่

กำรประเมินผล พฤติกรรมสดุท้ำย

ก ำหนดวตัถปุระสงค์

ก ำหนดเนือ้หำ

กำรวเิครำะห์ข้อมลูย้อนกลบั

37

(3) การออกแบบยุทธศาสตร์ชุดฝึกอบรม เป็นการแสวงหากรรมวิธีการฝึกอบรมเพ่ือให้การฝึกอบรมบรรลุเป้าหมาย ในการฝึกอบรมแต่ละครั้งอาจมียุทธศาสตร์ในการด าเนินการหลายๆรูปแบบก็ได้ เช่น การบรรยายประกอบสื่อ รายงานกลุ่ม การสัมภาษณ์บุคลากร นอกจากนี้แล้วยังครอบคลุมการจัดกลุ่มผู้รับการฝึกอบรม การจัดสรรเวลาการฝึกอบรม การเลือกและจัดสถานที ่การเลือกสื่อในการฝึกอบรม

(4) การประเมินหลังการฝึกอบรม เป็นการประเมินทั้งผู้ให้และผู้รับการฝึกอบรม ตลอดจนวิธีการฝึกอบรม เพ่ือพิจารณาว่าการจัดการฝึกอบรมได้ผลเพียงใด และบรรลุเป้าหมายหรือไม ่

(5) การวิเคราะห์ข้อมูลย้อนกลับ เป็นการน าผลฝึกอบรมมาวิเคราะห์เพ่ือหาแนวทางปรับปรุงการฝึกอบรมให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น

5) การเลือกสื่อชุดฝึกอบรม (1) หลักการเลือกสื่อชุดฝึกอบรม เนื่องจากสื่อเป็นตัวกลางที่จะถ่ายทอด

ความรู้ เนื้อหาสาระ ประสบการณ์ ทัศนคติ และทักษะ ต่างๆ จากผู้ให้การฝึกอบรมไปสู่ผู้รับการฝึก การเลือกสื่อจึงจ าเป็นต้องพิจารณาให้มีประสิทธิภาพ สื่อจะต้องสนองวัตถุประสงค์การฝึกอบรม สื่อจะต้องเหมาะสมกับการตอบสนองของผู้รับการฝึกอบรม สื่อจะต้องเหมาะสมกับประสบการณ์เดิมของผู้รับการฝึกอบรม เลือกสื่อฝึกอบรมเท่าที่พอจะหาได้ในท้องถิ่นไม่จ าเป็นต้องมีราคาสูง

(2) การออกแบบสื่อการฝึกอบรม สื่อที่ดีต้องได้รับการออกแบบโดยค านึงถึงหลักเกณฑ์เพ่ือให้เกิดประสิทธิภาพในการสื่อความ กล่าวคือ วัตถุประสงค์การใช้สื่อแน่ชัดว่าจะให้ผู้รับการฝึกอบรม รู้ในสิ่งที่ผู้ให้การฝึกอบรมต้องการให้รู้ เนื้อหาที่น าเสนอต้องกระจ่างชัด ง่ายต่อการเข้าใจ ออกแบบถูกต้องตามหลักการทางศิลปะ และผ่านการทดสอบประสิทธิภาพแล้ว

6) การประเมินชุดฝึกอบรม เป็นการหาข้อบกพร่องของชุดฝึกอบรมเพ่ือเป็นแนวทางในการแก้ไขพัฒนาชุดฝึกอบรมให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น ประกอบด้วย การประเมินวัตถุประสงค์ การประเมินเนื้อหาสาระในชุดฝึกอบรม การประเมินผู้รับการฝึกอบรม การประเมินยุทธศาสตร์การฝึกอบรม การประเมินสถานที่ เวลา และสื่อการฝึกอบรม

โดยสรุป การผลิตชุดฝึกอบรมประกอบด้วย การก าหนดวัตถุประสงค์ การเขียนวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม การจัดล าดับการน าเสนอ ขั้นตอนการผลิต การเลือกสื่อ และ การประเมิน

3. แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาชุดฝึกอบรมทางไกล ในงานวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงวิจัยพัฒนา โดยมีวัตถุประสงค์เพ่ือพัฒนาชุดฝึกอบรม

ทางไกล เรื่อง เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่ใช้ในการศึกษาทางไกล โดยใช้แนวคิดที่

38

เกี่ยวข้องกับการพัฒนาชุดฝึกอบรมทางไกล ครอบคลุม การฝึกอบรมทางไกล การพัฒนาชุดฝึกอบรมทางไกล และการทดสอบประสิทธิภาพชุดอบรมทางไกล ดังรายละเอียดต่อไปนี้

3.1 การฝึกอบรมทางไกล 3.1.1 ความหมายของการฝึกอบรมทางไกล การฝึกอบรมทางไกลเป็นวิธีการ

ประยุกต์วิธีการสอนทางไกลมาใช้ในการถ่ายทอดเนื้อหาสาระ โดยให้ผู้ให้การอบรมและผู้เข้ารับการอบรมไมจ่ าเป็นต้องพบกันหรือมีการพบปะกันน้อยที่สุด (ชัยยงค์ พรหมวงศ ์2536 : 228)

3.1.2. องค์ประกอบในการฝึกอบรมทางไกล โดยสรุปประกอบด้วย

1) วิทยากรและผู้รับการฝึกอบรมทางไกล การฝึกอบรมทางไกลใช้วิทยาการในสองลักษณะคือ วิทยากรที่ได้รับเชิญมาผลิตชุดการฝึกอบรมทางไกลและวิทยากรที่มาด าเนินการฝึกอบรม

2) หลักสูตรการฝึกอบรมทางไกล เป็นมวลเนื้อหาสาระและประสบการณ์ในสาขาวิชาที่มุ่งจะให้ผู้รับการฝึกอบรมเกิดการเรียนโดยจัดในรูปหลักสูตรฝึกอบรมระยะสั้นและหลักสูตรฝึกอบรมระยะยาว

3) ระบบการฝึกอบรมทางไกลมีขั้นตอนประกอบด้วย ขั้นที่ 1 การศึกษาและวิเคราะห์ความต้องการในการฝึกอบรม ขั้นที ่2 การพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรมทางไกล ขั้นที่ 3 การผลิตสื่อและชุดฝึกอบรมทางไกล ขั้นที่ 4 การด าเนินการฝึกอบรมทางไกล และขั้นที่ 5 การประเมินการฝึกอบรมทางไกล

4) สื่อการฝึกอบรมทางไกล อาจอยู่ในรูปชุดฝึกอบรมทางไกลที่ยึดสื่อสิ่งพิมพ์เป็นแกน ยึดวิทยุโทรทัศน์เป็นแกน หรือยึดคอมพิวเตอร์เป็นแกน

5) คุณภาพของการฝึกอบรมทางไกลขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพระบบการฝึกอบรมทางไกล คุณภาพเนื้อหาสาระที่อยู่ในหลักสูตรการฝึกอบรมทางไกล คุณภาพสื่อหรือชุดฝึกอบรมทางไกล และความสามารถวิทยากรและความใส่ใจของผู้รับการฝึกอบรม (ชัยยงค์ พรหมวงศ์ 2536 : 230-232)

3.1.3 รูปแบบการฝึกอบรมทางไกล เท่าที่มีการด าเนินการในปัจจุบันพอจะประมวลได ้3 รูปแบบ ได้แก่

1) การฝึกอบรมทางไกลที่ใช้วิธีการฝึกอบรมด้วยตนเองทั้งหลักสูตร หมายถึง ระบบการฝึกอบรมที่วางแผนและเตรียมชุดฝึกอบรมทางไกลเพ่ือให้ผู้รับการอบรมเรียนจากชุดฝึกอบรมด้วยตนเองตลอดหลักสูตร โดยไม่จ าเป็นต้องมารับการฝึกอบรมแบบเผชิญหน้า การฝึกอบรมแบบนี้ใช้ใน 3 กรณี ได้แก่ การฝึกอบรมเนื้อหาด้านพุทธิพิสัยไม่จ าเป็นต้องมารับการฝึกฝน ณ สถาน

39

ฝึกอบรม การฝึกอบรมที่มุ่งเนื้อหาด้านพุทธิพิสัยและมีการฝึกปฏิบัติ โดยการฝึกฝนด้วยตนเองจากคู่มือ (Manual) หรือแนวการศึกษา (Study Guide) และชุดการทดลองที่บ้าน (Home Experimental Kit) หรือชุดฝึกปฏิบัติ (Practical Work) ที่จัดเตรียมไว้ให้ และการฝึกอบรมที่มีเนื้อหาไม่สลับซับซ้อน เช่น การใช้เครื่องมืออุปกรณ์บางอย่าง โดยใช้เอกสารสิ่งพิมพ์ เทปบันทึกเสียง เป็นต้น

2) การฝึกอบรมทางไกลที่ผสมผสานการศึกษาด้วยตนเองกับการฝึกอบรมแบบเผชิญหน้า เป็นการฝึกอบรมทางไกลที่วางแผนให้ผู้รับการฝึกอบรมเรียนด้วยตนเองส่วนหนึ่งและมาเข้าฝึกอบรมที่สถาบันการฝึกอบรมเพ่ือการฝึกปฏิบัติหรือการปลูกฝังด้านจิตพิสัย ส่วนที่ให้ผู้ฝึกอบรมสามารถเรียนเองมักจะเป็นความรู้ด้านพุทธพิสัยหรือพุทธิพิสัยอบรมการฝึกปฏิบัติอย่างง่าย ๆ ส่วนการฝึกฝนทักษะความช านาญก็ได้มาฝึกแบบเผชิญหน้าในห้องฝึกอบรมที่ได้มีการนัดหมายกันไว้

3) การฝึกอบรมทางไกลที่เป็นส่วนของหลักสูตรการศึกษาทั่วไป เป็นการที่องค์กรหรือหน่วยงานประสงค์ให้บุคลากรได้พัฒนาด้วยการลงทะเบียนเรียนวิชาหรือกลุ่มวิชาที่เปิดสอนเป็นส่วนหนึ่งของหลักสูตรการศึกษาปกติ โดยมุ่งรับประกาศนียบัตรหรือปริญญาโดยถือเป็นเงื่อนไขการเลื่อนชั้น เลื่อนต าแหน่งเข้าสู่ต าแหน่งหัวหน้างานหรือต าแหน่งบริหาร (ชัยยงค์ พรหมวงศ์ 2536 : 233-234)

3.1.4 วิธีการฝึกอบรมทางไกล วิธีการฝึกอบรมทางไกลขึ้นอยู่กับโครงสร้างสื่อฝึกอบรม 3 ประเภท ได้แก่ (ชัยยงค์ พรหมวงศ ์และวาสนา ทวีกุลทรัพย ์2540 : 149 -151)

1) วิธีการฝึกอบรมทางไกลที่ยึดสื่อสิ่งพิมพ์เป็นหลัก 2) วิธีการฝึกอบรมทางไกลที่ยึดวิทยุและโทรทัศน์เป็นหลัก 3) วิธีการฝึกอบรมทางไกลที่ยึดคอมพิวเตอร์เป็นหลัก

ในการวิจัยครั้งนี้ใช้วิธีการฝึกอบรมทางไกลที่ยึดการฝึกอบรมแบบผสมผสานระหว่างวิธีการฝึกอบรมทางไกลที่ยึดสื่อสิ่งพิมพ์ และวิธีการฝึกอบรมทางไกลที่ยึดคอมพิวเตอร์เป็นหลักโดยจะบรรจุเนื้อหาสาระในเอกสารชุดฝึกอบรมทางไกล และมีสื่อเสริมคือ สื่อปฏิสัมพันธ์ผ่านเครือข่ายคอมพิวเตอร์

3.2 การพัฒนาชุดฝึกอบรมทางไกล ในที่นี้ขอเสนอรายละเอียดเกี่ยวกับการพัฒนาชุดฝึกอบรมทางไกล โดยครอบคลุมในหัวข้อ

ต่อไปนี้ (1) ความหมายและความส าคัญของชุดฝึกอบรมทางไกล (2) หลักการของชุดฝึกอบรมทางไกล (3) ประเภทของชุดฝึกอบรมทางไกล และ (4) การผลิตชุดฝึกอบรมทางไกลที่ยึดสิ่งพิมพ์ ชุดฝึกอบรมทางไกลที่พัฒนาขึ้นยึดตามระบบการฝึกอบรมทางไกลของชัยยงค์ พรหมวงศ ์เป็นหลัก

3.2.1 ความหมายและความส าคัญของชุดฝึกอบรมทางไกล

40

ชัยยงค์ พรหมวงศ์ ได้ให้ความหมายของชุดฝึกอบรมทางไกล (อ้างใน กฤษณ์ พลอยโสภณ 2538 : 29) ไว้ว่า คือชุดส าเร็จที่ใช้เป็นแนวทางและเครื่องมือในการด าเนินการฝึกอบรมทางไกลอย่างมีระบบระเบียบ ทั้งในส่วนของวิทยากรที่ให้การฝึกอบรม และสมาชิกที่เข้ารับการฝึกอบรม โดยมีการก าหนดขั้นตอนการฝึกอบรม ก าหนดสื่อ ก าหนดกิจกรรม ก าหนดเนื้อหา ประสบการณ ์และเครื่องมือประเมินผลการฝึกอบรมไว้อย่างครบถ้วน

ส่วนความส าคัญของชุดฝึกอบรม ชัยยงค์ พรหมวงศ ์ได้สรุปไว้ดังนี้ 1) เป็นการวางแผนการฝึกอบรมอย่างมีระบบ 2) เป็นเครื่องมือที่จะใช้ในการฝึกอบรมทางไกล ด าเนินไปตามเป้าหมายใน

รูปแบบที่ต้องการ (รูปแบบหมายถึง การยึดผู้สอนเป็นศูนย์กลาง ยึดสมาชิกเป็นศูนย์กลางหรือยึดประสบการณ์เป็นศูนย์กลาง)

3) ได้ประสิทธิภาพตามวัตถุประสงค์ที่ได้ก าหนดไว้ตามเกณฑ์มาตรฐานต่ าสุด (มาตรฐานต่ าสุด หมายถึง ไม่ว่าจะทาการฝึกอบรมกี่ครั้งก็ตาม ผลที่ออกมาจะได้เท่า ๆ กัน)

4) ทาให้สามารถจัดฝึกอบรมที่อิงระบบมากกว่าอิงวิทยากร จากปัญหาที่เกิดขึ้น จะพบว่า วิทยากรจัดฝึกอบรมมักจะใช้ชื่อเสียงและประสบการณ์การฝึกอบรม โดยใช้ความสามารถเฉพาะตัว ซึ่งจ านวนวิทยากรประเภทนี้มีอยู่ไม่มากนัก และกลุ่มเป้าหมายที่เข้ารับการฝึกอบรมก็เป็นเพียงบางกลุ่มเท่านั้น มิได้กว้างขวางทั้งหมด ชุดฝึกอบรมนี้จึงเป็นเครื่องมือที่สามารถด าเนินการฝึกอบรมโดยใครก็ได้ที่มีความรู้พอสมควร

5) ท าให้การฝึกอบรมไม่ข้ึนกับบุคลิกภาพ อารมณ ์หรือสุขภาพของวิทยากร

3.2.2 หลักการของชุดฝึกอบรมทางไกล หลักการของชุดฝึกอบรมทางไกล มีอยู่หลายประการ ในที่นี้ขอสรุปประเด็นส าคัญ

ดังนี้ (ชัยยงค์ พรหมวงศ ์และวาสนา ทวีกุลทรัพย ์2540 : 147) 1) มุ่งสนองความแตกต่างระหว่างบุคคลเพ่ือให้วิทยากรสามารถศึกษาหา

ความรู้ด้วยตนเองตามความสนใจ ความสามารถ และความสะดวกของแต่ละคน โดยพ่ึงพาจากวิทยากรน้อยที่สุด

2) มีการจัดสถานการณ์ที่เอ้ือต่อการเรียนรู้ด้วยตนเอง 4 ประการ คือ ให้ผู้รับการอบรมมีส่วนร่วมอย่างกระฉับกระเฉง ให้ผู้รับการฝึกอบรมให้รับผลย้อนกลับทันทีในรูปคาติชมและการชี้แนะแนวทางที่จะตรวจสอบคาตอบด้วยตนเอง ผู้รับการฝึกอบรมได้รับการเสริมแรงด้วยการได้รับประสบการณ์ที่เป็นความภาคภูมิใจในความส าเร็จ และผู้รับการฝึกอบรมได้เรียนรู้ไปทีละน้อยตามลาดับขั้น

41

3) มีระบบการผลิตชุดฝึกอบรมทางไกลที่ผ่านการพิสูจน์ด้วยการวิจัยมาแล้วเช่นเดียวกัน

4) มีเนื้อหาสาระได้รับการปรุงแต่งและจ าแนกไว้อย่างเหมาะสมกับธรรมชาติ เนื้อหา วัย และระดับผู้เรียน

5) มีแหล่งวิทยบริการที่จะสนับสนุนการศึกษาด้วยตนเองโดยตรงหรือผ่านระบบตามสาย

6) มีการจัดสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมส าหรับการศึกษาด้วยตนเองที่บ้านหรือที่ท างานด้วยการจัดสถานที่เรียนหรือมุมการเรียนที่บ้าน

7) มีองค์ประกอบเชิงรูปธรรมและนามธรรมเหมือนกัน 8) มีระบบการประเมินตนเองก่อนเรียน ระหว่างเรียน และหลังเรียนที่ผู้เรียน

สามารถตรวจสอบได้ด้วยตนเอง 3.2.3 ประเภทของชุดฝึกอบรมทางไกล ชัยยงค์ พรหมวงศ์ (ชัยยงค์ พรหมวงศ์ และ

