학습 전이 ( 훈련 전이 )Transfer of Learning (Transfer of Training)

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목차

1. 정의

2. 중요성

3. 학습전이 모델

4. LTSI (Learning Transfer System Inventory)

5. 학습전이 과정

6. 학습전이 방해요인

7. 학습전이 촉진전략

8. 학습전이 문화

9. 학습전이에 대한 최근 연구동향

참고 문헌

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1. 정의 (1/3)

정의자 정의

Baldwin & Ford (1988)학습자가 교육이나 훈련을 통해서 학습한 지식 , 기술 , 태도를 학습상황과는 다른 상황에서 활용하고 적용하는 행동 또는 그 결과

Noe (2005)학습자들이 훈련에서 배운 지식 , 기술 , 행동 및 인지적 전략을 업무에 효과적이고 지속적으로 적용하는 것

이도형 (1995)기업교육에 참가한 학습자들이 학습한 내용을 자신의 직무수행에 적용하는 행동

현영섭 , 권대봉 (2003)기업교육을 통해서 학습한 지식 , 기술 , 태도를 자신의 직무에 적용하는 정도

Swanson & Nijhof (1994)

교육받은 기술을 업무에 적용시키는 것과 배운 자료를 업무에 일반화시키는 것

Wexley & Latham (1991)

업무 상황에서 교육훈련 프로그램 중에 획득한 지식을 다른 형태로 적용하는 능력

Holton et al. (2008) 교육훈련에서 학습한 지식 , 기술 , 능력이 업무에 적용된 정도

전문가들의 정의에서 공통되는 키워드는 ‘ 자신의 업무 , 직무에’ 와 ‘ 적용’ 임 .

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1. 정의 (2/3)

적용학습 업무 성과

학습 전이란 , 교육훈련에서 학습한 지식 , 스킬 , 태도를 자신의 업무에 적용하여 개인과 조직의 성과를 높일 수 있도록 하는 활동을 말함

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1. 정의 (3/3)

• 학습 전이는 Kirkpatrick(1998) 의 4 단계 평가모형 중 3 단계 ( 행동 Behavior 평가 ) 에 해당하는 개념임

• 3 단계 행동 평가는 교육프로그램 참가자가 훈련의 결과로 직무 중 행동을 변화시켰는지를 결정하기 위해 실시하며 , 여기에서 말하는 행동의 변화가 학습 전이와 같은 개념임

• 교육에서 학습한 내용을 현업에 효과적으로 사용하고 있는지를 확인하는데 있어 중요한 자료를 제시해 준다는 점에서 전이 평가는 교육훈련 담당자에게 유용함 . (Reiser & Dempsey, 2007)

학습 전이 vs.

평가 모형

학습 전이vs. HPT

• 성과 향상 (Performance Improvement) 를 위해 HPT(Human Performance Technology) 에서는 학습 외의 다양한 요소 (Non-Training Invervention) 들을 고려함 .

• 반면 , 학습 전이 관점에서는 성과향상을 위해 제대로 된 학습과 학습 전이를 논의함 .

• ( 이렇게 생각했었는데 , 학습 전이에 영향을 주는 요인들에 피드백 , 지원 등이 들어가는 것으로 보아 이것도 정확한 비교는 아닌 것으로 보임… )

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2. 중요성

• HRD 의 목표는 결국 구성원들이 학습을 통해 자신의 직무를 효과적으로 수행하고 성과를 향상시키기 위한 것이므로 학습한 것이 제대로 직무상황에 전이될 수 있도록 하는 것이 중요함 .

• 학습은 업무에 적용된 이후에야 비로소 조직을 위한 가치를 갖게 됨 . (Brinkerhoff & Gill, 1994)

• 훈련에 투자한 비용의 10% 미만이 업무에서의 행동 변화로 이어짐 . (Baldwin & Ford, 1988)

• 학습 전이 전략을 잘 실행하면 직원들은 훈련을 통해 학습한 모든 것을 업무에 적용할 수 있게 됨 . (Broad & Newstrom, 1992)

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3. 학습전이 모델 : Noe & Schmitt 의 모형

• 개인이 가지고 있는 교육훈련에 대한 스킬평가 피드백에 대한 반응 , 기대 , 경력 /직무태도가 학습동기에 영향을 미쳐서 학습을 결정짓고 , 이러한 학습은 조직의 환경에 대한 지각으로부터 생겨난 전이 동기와 상호 작용하여 전이를 가져온다는 가정임

• 학습자의 태도가 교육훈련 전이에 영향을 미치는 핵심적인 요인으로 봄

• 교육 내용 , 강사 , 교육방법 , 조직 분위기 , 상사의 지원 등은 검증하지 못함

스킬평가 피드백에 대한 반응

기대

경력 /직무 태도-탐색

-직무몰입

학습 동기 학습

출처 : Noe, R., & Schmitt, N. (1986). The influence of trainee attitudes on training effectiveness: test of a model. Personnel Psychology, 39(3), p.500.

