Basisopleiding sociale wetgeving

22 - 23 januari 2014

Dag 1

Eenheidsstatuut:Alle nieuwe regels

onder de loep

• Regel: voor alle ontslagen vanaf 1 januari 2014

Nieuwe opzeggingstermijnen

Kern nieuwe regels:

• Vaste termijnen in weken (opgelegd door de wet)

• Geen onderscheid arbeiders – bedienden

• Enkel afhankelijk van anciënniteit WN

• Einde van de formule Claeys

Nieuwe opzeggingstermijnen

Anciënniteit Opzeggingstermijn< 3 maanden 2 weken

Tussen 3 en < 6 maanden 4 weken

Tussen 6 en < 9 maanden 6 weken

Tussen 9 en < 12 maanden 7 weken

Tussen 12 en < 15 maanden 8 weken

Tussen 15 en < 18 maanden 9 weken

Tussen 18 en < 21 maanden 10 weken

Tussen 21 en < 24 maanden 11 weken

Tussen 2 en < 3 jaar 12 weken

Tussen 3 en < 4 jaar 13 weken

Tussen 4 en < 5 jaar 15 weken

Vanaf 5 jaar + 3 weken per begonnen jaar anciënniteit

Tussen 20 en < 21 jaar + 2 weken per begonnen jaar anciënniteit

Vanaf 21 jaar + 1 week per begonnen jaar anciënniteit

Opzegging door de werkgever

• Beëindiging door werkgever:

normale opzeggingstermijnen, met een plafond van 26 weken

(tenzij in geval van herstructurering)

Opzegging in geval van pensioen

Anciënniteit Opzeggingstermijn< 3 maanden 1 week

Tussen 3 en < 6 maanden 2 weken

Tussen 6 en < 12 maanden 3 weken

Tussen 12 en < 18 maanden 4 weken

Tussen 18 en < 24 maanden 5 weken

Tussen 2 en < 4 jaar 6 weken

Tussen 4 en < 5 jaar 7 weken

Tussen 5 en < 6 jaar 9 weken

Tussen 6 en < 7 jaar 10 weken

Tussen 7 en < 8 jaar 12 weken

Vanaf 8 jaar 13 weken (Absoluut plafond)

Opzegging door de werknemer

Anciënniteit Opzeggingstermijn

< 3 maanden 1 week

Tussen 3 en < 6 maanden 2 weken

Tussen 6 maanden en < 1 jaar 3 weken

Vanaf 1 jaar 4 weken (Absoluut plafond)

Tegenopzegging door de werknemer

Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die al in dienst waren op 31 december 2013?

Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die al in dienst waren op 31 december 2013?

STAP 1

• Opzeggingstermijn berekenen alsof arbeidsovereenkomst eindigt op 31 december 2013

• Afhankelijk van:• Statuut: arbeider of bediende• Anciënniteit• Loon

Stap 1 – Periode tot 31 december 2013

• Brutoloon op 31 december 2013 niet hoger dan 32.254 EUR/jaar• 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit

• Brutoloon op 31 december 2013 hoger dan 32.254 EUR/jaar => forfaitair vastgestelde opzeggingstermijnen• 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een min. van 3 maanden

Beëindiging arbeidsovereenkomst bediende door WG

Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die al in dienst waren op 31 december 2013?

STAP 2

• Berekening opzeggingstermijn alsof werknemer in dienst was getreden op

1 januari 2014

Afhankelijk van:• Anciënniteit werknemer vanaf 1 januari 2014

(zie tabellen vorige slides)

Stap 2 – Periode vanaf 1 januari 2014

Stap 1 + Stap 2

Totale opzeggingstermijn

• NIET via sectorale cao

WEL op ondernemingsniveau of via individuele overeenkomst, maar

enkel in het voordeel van de werknemer!

Kunnen werkgevers en werknemers hiervan afwijken?

• Brutoloon op 31 december 2013 niet hoger dan 32.254 EUR/jaar• 1,5 maand bij anciënniteit minder dan 5 jaar• 3 maanden bij anciënniteit vanaf 5 jaar

• Brutoloon op 31 december 2013 hoger dan 32.254 EUR/jaar => 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een max. van• 32.254 euro < loon < 64.508 euro: 4,5 maanden• Loon > 64.508 euro: 6 maanden

Regels wanneer bediende een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst

• 1. Geen optelling van beide stappen als in stap 1 het plafond al bereikt is• Loon < 32.254 euro: 3 maanden• 32.254 euro < loon < 64.508 euro: 4,5 maanden• Loon > 64.508 euro: 6 maanden

• 2. Som van beide stappen (stap 1 + stap 2) mag maximum 13 weken zijn (dus niet van toepassing in het geval hierboven)

Specifieke regels wanneer bediende een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst

• Wat is het lot van geldige opzeggingsbedingen in arbeidsovereenkomsten van VOOR 2014?• Hebben ze voorrang?• Of hebben de wettelijke regels voorrang?