วาสนา ทวีกุลทรัพย ์2540 : 149-152) ไดจ้ าแนกประเภทของชุดฝึกอบรมทางไกลไว้ 3 ประเภท คือ 1) ชุดฝึกอบรมทางไกลที่ยึดสื่อสิ่งพิมพ์เป็นสื่อหลัก 2) ชุดฝึกอบรมทางไกลที่ยึดสื่อแพร่ภาพและเสียงเป็นสื่อหลัก 3) ชุดฝึกอบรมทางไกลที่ยึดคอมพิวเตอร์เป็นสื่อหลัก

3.2.4 การผลิตชุดฝึกอบรมทางไกลที่ยึดสิ่งพิมพ์เป็นหลัก การผลิตชุดฝึกอบรมทางไกลที่ยึดสื่อสิ่งพิมพ์เป็นหลัก ประกอบด้วย ประมวลสาระ

และ แนวการศึกษา 1) ประมวลสาระ เป็นสื่อหลักที่ใช้ควบคู่กับแนวการศึกษา โดยเป็นเอกสารที่

เน้นการเสนอเนื้อหาสาระของชุดฝึกอบรมนั้น ๆ เป็นส าคัญ เปรียบเสมือนการบรรยายเนื้อหาการอบรม เพ่ือช่วยให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้ในเนื้อหาสาระท่ีศึกษาอย่างละเอียด

2) แนวการศึกษา เป็นคู่มือการฝึกอบรม ใช้ควบคู่กับประมวลสาระ แนวการศึกษาจะช่วยให้ผู้เรียนทรายรายละเอียดเกี่ยวกับแนวปฏิบัติของกิจกรรมทั้งหมดของการฝึกอบรม ส าหรับรายละเอียดเกี่ยวกับการผลิตประมวลสาระ และแนวการศึกษา มีดังนี ้

(1) ประมวลสาระ ซึ่งจัดเป็นสื่อหลักของการฝึกอบรมทางไกลนั้น เนื้อหาสาระที่ผู้ให้การอบรมต้องการจะเสนอนั้น จะนามาบรรจุไว้ในประมวลสาระชุดฝึกอบรมอย่างสมบูรณ์ ประมวลสาระชุดฝึกอบรมมีองค์ประกอบที่ส าคัญอยู่ 4 ส่วน คือ

ก. ส่วนที่เป็นรายละเอียดและวิธีการใช้ชุดฝึกอบรม ได้แก่ หน้าปก ค าน า สารบัญ รายละเอียดชุดฝึกอบรม และวิธีการศึกษา

42

ข. ส่วนที่เป็นแผนการฝึกอบรม แผนการฝึกอบรมที่ปรากฏในประมวลสาระชุดฝึกอบรมนั้น ประกอบด้วย แผนการฝึกอบรมประจ าหน่วยและแผนการฝึกอบรมประจ าตอน

ในแผนการสอนประจ าหน่วย จะระบุชื่อหน่วย ชื่อตอน แนวคิด และวัตถุประสงค์ ส่วนแผนการสอนประจ าตอน ก็มีองค์ประกอบคือ ชื่อตอน ชื่อหัวเรื่อง แนวคิด และวัตถุประสงค์

ค. ส่วนที่เป็นการนาเสนอเนื้อหาสาระ เมื่อจัดท าแผนหน่วยและแผนตอนประจ าการฝึกอบรมแล้ว ขั้นตอนต่อไป คือ การเสนอเนื้อหาสาระในแต่ละเรื่อง

ง. ส่วนที่เป็นเชิงอรรถและบรรณานุกรม ผู้ผลิตเอกสารชุดฝึกอบรม ลงรายการเอกสารที่อ้างอิงทุกเล่มที่ใช้ในการเขียนงานวิชาการทั้งส่วนที่เป็นเชิงอรรถและบรรณานุกรม

(2) แนวการศึกษา ซึ่งจัดเป็นคู่มือการเรียนการสอนประจ าชุดฝึกอบรม เอกสารในส่วนที่เป็นแนวการศึกษาประกอบด้วยองค์ประกอบ 4 ส่วน คือ

ก. ส่วนที่เป็นรายละเอียดและวิธีการศึกษา ได้แก่ หน้าปก ค าน า สารบัญ รายละเอียดชุดฝึกอบรม และวิธีการศึกษา

ข. ส่วนที่เป็นแผนการฝึกอบรม ในส่วนนี้จะนาจากแผนการฝึกอบรมประจ าหน่วยและแผนการฝึกอบรมประจ าตอน ที่ปรากฏในประมวลสาระมาใส่ไว้

ค. ส่วนที่เป็นสาระสังเขป คือส่วนที่ผู้เขียนสรุปความส าคัญจากเนื้อหาสาระที่เสนอรายละเอียดไว้ในประมวลสาระชุดฝึกอบรมในแต่ละเรื่องหรือแต่ละตอน

ง. ส่วนที่เป็นกิจกรรมและแนวตอบ เป็นการก าหนดงานหรือภารกิจทุกอย่างให้ผู้รับการฝึกอบรมได้ลงมือปฏิบัติ หลังจากที่ศึกษาเนื้อหาสาระต่าง ๆ ในประมวลสาระในแต่ละเรื่อง แต่ละตอน แต่ละหน่วยจบแล้ว การก าหนดกิจกรรมจะครอบคลุมกิจกรรมระหว่างเรียนและกิจกรรมภาคปฏิบัติเสริมประสบการณ์ กิจกรรมท้ายเรื่องหรือท้ายตอนจะเป็นกิจกรรมที่เน้นให้ผู้อบรมนาความรู้ที่ได้ศึกษาไปแล้วมาตอบ

เมื่อให้ผู้รับการอบรมลงมือประกอบกิจกรรมใด ๆ เขาต้องทราบว่าที่ตนท าไปหรือตอบไปนั้นถูกต้องหรือไม่ ผิดพลาดอย่างไร จึงจ าเป็นต้องให้ผลย้อนกลับ (Feedback) หรือแนวตอบใน 5 ลักษณะ ดังนี้ (1) เฉลย คือให้คาตอบในกรณีที่มีคาตอบถูกต้องเพียง 1 ชุด เช่น เฉลยคาตอบข้อสอบแบบปรนัย (2) ตอบให้ดูเป็นตัวอย่างโดยใช้สถานการณ์ที่ใกล้เคียงกันกับกิจกรรมที่ได้ท า เช่น การสรุปหรืออธิบายประเด็นที่ก าหนด (3) ชี้แนะวิธีตอบโดยก าหนด “ธง” หรือ “คาหลัก” ที่ต้องก าหนดไว้ในคาตอบ (4) ชี้แหล่งที่จะให้ผู้รับการฝึกอบรมตรวจสอบคาตอบโดย

43

ก าหนดหน้าหัวเรื่องและย่อหน้าให้ชัดเจน และ (5) อธิบายลงเทปบันทึกเสียงหรือซีดีเรื่องเพ่ือให้ความกระจ่างเพียงพอที่ผู้รับการฝึกอบรมจะตรวจสอบได้ว่าตนตอบถูกหรือผิด

4. เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร พัฒนาการของการพัฒนาตนเองมีการเปลี่ยนแปลงมาโดยล าดับ จากการพัฒนาตนเองด้วย

การศึกษาทางไกลแบบตัวต่อตัว แบบครูพลัดลัดจ า การศึกษาทางไกลจากวัด วัง และส านักวิชาต่างๆ มาเป็นการศึกษาทางไกลที่มีแบบแผนชัดเจนในรัชสมัยของพระบาทสมเด็จพระจุลจอมเกล้าเจ้าอยู่หัว และมีพัฒนาการสืบเนื่องมาจนถึงปัจจุบัน รวมทั้งมีการศึกษาหาความรู้ในรูปแบบของการฝึกอบรม เพ่ือเพ่ิมพูนความรู้และประสบการณ์เพ่ือการท างาน และการศึกษาตามอัธยาศัยของบุคคลแต่ละคน

วิธีการเข้าถึงองค์ความรู้จึงมีพัฒนาการที่รองรับกับความต้องการแสวงหาองค์ความรู้ที่เพ่ิมมากขึ้น อาทิเดียวกัน กล่าวคือ จากวิธีการเข้าถึงองค์ความรู้ด้วยการฟัง จดบันทึก และลงมือปฏิบัติโดยได้รับการถ่ายทอดจากพระภิกษุ ข้าราชการฝ่ายใน ปราชญ์ชาวบ้าน มาเป็นการเข้าถึงองค์ความรู้อย่างเป็นระบบจากครูอาจารย์ในสถานศึกษา และพัฒนามาเป็นการเข้าถึงองค์ความรู้ผ่านเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร (Information and Communication Technology : ICT) หรือที่เรียกว่า “ไอซทีี”

ในปัจจุบันหน่วยงานภาครัฐ ภาคเอกชน และภาคประชาชนมีการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารเพ่ือการพัฒนาตนเอง การศึกษาทางไกล และการฝึกอบรมอย่างแพร่หลาย โดยก าหนดเป็นนโยบายที่หน่วยงานต่างๆ ก าหนดเป็นยุทธศาสตร์ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของประเทศ อาทิ กระทรวงศึกษาธิการได้ก าหนดแผนแม่บทเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารเพ่ือการศึกษา (พ.ศ. 2547–2549) ไว้ว่า “ผู้เรียนทุกคน สถานศึกษาและหน่วยงานทางการศึกษาทุกแห่ง มีโอกาสเข้าถึง และใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารเพ่ือการศึกษา อย่างต่อเนื่อง ตลอดชีวิต การวิจัย การพัฒนาอาชีพ การบริหารและการจัดการ การพัฒนาคุณภาพชีวิตและสิ่งแวดล้อม โดยได้รับการบริการที่ทั่วถึง เท่าเทียม มีคุณภาพและประสิทธิภาพ น าไปสู่การสร้างสังคมแห่งภูมิปัญญาและการเรียนรู้” จุดประสงค์เพ่ือสร้างศักยภาพในการจัดการศึกษา และให้บริการในการเรียนรู้ด้วยตนเองอย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต ก่อให้เกิดสังคมแห่งภูมิปัญญาและการเรียนรู้ อันน าไปสู่คุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นของประชาชน (กระทรวงศึกษาธิการ 2547 : 1-4)

จากนโยบายที่ภาครัฐก าหนดไว้ข้างต้น ท าให้นักเทคโนโลยีและสื่อสารการศึกษาต้องศึกษาเนื้อหาเกี่ยวกับเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยในที่นี้ นักศึกษาต้องเรียนรู้เนื้อหาที่ครอบคลุม (1) ความหมาย และ (2) ความส าคัญของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยมีรายละเอียดดังนี้

44

4.1 ความหมายของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร เทคโนโลยี (Technology) มาจาก "Technic" หรือ "Techno" ซึ่งมีความหมายว่า วิธีการ

หรือการจัดแจงอย่างเป็นระบบ รวมกับ "logy" ซึ่งแปลว่า “ศาสตร์” หรือ “วิทยาการ” ค าว่า เทคโนโลยี หมายถึง ศาสตร์ว่าด้วยวิธีการหรือศาสตร์ที่ว่าด้วยการจัดการ หรือการจัดแจงสิ่งต่างๆ เข้าด้วยกันอย่างเป็นระบบ เพ่ือให้เกิดระบบใหม่ และเป็นระบบท่ีสามารถน าไปใช้ตามวัตถุประสงค์ หรือเจตนารมณ์ที่ตั้งใจไว้ได้ มีความหมายตรงกับความหมายที่ปรากฏ ในพจนานุกรม คือ วิทยาศาสตร์ประยุกต์ ดังนั้น เทคโนโลยีการศึกษา จึงเป็นการจัดแจง หรือการประยุกต์หลักการทางวิทยาศาสตร์กายภาพ มาใช้ในกระบวนการของการศึกษา ซึ่งเป็นพฤติกรรมศาสตร์ (นิคม ทาแดงกอบกุล ปราบประชา และอ านวย เดชชัยศรี 2545 : 1)

สารสนเทศ (Information) ในวงการคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีสารสนเทศให้ความหมายค าว่า สารสนเทศ คือ ผลสรุปที่ได้จาก การน าข้อมูลมาประมวล ด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การสรุปทางสถิติ การเปรียบเทียบ การจ าแนก หรือ จัดกลุ่ม ฯลฯ (ครรชิต มาลัยวงศ์ 2541 : 3)

การสื่อสาร (Communication) หมายถึง กระบวนการแลกเปลี่ยนข้อมูล ข่าวสารโดยการถ่ายทอดสารจากบุคคลฝ่ายหนึ่ง ซึ่งท าหน้าที่ส่งสารผ่านสื่อหรือช่องทางต่าง ๆ ไปยังผู้รับสาร

เมื่อผนวกค าทั้งสามค าเข้าด้วยกันแล้ว ได้มีนักวิชาการนิยามความหมายของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร ดังนี้

ครรชิต มาลัยวงศ์ (2539 : 25) กล่าวว่า เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร หมายถึง เทคโนโลยีส าคัญสองสาขา คือ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ และเทคโนโลยีสื่อสารโทรคมนาคม โดยเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ช่วยให้สามารถจัดเก็บบันทึกและประมวลผลข้อมูลได้อย่างรวดเร็ว และถูกต้อง ส่วนเทคโนโลยีสื่อสารโทรคมนาคม ช่วยให้สามารถส่งผลลัพธ์ของการใช้งานคอมพิวเตอร์ไปให้ผู้ใช้ที่อยู่ห่างไกลได้อย่างรวดเร็วและสะดวก

สุชาดา กีระนันทน์ (2542 : 7) กล่าวว่า เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร หมายถึง เทคโนโลยีต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบันทึก จัดเก็บ ประมวลผล ค้นคืน ส่งและรับเชื่อมโยงข้อมูลและสารสนเทศ ซึ่งรวมถึงเครื่องมือและอุปกรณ์ต่างๆ ด้วย

ศูนย์เทคโนโลยีอิเล็กทรอนิกส์ และคอมพิวเตอร์แห่งชาติ ส านักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ (2545 : 92) ได้ให้ค าจ ากัดความของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารหมายถึง ความรู้ในผลิตภัณฑ์ หรือในกระบวนการด าเนินการใด ๆ ที่อาศัยเทคโนโลยีทางด้านคอมพิวเตอร์ซอฟต์แวร์ (Software) คอมพิวเตอร์ฮาร์ดแวร์ (Hardware) การติดต่อสื่อสาร การรวบรวมและการน าข้อมูลมาใช้อย่างทันการ เพ่ือก่อให้เกิดประสิทธิภาพทั้งด้านการผลิต การบริการ การบริหาร และการด าเนินงาน รวมทั้ง เพ่ือการศึกษาและการเรียนรู้ จะส่งผลต่อความได้เปรียบทางเศรษฐกิจ การค้า และการพัฒนา ด้านคุณภาพชีวิต และคุณภาพของประชาชนในสังคม

45

เลาดอนและเลาดอน (Laudon & Laudon 2002 : 7) ได้ให้ความหมายของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารไว้ว่า การรวมองค์ประกอบต่างๆ ที่มีความสัมพันธ์กันในการจัดเก็บ และประมวลผลข้อมูลให้เป็นสารสนเทศ ที่สามารถเรียกมาใช้ หรือกระจายไปยังผู้เกี่ยวข้อง เพ่ือช่วยสนับสนุนการตัดสินในการประสานงาน การด าเนินงาน การควบคุม การวิเคราะห์ และการวางรูปแบบขององค์กรให้มีประสิทธิภาพ

โดยสรุป เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร เป็นการผนวกเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ และเทคโนโลยีสื่อสารโทรคมนาคม เพ่ือใช้ในงานจัดเก็บ บันทึก และประมวลผลข้อมูลได้อย่างรวดเร็ว และถูกต้อง และสามารถส่งผลลัพธ์ของการท างานไปยังผู้ใช้ที่อยู่ห่างไกลได้อย่างรวดเร็ว และสะดวก

4.2 ความส าคัญของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีความส าคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในขอบข่าย

ของการพัฒนาตนเอง การศึกษาทางไกล และการฝึกอบรม โดยมีความส าคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในภาพรวม และในระดับบุคคลต่างๆ ได้แก่

4.2.1 ความส าคัญของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่มีต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย ์

เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีความส าคัญในฐานะเป็นช่องทางการถ่ายทอดเนื้อหาสาระจากวิทยากรไปสู่ผู้รับการฝึกอบรม เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารจึงมีความส าคัญต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมด้านต่างๆ ของบุคคลทั้งในระดับประเทศ และระดับองค์กร จ านวน 6 ประการ โดยมีรายละเอียดดังนี้

1) ท าให้สังคมเปลี่ยนจากสังคมอุตสาหกรรมมาเป็นสังคมสารสนเทศ 2) ท าให้ระบบเศรษฐกิจเปลี่ยนจากระบบแห่งชาติไปเป็นเศรษฐกิจโลก ที่ท าให้

ระบบเศรษฐกิจของโลกผูกพันกับทุกประเทศ ความเชื่อมโยงของเครือข่ายสารสนเทศ ท าให้เกิดสังคมโลกาภิวัตน์

3) ท าให้องค์กรมีลักษณะผูกพัน มีการบังคับบัญชาแบบแนวราบมากขึ้น หน่วยธุรกิจมีขนาดเล็กลง และเชื่อมโยงกันกับหน่วยธุรกิจอ่ืนเป็นเครือข่าย การด าเนินธุรกิจมีการแข่งขันกันในด้านความเร็ว โดยอาศัยการใช้ระบบเครือข่ายคอมพิวเตอร์ โทรคมนาคมเป็นตัวสนับสนุน เพ่ือให้เกิดการแลกเปลี่ยนข้อมูลได้ง่ายและรวดเร็ว

4) เป็นเทคโนโลยีแบบสุนทรียสัมผัส และสามารถตอบสนองตามความต้องการการใช้เทคโนโลยีในรูปแบบใหม่ที่เลือกได้เอง