통제 위치 행동 변화 결과

훈련에 대한 반응

전이 동기

환경 호의성-사회적 환경-과업 환경

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3. 학습전이 모델 : Baldwin & Ford 의 전이 과정 모델

• 학습전이를 과정으로 접근하고 있으며 교육훈련의 투입 요소들이 학습과 전이에 영향을 미치는 과정을 포괄적으로 제시하고 있음

• 학습전이에 대한 연구 초창기의 대표적 모형• 문헌연구를 통한 개념적 모형에 그치고 있는 것이 단점• 학습자 특성 , 교육훈련 설계 , 작업환경 중 작업환경이 가장 큰 영향을 미치는 것으로

조사됨

학습자 특성-능력-성격-동기

교육훈련 설계-학습 원리-절차-교육내용

작업환경-상사 지원-조직 풍토

학습과 파지 ( 기억 ) 일반화 및 유지

훈련 투입 (Training Input)

훈련 산출 (Training Output) 전이 상태 (Transfer Condition)

출처 : Baldwin, T.T., & Ford, J.K.(1988), Transfer of training: A review and direction for future research. Personnel Psychology, 41(4), 63-105.

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3. 학습전이 모델 : Richey 의 모형

• 학습자의 교육성과에 영향을 미치는 요인들을 규명하기 위하여 교수설계를 좀더 확장한 모형을 개발함

• 조직풍토에 대한 지각이 학습자의 태도와 교육성과에 영향을 준다는 주장은 학습자의 특성과 조직풍토에 속하는 하위요인에 대한 이론적 근거를 제시함

• 교육성과에 대한 측정은 교육전과 교육후를 비교하기 위한 것이며 , 이러한 비교를 통해 직무수행 과정에서 전이가 이루어졌는지 알아볼 수 있도록 하였음

학습자 특성-나이-이전 교육경험-작업환경

교육성과에 대한 측정

조직풍토에 대한 개인의 지각-관리자의 행동-동료의 행동-개인의 권한-물리적 작업조건

학습자의 태도

교육 성과-지식-태도-행동

출처 : Richey, R. C.(1992). Designing Instruction for the Adult Learner, London: Kogan Page Ltd. P.71.

교수설계 및 교육방법

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3. 학습전이 모델 : Holton 의 통합적 평가 모형

• Kirkpatrick(1998) 의 4 수준 평가모형에 대해 반응 , 학습 , 행동 , 결과의 기저를 이루고 있는 구인(construct) 를 충분히 밝혀내지 못함으로써 각 단계간의 인과관계를 밝히기 어렵다고 비판함

• 교육훈련의 성과 = 학습 , 행동 , 결과

• 교육훈련의 성과 요인에 영향을 미치는 1 차 요인 = 외적 사건 , 전이설계 , 전이동기 , 반응 , 학습동기 , 능력

• 1 차적 요인에 영향을 주는 2 차적 요인 = 전이 환경 , 학습 준비도 , 직무 태도 , 학습자 개인 특성

• 모형의 복잡성 때문에 경험적인 실증이 쉽지 않다는 약점이 있음

출처 : Holton III, E.F.(1996). The flawed four level evaluation model. Human Resource Development Quarterly, 7(1), 5-21

결과(Result)

행동(Behavior)

학습(Learning)

능력(Ability)

외적 사건

전이 설계

전이 동기

반응반응

전이 풍토

학습 동기

개인 특성

학습 준비도

1 차적 요인 성과 요인

직무 태도

2 차적 요인

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4. LTSI (Learning Transfer System Inventory)

