2012 ULUSLARARASI KONGRE

“İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ”

19-20 Nisan, İzmir

Bilim İnsanları Derneği

scientist.bilim@gmail.comhttp://scientists-sciences.net

www. bilinder.org

2012 ULUSLARARASI İŞYERİNDE PSIKOLOJIK TACİZ KONGRESİ

Bilim İnsanları Dernegi Yayın Kurulu tarafından Yayınlanması Uygun

Görülen

Türkçe Sunulan Bildiriler

Baş Editör

Yrd. Doç. Dr Emine Sonal

Editör – Hukuk Av. Gülnur Erdoğan

19-20 Nisan, İzmir

2

 

Kongre Başkanı: Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever

Yayın Hakları:

Bu kitaptaki bildirilerin yayın sorumlulukları yazarlarına aittir. Yazarın izni olmadan tamamen ya da kısmen çoğaltılamaz.

3

 

KONGRE DÜZENLEME KURULU

Bilim İnsanları Derneği

Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever

Prof Dr. Nilgün Morali

Yrd. Doç Dr. Emine Sonal

Ümit Emsal Ilhan

Kongre Danışma Kurulu

Prof. Dr. Asaf Savaş AkatBilgi Üniversitesi, İstanbul

Prof. Dr. Berin Yenigül Ege Üniversitesi, İzmir

Prof. Dr. Pınar Tınaz,Mobbing-consulting, İstanbul

Prof. Dr. Tankut Centel Koç Üniversitesi, İstanbul

Kongre Bilim Kurulu

Aliye MandıracıoğluEge Üniversitesi, İzmir Prof. Dr. Fatma SIRMATELAIBU, Tıp Fakultesi

Prof. Dr. Hüseyin GÜLSüleyman Demirel Üniversitesi

Prof Dr. M. Ali Gürol Gazikent Üniversity, Gaziantep

4

Prof Dr. Olcay Çam,Ege Üniversitesi, İzmir

Prof. Dr. Songül SALLAN GÜLSüleyman Demirel Universitesi, Isparta Doç. Dr.Sibel GökMarmara Universitesi, İstanbul

Yard. Doç. Dr. Işıl Karatuna, ,

Kırklareli Universitesi

Yrd. Doç. Dr. Mehmet MimanToros Universitesi, Mersin

Açılış Konuşması

Başkanı: Prof. Dr. Gülçimen YurtseverTürkan Miçoğulları ( CHP, 22. Dönem İzmir Milletvekili)

Prof. Dr. Hülya Güven (CHP İzmir Milletvekili )

Davetli Konuşmacılar

Prof. Dr. Pınar Tınaz İş PsikoloğuKonu: Mobbing Nedir? Ne Değildir?

Prof. Dr. Tankut CentelKonu: Türk Hukukunda Psikolojik TacizKoç Üniversitesi, İş ve Sosyal Güvenlik HukukuKonu: İş yerinde Mobbing

Prof. Dr. Şükran  ErtürkDokuz Eylül Üniversitesi, İş ve Sosyal Güvenlik HukukuKonu: İşyerinde Ayrımcılık

Prof. Dr. Songül Sallan Gül  Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyoloji BölümüKonu: Yönetim ve Psikolojik Taciz

Yrd. Doç. Dr. Lütfiye Bozdağİstanbul Kemerburgaz Üniversitesi, Güzel Sanatlar FakültesiKonu: Üniversitelerde Mobbing: Yaşanmış bir Tecrübe

5

BASIN NE SÖYLEDİ?

İŞYERİNDE DUYGUSAL ŞİDDET İZMİR'DE MASAYA YATIRILDI.

Bilim insanları Derneği, Mobbing'i masaya yatırdı. CHP'li eski ve yeni vekillerin konuştuğu konferansta, "İşyerlerindeki duygusal şiddetin yasayla cezalandırılması gerekiyor" dedi.

BİLİNDER'in izmir Kordon Otel'de 2 gün sürecek olan "İş Yerinde Duygusal Şiddet" konulu uluslararası konferansta mobbing tartışıldı. Konferansta, mobbing’in özellikle üniversitelerde ve kadınlara karşı yoğun olduğu belirtilerek, uygulanmasında yapılması gereken duygusal ve yasal önlemler anlatıldı.Konferansa konuşmacı olarak katılan CHP İzmir Milletvekili Hülya Güven, mobbing’e iş yerlerinde kadınların daha çok maruz kaldığına dikkat çekerek, "Erkek ya da kadın çalışma hayatında mutlaka psikolojik tacize uğruyor. Ancak kadınların psikolojik tacize uğrama sıklığı çok daha fazla. Bir İnsan Hakları sorunu olan mobbing’in uygulanmasının ve mobbing’e verilen tepkilerin, kişilerin yetişme tarzından, alınan eğitime kadar farklılık gösterdiği kanıtlanmıştır" dedi.

Üniversitelerin en fazla mobbing uygulanan kurumlar olduğunu belirten Prof. Dr. Güven, akademisyenlerin ileriye gitme çabası içinde olduğu için rekabet ettiklerini ve bu nedenle bu kurumlarda mobbingin daha yoğun olduğunu vurguladı. Mobbing’in Türkiye'de yeni yeni bir sorun olarak algılandığını aktaran Prof. Dr. Güven, davaların arttığını ve bu konuda ne kadar fazla konuşulursa, sorunun çözümüne de o kadar çabuk ulaşılabileceğini söyledi.

CHP 22. dönem İzmir Milletvekili Türkan Miçoğlu ise, mobbingin konuşulmaya başlanmasıyla bu konudaki farkındalığın arttığını kaydetti.

MOBBİNG, İNSAN HAKLARI İHLALİ

BİLİNDER Başkanı Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever ise, mobbing’in bir insan hakları ihlali olduğuna vurgu yaparak, bu konudaki akademik çalışmaların artırılması gerektiğini bildirdi.

6

Konuşmacılardan İş Psikoloğu Prof. Dr. Pınar Tınaz, mobbing’in, bir Anayasal çalışma hakkının kişilerin elinden alınması olduğunu savunarak, "Psikolojik, ekonomik sorunlar ile işe yaramayan insan olma endişesi mobbing’in bireysel sonuçlarıdır. Bu konuda kurumlarda eğitimler verilmeli. Kadın  akademisyenler daha çok mobbing’e maruz kalırken üretkenlikleri de törpüleniyor" diye konuştu.

Koç Üniversitesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Profesörü Tankut Cantel, yasaların bu konuda yetersiz kaldığını, düzenlemeler gerektiğine vurguladı. Prof. Dr. Cantel, "Zeki ve çalışkan insanın önünü kesme, çalışanın kendini göstermesini engelleme, kişinin mesleki konumuna saldırma, kişinin itibarını sarsmak mobbing konularıdır. Yasal düzenlemelerin yakında yapılacağına inanıyorum" dedi.Konferans kapsamında Alsancak, Kordon, Asansör, Kemeraltı, Kızlarağası Hanı, Konak Saat Kulesi ve İnciraltı turları da yapılacak

http://www.haberhurriyeti.com/HaberDetay/40937--isyerinde-duygusal-siddet-izmir-de-masaya-yatirildi-.aspx

http://www.haberinioku.com/haberdetay/8182-guven-kadinlarin-magduriyetine-dikkat-cekti.html

http://www.egedesonsoz.com/haber/Guven-Mobbinge-en-cok-kadinlar-maruz-kaliyor/816218

http://www.egepostasi.com/index.php?h=18405

http://www.egetelgraf.com/index.php?option=com_k2&view=item&id=1979:kad%C4%B1nlar%C4%B1n-ma%C4%9Fduriyetine-dikkat-%C3%A7ekti&Itemid=44

http://www.yerelgundem.com/haberler/462767/is_yerlerinde_psikolojik_tacize_daha_cok_kadinlar_maruz_kaliyor.html

http://www.egeninsesi.com/70281-chp_izmir_milletvekili_guven_is_yerlerinde_psikolojik_tacize_daha_cok_kadinlar_maruz_kaliyor

http://www.haberciniz.biz/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-1419202h.htm

http://www.habermi.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-623060h.html

http://haberpan.com/haber/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi

http://www.beyazgazete.com/haber/2012/4/22/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-1161010.html

http://www.haberekspres.com.tr/kadinlar-isyerinde-psikolojik-tacize-daha-cok-maruz-kaliyor.htm

http://www.medya73.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-haberi-921105.html

7

http://www.aydin24.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-32886h.htm?interstitial=true

http://www.canakkalehedef.com/index.php/haber/yerel/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi.html

http://www.fezahaber.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-102007n.html

http://www.haberyurdum.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-86884n/

http://haberpan.com/haber/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi

http://www.marasgundem.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-198011h.htm

http://www.tarsusonline.com/izmir/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi--h138878.html

http://www.habermi.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-623060h.html

8

KONGRE SONUÇ BİLDİRGESİ

Değerli konuklar,

Psikolojik taciz sadece bireye zarar vermez aynı zaman da kurumun çalışma iklimini ve başarısını da etkiler. Psikolojik taciz kurumda müsaade edildiği zaman meydana gelir. Bu nedenle yönetimin psikolojik tacize karşı tutumu çok önemlidir. Yasal değişim  davranış değişikliğini  teşvik  edebilir ama her zaman tavır değişikliğini garanti etmez. Sadece cezalandırma yöntemi ile psikolojik taciz mücadele örgüt iklimini daha da olumsuz yönde etkiyebilir. Psikolojik tacizin daha gizli yapılmasına neden olabilir.

Psikolojik taciz, kişisel bir sorun olarak nitelendirilmeyip örgütün yapısal bir problemi olarak algılanması önemlidir. Psikolojik tacizin önlenmesi için olumlu örgüt iklimi, adaletli çalışma ortamı ve çatışma yönetimini kurulması gerekir. İletişim sisteminin açık, karar verme mekanizmasının şeffaf ve her türlü ayrımcılığa müsaade etmeyen bir liderlik tarzının olması gerekir. Örgütlerde böyle bir yönetim ve liderlik şekli kurulmadığı sürece psikolojik tacize karşı yapılan mücadeleler sadece etkiye tepki olarak kalacaktır. Bir başka deyişle, psikolojik taciz mücadele çağdaş ve demokratik örgüt yönetimi ile mümkündür.

Tüm katılımcılara ve dinleyicilere; araştırmalarını, bilgi birikimlerini, deneyimlerini paylaşmak, sorunları ve çıkış yollarını tartışmak için yaptıkları değerli katkılarından dolayı teşekkür ederiz.

Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever

Bilim İnsanları Yönetim Kurulu Adına

9

Sunuş

Sayın Milletvekillerim, Meslektaşlarım, Kamu Kuruluşları ve Sivil Toplum Örgütlerinin

yöneticileri, değerli Basın Mensupları, sevgili Öğrenciler ve Misafirler

Hepinizi, Bilim İnsanları Derneği (BİLİNDER) Yönetim Kurulu adına saygıyla ve içtenlikle

selamlıyorum, Hoş geldiniz!

Sivil toplum örgütleri kuruluşların sadece demokratikleşme sürecini kolaylaştırmaz aynı

zamanda bu sürece danışmanlık yapar. Dernek olarak, ülkemizdeki devlet ve vakıf

üniversitelerinin, kamu ve özel araştırma kurumlarının ve çeşitli organizasyonların daha

demokratik bir yönetim sistemi uygulamasına katkı sağlamayı amaçlıyoruz ve aynı zamanda

yön gösteremeye çalışıyoruz. Dünyanın çoğu ülkelerinde hükümet, bilimsel kuruşlar ve bilim

insanları tarafından İnsan Hakları yeterince önemsenmemektedir. Yaptığımız araştırmalara

göre, Özellikle, ülkemiz Avrupa’daki ülkeler ile karşılaştırıldığında insan hakları ile ilgili

bilimsel kongrelerin ve toplantıların en az yapıldığı ülkelerden biridir. Kadın örgütleri ve kadın

araştırma birimlerinin büyük çaba ile düzenlediği kadın hakları ile bilimsel faaliyetlerin dışında

Türkiye’de insan hakları ile ilgili uluslararası veya ulusal bilimsel kongre düzenleyen üniversite

yok denilecek kadar azdır. BİLİNDER, insan haklarını özellikle bilim insanlarının haklarını

korunması için network kurmak ve bilimsel araştırma yapmak için çaba vermektedir. Bu

kongremiz de bu amaçla düzenlenmiştir. Psikolojik taciz insan haklarının ihlalidir.

Üniversitelerde çalışan görevliye uygulanan yıldırma, bezdirme, dünyasını dar etme, aşağılama,

çalışma isteğini yok etme, mutsuz olmasını sağlama kısacası psikolojik taciz ise

demokratikleşme sürecini olumsuz yönde etkilemektedir. Atatürk ilke ve devrimlerine bağlı,

özgüveni yüksek, yaratıcı, üretken, toplumsal sorumluluk sahibi, onurlu, mutlu ve sağlıklı

bireyler yetiştirmeyi misyon edinmiş bilim insanları Türk Üniversitelerinde yaşanan mobbing’e

objektif olarak çözüm getirilmemesi nedeni bu konuyu yılmadan tartışmaya devam edecektir.

Yapılan araştırmalarda üniversitelerdeki psikolojik tacizin çalışan oranın % 70 ine ulaştığını

10

ortaya koymaktadır. Konferans süresince bunun nedenleri tartışılacaktır. Ancak iki önemli

etkenden söz etmek isterim.

Birincisi, Türkiye Cumhuriyeti üniversitelerinde görev yapan 120 Rektörün CV’sini (özgeçmiş

ve yayın listesini) inceledim. Çok acı bir gerçekle karşılaştım. Rektörlerimizin % 77’sinin

uluslararası bir araştırması ve yayını yok, % 52si ise son 7 yılda hakemli dergilerde yayın

yapmamış. Ayrıca, söz konusu araştırmaya dahil olan üniversitelerin sadece İİBF dekanlarının

CV’lerini inceledim. % 75 ‘sinin uluslararası yayını yok ve % 44ünün son 7 yılda hakemli

dergilerde yayını yer almamıştır. Bu istatiksel sonuçlardan yola çıkarak şu sözleri söylemek

istiyorum: Araştırma yapmayan rektör araştırmaya yapmayan arkadaş takımı ile üniversiteyi

yönetiyor. Daha açık bir ifade ile belirtmek gerekirse, Türkiye’deki üniversitelerin çoğu bilimsel

araştırma yapmayan kişiler tarafımdan yönetiliyor. Yönetimin bu kişilerin elinde olması, bilim

için attığınız her adımın olumsuz olarak karşılanacağı anlamını taşımaktadır. Susturmanın en

kolay yolu ise psikolojik tacizdir çünkü bunun ispatı zordur. Ümit ederim, YÖK, üniversitelere

atanacak rektörlerden daha farklı kriterleri gerekli kılacak şekilde yeni bir düzenlemeye gider.

Adayın bilimsel nitelikleri dikkate alınması gerekir. Rektörlük seçimlerin her dört yılda bir

sosyal bilimler, temel bilimler ve sağlık bilimleri gruplarından birinden seçilmelidir. Rektörlük

seçimi üniversite meclisi tarafından yapılmalıdır. Rektör’ün bu meclise hesap vermesi gerekir.

Rektörler makama oturduktan sonra üniversite elamanları ile iletişimi keserek kendisini

erişilmez bir makam olarak sergiliyorlar. Bu durumda öğretim üyelerinin yönetime katılması

söz konusu olamamaktadır. Üniversite meclisi ise öğretim elamanlarının (profesör, doçent,

yardımcı doçent, araştırma görevlisi ve öğretim görevlisi), idari personelin, öğrencilerin,

mezunların temsilcileri ve dışarıdan (hükümet tarafından) atanan temsilcisinden oluşmalıdır.

Üniversitedeki kurulların yetkilerinin de artırılması gerekir.

Vakıf üniversitelerinin Rektörlük seçiminde de aynı şekilde üniversite meclislerinin kurulması

gerekir. Üniversite meclisi ise öğretim elamanlarının (profesör, doçent, yardımcı doçent,

araştırma görevlisi ve öğretim görevlisi), idari personelin, öğrencilerin, mezunların temsilcileri

ve dışarıdan (hükümet tarafından) atanan temsilcisinden oluşmalıdır. Bu meclis

oluşturulmadıkça vakıf üniversiteleri şirket gibi yönetilmeye devam eder. Vakıf

üniversitelerinde yıllık yapılan sözleşmeler mobbing için koşulları daha uygun hale

getirmektedir. Öğretim elamanını işini kaybetme korkusu yaşayarak psikolojik tacize ses

çıkarmamaktadırlar. Bu durum ise yapacakları bilimsel araştırmayı olumsuz etkilemektedir.

Aynı üniversitede sürekli olarak iki yıldan fazla çalışmış öğretim elamanının sözleşmesine son

11

verilmeden kendisine 12 ay önceden bu haberin verilmesi gerekir. Bu bilgi, ikinci yarıyıl

başlanğıcından en az iki hafta önce yapılmalıdır. Aynı üniversite iki yıldan az çalışan öğretim

elamanın sözleşmesine son verileceğini en az altı ay önceden haber verilmesi gerekmektedir.

Bu bilginin ikinci yarıyılın ikinci ayından önce kendinse iletilmesi bir zorunluluk olmalıdır. Bu

karar verilirken öğretim elamanın bütün akademik çalışması dikkate alınmalıdır. İşine son

verilen öğretim elamanın bu standartlara uymadığı da kesin olarak ispatlanması gerekmektedir.

İkinci konu olarak, hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün tek elde olması uzun ve

sistematik olan psikolojik tacize uygun ortam sağlamaktadır. YÖK, denetim mekanizması

sadece evraklar üzerinden yapılmamalı aynı zamanda üniversitenin duygusal iklimini de dikkate

almalıdır. Her yıl bütün üniversitelerde duygusal iklim anketi (ayrımcılık, mobbing, alay etme

gibi boyutları olan ) uygulaması gerekir. Yönetimle ilgili ve her türden şikâyetlerin olduğu

üniversiteler için gerekli yaptırım uygulanması gerekmektedir. Bilindiği gibi, öğretim üyesi

olmak uzun zaman ve çaba gerektiren bir süreçtir. Mobbing ile karşı karşıya kalan öğretim

elamanı bu durumu açıklamak istemez çünkü akademik imajının olumsuz yönde etkileneceğini

düşünür. Mobbing olayının saklanması ise, mobbing yapan kişi veya kişilere fırsat verir. İşlerine

gelmeyen herkese mobbing yaparak susturmak isterler. Akademik mobbing  konusunda kamu

bilinci ve anlayışına ihtiyaç vardır. Kamu bilincinin oluşturulması için analizlere, konferanslare,

gönderilen e- postalara, örgütlenmelere ve hatta protestolara dahi ihtiyaç vardır. Böylelikle, bir

öğretim üyesi mobbing ile karşılaştığı zaman daha bilinçli bir şelilde mücadele edecektir.

Bugün, insan doğasına, hak ve özgürlüklerine aykırı, çarpık bir düzeyde ve her türlü eşitsizliği

içinde barındıran -ironik bir soylemle- eğitimin en üst kademesi sayılan üniversitelerde

uygulanan Psikolojik taciz konusunu farklı açılardan tartışacağız.

Konferansımıza geldiğiniz ve bizimle birlikte olduğunuz için sizlere tekrar teşekkür ediyor,

vereceğiniz destek ve sağlayacağınız katkılarınızla daha iyi çalışma koşullarına ulaşabileğimizi

umuyor ve başarılar diliyorum.

Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever

Düzenleme Kurulu Başkanı

12

Prof. Dr. Pınar Tınaz

Pinartinaz.com, drpinartinaz@gmail.com

Sayın milletvekilleri, sayın vali, sayın konuklar, değerli akademisyenler,

Bugün burada, Mobbing konusunun, Türkiye’de ilk kez bu denli kapsamlı olarak farklı

disiplinler açısından ele alınacağı; yaşanmış mobbing olgularının bilimsel yaklaşımla sunulup

irdeleneceği; ayrıca bilim insanları olarak, üniversitelerde akademisyenlerin kişilik ve mesleki

onur ve haklarına saldırılar şeklinde sergilenen, akademik özgürlük ve üretkenliğin yara

almasının hedeflendiği mobbingi konuşacağımız, bir Kongre’de biraraya gelmiş bulunuyoruz.

Bilinmezi çok, sistematiği derin ve karmaşık bu çok disiplinli konuyu fazla dağıtmadan,

bu Kongre’nin de kapsamına ve amacına uygun olarak belirli hususlara değinerek ve

açıklamalarda bulunarak izninizle konuşmama geçmek istiyorum.

Mobbing, çalışma yaşamının tarihi kadar eski bir olgu olmakla birlikte insanın, çalışma

yaşamıyla olan etkileşiminin temelinde yer alan ve ayrıca kendi doğasından da kaynaklanan

hususlardan ötürü açıklamaktan kaçınılmış, adeta bilinmezden gelinmişse de, bugün, çalışma

yaşamının en ciddi sosyal sorunlarından biri olarak karşımızda durmaktadır. Yasal düzenlemeler

nedeniyle, özellikle işyerlerinde fiziksel şiddetin kabul edilemezliğinden ötürü, psikolojik

şiddetin uygulanması günümüzde çok yaygınlaşmıştır. Bu sorun, asla ihmal edilmemeli;

duyarlılık ve ciddiyetle ele alınıp; önlem ve çözüm mutlak surette geliştirilmelidir.

İşyerinde yaşanan psikolojik tacize ilişkin bilimsel çalışmalar, her ne kadar 1970 li

yıllarda görülse de konuya ilişkin esas ilginin, 1980’li yıllarda İsveç’te yaşayan Alman asıllı iş

psikoloğu Heinz Leymann’ın çalışan insanların arasında uzun dönemli, düşmanca ve sinsi

saldırgan davranışlara dair yaptığı saptamalar sonucunda “mobbing” kavramını kullanmasıyla

başladığı bilinmektedir.

13

Mobbing, işyerinde hedef seçilmiş bir çalışana üstleri, astları ve eşit düzeydeki iş

arkadaşları tarafından veya tamamen kurumun stratejisi olarak sistematik biçimde uygulanan

tehdit, aşağılama, bıktırma, yoksun bırakma, engelleme, geciktirme, alay etme, arkasından

konuşma, iftira etme, konuşmama, dışlama gibi her tür kötü tutum ve davranışların sergilendiği

ve gözlendiği bir olguyu tanımlayan bir kavramdır. Ancak tam olarak bu kavramdan söz

edebilmek için olgunun, belirli evreler ve kriterlere uygun bir süreç içinde gelişmesi şarttır.

Çalışma yaşamının ahlaka ve hukuka aykırı, sinsi ve acımasız bir gerçeğine işaret eden ve

sonuçta ödenmesi gereken bedelin değer biçilemeyecek kadar ağır olduğu, kısaca ‘işyerinde

psikolojik taciz’, ‘psikolojik şiddet’ veya ‘psikolojik terör’ diyebileceğimiz olguyu ifade etmek

üzere bugün, pek çok ülkede “mobbing” kavramı kullanılmaktadır.

Ben, konuşmamın ilerleyen dakikalarında mobbing konusuna ilişkin kendi

çalışmalarımın gelişimine ve tabii ki benim çalışmalarıma paralel Türkiye’de konunun ele

alınışına ve yaşanmışlıklara dair her ne kadar sizlere özet bilgi sunacaksam da, yeri gelmişken

kavramın Türkçeleştirilmesi hususuna değinmek istiyorum. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik

Hukuku alanında uzman iki akademisyenle birlikte yazdığım ve 2008 yılında yayınlanan

“Çalışma Psikolojiisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz” adlı kitabımda konuya

ilişkin gerçekleştirdiğim bilimsel terminoloji çalışması sonrasında Türkçe’de mobbing yerine

kullanılması gereken yeni bir kavram türettim ve bu kavramın kullanılmasının uygunluğunu

gerekçeleriyle açıkladım. Türkçe’de mobbing yerine kullanılmasını önerdiğim bu kavram,

“yıldırkaçır” dır. Bu kavramı oluşturmaktaki gerekçeme gelince, mobbing süreci içinde

sergilenen eylem, kişiyi “yıldırmak”; nihai amaç ise, kişiyi o işyerinden ama kendi isteğiyle ama

başka bir şekilde “kaçırmak”tır.