5) ท าให้เกิดสภาพทางการท างานแบบทุกสถานที่และทุกเวลา

46

6) ก่อให้เกิดการวางแผนการด าเนินการระยะยาวขึ้น อีกทั้งยังท าให้วิธีการตัดสินใจ หรือเลือกทางเลือกได้ละเอียดขึ้น

4.2.2 ความส าคัญของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่มีต่อบุคลากรทางการศึกษา

เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีความส าคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในสถาบันการศึกษา เนื่องจากความเจริญก้าวหน้าของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารท าให้องค์กรต่างๆ สนใจใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร โดยเน้นการใช้เครื่องมือสื่อสารและช่องทางการเรียนรู้จากเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ และเทคโนโลยีการสื่อสารเพ่ือลดค่าใช้จ่ายในการเดินทาง และขยายโอกาสการศึกษา และการพัฒนาบุคลากรของสถาบันการศึกษาให้มีความทัดเทียมกับสังคมเมือง และสังคมโลก โดยความส าคัญของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่มีต่อการพัฒนาบุคลากรทางการศึกษา ครอบคลุมกลุ่มบุคคล 4 กลุ่ม ประกอบด้วย (1) ผู้บริหาร (2) ผู้สอน (3) ผู้เรียน และ (4) ผู้ปกครอง โดยมีรายละเอียดดังนี้

1) ความส าคัญของเทคโนโลยีสารสนเทศและสื่อสารที่มีต่อผู้บริหารสถานศึกษา กล่าวคือ ช่วยให้ผู้บริหารได้พัฒนาองค์ความรู้ของตนเอง เป็นช่องทางการเข้าถึงแหล่งความรู้เพ่ือพัฒนาบุคลากรของสถานศึกษา และเป็นเครื่องมือเก็บรวบรวม และประมวลผลสารสนเทศ เพ่ือการพัฒนาบุคลากรในสถานศึกษา

(1) ช่วยให้ผู้บริหารได้พัฒนาองค์ความรู้ของตนเอง กล่าวคือ ผู้บริหารสถานศึกษาสามารถใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร เพ่ือเพ่ิมพูนความรู้ของตนเองจากเครือข่ายอินเทอร์เน็ต และการใช้เทคโนโลยีการสื่อสาร อาทิ การประชุมทางไกลผ่านระบบวีดิทัศน์เพ่ือการฝึกอบรม และแลกเปลี่ยนความรู้กับผู้บริหารระดับสูง เป็นต้น

(2) เป็นช่องทางการเข้าถึงแหล่งความรู้ เ พ่ื อพัฒนาบุคลากรของสถานศึกษา กล่าวคือ ผู้บริหารสถานศึกษาสามารถใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารในการพัฒนาบุคลากรในสถานศึกษาให้มีความรู้เพิ่มมากขึ้น ท าให้สถานศึกษามีคุณภาพมากข้ึน

(3) เป็นเครื่องมือเก็บรวบรวม และประมวลผลสารสนเทศเพ่ือการพัฒนาบุคลากรในสถานศึกษา กล่าวคือ การเก็บรวบรวมข้อมูลสถิติการฝึกอบรมของบุคลากรในสถานศึกษาที่ผ่านมา ท าให้ผู้บริหารสถานศึกษาวางแผนการพัฒนาบุคลากรทั้งภาพรวม และรายบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ

2) ความส าคัญของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่มีต่อการพัฒนาผู้สอน กล่าวคือ ช่วยเพิ่มพูนความรู้ด้านการสอน และช่วยให้ผู้สอนมีช่องทางในการถ่ายทอดเนื้อหาที่หลากหลาย

47

(1) ช่วยเพ่ิมพูนความรู้ด้านการสอน กล่าวคือ การใช้เทคโนโลยี WiFi เพ่ือเป็นช่องทางในการศึกษาหาความรู้ เ พ่ิมเติม และการน าเนื้อหาที่น าเสนอผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ตมาใช้ประกอบการสอน เป็นต้น

(2) ช่วยให้ผู้สอนมีช่องทางในการถ่ายทอดเนื้อหาที่หลากหลาย กล่าวคือ ผู้สอนสามารถเพ่ิมช่องทางการถ่ายทอดเนื้อหาไปสู่ผู้เรียนโดยการจัดท าบทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอน และบทเรียนผ่านเครือข่ายคอมพิวเตอร์ เพ่ือให้ผู้เรียนสามารถศึกษาเนื้อหาเพ่ิมเติมนอกเวลาเรียน

3) ความส าคัญของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่มีต่อผู้เรียน กล่าวคือ ช่วยเพิ่มพูนความรู้ และช่วยเพิ่มช่องทางการแสวงหาความรู้ตามอัธยาศัย

(1) ช่วยเพ่ิมพูนความรู้ กล่าวคือ เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารช่วยให้ผู้เรียนเข้าถึงเนื้อหาความรู้นอกเหนือจากการศึกษาจากเอกสาร และต ารา อาทิ ผู้เรียนสามารถใช้เครือข่ายอินเทอร์เน็ตในการศึกษาเนื้อหาความรู้ การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และสนทนากับเพ่ือน และผู้มีความรู้ผ่านกระดานสนทนา และเครือข่ายสังคม

(2) ช่วยเพ่ิมช่องทางการแสวงหาความรู้ตามอัธยาศัย กล่าวคือ ผู้เรียนสามารถศึกษาเนื้อหาที่ตนเองจากเว็บไซต์ที่มีเนื้อหาหลากหลายตามที่ผู้เรียนสนใจ และสามารถน ามาใช้เสริมประสบการณ์การเรียนรู้ทางการเรียน และการใช้ชีวิตประจ าวัน

4) ความส าคัญของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่มีต่อผู้ปกครอง กล่าวคือ เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารช่วยให้ผู้ปกครองได้รับประโยชน์ คือ เป็นช่องทางติดตามความก้าวหน้าของบุตรหลาน และเป็นเส้นทางรับ-ส่งเอกสารโดยตรงกับครูประจ าชั้น

(1) ใช้เป็นช่องทางติดตามความก้าวหน้าทางการเรียนของบุตรหลาน กล่าวคือ ผู้ปกครองสามารถติดต่อสื่อสารกับผู้สอนประจ าชั้น อาจารย์ที่ปรึกษา อาจารย์ประจ าวิชา และผู้บริหารสถานศึกษาผ่านเครื่องมือสื่อสาร อาทิ ไปรษณีย์อิเล็กทรอนิกส์ เพ่ือน าข้อมูลที่ได้มาใช้ในการอบรมสั่งสอนบุตรหลาน และสามารถสืบค้นดูข้อมูลผลการเรียนจากฐานข้อมูลผลการเรียน ที่ทางสถานศึกษาได้จัดเตรียมไว้แล้ว เพ่ือจะได้ทราบว่าผู้เรียนเก่ง ผู้เรียนอ่อนในวิชาใด สอบแก้ตัวครบทุกวิชา แล้วหรือไม่ มีคะแนนเฉลี่ย คะแนน GPA และ PR ในแต่ละชั้นปีอยู่ในระดับใด เป็นต้น

(2) ใช้เป็นเส้นทางรับ-ส่ง เอกสาร โดยตรงกับครูประจ าชั้น อาทิ ส่งใบลา ของผู้เรียน เอกสารแจ้งผลการเรียนของผู้เรียน เอกสารรายงานความประพฤติของผู้เรียน และเรียกดูข่าวสารการจัดกิจกรรมของสถานศึกษา ในแต่ละสัปดาห์ เพื่อผู้ปกครองทราบกิจกรรมล่วงหน้า และสามารถตัดสินใจได้ทันทีเมื่อผู้เรียนขออนุญาตกลับบ้านช้า หรือขออนุญาตไปร่วมกิจกรรมของสถานศึกษา

โดยสรุป เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีความส าคัญต่อผู้บริหาร ผู้สอน ผู้เรียน และ ผู้ปกครอง

48

4.3 ประเภทของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้ในปัจจุบันแบ่งออกได้เป็นหลายประเภท ส าหรับในการวิจัยนี้ แบ่งประเภทของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ออกเป็น 3 ประเภท ครอบคลุม (1) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารจ าแนกตามการรับส่งสัญญาณ (2) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารจ าแนกตามลักษณะการใช้งาน และ (3) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารจ าแนกตามเทคโนโลยีที่เก่ียวข้อง

4.3.1. เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารจ าแนกตามการรับส่งสัญญาณ เทคโนโลยีสารสนเทศและสื่อสารจ าแตกตามการรับส่งสัญญาณครอบคลุม เทคโนโลยี

อิเล็กทรอนิกส์โทรคมนาคม ระบบการสอนผ่านจอภาพ ระบบสื่อตามต้องการ และระบบฐานความรู้ 1) เทคโนโลยีอิเล็กทรอนิกส์โทรคมนาคม (e-Communication) ได้แก่ การ

สื่อสารผ่านดาวเทียมเครือข่ายเส้นใยน าแสง เครือข่ายคอมพิวเตอร์ เป็นต้น 2) ระบบการสอนผ่านจอภาพ (On-Screen Interactive Instruction) ที่

ส าคัญได้แก่ การสอนด้วยคอมพิวเตอร์ การสอนด้วยโทรทัศน์ปฏิสัมพันธ์ การสอนด้วยการประชุมทางไกล การสอนด้วยเครือข่ายอินเทอร์เน็ต เป็นต้น

3) ระบบสื่อตามต้องการ (Media On Demand) ได้แก่ สัญญาณวีดิทัศน์ เสียง และบทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอน บทเรียนผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ต เป็นต้น

4) ระบบฐานความรู้ (Knowledge-Based System) เป็นระบบที่พัฒนามาจากระบบฐานข้อมูล ซึ่งรวบรวมและจัดเรียงเนื้อหาข้อมูลตามล าดับที่มีกฎเกณฑ์ตายตัวโดยใช้ค าไข (Key Word) เป็นเครื่องมือสืบค้น ส่วนฐานความรู้จัดข้อมูลไว้หลายประเภท ได้แก่ (1) การแบ่งฐานความรู้ตามประเภทของหลักสูตร (2) การแบ่งฐานความรู้ตามกลุ่มอายุของผู้ใช้ (3) การแบ่งฐานความรู้ตามประเภทของวัตถุประสงค์ของการใช้ โดยการท างานของฐานความรู้ต้องท างานประสานกันอย่างน้อย 3 ระบบ ได้แก่ ระบบสื่อสาร ระบบสารสนเทศ และระบบเหตุผล เพ่ือให้สามารถสืบค้น เรียกข้อมูล และความรู้ ที่ตรงกับอายุ ความต้องการ และวัตถุประสงค์ของการใช้และปัญหาของผู้เรียกใช้

4.3.2 เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารจ าแนกตามลักษณะการใช้งาน เลาดอนและเลาดอน (Laudon & Laudon 2002 : 7) แบ่งประเภทของเทคโนโลยี

สารสนเทศและการสื่อสารตามลักษณะการใช้งานออกเป็น 4 ประเภท ครอบคลุม (1) คอมพิวเตอร์ฮาร์ดแวร์ (2) คอมพิวเตอร์ซอฟต์แวร์ (3) อุปกรณ์บันทึกข้อมูล และ (4) เทคโนโลยีส าหรับการสื่อสาร โดยมีรายละเอียดดังนี้

49

1) คอมพิวเตอร์ฮาร์ดแวร์ (Computer Hardware) คือ เครื่องมือหรืออุปกรณ์คอมพิวเตอร์ที่ใช้ส าหรับป้อนข้อมูล การประมวลผล และการน าเสนอข้อมูลในระบบสารสนเทศ

2) คอมพิวเตอร์ซอฟต์แวร์ (Computer Software) คือ ชุดค าสั่งที่ใช้ส าหรับควบคุมการท างาน และประสานงานระหว่างอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ในระบบข่าวสารให้ท างานตามที่ต้องการ

3) อุปกรณ์บันทึกข้อมูล (Storage Devices) มีทั้งส่วนที่เป็นฮาร์ดแวร์ และซอฟต์แวร์ ได้แก่ อุปกรณ์บันทึกข้อมูลแบบจานแม่เหล็ก (Hard Disk) เทปแม่เหล็ก (Magnetic Tape) ส่วนซอฟต์แวร์ คือ ชุดค าสั่งที่ใช้ในการจัดเก็บข้อมูล

4) เทคโนโลยีส าหรับการสื่อสาร (Communication Technology) ประกอบด้วย อุปกรณ์ และชุดค าสั่งที่ใช้ส าหรับเชื่อมต่ออุปกรณ์ฮาร์ดแวร์เข้าด้วยกัน เพ่ือการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างกัน

นอกจากนี้ เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารสามารถจ าแนกตามลักษณะการใช้

งานได้เป็น 6 ประเภท โดยมีรายละเอียดดังนี้ เทคโนโลยีที่ใช้ในการเก็บข้อมูล เทคโนโลยีที่ใช้ในการบันทึกข้อมูล เทคโนโลยีที่ใช้ในการประมวลผลข้อมูล เทคโนโลยีที่ใช้ในการแสดงผลข้อมูล เทคโนโลยีที่ใช้ในการจัดท าส าเนาเอกสาร และเทคโนโลยีส าหรับถ่ายทอดหรือสื่อสารข้อมูล

1) เทคโนโลยีที่ใช้ในการเก็บข้อมูล อาทิ ดาวเทียมถ่ายภาพทางอากาศ กล้องดิจิทัล กล้องถ่ายวีดีทัศน์ เครื่องเอกซเรย์ ฯลฯ

2) เทคโนโลยีที่ใช้ในการบันทึกข้อมูล จะเป็นสื่อบันทึกข้อมูลต่างๆ อาทิ เทปแม่เหล็ก จานแม่เหล็ก จานแสงหรือจานเลเซอร์ บัตรเอทีเอ็ม ฯลฯ

3) เทคโนโลยีที่ใช้ในการประมวลผลข้อมูล ได้แก่ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ทั้งฮาร์ดแวร์ และซอฟต์แวร์

4) เทคโนโลยีที่ใช้ในการแสดงผลข้อมูล อาทิ เครื่องพิมพ์ จอภาพ พลอตเตอร์ ฯลฯ

5) เทคโนโลยีที่ใช้ในการจัดท าส าเนาเอกสาร อาทิ เครื่องถ่ายเอกสาร เครื่องถ่ายไมโครฟิล์ม ฯลฯ

6) เทคโนโลยีส าหรับถ่ายทอดหรือสื่อสารข้อมูล ได้แก่ ระบบโทรคมนาคมต่าง ๆ อาทิ โทรทัศน์ วิทยุกระจายเสียง โทรเลข เทเล็กซ์ และระบบเครือข่ายคอมพิวเตอร์ทั้งระยะใกล้และไกล

50

4.3.3 เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารจ าแนกตามเทคโนโลยีที่เก่ียวข้อง การแบ่งประเภทของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารตามเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องมา

จากแนวคิดการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารในปัจจุบัน กล่าวคือ เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่ใช้ในปัจจุบันประกอบขึ้นจากเทคโนโลยีสองสาขาหลัก คือ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ และเทคโนโลยีสื่อสารโทรคมนาคม ดังนั้น การแบ่งประเภทของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทใหญ่ๆ คือ (1) เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ และ (2) เทคโนโลยีสื่อสารโทรคมนาคม

1) เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์เพ่ือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นการใช้ประโยชน์

จากคอมพิวเตอร์ เพ่ือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในรูปแบบต่างๆ ทั้งการพัฒนาตนเอง การศึกษาทางไกล และการฝึกอบรม โดยเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ที่ใช้ส าหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แบ่งออกได้เป็น 2 ประเภท คือ ฮาร์ดแวร์ และซอฟแวร์

(1) ฮารด์แวร์ กล่าวคือ ส่วนประกอบต่างๆ ที่ท าให้เครื่องคอมพิวเตอร์สามารถท างานได้ การจ าแนกฮาร์ดแวร์ของเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์โดยทั่วไปอาจจ าแนกออกเป็น จอรับภาพ แป้นพิมพ์ หน่วยประมวลผลข้อมูล และหน่วยความจ า ซึ่งร่วมกันท าให้เครื่องคอมพิวเตอร์สามารถท างานได้ตามท่ีผู้ใช้งานต้องการ

การใช้งานเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ส าหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จ าเป็นต้องอาศัยการท างานของฮาร์ดแวร์ที่เป็นส่วนประกอบของเครื่องคอมพิวเตอร์ และอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ทั้งสิ้น ดังนั้น เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ที่เกี่ยวข้องกับฮาร์ดแวร์ที่ใช้ส าหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ เครื่องคอมพิวเตอร์เมนเฟรม เครื่องคอมพิวเตอร์แบบตั้งโต๊ะ เครื่องคอมพิวเตอร์แบบพกพา เครื่องคอมพิวเตอร์ประเภท Tablet PC เป็นต้น โดยเครื่องคอมพิวเตอร์เป็นโสตทัศนูปกรณ์ที่ผู้เรียน และผู้ที่ต้องการศึกษาหาความรู้ใช้ส าหรับการศึกษาหาความรู้ เพื่อการพัฒนาตนเอง การศึกษาทางไกล และการฝึกอบรมได้ตามท่ีต้องการ

