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Chapter 10
員工激勵
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主要問題
我們學習激勵的動機是什麼? 激勵人們的是什麼需求? 好的報酬夠好嗎?影響激勵的其他因素有哪些? 管理者可用哪些誘因來影響部屬行為? 如何做有效的工作設計?工作適應人,還是人適應工作?
如何利用報酬制度來激勵員工?
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管理者工具箱
兼職工作—每週少於 40小時 彈性工作時間 壓縮每週工作時間— 4 天 40小時 工作分享—兩個人分別負擔同一個工作 電子通勤與其他在家工作的安排
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Motivation
激勵:激發及引導人們採取目標導向行為的心理過程。
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簡化的激勵模式
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圖 10.1
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外部報酬與內部報酬
外部報酬 : 外部報酬是他人給予的報償,如金錢等。
內部報酬 : 內部報酬就是完成一個工作任務後,個人所得到的滿足感(如成就感)。
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你需要激勵人們
加入你的組織 留在組織內 能夠準時上班 展現最佳工作成果 貢獻組織不遺餘力
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馬斯洛的需求層次論
需求層次論:認為人們是由五種層級的需求所激勵:
( 1 )生理需求 ( 2 )安全需求 ( 3 )歸屬需求 ( 4 )尊重需求 ( 5 )自我實現需求
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馬斯洛的需求層次論圖示
5. Self- actualization needs
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圖 10.2
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馬斯洛需求層次論:組織可以怎麼做
讓員工接受訓練、創意發揮,有晉升機會,以及自治。
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圖 10.2
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馬斯洛需求層次論:組織可以怎麼做
讓員工可以得到肯定、地位、挑戰、加薪給付與參與決策制訂
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圖 10.2
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馬斯洛需求層次論:組織可以怎麼做
讓員工能夠與他人互動,參與工作團隊,並與管理者建立良好關係。
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圖 10.2
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馬斯洛需求層次論:組織可以怎麼做
提供員工安全的工作環境、工作保障、健保及退休福利
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圖 10.2
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馬斯洛需求層次論:組織可以怎麼做
讓員工能夠有空調、飲水及底薪
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圖 10.2
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Herzberg 的雙因素論
雙因素論:工作滿足與工作不滿足源自於兩組截然不同的因素;工作滿足是由於所謂的激勵因素所引起;工作不滿足是由於所謂的保健因素所造成。
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保健因素與激勵因素
保健因素 : 與工作不滿足有關的因素,例如工作情況、報酬與安全、公司政策、監督者、人際關係;這些都是影響工作環境的因素。
激勵因素 : 與工作滿足有關的因素,例如,成就、肯定、工作特性、責任、提升與成長;這些都是影響工作內容或工作績效的因素。
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Herzberg 雙因素論:保健與激勵因素
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圖 10.3
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McClelland 的後天需求論
後天需求論 : 認為有三種需求,是決定工作職場員工行為的主要激勵因素 :
成就需求 親和需求 權力需求
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McClelland 的三種需求
5. Self- actualization needs
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圖 10.4
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需求理論的比較:馬斯洛、 Herzberg 與McClelland
E10-17
圖 10.5
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過程觀點: Vroom
期望論:認為人們是由兩種情況所激發的: 1) 他們多麼希望有某種東西 2) 他們認為得到這個東西的可能性有多大 三個元素:
期望 工具 價值
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期望論:主要元素
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圖 10.6
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期望論的三個主要元素
期望 : 相信某種水準的努力會達到某種水準的績效,亦稱為「努力到績效」期望。
工具 : 指對於「成功的工作績效會導致所希望的結果」的期望,亦稱「績效到報酬」期望。
價值 : 就是個人對可能的結果或報酬所認定的重要性。
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利用期望論來激勵員工
員工所重視的是什麼報酬? 你所希望的工作目標及績效水準是什麼? 報酬與績效有關嗎? 員工相信某種績效或得到某種報酬嗎?
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過程觀點 : 公平
公平論:就是員工覺得相較於他人,他們所受到的待遇是否公平。
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公平論:人們如何認知他們受到公平或不公平對待
E10-23
圖 10.7
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公平論:人們如何認知他們受到公平或不公平對待
E10-24
圖 10.7
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減少不公平性的一些作法
減少投入 試圖改變所得到的產出或報酬 改變不公平性 改變比較對象 離開這個情境
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過程觀點 : 目標設定論
目標設定論:認為明確的、挑戰性的、可達成的目標可激勵員工。
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目標設定論的三個元素
目標必須是明確的 目標必須具有挑戰性 目標必須是可達成的
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利用目標設定論來激勵員工
與部屬共同建立目標 目標是可衡量的 目標有完成日
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增強觀點
增強論:認為如果行為有正面的結果,則此行為就會重複;如果有負面結果,就不會重複。
正面增強 負面增強 削弱 處罰
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增強的四種類型
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圖 10.8
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利用增強論來激勵員工
只對所希望的行為給予報酬 儘早提供報酬 要清楚的界定什麼是「所希望的行為」 了解個人差異,對不同的人提供不同的報酬
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處罰
只處罰所不希望的行為 儘早施以處罰 清楚地界定什麼是「所不希望的行為」 私底下施以處罰 將處罰與正面增強合併使用
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激勵與工作設計
工作設計 : 就是將組織內的工作分配到員工身上,將激勵論應用到工作上,以提升工作績效、員工的滿足感。
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工作特性模式
工作特性模式 : 包括( 1 )五個核心工作的特性;( 2 )員工的三個心理狀態,( 3 )工作績效—包括員工的激勵、績效與滿足感。五個核心工作的特性會影響員工的三個心理狀態,進而影響工作績效。
工作特性 : 技術多樣性 工作完整性 工作重要性 自主性 回饋
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工作特性模式
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圖 10.9
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工作特性模式的應用
診斷工作環境,檢視有無問題存在 確認工作重新設計是否有必要 考慮如何重新設計工作
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受歡迎的報酬制度
績效獎金 根據工作成果來給予報酬 津貼或補助 達到某績效目標的員工所給予的金錢報酬 利潤分享 公司每年獲得的利潤分享給員工 報酬分享 以團體為基礎的誘因制度,如果團體達成了
原先設定的績效標準,則團體內每位成員都可獲得獎金
股票選擇權 給予某些員工日後以折扣價購買公司股票的權利
知識給付 獎勵員工的創意、新技術的引進及使用,以及學位的獲得
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Microsoft 如何激勵他們的員工?
www.microsoft.com觀察網站上「職務」的部分 探索這個部分—為什麼你認為人們受到激勵去選擇 Microsoft 的工作?
一旦被錄用 Microsoft 如何激勵員工?
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