Mobbing, tüm kültürlerde ve tüm ülkelerde, cinsiyet, yaş, öğrenim düzeyi, dış görünüş,

kıdem, hiyerarşik konum farkı gözetmeksizin çalışan herkesin başına gelebilecek bir işyeri

sorunudur. Mobbing, sadece temel insan hakları ve özgürlüklerine ilişkin kuralların ihlali değil,

aynı zamanda çalışan insanın onurunun, kişilik değerlerinin ve Anayasal çalışma hakkının

ihlalini de ifade eden bir kavramdır.

Süreç içerisinde üç çeşit rol ayırt edilir.

Kurban kişi rolü,

Zorba kişi rolü,

Tanık kişi rolü.

14

Her bir rolü üstlenen kişilerin sayısı, bir ya da birden fazla olabilir. Bazen başlangıçta

belli bir rolü oynayan bir kişi varken sürecin ilerleyen evrelerinde aniden aynı rolü oynayan iki,

üç ya da daha fazla kişi ortaya çıkabilir.

Özellikle zorba kişi rolü ve tanık kişi rolünü oynayanların sayısı, ilişkiler, çıkarlar, gizli

zevkler, kompleksler, hesaplar, yararlar ya da yaranmaların sebebiyle farklılaşır. Tanık kişi,

birden bire zorba kişi rolünü öylesine sever ve benimser ki, kurbana yönelik sinsi saldırıların

gerçekleştirilmesinde esas zorba ile yarışır hale gelebilir.

Kurban ise, kurallarını başkalarının belirlediği oyun içerisindeki rolünü, maddi manevi

acı çekmesine rağmen tüm iyi niyetiyle oynamak zorundadır.

Süreç, hep aynı şekilde gelişir. Zorba ya da zorbalar, kurbanı yıldırmaya, canından

bezdirmeye, onun ruhsal ve fiziksel sağlığını yıpratmaya yönelik, kişilik ve meslek hak ve

onuruna saldırı niteliğindeki davranışları acımasızca birbiri ardına sergiler. Sürecin sonunda

amaçlanan, kurbanın, kendi rızasıyla olsun veya olmasın bir şekilde o iş yerinden kaçırtılması,

yok edilmesidir.

Mobbingin sonuçlarını, hem bireysel hem kurumsal düzeyde ele almak gerekir.

Yaşanan fiziksel ve psikolojik sağlık sorunları, ekonomik sorunlar, özgüven ve özsaygının

yitirilmesiyle birlikte genel saygınlığın kaybı ve işe yaramayan insan olma endişesi; ileri ve ağır

olgularda ise intihar eğilimi, mobbingin bireysel sonuçlarıdır. Sağlık harcamalarının artması, işe

gelmeme ve işten ayrılma oranlarında yükselme; iş doyumu ve çalışma huzurunda azalma;

verimde düşüş; kurumun isim ve saygınlığının zarar görmesi ise, belli başlı kurumsal

sonuçlardır.

Ülkemizde işyerinde psikolojik taciz konusuna ilgi, 2000’li yılların ortalarında

başlamıştır. Bu konuda yazmış olduğum “İşyerinde Psikolojik Taciz” (Mobbing) adlı kitabımın

yayınlanma tarihi de 2006 yılına denk gelmektedir. O dönemde bu kitabı yazmamdaki amaç,

“mobbing” kavramının, sürecinin ve sonuçlarının bilimsel olarak ayrıntılı bir şekilde

açıklanması yanında; başta akademik çevre olmak üzere kamuoyu ve medyanın dikkatini

çekmek, bir başka deyişle bir bilim insanı olarak konuya ilişkin bireysel ve kurumsal

farkındalığın arttırılmasına hizmet vermekti.

Kitabın ilk basımından bugüne kadar geçen süre içinde ülkemizde tanığı ve parçası

olduğum bazı ilkler yaşandı. Bu ilklerin bir kısmını, huzurlarınızda özetle belirtmekte yarar

görüyorum.

2006 Mart ayında Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş Hukuku ve Sosyal

Güvenlik Hukuku Anabilim tarafından düzenlenen “İşyerinde Psikolojik Taciz ve Cinsel Taciz”

15

konulu panelde mobbing, Türkiye’de ilk kez iş psikolojisi ve ceza hukuku bilimleri kapsamında

ayrıntılarıyla tartışıldı.

2006-2007 Öğretim yılında “Çalışma Yaşamında Taciz” adlı ders, ilk kez üniversitede

bir doktora programında tarafımdan okutulmaya başlandı. Yine aynı dönemde çalışma

psikolojisi dersi kapsamında mobbing konusu, tarafımdan yüksek lisans ve lisans öğrencilerine

sunuldu. Dolayısıyla bu dersi alan öğrenciler, belki o zaman kendileri de farkında değildi ama

onlar da, ülkemizde mobbingle ilgili yaşanmışlıklar arasında mobbing konusunun üniversitede

ders olarak eğitimini alan öğrenciler olarak bir “ilk” özelliğini taşımaktadırlar. Bugün bu

dersler, halen aynı üniversitede aynı fakültede ilgili bölümün lisans, yüksek lisans ve doktora

programlarında yönetim ve çalışma psikolojisinde uzmanlaşmış akademisyen arkadaşlarım

tarafından yürütülmektedir.

2007 Haziran ayında İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyonu tarafından

düzenlenen “İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri”

adlı iki gün süren toplantının bir oturumunda “Avrupa Birliği Hukuku ve Karşılaştırmalı

Hukukta Psikolojik Taciz; Türk Hukukunda Psikolojik Taciz” konuları ayrıntılı olarak ele

alındı.

2008 Ocak ayında İstanbul ili Kadıköy İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü, ilk ve orta dereceli

okulların yöneticilerine yönelik olarak düzenlediği seminer programının bir gününü, “Mobbing”

konusuna ayırdı. Bu seminer, dört yıl öncesini de düşündüğümüzde, ülkemizde eğitim

sektöründe görevli profesyonellerin mobbing konusunda bilgilendirilmeleri açısından fevkalade

önemli bir girişimdir. Bu girişim, Türkiye için bir ilk olmakla birlikte ne yazık ki alanda

bildiğim kadarıyla devamı getirilememiştir.

Ankara 8. İş Mahkemesi’nin, 20/12/2006 tarihli ve E.2006/19,K. 2006/625 no’lu

kararında, Türkiye’de “mobbing” kavramı, ilk kez bir yargı kararında “İşyerinde Psikolojik

Taciz” (Mobbing) adlı kitabımdan alınan bir ifadeyle tanımlanmış ve karar temyiz edilmiştir.

Ancak bu karar daha sonra, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/05/2008 tarihli ve E.2007/9154,

K.2008/13307 sayılı Kararı’nca oybirliği ile onanmıştır. Bu şekilde kavram, ilk kez Yargıtay

kararında da yerini almıştır. Yine bu davaya ilişkin delil dilekçesinde, adı geçen kitaba atıfta

bulunulmuş ve önsözünden alıntılar yapılmıştır. Böylelikle ilk kez bir delil dilekçesi, bu tarzda

zenginleştirilmiştir.

Ekim 2009’da XI Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Toplantısı kapsamında

düzenlenmiş olan ve akademisyenler, Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu Başkanı,

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı ve bürokratlarının katıldığı Kapalı İstişare Toplantısı’nda

ben, "Mobbingin Önlenmesi ve Çözümü için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na Bağlı 16

Bir Araştırma ve Eğitim Birimi Kurulması Önerisi" hakkında kısa bir açıklama yaptıktan sonra,

dönemin Bakanına, ilgili "Öneri Dosya"sını taktim ettim. 2009 Yılı sonbaharında

gerçekleştirilen bu toplantıya katılan pek çok kişinin, o dönemde "mobbing" kavramının ne

olduğuna dair henüz bilgisi dahi olmadığını, size rahatlıkla söyleyebilirim. Mobbing konusunda

-hele ki bundan 3 yıl kadar önce- daha henüz ulusça bilinçlendirilme düzeyinde olduğumuzu da

düşünürsek, sunduğum öneride, üzerlerine vurgu yaptığım kavramlar, önerinin adından da

anlaşılacağı üzere, mobbing hakkında “araştırma” ve “eğitim” kavramlarıdır.

20 Mart 2011’de ülkemizde Başbakanlık Mobbing Genelgesi yayınlandı. Genelge’de

her ne kadar tarafımdan gözlemlenen bazı hata ve eksiklikler söz konusuysa da, Devlet’in

mobbing konusuna gösterdiği ilgi ve hassasiyeti sergilemesi açısından bu, çok önemli bir

adımdır. Nitekim Genelge’nin 8. maddesinde belirtilen “Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik

farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler

düzenleyeceklerdir” hususuna ilişkin olarak, ilk kez 23 Mayıs 2012 tarihinde, Ankara’da,

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Eğitim Merkezi (ÇASGEM) Başkanlığı’nca, “Çalışma

Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing)” adlı bir Panel ve Çalıştay yapılacaktır.

Konuşmamın başında da belirttiğim gibi bugün burada birarada bulunmamıza vesile

olan Bilim İnsanları Derneği’nin düzenlediği bu Kongre, farklı yönleriyle Türkiye’de bir ilk

olma özelliği taşımaktadır. Ancak kapsamında, “üniversitelerde yaşanan ve akademisyenlerin,

daha da çok kadın akademisyenlerin hedef alındığı, üretkenliklerinin törpülendiği mobbingin”

tartışılmasının hedeflenmiş olması sonucunda bu Kongre, büyük bir tesadüfle ülkemizdeki bir

başka ilkle örtüşmüş ve eşzamanlı gerçekleşmiştir. Yeni yayınlanan “Mobbing: Bugün Bana,

Yarın Sana” adlı son kitabım, adeta bu Kongre’nin amacına hizmet eder niteliktedir. Zira bir

mobbing vakasının, öykü akıcılığıyla ilk kez bir edebiyat denemesi olarak sunulduğu bu kitapta

sahne, bir üniversite; hedef ise bir kadın akademisyendir.

Bir üniversitede yaşanan uzun ve karmaşık mobbing vakasının olağanüstü zenginliği,

bir mobbing araştırmacısı ve mücadelecisi olarak beni, üniversitelerde yaşananları, mobbing

çerçevesi içinde anlatabileceğim tamamen farklı formatta bir kitap yazmaya sevk etti. Hukuka,

ahlaka, kural ve yönetmeliklere aykırı bu işyaşamı öyküsünün bir vaka analizi şeklinde dü-

zenlenerek kitap halinde yayınlanmasının, ileride benzer olayların yaşanmasına bir miktar da

olsa engel oluşturacağına inancım ise, kitabı yazmamda bana, adeta itici bir güç vazifesi gördü.

Son olarak bugün ülkemizde mobbing konusuyla ilgili olarak varılan noktada birkaç söz

söylemek istiyorum. Bazı hususlara ilişkin gözlemlerimi sunarken, izninizle endişelerimi de dile

getireceğim.

17

Bugün ülkemizde Mobbing konusu, hiçbir ülkede olmadığı kadar magazinleştirilmiş;

adeta frapan bir magazin malzemesi haline getirilmiştir. Dolayısıyla karşımıza çıkan tabloda iki

çeşit mobbingden söz etmek mümkün gözüküyor: “Bilimsel mobbing” ve “magazinleştirilmiş

mobbing”.

Disiplin içinde tanımlanmış mobbingle magazinleştirilmiş mobbing söylemlerinin

karıştırılmaması gerekir. Uygulanması, sistematiği, tanısı, önlenmesi, mücadele yöntemleri,

bireysel ve kurumsal boyutta psikolojik ve hukuksal müdahale ve çözümleri çok karmaşık olan;

insanlık onuru, sağlığı ve kişilik haklarını tehdit eden bir insan hakları suçu, kapsam ve arz

ettiği önem açısından çok basite indirgenmektedir. Konu, basitleştirilme tehlikesiyle karşı

karşıyadır. Dolayısıyla burada vurgulamam gereken husus, “magazinleştirilmiş mobbingin,

bilimsel mobbingin en büyük düşmanı olduğu”dur. Sonuçta ortaya çıkması kaçınılmaz olan

kurallar kirlenmesi ise, konuyu, hem mobbing mağduru hem mobbing suçlusu açısından gri,

göreceli ve belirsiz bir alan haline getirecektir. Konu, esnek hale getirildiğinde ise sistemin,

bunu dışlaması kaçınılmazdır.

Her ne kadar mobbing konusuyla ilgili yerli yersiz bir haber bombardımanı

sürdürülüyorsa da kavram, toplumumuz açısından yeni olduğu kadar bilinmezi de çok fazladır.

Bireysel, örgütsel ve nihayet toplumsal boyutta yol açabileceği psikolojik, fiziksel, sosyal ve

ekonomik zararların bilinçli bir şekilde algılanması için yapılması gereken bilgilendirmeler,

duyurular ve uyarılar ne yazık ki hala çok az sayıdadır. Mobbing, işyeri ortamında yaşanan

günlük çatışmalar veya iş anlaşmazlıklarıyla karıştırılabilmektedir.

“Mobbing” konusunda çalışmış farklı bilim dallarına mensup akademisyenler ile insan

ve çalışma yaşamıyla ilgili farklı mesleklerden olup mobbing konusunda eğitim formasyonuna

sahip kişilerden oluşan uzman komisyonlarda ele alınması gereken bu son derece hassas ve

bilinmezi çok konu, maalesef bugün ülkemizde, sayılı isimlerin çalışmış olduğu akademik

bilgileri esas alarak, konunun danışmanlığını üstlenmiş ve uzman olduğunu iddia eden kişilerin

açıklamalarıyla yön bulur hale gelmiştir. Bu noktada dikkatinizi çekmek istediğim husus, bir

insan hakları suçu olarak mobbingin önlenmesi ve çözümü için mücadele vermek başka; tüm

perspektiflerin kavrandığı iddia edilerek konunun uzmanlığını üstlenmek başkadır.

Mobbing tanısını koymak ve müdahalede bulunmak, hassas bir konudur. Zira

mobbingin normal bir çatışmadan, cinsel tacizden, bir kişilik bozukluğundan veya fazla iş

yükünün getirdiği bir işyeri stresinden ayırıcı tanısının koyulması, pek kolay olmayabilir.

Mağduru yönlendirmek de öyle sanıldığı kadar kolay değildir. Tanı, müdahale ve çözümde

başta çalışma psikoloğu olmak üzere farklı uzmanlık alanlarından hekimlere ve hukukçulara

görev düşmektedir.

18

Çalışma psikoloğu, çalışma sosyoloğu, hukukçu, tıp bilimci olmayan ve en önemlisi

konuyla ilgili akademik uzmanlığı bulunmayan kişilerin, tüm bu perspektifleri kavradıklarını

iddia ederek fikir beyan etmeleri; başkalarının çalışmalarını temel alarak yönlendirmede

bulunmaları, bir hekimin yanlış tanı koyması ve tedavi önermesi gibi ağır sonuçlara sebebiyet

verebilir. Bu hatanın bedelini ise, hem çalışan hem işveren çok ağır ödemek zorunda kalabilir.

Mobbing, ülkemiz açısından yeni olduğu kadar bilinmezi çok fazla olan bir konudur.

Kavram, bugün ülkemizde iş ortamında yaşanan her türlü olumsuzluğa veya baskıya verilen

genel bir ad olma tehlikesiyle karşı karşıyadır. Böyle bir durum, bir yandan işin niteliği ve

süreci; diğer yandan çalışma ortamı için büyük tehlike oluşturacaktır. Konu esnek hale

getirildiğinde ise, biraz önce de vurguladığım gibi, sistemin bunu dışlaması kaçınılmazdır. Bu

nedenle öncelikle Türkiye’de mobbing algısındaki eksik yönler ve mevcut problemler çok iyi

değerlendirilmelidir. Kavramın yanlış kullanılması ve belirsizlik arz eden örneklerle toplumun

cesaretlendirilmeye çalışılması, uzun vadede hem birey hem örgüt açısından çok tehlikelidir.

İşte özellikle bu sebepten ötürü işveren, mobbing sözcüğünden korkmamalı; süreci ve

zararlarını öğrenmeli; çalışanlarının da bilgilenmesini sağlamalıdır.

Bireysel veya örgütsel danışmanlık, mutlak surette belli bir akademik alt yapı üzerine

bu konuda belli kriterlere göre uzmanlaşmış, mesleki etik değerlere sahip kişilerden alınmalıdır.

Aksi takdirde çalışan ve işverenin karşı karşıya geleceği bir ortama yanlış bilgilerle alt yapı

yaratılması kaçınılmazdır. Çalışan bireyi koruma adına yapılan yanlış yönlendirmelerin, iş

sürecine, işyerine ve bireye çok daha büyük zararlar verebileceği unutulmamalıdır.

Sözlerimi bitirirken, “mobbing” konusuyla ilgili olarak Türkiye’de yaşanan ilkler

arasında, niteliğiyle, bugün itibariyle yerini alacak olan, İşyerinde Duygusal Şiddet konulu bu

Uluslar arası Kongre’nin düzenleyicisi Bilim İnsanları Derneği Yönetim Kurulu’nu Sayın

Başkanları Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever nezdinde kutluyor ve Kongrenin başarılı geçmesini

diliyorum.

Saygılarımla.

19

SEÇİLMİŞ BİLDİRİLER

1) İşyerindeki psikolojik tacizin hukuki boyutu

2) Hemşirelere karşı uygulanan psikolojik şiddet

3) yükseköğretimde psikolojik taciz konulu araştırmalar üzerine bir inceleme

4) yükseköğretimde psikolojik taciz olgusuna ilişkin bir örnek olay incelemesi

5) işyerinde psikolojik taciz (mobbing) davranışlarının hukuksal açısından değerlendirilmesi

6) bilim kadınlarına yapılan ayrımcılığın nedenleri

7) işyerinde duygusal şiddet ve akademik mobbing

8)Bilim kadınları gayrı resmi  engeller ile karşılaşmaktadırlar

9) Bir uzman doktorun mobbing ile mücadelesi

10) Belediyede yaşanan psikolojik taciz

20

İŞYERİNDEKİ PSİKOLOJİK TACİZİN HUKUKİ BOYUTU

Prof. Dr. Tankut Centel

Koç Üniversitesi, Hukuk Fakültesi; tcentel@ku.edu.tr

Psikolojik taciz (mobbing), genel olarak, psikolojik yönden istenmeyecek durum ve davranışlarla kişinin rahatsız edilmesini anlatır. Bunun sonucunda işçi, özgüvenini yitirmeye, işinden zevk almamaya ve giderek verimsizleşmeye başlamaktadır. Bu anlamda, işçinin görevinde yükseltilmemesi, işyerinde soyutlanıp kendisiyle kasten sosyal ilişki kurulmaması ve kendisinin söylediklerine itibar edilmemesi, psikolojik tacizin uygulamada en çok rastlanan ve en açık örneklerini oluşturmaktadır. Belirtilen durumların ise, hukuken, işçinin kişilik haklarına ters düştüğü söylenmelidir. Buna göre, işveren söz konusu nitelikteki davranışlardan kaçınmak ve işçinin kişiliğini tehdit eder nitelikteki bu tür durumlarla karşılaşmaması konusunda önlem almak zorundadır (TBK. m. 417/I).

Araştırma kapsamında, işyerinde psikolojik tacizi düzenleyen hukuki kurallar üzerinde durulacaktır. Yöntem olarak, genelde psikolojik tacizin biçim ve içeriği üzerinde durulmayacak; mevcut düzenlemeler ele alınıp, bunlara bağlanan hukuki yaptırımlar irdelenecektir. Bununla birlikte, çok geniş ölçüde olmasa da, psikolojik tacizin kavram ve kapsamı üzerinde durulmadan geçilmeyecektir. Sonuçta, söz konusu hukuki düzenlemelerin yeterliği üzerinde durulacak ve olması gereken hukuk (de lege ferenda) bakımından ne gibi ölçütlerin benimsenmesi gerekeceği noktasına gelinecektir.

Anahtar Kelimeler: İş, psikolojik, taciz, hukuk, kurallar, mobbing

I. Giriş

İşyerindeki psikolojik taciz (mobbing) olaylarının, son yıllarda ülkemiz çalışma

yaşamında, önemli ölçüde rahatsızlık yarattığı görülmektedir. Nitekim geçtiğimiz yıl

Başbakanlık; psikolojik tacizle mücadele konusunda, “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin

(Mobbing) Önlenmesi” hakkındaki genelgenin (2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi, RG.

19.3.2011, No. 27879) yayımlanması gereksinimini duymuştur.

Anılan genelge kapsamındaki önlemler çerçevesinde oluşturulan Çalışma ve Sosyal

Güvenlik İletişim Merkezi’ne, yaklaşık dokuz ay içinde, 1.723 psikolojik taciz şikâyetinde

bulunulmuştur. Bu bağlamda, psikolojik taciz olayı sayısı çoğunluğunun; 371’i kamu sektörüne

ve 544’ü özel sektöre ait olmak üzere, özel sektör işyerlerine ait olduğu görülmektedir

21

(4.12.2012 günlü Hürriyet; ayrıca, mobbing’in eğitim ile sağlık kurumlarında daha sıklıkla

görüldüğü ileri sürülmektedir, bkz. Turanlı, 2010, s. 196).

Bütün bu gelişmeler; işyerindeki psikolojik tacizin, artık görmezlikten gelinemeyeceğini

ve ülkemizde de yasal düzenlemeye bağlı tutulmasının ne denli yararlı olacağını, açıklıkla

göstermiştir. Bu bağlamda, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan Türk Borçlar

Kanunu [TBK]; söz konusu gereksinimi karşılamak üzere, kısmen de olsa, işyerindeki

psikolojik tacize karşı yasal önlem almayı gerçekleştirmiş durumdadır. Böylece, işyerindeki

psikolojik tacizler, yasal korumadan uzak olmaktan kurtarılacak ve bu konuda, artık genel

hükümlere başvurma zorunluluğu, önemli ölçüde ortadan kalkacaktır.

Bu bağlamda ilkin, işyerindeki psikolojik taciz kavramı ele alınacak; daha sonra,

TBK’da psikolojik tacizin ele alınış biçimi irdelenip, bu konuda adı geçen yasa tarafından

öngörülen hukuki yaptırımlar üzerinde durulacaktır. Bununla birlikte, aşağıda esas olarak,

işyerindeki psikolojik tacizin özel hukuka ilişkin hukuki sonuçları üzerinde durulacak; konunun,

kamu (ceza) hukuku boyutuna değinilmeyecektir (cezai sonuçlar için bkz. Bozbel ve Palaz,

2007, s. 72).

II. Psikolojik Taciz Kavramı

Yabancı dilde mobbing sözcüğüyle karşılanan işyerindeki psikolojik taciz, genel olarak,

psikolojik yönden istenmeyecek durum ve davranışlarla, işçinin rahatsız edilmesini

anlatmaktadır. Bu durum ve davranışları, genelde aşağılama, yıldırma, korkutma, sindirme ve

duygusal şiddet olarak toparlamak mümkündür. Bunun için de, psikolojik taciz deyiminin,

isteneni anlatma bakımından yetersiz olduğu ve psikolojik sindirme ya da yıldırmanın, daha

uygun deyimleri oluşturdukları söylenebilir (ayrıca bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 67 dn. 2).

Ancak, mevzuatta psikolojik taciz deyimine yer verilmiş bulunması nedeniyle, aşağıdaki

açıklamalarda da aynı terime yer verilecektir.

1. Psikolojik tacizin temel davranış kalıpları

İngilizce “mob” sözcüğü, Latince “mobile vulgus (kararsız kalabalık)” sözcüklerinden

türetilmiş olup; yasa dışı şiddet uygulayan, düzensiz kalabalık veya çete anlamını taşımaktadır.

Bunun eylem biçimini oluşturan “mobbing” de, psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme

veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Bu bağlamda, “mobbing” yerine ve onu anlatmak

üzere, Türkçede “işyerindeki psikolojik taciz” deyimine yer verilmektedir (Tınaz, 2006, 7).