(2) ซอฟต์แวร์ กล่าวคือ โปรแกรม หรือค าสั่งที่ใช้ประกอบอุปกรณ์ฮาร์ดแวร์ เพ่ือควบคุมและสั่งการให้อุปกรณ์ฮาร์ดแวร์ท างานได้ตามท่ีผู้ใช้งานป้อนข้อมูล และค าสั่งเข้าไป การท างานของเครื่องคอมพิวเตอร์ต้องอาศัยการท างานของซอฟต์แวร์ประเภทต่างๆ ซึ่ งในปัจจุบันมีซอฟต์แวร์หลากหลายประเภทตามลักษณะของการใช้งาน อาทิ ซอฟต์แวร์ส าหรับงานส านักงาน ได้แก่ โปรแกรม Microsoft Office โปรแกรมส าหรับการเรียนรู้ด้วยตนเอง อาทิ โปรแกรม Adobe Flash Adobe Captivate Authorware โปรแกรมส าหรับการสืบค้นข้อมูลจากเครือข่ายอินเทอร์เน็ต อาทิ โปรแกรม Internet Explorer เป็นต้น ซึ่งโปรแกรมทั้งหมดเป็นซอฟต์แวร์ที่สามารถน ามาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ทั้งสิ้น

51

โดยสรุป ประเภทของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ออกเป็น 3 ประเภท คือ เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารจ าแนกตามการรับส่งสัญญาณ เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารจ าแนกตามลักษณะการใช้งาน และเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารจ าแนกตามเทคโนโลยีที่เก่ียวข้อง

4.4 การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ในปัจจุบันมีการใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างแพร่หลาย โดยมี

เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ทั้งฮาร์ดแวร์ และซอฟต์แวร์ที่ใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดังนี้

4.4.1 การใช้คอมพิวเตอร์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

คอมพิวเตอร์เป็นการใช้เทคโนโลยีการค านวณทางคณิตศาสตร์ระดับสูงที่สามารถ

น ามาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คอมพิวเตอร์สามารถโต้ตอบกับผู้ใช้ในลักษณะที่เรียกว่า

“ปฏิสัมพันธ์” เช่นเดียวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบเผชิญหน้า นอกจากนี้ คอมพิวเตอร์ยังมี

ความสามารถในการตอบสนองต่อข้อมูลที่ผู้ใช้ป้อนเข้าไปได้ในทันทีซึ่งเป็นการช่วยเสริมแรงได้อีกด้วย

โดยมีแนวทางการใช้คอมพิวเตอร์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จ านวน 3 แนวทาง ได้แก่ การใช้

คอมพิวเตอร์เป็นฐานในการเสนอสารสนเทศ ในการผลิตบทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอน และการเรียน

ผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ต โดยมีรายละเอียดดังนี้

1) การใช้คอมพิวเตอร์เป็นฐานในการเสนอสารสนเทศ โดยการควบคุมอุปกรณ์ร่วมต่างๆ ในการท างาน อาทิ การเสนอรูปแบบของวีดิทัศน์เชิงโต้ตอบ ( Interactive Video) ควบคุมการเสนอภาพสไลด์มัลติวิชั่น และการควบคุมการท างานของอุปกรณ์ต่างๆ ในสถานีงานสื่อประสม (Multimedia Workstation) การใช้ลักษณะนี้คอมพิวเตอร์จะเป็นตัวกลางในการควบคุมการท างานของอุปกรณ์น าเข้าภาพและเสียง อาทิ เครื่องเล่นแผ่นวีดิทัศน์ และเครื่องเล่นแผ่นซีดีให้เสนอภาพนิ่งและภาพเคลื่อนไหวตามเนื้อหาบทเรียนที่เป็นตัวอักษรและภาพให้ปรากฏบนจอมอนิเตอร์และควบคุมเครื่องเล่นแผ่นซีดีและเครื่องเล่นเทปในการเสนอเสียงออกทางล าโพง รวมถึงควบคุมเครื่องพิมพ์ในการพิมพ์ข้อมูลต่างๆ ของบทเรียน และผลการเรียนแต่ละคนด้วย

2) การใช้คอมพิวเตอร์เป็นฐานในการผลิตบทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอน โดยการใช้โปรแกรมส าเร็จรูปต่างๆ อาทิ Toolbook และ AuthorWare และน าเสนอแฟ้มบทเรียนที่ผลิตแล้วแก่ผู้ใช้งาน โปรแกรมส าเร็จรูปเหล่านี้ช่วยในการผลิตแฟ้มบทเรียน ฝึกอบรม หรือการเสนองานในลักษณะของสื่อหลายมิติ โดยในแต่ละบทจะมีเนื้อหาในลักษณะของตัวอักษร ภาพกราฟิก ภาพกราฟิกเคลื่อนไหว ภาพเคลื่อนไหวแบบวีดิทัศน์และเสียง รวมอยู่ในแฟ้มเดียวกัน บทเรียนที่ผลิตเหล่านี้ เรียกว่า บทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอน (Computer Assisted Instruction) โดยจะบรรจุบทเรียนลง

52

แผ่นซีดี เพ่ือสะดวกในการใช้ เมื่อมีการน าบทเรียนมาใช้เรียน ผู้ใช้เพียงแต่เปิดแฟ้มเพ่ือเรียนก็จะได้เนื้อหาลักษณะต่างๆ อย่างครบถ้วนโดยสามารถเรียนไปตามขั้นตอน หรือข้ามเนื้อหาไปเรียนในส่วนที่สนใจได ้

3) การใช้คอมพิวเตอร์เป็นสื่อส าหรับการเรียนผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ต หรือที่เรียกว่าอีเลิร์นนิ่ง (e-Learning) เป็นการน าเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมาใช้ได้ทั้งในรูปแบบอินเทอร์เน็ต อินทราเน็ต และข่ายงานเฉพาะที่ (Local Area Network : LAN) การใช้คอมพิวเตอร์ในการน าเสนอสื่อประสมสามารถใช้ได้หลายรูปแบบ อาทิ การสอนบนเว็บ (Web-based Instruction) และห้องเรียนเสมือนจริง (Virtual Classroom) เป็นต้น

4.4.2 การใช้อินเทอร์เน็ตกับการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อินเทอร์เน็ตเป็นเทคโนโลยีสาสนเทศที่ประกอบด้วยเครือข่ายคอมพิวเตอร์มากมายนับ

ล้านเครื่องทั่วโลกที่เชื่อมโยงกันจนกลายเป็นเครือข่ายคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่ที่สุดในโลก อินเทอร์เน็ตจึงหมายถึง เครือข่ายของเครือข่ายคอมพิวเตอร์ (Network of network) การเข้าสู่อินเทอร์เน็ตต้องอาศัยเทคโนโลยีคมนาคม อาทิ โทรศัพท์ ดาวเทียม สายใยแก้วน าแสง ซึ่ งท าให้อินเทอร์เน็ตเป็นเครื่องมือในการแพร่กระจายข้อมูลข่าวสารจากที่หนึ่งไปอีกที่หนึ่งอย่างรวดเร็วอินเทอร์เน็ตจึงช่วยตอบสนองความใฝ่รู้และการเรียนรู้ในสิ่งที่แต่ละคนสนใจ

อินเทอร์เน็ตเป็นระบบเครือข่ายเปิดสามารถเข้าใช้และติดต่อเชื่อมโยงเครือข่ายตลอด 24 ชั่วโมง โดยการเข้าถึงสารสนเทศที่มีรูปแบบต่างๆ ได้แก่ ข้อความ ภาพและเสียง ที่มีผู้น าเสนอไว้ได้ โดยผ่านรูปแบบและเนื้อหาที่แตกต่างกันเปรียบเสมือนอินเทอร์เน็ตเป็นห้องสมุดของโลกที่มีขนาดใหญ่มหาศาลมีสรรพวิชาการ งานวิจัย เทคโนโลยีใหม่ๆ ไว้ให้ศึกษา และเป็นขุมความรู้ที่มีความรู้ใหม่เกิดขึ้นตลอดเวลา นอกจากนั้น ยังสามารถเป็นสื่อแลกเปลี่ยนความรู้ประสบการณ์ แนวคิดที่หลากหลาย

โดยมีแนวทางการใช้อินเทอร์เน็ตกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จ านวน 5 แนวทาง ได้แก่ การค้นคว้า การเรียนและการติดต่อสื่อสาร การศึกษาทางไกล การเรียนการสอนอินเทอร์ เน็ต และการประยุกต์ใช้อินเทอร์เน็ต โดยมีรายละเอียดดังนี้

1) การค้นคว้า เราสามารถสืบค้นข้อมูลจากแหล่งต่างๆ ทั่วโลกได้เพ่ือการค้นคว้าวิจัยในเรื่องที่สนใจทุกสาขาวิชา เพ่ือน ามาใช้ในการเรียนการสอนและการวิจัย การสืบค้นแหล่งข้อมูลท าได้โดยการใช้โปรแกรมในการช่วยค้นหา อาทิ อาร์คี โกเฟอร์ และเวิดด์ไวด์เว็บ เพ่ือค้นข้อมูลที่อยู่ในแม่ข่ายต่างๆ ทั่วโลกที่ต้องการได้

53

2) การเรียนและการติดต่อสื่อสาร ผู้สอนและผู้เรียนสามารถใช้อินเทอร์เน็ตในการเรียนและติดต่อสื่อสารกันได้ โดยผู้สอนจะเสนอเนื้อหาบทเรียนโดยใช้ไปรษณีย์อิเล็กทรอนิกส์ เพ่ือให้ผู้เรียนเปิดอ่านเรื่องราวและภาพประกอบที่เสนอในในแต่ละบทเรียน หรือการเสนอบทเรียนในลักษณะของการสอนใช้คอมพิวเตอร์ช่วยไว้ในเวิลด์ไวด์เว็บ เพ่ือให้ผู้เรียนสามารถติดต่อสื่อสารกัน เพ่ือทบทวนบทเรียนหรืออภิปรายเนื้อหาเรื่องราวที่เรียนไปแล้ว โดยผ่านกลุ่มสนทนา กลุ่มอภิปรายและไปรษณีย์อิเล็กทรอนิกส์หรือติดต่อผู้เรียนสถาบันอ่ืนผ่านกระดานข่าวและยูสเน็ตก็ได้เช่นกัน

3) การศึกษาทางไกล สามารถใช้ได้ทั้งในรูปแบบ “ห้องเรียนเสมือน”โดยการบรรจุเนื้อหาบทเรียนที่ใช้สอนลงในเว็บไซต์ เพ่ือให้ผู้เรียนหรือผู้ใช้อินเทอร์เน็ตทั่วไปสามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเองเสมือนเรียนในห้องเรียน หรืออีกรูปแบบหนึ่งจะใช้ในลักษณะ”มหาวิทยาลัยเสมือน”โดยการให้ผู้เรียนลงทะเบียนเรียนกับสถาบันการศึกษาที่มีการสอนในรูปแบบนี้ และท าการเรียนและสื่อสารกับผู้สอนผ่านทางอินเทอร์เน็ต หากเป็นการใช้นอกระบบโรงเรียนเป็นการที่ผู้ใช้อินเทอร์เน็ตสามารถเรียนจากบทเรียนจากเว็บไซต์ต่างๆ ที่เปิดสอน

4) การเรียนการสอนอินเทอร์เน็ต เป็นการฝึกอบรมเพ่ือให้ผู้ใช้คอมพิวเตอร์สามารถใช้โปรแกรมต่างๆ เพ่ือท างานในอินเทอร์เน็ตได้อย่างมีประสิทธิภาพ

5) การประยุกต์ใช้อินเทอร์เน็ต เป็นการใช้อินเทอร์เน็ตในกิจกรรมการเรียนการสอนในระดับโรงเรียนและมหาวิทยาลัย อาทิ ให้โรงเรียนต่างๆ สร้างเว็บไซต์ของตนขึ้น เพ่ือ เสนอสารสนเทศแก่ผู้สอนและผู้ เรียนในโรงเรียน และเชื่อมต่อเข้ากับเครือข่ายทั่วโลกด้วย โดยรียกว่า “โรงเรียนบนเว็บ”

4.4.3 การใช้เวิลด์ไวด์เว็บกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย ์เวิลด์ไวด์เว็บหรือเครือข่ายใยแมงมุม เป็นบริการหนึ่งของอินเตอร์เน็ตที่นิยมใช้กันมากในเวลานี้ โดยใช้เว็บเป็นสื่อกลางของบริการอ่ืนๆ ในอินเทอร์เน็ตเนื่องจากเว็บเป็นฐานข้อมูลแบบหลายสื่อ (Multimedia) ที่มีลักษณะเป็นไฮเปอร์เท็กซ์

ด้วยประโยชน์อเนกอนันต์ของเวิลด์ไวด์เว็บ อีกทั้งสามารถใช้งานได้สะดวกสบายและง่ายในการสื่อสารรูปแบบต่างๆ โดยสามารถเสนอได้ทั้งตัวอักษร ภาพนิ่ง ภาพเคลื่อนไหว และเสียงในลักษณะสื่อประสมได้อย่างรวดเร็ว

โดยมีแนวทางการใช้เวิลด์ไวด์เว็บกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จ านวน 3 แนวทาง ได้แก่ การศึกษาผ่านเว็บ ห้องเรียนเสมือนจริง และระบบประชุมทางไกลผ่านวีดิทัศน์ โดยมีรายละเอียดดังนี้

1) การศึกษาผ่านเว็บ (Web-Based Instruction) หรือที่เรียกว่า การเรียนการสอนใช้เว็บเป็นฐาน คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้เว็บเป็นสื่อ โดยอาจบรรจุเนื้อหาที่ ต้องการศึกษาบนเว็บ หรือเป็นความรู้ที่ใช้เว็บเสริมการเรียนรู้ หรือการใช้ทรัพยากรบนเว็บมาใช้ในการพัฒนา

54

ทรัพยากรมนุษย์ โดยอาจใช้เว็บเพ่ือน าเสนอบทเรียนในลักษณะสื่อหลายมิติของวิชาทั้งหมดตามหลักสูตร หรืออาจใช้เว็บเพ่ือน าเสนอข้อมูลบางอย่างเพ่ือประกอบการสอนก็ได้ รวมทั้งใ ช้ประโยชน์จากคุณลักษณะต่างๆ ของการสื่อสารที่มีอยู่ในระบบอินเทอร์เน็ต อาทิ การเขียนโต้ตอบกันทางไปรษณีย์อิเล็กทรอนิกส์และการพูดคุยสดด้วยข้อความและเสียงมาใช้ประกอบด้วย เพ่ือให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด นับเป็นการประยุกต์ใช้วิธีการสอนแบบต่างๆ หลายรูปแบบทั้งการใช้ เป็นแหล่งเก็บเนื้อหาบทเรียนตามหลักสูตร ใช้ในการเสริมเนื้อหาจากการเรียน ใช้เป็นแหล่งทรัพยากรในการค้นคว้าเพ่ิมเติม และใช้ในการสื่อสารการสอนบนเว็บ ใช้ได้ทั้งการสอนในระบบโรงเรียนและในลักษณะการศึกษาทางไกลซึ่งก าลังเป็นที่นิยมใช้กันมากในปัจจุบัน

2) ห้องเรียนเสมือนจริง (Virtual Classroom) เป็นการใช้เครือข่ายคอมพิวเตอร์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ผู้ใช้ซึ่งอยู่ในที่ต่างๆ สามารถศึกษาได้เสมือนจริงกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบเผชิญหน้า โดยผู้ถ่ายทอดใช้คอมพิวเตอร์ในการสอนผ่านระบบเครือข่ายไปยังผู้ใช้ซึ่งศึกษาจากหน้าจอคอมพิวเตอร์เช่นกัน โดยผู้ถ่ายทอดและผู้ใช้มีการโต้ตอบกันทันทีระหว่างการใช้งาน ถ้าผู้ใช้เป็นผู้เรียนที่อยู่ในสถาบันเดียวกับผู้สอนเป็นการใช้ระบบอินทราเน็ต โดยเป็นการใช้เครือข่ายระบบแลนภายในหน่วยงาน แต่ถ้าผู้ใช้อยู่ในที่ห่างไกลจากผู้ถ่ายทอด ซึ่งอาจอยู่ภายในประเทศเดียวกัน หรือต่างทวีปก็ตามจะเป็นการใช้ระบบอินเทอร์เน็ต การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยการใช้ห้องเรียนเสมือนจริงมีการนัดหมายผู้ถ่ายทอด และผู้ใช้ให้ท าการศึกษาในเวลาเดียวกัน เพื่อให้สามารถมีการโต้ตอบกันทันที อุปกรณ์การสอนด้วยเครื่องคอมพิวเตอร์ โมเด็ม เครื่องบริการแฟ้ม และซอฟต์แวร์เนื้อหาบทเรียน ฝ่ายผู้ใช้ต้องมีเครื่องคอมพิวเตอร์และโมเด็มเช่นกัน รวมทั้งการจัดตั้งระบบเครือข่ายของสถาบันแต่ละแห่งด้วย เพ่ือให้สามารถต่อเข้าอินเทอร์เน็ตได้

3) ระบบประชุมทางไกลผ่านวีดิทัศน์ (วิดีโอคอนเฟอเรนซ์) เป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ผ่านสายเคเบิล เครือข่ายอินเทอร์เน็ต คลื่นไมโครเวฟ และสัญญาณดาวเทียม เพ่ือถ่ายทอดเนื้อหาสาระระหว่างผู้ส่งและผู้รับในเวลาเดียวกัน โดยสามารถสนทนา ส่งเอกสารรูปแผ่นพิมพ์ สไลด์ รูปภาพ เสียง ตลอดสื่ออ่ืนๆ ประกอบกัน เพ่ือให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีประสิทธิภาพเสมือนกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบเผชิญหน้า

โดยสรุป การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ครอบคลุม การใช้คอมพิวเตอร์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การใช้อินเทอร์เน็ตกับการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และการใช้เวิลด์ไวด์เว็บกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย ์เวิลด์ไวด์เว็บหรือ 4.5 บทบาทของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

55

เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทส าคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างมาก โดยช่วยเสริมให้เกิดการเรียนรู้รอบด้าน และท าให้บุคคลที่ได้รับการพัฒนาได้รับค วามรู้ ประสบการณ์ที ่จ าเป็นต่อการศึกษาทางไกล และการพัฒนาตนเองเพื่อการด ารงชีวิต โดยมีนักวิชาการได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับบทบาทของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารไว้ดังนี้