• 4 개 집단 16개 요인으로 구성• 전이 요인에 대한 잠재적 문제를 평가하거나 기존 훈련 프로그램을 재검토하거나 전이 향상을

위한 프로그램 설계 등에 활용될 수 있음

집단 요인 상관 관계 조사 방법

능력

전이를 위한 개인의 역량 0.68학습을 업무에 전이하는데 필요한 개인이 가지고 있는 시간 , 정력 , 정신적 여유의 정도

인지된 내용 타당성 0.84훈련내용에 직무요건이 정확하게 반영되고 있는지를 훈련생이 판단하는 정도

전이 설계 0.85훈련이 훈련생에게 학습의 업무 전이 능력을 부여하며 , 직무요건과 합치되도록 설계되어 실시된 정도

활용 기회 0.70훈련생이 훈련을 업무에 적용할 수 있도록 업무에서 자원과 과업을 제공하는 정도

동기

전이 동기 0.83배운 기술과 지식을 업무에 활용하려는 경향 , 노력의 강도와 지속성

전이 노력 – 수행 기대 0.81학습전이를 위한 노력이 업무수행의 변화를 가져올 것이라는 기대

수행 – 성과 기대 0.83 업무수행의 변화가 가치로운 성과를 가져올 것이라는 기대

Holton 외 (2000) 가 Holton 의 통합모형을 전신으로 하여 , 다양한 요인들로 구성된 학습전이 관련변수 진단도구를 개발함

출처 : 인적자원개발론 , Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland, Ann Maycunich Gilley, 장원섭 역 , 학지사출처 : 인적자원개발론 , Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland, Ann Maycunich Gilley, 장원섭 역 , 학지사

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4. LTSI (Learning Transfer System Inventory)

집단 요인 상관 관계 조사 방법

환경

긍정적 개인 성과 0.69훈련을 업무에 적용하는 것이 개인에게 긍정적인 성과를 낳는 정도

부정적 개인 성과 0.76훈련에서 학습한 기술과 지식을 적용하지 않아서 개인의 성과가 부정적일 것이라고 믿는 정도

동료의 지원 0.83학습을 업무에 활용하는 것을 동료가 강화하고 지원하는 정도

관리자의 지원 0.91훈련한 것을 업무에 활용하는 것을 관리자와 경영진이 강화하고 지원하는 정도

관리자의 제재 0.63훈련에서 배운 기술을 업무에 적용할 때 , 관리자와 경영진이 보이는 부정적인 반응을 개인이 인식하는 정도

변화에 대한 저항 ( 개방성 ) 0.85훈련에서 획득한 기술과 지식의 사용을 방해하거나 가로막는 집단의 규범에 대해 개인이 인식하는 정도

수행지도 ( 피드백 ) 0.70 개인의 업무수행에 관한 조직의 공식적 , 비공식적 지침

이차적 영향

수행에 대한 자기효능감 0.76자신이 원할 때 자신의 업무수행을 변화시킬 수 있다는 개인의 믿음

학습자의 준비도 0.73 개인이 훈련에 참여하기 위해서 준비되어 있는 정도

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5. 학습전이 과정

현재의 수행기준선 규명

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개선 영역 규명

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수행개선 계획 개발

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학습전이의 장애요인 규명

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학습을 보장하는수행개선 계획의 실행

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• 직원들의 현재 수행정도를 수행표준 및 직무요건과 비교

• 수행개선을 위해 역점을 두어야 할 영역 결정

• 개선할 필요가 있는 역량들을 규명

• 최저 수준 이하로 떨어진 역량 영역 및 직원들의 강점 영역

• 변화되어야 할 행동과 기술 , 수행 목표 , 실천계획 ( 학습자원과 전략 ), 완성 목표일 , 업무에의 적용 ( 학습전이 전략 ), 개선 또는 성취 지표 , 지표를 정당화하는 준거 또는 수단 , 성공을 공표하는 방법 , 성취에 대한 보상과 인정

• 직원 장애요인 : 변화에 대한 두려움 , 자신감 부족 , 적용 미루기 등

• 관리자 장애요인 : 직원 지도 및 행동 강화 부족 , 수행 점검 부족 등

• 조직 장애요인 : 조직의 정책 , 절차 , 업무환경 , 경영관행 , 직원들에 대한 태도 등

• HRD 전문가 장애요인 : 과잉 훈련 , 이해관계자 참여 유도 부족 등

• 학습계획에 포함된 학습자원의 획득 , 동료 /직원 /상사로부터 얻은 수행 개선방법에 관한 자료 , 공식적 학습 /훈련 , 워크샵 , 세미나 참여 등