Ancak, psikolojik taciz deyimine verilen anlamın; uygulamada mobbing benzerlerini ifade etme

bakımından, bazen mobbing eylemini aştığı söylenebilir.

22

Psikolojik taciz sonucunda işçi, özgüvenini yitirmeye başlamakta ve yaptığı işten zevk

almayıp, giderek işyerinde verimsiz hale gelmektedir. Bu anlamda, işyerinde psikolojik taciz;

zeki ve çalışkan olanın önünün kesilmesi, çalışan kişinin kendisini göstermesinin engellenmesi,

kişinin itibarının sarsılması ve kişinin mesleki konumuna saldırılması gibi temel bazı davranış

kalıplarında kendisini göstermektedir. Bunun sonucunda ise, psikolojik taciz mağduru kişi;

nedeni olmadan ağlama, uyku bozukluğu, alınganlık ve sinirlilik, yoğunlaşma bozukluğu,

çalışma ortamına ilgi duymama, çalışma arkadaşlarına karşı olumsuz tavır takınma, tansiyon

yükselmesi, mide ve bağırsak sorunları, alkol kullanımını artırma, işe isteksiz ve geç gitme,

nedensiz korku yaşama, depresyon, dalgınlık, şiddet eğiliminin artması, panik atak yaşama ve

nihayet intihar girişimi gibi hafiften ağıra doğru sıralanabilecek temel bazı olumsuzlukları

yaşamaya başlamaktadır (Çobanoğlu, 2005, s. 71 vd.).

2. Psikolojik tacizin tanım ve içeriği

Alman psikolog Heinz Leymann, psikolojik taciz kavramına çalışma yaşamı açısından

ilk yaklaşanlardan biri olmuş ve psikolojik taciz amaçlı davranışların ortaya çıkış biçimleri ile

psikolojik sonuçlarını ortaya koymuştur. Bu bağlamda, Leymann; psikolojik tacizi, “bir veya

daha fazla kişi tarafından esas olarak başka birine karşı sistematik olarak yönetilen, onu

çaresiz ve savunmasız hale iten ve süregelen mobbing faaliyetleri aracılığıyla bu halde tutan,

düşmanca ve ahlak dışı iletişim” (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM) biçiminde

tanımlamaktadır.

Psikolojik taciz kavramı, Türk hukuk sistemi içerisinde ise yasal bir tanıma sahip

değildir. Nitekim TBK m. 417’nin, herhangi bir tanıma yer vermediği görülmektedir.

Gerçekten, TBK m. 417’nin metninde, psikolojik tacizden söz edilmesine ve buna karşı

işverenin önlem alması öngörülmesine karşılık, psikolojik tacizden ne anlaşılması veya nelerin

psikolojik taciz sayılacağı konusunda, herhangi bir açıklığa rastlanmamaktadır. Buna göre,

psikolojik taciz kavramının tanım ve içeriğinin, ancak zaman içinde öğreti görüşleri ve yargı

kararlarıyla, açıklığa kavuşturulması söz konusu olacaktır.

3. Psikolojik tacizin benzerlerinden ayırdedilmesi

İşyerinde psikolojik taciz, “işyerinde zorbalık” biçiminde Türkçe’ye aktarılabilen

İngilizce “workplace bullying” teriminden farklıdır. Çünkü “bullying”, “mobbing”den farklı

olarak, fiziki saldırı ve tehdit anlamını içermektedir. Nitekim “bullying”, daha çok kaba

davranış ile sözleri içerirken; “mobbing”, daha çok, incitici ve küçük düşürücü tutum ve

davranış kalıpları biçiminde belirmektedir (Tınaz, 2006, s. 16. Ayrıca bkz. Turanlı, 2010, s.

23

192-193). Bununla birlikte, daha çok, İngilizce konuşulan ülkelerin; Kıta Avrupası ülkelerinin

tersine, “mobbing”in yerine “bullying”i kullandıkları da, bir gerçektir.

Bunun gibi, işyerinde çatışma, şiddet ve kabalık biçiminde ortaya çıkan davranışlar da,

işyerindeki psikolojik taciz kavramından farklıdır. Nitekim psikolojik tacizde esas olan, fiziki

değil psikolojik unsur olup; bunun, bir veya birden çok kişi tarafından temelde tek bir kişiye,

sistematik biçimde uygulanması söz konusudur.

III. İşyerindeki Psikolojik Tacize Karşı Koruma Sağlanması

1. Türk hukukundaki gelişmeler

Yabancı hukuk sistemlerince işyerindeki psikolojik tacizin özel olarak düzenlenmiş

bulunması (ayrıntılı bilgi için bkz. Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008, s. 177 vd.), Türk iş hukuku

öğretisini etkilemiş ve Türk hukuk sisteminin de, işyerindeki psikolojik tacize karşı düzenleme

içermesi gerektiği görüşü dile getirilmiştir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 548-549).

Gerçekten, TBK öncesinde işyerindeki psikolojik tacize karşı herhangi bir özel

düzenleme söz konusu olmadığından, TBK’nun yürürlüğe girmesine kadarki dönemde

psikolojik taciz sorunları, genel hükümlere göre hukuki çözüme kavuşturulmaya çalışılmıştır.

Bu anlamda, İş K. m. 77 ve BK. m. 332’yle öngörülen işverenin işçiyi gözetme borcu ile İş K.

m. 5’deki eşitlik ilkesi ve iş hukukunda da uygulama alanı bulan dürüstlük kuralı (MK. m. 2),

psikolojik tacize karşı uygulanacak başlıca pozitif hukuk dayanaklarını oluşturmuştur (ayrıntılı

biçimde bkz. Bayram, 2007, s. 553 vd.). Ancak söz konusu hükümler genel nitelikte

olduklarından, psikolojik tacize karşı etkili bir hukuki korumanın bu dönemde sağlandığı

söylenememektedir.

Diğer yandan, işyerindeki psikolojik tacizin, yargı kararlarına (bunlar için bkz. Bilgili,

2010, s. 223 vd.; ayrıca bkz. Bayram, 2007, s. 95 vd.) çok fazla konu olduğu da

söylenememektedir. Oysa psikolojik tacize ilişkin ilk kararların, Alman İmparatorluk

Mahkemesi tarafından 1922 yılında verildiği görülmektedir (bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 68

dn. 14). Bunun kaynağında yatan başlıca nedenin ise, yeterli bir hukuki düzenlemenin

olmayışının yanısıra, psikolojik tacizin ispatında yatan güçlükler olsa gerektir. Nitekim bu

zamanda psikolojik taciz kavramının yeterince bilinmeyişi, yani farkındalık eksikliği, buna

ilişkin hukuki önlemlerin alınmasını etkilemiş ve hukuki mücadelede güçlü adımlar

atılamamıştır.

2. TBK’yla düzenleme getirilmesi

24

2003 yılında yeni bir İş Kanunu kabul edilirken, işyerinde uğranılan tacizlerle ilgili

olarak, sadece “cinsel taciz” düşünülmüş ve 4857 sayılı İş K. m. 24/bent II f. b ve d ile İş K. m.

25/bent II f. c çerçevesinde, işyerindeki cinsel yönden ortaya çıkan taciz durumları, önlenmeye

çalışılmıştır. Buna karşılık, psikolojik taciz, bu dönemde 4857 sayılı İş K.’nun düzenleme alanı

dışında kalmıştır.

Psikolojik taciz, Türk hukukunda ilk kez, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmesi

beklenen TBK’nun 417 nci maddesiyle düzenlenme olanağını bulmaktadır. Buna göre, işveren,

“hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük

ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize

uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli

önlemleri almakla yükümlü”dür (f. 1).

3. Başbakanlık Genelgesi’nin çıkarılması

Geçtiğimiz yıl Başbakanlık, psikolojik tacizle mücadele konusunda, başlangıçta da ifade

edildiği üzere “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi”ne ilişkin genelgeyi

yayımlamıştır (bkz. yukarıda I). Bu bağlamda, psikolojik taciz; söz konusu genelge tarafından

aynen, “kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi,

dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması

ve benzeri davranışlar” biçiminde tanımlanmıştır.

Söz konusu genelgede alınacak önlemlere gelince; bunlar, tacize uğramamaları için

işverenlerin gerekli her türlü önlemleri alması, çalışanların psikolojik taciz sayılabilecek her

türlü eşlem ve davranışlardan uzak durmaları, toplu iş sözleşmelerine psikolojik taciz olaylarını

önleyici nitelikteki hükümlerin konulmasına özen gösterilmesi, Alo 170 üzerinden psikologlar

aracılığıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

bünyesinde “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nun oluşturulması, denetim elemanlarının

psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandırmalarının

sağlanhması, psikolojik taciz konusunda yürütülen işlerde kişilerin özel yaşamlarının

korunmasına azami özenin gösterilmesi ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Devlet

Personel Başkanlığı’nın psikolojik tacize yönelik eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile

seminerler düzenlemesi biçiminde sıralanmıştır.

VI. Psikolojik Tacize Karşı İşçinin Kişiliğinin Korunması

İşverene psikolojik tacize karşı önlem alma yükümünü öngören TBK m. 417/I,

psikolojik tacize karşı sağlanacak korumayı, işçinin kişiliğini koruma çerçevesinde ele

25

almaktadır. Böylece, işçinin kişiliğinin korunması, salt işyerinde işçinin sağlığının ve

güvenliğinin sağlanmasıyla, yani sadece maddi varlığın korunmasıyla sınırlı kalmamakta; her

tür ve bu arada psikolojik tacize karşı önlem yükümü öngörülmek suretiyle, işçinin manevi

varlığının da korunmasına çalışılmaktadır.

Bunun, Anayasa’daki kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkıyla

(m. 17/I) uyumlu olduğu görülmektedir. Buna göre, psikolojik tacize karşı sağlanacak koruma,

mesleki tehlikelere karşı öngörülecek korumadan ayrı düşünülmeyip; bunların, bir bütün

(işçinin kişiliği) içinde ele alınmaları gerekmektedir (bkz. Centel, 2011, s. 13).

Diğer yandan, TBK m. 417/I, psikolojik tacize karşı alınacak önlemleri, “işyerinde

dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen”le ilişkilendirmekte ve adeta, böyle bir düzenin

gerçekleşmesini, psikolojik tacizden arınmış ortamın varlığına bağlamaktadır.

Öncelikle, buradaki “dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen” anlatımının, doğruluk ve

yerindelik derecesinin tartışılır nitelikte olduğunu belirtmek gerekmektedir. Bu bağlamda, en

azından dürüstlük kuralının (MK m. 2); hukuken, “dürüstlük ilkeleri” biçiminde, çoğul olarak

anlatılamayacağı ortadadır. Buradaki uygunsuzluk, yanlış çeviriden kaynaklanmaktadır.

Nitekim kaynak hükmü oluşturan İsviçre BK m. 328/I tümce 1, “dürüstlük ilkeleri” yerine

“ahlakın korunması”ndan söz etmektedir. TBK m. 417’ye ilişkin madde gerekçesindeki “..

işverenin işyerinde ‘ahlaka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle’ yükümlü olduğu kabul

edilmiştir ..” anlatımı da, bu söyleneni doğrular niteliktedir.

IV. Psikolojik Tacize Karşı Hukuki Yaptırım

Psikolojik tacizin işyerinde, her zaman işveren tarafından uygulandığı görülmez.

Nitekim özellikle yönetim yetkisinin işveren vekili veya vekillerine bırakıldığı durumlarda, artık

psikolojik tacizin bunlar tarafından uygulandığı görülmektedir. Bu anlamda, psikolojik tacizin

hukuki sonuçları ve psikolojik taciz hakkında uygulanacak yaptırımlar da, söz konusu tacizi

gerçekleştiren kişinin konumuna göre değişmektedir.

1. İşverenin psikolojik taciz uygulaması

a. ) İş sözleşmesinin feshi

İşyerindeki işveren tarafından işçiye uygulanacak psikolojik tacizde, iş sözleşmesinden

doğan gözetme borcuna (tacize karşı koruma yükümüne) ve giderek taraflar arasındaki

sözleşmeye aykırı davranılmış olur. Bu bağlamda, işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle

feshedip feshedemeyeceği konusu ise, tartışılmak gerekir.

26

Gerçekten, İş Kanunu, taciz konusunda işçiyi, açık bir biçimde cinsel tacize karşı

korumuş ve cinsel tacizde bulunacak işverene karşı, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle

feshedebilmesini öngörmüştür (m. 24/bent II f. b). Buna karşılık, işyerindeki psikolojik taciz

konusunda, yasanın (İş Kanunu’nun) suskun kaldığı veya en azından bu tür tacize karşı açık bir

düzenleme içermediği belirtilmelidir.

Bu konuda, öğretide; işçinin, işverenin işçiyi fiziki ve ruhsal sağlık bakımından koruma

yükümlülüğüne (İş K. m. 77) aykırı davranması nedeniyle, İş K. m. 24/bent I f. a uyarınca iş

sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğinden söz edilmektedir (Köseoğlu, 2011, 248). Ancak,

bu görüşe katılmak, gösterilen hukuki dayanak bakımından, oldukça güç görünmektedir. Çünkü

İş K. m. 24/bent I f. a; işin yapılmasının, “işin niteliğinden doğan” bir nedenle sağlık veya

yaşayış için tehlikeli olmasını aramaktadır. Psikolojik taciz ise, işin niteliğinden doğan bir

neden oluşturmamaktadır.

Bunun gibi, işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin iş sözleşmesini İş K. m. 24/bent

II f. b ve c uyarınca haklı nedenle fesih yetkisini kullanabileceğini belirten görüşe (Bayram,

2007, 564; ayrıca bkz. Savaş, 2007, 112-113) katılmak da oldukça güçtür. Çünkü, belirtilen

hükümler; esas olarak, “şeref ve namusa dokunacak sözler söyleme, davranışlarda bulunma”

ile “sataşma veya gözdağı” ve “şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamda

bulunma” ya da “hapsi gerektiren bir suç işleme” gibi eylemleri hedeflemektedir. Psikolojik

taciz kavramının ise, belirtilen eylemlerle doğrudan bir ilgisi bulunmamakta; belirtilen

eylemlerin, olsa olsa, kabalık ve şiddeti içeren “bullying” kavramını ya da benzer çatışma,

kabalık ve şiddet içeren diğer benzer eylemleri ilgilendirebileceği görülmektedir.

İş K. m. 24 ile 25’de gösterilmiş haklı neden gruplarının, genel olarak, sınırlı sayıda

(tüketici nitelikte) olmaları ve genişletilememelerinin esas olduğu, gözden uzak tutulmamalıdır.

Ancak, taciz eylemi ister cinsel ve isterse psikolojik olsun, kişinin maddi ve manevi varlığını

tehdit etmek suretiyle, sonuçta tacizdir. Bu nedenle, İş K.’na tabi iş sözleşmeleri bakımından, İş

K. m. 24/bent II’deki “benzerleri” sözcüğünden hareketle, psikolojik taciz uygulayan işveren

karşısında işçinin, iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebileceği söylenebilir.

Haklı nedenle fesih konusunda yukarıda söylenenlerin TBK’ya tabi iş sözleşmeleri

bakımından da geçerli olacağını söylemek; TBK m. 417’nin psikolojik tacize karşı açık bir

koruyucu hüküm içermesi karşısında, çok daha kolaydır. Çünkü burada artık işverenin önlem

alması değil, psikolojik tacizin bizzat kendisi tarafından gerçekleştirilmesi söz konusudur. Buna

göre, işçi; işyerindeki psikolojik tacize karşı kendisini korumakla yükümlü bulunan işverenin,

bu yükümlülüğüne (TBK m. 417/I’e) aykırı davranması, “dürüstlük kurallarına göre hizmet

27

ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koşullar (TBK m. 435/II) içinde

değerlendirilmek suretiyle, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmelidir.

b. ) Tazminat

aa. ) Ayrımcılık tazminatı

İş K. m. 5/I; iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep

ve benzeri nedenlere dayalı ayrım gözetilemeyeceğini belirtmiştir. Bu bağlamda, işyerinde

uygulanacak psikolojik taciz; hangi nedene dayalı olarak yapılırsa yapılsın (ki; esasen,

psikolojik tacizin, cinsel tacizden farklı olarak, belli bir grup nedene dayanması

gerekmemektedir), işverenin eşit davranma yükümüne ve giderek, İş K. m. 5/I hükmüne

aykırılık oluşturur (ayrıca bkz. Savaş, 2007, s. 110). Buna hukuki dayanak yapmak suretiyle

işçi, psikolojik taciz uygulayıp eşit davranma ilkesine aykırı davranan işverenden, uygulamada

“ayrımcılık tazminatı” olarak adlandırılan ve işçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında olan bir

tazminatı talep edebilir (İş K. m. 5/VI tümce 1) (ayrıca bkz. Bayram, 2007, 565).

bb. ) Manevi tazminat

Kendisini bizat psikolojik tacize uğratan işveren karşısında işçi, kişilik haklarının ihlal

edilmiş olduğu gerekçesiyle ve sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre,

işverenden manevi tazminat isteme hakkına sahiptir (TBK m. 58, 417/III).

Ancak, mahkeme, manevi tazminat adı altında bir miktar paranın ödenmesi yerine,

diğer bir giderim biçimini kararlaştırabilir veya ödenecek manevi tazminata ekleyebilir.

Nitekim, mahkeme, özellikle psikolojik tacize uğramış işçinin kişilik haklarının ihlalini, yani

psikolojik tacizi (mobbing’i) kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayınlanmasına

hükmedebilir (TBK m. 58/II).

2. İşverenin başka bir işçisinin psikolojik taciz uygulaması

İşveren vekili durumundaki yöneticinin bizzat işçiye psikolojik tacizde bulunması,

işverenin psikolojik tacizine dayalı uygulamalara oranla, görece çok daha yaygındır. Bunun

nedeni; psikolojik tacizin, esas olarak, daha çok şirketler veya kurum ve kuruluşlar gibi

rekabetin yoğun olduğu yerlerde ve kişinin önünün kesilmesi veya yükselmesinin önlenmesi

amacıyla ortaya çıkmasıdır. Nitekim bu gibi yerlerde kişi veya kişiler, hukuka aykırı biçimde

kirli rekabete dönüştürmek suretiyle, istemedikleri veya hoşlanmadıkları ya da bir başkasını

28

kayırmak üzere, çalışan işçiye psikolojik taciz uygulamaya kalkışmaktadır. Bunun gibi, yönetim

yetkisi söz konusu yerlerde işveren vekiline devredildiği için de, işçi karşısında, işveren yerine,

daha çok yönetici durumundaki işveren vekilini bulmaktadır. Ayrıca, yönetici durumunda

olmamakla birlikte, bir grup işçinin işçiye psikolojik taciz uygulaması da söz konusu olabilir.

Özellikle, işçinin işyerinde diğer işçiler tarafından tecrit edilmesi halinde, durum budur.

a. ) Önlem alınmasını isteme

İşçi, işverene başvurup, psikolojik taciz uygulayan ve yönetici durumunda bulunan

işveren vekili hakkında, önlem alınmasını ve sözgelimi, kendi çalışma yerinin değiştirilmesini

isteyebilir. Nitekim işveren; TBK m. 417/I uyarınca, psikolojik tacize uğramış olanların daha

fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutulmaktadır.

Söz konusu olabilecek önlemler arasında, çalışma yerinin değiştirilmesi, ilk akla

gelmesi gereken önlemdir. Bu durumda, işveren, duruma göre, psikolojik tacizden etkilenen

işçiyi, psikolojik tacizde bulunan işveren vekilinin emir ve talimatı altında bulunmaktan veya

diğerleriyle birlikte olmaktan kurtarmak; bunun için de, mümkünse kendisini, konumuna uygun

bir başka yerde görevlendirmek zorundadır.

Bunun gibi, işverenin; salt tek bir yönetici durumundaki işçinin psikolojik taciziyle

sınırlı olan durumlarda, yakınan işçinin yerine yönetici durumundaki işçinin çalışma alanını

değiştirip, bir başka alanda ve başka işçilerle çalışmasını istemesi de, hukuken mümkündür.

Ancak, bu durum, yazılı onayı gerektirdiği için (İş K. m. 22/I tümce 1), uygulamada fiilen

işlerlik kazanamayacaktır. Ayrıca, işçinin gittiği yerde psikolojik tacize başkaları üzerinden

devam etmesi olasılığı da, işyeri için tehlike ve zarar yaratacaktır (ayrıca bkz. Bozbel ve Palaz,

2007, s. 75-76).

Sistematik bir biçimde uygulanacak psikolojik tacizin, işçiye işyerinde birden fazla işçi

tarafından uygulanması durumunda ise; doğal olarak, yakınan işçinin çalışma yerini değiştirme

zorunluğu, ortaya çıkacaktır. Bu mümkün olmadığında, psikolojik taciz uygulayanların durum

hakkında uyarılması ve davranışlarını değiştirmedikleri takdirde de, iş sözleşmelerini feshetmek

dışında başvurulacak bir hukuki yol kalmamaktadır.

b. ) İş sözleşmesini fesih

İş Kanunu, daha önce de belirtildiği üzere, cinsel tacize karşın psikolojik tacizi

düzenlemediğinden; İş K. m. 24/bent II f. d ve İş K. m. 25/bent II f. c’de olduğu üzere,

psikolojik tacize hakkında önlem almayan işveren karşısında, işçinin ve psikolojik taciz

29

uygulayan işçi karşısında da, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesine yetki

kazandıracak açık bir düzenleme söz konusu değildir. Böyle bir açık hükmün yokluğunda;

psikolojik taciz, işçinin sağlığı kapsamında ele alınmakta ve işçiden, İş K. m. 83’deki iş sağlığı

ve güvenliği kuruluna ilişkin prosedürü işletmesi beklenmektedir. Ancak, gerek bu kurulların

bulunmadığı işyerlerinde İş K. m. 83’deki prosedürün işletilemeyecek olması ve gerekse söz

konusu kurulların psikolojik taciz konusunda yeterli donanıma sahip bulunmamaları, uygulama

açısından sorun yaratabilecek durumdadır (ayrıca bkz. ve karş. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 77-78)

Ancak, burada da tıpkı işverenin psikolojik tacizde bulunmasında olduğu üzere, gerek İş

K. m. 24/II ve gerekse İş K. m. 25/II’deki “benzerleri” sözcüğünden hareketle; İş K.’na tabi iş

sözleşmeleri bakımından, önlem almayan işverene karşı psikolojik tacize uğramış işçinin, kendi

iş sözleşmesini ve psikolojik taciz uygulayan işçi karşısında da, işverenin tacizde bulunan

işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği söylenebilir (bkz. Köseoğlu, 2011, s. 248-

249 ile aynı yer, dn. 405 ve burada belirtilen yazarlar; ayrıca bkz. ve karş. Bozbel ve Palaz,

2007, s. 76; Savaş, 2007, s. 113 ve 116).

TBK’na tabi iş sözleşmeleri bakımından ise; öncelikle, işçinin, işverenden önlem

almasını istemesi söz konusu olacaktır. İşveren tarafından gereken önlem alınmadığı takdirde

işçinin, işyerindeki psikolojik tacize karşı kendisini korumakla yükümlü bulunan işverenin bu

yükümlülüğüne (TBK m. 417/I’e) aykırı davranması “dürüstlük kurallarına göre hizmet

ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koşullar (TBK m. 435/II) içinde

değerlendirilmek suretiyle, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedeceği söylenebilecektir.

Diğer yandan, TBK, işçinin işverenin bir başka işçisine karşı psikolojik taciz

uygulamasını, özel olarak düzenlemiş değildir. Ancak, bu kez de işverenin, “dürüstlük

kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koşullar altında

kaldığından söz edilmek suretiyle, işçisine psikolojik taciz uygulayan yönetici durumundaki

işçinin hizmet (iş) sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilebilir.

c. ) Manevi tazminat

Yönetici durumundaki işçinin veya işyerindeki diğer çalışanın psikolojik tacizi

sonucunda manevi zarara uğrayacak işçi, kişilik haklarının ihlal edilmiş olduğu gerekçesiyle,

psikolojik taciz uygulamış işçi veya işçilerden manevi tazminat isteme hakkına sahiptir (TBK

m. 58, 417/III).