ไวท์ทาเกอร์ (Whittaker 1999 : 12) กล่าวถึงบทบาทของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ เป็นเครื่องมือช่วยสนับสนุนการเรียน การวางแผนด าเนินการ ติดตาม และประเมินผล เครื่องมือติดต่อสื่อสารระหว่างบุคคลและการสร้างพื้นฐานทางอาชีพ โดยมีรายละเอียดดังนี้

1) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื ่อสารมีบทบาทในการเป็นเครื ่องมือที ่ช ่วยสนับสนุนการเรียนรู้ ได้แก่ การใช้บทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอน และการใช้ระบบสนับสนุนการรับรู้ข่าวสาร เพ่ือการสืบค้นข้อมูลในการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงาน

2) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการวางแผน การด าเน ินการ การติดตาม และการประเมินผลผ่านระบบฐาน ข้อมูลด ้วยคอมพิวเตอร์เพ่ือการฝึกอบรม และฐานข้อมูลบุคลากรของหน่วยงาน

3) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทในการเป็นเครื่องมือติดต่อสื่อสารระหว่างบุคคล โดยเป็นเครื่องมือในการถ่ายทอดความรู้ระหว่างผู้สอนกับผู้เรียน วิทยากรกับผู้รับการฝึกอบรม รวมทั้งเป็นเครื่องมือสื่อสารเพื่อการประสานงาน และด าเนินการเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของหน่วยงาน อาทิ การใช้โทรศัพท์ การประชุมทางไกลผ่านวีดิทัศน์ การใช้ไปรษณีย์อิเล็กทรอนิกส์ เป็นต้น

4) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทในการสร้างพ้ืนฐานอาชีพ โดยการประกอบอาชีพของบุคคลต่างๆ สามารถใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื ่อสารเพื ่อการเสร ิมสร ้างรายได ้ และการประกอบอาชีพเสร ิม โดยการสร ้างพื ้นฐานอาช ีพ ครอบคล ุม (1) การศึกษาเนื้อหาจากเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารแล้วน ามาประกอบอาชีพ และ (2) การประกอบอาชีพผ่านเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร อาทิ การท าพาณิชย์อิเล็กทรอนิกส์ (E-Commerce) เป็นต้น

ไพรัช ธวัชพงษ์ และ กฤษณะ ช่างกล่อม (2541 : 30) กล่าวว่า บทบาทของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารต่อการศึกษามีรายละเอียดดังนี้

1) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารท าให้เกิดความเสมอภาคทางการศึ กษา กล่าวคือ การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทในการกระจายการศึกษาไปสู่ทุกภูมิภาคของประเทศ โดยเฉพาะชุมชนที่อยู่ห่างไกล

56

2) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารท าให้เกิดการศึกษาตลอดชีวิต กล่าวคือ บุคลากรทางการศึกษา และบุคคลทั่วไปสามารถเรียนรู้ผ่านเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารได้ทุกที่และทุกเวลา ซึ่งเป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศอีกทางหนึ่ง

3) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารท าให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีราคาถูก จากเดิมที่ผู้รับการฝึกอบรมต้องเดินทางมารวมกัน ณ สถานที่ใดสถานที่หนึ่ง หรือ วิทยากรต้องเดินทางไปยังส่วนภูมิภาค เพื่อฝึกอบรมกับกลุ่มคนต่างๆ เมื่อมีการปรับเปลี่ยนมาใช้การฝึกอบรมผ่านเครือข่ายคอมพิวเตอร์ ท าให้การฝึกอบรมประหยัดมากขึ้น และสามารถฝึกอบรมกับกลุ่มต่างๆ ได้จ านวนมากขึ้น

4) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารท าให้ช่องว่างในการพัฒนาตนเองของคนในเมืองหลวงและคนในชนบทลดลง คนในชนบทสามารถเข้าถึงความรู้ผ่านเว็บไซต์ การศึกษาทางไกลผ่านดาวเทียม โทรคมนาคมได้อย่างสะดวกมากขึ้น ท าให้วิถีชีวิตความเป็นอยู่มีคุณภาพมากข้ึน

จากแนวคิดที่เสนอข้างต้น เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทส าคัญต่อการ

พัฒนาทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น ท าให้เข้าถึงแหล่งความรู้ และแหล่งข้อมูลได้มากและรวดเร็ว สามารถจัดเก็บข้อมูลและความรู้จ านวนมาก โดยสรุป เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารเป็นกลไกที่ส าคัญในการสร้างเครือข่ายการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทส าคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดังนี้

1) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทสนับสนุนการเชื่อมโยงระบบการเรียนรู้ที่วิทยากรเป็นศูนย์กลาง และระบบการเรียนรู้ที่ผู้รับการฝึกอบรมเป็นศูนย์กลาง โดยเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทช่วยผสมผสานระบบการเรียนรู้ทั้งสองแบบเข้าด้วยกันโดยใช้การเรียนรู้แบบร่วมมือ

2) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื ่อสารมีบทบาทสร้างระบบการเรียนแบบไม่ประสานเวลา (Asynchronous) เป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบไม่ยึดติดกับเวลา ดังนั้น ผู้รับการอบรมสามารถเรียนรู้ และพัฒนาตนเองจากฐานข้อมูลผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ตได้ตลอดเวลาที่ตนเองต้องการ

3) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทลดระยะทาง และลดช่องว่างระหว่างส่วนกลางกับส่วนภูมิภาค

4) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทช่วยสร้างระบบการเรียนรู้ตามอัธยาศัยของประชาชนที่สนใจพัฒนาตนเอง

5) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทช่วยเชื่อมโยงเครือข่ายการเรียนรู้ โดยประสานความร่วมมือกับหน่วยงานต่างๆ อาทิ กระทรวงศึกษาธิการ กระทรวงเทคโนโลยีสารสนเทศ

57

และการสื่อสาร สถานศึกษาเพ่ือร่วมกันจัดการศึกษาให้กับประชาชน และผู้เรียนที่ต้องการพัฒนาตนเอง

6) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทเป็นแหล่งรวบรวมทรัพยากรการเรียนรู ้ ได้แก่ สื ่อการสอนสมัยใหม่ สื ่อมัลติมีเดีย ห้องสมุดอิเล็กทรอนิกส์ เว ็บไซต์ หนังสืออิเล็กทรอนิกส์เข้าไว้ด้วยกัน เพ่ือให้ผู้สนใจสามารถเข้าถึงแหล่งรวบรวมทรัพยากรการเรียนรู้ ได้ง่าย และครอบคลุมมากขึ้น

7) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทเปิดโลกทัศน์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารช่วยให้การติดต่อสื่อสารและการรับรู้ข้อมูล ข่าวสารเพื่อการพัฒนาตนเองจากแหล่งข้อมูลทั่วโลกมีความสะดวก และรวดเร็วมากขึ้น

โดยสรุป เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีบทบาทเป็นเครื่องมือที่ช่วยสนับสนุนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยช่วยเสริมให้เกิดการเรียนรู้รอบด้าน และท าให้บุคคลที่ได้รับการพัฒนาได้รับความรู้ ประสบการณ์ที่จ าเป็นต่อการศึกษาทางไกล และการพัฒนาตนเองเพ่ือการด ารงชีวิต

5. การศึกษาทางไกล

5.1 ความหมายของการศึกษาทางไกล

วิจิตร ศรีสอ้าน (2529 : 5-7) ได้ให้ความหมายของการศึกษาทางไกลว่า หมายถึง ระบบการ

เรียนการสอนที่ไม่มีชั้นเรียน แต่อาศัยสื่อประสมอันได้แก่ สื่อทางไปรษณีย์วิทยุกระจายเสียง วิทยุ

โทรทัศน์ และการสัมมนาเสริม รวมทั้งศูนย์บริการทางการศึกษา โดยมุ่งให้ผู้เรียนเรียนได้ด้วยตนเอง

อยู่กับบ้าน ไม่ต้องมาเข้าชั้นเรียนตามปกติ การศึกษาทางไกลเป็นการสอนที่ผู้เรียนและผู้สอนจะอยู่

ไกลกัน แต่สามารถมีกิจกรรมการเรียนการสอนร่วมกันได้ โดยอาศัยสื่อประสมเป็นสื่อการสอน โดย

ผู้เรียนผู้สอนมีโอกาสพบกันอยู่บ้าง ณ ศูนย์บริการการศึกษาเท่าที่จ าเป็น การเรียนรู้ส่วนใหญ่เกิดขึ้น

จากสื่อประสมที่ผู้เรียนใช้เรียนด้วยตนเองในเวลาและสถานที่สะดวก

เบิร์ก และฟรีวิน (E.R. Burge and C.C. Frewin 1985 : 4515) ได้ให้ความหมายของ

การศึกษาทางไกลว่า หมายถึง กิจกรรมการเรียนที่สถาบันการศึกษาได้จัดท าเพ่ือให้ผู้เรียนซึ่งไม่ไ ด้

เลือกเข้าเรียนหรือไม่สามารถจะเข้าเรียนในชั้นเรียนที่มีการสอนตามปกติได้ กิจกรรมการเรียนที่จัดให้

มีนี้จะมีการผสมผสานวิธีการที่สัมพันธ์กับทรัพยากร การก าหนดให้มีระบบการจัดส่งสื่อการเรียนการ

สอนและมีการวางแผนการด าเนินการ รูปแบบของทรัพยากรประกอบด้วยเอกสาร สิ่งพิ มพ์

โสตทัศนูปกรณ์ สื่อคอมพิวเตอร์ ซึ่งผู้เรียนอาจเลือกใช้สื่อเฉพาะตนหรือเฉพาะกลุ่มได้ ส่วนระบบการ

จัดส่งสื่อนั้นก็มีการใช้เทคโนโลยีนานาชนิด ส าหรับระบบบริหารที่มีการจัดตั้งสถาบันการศึกษา

58

ทางไกลขึ้น เพ่ือรับผิดชอบจัดกิจกรรมการเรียนการสอน

โฮล์มเบิร์ก (Borje Holmberg 1989 : 127) ได้ให้ความหมายของการศึกษาทางไกลว่า

หมายถึง การศึกษาที่ผู้เรียนและผู้สอนไม่ได้มาเรียนหรือสอนกันซึ่งๆ หน้า แต่เป็นการจัดโดยใช้

ระบบสื่อสารแบบสองทาง ถึงแม้ว่าผู้เรียนและผู้สอนจะไม่อยู่ในห้องเดียวกันก็ตาม การศึกษาทางไกล

เป็นวิธีการสอนอันเนื่องมากจากการแยกอยู่ห่างกันของผู้เรียนและผู้สอน การปฏิสัมพันธ์ด าเนินการ

ผ่านสื่อสิ่งพิมพ์ คอมพิวเตอร์ และเครื่องมืออิเล็กทรอนิกส์ต่างๆ

โดยสรุป การศึกษาทางไกลเป็นการสอนที่ผู้เรียนและผู้สอนจะอยู่ไกลกัน แต่สามารถมี

กิจกรรมการเรียนการสอนร่วมกันได้ โดยอาศัยสื่อประสมเป็นสื่อการสอน โดยผู้เรียนผู้สอนมีโอกาส

พบกันอยู่บ้าง ณ ศูนย์บริการการศึกษาเท่าท่ีจ าเป็น การเรียนรู้ส่วนใหญ่เกิดข้ึนจากสื่อประสมที่ผู้เรียน

ใช้เรียนด้วยตนเองในเวลาและสถานที่สะดวก

5.2 ลักษณะส าคัญของการศึกษาทางไกล

จากความหมายของการศึกษาทางไกลดังได้กล่าวมาแล้วนั้น จะเห็นได้ว่ามีลักษณะเฉพาะ

ส าคัญที่แตกต่างไปจากการศึกษาในระบบอ่ืนหลายประการ สามารถจ าแนกลักษณะส าคัญไว้ดังนี้

(วิจิตร ศรีสอ้าน และคณะ 2534 : 7-8)

1) ผู้เรียนและผู้สอนอยู่ห่างจากกัน การศึกษาทางไกล เป็นรูปแบบการสอนที่ผู้สอน

และผู้ เรียนอยู่ห่างไกลกัน มีโอกาสพบปะหรือได้รับความรู้จากผู้สอนโดยตรงต่อหน้าน้อยกว่า

การศึกษาตามระบบปกติ การติดต่อระหว่างผู้เรียนและผู้สอนนอกจากจะกระท าโดยผ่านสื่อต่างๆ

แล้ว การติดต่อสื่อสารโดยตรงจะเป็นไปในรูปของการเขียนจดหมายโต้ตอบกัน มากกว่าการพบกัน

เฉพาะหน้า เฉพาะตัว

2) เน้นผู้เรียนเป็นศูนย์กลางของการเรียน ในระบบการศึกษาทางไกลผู้เรียนจะมีอิสระ

ในการเลือกเรียนวิชาและเลือกเวลาเรียนตามท่ีตนเห็นสมควร สามารถก าหนดสถานที่เรียนของตนเอง

พร้อมทั้งก าหนดวิชาการเรียนและควบคุมการเรียนด้วยตนเอง วิธีการเรียนรู้ก็จะเป็นการเรียนรู้ด้วย

ตนเอง จากสื่อท่ีสถาบันการศึกษาจัดบริการรวมทั้งสื่อเสริมในลักษณะอ่ืนๆ ที่ผู้เรียนจะหาได้เอง

3) ใช้สื่อและเทคโนโลยีเป็นเครื่องมือในการบริหารและบริการ สื่อทางเทคโนโลยี

การศึกษาที่ใช้ ส่วนใหญ่จะใช้สื่อสิ่งพิมพ์เป็นสื่อหลัก โดยจัดส่งให้ผู้เรียนทางไปรษณีย์ สื่อเสริมจัดไว้ใน

หลายรูปแบบมีทั้งรายการวิทยุกระจายเสียง รายการวิทยุโทรทัศน์ เทปเสียงประกอบชุดวิชาและวีดี

ทัศน์ประกอบชุดวิชา สิ่งใดท่ีมิได้จัดส่งแก่ผู้เรียนโดยตรง สถาบันการศึกษาจะจัดไว้ตามศูนย์การศึกษา

ต่างๆ เพ่ือให้ผู้เรียนได้มีโอกาสรับฟัง หรือรับชม โดยอาจให้บริการยืมได้ นอกจากสื่อดังกล่ าวแล้ว

59

สถาบันการศึกษาที่เปิดสอนทางไกลยังมีสื่อเสริมที่ส าคัญอีก อาทิ สื่ออิเล็กทรอนิกส์ สื่อคอมพิวเตอร์

และสื่อการสอนทางโทรทัศน์ เป็นต้น

4) ด าเนินงานและควบคุมคุณภาพในรูปองค์กรคณะบุคคล การศึกษาทางไกลได้รับ

การยอมรับว่าเป็นส่วนหนึ่งของระบบและวิธีการจัดการศึกษาในประเทศต่างๆ มากยิ่งขึ้น เพราะ

สามารถจัดการเรียนการสอน ตลอดจนบริการการศึกษาให้แก่ผู้เรียนได้มากกว่าและประหยัดกว่า

ทั้งนี้ เพราะไม่มีข้อจ ากัดในเรื่องสัดส่วนครูต่อนักเรียนและอาคารสถานที่ ในส่วนคุณภาพนั้น

ผู้รับผิดชอบจัดการศึกษาทุกคนต่างมุ่งหวังให้การศึกษาที่ตนจัดบรรลุจุดมุ่งหมาย และมาตรฐานที่รัฐ

ตั้งไว้ การศึกษาทางไกลได้มีการสร้างระบบและองค์กรขึ้นรับผิดชอบในการพัฒนาหลักสูตรและผลิต

เอกสารการสอน ตลอดจนสื่อการสอนประเภทต่างๆ รวมทั้งการออกข้อสอบ ลักษณะเช่นนี้อาจกล่าว

ได้ว่า การศึกษาทางไกลมีระบบการควบคุมคุณภาพของการศึกษาอย่างเข้มงวดและเคร่งครัด ความ

รับผิดชอบในการจัดการศึกษามิได้อยู่ภายใต้บุคคลใดบุคคลหนึ่ง หรือองค์กรใดองค์กรหนึ่งโดยเฉพาะ

แต่เน้นการจัดการศึกษาที่มีการด าเนินงานในรูปองค์กรคณะบุคคล และมีองค์กรหลายองค์กร

รับผิดชอบในลักษณะการแบ่งงานซึ่งกันและกัน จึงเป็นระบบการด าเนินงานและการควบคุมคุณภาพ

ในรูปองค์กรคณะบุคคล ที่สามารถควบคุมและตรวจสอบได้ทุกข้ึนตอน

5) มีการจัดการศึกษาอย่างมีระบบ กระบวนการศึกษาทางไกลได้รับการออกแบบขึ้น

อย่างเป็นระบบ เริ่มจากการพัฒนาหลักสูตรและผลิตเอกสาร ตลอดจนสื่อการสอนจากผู้เชี่ยวชาญทั้ง

ในด้านเนื้อหา ด้านสื่อ และด้านการวัดและประเมินผล มีการด าเนินงานและการผลิตผลงานที่เป็น

ระบบ มีการควบคุมมาตรฐานและคุณค่าอย่างแน่นอนชัดเจน จากนั้นจะส่งต่อไปให้ผู้เรียน ส่วนการ

ติดต่อที่มาจากผู้เรียนนั้น ผู้เรียนจะจัดส่งกิจกรรมมายังสถานศึกษา ซึ่งหน่วยงานในสถานศึกษาจะ