Specifieke afwijkingen voor “hoogste” bedienden

• Periode van uitzendarbeid wordt mee in aanmerking genomen voor de berekening van de anciënniteit onder bepaalde voorwaarden en voor maximum 1 jaar:

• Uitzendarbeid gepresteerd NA 1 januari 2012• Het gaat om dezelfde functie• De aanwerving gebeurde onmiddellijk of max. 7 dagen na de periode

van uitzendarbeid• De periode van uitzendarbeid werd niet onderbroken gedurende

meer dan 7 dagen

Periode als uitzendkracht

• Maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht

• Aangetekende brief heeft uitwerking de derde werkdag (inclusief zaterdag) na verzending

• Ten laatste woensdag versturen als de termijn de daaropvolgende maandag moet beginnen

Wanneer begint de opzeggingstermijn?

• Afgeschaft voor arbeidsovereenkomsten na 31 december 2013

• Proefbedingen die ingegaan zijn voor 1 januari 2014 behouden hun werking

• Gevolgen voor het niet-concurrentiebeding en het scholingsbeding: geen uitwerking wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd gedurende de eerste 6 maanden

Afschaffing proefbeding

• De proefperiode voor uitzendarbeid & tijdelijke arbeid• Automatisch 3 dagen proefperiode, tenzij anders overeengekomen

• De proefperiode voor studentenovereenkomsten• Automatisch 3 dagen proefperiode

Bijzondere regels

• Nieuwe wet: Geen wijzigingen

• Bepaalt wel dat voor het berekenen van het variabel loon, het gemiddelde genomen moet worden van de laatste 12 maanden tewerkstelling

• Berekening van opzeggingstermijn is nu in weken

• → Loon per week = maandloon x 3 (trimestrieel loon)

13

Berekening opzeggingsvergoeding

• Geen verplichting om te motiveren! • Maar… nuancering

• Rechtsfiguren misbruik van ontslagrecht – willekeurig ontslag

• EHRM, K.M.C. tegen Hongarije, 10 juli 2012

Motivering van het ontslag - Voorgeschiedenis

• Vanaf 1 april 2014: cao nr. 109

• Enkel toepasselijk voor private sector!

• Niet van toepassing op:

Eerste 6 maanden tewerkstelling

6 maanden met inbegrip van anciënniteit indien:o Voorafgaand en aaneensluitendo AO bepaalde duur ofo AO uitzendarbeido Voor identieke functieo Bij dezelfde werkgever

AO uitzendarbeid AO student SWT Wettelijk pensioen Definitieve stopzetting activiteit Sluiting onderneming Collectief ontslag Werknemer voor wie bijzondere ontslagprocedure vastgelegd is bij wet of cao Meervoudig ontslag Bijzondere regeling voor uitzonderingsregimes (Bv. mobiele werkplaatsen in bouw,

kleding – en confectiebedrijven, hout, diamant, … )

Motivering van het ontslag – cao nr.109

Motivering van het ontslag – cao nr.109

• Vernieuwingen:

• Verplichte motivering van ontslag – werknemer heeft recht om concrete redenen die tot ontslag hebben geleid te kennen (1e luik)

• Kennelijk onredelijk ontslag (2e luik)

• 1e luik: Motivering van ontslag

Hypothese 1: Spontane motivering door de werkgever Hypothese 2: Motivering op vraag van werknemer

Motivering van het ontslag – cao nr.109

1e luik: Motivering van ontslag

Hypothese 1: Spontane motivering door de werkgever

o Voorwaardeno Uit eigen bewegingo Schriftelijko Mededeling bevat alle elementen die de werknemer toelaten de

concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen

1e luik: Motivering van ontslag

Hypothese 2: werknemer vraagt de motieven

o Voorwaarden voor formele procedureo Met aangetekende briefo Binnen termijn van 2 maanden na het einde van de AOKo Maximum 6 maanden na betekening van de opzeg

o werkgever zal binnen 2 maanden na ontvangst via aangetekende brief de concrete redenen van ontslag moeten bekendmaken Op straffe van een forfaitair burgerlijke boete van 2 weken loon Cumuleerbaar met schadevergoeding voor KOO

1e luik: Motivering van ontslag

2e luik: Kennelijk onredelijk ontslag

• “Ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid, het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever”

• Werknemer die slachtoffer is van een kennelijk onredelijk ontslag heef recht op een forfaitaire schadevergoeding

• Vervangt artikel 63 AOW m.b.t. willekeurig ontslag• Misbruik van ontslagrecht blijft mogelijk• Enkel betrekking op redenen! Nooit op de omstandigheden