30

Ancak, mahkeme; burada da tıpkı işverenin psikolojik tacizinde olduğu üzere, manevi

tazminat adı altında bir miktar paranın ödenmesi yerine, diğer bir giderim biçimini

kararlaştırabilir veya ödenecek manevi tazminata ekleyebilir (ayrıca bkz. yukarıda IV 1 b).

V. işverenin Sorumluluğunda Zamanaşımı Süresi

İşyerinde psikolojik taciz uygulayan veya psikolojik tacize karşı önlem almayan

işveren, işçiyi gözetme borcuna aykırı davranmış olur. Bu durumda, işverenin, sözleşmeye

aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olması söz konusudur (TBK m. 417/III). Buna

göre, psikolojik tacize uğrayan işçinin veya psikolojik taciz sonucu yaşamını yitiren işçinin

ölümü halinde yakınlarının açacağı tazminat davalarında; Borçlar Kanunu’nun yürürlükte

olduğu dönemde olduğu üzere (BK m. 125 ve 332/II), haksız fiil zamanaşımı süresinin yerine,

10 yıllık genel zamanaşımı süresinin uygulanması, söz konusu olacak ve 10 yıl geçtikten sonra,

işverenden psikolojik taciz iddiasıyla tazminat istenemeyecektir (bkz. Centel, 2011, s. 18.

VI. Değerlendirme ve Sonuç

İşyerindeki psikolojik taciz olaylarına karşı hukuki koruma yaratma amacıyla, TBK m.

417’deki düzenleme getirilmiştir. Bu anlamda, söz konusu düzenleme, Türk hukuk sisteminde

psikolojik tacizi açık bir biçimde ilk kez ele alan hükümdür. Gerçekten, daha önceki

düzenlemeler içinde işyerindeki psikolojik tacize karşı herhangi bir özel düzenleme söz konusu

olmadığından, bu döneme kadarki psikolojik taciz sorunları, genel hükümlere göre hukuki

çözüme kavuşturulmaya çalışılmıştır.

TBK öncesi dönemde yasal düzenlemenin bulunmayışının nedeni ise, tam olarak

bilinememektedir. Bu bağlamda, elde yeterli sayısal veriler bulunmadığı için, işyerlerinde

psikolojik tacizin, önceki dönemde daha az olduğunu söyleme olanağı bulunmamaktadır.

Nitekim yasal düzenlemenin olmayışı, her zaman ele alınacak olayların daha az sayıda olacağını

göstermemektedir. Bununla birlikte, en azından, psikolojik taciz olaylarında görece bir artışın,

işyerlerinde yaşandığı söylenebilir.

2003 yılında İş Kanunu, cinsel tacize karşı koruma sağlamışken, bunu psikolojik

tacizden esirgemiştir. Buna göre, psikolojik taciz konusunda TBK m. 417’yle getirilen

düzenleme sonrasında, İş Kanunu’ndaki düzenlemelerin TBK’nın gerisinde kaldığı söylenebilir.

Ancak, bu göreceli geride kalış, salt psikolojik tacize hukuki dayanak sağlama bakımından söz

31

konusudur. Çünkü TBK m. 417’nin, psikolojik taciz konusunda çok ileri bir düzenleme getirdiği

söylenememektedir.

Gerçekten, öncelikle; TBK m. 417’deki düzenlemenin, psikolojik taciz konusunda

farkındalık sağlamaya çalıştığı söylenmelidir. Buna karşın, psikolojik tacize karşı uygulanacak

yaptırımlar konusunda, TBK’nun suskun kaldığı, işçiye açık olarak özel bir koruma sağlamadığı

görülmektedir. Buna göre, psikolojik taciz konusunda, iş sözleşmesinin feshine ilişkin genel

hükümlerin, uygulama alanı bulması söz konusudur. Önümüzdeki dönemdeki psikolojik tacize

ilişkin yargı kararlarından ise, uygulama için yaptırım konusunda gerekli açıklığı sağlamaları

beklenmektedir.

Bu bağlamda, tıpkı, ücretin gününde ödenmemesinde (İş K. m. 34/I tümce 1) ya da

işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamakta direnmesinde (İş K. m. 83/III) olduğu

üzere, psikolojik tacizle karşılaşan işçinin söz konusu durumdan işverene yakınmasına karşın

gerekli önlemler alınmadığı takdirde, işçiye iş görme edimini yerine getirmekten kaçınma

hakkının yapılacak bir yasal değişiklikle tanınması önerilmektedir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s.

549; Köseoğlu, 2011, s. 248 dn. 404). Dahası, işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin;

mevcut durumda dahi, BK m. 325 uyarınca, işgörme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceği

ileri sürülmektedir (bkz. Küçükkaya, 2011, sh. 109; Savaş, 2007, s. 98 vd.). Bu bağlamda,

işçinin işini yitirmeyip korumasının esas olduğu ve psikolojik tacizin de işverenin yerine daha

çok işyerinin diğer çalışanlarından kaynaklandığı dikkate alınacak olduğunda; önlem almamakta

direnecek işverene karşı böyle bir yaptırımın öngörülmesi, sağlıksız bir çalışma ortamında

bulunmaya zorlanamayacak olan işçi bakımından, yerinde olacaktır.

Diğer yandan, TBK’nun, psikolojik tacizi işyerinde ortaya çıkacak bir taciz türü olarak

algıladığı ve buna bağlı olarak da, psikolojik tacizi tanımlamaktan kaçındığı görülmektedir. Bu

durum ise; temelde TBK’nun, İş K.’nun aksine, eşitlikçi bir yasa olma iddiasında

bulunmayışından kaynaklanmaktadır.

Oysa işyerindeki psikolojik tacizin esas boyutunun, işyerinde haksız ayrımcılık olduğu

görmezlikten gelinemez. Nitekim psikolojik taciz uygulanan işçinin, işyerinde haksız yere

dışlandığı ve eşit işlem yapılmak gerekirken, kendisi hakkında haksız ayrım gözetildiği, gözden

uzak tutulamaz. Bu nedenledir ki; işyerindeki psikolojik tacizin de “ayrımcılık” olduğunu

vurgulayan ve bunu tanımlayan bir fıkranın, eşit davranma ilkesini içeren İş K. m. 5’e

eklenmesi önerilmektedir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 549).

Çalışma mevzuata ilişkin olarak yapılan incelemeler; hernekadar mevcut hukuki

donanımın yeterli olduğu ve ayrıca özel bir yasaya gerek bulunmadığının belirtilmesine (bkz. 32

Bozbel ve Palaz, s. 79) rağmen, gerçekte durumun böyle olmadığını ve hukuki donanım olarak

yine gerektiğinde genel esaslara başvurulduğunu göstermektedir. Bu yüzden, en azından, tıpkı

cinsel taciz konusunda olduğu üzere, yapılacak bir yasa değişikliğiyle (de lege ferenda), İş K.

m. 24 ile 25’e “psikolojik taciz” anlatımının yerleştirilmesi, açıklığı ve işçiye yeterli korumayı

sağlamak için, yararlı olacaktır.

Sonsöz olarak, herşeyin hukuki düzenlemelerden beklenmemesi gerektiğini belirtmekte

yarar vardır. Gerçekten, en mükemmel kuralları dahi uygulayacak olan, sonuçta kişilerdir.

Bunların psikolojik taciz konusunda bilinçlendirilmesi ve eğitilmesi, bu tür istenmeyen

durumların önüne geçilmesi bakımından, daha etkili ve gerçekçi olabilecektir. Bu konuda,

çalışma yaşamının aktörlerine, önümüzdeki dönemde önemli görevlerin düşeceği ise, son derece

açıktır.

Kaynakça

Bayram, F. (2007). Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). Legal İş

Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. 4, 551-574.

Bayram, F. (2007). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) (Ankara 8. İş Mahkemesi’nin

20.12.2006 T., 2006/19 E., 2006/625 K. Sayılı Kararı. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik

Hukukuna İlişkin Yargı Kararları ve İncelemeleri Dergisi. 2, 95-106.

Bilgili, A. (2010). İş Hukuku Açısından İşyerinde Cinsel Taciz. 1. bası. Adana: Karahan

Kitabevi.

Bozbel, S. ve Palaz, S. (2007). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları. TİSK

Akademi. 2, 66-81.

Çobanoğlu, Ş. (2005). Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri. 1. bası.

İstanbul: Timaş Yayınevi.

Centel, T. (2011), Türk Borçlar Kanunu’nda Genel Olarak İşçinin Kişiliğinin Korunması. Sicil.

6, 13-18.

Güzel, A. ve Ertan, E. (2007). İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa

Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. 4, 509-

549.

Köseoğlu, A. C. (2011). İş Sözleşmesinin İşçiden Kaynaklanan Nedenlerle Bildirimli Feshi. 1.

bası. İstanbul: Beta Yayınevi.

33

Küçükkaya, H. G. (2011). İşyerinde Psikolojik Taciz. İstanbul Barosu Dergisi. 85, 103-110.

Leymann, H. The Definition of Mobbing at Workplaces. 6 Mart 2012 tarihinde

http://www.leymann.se/English/12100E.HTM adresinden erişildi.

Savaş, F. B. (2007). İşyerinde Manevi Taciz. 1. bası. İstanbul: Beta Yayınevi.

Tınaz, P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing). 1. bası. İstanbul: Beta Yayınevi.

Tınaz, P., Bayram, F. ve Ergin, H. (2008). Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde

Psikolojik Taciz (mobbing). 1 bası. İstanbul: Beta Yayınevi.

Turanlı, M. (2010). Türk Hukuku’nda Yeni Bir Kurum: Mobbing. Suç ve Ceza-Ceza Hukuku

Dergisi. 1, 187-198.

34

HEMŞİRELERE KARŞI UYGULANAN PSOKOLİK ŞİDDET

EMOTIONAL VIOLENCE AGAINST NURSING HOME STAFF

Prof. Dr. Aliye Mandıracıoğlu, Ege University Faculty of Medicine, Department of Public health, İzmir, aliye2kuru@yahoo.com

Prof. Dr. Olcay Çam, Ege University Faculty of Nursing, Department of Nursing Psychiatry, İzmir, olcaycam@yahoo.com

Aims: The aim of this study was to describe the frequency emotional violence against

caregivers from residents.

Methods: The participants consisted of three private and three public nursing homes in Izmir.

Respondents (N: 214) were asked to recall experiences of emotional violence over the previous

year, consequences from the violent, characteristics of perpetrators. Workplace emotional

violence from co-workers will not be addressed in this study.

Results: The reported frequency of emotional violence to caregivers by elderly people was

41.6%. There were no associations between reported emotional violence and staff’s

characteristics. The reasons of the violent behaviors were observed to be alcohol abuse in 1.4 %

of the cases, dementia in 10.7%, psychiatric diseases in 24.7%, physical disability in 4.2%, and

no problem in the rest.

Conclusion: Supportive workplace is important issue in nursing homes providing

administrations and colleagues support can protect against violence

Giriş

İşyerindeki şiddetin hizmet verilen kişilerden gelmesi, çalışma yaşamında önemli bir

sorundur. Hizmet verilen, bakılan kişi en kolaylıkla da psikolojik şiddet uygulayabilmektedir.

Keashly, duygusal istismarın ve psikolojik şiddetin bireylere ve örgütlere derin etkileri olan

35

önemli bir fenomen olduğunu belirtmiştir. Duygusal istismarın; bir davranış, bir olay, bir

girişim ile kendini gösteren saldırganlık olduğunu vurgulamıştır (Keashly, 1997).

Sağlık ve sosyal hizmetlerde çalışanların hizmet verdikleri kişiler tarafından şiddete

uğrama riski diğer sektörlerle karşılaştırıldığında en fazladır (Respass & Payne 2008; Bostrom

et al., 2011). Tüm çalışanların şiddete maruz kalma sıklığı 10.000 çalışanda 2.7 iken, sosyal

hizmet çalışanlarında 10.000 çalışanda 18.3dür (Respass & Payne 2008). ABD’de 1129 sosyal

hizmet çalışanlarında yapılan çalışmada, %57’inin en az bir kez müşterilerinin şiddetine maruz

kaldıklarını bildirmişlerdir ( Newhill, 1996). McGregor (2010) İngiltere’de 10 sosyal hizmet

çalışanından 9’unun şiddete maruz kaldığını bildirilmiştir. Macdonald ‘ın ( 2005) çalışmasında,

sosyal çalışmacıların en fazla sözlü şiddete ( % 56.1) maruz kaldıklarını ve ayda ortalama 2.61

kez sözlü saldırıya uğradıklarını saptamıştır. Jayaratne (2004) sosyal hizmet çalışanlarının %

59.4’ünün sözlü saldırıya uğradığını bildirmiştir. Sözlü saldırı (verbal abuse) ve psikolojik

şiddet açısından en riskli çalışma ortamı yaşlı bakımevleri olduğu saptanmıştır (Harris, 2011).

Sosyal hizmet sunulan kurumlardan biri olan bakımevleri çalışanlarının karşılaştıkları

sorunlardan biri de bakım hizmeti verdikleri yaşlılar tarafından istismar edilmeleridir. Bu

kurumlarda saldırganlıkla karşılaşma sıklıkları yılda 1-4 kez olarak bildirilmektedir (Bostrom et

al, 2011). Gates’in (2004) çalışmasında yaşlı bakımevlerinde çalışanların % 16’ı her gün şiddete

maruz kaldıklarını belirtmişlerdir. Astrom (2002 ), İsveç’de yaşlı bakımevi çalışanlarının %12

sıklıkta psikolojik şiddete maruz kaldıklarını saptamıştır.

Yaşlı bakımevlerinde çalışanlara yönelik şiddet; çevresel, kurumsal etkenler kadar yaşlı

ve çalışanın özellikleri gibi çok faktörlü nedensellikle açıklanmaktadır. (Isaksson, et al., 2009)

Özellikle yıkama, giydirme, yedirme gibi doğrudan hizmet verme esnasında daha fazla ortaya

çıkmaktadır ( Astrom et al., 2004). Bakımevinde çalışan personel sayısının azlığı da önemli bir

risk faktörü olarak belirtilmiştir (Aström, 2002). Bakım verilen kişinin psikolojik sağlığının

bozuk olması, demanslı olması gibi faktörler de önemlidir.

Çalışmanın amacı yaşlı bakımevlerinde çalışanların hizmet verdikleri kişilerden

gördükleri duygusal ve psikolojik şiddetin sıklığını ve etkileyebilecek faktörleri belirlemektir.

Gereç yöntem:

Bu kesitsel çalışma, İzmir’de yer alan üç özel ve üç kamu yaşlı bakımevinde

gerçekleştirilmiştir. Bu kurumlarda çalışan 214 kişi çalışmaya katılmıştır.

36

Yaş cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, çalışma süresi gibi sosyodemografik

özelliklerini, son 1 yıl içinde şiddete maruz kalma durumunu araştıran bir anket formu ile veriler

toplanmıştır. Meslektaşlarından gelişen şiddet araştırma kapsamında tutulmuştur.

Sözlü tehdit, bağırma, küfür, kötü davranış duygusal/psikolojik şiddet olarak

tanımlanmıştır.

Veriler SPSS 11.5 bilgisayar programı ile değerlendirilmiştir. Şiddet varlığı ile çalışanla

ilgili özellikler arasındaki ilişki chi-square analizi ile değerlendirilmiştir.

Bulgular

Çalışmaya katılan kişilerin özellikleri Tablo 1’de görülmektedir. Çalışanların % 42.1’i

erkek, ortalama çalışma süreleri 10.6 yıldır (1-25). Yaklaşık yarıya yakını 25-34 yaş grubundadır.

Çoğunluğu evli, ilkokul mezunu ve temizlik elemanıdır.

Çalışanların % 41.6’ı duygusal şiddet gördüğünü ifade etmiştir. Duygusal şiddet

gördüğünü belirten kişilerin % 56.2’i kadındır, % 44.9’u 25-34 yaş grubundadır. Çalışanların

yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, çalışma yılı, çalıştığı kurum gibi özellikleri ile şiddet görme sıklığı

arasında bir ilişki saptanamamıştır.

Şiddeti uygulayan yaşlıların özellikleri araştırıldığında; %1.4’ü alkolik, %10.7’i

demanslı, %24.7’inin psikolojik rahatsızları, %4.2’i fiziksel engelli olup geri kalanın her hangi

bir problemi olmadığı belirtilmiştir.

Tablo1. Çalışmaya katılan bakımevi çalışanları nın özellikleri

N: 214 %

Cinsiyet

Erkek 90 42.1

Kadın 124 57.9

Medeni durum

Bekar 52 24.3

Evli 147 68.7

Ayrı 15 7.0

Yaş grupları

37

18-24 28 13.1

25-34 98 45.8

35-44 63 29.4

>45 25 11.7

Çalışma yılı

1-5 73 34.1

6-10 42 19.6

11-15 40 18.7

16-20 29 13.6

>21 26 14.0

Yaptığı iş

Sağlık personeli 23 10.7

Ofis çalışanı 21 9.8

Hasta bakıcı 21 9.8

Sosyal hizmet uzmanı ve psikolog

15 7.0

Temizlik elemanı 102 47.7

Diğer 32 15.0

Çalışma saati

Normal mesai 108 50.5

Vardiyalı 106 49.5

Eğitim

İlkokul 81 37.9

Orta 31 14.5

Lise 59 27.6

Universite 43 20.1

38

Profesyonel Eğitim

Yok 93 43.5

Okulda 81 37.9

Hizmet içi eğitim 40 18.7

Tartışma

İşyerinde şiddete maruz kalma bakımevi çalışanlarında önemli bir mesleki risktir.

(McPhaul, Lipscomb, 2004). Çalışmamızda duygusal şiddete maruziyet oldukça yaygın olduğu

saptanmıştır. Çalışanların özellikleri, çalışma şekilleri şiddet varlığı için risk olmadığı

saptanmıştır. İran’ da yapılan bir çalışmada sosyal hizmet sunan kişilerin psikoloji şiddete

fiziksel şiddetten 3 kat daha fazla maruz kaldığı belirtilmektedir. Aynı çalışmada, çalışanların

ve çalışma koşullarının özellikleri açısından bir ilişki saptayamamışlardır ( Padyap et al., 2012).

Astrom (2002) İsveç’de çalışma yürüttüğü bakımevlerinde cinsiyetin şiddete maruz kalma ile

ilişkili olmadığını, genç ve tam gün çalışanların daha fazla şiddete maruz kaldıklarını

belirtmiştir. Avustralya’da sözlü saldırının % 57 sıklıkta olduğu ve daha genç olanların ve daha

uzun saatler çalışanların daha riskli olduğu belirtilmiştir (Koritsas, 2010).

Önceki çalışmalarda, hizmet verdiği kişinin şiddetine maruz kalma sonucunda,

güçsüzlük, çaresizlik, yetersizlik, korku, endişe, öfke, üzüntü gibi hisleri ortaya çıktığı

bildirilmiştir. Bunun sonucu olarak da çalışan; depresyon, anksiyete, uyku bozukluğu,

tükenmişlik gibi sağlık sorunları ile karşı karşıya gelmektedir. (Isaksson et al, 2009, Quine,

1999; (Adelheid Zeller, 2009)

Şiddete maruz kalan çalışanların pek çok olayda durumu bildirmediği belirtilmektedir.

İşinin bir parçası olarak görmesi, işini kaybetme endişesi, böyle bir durumu paylaşmayı ayıp

saymaları gibi nedenlerin bu duruma yol açtığı bildirilmektedir (Respass, 2008).

Çalışanların hizmet verdiği kişilerden şiddet görmesini, sunulan hizmetin kalitesini de

etkilediği vurgulanmaktadır (Isaksson et al, 2009). Kurumlarda yöneticilerin bu konuda

hazırlıklı olması, personel seçimi ve diğer konularda önlemini alması gerekliliği

belirtilmektedir. (Isaksson et al, 2009). OSHA, bakım hizmetleri verilen kurumda bakım verilen

kişiden gelecek şiddet açısından risk değerlendirilmesi yapılması, tehlikelerin önlenmesi ve

kontrol alınması, personelin eğitimi ve olguların kayda geçirilmesi ve izlenmesi gerektiğini

39

belirtmiştir (OSHA , 2004). Çevresel düzenlemenin de şiddeti önlemede önemli bir yol olduğu

vurgulanmaktadır. Çevresel aydınlatmanın iyi olması, kamera izlemi, çalışanın yalnız

kalmaması gibi düzenlemeler önerilmektedir. (McPhaul, et al., 2008)

Yaşlı nüfusun genel toplum içindeki yüzdesi gün geçtikçe artmaktadır. Diğer taraftan

yaşlılar arasında 75 yaş üzeri daha fazla bakıma muhtaç olan kişilerin sayısı da artmaktadır. Bu

durum önümüzdeki süreçte yaşlı bakımının tüm yönleriyle güçlendirilmesini gerektirmektedir.

Ülkemizde de yaşlı bakımında geleneksel aile içindeki bakımı gün geçtikçe kurum bakımının

yerini almaktadır. Bakımevlerinde verilen hizmetin kalitesi kapsamında çalışanların güvenlik

sorunlarının ve mesleki şiddet maruziyetinin de ortadan kaldırılması gereklidir.

Kaynaklar

Aström, S., Bucht, G., Eisemann, M., Norberg, A., Saveman, B.I. (2002): Incidence of violence

towards staff caring for the elderly. Scand J Caring Sci. 16(1):66-72

Boström, A.M., Squires, J.E., Mitchell, A., Sales, A.E., Estabrooks, C.A. (2011): Workplace

aggression experienced by frontline staff in dementia care. J Clin Nurs. Dec 12. doi:

10.1111/j.1365-2702.2011.03924.x. [Epub ahead of print]

Gates, D. (2004): Violence against nursing assistants in nursing homes. 7th World Conference

on Injury Prevention and Safety Promotion, Vienna, Austria, June 6 – 9 2004

Harris, B., Leather P. (2011): Levels and Consequences of Exposure to Service User Violence:

Evidence from a Sample of UK Social Care Staff. British Journal of Social Work, 8: 1–

19

Isaksson, U., Aström, S., Sandman, P.O., Karlsson, S. ( 2009): Factors associated with the

prevalence of violent behaviour among residents living in nursing homes. J Clin Nurs, 18,

972–980.

Isaksson, U., Graneheim, U.H., Aström, S. (2009): Female caregivers’ experiences of exposure

to violence in nursing homes. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 16: 46–

53.

Jayaratne, S., Croxton, T. A. and Mattison, D. (2004): A national survey of violence in the

practice of social work’, Families in Society, 85, pp. 445–53

Koritsas, S., Coles, J., Boyle, M. (2010): Workplace Violence towards Social Workers: The

Australian Experience. British Journal of Social Work 40, 257–271

40

Loraleigh, Keashly L. (1997): Emotional Abuse in the Workplace,Journal of Emotional Abuse,

1:1, 85-117

Macdonald, G. and Sirotich, F. (2005): Violence in the social work workplace: The

Canadian experience’, International Social Work, 48(6), pp. 772–81.

McGregor, K. (2010): Social workers subject to abuse, threats and violence: Exclusive

survey reveals extent of violence and abuse, Community Care, 5

McPhaul, K., Lipscomb, J., (2004): Workplace Violence in Health Care: Recognized but not

Regulated. Online Journal of Issues in Nursing, 9 (3), Manuscript 6.

McPhaul, K.M., London, M., Murrett, K., Flannery, K., Rosen, J., Lipscomb, J. (2008):

Environmental Evaluation for Workplace Violence in Healthcare and Social Services.

Journal of Safety Research, 39: 237– 250

Newhill, C.E. (1996): Prevalence and Risk Factors for Client Violence Toward Social

Workers' , Families in Society, 77(3): 488–495

Padyab, M., Chelak, H.M., Nygren, L., Ghazinour M. (2012): Client Violence and Mental

Health Status among Iranian Social Workers: A National Survey. British Journal of

Social Work 42, 111–128

Respass, G., Payne B.K. (2008): Social Services Workers and Workplace Violence, J Aggress

Maltreat Trauma, 16,2: 131-143

Quine, L. (1999): Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire

survey. British Medical Journal, 318: 228-32.