จัดส่งกิจกรรมของผู้เรียนไปตามระบบถึงผู้สอน เพ่ือให้ผู้สอนตรวจตามมาตรฐานและคุณภาพ

การศึกษาที่ได้ก าหนดไว้ และจะมีการส่งผลการตรวจไปตามระบบและขั้นตอนจนถึงผู้เรียน

6) ใช้กระบวนการทางอุตสาหกรรมในการถ่ายทอดเนื้อหาสาระไปสู่ผู้เรียนจ านวนมาก

การศึกษาทางไกลเป็นการศึกษาที่ใช้สื่อประเภทต่างๆ แทนสื่อบุคคล สื่อที่ใช้มีหลายประเภทแตกต่าง

กันในการเสนอเนื้อหา การสอนและการจัดการสอนเป็นการจัดบริการให้แก่ผู้เรียนจ านวนมากในเวลา

เดียวกัน ดังนั้นการด าเนินงานในด้านการเตรียมและจัดส่งสื่อการศึกษา จึงต้องจัดท าในรูปของ

กิจกรรมทางอุตสาหกรรม มีการผลิตเป็นจ านวนมาก มีการน าเอาเทคนิคและวิธีการผลิตที่จัดเป็น

ระบบ และมีการด าเนินงานเป็นขั้นตอนตามระบบอุตสาหกรรมมาใช้

7) เน้นด้านการผลิตและจัดส่งสื่อการสอนมากกว่าการท าการสอนโดยตรง บทบาท

ของสถาบันการสอนในระบบทางไกลจะแตกต่างจากสถาบันที่สอนในระบบปิด โดยจะเปลี่ยนจากการ

สอนเป็นรายบุคคลมาเป็นการสอนคนจ านวนมาก สถาบันจะรับผิดชอบด้านการผลิตและจัดส่ง

60

เอกสารและสื่อการศึกษา การประเมินผลการเรียนของผู้เรียน และการจัดสอนเสริมในศูนย์ภูมิภาค

8) มีการจัดตั้งหน่วยงานและโครงสร้างขึ้นเพ่ือสนับสนุนการสอนและบริการผู้เรียน แม้

ผู้เรียนและผู้สอนจะอยู่แยกห่างจากกันก็ตาม แต่ผู้เรียนก็จะได้รับการสนับสนุนจากผู้สอนในลักษณะ

ต่างๆ ในบางกรณีมีการจัดตั้งศูนย์การศึกษาประจ าท้องถิ่นหรือประจ าภาคขึ้นเพ่ือสนับสนุนให้บริการ

การศึกษาด้วยการเชิญบุคลากรท้องถิ่น หรือใช้ทรัพยากรท้องถิ่นเป็นส่วนเสริมของการจัดการศึกษา

ด้วย หน่วยสนับสนุนการศึกษาเหล่านี้จัดเป็นส่วนหนึ่งของระบบการศึกษา ซึ่งเมื่อมีการจัดตั้งอย่าง

เป็นระบบแล้วหน่วยสนับสนุนเหล่านี้นับวันก็จะขยายตัวและเพ่ิมจ านวน รวมทั้งการบริการไปอย่าง

กว้างขวางยิ่งขึ้น โดยจะมีการใช้หน่วยสนับสนุนเหล่านี้เพ่ือการช่วยเหลือการศึกษาของผู้เรียนแต่ละ

คน รวมทั้งการเพ่ิมจ านวนการสอนด้วยผู้สอนโดยตรงมากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ผู้ส าเร็จการศึกษาไปแล้ว

และผู้เรียนปัจจุบันยังเป็นส่วนส าคัญของระบบการศึกษาในอันที่จะช่วยการศึกษาซึ่งกันและกัน และ

จะท าให้ระบบการศึกษาทางไกลกลายเป็นระบบที่อยู่ได้ด้วยตนเองมากข้ึน

9) ใช้การสื่อสารติดต่อแบบสองทางในการจัดการศึกษาทางไกล แม้การจัดการสอนจะ

เป็นไปโดยใช้สื่อการสอนประเภทต่างๆ แทนการสอนด้วยครูสอนโดยตรง แต่การติดต่อระหว่างผู้สอน

กับผู้ เรียนก็มิใช่จะเป็นไปในรูปของการติดต่อทางเดียว แต่ เป็นการติดต่อแบบสองทาง ซึ่ ง

สถาบันการศึกษาและผู้สอนจะติดต่อกับผู้เรียนโดยจดหมายและโทรศัพท์ ส่วนผู้เรียนก็อาจจะติดต่อ

กับผู้สอนและสถาบันการศึกษาด้วยวิธีการเดียวกัน นอกจากนี้ทางสถาบันการศึกษาก็ยังจัดให้มีการ

ติดต่อกับผู้เรียนด้วยการจัดสอนเสริม ซึ่งส่งผู้สอนไปสอนนักศึกษาตามศูนย์บริการการศึกษาประจ า

จังหวัดและท้องถิ่นตามช่วงเวลาและวิชาที่สถาบันก าหนด ในการเรียนการสอนผู้สอนจะไม่ใช้เวลามาก

ในการบรรยายตามเนื้อหาวิชา เพราะเนื้อหาวิชาต่างๆ นั้นได้จัดสอนโดยใช้สื่อต่างๆ ตั้งแต่สื่อเอกสาร

สื่อวิทยุกระจายเสียง สื่อวิทยุโทรทัศน์ รวมทั้งสื่ออิเล็กทรอนิกส์สมัยใหม่ แต่การสัมมนาเสริมส่วนใหญ่

จะเป็นไปในรูปแบบของการอภิปราย การแก้ปัญหา การท างานเสริม การทดลองหรือการฝึกปฏิบัติ

เป็นส าคัญ

โดยสรุป การศึกษาทางไกลมีลักษณะที่ส าคัญคือ ผู้เรียนและผู้สอนอยู่ห่างจากกัน เน้น

ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางของการเรียน ใช้สื่อและเทคโนโลยีเป็นเครื่องมือในการบริหารและบริการ

ด าเนินงานและควบคุมคุณภาพในรูปองค์กรคณะบุคคล มีการจัดการศึกษาอย่างมีระบบ ใช้

กระบวนการทางอุตสาหกรรมในการถ่ายทอดเนื้อหาสาระไปสู่ผู้เรียนจ านวนมาก เน้นด้านการผลิต

และจัดส่งสื่อการสอนมากกว่าการท าการสอนโดยตรง มีการจัดตั้งหน่วยงานและโครงสร้างขึ้นเพ่ือ

สนับสนุนการสอนและบริการผู้เรียน และ ใช้การสื่อสารติดต่อแบบสองทางในการจัดการศึกษา

ทางไกล

61

5.3 การจัดการศึกษาทางไกลให้สอดคล้องกับความต้องการของสังคมในยุคโลกาภิวัตน์

ทิพย์เกสร บุญอ าไพ (2540 : 40) กล่าวว่า สังคมในโลกปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่าง

รวดเร็ว ทั้งในวิถีการด ารงชีวิตและการประกอบอาชีพ ชีวิตในสังคมจะมีการแข่งขันกันมากขึ้น การอยู่

ในสังคมดังกล่าวต้องการความรู้และข้อมูลข่าวสารที่ทันสมัยอยู่ตลอดเวลา ทั้งนี้เพ่ือปรับตนเองให้

สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของสังคม วิธีการได้ความรู้และข่าวสารข้อมูลจะต้องกระท าด้วย

การศึกษา ในลักษณะของการศึกษาตลอดชีวิต และการศึกษาดังกล่าวจะต้องเป็นการศึกษาที่สามารถ

ขจัดความเหลื่อมล้ าในการให้การศึกษา รูปแบบของการศึกษาที่เหมาะสมจะต้องเป็นระบบเปิดที่เปิด

โอกาสให้คนได้รับการศึกษาตลอดเวลาไม่จ ากัดเฉพาะอยู่ในระบบโรงเรียน ผู้เรียนสามารถเลือกศึกษา

และพัฒนาตนเองด้วยการเลือกรูปแบบของการศึกษานอกระบบหรือการศึกษาตามอัธยาศัยผ่านสื่อ

ต่างๆ ที่จัดขึ้นเพ่ือให้สามารถศึกษาได้ด้วยตนเอง และด้วยเหตุนี้ การศึกษาทางไกลจะเข้ามามีส่วน

ส าคัญที่ท าให้การศึกษาทุกรูปแบบเป็นไปเพ่ือตอบสนองความต้องการของสังคมที่มีความหลากหลาย

ได้ ทั้งนี้โดยจะใช้สื่อต่างๆ น าเนื้อหาความรู้ไปสู่ผู้เรียนที่มีความแตกต่างกันทั้งในด้านความต้องการ

และวิธีการเรียน

ความเจริญทางวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีและการสื่อสารมีผลอย่างส าคัญในการขยาย

แนวความคิดเกี่ยวกับการศึกษาระบบเปิดให้กว้างขวางยิ่งขึ้น เนื่องจากท าให้การศึกษาไม่ถูกจ ากัดอยู่

เฉพาะในโรงเรียน และสถานศึกษา สามารถขยายไปสู่การเรียนที่บ้านและที่อ่ืนได้ ซึ่งผู้เรียนประสงค์

จะใช้เป็นสถานที่ศึกษาของตน มีผลท าให้ผู้ที่อยู่ในวัยท างานและวัยสูงอายุมีโอกาสศึกษาเล่าเรียนมาก

ขึ้น โดยการน าเอาเทคโนโลยีการสื่อสารมาใช้ให้เป็นประโยชน์ในการจัดการศึกษา ซึ่งท าให้เกิด

การศึกษาทางไกลขึ้น

การศึกษาทางไกลเปิดโอกาสการศึกษาตลอดชีวิตของบุคคลให้เป็นไปโดยสะดวกและมี

ประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เพราะสามารถศึกษาเล่าเรียนได้โดยไม่ต้องละการประกอบอาชีพมาเรียนเต็มเวลา

และผู้เรียนก็สามารถเลือกใช้สื่อการเรียนที่เหมาะสมกับสภาพความพร้อมและความต้องการของตน

นอกจากนี้ยังมีผลในการเปิดโอกาสและกระจายโอกาสทางการศึกษาให้แก่ผู้ที่ไม่เคยได้รับโอกาสทาง

การศึกษามาก่อน อาทิ ผู้ที่อยู่ในท้องถิ่นห่างไกล และผู้ที่อยู่นอกระบบโรงเรียนได้ศึกษาเล่าเรียนตาม

ความพร้อมและความต้องการของตน เป็นการช่วยลดความเหลื่อมล้ า และสร้างความเสมอภาคทาง

การศึกษาแก่ประชาชนโดยทั่วไปด้วย

62

โดยสรุป การเปลี่ยนแปลงของสังคมส่งผลให้ประชาชนต้องการแสวงหาความรู้ด้วย

การศึกษาตลอดชีวิต แนวทางที่เหมาะสมคือการใช้เทคโนโลยีที่มีความเจริญก้าวหน้าในการศึกษา

ทางไกลด้วยการศึกษาในระบบทางไกล ที่ผู้เรียนสามารถท างานและศึกษาหาความรู้ควบคู่กันไปได้

การด าเนินการนี้จะส่งผลให้ความเหลื่อมล้ าทางสังคมลดลง และประชาชนมีคุณภาพชีวิตที่ดีข้ึน

5.4 โครงสร้างของสื่อการศึกษาทางไกล

สื่อนับเป็นหัวใจของการจัดการเรียนการสอนในการศึกษาทางไกล เพราะการถ่ายทอดความรู้

และประสบการณ์ต่างๆ จากผู้สอนไปยังผู้เรียนนั้น จะอาศัยสื่อประเภทต่างๆ ผู้เรียนหรือนักศึกษาจะ

เรียนด้วยตนเองอยู่ที่บ้านโดยอาศัยสื่อการสอนประเภทต่างๆ โดยมีรายละเอียดดังนี้ (ทิพย์เกสร บุญ

อ าไพ 2540 : 42)

ในอดีตหน่วยงานหรือสถาบันที่จัดการศึกษาทางไกลจะนิยมใช้สื่อเฉพาะอย่าง อาทิ นิยมใช้

สื่อสิ่งพิมพ์ เพราะค่อนข้างจะแพร่หลายมากกว่าสื่ออ่ืนๆ โดยสถาบันจะจัดส่งเอกสารหรือสิ่งพิมพ์ไป

ยังผู้ เรียน ซึ่งจะเรียกการศึกษาทางไกลโดยใช้สื่อสิ่งพิมพ์อย่างเดียวว่า การสอนทางไปรษณีย์

(Correspondence) การสอนทางไปรษณีย์นี้ได้รับความเชื่อถือมาเป็นเวลานาน เพราะถือว่าสิ่งพิมพ์

เป็นสื่อการสอนที่มีประสิทธิภาพ ถ้าผู้สอนเขียนหรือรวบรวมให้ดี ใช้เทคนิควิธีการให้ถูกต้องแล้ว

ผู้เรียนจะสามารถเรียนได้ด้วยตนเอง โดยต้องการความช่วยเหลือจากผู้สอนน้อยที่สุด หรือาจไม่

จ าเป็นต้องพบกับผู้สอนเลย การศึกษาทางไปรษณีย์นี้สามารถช่วยให้การศึกษาแพร่หลายกว้างไกลไป

ถึงผู้ที่อยู่ในท้องถิ่นห่างไกล

ต่อมาเมื่อเทคโนโลยีก้าวหน้ามากขึ้น มีการน าสื่อประเภทวิทยุกระจายเสียงมาใช้ในกาจัด

การศึกษา โดยใช้ทั้งประกอบการเรียนการสอนในชั้นเรียนของสถานศึกษาในระบบโรงเรียน และใช้

เป็นสื่อการสอนส าหรับการศึกษาทางไกลโดยเฉพาะ สื่อที่เกิดจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีต่อมา

คือ สื่อวิทยุโทรทัศน์ มีการน าเข้ามาใช้ในการเรียนการสอนทั้งในสถาบันการศึกษาทั่วไป และใน

สถาบันการศึกษาทางไกล ในบางประเทศถึงกับมีการจัดตั้งมหาวิทยาลัยโทรทัศน์ขึ้นมาโดยใช้โทรทัศน์

เป็นสื่อหลัก อาทิ ในประเทศญี่ปุ่น และเยอรมัน

ต่อมาได้มีการศึกษาและวิจัยด้านประสิทธิภาพการสอนของสื่อประเภทต่างๆ พบว่า สื่อแต่ละ

ประเภทมีจุดเด่นและข้อจ ากัดต่างกันออกไปตามลักษณะของสภาพแวดล้อม การเรียนการสอนและ

ผู้เรียนพบว่า การใช้สื่อเพียงอย่างใดอย่างหนึ่งจะท าให้การเรียนการสอนไม่อาจเกิดประสิทธิภาพโดย

สมบูรณ์ได้ ท าให้หน่วยงานหรือสถาบันที่จัดการศึกษาทางไกลเริ่มหันมาใช้สื่อประสม แทนที่จะใช้สื่อ

63

เฉพาะอย่างเพียงอย่างเดียว โดยจัดเป็นระบบให้ใช้สื่อชนิดใดชนิดหนึ่งเป็นแกนกลาง แล้วให้สื่อที่

เหลืออ่ืนๆ เป็นส่วนประกอบ

ในปัจจุบันสถาบันการศึกษาทางไกลในประเทศต่างๆ มีโครงสร้างการใช้สื่อการสอน 3 แบบ

คือ (1) โครงสร้างที่ยึดสื่อสิ่งพิมพ์เป็นหลัก (2) โครงสร้างที่ยึดวิทยุกระจายเสียงและวิทยุโทรทัศน์เป็น

สื่อหลัก และ (3) โครงสร้างที่ยึดสื่อคอมพิวเตอร์เป็นหลัก (ชัยยงค์ พรหมวงศ์ 2531 : 55)

สื่อสิ่งพิมพ์ สื่อและกิจกรรมปฏิสัมพันธ์ สื่อโสตทัศน์

เทปเสียง เทปวีดีทัศน์ สื่ออิเล็กทรอนิกส์ เอกสาร/บทความ

สัมมนาเสริม สัมมนาเข้ม อบรมเข้ม พบปะโดยการนัดหมาย แนะแนวทางไกล

คณะกรรมการผลิตและบริการ ชุดวิชาระดับบัณฑิตศึกษา

ชุดการสอนแต่ละชุดวิชา

สื่อหลัก สื่อเสริม

ประมวลสาระชุดวิชา แนวการศึกษา

ภาพที่ 2.2 แผนภูมิระบบสื่อการศึกษาทางไกลระดับบัณฑิตศึกษาของมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช

64

โดยสรุป ในปัจจุบันสถาบันการศึกษาทางไกลในประเทศต่างๆ มีโครงสร้างการใช้สื่อการสอน

3 แบบ คือ โครงสร้างที่ยึดสื่อสิ่งพิมพ์เป็นหลัก โครงสร้างที่ยึดวิทยุกระจายเสียงและวิทยุโทรทัศน์

เป็นสื่อหลัก และ โครงสร้างที่ยึดสื่อคอมพิวเตอร์เป็นหลัก

5.5 การปฏิสัมพันธ์กับสื่อและวิธีการศึกษาทางไกล

ทวีวัฒน์ วัฒนกุลเจริญ (2547 : 64) กล่าวว่า ในระบบการศึกษาทางไกลแม้ผู้สอนและผู้เรียน

จะอยู่ห่างไกลกันและไม่ได้พบหน้ากันเลย แต่ไม่ว่าสถาบันการศึกษาจะใช้โครงสร้างใดเป็นสื่อหลักก็

ตาม ก็จะต้องผลิตสื่อในแต่ละประเภทในลักษณะที่พยายามให้ผู้เรียนมีปฏิสัมพันธ์กับสื่อให้มากที่สุด

จะต้องผลิตสื่อให้ผู้เรียนเรียนแล้วเกิดความรู้ความเข้าใจได้อาทิเดียวกับการเรียนจากครูในห้อง อาทิ สื่อ