출처 : 인적자원개발론 , Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland, Ann Maycunich Gilley, 장원섭 역 , 학지사

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5. 학습전이 과정

수행 적용

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수행 피드백과 강화 제공

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수행 측정 실시

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수행평가 시행

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보상과 인정의 수행개선 및 학습과의 연계

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• 실행과 적용을 위한 시간 설정

• 복습과정 개발 , 직무보조물 제공 , 개선을 점검하는 일지 사용 등

• 얼마나 발전했고 효과적인지를 자주 측정

• 관리자와 동료로부터 받는 피드백에 기초해서 업무수행을 조정

• 관리자는 성장과 발전을 보여주는 수행개선 자료를 수집하여 직원에게 주고 직원들이 수행표준과 직원의 수행기준선을 비교하여 자신들의 개선 정도를 측정

• 수행평가와 점검 실시 : 성과를 보상 및 인정과 연결

• 비공식적 커피 타임 , 공식적 주간 회의에서 근래의 성과에 대해 인식하도록 함

• 수행개선에 대한 적절한 보상과 인정 체제를 설정

• 학습과의 연계

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6. 학습전이 방해요인

• 업무 상황에서 강화 (reinforcement) 의 부족

• 작업환경에서의 문제점

• 비지지적인 조직의 문화

• 교육 프로그램이 비실제적이고 관련성이 없다는 교육생의 생각

• 변화나 변화를 위한 노력에 대한 교육생의 불편감

• 교육 자료나 강사의 지지가 없음

• 교수 설계나 실행전략이 적절하지 않다는 교육생의 생각

• 부정적인 동료의 압력

Broad 와 Newstrom(1992) 는 학습전이를 방해하는 다양한 요인을 다음과 같이 규정함

출처 : 산업교육과정의 학습전이평가에 관한 연구 : L 사의 ‘신입영업사원과정’을 중심으로 ( 홍영주 , 이화여자대학교 대학원 , 1997) 에서 재인용출처 : 산업교육과정의 학습전이평가에 관한 연구 : L 사의 ‘신입영업사원과정’을 중심으로 ( 홍영주 , 이화여자대학교 대학원 , 1997) 에서 재인용

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7. 학습전이 촉진전략

교육생 교육 담당자 Sponsor

교육 전

-프로그램 계획시 input 을 넣는다 .-무엇이 전이되어야 하는지 명백화한

다 .-미리 활동 (activity) 을 예상한다 .-무엇이 성공적인 전이를 만들어

내는가를 같이 정의한다 .-자신과 다른 사람의 전이를 기대한다 .

-조직의 경영전략적 계획과 교육과정을 연관시킨다 .-후원자 (sponsor), 교육생과 함께 교육을 계획한다 .-교수를 체제적으로 설계한다 .-참가 이유를 안다 .-적용되는 맥락 (context) 을 이해한다 .-교육생들의 준비도 (readiness) 를 키운다 .-프로그램 설계시 전이 요소를 포함시킨다 .-프로그램과 그 추후활동에 협동학습 (peer coaching)

요소를 설계한다 .-성공적인 전이의 의미를 토의 /협상한다 .

-교육 목표를 확인한다 .-교육과정에 대한 교육생의 준비를

지원한다 .-프로그램 계획에 교육생을 참여시킨다 .-학습의 전이를 상사의 수행수준으로

높인다 .-긍정적인 교육환경을 제공한다 .-교육생을 신중하게 선택한다 .

교육 중

-학습 활동에 참여한다 .-지원 그룹을 형성한다 .-교육경험을 자신이 적용할 상황에

연결시켜 본다 .-전이되어야 하는 것을 응용하는

능력을 개발한다 .-전이 과정을 정밀하게 숙고한다 .-전이에 대한 지원과 방해물을

에상한다 .-전이계획을 세운다 .

-적용지향적인 목표를 세운다 .-실제 사례에 일반적인 원리를 연결한다 .-전이되어야 하는 것의 관련성 , 장점 그리고

실행가능성을 탐구한다 .-전이를 강화하는 방법 ( 연습 , 피드백 , 토론 ) 을 사용 .-지지하는 그룹에게 기회를 준다 .-전이에 방해가 되는 것에 대한 계획을 세우도록함 .-전이를 도울 수 있는 보조물 (aids) 을 제공한다 .-전이의 resources 를 제시한다 .-전으로 다시 돌아가지 않도록 계획을 설계하고 실행한

다 .