U.S. Department of Labor . 2004: Guidelines for Preventing Workplace Violence for Health

Care & Social Service Workers. OSHA 3148-01R, 2004.

Zeller, A., Hahn, S., Needham, I., Kok, G., Dassen, T., Halfens, R.J. (2009) : Aggressive

Behavior of Nursing Home Residents Toward Caregivers: A Systematic literature review.

Geriatr Nurs, 30:174-187.

41

Yükseköğretimde Psikolojik Taciz Konulu Araştırmalar Üzerine Bir İnceleme

Yrd.Doç.Dr. Işıl Karatuna 1

Doç. Dr. Sibel Gök 2

İşyerinde psikolojik taciz, bir veya birden fazla çalışanın, bir diğer çalışana veya çalışan

grubuna uzun süreli (yaklaşık altı ay) ve sistematik (örneğin haftada bir) olarak aşağılama,

görev yapmayı engelleme, sosyal ilişkilerden dışlama gibi zihinsel ve fiziksel sağlığı tehdit

edebilen davranışlar yönelttiği ve hedef olan tarafın kendini savunamaz duruma geldiği bir

süreci ifade etmektedir. İşyerinde psikolojik taciz, her türlü sektörde karşılaşılabilen bir olgu

olmasına karşın, bazı sektörler ve kişiler için daha fazla risk arz etmektedir. Eğitim sektörü ve

yükseköğretim çalışanları da bu riskli gruplar arasında yer almaktadır. Bu çalışmada, EBSCO

ve ULAKBİM veri tabanlarında yer alan, 1992-2012 yılları arasında hakemli bilimsel dergilerde

İngilizce veya Türkçe olarak yayımlanan, görüşme ve/veya anket yönteminin kullanıldığı,

yükseköğretimde psikolojik taciz konulu makaleler irdelenmekte ve bulgular özetlenmektedir.

Söz konusu bulgular, psikolojik tacizin yükseköğretimde karşılaşılan önemli bir işyeri sorunu

olduğunu ortaya koymaktadır.

Anahtar Kelimeler: İşyerinde Psikolojik Taciz, Mobbing, Yükseköğretim, Üniversite.

A Study Analysing the Researches on Workplace Bullying in Higher Education

Workplace bullying defines a process where unethical acts like humiliating, socially excluding,

restraining someone from doing his/her job are systematically (eg. once a week) directed to one

or more employees by one or more perpetrators over a period of time (about six months). In this

process target feels vulnerable to defend oneself against the offensive acts that deteriorate

his/her mental and physical health. Workplace bullying can be encountered in every sector,

however, employees in higher education are particularly at risk. This study investigates the

1 Kırklareli Üniversitesi, Lüleburgaz MYO, Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı. (isilbirik@gmail.com)2 Marmara Üniversitesi, İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü. (sblgok@yahoo.com)

42

researches of bullying in higher education which use interview and/or questionnaire survey

methods and are published in refereed journals and indexed in on-line research databases

(EBSCO and ULAKBIM) between the dates 1992-2012. In this study, only the researches

published in English or Turkish are taken into account. Findings of the studies showed that

workplace bullying is an essential issue in higher education institutes.

Keywords: Workplace bullying, mobbing, higher education, university

I. GİRİŞ

İşyerinde onur kırıcı, aşağılayıcı ve ahlak dışı davranışlar veya düşmanca iletişim örnekleri ile

açıklanan işyerinde psikolojik taciz (İPT) ile ilgili çalışmaların sayısı son yıllarda giderek

artmaktadır. İPT olgusu ilk olarak 1976’da ‘Taciz Edilen İşçi’ isimli kitapta ele alınmış, ancak,

bu kılavuz niteliğindeki kitap, yayımlandığı dönemde akademik çevrede fazla dikkat çekememiş

ve konuya ilişkin bilimsel çalışmalara, Leymann’ın çalışmaları** öncülük etmiştir. Bu

çalışmalardan sonra İsveç, Norveç ve Finlandiya’da İPT konusunda geniş çaplı araştırmalar

yapılmış, Finlandiya’da 1988’de İPT konulu ilk seminer düzenlenmiştir (Vartia, 2004).

1990’larla birlikte olgu, İngiltere, Almanya, Avusturya, ABD ve Avustralya’da incelenmiş,

Türkiye’de ise, son on yıldır bilimsel çalışmalara konu olmaya başlamıştır***. Söz konusu

araştırmaların sonuçları, İPT’nin sektöre bağlı olmaksızın tüm çalışanları tehdit eden bir işyeri

sorunu olduğunu ortaya koymakla birlikte, tacize maruz kalma riskinin bazı sektörler ve meslek

grupları için daha fazla olduğunu ve yükseköğretim çalışanlarının da bu riskli grup

kategorisinde yer aldığını göstermektedir.

II. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU

İşyerinde Psikolojik Taciz: Tanım, Davranışlar ve Türler

Literatürde İPT olgusunun tanımı konusunda ortak bir anlayış bulunmamaktadır. Leymann

(1996), olguyu, bir ya da birden fazla kişinin, genellikle bir diğer kişi ile sistematik (en az

haftada bir) ve uzun süreli (en az altı ay) olarak düşmanca ya da etik olmayan tarzda iletişim

kurması; ve devam eden bu iletişim sonucunda hedef olan kişinin kendini yardıma muhtaç ve

savunmasız hissetmesi olarak ifade etmektedir. Bir diğer tanıma göre İPT, birini taciz etmek,

rahatsız etmek, sosyal ilişkiler açısından dışlamak veya birinin görevini, işini yapmasını

olumsuz etkilemek gibi durum ve davranışlarla açıklanmakta ve bu tip bir davranışın ya da

Caroll M. Brodsky, (1976). The Harassed Worker, D.C. Heath and Company: Lexington.** Heinz Leymann, (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence and Victims, 5, ss.119–126; Heinz Leymann, (1996). The Content and Development of Mobbing at Work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), ss.165-184.*** Detaylı bilgi için bkz.Işıl Karatuna ve Pınar Tınaz. (2010), İşyerinde Psikolojik Taciz: Sağlık Sektöründe

Kesitsel Bir Araştırma, Ankara: Türk İş Yayınları. 43

iletişimin İPT olarak isimlendirilebilmesi için söz konusu davranışın ya da iletişimin sürekli ve

düzenli olarak (örneğin haftada bir) yöneltilmesi ve belirli bir süre (yaklaşık altı ay) devam

etmesi gerektiği ve tek seferlik yaşanan bir tartışma ya da anlaşmazlığın psikolojik taciz olarak

kabul edilemeyeceğini öne sürülmektedir (Einarsen vd., 2003). Tanımda ayrıca İPT’nin, şiddeti

giderek yükselen bir süreç olduğu; bireyin bu sürecin sonucunda kendini çaresiz bir pozisyonda

bulduğu ve sistematik olarak olumsuz davranışların hedefi haline geldiği ve tarafların eşit güçte

olduğu bir tartışmanın da, İPT olarak isimlendirilemeyeceği belirtilmiştir. Bu tanımlardan,

işyerinde karşılaşılan olumsuz davranışların ancak belirli parametreler çerçevesinde, psikolojik

taciz olgusuna neden olabileceği anlaşılmaktadır. Bu parametreler; rahatsız edici davranışların

sürekliliğine, tekrar etme sıklığına ve taraflar (mağdur-tacizci) arasındaki güç eşitsizliğine

ilişkindir.

İşyerinde psikolojik tacizi tanımlamak için kullanılan sözcük konusunda da literatürde bir

belirsizlik söz konusudur. Uluslararası çalışmalarda genellikle “mobbing” (Leymann, 1996),

“bullying” (Einarsen vd., 2003), “harassment” (Björkqvist vd., 1994), vb. terimlerinin;

Türkiye’deki çalışmalarda ise, “işyerinde psikolojik taciz, şiddet” (Karatuna ve Tınaz, 2010;

Yıldırım ve Yıldırım, 2010), “işyeri zorbalığı” (Aydın ve Öcel, 2009) ve yine İngilizce kökenli

“mobbing” (Tigrel ve Kokalan, 2009) vb. terimlerin kullanıldığı görülmektedir.

İşyerinde psikolojik taciz davranışları gerekli bilginin saklanması, dedikodu yapılması gibi daha

gizli ve dolaylı davranışlar olabileceği gibi, kişiyi tehdit etmek, fiziksel veya cinsel taciz

uygulamak gibi son derece açık ve doğrudan yöneltilen davranışlar da içerebilmektedir.

Leymann (1996), İPT davranışlarını, “kendini göstermeyi ve iletişimi engellemeye yönelik

davranışlar” (bireyin kendini ifade etmesini engelleme ve sürekli eleştirme vb.), “sosyal

ilişkilere ilişkin saldırılar” (konuşmama, diğerlerinden ayrı bir işyeri verme vb.), “itibara

yönelik saldırılar” (arkadan konuşma, alay etme vb.), “kişinin yaşam kalitesi ve mesleki

pozisyonuna yönelik saldırılar” (görevleri kısıtlama, anlamsız görevler verme vb.) ve “kişinin

sağlığına doğrudan saldırılar” (fiziksel şiddet, cinsel taciz vb.) başlıkları altında

gruplandırmıştır.

İşyerinde psikolojik taciz, yönüne göre de üç grup altında değerlendirilmektedir. Bunlardan ilki

yukarıdan aşağıya doğru psikolojik tacizdir. Yukarıdan aşağıya doğru psikolojik tacizde

mağdura, yönetici, bölüm yetkilisi gibi üst pozisyonda çalışan bir kişi ya da kişiler tarafından

saldırılar yöneltilir. Bir diğer tür, eşdeğer pozisyonda çalışanlar arasında yaşanan psikolojik

tacizdir. Bu tür olgularda tacizci ve mağdur aynı pozisyon veya görevde çalışan ve benzer

olanaklara sahip iş arkadaşlarıdır. Üçüncü türde ise, tacizin yönü aşağıdan yukarıya doğru olup,

mağdur, tacizciye göre daha alt pozisyonda çalışır.

İşyerinde Psikolojik Tacizin Nedenleri44

Leymann (1996), İPT'nin nedenleri arasında kurumsal ve yönetsel faktörlerin büyük önemi

olduğuna dikkat çekmiş ve kurumdaki kötü çalışma koşullarının, başarısız, organize olamamış

ve ilgisiz bir yönetim anlayışının, İPT sürecini tetiklediğini öne sürmüştür. İşyerinde rol

belirsizliği, yanlış iş denetimi, ağır iş yükü, stresli çalışma ortamı, kurumun yeniden

yapılanması, yönetimin değişmesi, kötü yönetim anlayışı, olumsuz örgüt iklimi, zayıf sosyal

ilişkiler, çalışma birimlerindeki çatışmalar, çalışma grubundaki iletişim sorunları, monoton işler,

çalışma ortamının kötü fiziksel özellikleri ve kötü liderlik anlayışının neden olduğu iş

tatminsizliği gibi faktörler, İPT sürecine neden olabilecek veya süreci şiddetlendirebilecek

kurumsal ve yönetsel faktörler arasında sayılmaktadır (Vartia,1996). Kurumsal ve yönetsel

faktörlerin yanı sıra işyerinde yaşanan eşitsizlik, adaletsiz koşullar, haksızlıklar, kışkırtma ve

çevresel koşulların getirdiği stres, hayal kırıklığı gibi duygular, İPT sürecine neden olan veya bu

süreci destekleyen sosyal faktörler arasında sayılmaktadır (Neuman ve Baron, 2003). Örneğin,

işyerinde ücret eşitsizliği gibi kurum kültüründen kaynaklanan haksızlıklar, çalışanların hayal

kırıklığı yaşamasına, öz güvenlerinin azalmasına ve stresli çalışma ortamına neden olarak, İPT

sürecini tetikleyebilmektedir. Utanma veya küçük düşme gibi durumlar da, İPT sürecinin

başlamasına neden olabilir. Örneğin, herkesin önünde yöneticisi tarafından eleştirilen bir

çalışan, gururunun kırılmasına bağlı olarak diğerlerine öfkeli ve saldırgan davranışlar

yöneltebilir. Bu durum ‘küçük düşmenin neden olduğu öfke’ olarak da isimlendirilir (Neuman

ve Baron, 2003). Literatürde bir diğer görüş, İPT’nin kurumsal ve yönetsel faktörlere dayanarak

açıklanmasının yetersiz olacağını, tacizcinin ve mağdurun kişilik özelliklerinin de İPT sürecine

katkıda bulunabileceğini kabul etmektedir (Zapf, 2001). Örneğin aşırı özgüven ya da

özgüvensizlik, psikolojik taciz için güçlü bir neden olabilir. Benzer olarak sosyal ilişkilerinde

başarısız olan, duygularını kontrol edemeyen, kendini ifade edemeyen ve öngörü kabiliyeti

olmayan kişilerin psikolojik tacize neden olabilir. Mağdurun kişilik özellikleri

değerlendirildiğinde, bazı araştırmalar, İPT’ye maruz kalanların, kalmayanlara göre özgüvensiz,

sosyal ilişkilerde daha başarısız ve daha kaygılı olduklarını ortaya koymuştur (Zapf ve Einarsen,

2003). Diğer taraftan, İPT’ye maruz kalma riskinin, farklı ve dikkati çeken kişiler, savunmasız

kişiler ve üstün başarılı ve grup normları ile çatışan kişiler için daha yüksek olduğu da öne

sürülmektedir (Zapf ve Einarsen, 2003). Leymann (1996), mağdura ilişkin özelliklerle

psikolojik tacizi ilişkilendirmenin yanlış olduğunu savunmakta ve mağdurda gözlenen bazı

olumsuz kişilik özelliklerinin, İPT sürecinin bir sonucu olarak ortaya çıkabileceğini, mağdurun

yaşadığı bu travmatik deneyim sonucunda fiziksel ve psikolojik tepkiler göstererek davranış

bozuklukları sergileyebileceğini öne sürmektedir. Benzer olarak Zapf (2001), İPT sürecinin

nedeni ve sorumlusunun birbirinden ayırt edilmesi gerektiğini belirtmektedir. Buna göre,

45

mağdurun kişilik özellikleri ve/veya tavırları, İPT sürecinin gelişmesine neden olabilir, ancak,

bu kişilik özelliklerine ve tavırlara sahip kişiyi, bu süreçten sorumlu tutmak mümkün değildir.

İşyerinde Psikolojik Tacizin Etkileri

İPT, stresli çalışma ortamının önemli bir kaynağı ve çalışanlar için ağır sonuçlar doğuran bir

işyeri sorunudur. Süreçten en fazla etkilenen, tacize maruz kalan taraftır. Uzun süreli taciz

sürecine maruz kalanların, uyku problemi ve konsantrasyon bozukluğu yaşadığı (Björkqvist vd,

1994; Leymann ve Gustafsson, 1996), depresyon ve tükenmişlik sendromu belirtileri (Quine,

1999), obsesiflik, heyecan, doğru algılayamama, istenmeyen tekrarlanan düşünceler,

huzursuzluk, intihara eğilim ve travma sonrası stres bozukluğu belirtileri gösterdikleri

belirlenmiştir (Groeblinghoff ve Becker, 1996; Tehrani, 2004). Psikolojik taciz, sadece hedef

alınan kişi ya da kişileri değil, aynı zamanda çalışma ortamını ve diğer çalışanları da, dalga

etkisi yaratarak etkileyen bir olgudur (Rayner vd., 2002). Mağdurun çalıştığı kurum, bu süreçten

olumsuz etkilenen diğer bir taraftır. İşyerinde psikolojik tacizin kurumlara getirdiği maliyetler

psikolojik ve ekonomik maliyetler başlıkları altında ele alınabilir. Buna göre, İPT’nin psikolojik

maliyetleri arasında bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar, olumsuz örgüt iklimi, kurum

kültürü değerlerinde çöküş, güvensizlik ortamı, genel saygı duygularında azalma, çalışanlarda

isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması yer alırken; ekonomik maliyetleri arasında,

hastalık izinlerinin artması, yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları, işten ayrılmaların

artmasıyla yeni çalışan alımının ve eğitim etkinliklerinin getirdiği maliyet, genel performans

düşüklüğü, iş kalitesinde düşüklük, çalışanlara ödenen tazminatlar, işsizlik maliyetleri, yasal

işlem ve /veya mahkeme masrafları, erken emeklilik ödemeleri yer alır (Tınaz, 2006).

İşyerinde Psikolojik Tacizle Karşılaşma Sıklığına Genel Bir Bakış

Çeşitli ülkelerde yapılan araştırma sonuçları psikolojik tacizin çalışma yaşamında sıklıkla

karşılaşılan önemli bir sorun olduğunu göstermektedir. Örneğin, 27 Avrupa Birliği ülkesi

genelinde İPT’ye maruz kalma oranının %4 (European Foundation, 2010); ABD genelinde

%35 olduğu açıklanmıştır (Namie, 2010). Norveç’te 2.539 çalışanın katılımıyla gerçekleştirilen

bir çalışmada ise, bu oranın %4,6 olduğu kaydedilmiştir (Nielsen vd., 2009). Türkiye’de yapılan

bazı ampirik çalışma bulgularına göre ise, psikolojik taciz oranının %1,2 ile %86 arasında

değiştiği görülmektedir (Akgeyik vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2007). Söz konusu psikolojik

taciz oranlarının birbirinden oldukça farklı olması, öncelikle çalışmalarda kullanılan yöntemin

ve örneklemlerin farklı olması ile açıklanmaktadır (Mikkelsen ve Einarsen, 2001). Literatürde

bazı çalışmalarda İPT’nin tanımı verilerek, ankete katılanlara psikolojik tacizle karşılaşıp

karşılaşmadıkları sorulmakta ve İPT oranı, katılımcıların algıları doğrultusunda

belirlenmektedir. Bu yöntem subjektif yöntem olarak isimlendirilmektedir. Objektif yöntem

46

olarak ifade edilen bir diğer yöntemde, bir dizi olumsuz davranış içeren ölçekler vasıtası ile

katılımcıların olumsuz davranışlarla karşılaşma sıklıkları ölçülmektedir. Subjektif yöntemle

saptanan oranlar, objektif yönteme göre genellikle daha düşük seyretmektedir (Salin, 2005;

Lutgen- Sandvik vd, 2007). Oranlar, çalışmada kullanılan yönteme ve örnekleme göre

farklılaştığı gibi mağdur kabul edilecek kişiler için belirlenen kriterlere bağlı olarak da

değişebilir. Örneğin Avrupa’da Leymann’ın kriterlerine bağlı kalınarak (olumsuz davranışlara

en az haftada bir ve en az altı aydır maruz kalanların mağdur kabul edildiği) yapılan

çalışmalarda, İPT oranının %1-4 arasında değiştiği; olumsuz davranışlara ayda bir veya iki defa

maruz kalanların mağdur kabul edildiği çalışmalarda ise, %8-%10 aralığında seyrettiği

saptanmıştır (Zapf vd., 2003). İPT’ye maruz kalma riski bazı sektörler ve meslek grupları için

daha yüksektir. Avrupa çalışma koşulları anketi sonuçları, işyerinde fiziksel ve psikolojik

şiddetle karşılaşma riskinin, özel sektör çalışanlarına kıyasla (%4), kamu sektörü çalışanları

(%6) için daha yüksek olduğunu ortaya koymuştur (Thirion vd., 2007). Ayrıca sağlık ve eğitim

hizmetlerinde ve sosyal hizmetlerde, kamu dairelerinde, bankacılık ve sigorta sektörlerinde

çalışanların, daha sık psikolojik tacize maruz kaldığı belirlenmiştir (Hubert ve Veldhoven, 2001;

Zapf, 2001).

III. YÜKSEKÖĞRETİMDE PSİKOLOJİK TACİZ KONULU ARAŞTIRMALARIN

İNCELENMESİ

Araştırmanın Konusu ve Amacı

İPT’ye maruz kalma riskinin yüksek olduğu çalışma gruplarından biri yükseköğretim

çalışanlarıdır (Leymann, 1996; Keashly ve Neuman, 2010). Özellikle akademik personelin,

yükseköğretime özgü bir takım nedenlere bağlı olarak psikolojik tacize maruz kalması söz

konusudur. En önemli nedenlerden biri sınırlanan akademik özgürlüktür. Akademik özgürlük,

üniversite öğretim elemanlarının, işlerini veya kurumlarında sahip oldukları ayrıcalıkları

kaybetme tehlikesine maruz kalmaksızın, yürürlükteki kanunlara uymak kaydıyla, genel kabul

gören hususları sınama ve sorgulama, ortaya yeni görüşler koyma ve ihtilaflı veya popular

olmayan fikirler ileri sürme hürriyetlerini teminat altına almakta ve akademisyenlerin (özellikle

üst düzey) iş ile ilişkili faaliyetlerinde özerklik hakkına sahip olmasını gerektirmektedir (Erdem,

2006; Keashly ve Neuman, 2010). Bu hakların engellenmesi ya da taleplerin karşılanmaması,

çalışan ve kurum arasındaki psikolojik ve etik anlaşmanın ihlal edilmesine; bu durum da

çalışma ortamında tepkisel saldırgan davranışlara neden olmaktadır.

Diğer taraftan, öğrencilerin düşmanca tutum ve davranışları, aşırı iş (ders) yükü veya bilimsel

çalışma üretme baskısı, bireyde hayal kırıklığına neden olup, saldırgan davranışları

tetikleyebilmektedir. Öyle ki bu tarz endişeler taşıyan akademisyenlerin kimi zaman doktora

47

öğrencilerine dahi baskıcı davranışlar (iş yükünü yansıtmak) yönelttikleri tespit edilmiştir

(Morris, 2011). Akademide taciz konusunda yaptığı bilimsel çalışmalarla öne çıkan Westhues,

farklı bir şiveye sahip olan, şikayetçi olan, görüşlerini rahatça ifade eden ve en önemlisi üstün

başarılı akademisyenlerin sıklıkla psikolojik tacize maruz kaldığını öne sürmektedir (Westhues,

2004).

Yükseköğretimde yaşanan psikolojik taciz sürecinde, akademisyenlerin öncelikle sosyal

ilişkilerden dışlandığı (toplantılara davet edilmeme, göz göze gelmekten kaçınma), ikinci

aşamada idareye yapılan taleplerin ertelenmesi/kaybolması, uygun olmayan ders programı

yapılması veya araba park yerinin uzak bir alana taşınması gibi rahatsız edici davranışlarla

karşılaştığı, üçüncü aşamada intihal, cinsel veya ırka dayalı ayrımcılık, üniversite kaynaklarını

hatalı ya da kötü kullanma gibi suçlamalara maruz bırakıldıkları belirtilmektedir. Bir sonraki

aşamada üniversite yönetimi devreye girerek, mağduru bir disiplin komitesinde dinlemekte ve

mağdur hakkında bir karara varmaktadır. Son aşamada ise, mağdur genellikle işten ayrılmayı

tercih etmektedir (Gravois, 2006).

Bu çalışmada yükseköğretimde psikolojik tacize maruz kalma, en sık karşılaşılan davranış

türleri, tacizin yönü, nedenleri ve etkileri konusunda yayımlanan araştırma makalelerinin analiz

edilip, bulguların özetlenmesi hedeflenmektedir.

Araştırmanın Yöntemi

Yükseköğretimde psikolojik taciz konulu araştırma makalelerinin elde edilmesinde EBSCO ve

ULAKBİM veri tabanları kullanılmıştır. Mart 2012 tarihi itibariyle yapılan taramalarda,

“mobbing”, “workplace bullying (işyeri zorbalığı)”, “work harassment (işyerinde psikolojik

taciz)”, “higher education (yükseköğretim)” ve “university (üniversite)” anahtar kelimeleri

sorgulanmıştır. Çalışmaya dahil edilecek araştırmalara ilişkin beş temel kriter belirlenmiştir: (1)

1992-2012 yılları arasında yayımlanma, (2) hakemli bilimsel dergilerde yayımlanma (3)

İngilizce veya Türkçe olarak yayımlanma, (4) görüşme ve/veya anket yöntemine dayalı bir

araştırma içerme, (5) İPT’ye maruz kalma, İPT davranışları, türleri, nedenleri ve etkileri

konularından en az biri hakkında bulgu ortaya koyma. Bu bağlamda yükseköğretimde psikolojik

taciz konulu 25 çalışmaya ulaşılmış ancak, çalışmalardan üçünün üniversite çalışanları dışında

diğer sektör çalışanlarını da kapsaması nedeniyle, 22 araştırma değerlendirmeye tabi

tutulmuştur.