สิ่งพิมพ์ก็จะมีการออกแบบให้ผู้เรียนมีปฏิสัมพันธ์ตลอดเวลา คือ เมื่อผู้เรียนอ่านแล้วจะต้องตอบค าถาม

หรือท ากิจกรรมตามที่ผู้สอนก าหนดให้ และผู้เรียนสามารถรู้ผลการท าแบบฝึกหัดได้ทันทีจากการตรวจ

จากแนวตอบได้ สื่อเทปเสียงอาจให้นักศึกษามีปฏิสัมพันธ์โดยท ากิจกรรมหลังจากฟังเนื้อหาเป็นระยะๆ

แล้ว หรือสื่อคอมพิวเตอร์จะมีการวัดความรู้เดิมของนักศึกษาก่อน แล้วให้ความรู้ส่วนที่หนึ่ง แล้วให้ท า

แบบฝึกหัด ถ้าท าได้จึงให้เนื้อหาส่วนต่อไป แต่ถ้าท าแบบฝึกหัดไม่ผ่านจะต้องกลับมาทบทวนเนื้อหา

ใหม่แล้วลองท าแบบฝึกหัดใหม่อีกครั้ง ถ้าท าได้จึงให้เรียนเนื้อหาต่อไป และผู้เรียนจะได้รับค าติชมจาก

การท ากิจกรรมด้วย

ปัจจุบันการใช้เครือข่ายอินเทอร์เน็ตในการศึกษาทางไกลมีมากขึ้น โดยมีส่วนช่วยในเรื่องของ

การสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้สอนและผู้เรียน และระหว่างผู้เรียนในวิชาเดียวกัน โดยแบ่งการสื่อสาร

เพ่ือสร้างปฏิสัมพันธ์ผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ตส าหรับการศึกษาทางไกลได้ 2 ลักษณะใหญ่ๆ คือ

1) การสร้างปฏิสัมพันธ์ด้วยการสื่อสารแบบประสานเวลา (Synchronous

Communication) หมายความว่า ผู้เรียน ผู้สอน อยู่ ณ เวลาเดียวกันสามารถคุยโต้ตอบกันได้ ผ่าน

การสนทนาออนไลน์ (Chat) หรือใช้รูปแบบการสนทนาในข่ายงาน (Internet Relay Chat : IRC) ใน

65

การสนทนาอาจใช้ได้ทั้งภาพ วิดีโอพร้อมเสียง โดยผ่านโปรแกรมพวก MSN, Skype ซึ่งก าลังได้รับ

ความนิยมในประเทศไทย ซึ่งมีข้อดีสามารถน ามา ใช้ในการจัดการเรียน การสอนออนไลน์ได้เป็นอย่าง

ดี

2) การสร้างปฏิสัมพันธ์ด้วยการสื่อสารแบบไม่ประสานเวลา (Asynchronous

Communication) หมายความว่า ผู้เรียน ผู้สอนไม่ได้อยู่ที่เดียวกัน ณ เวลาเดียวกันแต่สามารถ

ติดต่อสื่อสารถึงกันได้ โดยผ่านเครื่องมือที่เรียกว่า Webboard E-mail นอกจากนี้ยังบันทึกความรู้

ความก้าวหน้าในการเรียน สะท้อนความคิดลงบน Weblog หรือ Blog ได้อีกด้วย ซึ่งปัจจุบันเครื่องมือ

ทั้งสามชนิด ได้ถูกน ามาใช้ร่วมกับ การเรียนการสอนด้วย

โดยการสื่อสารทั้งสองรูปแบบสามารถน ามาใช้ร่วมกันเพ่ือให้การสร้างปฏิสัมพันธ์

ส าหรับการศึกษาทางไกลมีประสิทธิภาพมากขึ้น อาทิ ผู้สอนสามารถนัดเวลา ให้ผู้เรียนเข้ามาร่วม

กิจกรรมโดยการอ่าน พูด เขียน หรือน าเสนอผลงานแบบพบหน้ากัน ได้ผ่านช่องทาง Chat Video

Conference หรืออาจให้ผู้เรียนค้นคว้าและสะท้อนความรู้ใหม่ที่ได้ค้นคว้ามาบน Webboard, Blog,

Wiki เป็นต้น

โดยสรุป การปฏิสัมพันธ์ส าหรับการศึกษาทางไกลด าเนินการได้ทั้งการสร้างปฏิสัมพันธ์ผ่านสื่อ

การสอน และการสร้างปฏิสัมพันธ์ผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ต โดยการสร้างปฏิสัมพันธ์ผ่านเครือข่าย

อินเทอร์เน็ตท าได้ 2 ลักษณะ คือ การสร้างปฏิสัมพันธ์ด้วยการสื่อสารแบบประสานเวลา และการ

สร้างปฏิสัมพันธ์ด้วยการสื่อสารแบบไม่ประสานเวลา

5.6 วิธีการส าหรับการศึกษาทางไกล

การศึกษาทางไกลให้ประสบความส าเร็จนั้น นอกจากผู้เรียนจะเรียนด้วยตนเองจากสื่อ

ประเภทต่างๆ ทั้งสื่อหลักและสื่อเสริมแล้ว สถาบันการศึกษาทางไกลในปัจจุบันจ านวนมากได้ใช้สื่อ

วิธีการต่างๆ เป็นสื่อเสริมอีกด้วย อาทิ กระบวนการกลุ่ม การสาธิต การทดลอง เกม สถานการณ์จ าลอง

การศึกษารายกรณี การพัฒนาโครงการ การแก้ปัญหา ฯลฯ โดยผู้สอนอาจก าหนดให้นักศึกษาท า

กิจกรรมต่อเนื่องหลังจากท่ีศึกษาเนื้อหาจากสื่อหลัก แล้วอาจให้ไปสัมภาษณ์ผู้เกี่ยวข้องเพ่ิมเติม ให้ไป

ศึกษาการปฏิบัติงานของบางหน่วยงาน ให้รวบรวมข้อมูลจากท้องถิ่นและพัฒนาเป็นโครงการขึ้นมากให้

ฝึกปฏิบัติในหน่วยงานต่างๆ โดยให้นักศึกษารับผิดชอบไปท ากิจกรรมเหล่านั้นเอง แล้วส่งผลการท า

กิจกรรมมาให้อาจารย์ผู้สอนตรวจ หรือจัดให้มีการประชุมปฏิบัติการระยะสั้น มีกิจกรรมให้ผู้เรียนได้

66

ปฏิบัติ มีการใช้กระบวนการกลุ่ม การอภิปราย เป็นต้น นอกจากนี้ผู้สอนกับผู้เรียนอาจมีการพบปะกัน

เป็นครั้งคราว โดยการนัดหมาย ณ ศูนย์วิทยบริการในท้องถิ่นด้วย (ทิพย์เกสร บุญอ าไพ 2540)

ทวีวัฒน์ วัฒนกุลเจริญ (2547 : 100) กล่าวว่า ในปัจจุบันมีวิธีการส าหรับการศึกษาทางไกลที่

ได้รับความนิยม จ านวน 3 วิธีการ โดยมีรายละเอียดดังนี้

1) วิธีการศึกษาทางไกลแบบประสานเวลา กล่าวคือ เป็นวิธีการที่ต้องการการเข้าร่วม

พร้อมกันในบรรดาผู้เรียนและผู้สอนทั้งหมด ต้องมีการนัดเวลา สถานที่ และบุคคล ประโยชน์ของวิธี

การศึกษาทางไกลแบบประสานเวลาคือปฏิสัมพันธ์ที่เกิดข้ึนในเวลาเดียวกัน วิธีการศึกษาทางไกลแบบ

ประสานเวลา ได้แก่ การศึกษาทางไกลผ่านดาวเทียม Interactive TV, Audiographics,

Computerconferencing, Teleconferencing โดยวิธีการศึกษาทางไกลแบบประสานเวลาที่ใช้งาน

อย่างเป็นรูปธรรม ได้แก่ การถ่ายทอดโทรทัศน์ท่างไกลผ่านดาวเทียมของมูลนิธิการศึกษาทางไกลผ่าน

ดาวเทียม

2) วิธีการศึกษาทางไกลแบบไม่ประสานเวลา กล่าวคือ เป็นวิธีการที่ไม่ต้องการการ

เข้าร่วมพร้อมกันในบรรดานักเรียน และผู้สอน นักเรียนไม่ต้องรวมกลุ่มในสถานที่เดียวกันและเวลา

เดียวกัน นักเรียนอาจจะเลือกช่วงเวลา และวัสดุการเรียนการสอนด้วยตัวเอง แล้วจัดตารางเวลาของ

ตัวเอง วิธีการศึกษาทางไกลแบบไม่ประสานเวลายืดหยุ่นกว่าแบบประสานเวลา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง

ในกรณีของการติดต่อสื่อสารเช่นเดียวกันกับไปรษณีย์อิเล็กทรอนิกส์ วิธีการศึกษาทางไกลแบบไม่

ประสานเวลายอมและสนับสนุนการพัฒนากลุ่มชน วิธีการของการส่งพร้อมกับอีเมล์ ไปรษณีย์

อิเล็กทรอนิกส์ บทเรียนเทปเสียง บทเรียนวีดิทัศน์ บทเรียนทางไปรษณีย์ และ บทเรียนผ่านเว็บไซต์

แม้ว่าในปัจจุบัน

ปัจจุบันสถานศึกษาส่วนใหญ่ ทั้งการศึกษาระบบเปิดและระบบปิดต่างก็ใช้การศึกษา

ทางไกลผ่านเว็บไซต์แบบไม่ประสานเวลาในการสนับสนุนการจัดการเรียนการสอนและใช้เป็น

การศึกษาทางเลือกส าหรับผู้เรียนในเรื่องสถานที่และเวลา และมีโอกาสปฏิสัมพันธ์กับนักเรียนทั้งหมด

ส่วนข้อจ ากัดก็คือปฏิกิริยาสัมพันธ์นั้นขึ้นอยู่กับการใช้อีเมล์ซึ่งต้องอาศัยการเขียนในการติดต่อ

แลกเปลี่ยนกัน

3) วิธีการศึกษาทางไกลแบบผสมผสาน กล่าวคือ เป็นวิธีการผสมผสานระหว่างวิธี

การศึกษาทางไกลแบบประสานเวลา และวิธีการศึกษาทางไกลแบบไม่ประสานเวลา โดยมีกิจกรรมที่

ใช้การถ่ายทอดเนื้อหาแบบประสานเวลา อาทิ การปฐมนิเทศ การตอบค าถาม การอภิปราย และใช้วิธี

การศึกษาทางไกลแบบไม่ประสานเวลาในกิจกรรมการศึกษาเนื้อหาด้วยตนเอง เป็นต้น

67

โดยสรุป วิธีการส าหรับการศึกษาทางไกลมี 3 วิธีการ คือ วิธีการศึกษาทางไกลแบบประสาน

เวลา แบบไม่ประสานเวลา และ แบบผสมผสาน

6. การทดสอบประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรมทางไกล การทดสอบประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรมทางไกล ผู้วิจัยได้ท าการศึกษาวรรณกรรมต่างๆที่เกี่ยวกับการทดสอบประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรม โดยมีเนื้อหาสาระครอบคลุม (1) นิยามของการทดสอบประสิทธิภาพ (2) ความจ าเป็นในการทดสอบประสิทธิภาพ (3) เกณฑ์ในการทดสอบประสิทธิภาพ (4) วิธีค านวณหาประสิทธิภาพ (5) ขั้นตอนการด าเนินการทดสอบประสิทธิภาพ และ (6) การยอมรับประสิทธิภาพ 6.1 นิยามของการทดสอบประสิทธิภาพ ชัยยงค์ พรหมวงศ์ สมเชาว์ เนตรประเสริฐ และสุดา สินสกุล (2520 : 134 ) กล่าวว่า การทดสอบประสิทธิภาพ หมายถึง การน าชุดฝึกอบรมไปท าการทดลองใช้ (Trial Out) เพ่ือปรับปรุงประสิทธิภาพแล้วน าไปสอนจริง (Trial Run) น าผลที่ได้มาปรับปรุงแก้ไข เสร็จแล้วจึงผลิตออกมาเป็นจ านวนมาก

1) การทดลองใช้ (Trial Out) การทดลองใช้ หมายถึง การน าชุดฝึกอบรมที่ได้ผลิตขึ้นมาเป็นต้นแบบชิ้นงาน

(Prototype) ไปทดลองใช้ตามขั้นตอนที่ก าหนดไว้ในแต่ละระบบเพ่ือปรับปรุงประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรมให้ได้ตามเกณฑ์ที่ก าหนดไว้

2) การทดลองจริง (Try Run) การทดลองจริงหมายถึง การน าชุดฝึกอบรมที่เราได้น าไปทดลองใช้และท าการ

ปรับปรุงแก้ไขข้อบกพร่องต่างๆที่ตรวจพบ ไปท าการทดลองฝึกอบรมจริง โดยสรุป การน าชุดฝึกอบรมไปท าการทดลองใช้ (Trial Out) เพ่ือปรับปรุงประสิทธิภาพแล้วน าไปสอนจริง (Trial Run) น าผลที่ได้มาปรับปรุงแก้ไข เสร็จแล้วจึงผลิตออกมาเป็นจ านวนมาก 6.2 ความจ าเป็นในการทดสอบประสิทธิภาพ ชัยยงค์ พรหมวงศ์ สมเชาว์ เนตรประเสริฐ และ สุดา สินสกุล (2520 :134) กล่าวว่า การผลิตชุดฝึกอบรมต้องท าการหาประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรม เพ่ือให้เรามีความเชื่อมั่นว่า ชุดฝึกอบรมที่เราได้ผลิตขึ้นนั้นมีคุณภาพและเกิดความมั่นใจในการน าไปใช้ในการฝึกอบรมบุคลากรที่เกี่ยวข้อง เราจึงต้องมีการทดสอบเพ่ือหาประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรม ดังต่อไปนี้

68

1) ส าหรับหน่วยงานผลิตชุดฝึกอบรม เป็นการประกันคุณภาพของชุดฝึกอบรมว่าอยู่ในขั้นสูงเหมาะที่จะลงทุนผลิตออกมาจ านวนมาก หากไม่มีการหาประสิทธิภาพเสียก่อนแล้วหากผลิตออกมาใช้ประโยชน์ได้ไม่ดีก็ต้องท าการผลิตใหม่ เป็นการสิ้นเปลืองทั้งเวลา แรงงาน และเงินทอง

2) ส าหรับผู้ใช้ชุดฝึกอบรม ชุดฝึกอบรมท าหน้าที่สอน โดยช่วยสร้างสภาพการเรียนรู้ให้ผู้รับการฝึกอบรมเปลี่ยนพฤติกรรมตามที่มุ่งหวัง ดังนั้นก่อนน าชุดฝึกอบรมไปใช้ วิทยากรจึงควรมั่นใจว่า ชุดฝึกอบรมนั้นมีประสิทธิภาพในการช่วยให้ผู้รับการฝึกอบรมเกิดการเรียนรู้จริง การหาประสิทธิภาพตามล าดับขั้นช่วยให้ได้ชุดฝึกอบรมมีคุณค่าทางการฝึกอบรมจริงตามเกณฑ์ที่ก าหนดไว้

3) ส าหรับผู้ผลิตชุดฝึกอบรม การทดสอบประสิทธิภาพ ท าให้ผู้ผลิตมั่นใจได้ว่า เนื้อหาที่บรรจุลงในชุดฝึกอบรมเหมาะสม ง่ายต่อการเข้าใจ เป็นการประหยัดแรงสมอง แรงงาน เวลา และเงินทอง โดยสรุป ความจ าเป็นในการทดสอบประสิทธิภาพมีจุดมุ่งหมายเพ่ือให้ หน่วยงานผู้ผลิตชุดฝึกอบรม ผู้ใช้ชุดฝึกอบรม และผู้ผลิตชุดฝึกอบรม มีความมั่นในว่าชุดฝึกอบรมมีประสิทธิภาพและสามารถน ามาใช้ท าการฝึกอบรมได้ 6.3 เกณฑ์ในการทดสอบประสิทธิภาพ ชัยยงค์ พรหมวงศ์ สมเชาว์ เนตรประเสริฐ และ สุดา สินสกุล (2520 :134) กล่าวว่า การก าหนดเกณฑ์ในการทดสอบประสิทธิภาพชุดฝึกอบรม ก าหนดการประเมินพฤติกรรมเป็น 2 ประเภทคือ (1) พฤติกรรมต่อเนื่อง (กระบวนการ) และ (2) พฤติกรรมขั้นสุดท้าย (ผลลัพธ์) โดยก าหนดค่าประสิทธิภาพเป็น E1 (ประสิทธิภาพของกระบวนการ) E2 (ประสิทธิภาพของผลลัพธ์) โดยมีรายละเอียดดังนี้

1) ประเมินพฤติกรรมต่อเนื่อง (Transitional Behavior) คือการประเมินผลต่อเนื่อง ประกอบด้วยพฤติกรรมย่อยหลายพฤติกรรม เรียกว่า “กระบวนการ” (Process) ของผู้รับการฝึกอบรมที่สังเกตจากการประกอบกิจกรรมกลุ่ม (รายงานของกลุ่ม) และรายงานบุคคล ได้แก่ งานที่มอบหมาย และกิจกรรมอ่ืนตามที่วิทยากรก าหนดไว้

2) ประเมินกิจกรรมข้ันสุดท้าย (Terminal Behavior) คือประเมินผลลัพธ์ของผู้รับการฝึกอบรม โดยพิจารณาจากการทดสอบหลังเรียน

ประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรม ก าหนดเป็นเกณฑ์ที่วิทยากรคาดหมายว่าผู้รับการฝึกอบรม จะเปลี่ยนพฤติกรรมเป็นที่พึงพอใจ โดยก าหนดให้เป็นเปอร์เซ็นต์ของผลเฉลี่ยของคะแนนการท างานและการประกอยกิจกรรมของนักเรียนทั้งหมดต่อเปอร์เซ็นต์ของผลการทดสอบหลังเรี ยนของผู้รับการฝึกอบรมทั้งหมดนั้นคือ E1/ E2 คือประสิทธิภาพของกระบวนการ/ประสิทธิภาพของผลลัพธ์

69

การก าหนดเกณฑ์ E1/ E2 ให้มีค่าเท่าใดนั้นให้วิทยากรพิจารณาตามความพึงพอใจโดยปกติเนื้อหาที่เป็นความรู้ความจ ามักตั้งไว้ 80/80, 85/85, หรือ 90/90 ส่วนเนื้อหาที่เป็นทักษะอาจตั้งไว้ต่ ากว่านี้ เช่น 75/75 เป็นต้น

โดยสรุป เกณฑ์ประสิทธิภาพชุดฝึกอบรม หมายถึง ระดับประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรม ที่ช่วยให้ผู้รับการฝึกอบรมเกิดการเรียนรู้ในระดับที่ผู้ผลิตชุดฝึกอบรม หรือวิทยากรพอใจ

6.4 วิธีค านวณหาประสิทธิภาพ วิธีค านวณหาประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรมทางไกล ผู้วิจัยได้ใช้สูตรของ ชัยยงค์ พรหมวงศ์

สมเชาว์ เนตรประเสริฐ และ สุดา สินสกุล (2520 : 136) ได้แก่การน าคะแนนท ากิจกรรมระหว่างฝึกอบรม และคะแนนแบบทดสอบหลังฝึกอบรมมาค านวณหาค่าเฉลี่ย และค่าร้อยละ และน าไปวิเคราะห์หาประสิทธิภาพขบวนการ (E1) และประสิทธิภาพของผลลัพธ์ (E2) ของชุดฝึกอบรมดังต่อไปนี้

1) สูตรการหาประสิทธิภาพของกระบวนการ

สูตร E1 = 100ANX

x

เมื่อก าหนดให้ E1 คือ ค่าประสิทธิภาพของกระบวนการ

X คือ คะแนนรวมของการท ากิจกรรมระหว่างฝึกอบรม N คือ จ านวนนักเรียน (กลุ่มตัวอย่างทั้งหมด)

A คือ คะแนนเต็มกิจกรรมระหว่างฝึกอบรมรวมกัน

E2 = 100BNF

x

เมื่อก าหนดให้ E2 คือ ค่าประสิทธิภาพของผลลัพธ์

F คือ คะแนนรวมของแบบทดสอบหลังฝึกอบรม

70

N คือ จ านวนนักเรียน (กลุ่มตัวอย่างทั้งหมด) B คือ คะแนนเต็มแบบทดสอบหลังฝึกอบรม

6.5 ขั้นตอนการด าเนินการทดสอบหาประสิทธิภาพ ชัยยงค์ พรหมวงศ์ สมเชาว์ เนตรประเสริฐ และ สุดา สินสกุล (2520 : 137-138) กล่าวว่าขั้นตอนการด าเนินการทดสอบประสิทธิภาพมีข้ันตอนการด าเนินการดังนี้

1) การทดสอบประสิทธิภาพแบบเดี่ยว คือ การทดลองกับนักเรียน 1 คน โดยใช้นักเรียนที่เรียนอ่อน ปานกลาง และเก่ง ค านวณหาประสิทธิภาพ เสร็จแล้วปรับปรุงให้ดีขึ้น โดยปกติคะแนนที่ได้จากการทดลองแบบเดี่ยวนี้จะได้คะแนนต่ ากว่าเกณฑ์มาก แต่ไม่ต้องวิตก เพราะเมื่อปรับปรุงแล้วจะสูงขึ้นมากก่อนน าไปทดลองแบบกลุ่ม ในขั้นนี้ E1/ E2 ที่ได้จะมีค่าประมาณ 60/60

2) การทดสอบประสิทธิภาพแบบกลุ่ม คือ การทดลอง กับนักเรียน 6–10 คน (คละนักเรียนที่เรียนเก่ง ปานกลาง และอ่อน) ค านวณหาประสิทธิภาพแล้วปรับปรุง ในคราวนี้คะแนนของนักเรียนจะเพ่ิมข้ึนอีกเกือบเท่าเกณฑ์ โดยเฉลี่ยห่างจากเกณฑ์ประมาณ 10 % นั่นคือ E1 / E2 ที่ได้ จะมีค่าประมาณ 70/70

3) การทดสอบประสิทธิภาพแบบภาคสนาม คือ การทดลองกับนักเรียนทั้งชั้น 40–100 คน ควรเลือกห้องเรียนที่มีนักเรียนคละกัน ที่มีระดับผลการเรียนอ่อน ปานกลาง และเก่ง ค านวณหาประสิทธิภาพ แล้วท าการปรับปรุง ผลลัพธ์ที่ได้ควรใกล้เคียงกับเกณฑ์ที่ตั้งไว้ หากต่ าจากเกณฑ์ไม่เกิน 2.5 % ก็ให้ยอมรับ หากแตกต่างกันมาก ผู้สอนต้องก าหนดเกณฑ์ประสิทธิภาพ โดยยึดจากสภาพความจริงเป็นเกณฑ์

โดยสรุป การทดสอบประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรมมี 3 ขั้นตอนคือ การทดสอบประสิทธิภาพแบบเดี่ยว แบบกลุ่ม และแบบภาคสนาม 6.6 การยอมรับประสิทธิภาพ

ชัยยงค์ พรหมวงศ์ สมเชาว์ เนตรประเสริฐ และสุดา สินสกุล (2520 : 142) กล่าวว่า การยอมรับประสิทธิภาพ ให้ถือค่าความคลาดเคลื่อนที่ระดับ 2.5 นั่นคือ ประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรม

ทางไกล ไม่ควรต่ ากว่า หรือสูงกว่า 2.5 % การยอมรับประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรมทางไกล จะยอมรับได้เม่ือมีค่าเท่ากับเกณฑ์หรือสูงต่ ากว่าเกณฑ์ไม่เกิน 2.5 % ซึ่งก าหนดไว้ 3 ระดับ คือ

1) สูงกว่าเกณฑ์ เมื่อประสิทธิภาพชุดการเรียนสูงกว่าเกณฑ์ที่ตั้งไว้ มีค่าเกิน 2.5 % ขึ้นไป ต้องปรับกิจกรรมและแบบทดสอบ และทดลองใหม่ หากค่ายังสูงเกิน 2.5 % ต้องปรับเกณฑ์ให้สูงขึ้น

71

2) เท่าเกณฑ์ เมื่อประสิทธิภาพชุดการเรียนเท่ากับหรือสูงต่ ากว่าเกณฑ์ที่ตั้งไว้ แต่ไม่

เกิน 2.5 % 3) ต่ ากว่าเกณฑ์ เมื่อประสิทธิภาพชุดการเรียนต่ ากว่าเกณฑ์ที่ตั้งไว้ มีค่ าต่ ากว่า

2.5 % ส าหรับในการวิจัยในครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ตั้งเกณฑ์ประสิทธิภาพ 80/80 โดยมีเกณฑ์การยอมรับ

ประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรมทางไกล 3 เกณฑ์ คือ เท่าเกณฑ์ 80/80 สูงกว่าเกณฑ์ไม่เกิน 2.5 %

และต่ ากว่าเกณฑ์ไม่เกิน 2.5 % ( 2.5 %)

โดยสรุป การยอมรับหรือไม่ยอมรับประสิทธิภาพชุดฝึกอบรมเป็นการเปรียบเทียบค่า E1/ E2ที่หาได้จากชุดฝึกอบรม กับค่า E1/ E2 ที่ก าหนด ซึ่งการยอมรับค่าประสิทธิภาพให้ถือค่าแปรปรวน + 2.5 % นั่นคือต่ ากว่าเกณฑ์ก าหนดไม่เกิน 2.5 % และสูงกว่าเกณฑ์ที่ก าหนดไม่เกิน 2.5 %

7. หลักสูตรการฝึกอบรม เรื่อง เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่ใช้ในการศึกษาทางไกล

หลักสูตรการฝึกอบรมของการวิจัยเรื่อง การพัฒนาชุดฝึกอบรมทางไกล เรื่อง เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่ใช้ในการศึกษาทางไกล ครอบคลุมรายละเอียดดังนี้

7.1 ค าอธิบายชุดฝึกอบรมทางไกล เอกสารประกอบการใช้ชุดฝึกอบรมทางไกล เรื่อง เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่ใช้

ในการศึกษาทางไกล เป็นชุดฝึกอบรมทางไกลที่ใช้ส าหรับการศึกษาเนื้อหาเกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร ครอบคลุม สามัญทัศน์เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่ใช้ในการศึกษาทางไกล เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาตนเอง การศึกษาเล่าเรียนและการฝึกอบรมด้วยการศึกษาทางไกล

7.2 วัตถุประสงค์

หลังการฝึกอบรมแล้วผู้เข้ารับการอบรมทางไกลสามารถ 1. อธิบายแนวคิดพ้ืนฐานเกี่ยวกับเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่ใช้ในการศึกษาทางไกลได ้

72

2. อธิบายแนวคิดพ้ืนฐาน การน าไปใช้ และการประเมินผลเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการพัฒนาตนเองได้ 3. อธิบายแนวคิดพ้ืนฐาน การน าไปใช้ และการประเมินผลเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการศึกษาเล่าเรียนได้ 4. อธิบายแนวคิดพ้ืนฐาน การน าไปใช้ และการประเมินผลเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารกับการฝึกอบรมได้

8. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ในการพัฒนาชุดฝึกอบรมทางไกลเรื่อง เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่ใช้ในการศึกษาทางไกล ผู้วิจัยได้ท าการค้นคว้างานวิจัยต่างทั้งในประเทศและต่างประเทศเพ่ือเป็นข้อมูลและแนวทางวิจัยในครั้งนี้ ปรากฏว่างานพบวิจัยที่เกี่ยวกับชุดฝึกอบรมมีจ านวนมากพอสมควร โดยภาพรวมแล้วผลการวิจัยสามารถยืนยันได้ว่าผู้รับการฝึกอบรมด้วยชุดฝึกอบรมมีความก้าวหน้าในการเรียนอย่างมีนัยส าคัญทางสถิติ และผู้วิจัยได้รวบรวมงานวิจัยภายในประเทศในช่วงปี พ.ศ. 2540 – 2550 โดยมีรายละเอียดดังนี้

ขวัญฤทัย สายประดิษฐ์ (2547 : 167-173) ได้วิจัยเรื่องชุดฝึกอบรมเรื่อง การเขียนข่าวประชาสัมพันธ์ ส าหรับหัวหน้างาน สังกัดส านักงานอธิการบดี สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ ผลการวิจัยพบว่า (1) ชุดฝึกอบรมที่พัฒนาขึ้นทั้ง 3 หน่วยมีประสิทธิภาพ 80.00/81.20 80.80/81.50 และ 81.80/82.72 ตามล าดับ เป็นไปตามเกณฑ์ 80/80 (2) ผู้รับการฝึกอบรมด้วยชุดฝึกอบรมด้วยคอมพิวเตอร์ผ่านเครือข่าย เรื่องการเขียนข่าวเพ่ือประชาสัมพันธ์มีความก้าวหน้าในการเรียนเพ่ิมขึ้นอย่างมีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และ (3) ผู้รับการฝึกอบรมมีความเห็นต่อชุดฝึกอบรมว่าอยู่ในระดับเหมาะสม

จันทร์จิรา ทับฤทธิ์ (2548 : 140 - 144) ได้วิจัยเรื่อง ชุดฝึกอบรมเรื่อง Balanced Scorecard ส าหรับบุคลากรส านักงานสาธารณสุขจังหวัดปทุมธานี ผลการวิจัยพบว่า ชุดฝึกอบรมที่สร้างขึ้นทั้ง 3 หน่วยมีประสิทธิภาพตามเกณฑ์ 80/80 และแต่ละหน่วยมีประสิทธิภาพดังนี้ 80.33/80.67 , 80.33/81.00 และ 80.00/80.33 (2) ความก้าวหน้าในการเรียนของผู้รับการฝึกอบรมจากการใช้ชุดฝึกอบรมเพ่ิมขึ้นอย่างมีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 (3) ความคิดเห็นของบุคลากรที่มีต่อการใช่ชุดฝึกอบรมอยู่ในระดับเห็นด้วยอย่างยิ่ง

ประภัสสร สาระนาค (2545 : 256-262) ได้วิจัยเรื่อง ชุดฝึกอบรมแบบอิงประสบการณ์ เรื่องการสืบค้นข้อมูลด้วยคอมพิวเตอร์ส าหรับนักศึกษามหาวิทยาลับศรีปทุม ผลการวิจัยพบว่า (1) ชุดฝึกอบรมแบบอิงประสบการณ์เรื่อง การสืบค้นข้อมูลด้วยคอมพิวเตอร์ ส าหรับนักศึกษามหาวิทยาลัยศรีปทุม ที่ พัฒนาขึ้นทั้ง 3 หน่วย มีประสิทธิภาพ 81.83/80.67,

73

81.83/80.33 , 81.33/80.33 เป็นไปตามเกณฑ์ที่ตั้งไว้ (2) ผู้รับการอบรมมีความก้าวหน้าในการเรียนจากชุดฝึกอบรมแบบอิงประสบการณ ์โดยผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนหลังการอบรมสูงกว่าก่อนการอบรมอย่างมีนัยส าคัญที่ระดับ .05 และ (3) ผู้รับการอบรมมีความคิดเห็นต่อความเหมาะสมของชุดฝึกอบรมแบบอิงประสบการณ์ ในระดับเหมาะสมมาก

พัชรียา เชี่ยวชาญ (2548 : ง. บทคัดย่อ) ได้ท าการวิจัยเรื่อง ชุดฝึกอบรม เรื่องการปฏิบัติงานด้านการตรวจหนังสือเดินทาง ส าหรับเจ้าหน้าที่ตรวจคนเข้าเมือง ผลการวิจัยพบว่ า ชุดฝึกอบรมเรื่องการปฏิบัติงานด้านการตรวจหนังสือเดินทาง หรับเจ้าหน้าที่ตรวจคนเข้าเมือง มีประสิทธิภาพตามเกณฑ์ 80/80 ตามล าดับทั้ง 3 หน่วยดังนี้ 80.67/81.33, 79.33/80.00, 80.33/81.00 (2) ผู้รับการฝึกอบรมมีความก้าวหน้าในการเรียนเพ่ิมขึ้นอย่างมีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และ (3) ความคิดเห็นของผู้รับการฝึกอบรมที่มีต่อการใช้ชุดฝึกอบรมเรื่องการปฏิบัติงานด้านการตรวจหนังสือเดนทาง มีความคิดเห็นอยู่ในระดับเหมาะสมอย่างยิ่ง

ศุภนันท์ บุญชอบ (2548 : 175-180) ได้ท าการวิจัยเรื่องชุดฝึกอบรม เรื่องการเก็บเอกสารส าหรับเจ้าหน้าที่ธุรการคณะสัตวแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ ผลการวิจับพบว่าชุดฝึกอบรมที่สร้างขึ้นทั้ง 3 หน่วยมีประสิทธิภาพ 80.00/81.00, 80.67/81.67, 80.00/81.33 เป็นไปตามเกณฑ์ 80/80 (2) ผู้รับการฝึกอบรมโดยใช้ชุดฝึกอบรมเรื่องการจัดเก็บเอกสารมีความก้าวหน้าในการเรียนเพ่ิมขึ้นอย่างมีนัยส าคัญที่ระดับ .05 และ (3) ความคิดเห็นของผู้รับการอบรมโดยใช้ชุดฝึกอบรมอยู่ในระดับเห็นด้วยอย่างยิ่ง

นิตินัย ศรีส าราญ (2549 : 238-248) ได้ท าการวิจัยเรื่อง ชุดฝึกอบรมเรื่อง การสร้างภาพและข้อความประกอบการน าเสนอด้วยโปรแกรมอิมเมจเรดี ส าหรับเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานคอมพิวเตอร์ศาลาว่าการกรุงเทพมหานคร ผลการวิจัยพบว่า (1) ชุดฝึกอบรมที่ผลิตขึ้นทั้ง 3 หน่วยมีประสิทธิภาพตามเกณฑ์ที่ก าหนด 75/75 (E1/E2 มีค่าดังนี้ 75.17/77.46, 74.55/76.93, 73.44/74.82 ตามล าดับ) (2) ผู้รับการฝึกอบรมที่เรียนด้วยชุดฝึกอบรมมีความก้าวหน้าทางการเรียนเพ่ิมขึ้นอย่างมีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 (3) ผู้รับการฝึกอบรมมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชุดฝึกอบรมอยู่ในระดับเห็นด้วยมาก

โดยสรุป งานวิจัยเกี่ยวกับชุดฝึกอบรมที่ผู้วิจัยได้น าเสนอผลการวิจัยโดยสังเขปนั้นมีการใช้กระบวนการทดสอบประสิทธิภาพ โดยมีผลสรุปไปในทิศทางเดียวกันว่าท าให้ผู้ที่ใช้ชุดฝึกอบรมมีความก้าวหน้าทางการเรียนอย่างมีนัยส าคัญทางสถิติ ที่ระดับ .05 ดังนั้น ผู้วิจัยจึงใช้ได้งานวิจัยทั้งหมดเพ่ือหาข้อสรุป เป็นแนวทางในการพัฒนาชุดฝึกอบรมทางไกลเรื่อง เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่ใช้ในการศกึษาทางไกลให้มีคุณภาพและมีประสิทธิภาพตามเกณฑ์ที่ตั้งไว้