-방해물을 예방한다 .-전이를 촉진하는 것을 파악한다 .-전이계획의 개발에 참여한다 .-교육에 참여하는 것을 모니터한다 .-새 기술을 업무에 전이하는 것을 평가할

것을 계획한다 .-프로그램에 대한 관리적 차원의 지원을

전달한다 .

교육 후

-전이기회 물색-교육내용과 학습된 기술을 리뷰-서로 간의 모니터링 개발-교육 동료와 관계를 유지한다 .-전이를 위한 지원을 찾는다 .-전이과정과 그 효과에 대한 평가

피드백을 제공한다 .

-추후 도움을 제공한다 .-평가조사를 하고 , 피드백을 제공한다 .-문제해결 기간 (session) 을 제공한다 .-미래 계획에 평가 결과를 사용한다 .

-새 지식 /기술을 연습할 기회를 준다 .-업무에 대한 중압감을 덜어준다 .-긍정적인 강화를 준다 .-동료에게 교육생들이 교육내용을 브리핑하는 시간을 준다 .

-연습 /실습 기간 (session) 을 배정한다 .-전이계획의 수행을 촉진한다 .-필요한 resource 를 제공한다 .-교육생에게 코치와 멘토를 제공한다 .-성공적인 전이를 평가하는 데 참여한다 .

출처 : Broad & Newstrom(1992), Milheim(1994), 산업교육과정의 학습전이평가에 관한 연구 : L 사의 ‘신입영업사원과정’을 중심으로 ( 홍영주 , 이화여자대학교 대학원 , 1997) 에서 재인용

출처 : Broad & Newstrom(1992), Milheim(1994), 산업교육과정의 학습전이평가에 관한 연구 : L 사의 ‘신입영업사원과정’을 중심으로 ( 홍영주 , 이화여자대학교 대학원 , 1997) 에서 재인용

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8. 학습전이 문화

• 높은 학습전이를 보이는 조직문화는 조직내 커뮤니케이션이 활발하고 , 학습에 대한 관리자의 지원이 있으며 , 학습 사전 사후 학습자에 대한 관리를 철저히 함

• 학습전이 문화에 대한 높은 관심과 관리는 결과적으로 교육훈련의 성공으로 이어짐

• HRD 담당자들은 교육운영을 포함한 기획에서부터 교육 후 학습전이에 이르는 통합적인 프로세스 관리자가 되어야 함

• 학습전이 문화에서 학습자의 직속 관리자들은 HRD 담당자를 대신하여 학습의 전후를 책임지는 역할을 수행하기에 교육훈련 투자에 대한 절대적인 지원자가 될 수 있어야 함

• 컴퓨터나 인터넷을 활용한 관리시스템의 구축도 고려할 만함

출처 : 최용범 , ' 새로운 교육성과 평가방식 -학습전이 문화 ', 월간 인사관리 , 2009년 10월호

교육훈련의 성공을 위해서는 학습전이에 대한 조직 차원의 문화 형성이 이루어져야 함

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9. 학습전이에 대한 최근 연구동향

• 초기의 연구들은 주로 학습 전이를 저해하는 요인들에 대한 것이었으나 최근에는 학습 전이를 증진시킬 수 있는 요인들에 대한 연구가 주를 이루고 있음

• 전통적인 학습전이 모형을 기반으로 하여 학습전이와 관련된 다양한 변수들을 제안하는 방향으로 연구가 이루어짐 .

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참고 문헌

• 인적자원개발론 , Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland, Ann Maycunich Gilley, 장원섭 역 , 학지사

• 인적자원개발론 , 노남섭 , 박양근 , 한올출판사

• 최용범 , ' 새로운 교육성과 평가방식 -학습전이 문화 ', 월간 인사관리 , 2009년 10월호

• 기업 내 교육훈련 전이에 미치는 영향 요인 : Holton 의 LTSI 활용을 중심으로 ( 정재만 , 2009.8)

• 산업교육과정의 학습전이평가에 관한 연구 : L 사의 ‘신입영업사원과정’을 중심으로 ( 홍영주 , 이화여자대학교 대학원 , 1997)