Araştırma Bulguları

1) Yükseköğretimde Psikolojik Taciz Konulu Araştırmaların Detayları

Yükseköğretimde psikolojik taciz konulu 22 çalışmanın detayları (yazar, yıl, ülke, İPT için

kullanılan terim, araştırmanın konusu, yöntemi, örneklemi) Tablo 1’de özetlenmiştir. 48

Araştırmaların dokuzu Türkiye’de, dördü İngiltere’de, üçü ABD’de, geri kalanları ise, İran,

Pakistan, İspanya, Finlandiya, İsveç-Norveç-İzlanda-İtalya ve Kanada’da gerçekleştirilmiştir.

Araştırmaların üçü dışında tümü İngilizce yayımlanmıştır. Araştırmaların çoğunda İPT’yi

tanımlamak için “bullying” veya “mobbing” terimleri tercih edilirken, diğer kullanılan terimler

arasında “harassment”, “aggression” ve “workplace abuse” yer almıştır. Türkçe yayımlanan

araştırmalarda ise, “psikolojik şiddet” ve “mobbing” terimleri kullanılmıştır. Anket yönteminin

kullanıldığı niceliksel çalışmalarda genellikle İPT oranı, en sık karşılaşılan olumsuz davranışlar,

İPT’ye maruz kalma ve demografik değişkenler arasındaki ilişki, tacizin yönü, nedenleri ve

etkileri araştırılmıştır. Farklı olarak sadece bir anket çalışması, akademisyen hemşirelerin

psikolojik tacizle karşılaşma oranını tespit etmeye yönelik bir ölçek geliştirme çalışmasıdır.

Diğer taraftan görüşmeye dayalı çalışmalarda, psikolojik taciz davranışları ve türleri, tacizin

nedenleri ve etkileri üzerine mağdur olduğunu algılayan gönüllü katılımcılar ile derinlemesine

görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Bazı çalışmalarda ise, anket yöntemi ile ortaya konan bulgular,

ilgili sendika temsilcileri, yöneticiler ve kendini mağdur olarak algılayanlar ile gerçekleştirilen

görüşmelerle pekiştirilmiştir. Araştırmaların örneklemini yükseköğretim kurumlarında çalışan

akademik (öğretim üyesi, öğretim görevlisi, asistan, okutman vb.) ve idari personel (sekreterlik,

güvenlik, öğrenci işleri, tahakkuk vb. bölüm memurları) oluşturmuştur. Bazı çalışmalar sadece

akademik personele, bazıları idari personele, bazıları ise, hem akademik hem idari personele

ilişkin sonuçlar ortaya koymuştur. Dört çalışmanın örneklem grubu sadece kadınlardan

oluşmuştur. Araştırmalara dahil olan üniversite çalışanlarının genellikle devlet üniversitelerinde

çalıştığı tespit edilmiştir.

2) Yükseköğretimde Psikolojik Tacizin Görülme Sıklığına, Taciz Davranışlarına ve Türlerine

İlişkin Bulgular

Çalışmaya dahil olan 22 araştırmanın 16’sı İPT oranına ilişkin bulgu içermektedir. Söz konusu

araştırmalarda saptanan İPT’ye maruz kalma ve tanık olma oranına, bu oranların tespit

edilmesinde kullanılan yönteme ve psikolojik tacizin gerçekleştiği zamana ilişkin veriler Tablo

2’de özetlenmektedir. Araştırmaların sonuçları değerlendirildiğinde, yükseköğretimde

psikolojik taciz oranının %10 ile %91, tanık olunan oranının ise %22 ile %75 arasında olduğu

görülmektedir. Araştırmalarda, kullanılan yönteme bağlı olarak rapor edilen İPT oranları

arasında fark olduğu, subjektif yöntemin kullanıldığı çalışmalarda İPT’nin %18-%61, objektif

yöntemin kullanıldığı çalışmalarda ise, %10-%91 arasında seyrettiği gözlenmektedir.

Literatürde birçok çalışmada her iki yöntem kullanılarak İPT oranı sorgulanmakta ve bulgular

genellikle objektif yöntem ile belirlenen oranın, subjektife göre daha yüksek olduğuna işaret

etmektedir (Sandvik vd., 2007; Salin, 2005). Bu çalışmada değerlendirilen araştırmalardan

sadece birisinde, katılımcıların psikolojik tacize maruz kalma oranı hem subjektif hem objektif 49

yöntem kullanılarak tespit edilmiş ve beklenenin aksine, objektif yöntem ile saptanan oranın

daha düşük olduğu belirlenmiştir (Öztürk vd., 2008). Bazı çalışmalarda ise psikolojik tacizin ne

kadar sürdüğü araştırılmıştır. Örneğin, Öztürk vd. (2008)’nin çalışmasında, İPT mağdurlarının

%67’sinin üç yıl veya daha uzun süredir; McKay vd. (2008)’nin çalışmasında ise, mağdurların

%21’inin beş yıldan uzun süredir tacize maruz kaldığı belirlenmiştir. Görüşmeye dayalı bir

çalışmada da, erkek mağdurlar için taciz süresinin altı ayı aşmadığı, kadınlar için ise bir yıldan

uzun sürdüğü kaydedilmiştir (Simpson ve Cohen, 2004).

Araştırmaların on birinde katılımcıların İPT’ye maruz kalmaları ve yaş, cinsiyet, eğitim durumu,

medeni hal vb. demografik özellikleri arasındaki ilişki sorgulanmış ve yedisinde anlamlı ilişki

tespit edilmiştir. Örneğin, Björkqvist vd. (1994) yükseköğretimde çalışan kadınların daha sık

psikolojik tacize maruz kaldığını ortaya koymuştur. Richman vd. (1998) ise, kadın

akademisyenlerin daha sık psikolojik taciz mağduru olduğunu; erkek büro çalışanlarının ve

stajyerlerin ise, daha fazla rüşvet teklifi ve tehdit etme davranışları ile karşılaştığını

kaydetmiştir. Bir diğer çalışmada kadınların “kararların reddedilmesi” davranışına daha sık

maruz kaldığı belirlenmiştir (Simpson ve Cohen, 2004). Ancak cinsiyet ve İPT mağduru olma

arasında bir ilişki olmadığını ortaya koyan çalışmalar da bulunmaktadır (Yıldırım ve Yıldırım,

2010). Raineri vd. (2011) istatistiksel olarak anlamlı olmasa da yükseköğretimdeki İPT

mağdurlarının yaş aralığının 31-50, tacizcilerin yaş aralığının 41-70 arasında olduğunu ortaya

koymuştur. Aynı çalışmada kıdemli ve idari görevi olan akademisyenlerin daha sık tacizci,

kıdemsizlerin ise genellikle mağdur olan taraf olduğu belirlenmiştir. Benzer bir bulguya

McKay’in (2008) çalışmasında da rastlanmaktadır. Buna göre, yeni işe başlayan veya kıdemsiz

kişiler için psikolojik tacize maruz kalma riskinin daha yüksek olduğu saptanmıştır.

50

No Yazar Yıl Ülke Terim Araştırılan konu*

Yöntem Örneklem Örneklem sektör

1 Björqkvist vd. 1994 Finlandiya Aggression,harassment a + c + d + e + f Anket+ görüşme

Anket: Akademik ve idari personel (n=338)Görüşme: Mağdur akademik ve idari personel (n=9)

Kamu

2 Richman vd. 1999 ABD Generalized workplace

abuse a + b + e + f Anket Akademik ve idari personel (n=2.492) --

3 Lewis 1999 İngiltere Workplace bullying a + c + d Anket + görüşme

Anket: akademik personel + idari personel (n= 415) Görüşme: sendika ve İKY temsilcileri (20)

--

4 Lewis 2004 İngiltere Workplace bullying b + e Görüşme Mağdur akademik personel (n=15) --

5 Simpson & Cohen

2004 İngiltere Bullying a + b + c + e +

f Anket + görüşmeAnket: akademik + idari personel (n=378),Görüşme: Mağdur akademik + idari personel (n=5)

Kamu

6 Thomas 2005 İngiltere Bullying a + b + c + e Anket+ görüşme Anket: idari personel (n=42)

Görüşme: mağdur idari personel (n=10) --

7 Lopez-Cabarcos vd.

2006 İspanya Psychological

harassment a + b + d + e Anket Akademik + idari personel (n= 7.432) Kamu

8 Yıldırım vd. 2007 Türkiye Mobbing a + b + c + e Anket Akademik personel (n=306) / Sadece kadın --

9 Öztürk vd. 2008 Türkiye Mobbing a + c + d +e + f Anket Akademik personel (n=162) /Sadece kadın --

10 Mc Kay vd. 2008 Kanada Workplace bullying a + b + c + e + f Anket Akademik personel + kütüphane çalışanı

(n=100) --

11 Lester 2009 ABD Workplace bullying b + d Görüşme Mağdur akademik personel (n=6) /Sadece

kadın Kamu

12 Ahmer vd. 2009 Pakistan Bullying a + b + c + f Anket Akademik personel (n=60) Kamu

13 Tigrel & Kokalan 2009 Türkiye Mobbing a + b + c + e Anket + görüşme Anket: akademik personel (n=103),

Görüşme: mağdur akademik personel (n=6) Kamu-özel

14 Çarıkçı & Yavuz 200 Türkiye Psikolojik şiddet a + c + d + e + f Anket İdari personel (n=189) Kamu

9

15 Yıldırım & Yıldırım

2010 Türkiye Psikolojik şiddet a + b + c + e + f Anket Akademik personel (n=880) --

16 Dikmetaş vd. 2010 Türkiye Mobbing a + e + f Anket Akademik personel (n=270) Kamu

17 Andersen vd. 2010

İsveç, Norveç, İzlanda, İtalya

Harassment a + c + d Anket Akademik personel (n=2.078) Kamu

18 Yaman 2010 Türkiye Mobbing d Görüşme Mağdur akademik personel (n=12) --

19 Raineri vd. 2011 ABD Bullying a + b + c + f Anket Akademik ve idari personel (n=60) --

20 Gholipor vd. 2011 İran Organizational bullying e + f Anket İdari personel (n=285) /Sadece kadın Kamu

21 Gül vd. 2011 Türkiye Workplace mobbing b + e Anket Akademik personel (n=97) Kamu

22 Koç & Kurtbaş 2011 Türkiye Mobbing e Anket Akademik personel (n=408) Kamu-özel

Tablo 1: Yükseköğretimde psikolojik taciz konulu araştırmaların detayları a=İPT’ye maruz kalma oranı, b=İPT davranışları, c= İPT türleri, d=İPT nedenleri, e=İPT etkileri, f= İPT’ye maruz kalma ve demografik değişkenler ilişkisi

52

Çarıkçı ve Yavuz’un çalışmasında da (2009) yaş ile psikolojik tacize maruz kalma arasında

negatif ilişki olduğu belirlenmiştir. Tıp fakültesi öğretim elemanlarının dahil olduğu bir

çalışmada ise, meslek ve İPT’ye maruz kalma arasında anlamlı ilişki saptanmış ve cerrahi tıp

bilimlerinde çalışan asistan hekimlerin diğer branşlardakilere göre daha fazla psikolojik tacize

maruz kaldığı tespit edilmiştir (Dikmetaş vd., 2011). Demografik özelliklere ilişkin bir diğer

bulgu, Öztürk vd. (2008)’nin çalışmasında saptanmıştır. Buna göre, çocuk sahibi olmayan

akademisyen hemşirelerin, “özsaygıyı tehdit eden” davranışlara daha sık maruz kaldıkları

belirlenmiştir. Aynı çalışmada yaş, deneyim ve medeni hal ile İPT arasında anlamlı ilişki

olmadığı belirlenmiştir. Psikolojik tacizin yönünü araştıran çalışma bulguları

değerlendirildiğinde, yükseköğretimde yukarıdan aşağıya doğru tacizin daha yaygın olduğu

söylenebilir. Psikolojik taciz davranışlarını yöneltenlerin, genellikle danışmanlar olduğu

görülmektedir. Diğer taraftan, kıdemli ve idari görevi olan akademisyenlerin de psikolojik taciz

davranışlarını daha sıklıkla yönelttikleri konusunda bulgular mevcuttur (Raineri vd., 2011).

Sadece idari personelin dahil olduğu bir çalışmada da taciz davranışlarını sırasıyla ilk amirlerin,

diğer yöneticilerin ve yöneticilik görevi bulunmayan akademik personelin yönelttiği ifade

edilmiştir (Çarıkçı ve Yavuz, 2009).

Tablo 2: İPT Oranını Belirleyen Araştırmalara İlişkin Bulgular

Yazar Ölçüm yöntemi İPT için

zaman

kriteri*

İPT maruz

kalma oranı

İPT

tanık

olma

oranı

İPT’ye maruz kalma ve

demografik değişkenler

arasında anlamlı ilişki**

1-Björkqvist vd. Objektif a %16,9-

%24,4***

%32 +

2-Richman vd. Objektif b %65 -- +

3-Lewis Subjektif d %18 %22 --

5-Simpson & Cohen Subjektif d %25 %33 +

6-Thomas Objektif c %46 %43 --

7- L. Cabarcos &

V.Rodriguez

Objektif d %10-23 -- --

8-Yıldırım vd. Objektif b %17-91 -- --

9-Öztürk vd. Objektif/

Subjektif

d %20 / 61 -- +

10-Mc Kay vd. Subjektif c %52 -- +

12-Ahmer vd. Objektif b %80 -- --

13-Tigrel & Kokalan Objektif b %11,6 -- --

14-Çarıkçı & Yavuz Objektif a %32,7 -- +

15-Yıldırım &

Yıldırım

Objektif b %17-90 -- --

16-Dikmetaş vd. Objektif a 1,87**** -- +

17-Andersen vd. Objektif a %10,5-20,2 %25,7 -

9,4

--

19-Raineri vd. Objektif a -- %60 -

75

--

*(a) Son altı ay içerisinde, (b) Son bir yıl içerisinde, (c) Son iki yıl içerisinde veya üzeri, (d) Zamana ilişkin veri yok,** (+) Herhangi bir demografik özellik ile İPT’ye maruz kalma arasında istatistiksel açıdan anlamlı ilişki var*** Erkek katılımcıların İPT’ye maruz kalma oranı %16,9, kadınların %24,4 ****Katılımcıların ortalama ölçek puanıTablo 3: İPT Yönünü Belirleyen Araştırmalara İlişkin Bulgular

Yazar Yukarıdan aşağıya doğru İPT %

Eş değer pozisyonlar arasında İPT %

Aşağıdan yukarıya doğru İPT%

1-Björkqvist vd. 55 32 --

5-Simpson & Cohen 80 -- --

6-Thomas 95 5 --

7- L. Cabarcos &

V.Rodriguez

58 15 2

8-Yıldırım vd.* 68 27 5

9-Öztürk vd. 70 46 --

10-Mc Kay vd. 45 64 27

12-Ahmer vd. 73,3 35,6

14-Çarıkçı & Yavuz 41,2 / 11,6 / 8,2** 8,8

15-Yıldırım & Yıldırım -- -- --

17-Andersen vd.*** 76,3 / 54,8 55,3 / 48,9 --

19-Raineri vd.. 51,7 -- --

* “Başkalarının yanında beden dili kullanarak küçük düşürme” davranışının yöneltilmesine ilişkin oranlar, **%41,2 doğrudan bağlı olunan yöneticiler, %11,6 hastanenin diğer yöneticileri, %8,2 yöneticilik görevi bulunmayan akademik personel *** Yukarıdan aşağıya doğru taciz oranının en yüksek olduğu ülkeler İtalya / İzlanda; aynı pozisyonda çalışanlar arasında psikolojik tacizin en yüksek olduğu ülkeler Norveç /İsveç.

Norveç (%55,3) ve İsveç’te (%48,9) ise, aynı pozisyonda çalışanlar arasında psikolojik tacizin

daha yaygın olduğu belirlenmiştir (Andersen vd., 2010). Araştırmacılar bu sonucun

katılımcıların çalıştığı kurumda katı bir hiyerarşi olmaması, akademisyenlerin diğer kurumlara 54

kıyasla daha fazla sorumluluk ve yetki sahibi olmaları ile açıklamışlardır. Benzer olarak

Kanada’da yapılan çalışmada da, aynı düzeyde çalışanlar arasındaki psikolojik tacizin en yaygın

tür olduğu belirlenmiş ve nadiren görülmekle birlikte, öğrencilerin akademik personele

psikolojik taciz davranışları yönelttiği de belirlenmiştir (McKay vd., 2008).

Araştırma bulguları doğrultusunda yükseköğretimde karşılaşılan davranışların genellikle

mesleki pozisyonu tehdit eder nitelikte olduğu görülmektedir. En sıklıkla karşılaşılan

davranışlar arasında “diğerlerinin önünde küçük düşürülme” (Ahmer vd., 2009; Lewis, 2004;

Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006; Simpson ve Cohen, 2004, Raineri vd., 2011,

Tigrel ve Kokalan, 2009; Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010; Mc Kay vd., 2008;

Lester, 2009), “ yapılan işin küçümsenmesi ve aşağılanması” (Ahmer vd., 2009, Richman vd.,

1998; Raineri vd., 2011, Tigrel ve Kokalan, 2009, Yıldırım ve Yıldırım, 2010, Mc Kay vd.,

2008; Thomas, 2005), “sürekli haksız veya abartılı biçimde eleştirilme” (Lester, 2009; Ahmer

vd., 2009; Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Simpson ve Cohen, 2004, Gül vd.,

2011), “yapılan işin sürekli izlenmesi” (Ahmer vd., 2009, Raineri vd., 2011 , Tigrel ve Kokalan,

2009, Yıldırım ve Yıldırım, 2010), “kişi hakkında söylenti çıkarılması, dedikodu yapılması”

(Raineri vd., 2011, Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül vd., 2011, Mc Kay vd., 2008), “gerekli

bilginin saklanması” (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009,

Thomas, 2005), “terfi yolunun engellenmesi” (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006,

Raineri vd., 2011, Gül vd., 2011) ve “dışlanma” (Richman vd., 1998; Simpson ve Cohen, 2004,

Thomas, 2005) yer almaktadır. Bu davranışların yanı sıra, “kişinin yazdığı yayının başka bir kişi

(danışmanı, bölüm başkanı vb) tarafından sahiplenilmesi” (Simpson ve Cohen, 2004) ve

“kişinin olmadığı günlerde toplantı yapılması” (Tigrel ve Kokalan, 2009) gibi yükseköğretime

özgü bir takım davranışların sergilendiği de rapor edilmiştir. En az karşılaşılan davranışlar ise,

genellikle tehdit edilme, fiziksel şiddet uygulanması gibi doğrudan davranışlardır (Lester, 2009;

Richman vd., 1998; Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül

vd., 2011, Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010). Bu davranışların yanı sıra “din,

etnik köken, ırk ve cinsiyete dayalı ayrımcı davranışlar” (Ahmer vd., 2009, Lopez-Cabarcos ve

Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009), “rüşvet teklif edilmesi” (Richman vd.,

1998), “kişisel eşyalara zarar verilmesi” (Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül vd., 2011 , Yıldırım vd.,

2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010) gibi davranışlar da yükseköğretimde nadiren karşılaşılan

davranışlar arasında yer almaktadır.

3) Yükseköğretimde Psikolojik Tacizin Nedenlerine İlişkin Bulgular

Çalışmada değerlendirilen 22 araştırmanın sekizinde psikolojik tacizin nedenleri

sorgulanmaktadır. Araştırma bulgularına göre yükseköğretimde psikolojik tacizin en önemli

nedenleri arasında kurumsal/yönetsel nedenler olduğu görülmektedir. Yükseköğretim kurumları, 55

kurum içi rekabetin yoğun, hiyerarşik yapının katı ve hedeflere ulaşmanın zor olduğu kurumlar

olarak algılanmakta ve bu tarzdaki kurumların da psikolojik tacize neden olabileceği

düşünülmektedir. Lester (2009), üniversitelerde sahip olunan biçimsel güç ve yetkinin

akademisyenler arasında el değiştirebileceğini ve bir akademisyenin, meslektaşı ile aynı statüde

iken, bölüm başkanlığı veya dekanlık gibi geçici olarak sahip olduğu idari pozisyon sebebiyle,

daha güçlü konuma gelerek psikolojik tacize sebep olabileceğini belirtmiştir. Diğer bir

çalışmada İPT’nin en önemli nedeni, yöneticilik alanında deneyimli üst düzey yöneticilerin

eksikliği olarak rapor edilmiştir. Ayrıca, kısa süreli iş sözleşmeleri ve iş güvencesizliği, genç

ve/veya ast pozisyondaki katılımcılar tarafından en fazla belirtilen nedenler arasında yer almıştır

(Lewis, 1999). Bir diğer çalışmada, yöneticilerin; İPT konusuna önem vermemesi, yetkilerinin

çok geniş olması ve diğer akademisyenlerin çalışma hızı üzerinde sıkı bir denetim kurması ile

psikolojik tacizin görülmesi arasında anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir (Andersen vd., 2010).

İşyerinde psikolojik tacize neden olduğu algılanan diğer kurumsal/yönetsel faktörler ise,

işyerinde yaşanan rol belirsizliği (Andersen vd., 2010), sağlıksız örgüt iklimi (Lopez-Cabarcos

ve Vasquez-Rodrigez, 2006), yönetim ile çalışanlar arasındaki iletişim ve güven eksikliği olarak

ifade edilebilir (Çarıkçı ve Yavuz, 2009). İPT mağdurları ile yapılan bir görüşmede

katılımcıların çalıştıkları üniversitelerin kültür ve iklimine ilişkin düşünceleri sorulmuştur.

Katılımcılar üniversitelerinde, iş ve görev tanımlarında belirsizlik olduğunu, etik davranış

kurallarına uyulmadığını, rol model alınacak liderlerin olmadığını ve yöneticilerle iletişim

kurmanın imkansız olduğunu ifade etmişlerdir (Yaman, 2010). Bu tarz olumsuz bir ortam,

psikolojik şiddet davranışlarını tetikleyebilir.

Bazı çalışmalarda psikolojik tacizin nedeni olarak hedef alınan kişinin özellikleri belirtilmiştir.

Örneğin, yükseköğretim kurumlarında çalışan yöneticiler, açık sözlü olan, meraklı olan,

çekingen olan veya uzun süreli hastalık izni alan kişilerin İPT’ye maruz kalma riskinin daha

yüksek olacağını belirtmişlerdir. Aynı çalışmada sendikacılar, bu sebeplere ek olarak başarılı,

yetenekli veya donanımlı olmanın, İPT’ye neden olabileceğini öne sürmüşlerdir (Lewis,1999).

Başarılı biri olmak, diğer bazı çalışmalarda da psikolojik taciz mağduru olmak için bir neden

olarak belirtilmiştir. (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Öztürk vd. 2008)

Yükseköğretimde psikolojik tacizin algılanan diğer nedenleri ise, kıskançlık (Björkvist vd.,

1994, Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Öztürk vd. 2008), pozisyon veya statü için

rekabet (Björkvist vd., 1994), çeşitli nedenlerden meydana gelen gruplaşmalar (Lester, 2009) ve

yoğun stres altında çalışmak (Çarıkçı ve Yavuz, 2009) olarak saptanmıştır.