2e luik: Kennelijk onredelijk ontslag

• Sanctie = Schadevergoeding tussen 3 en 17 weken loon

Afhankelijk van gradatie kennelijke onredelijkheid van het ontslag

Niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever n.a.v. de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald

Motivering van het ontslag – cao nr.109: Bewijslast

• Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn:

1 dag of 2 halve dagen per week Eventuele voorafgaande periode: halve dag per week

• WN met outplacementbegeleiding :

1 dag of 2 halve dagen gedurende hele opzeggingstermijn

• Deeltijdse werknemers: pro rata

Sollicitatieverlof

• Mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging voor het verstrijken van de termijn

→ opzeggingsvergoeding = bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn

→ opzeggingsvergoeding = maximum het dubbele van het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die had moeten worden nageleefd indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur was gesloten

• Mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging volgens de nieuwe termijnen voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014

→ Enkel tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur (max. 6 maanden)

→ Effectieve einde van de arbeidsovereenkomst moet nog binnen de aanloopperiode liggen

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

• Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

→ Geldt enkel voor beëindiging tijdens de eerste overeenkomst

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

• 1. Verbreking tijdens opzeggingstermijn indien de werknemer ziek is geworden na betekening

• Opzeggingsvergoeding t.w.v. de resterende opzeggingstermijn verminderd met de periode gedekt door het gewaarborgd loon

• 2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd• Minstens 3 m + arbeidsongeschiktheid langer dan 6 m

→ Resterende loon van de overeengekomen tijd beperkt tot 3 m verminderd met gewaarborgd loon

• Korter dan 3 m + arbeidsongeschiktheid langer dan 7 dagen (na afloop periode waarin opzegging mogelijk is)

→ Geen enkele vergoeding verschuldigd

Beëindiging arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer

• CAO 82bis: werknemers die 1 jaar in dienst waren + 45j. of ouder zijn

• Nieuw: outplacement voor alle werknemers die ontslagen zijn met een opzeggingstermijn – of vergoeding van minstens 30 weken

• 2 situaties

Outplacementbegeleiding

• Situatie 1: ontslag met opzeggingsvergoeding

• Ontslagpakket: - opzeggingsvergoeding van min. 30 weken waarop 4 weken outplacement

worden aangerekend- outplacementbegeleiding van 60u,t.w.v. 1/12 jaarloon v/h kalenderjaar

dat het ontslag voorafgaat, min. 1.800 EUR en maximum 5.500 EUR- keuze t.e.m. 31 december 2015

Outplacementbegeleiding

• Situatie 2: ontslag met opzeggingstermijn

• Ontslagpakket: - opzeggingstermijn van min. 30 weken- outplacementbegeleiding van 60u, op te nemen tijdens sollicitatieverlof

Outplacementbegeleiding

• Sectoren hebben tot 1 januari 2019 de tijd om een cao te sluiten die de inzetbaarheid van ontslagen werknemers op de arbeidsmarkt verhoogt

• Door 1/3e van de opzeggingstermijn of -vergoeding om te zetten in andere maatregelen

• Voor werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn – of vergoeding van minstens 30 weken

Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen

RSZ Vrijgesteld

Opzeggingsvergoeding X + bijzondere bijdrage aan Sluitingsfonds

Uitwinningsvergoeding X

Vergoeding voor willekeurig ontslag X

Beschermingsvergoeding (Zwangerschap, … )

X

Niet – concurrentievergoeding X

Vergoeding in het geval van beëindiging in onderling akkoord

X + bijzondere bijdrage aan Sluitingsfonds

Werkzekerheidsvergoeding X

Sluitingsvergoeding X

Vergoeding wegens collectief ontslag X

Beschermingsvergoeding voor personeelsafgevaardigden en kandidaten

X

Beschermingsvergoeding voor vakbondsafgevaardigden

X

Schadevergoeding X

Socialezekerheidsbijdragen op opzeggingsvergoeding

• Berekening bijdrage op basis van het deel van de verbrekingsvergoeding vanaf 1 januari 2014

• Afhankelijk van jaarloon van de werknemer• Opbrengst naar het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen

Jaarloon van de werknemer Bijdrage

< 44.508 euro 0%

44.508 euro < jaarloon ≤ 54.508 euro 1%

54.508 euro < jaarloon ≤ 64.508 euro 2%

Jaarloon > 64.508 euro 3%

Bijzondere compenserende bijdrage op de verbrekingsvergoeding

• Opzeggingsvergoedingen = alle vergoedingen wegens beëindiging van arbeid = belastbaar loon

• Afschaffing fiscale vrijstelling van 640 euro voor ontslagen vanaf 1 januari 2014• De werkgever moet op de opzeggingsvergoeding bedrijfsvoorheffing inhouden

Fiscale behandeling van de opzeggingsvergoeding