4) Yükseköğretimde Psikolojik Tacizin Etkilerine İlişkin Bulgular

22 araştırma içerisinde psikolojik tacizin yükseköğretim çalışanları üzerindeki etkilerinin

sorgulandığı 15 araştırma bulunmaktadır. Görüşme yönteminin kullanıldığı bir çalışmada 56

psikolojik taciz mağdurlarının çoğunun psikolojik tacize bağlı olarak kendilerini savunmasız ve

güçsüz hissettikleri ve bu durumla başa çıkamadıkları için de utanç duydukları saptanmıştır

(Lewis, 2004). Araştırma bulguları psikolojik tacizin bireyin sağlığını tehdit eden bir olgu

olduğunu ortaya koymuştur. İPT’ye maruz kalanlar, depresyon ve endişe (Richman vd., 1998;

Simpson ve Cohen, 2004, Björkvist vd., 1994, Thomas, 2005; Mc Kay vd., 2008), özgüven ve

özsaygı eksikliği (Simpson ve Cohen, 2004, Thomas, 2005), iştahsızlık (Simpson ve Cohen,

2004), baş ağrısı (Simpson ve Cohen, 2004, Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010),

paranoya (Tigrel ve Kokalan, 2009), PTSD’yi anımsatan belirtiler (Björkvist vd., 1994),

yorgunluk ve stres (Thomas, 2005, Yıldırım vd., 2007; Mc Kay vd., 2008), öfke (Mc Kay vd.,

2008), boyun ve omuz ağrıları (Thomas, 2005), konsantrasyon eksikliği ve yapılan davranışı

tekrar tekrar hatırlama (Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010) gibi psikolojik ve

fiziksel rahatsızlıklar yaşadıklarını belirtmişlerdir. Kadınların katıldığı bir araştırmada da

psikolojik taciz olgusuna ilişkin farkındalık düzeyi azaldıkça, işyerinde yaşanılan stres

düzeyinin arttığı belirlenmiştir (Gholipor vd., 2011). Gül vd. (2011), İPT’ye maruz kalma ve

tükenmişlik ilişkisi araştırmış ve kişinin kendisini ifade etmesini engelleyen saldırılara maruz

kalması ile duygusal tükenme ve duyarsızlaşma arasında anlamlı bir ilişki tespit etmiştir. Ayrıca

sosyal ilişkilere ilişkin saldırılara maruz kalma ile duyarsızlaşma arasında ve kişinin yaşam

kalitesi ve mesleki pozisyonuna yönelik saldırılara maruz kalması ile kişisel başarıda düşme

arasında anlamlı ilişkiye rastlanmıştır. Bir diğer çalışmada da benzer bulgulara ulaşılmış ve İPT

ile duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıda düşme arasında anlamlı pozitif ilişki

tespit edilmiştir (Dikmetaş vd., 2011). Psikolojik tacize maruz kalanlar da bir takım davranışsal

değişiklikler olduğu da gözlenmiştir. Örneğin Richman vd. (1998), kadın mağdurların psikolojik

tacize bağlı olarak alkol ve sigara kullanım düzeyinin arttığını, erkeklerin ise, ciddi anlamda içki

alışkanlığı kazandığı, reçeteli ilaç kullanımına başladığını tespit etmişlerdir. Diğer davranışsal

değişiklikler arasında evden çıkmak istememe, sürekli ilaç kullanımına bağlı motivasyon

eksikliği (Tigrel ve Kokalan, 2009), işyerinde kimseye güvenmeme (Yıldırım vd., 2007,

Yıldırım ve Yıldırım, 2010), acısını başkasından çıkarma (Yıldırım vd., 2007), uyku düzeninde

bozukluk (Simpson ve Cohen, 2004; Thomas, 2005; Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım,

2010), karamsarlık ve saldırganlık (Thomas, 2005) yer almaktadır.

İPT’nin kurum üzerinde de olumsuz etkileri olduğu saptanmıştır. Buna göre İPT’ye maruz

kalanların işe devamsızlık yaptığı, uzun süreli hastalık izni kullandığı, işe bağlılıklarının

azaldığı (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006), işten ayrılma eğilimlerinin arttığı

(Öztürk vd. 2008), yaptıkları işin miktarında ve kalitesinde gerileme olduğu (McKay vd., 2008)

belirlenmiştir. Ayrıca, psikolojik tacize maruz kalma ile örgüte duygusal ve kuralsal düzeyde

bağlılık arasında negatif bir ilişki olduğu da tespit edilmiştir (Koç & Kurtbaş).

57

IV. SONUÇ

Araştırma bulguları, kullanılan yöntem, kriter ve örneklemlerin farklılığına bağlı olarak,

genelleme veya kıyaslama yapılmasına olanak tanımasa da, yükseköğretimde psikolojik tacizin

yaygınlığına dikkat çekmektedir. Yükseköğretimde karşılaşılan davranışların genellikle mesleki

statüyü tehdit eden, mesleki hedeflere ulaşılmasını engelleyen, gizli veya dolaylı davranışlar

olduğu görülmektedir. Bu tarz davranışların yöneltilmesi, akademik çevrede itibar ve başarı

sahibi olmanın kritik önemi ile ilişkilendirilebilir. Yükseköğretimde psikolojik tacizin yönünün,

genellikle yukarıdan aşağıya doğru olduğu ve tacizi tetikleyen faktörler arasında ise, rekabetin

yoğun, hiyerarşik yapının katı, subjektif değerlendirmenin yaygın ve hedeflere ulaşmanın zor

olması gibi çevresel faktörler yer aldığı öne sürülmektedir. Araştırma bulguları psikolojik

tacizin, bireyin fiziksel ve psikolojik sağlığını tehdit eden, aynı zamanda kuruma ve işe

bağlılığını azaltan bir olgu olduğunu ortaya koymaktadır.

KAYNAKÇA

Ahmer S, Yousafzai A, Siddiqi M, Faruqui, R., Khan, R. ve Zuberi, S.(2009). Bullying of trainee psychiatrists in Pakistan: a cross-sectional questionnaire survey. Academic Psychiatry, 33 (4), ss.335-339.

Andersen, G.R., Aasland, O.G., Fridner, A., & Løvseth, T.L. (2010). Harassment among university hospital physicians in four European cities. Results from a cross-sectional study in Norway, Sweden, Iceland and Italy [the HOUPE study. Work, 37, ss.99-110.

Akgeyik, T., Güngör, M. ve Uşen, Ş. (2007). Individual and Organizational Consequences of Mobbing in the Workplace: A Case of Banking Sector (A Survey). Journal of Academy of Business and Economics, 7(3), ss. 150-158.

Aydın, O. ve Öcel, H. (2009). İşyeri Zorbalığı Ölçeği: Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması. Türk Psikoloji Yazıları, 12 (24), ss.94-103.

Björkvist, K., Österman, K. ve Hjet-Back, M. (1994). Aggression Among University Employees. Aggressive Behaviour, 20, ss.173-184.

Çarıkçı, İ.H. ve Yavuz, H. (2009). Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısı: Sağlık Sektörü Çalışanları Üzerine Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2(10), ss.47-62.

Dikmetaş, E., Top, M., Ergin, G. (2011). Asistan Hekimlerin Tükenmişlik ve Mobbing Düzeylerinin İncelenmesi. Türk Psikiyatri Dergisi, (22), ss.1-15.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C. L. (2003). The concept of bullying at work: The European Tradition. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.), London: Taylor & Francis, ss.3-30.

Erdem, A. R., (2006). Dünyadaki Yükseköğretimin Değişimi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15, ss.299–314.

58

European Foundation, (2010). Fifth European Working Conditions Survey, http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06.htm, (09.04.2012).

Gholipour, A., Sanjari, S.S., Bod., M., Kozekanan, S.F. (2011). Organizational Bullying and Women Stress in Workplace. International Journal of Business and Management, 6(6), ss.234-241.

Gravois, J. (2006). Mob rule: In departmental disputes, professors can act just like animals. Chronicle of Higher Education, 52(32), A10.

Groeblinghoff, D. ve Becker, M. (1996). A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), ss.277-294.

Gül, H., İnce, M., Özcan, N. (2011). The Relationship between Workplace Mobbing and Burnout among Academics at a Turkish University. Research Journal of International Studies, 18, ss. 118-134.

Hubert, A.B.,Veldhoven, V.M. (2001). Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing, European Journal of Work and Organizational Psychology. 10(4), ss.415-424.

Karatuna, I. ve Tınaz, P. (2010). İşyerinde Psikolojik Taciz: Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir Araştırma. Ankara: Türk İş Yayınları.

Keashly, L. ve Neuman, J.H. (2010). Faculty Experiences with Bullying in Higher Education. Administrative Theory & Praxis, 32(1), ss.48–70.

Koç, H., Kurtbaş, D. (2011). The Relationship between Mobbing the Academics are exposed to and the Organizational Commitment: A Study in the Private and Public Universities. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 1(2), ss.16-32.

Lester, J. (2009). Not your child’s playground: Workplace bullying among community college faculty. Community College Journal of Research and Practice, 33, ss.446–464.

Lopez-Cabarcos, M.A ve Vazquez-Rodriguez, P. (2006). Psychological Harassment in the Spanish Public University System. Academy Of Health Care Management Journal, 2, ss.21-39.

Lewis, D. (1999). Workplace Bullying - Interim Findings from a Study in Further and Higher Education in Wales. International Journal of Manpower, 20(1/2), ss.106-119.

Lewis, D. (2004). Bullying at Work: the Impact of Shame Among University and College Lecturers. British Journal of Guidance and Counselling, 32(1), ss.281-290.

Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2): ss.165-184.

Leymann, H.ve Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the Development of Post-traumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), ss.251-275.

Lutgen - Sandvik, P., Tracy, S.J. ve Alberts, J.K. (2007). Burned by bullying in the American Workplace: Prevelance, Perception, Degree and Impact. Journal of Management Studies, 44(6), ss.837-862.

McKay, R., Arnold, D. H., Fratzl, J., ve Thomas, R. (2008). Workplace bullying in academia: A Canadian study. Employee Responsibilities and Rights Journal, 20, ss.77–100.

59

Mikkelsen, E.G. ve Einarsen, S. (2001). Bullying in Danish Work-life: Prevelance and Health Correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), ss.393-413.

Morris, S. E. (2011). Doctoral students' experiences of supervisory bullying. Journal of Social Sciences & Humanities, 19(2): ss.547-555.

Neuman, J.H. ve Baron, R.A. (2003). Social antecedents of bullying. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.), London: Taylor & Francis, 2003, ss.185-202.

Nielsen, M.B., Skogstad, A., Matthiesen, S.B., Glaso, L., Aasland, M.S., Notelears, G. ve Einarsen, S. (2009). Prevalance of workplace bullying in Norway: Comparisons across time and estimation methods. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18(1), ss.81-101.

Namie, G. (2010). US Workplace Bullying Survey. http://www.bullyinginstitute.org , (06.04.2012).

Özturk H., S. Sökmen, F. Yılmaz and D. Çilingir. (2008). Measuring mobbing experiences of academic nurses: Development of a mobbing scale. Journal of the American Academy of Nurse Practitioners, 20, ss.435–442.

Quine, L. (1999). Workplace bullying in NHS Community Trust: Staff Questionnarie Survey, British Medical Journal. 318 (7178), ss.228-232.

Rayner, C., Hoel, H. ve Cooper, C.L. (2002). Workplace Bullying: What We Know, Who is to Blame, and What Can We Do?, London: Taylor and Francis, 2002.

Raineri, E.M., Frear, D.F., Edmonds, J.F. (2011). An Examination of the Academic Reach of Faculty and Administrator Bullying. International Journal of Business and Social Science, 2(12), ss.22-35.

Richman, J., Rospenda, M.K; Nawyn, S.J, Flaherty, J.A, Fcndrich, M., Drum, M.L., Johtison, T. (1999). Sexual Harassment and Generalized Workplace Abuse Among University Employees: Prevalence and Mental Health Correlates. American Journal of Public Health, 89(3), ss.358-363.

Salin, D. (2005). Workplace Bullying among Business Professionals: Prevalence, Gender Differences and Role of Organizational Politics, PISTES, 7(3), http://www.pistes.uqam.ca/v7n3/articles/v7n3a2en.htm, (08.04.2012).

Simpson, R., & Cohen, C. (2004). Dangerous work: The gendered nature of bullying in the context of higher education. Gender, Work & Organization, 11, ss.163–186.

Tehrani, N. (2004). Bullying: A Source of Cronic Post Traumatic Stress?. British Journal of Guidance and Councelling, 32(3), ss.357-366.

Thirion, A.P., Fernandez, M.E., Hurley, J. ve Vermeylen, G. (2007). Fourth European Working Conditions Survey. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/98/en/2/ef0698en.pdf, (08.04.2012).

Thomas, M. (2005). Bullying among support staff in a higher education institution. Health Education, 105 (4), ss.273-288.

Tınaz, P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz. İstanbul: Beta.

Tigrel E. Y ve Kokalan, O. (2009). Academic Mobbing in Turkey. World Academy of Science, Engineering and Technology, 55, ss.963-971.

60

Vartia, M. (1996). The Sources of Bullying-Psychological Work Environment and Organizational Climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), ss.203-214.

Vartia, M. (2004). Research, practice and increased awareness: The Finnish experience. Abstracts of the Fourth International Congress of Bullying and Harassment in the Workplace, Einarsen, S. ve Nielsen, M.B. (Eds.), ss.24, https://bora.uib.no/bitstream/1956/2383/1/Proceedings_BBRG_2004.pdf, (08.04.2012).

Westhues, K. (2004). The Envy of Excellence: Administrative Mobbing of High-Achieving Professors. Lewiston, New York: Edwin Mellen Press.

Yaman, E. (2010). Perception of Faculty Members Exposed to Mobbing about the Organizational Culture and Climate Educational Sciences: Theory and Practice. 10(1), ss.567-578.

Yıldırım, A. ve Yıldırım, D. (2007). Mobbing in the workplace by peers and managers: mobbing experienced by nurses working in health care facilities in Turkey and its effects on nurses. Journal of Clinical Nursing, 16, ss.1444-1453.

Yıldırım D , Yıldırım A., Timuçin A. (2007). Mobbing behaviors encountered by nursing school teaching staff in the workplace and their responses to them. Nursing Ethics, 7(14); pp:447-463.

Yıldırım D, Yıldırım A. (2010). Sağlık Alanında Çalışan Akademisyenlerin Karşılaştıkları Psikolojik Şiddet Davranışları ve Bu Davranışların Etkileri. Türkiye Klinikleri Dergisi, 30(2), ss.559-570.

Zapf, D. (2001). European Research on Bullying at Work, Bullying From Backyard to Boardroom. Mcharty, P., Rylance, J., Bennett, R. ve Zimmermann, H.(Eds.), The federation Press, ss.11-22.

Zapf, D. ve Einarsen, S. (2003). Individual antecedents of bullying. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.),London: Taylor & Francis, ss.165-184.

Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. ve Vartia, M. (2003). Empirical findings on bullying in the workplace. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.) London: Taylor & Francis, ss.103-126.

61

Yükseköğretimde Psikolojik Taciz Olgusuna İlişkin Bir Örnek Olay İncelemesi

Doç. Dr. Sibel Gök

Yard.Doç.Dr. Işıl Karatuna

Marmara Üniversitesi, İİBF., Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü. (sblgok@yahoo.com)

Kırklareli Üniversitesi, Lüleburgaz MYO, Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı.

(isilbirik@gmail.com)

Mobbing veya duygusal taciz gibi terimlerle de adlandırılan işyerinde psikolojik taciz olgusu,

uzun süreli ve tekrar eden rahatsız edici tutum ve davranışların, hedef alınan kişi ya da kişilere

karşı sergilendiği bir süreci ifade etmektedir. Bireysel ve/veya örgütsel çeşitli faktörlere bağlı

olarak ortaya çıkan psikolojik taciz, gizli, anlaşılması zor ve anlamsız birtakım olumsuz

davranışların sergilenmesi ile başlamaktadır. Taciz sürecinin ilerleyen dönemlerinde, bu

olumsuz davranışlar gittikçe şiddetlenmekte ve belirginleşmekte; süreç, hedef kişinin karşı

koyamayacağı bir aşamaya gelmektedir. Bu dönemde, psikolojik tacize maruz kalan

çalışanlarda duygusal ve fiziksel bir takım rahatsızlıklar görülebilmektedir. Genellikle sürecin

sonuçları ise, son derece ağır olabilmektedir. Bu çalışmada işyerinde psikolojik taciz sürecinin

irdelenmesi ve değerlendirilmesi amacıyla; sürecin nedenleri, sonuçları ve süreci etkileyen

bireysel ve örgütsel tepkiler ile ilgili olarak yüksek öğretim kurumundan bir örnek olay

incelemesi sunulmaktadır. Çalışmada ayrıca işyerinde psikolojik tacizle mücadelede

yapılabileceklere ilişkin önerilerde bulunulmaktadır.62

Anahtar Kelimeler: İşyerinde Psikolojik Taciz, Yüksek Öğretim, Örnek Olay.

A Case Study of Workplace Bullying in Higher Education

Workplace bullying, also referred to as mobbing or emotional abuse, etc. is a phenomenon that

includes repetitive and enduring mistreatment directed towards one or a few selected

employees. This phenomenon is also defined as a process which generally starts with the

target’s exposure to subtle and indirect negative behaviors that are triggered by individual

and/or environmental factors. In the latter stage of the process, target encounters more direct

and severe behaviors that causes him/her to suffer from mental and physical diseases.

Workplace bullying also has destructive consequences for the witnesses and the organization.

This study documents a case of workplace bullying in higher education and describes the causes

and effects of bullying, and the individual and organizational responses given in this process. In

addition, effective coping strategies to tackle workplace bullying are suggested.

Keywords: Workplace Bullying, Mobbing, Higher Education, Case Study.

I. Giriş

Son yıllarda örgüt psikolojisi alanında yapılan çalışmalarda, çalışanların işyerlerinden

uzaklaşmalarına neden olabilen işyeri ile ilişkili psikolojik bir sorunun varlığından diğer bir

ifadeyle psikolojik tacizden sıkça bahsedildiği görülmektedir.

İşyerinde Psikolojik taciz, işyerinde hedef bir bireye karşı saygınlığını, fiziksel veya psikolojik

bütünlüğünü etkileyen istenmeyen birtakım uygulamaların ya da düşmanca, saldırganca ve

tehdit biçiminde tekrarlanan davranışların sistematik bir biçimde uygulanmasıdır. Bu süreçte,

karşılaşılan uygulamaların ya da yöneltilen saldırgan davranışların veya düşmanca iletişimin,

işyerinde psikolojik taciz olarak isimlendirilebilmesi için, sürekli ve düzenli olarak ve belirli bir

süre yöneltilmesi gerekmektedir.

İşyerinde psikolojik taciz, şiddeti giderek yükselen, mağdurun sistematik olarak olumsuz

davranışların hedefi haline geldiği, mağdur ve çevresi için yıkıcı sonuçlar doğurabilen ve

genellikle mağdurun işten ayrılması ile sonlanan bir süreç olarak değerlendirilmektedir

(Leymann, 1996; Einarsen vd, 2003; Zapf ve Gross, 2001; Hoel, Einarsen ve Cooper, 2003).

İlgili literatürde, psikolojik taciz sürecinin, mağdurun işten ayrılmasıyla sonlanmasının

öncesinde, aslında birbirini takip eden aşamalardan oluştuğu yönünde çeşitli görüşler

bulunmaktadır.

63

Einarsen (Einarsen vd, 2003:14) tarafından işyerinde psikolojik tacizin dört aşamalı bir süreç

olduğu öne sürülmektedir. Söz konusu süreç;

- Gizli, sinsi, anlaşılması ve karşı gelmesi zor olan saldırgan davranışların yöneltilmesi,

- Hedef kişiye yöneltilen davranışların belirginleştiği, sıklaştığı ve kendini savunamayacak bir

duruma düştüğü işyerinde psikolojik taciz,

- Kişiliği hakkında önyargılar oluşmaya başlaması yani mağdurun mimlenmesi,

- Mağdurun yaşadığı strese bağlı olarak ciddi sağlık sorunları ile karşılaştığı şiddetli travma

aşaması

- Mağdurun iş ile ilişkisinin kesilmesi aşamalarından oluşmaktadır.

Leymann (1996: 171-172) ise işyerinde psikolojik tacizin;

- İşyerinde kritik bir olayın yaşanması ile birlikte taraflar arasında anlaşmazlık veya çatışma

ortaya çıkması,

- Çatışmanın ilerlemesi ve saldırgan davranışların belirginleşmesi,

- Kurumun psikolojik tacize müdahale etmeyerek, tacizi görmezden gelerek vb. taciz sürecine

katılması,

- Mağdurun kurumdan yardım talep etmesi ve yanlış yakıştırmalara maruz kalması,

- Mağdurun işine son verilmesi veya istifa etmesi şeklinde beş aşamalı bir süreç olduğunu

belirtmektedir.

Varhama ve Björkqvist (2004:1116), tarafından yapılan çalışmada ise işyerinde psikolojik taciz

süreci, değişen davranış türleri çerçevesinde değerlendirilmekte ve sürecin üç aşamalı olduğuna

işaret edilmektedir. Bu çalışmaya göre;

- Sürecin birinci aşaması, karşı koyulması zor olan ve açıkça algılanmayan olumsuz

davranışların yöneltildiği aşama,

- Sürecin ikinci aşaması, psikolojik taciz davranışlarının daha da şiddetlendiği ve daha açık

olarak gözlenebildiği aşama,

- Sürecin üçüncü aşaması ise, mağdurun doğrudan tehditlerin, fiziksel ve psikolojik şiddet

içeren davranışların hedefi olduğu, istifa etmeye zorlandığı aşamadır.

64

Karatuna (2010:174) tarafından ise işyerinde psikolojik tacizin;

- Çatışma ortamı

- Sabır taşıran davranışların sergilenmesi

- Bireyin sağlığını ve çevreyi tehdit etmesi

- Bireysel tükenme

- İşten ayrılma ile sonlanan beş aşamalı bir süreç olduğu öne sürülmektedir.

İşyerinde psikolojik taciz sürecinin aşamalarını anlatan modellerin tümü, sürecin şiddetinin

giderek artığını ve genellikle mağdurun kendini çaresiz hissederek işten ayrılması ile

sonlandığını ortaya koymaktadır. Bu modellerde öne sürüldüğü gibi, bazı çalışmalarda da

benzer sonuçlara ulaşılmıştır. Örneğin Almanya’da yapılan bir çalışmada, psikolojik taciz

mağdurlarının sürecin şiddetlenmesi sonucunda işten ayrıldığı (Zapf ve Gross, 2001:513);

ABD’deki bir diğer çalışmada da, işyerinde psikolojik taciz olaylarının dörte üçünün mağdurun

işten ayrılması ile sonlandığı belirtilmektedir (Namie, 2007).

Bununla birlikte, işyerinde psikolojik taciz sürecinin ilerleyişini, mağdurun, çevresinin ve

kurumun verdiği tepkilerin değiştirebildiği de göz önünde bulundurulmalıdır.

65

II. Yüksek Öğretimde Bir Örnek Olay (durum) İncelemesi

Çalışmanın Amacı

Çalışmanın amacı bir örnek olay üzerinden, yüksek öğretime dair; psikolojik taciz sürecinin

başlamasının nedenleri hakkında bilgi edinmek, taciz sürecinin nasıl şiddetlendiğini irdelemek,

taciz sürecinde sergilenen olumsuz davranışları incelemek, hedef alınan kişinin taciz sürecinde

izlediği yolu değerlendirmek, psikolojik tacizin hedef alınan kişinin sağlığı, iş ve sosyal çevresi

üzerindeki etkilerini belirlemek, etkin bir yönetim müdahalesinin sürecin işleyişi üzerindeki

etkisini ortaya koymak olarak belirlenmiştir.

Çalışmanın amacı doğrultusunda yüksek öğretimde yaşanmış gerçek bir olay, psikolojik taciz

sürecinin aşamaları çerçevesinde incelenmektedir. İlgili literatürde bazı meslek gruplarının

psikolojik tacize maruz kalma bakımından diğerlerine göre daha fazla risk altında oldukları ve

taciz olgusunun bazı sektörlerde daha sık görüldüğü ifade edilmektedir (Hubert ve Veldhoven,

2001; Lutgen-Sandvik, Tracy ve Alberts 2006; Zapf, 2001; Kingma, 2001; Keashly ve Neuman,

2008; Sesé vd, 2002; Gök, 2011). Yüksek öğretimin de bu riskli gruplar arasında yer alması

nedeniyle, örnek olayın bu alandan seçilmesi uygun görülmüştür.

Çalışmada, araştırmanın aynı zamanda alt problemlerini oluşturan aşağıdaki sorulara yanıt

aranmıştır:

- İşyerinde psikolojik taciz sürecini hazırlayan, destekleyen ya da tacize neden olan

faktörler nelerdir?

- İşyerinde psikolojik taciz süreci nasıl başlamaktadır?

- Piskolojik taciz sürecinin işleyişini olumlu ya da olumsuz etkileyen gelişmeler nelerdir?

- Piskolojik taciz sürecinde görülen olumsuz davranışlar nelerdir?

- İşyerinde psikolojik tacizin hedef alınan kişi üzerinde ne tür etkileri bulunmaktadır?

- Hedef alınan kişi psikolojik tacize ne tür tepkiler göstermektedir?

- Psikolojik taciz nasıl ve ne şekilde sona ermektedir?

Çalışmanın Yöntemi

Çalışma, konuların mevcut durumunu değerlendirmek, açıklamak veya tanımlamak olarak ifade

edilen betimsel bir araştırmadır. Betimsel araştırmalarda amaç; olgularda nelerin olduğunu ve

nasıl olduğunu açıklamak, gündelik sorunlara çözüm getirmek ve araştırma bulgularından

uygulamada yararlanabilmektir. Bu tür araştırmalarda, genel bir yoruma gidilememekte, ancak

66

elde edilen bulgular diğer araştırma türleri için veri olarak kullanılabilmektedir (Aziz, 1994:28-

29).

Çalışmanın araştırma yöntemi olarak, nitel araştırma türlerinden olan örnek olay (durum)

incelemesinden yararlanılmıştır. Örnek olay (durum) incelemesi, nasıl ve niçin sorularını temel

alan, araştırmacının kontrol edemediği bir olgu ya da bir olayı derinliğine incelemesine olanak

veren araştırma yöntemi olarak ifade edilmektedir (Yıldırım ve Şimşek, 2004:201).

Örnek olay incelemesinde verilerin elde edilmesinde ise, görüşme yönteminden yararlanıldı.

Çalışma kapsamında yapılan görüşme, görüşme türlerinden görüşme formu yaklaşımı yoluyla

gerçekleştirildi (Yıldırım ve Şimşek, 2004:108). Görüşme formu yaklaşımı desenine uygun

olarak, araştırma konusunda daha fazla bilgi almak amacıyla ek sorular soruldu, bazı soruların

cümle yapısı ve sırası değiştirildi ve böylelikle verilerde zenginlik sağlanmaya çalışıldı.

Görüşmede açık uçlu ve yarı kapalı uçlu soru biçimlerinden (Aziz, 1994:96) oluşan ve

araştırmanın amacı doğrultusunda tarafımızdan hazırlanan görüşme formu kullanıldı. Görüşme,

ofis ortamı dışında Mart 2012 tarihinde gerçekleştirildi. İki saat 58 dakika süren görüşme,

görüşülen kişinin bilgisi ve izni dahilinde kayda alındı. Alınan kayıt, daha sonra araştırmacılar

tarafından metne döküldü.

Çalışmanın Modeli

Örnek olay incelemesi Karatuna (2010) tarafından önerilen model çerçevesinde

gerçekleştirilmiştir. Bu modele göre; süreç, çatışmacı bir ortam, bir anlaşmazlık ya da bir

iletişim sorunu şeklinde başlamaktadır. Doğrudan, gözlenebilen, kişiyi hedef alan ve karşı

koyulması güç olan sabır taşırıcı davranışlar ile birlikte taciz şiddetlenmektedir. Sürecin

ilerleyen aşamalarında bireyin sağlığını ve çevreyi tehdit eden bir boyuta ulaşmakta ve yaşanan

psikolojik ve fiziksel sağlık sorunları sonrasında mağdurda tükenme görülmektedir. Bu

aşamanın sonunda mağdur işten ayrılma, emekli olma, bölüm değiştirme gibi yollara başvurarak

işyeri ortamından uzaklaşmaktadır. Şekil 1’de de görüldüğü gibi, mağdur, psikolojik taciz

sürecinin aşamalarında aktif veya pasif tepkiler sergileyebilmekte ve gösterdiği tepkinin sonucu,

sürecin işleyişini etkileyebilmektedir.

67

Şekil 1: İşyerinde Psikolojik Taciz Sürecinin Aşamaları

Bu modelde, psikolojik taciz sürecinin aşamalarında mağdurun göstereceği aktif tepkinin –ki

özellikle üzerinde durulan üst yönetime bildirme / şikayet tepkisinin– süreci durdurabileceği ve

etkin bir yönetim yaklaşımı ile sürecin sonlandırılabileceği görüşü temel alınmaktadır. Bu

model, diğer modellerde çok fazla üzerinde durulmayan ve literatürde yer yer değinilen

sözkonusu görüşü, bir model içinde sunmaktadır. Bu özelliğiyle diğer modellerden farklılık

göstermesi ve yönetimin, psikolojik tacize yaklaşımının sürecin işleyişi üzerindeki etkisinin

incelenmesinde daha açıklayıcı bir model olması nedeniyle tercih edilmiştir.

Bulgular ve Değerlendirme

Örnek olaydaki mağdur 33 yaşında, kadın ve bu bölümde 12 yıldır çalışan bir araştırma

görevlisidir. Çalıştığı bölüm 7 kişiden oluşan küçük bir birimdir. İşyerinde psikolojik taciz

sürecinde olumsuz davaranışları sergileyen ve taciz sürecinin başlamasına yola açan olayı

başlatan kişi; 40-45 yaşlarında, evli, erkek ve Bölüm Başkanıdır. Psikolojik taciz sürecinin

68

İşyer

inde

Psi

kolo

jik ta

ciz s

ürec

ini t

etikl

eyen

fakt

örle

r

1. Aşama

Çatışma

2. Aşama

Sabır taşıran davranışlar

3. Aşama

Sağlığı ve çevreyi tehdit

4. Aşama

Bireysel tükenme

5. Aşama

İşten ayrılma

Mağdurun aktif tepkisi

Mağdurun aktif tepkisi

Mağdurun aktif tepkisi

Mağdurun pasif tepkisi

Mağdurun pasif tepkisi

Mağdurun pasif tepkisi

Yönetimin aktif tepkisi

Şiddeti azalan psikolojik taciz Tacizi durdurma

ilerleyen dönemlerinde kendisine, kadın Bölüm Başkan Yardımcısı ve bir araştırma görevlisi de

katılmıştır. Böylelikle taciz süreci çete ya da grup tacizi olarak adlandırılan bir taciz biçimine

dönüşmüştür.

Örnek olay, Karatuna (2010) tarafından önerilen model çerçevesinde beş aşamalı olarak aşağıda

sunulmakta ve değerlendirilmektedir.

Aşama 1: Çatışma ortamı

İşyerinde psikolojik tacizin başlangıcı olan ilk aşamada, hedef kişiye yönelik şiddet düzeyi

düşük dolaylı saldırıların ve rahatsızlık verici olumsuz davranışların sergilendiği görülmektedir.

Hedef kişiye göze çarpmayan, gizli, sinsi ve karşı gelmesi zor olan birtakım olumsuz

davranışlarda bulunulmaktadır (Keashly ve Nowell, 2003:347; Einarsen vd, 2003:14). Hedef

kişi, kendisine yöneltilen bu davranışlardan rahatsızlık duymakta, anlam veremediği ve

tanımlayamadığı bir durum içinde kendini bulmakta ancak bu durumu psikolojik taciz olarak

algılamamaktadır (Matthiesen vd, 2003:103). Psikolojik taciz süreci bazen kritik bir olayın

yaşanması ile birlikte taraflar arasındaki bir anlaşmazlıkla ya da bir çatışmayla başlamaktadır

(Leymann, 1996:171). İncelenen örnek olayda psikolojik taciz süreci, mağdur tarafından ifade

edilen aşağıda kritik olayla başlamaktadır.

“İlk 2009 yılında başladı.... Olayın tam olarak başladığı an; Dekan Yardımcısı bana mezuniyet töreninde sunucu olmam teklifinde bulundu: “Sen sunuculuğu yapar mısın?” dedi. Her fakültenin mezuniyet törenleri ayrı yapılıyor. Bizim mezuniyet törenimiz de ayrı ve kapsamlı oluyor. A yerleşkesinde olmamıza rağmen başka bir yerde töreni yapıyoruz. Veliler geliyor, Rektör ve Rektör Yardımcıları teşrif ediyor. Birazda... insanın daha fazla tanındığı, öne çıktığı bir program oluyor. Dekan Yardımcısı böyle bir teklifte bulununca tamam dedim ve büyük bir ihtimalle Bölüm Başkanının da haberi vardır diye düşündüm...

...Benim çok daha öncesinden o tarihe denk gelen (15-19 haziran) Columbia Üniversitesi yaz okulu programım vardı ve bir ay önceden onun iznini almıştım. Bölüm Başkanı onayı vardı, Dekan onayı vardı... Columbia Üniversitesi’nden Hocalar İstanbul’a geleceklerdi. Dekan Yardımcısının bana bu teklifi ettiğinden bir buçuk hafta sonra Bölüm Başkanı bana bir yazı yazdı. O tarihlerde daha önce olmayan bir görev verdi. Daha önce biz öyle bir görev yapmıyorduk, bitirme tezlerinin incelenmesi göreviydi. Hiç bir araştırma görevlisi bitirme tezi incelemiyor, öğretim görevlisi de incelemiyor, böyle bir görev tanımı yoktu o zamana kadar, 2009 yılına kadar. Bende kendisine: ‘o tarihlerde Columbia Üniversitesi yaz

69

programında olacağım, belki unuttunuz, tam o tarihlere geliyor, bu görevi yapamam Hocam’ dedim. Bana o zaman ilk dediği, ‘Eee nasıl mezunuiyet töreninde sunuculuk yapacaksın ortalıklarda?’. O zaman ben, ona bozulduğunu orda anladım...”

Bu aşama genellikle sıradan bir çatışma, anlaşmazlık ya da iletişim sorunu gibi görülmekte ve

hedef kişi üzerinde de bu yönde bir izlenim oluşturmaktadır. Örnek olayda, psikolojik tacizi

başlatan ve dolaylı yoldan sergilenen davranış (Mağdurun resmi olarak görevli olduğu

tarihlerde, Bölüm Başkanlığı tarafından bir başka görev için görevlendirilmesi), mağdur

tarafından eksik bilgi akışına dayalı bir anlaşmazlık olarak görüldüğü –bana bozulduğunu orda

anladım- ifadesiyle anlatılmaktadır.

Psikolojik taciz süreci örnek olayda, mağdur tarafından anlatılan kritik olayla (yukarıdaki)

başlamakla birlikte, gerçekte taciz sürecini hazırlayıcı bir takım faktörlerin bulunduğu konusunu

gözden kaçırmamak gerekir. Taciz sürecini hazırlayıcı faktörler genel olarak “çevresel” ve

“bireysel” faktörler olarak ele alınmaktadır.

Çevresel (ortamsal) Faktörler:

Kurumsal, yönetsel ve sosyal faktörler, taciz sürecini hazırlayan ve tacize neden olan ya da bu

süreci besleyen çevresel faktörler olarak ele alınmaktadır. Kurumdaki kötü çalışma koşulları,

başarısız ve organize olmamış yönetim anlayışı (Leymann, 1996:165), otoriter ya da umursamaz

yönetim (Martino, Hoel ve Cooper, 2003:19), baskıcı ve rekabetçi çalışma ortamı (Vartia,

1996:207), iş yükü, stresli çalışma ortamı, eşitsizlik ve adaletsizlik (Vartia-Vaananen, 2003:13;

Neuman ve Baron, 2003:193) vb. nedenler psikolojik tacize zemin hazırlayabilmektedir.

Yüksek öğretim kurumlarında ise, subjektif değerlendirmeler; öğretim üyelerinin derse girme,

bilimsel araştırma yapma ve yayınlama, öğrenci danışmanlığı gibi birçok görevi bir arada

yapmalarından kaynaklanan aşırı rol yüklemesi; araştırma görevlilerinin görev tanımlarının açık

olmamasına bağlı karşılaştıkları iş yükü; idarecilere tanınmış olan geniş yetki alanları gibi

faktörlerin yer aldığı üniversite ortamı, bu özelliği dolayısıyla psikolojik taciz sürecine zemin

hazırlamaktadır. Ayrıca Doçent unvanı alabilmenin koşullarının, 1 Eylül 2000 Tarih ve 24157

Sayılı Resmi Gazetede Yayımlanan yeni yönetmelikle ve 2002, 2003, 2005 ve 2009 tarihlerinde

yapılan değişikliklerle her geçen gün ağırlaştırılmış olması, rekabet ortamı yaratmakta ve

geleceğe ilişkin kaygı ve endişe duyulmasına neden olmaktadır. Yüksek öğretimde rekabet

ortamı yaratan bir diğer faktör, kadroların dağıtımına ilişkin olarak ortaya çıkmaktadır. Kadro

atamalarının subjektif olması çatışmacı bir örgüt iklimine zemin hazılayabilmektedir.

70

Örnek olayda da taciz sürecini hazırlayıcı benzer bir ortamın olduğu gözlenmiştir. Bu ortamsal

faktörler, görüşmeden yapılan alıntılar ışığında şunlardır:

- İşyükü

“...Ben araştırma görevlisi olmama rağmen derslere giriyordum. Bir taraftan sınav programı da yapıyordum. Sekreterimiz yoktu, sekreterlik görevlerini de yapıyordum. İş yoğunluğum çok fazlaydı...”

- Çalışma ortamının fiziksel koşulları

“Benim Bölüm Başkanının yanındaydı ofisim ve üstü açık ofislerimizin biraz yer sıkıntısı var bizde, heryeri kullanıyoruz. Bana da orayı vermişlerdi, oraya da başka bir odadan geçmiştim... Odalarda ikişer, üçer kişi kalıyorduk... İki üç oda yanda da Dekanlık var...”

- Yöneticilik anlayışı

“...Beni tekrar çağırdılar, oda zaten yan tarafta. Karşılıklı başladılar bu sefer “sen niye bu göreve gideceksin, sana görev verdik, sunuculuk yapacaksan bunu da yapmalısın, o zaman yaz okuluna yaz iki gün gelemeyeceğini söyle” gibi bir konu oldu...”

- Rekabet ortamı

“... Ben doktoramı bitirdim. Diğerleri henüz doktora aşamasında.... Sıra onlara daha gelmedi... Tehdit eden henüz bir şey yok ki...”

“...İlan edilen kadroya başkaları başvuracak... Bana ‘yardımcı doçentlik kadrosu için başvurursan sonuçlarına katlanırsın’ dedi...”

“...Ben Amerika’da bulundum... Almanya’ya gittim... Araştırma görevlilerinden sadece bir kişi yurt dışında bulunmuş... Bölüm Başkanının hiçbir yurtdışı deneyimi yok...”

Bireysel faktörler:

Psikolojik tacizi uygulayan (tacizci) ve hedef alınan (mağdur) kişilerin kişilik özellikleri ve

tutumları, taciz sürecine neden olan ve bu süreci destekleyen bireysel faktörler olarak ele

alınmaktadır. Belli bir tacizci ya da mağdur kişilik tiplemesinden bahsetmek mümkün

olmamakla birlikte, bazı kişilik özelliklerinin potansiyel tacizci ya da potansiyel mağdur olmaya

yol açtığını söylemek mümkündür.

Yapılan bazı çalışmalarda, tacizcinin kişilik özelliklerinin, psikolojik tacizin en önemli nedeni

olduğu ifade edilmektedir (Adams ve Crawford, 1992:72; Field, 1996:53-72). Saldırgan, asosyal

71

olmaya eğilimli (Karatuna ve Tınaz, 2010:66) sevilmeme korkusu, düşmanlıktan zevk alma,

bencillik, etrafındakileri kontrol etme ve kendisine hizmet etmelerini sağlama isteği (Adams ve

Crawford, 1992:73), düşmanca tavırlar sergilemekten zevk alma, insanların arkasından iş

çevirme (Adams ve Crawford, 1992:81), kıskançlık (Vartia, 1996:207) vb. psikolojik taciz

sürecini başlatan tacizci özellikleri ve tutumları arasında sunulmaktadır. Bu özelliklere sahip

tacizciler, itibarı ve özgüveni koruma veya sosyal ilişkilerdeki başarısızlığı ya da hedeflere

ulaşma arzusu ile psikolojik taciz uygulamaktadır (Zapf ve Einarsen, 2003:178). Örnek olayda

tacizciye ilişkin olarak; kıskançlık, etrafındakileri kontrol etme ve kendisine hizmet etmelerini

sağlama isteğinin, psikolojik taciz sürecine yol açan başlıca bireysel faktörler olduğu

gözlenmiştir.

Psikolojik taciz sürecinde mağdurların tutumları ve kişilik özellikleri, sürecin işleyişini önemli

ölçüde etkileyebilmektedir. Bu konuda yapılan çalışmalar farklı sonuçlar ortaya koymaktadır.

Bazı çalışmalara göre, özgüven eksikliği, sosyal ilişkilerde daha başarısız, kaygılı (Zapf ve

Einarsen, 2003:175; Vartia, 1996:207), alıngan, kuşkucu ve depresif (Matthiesen ve Einarsen,

2001:482), endişeli ve sosyal ilişkilerde zayıf olan (Namie ve Namie, 2000:38-46) kişiler, diğer

kişilere göre daha fazla psikolojik tacize maruz kalmaktadır. Diğer bazı çalışmalarda ise, üstün

başarılı, grup normları ile çatışan, becerikli, nazik, pozitif, bağımsız olan kişilerin (Zapf ve

Einarsen, 2003:175; Randall, 2001:126-127) psikolojik taciz sürecinde daha kolay hedef

alındıkları ileri sürülmektedir. Örnek olayda mağdura ilişkin olarak; mağdurun başarılı ve bir

çok işi bir arada yapabilen becerikli bir kişi olduğu izlenimi edinilmiş ve bu kişilik özelliklerin

psikolojik taciz sürecini hazırlayan başlıca bireysel faktörler olduğu gözlenmiştir. Mağdur;

yüksek lisans döneminde burslu olarak ABD’de bulunmuş, akademik gelişim için çeşitli

programlara katılmış ve sertifakalar almış, X bakanlığı hizmetiçi eğitim dairesi başkanlığı

tarafından eğitmen olarak davet edilmiş, mezuniyet töreninde sunuculuk görevi verilmiş,

Almanya’dan bir yıllık araştırma bursu kazanmış bir kişi profiline sahiptir. Bunların yanı sıra

sınav programı hazırlama, öğrenci danışmanlığı, sınav gözetmenliği, sekretarya işleri, araştırma

görevlisi olmasına rağmen başka bir akademisyenin üzerinde gözüken bir dersi yürütmesi gibi

bir çok görevi de yerine getirmektedir.

İşyerinde psikolojik taciz sürecinin nedeni ile sorumlusunun birbirinden ayırt edilmesi gerektiği

ileri sürülmekte; mağdurların kişilik özellikleri ile onların psikolojik tacize uğramaları

arasındaki ilişkinin çok basit olmadığı, her mağdurun birbirinden farklı kişilik özellikleri

sergileyebileceği ve herhangi bir tartışmada da farklı tepkiler verebilecekleri ifade edilmektedir

( Zapf, 2001:18).

72

Yukarıda özetlenen çevresel ve bireysel faktörlerin hazırladığı ya da nedeni olduğu psikolojik

tacizin bu ilk aşamasında, mağdur sessiz kalma, önemsememe, üzerine alınmama gibi pasif

tepkiler ya da kişi ile doğrudan görüşme gibi aktif tepkiler ortaya koyabilmektedir. Örnek

olayda mağdurun aktif bir tepki (Bölüm Başkanı ile konuşma) ortaya koyduğu görülmektedir.

Aktif tepki bazen psikolojik tacizi başlangıç aşamasında durdurabilmekte bazen de sabır taşırıcı

davranışların sergilenmesinin önüne geçememektedir.

Örnek olayda, bir anlaşmazlık olarak görülen kritik olay tacizi tetiklemekte ve sürecin ikinci

aşamasına hızlı bir biçimde geçilmesine yol açmaktadır.

Aşama 2: Sabır Taşıran Davranışlar

Bu aşamada taraflar arasındaki çatışma gittikçe şiddetlenmekte, daha saldırgan davranışlar

sergilenmeye başlamakta, hedef kişiye yöneltilen davranışlar belirginleşmekte, sıklaşmakta ve

herkes tarafından gözlenebilir bir hale gelmektedir (Einarsen vd, 2003:14). İş ortamında

mağdurun dışlandığı, herkes tarafından alay konusu haline getirildiği ve artık eskisi gibi saygı

görmediği gözlenmekte; iş arkadaşlarının, yaşanan anlaşmazlıkların kaynağının mağdurun

kişilik özellikleri olduğunu düşünmeye başladıkları görülmektedir. Bu ortam içinde mağdur,

yaşananların kendi hatası olduğunu ve maruz kaldığı olumsuz davranışları hak ettiğini düşünür

hale gelmektedir (Varhama ve Björkqvist, 2004:1116).

Bu durumdaki bir mağdurun göstereceği aktif tepki, bazen psikolojik tacizi durdurabilmekte

bazen de taciz davranışların sergilenmesinin önüne geçememekte ve hatta daha da

şiddetlenmesine yol açabilmektedir.

Örnek olayda da mağdurun aktif tepkisi ile çatışmanın gittikçe şiddetlendiği ve Bölüm

Başkanının daha saldırgan davranışlar sergilemeye başladığı görülmektedir. Mağdur tarafından

bu durum şu şekilde ifade edilmektedir:

“... Dedim ki, bana bunu Dekan Yardımcısı söyledi, Dekan Yardımcısını kıramam, sizin haberiniz vardır diye düşündüm. Bu yarım günlük bir program sizin verdiğiniz görev iki gün sürüyor. Sonrasında Bölüm Başkanının çok agresifleştiğini hatırlıyorum... Agresifleşti, aramızda biraz tartışma gibi oldu... Hoş olmayan şeyler söylemeye başladı. “Ortalıklarda dolanıp sunuculuk yapmayı bilirsin zaten, sen hep başına buyruk işler yapıyorsun” gibi konuşmaya başladı... Ben ne olduğunu cidden anlamadım... Sonra odayı kilitleyip çıktı. Odayı benim üstüme kilitledi ve çıktı. Ben ne olduğunu anlamadım... Sonra Bölüm Başkan Yardımcısını

73

dersten çağırıp geldi... Sanki bir şeyler olmuş gibi. İkisi de geldi, ikisi de oturup beni sorgular gibi karşılıklı... başladılar...”

Örnek olayda hedef kişiye yöneltilen davranışların kısa bir süre içinde belirginleştiği ve herkes

tarafından gözlenebilir bir hale geldiği görülmektedir. Yaşanan bu olayın hemen sonrasında

mağdura, görevlendirildiği 5 günlük yaz okulu programının tarihlerine rastlayacak şekilde,

Yabancı Diller Yüksek Okulunun sınavında görevlendirildiği ve yine aynı dönemde -

alışılmışın dışında- bölüm kurulu toplantısının yapılacağı bildirilmiştir. Bu gelişmeler üzerine

mağdur, konuyu Dekana iletme yoluna başvurmuştur. Hedef alınan kişinin bu davranışı, taciz

sürecinde gösterilen aktif tepkiler arasında “konuyu üst yönetimlere bildirme / şikayet etme”

olarak tanımlanmaktadır. Bu tür bir aktif tepki sonrasında yönetimin yaklaşımı taciz sürecinin

işleyişini belirlemektedir. Örneğin, umursamaz veya baskıcı yönetim yaklaşımı ya da zayıf

yöneticilik bu sürece katkıda bulunmakta (Vartia, 1996:207-210; Martino, Hoel, ve Cooper,

2003:19; Leymann, 1996:177); duyarlı ve etkin bir yönetim yaklaşımı ise süreci

durdurabilmekte ve hatta sonlandırabilmektedir ( Karatuna ve Tınaz, 2010:172).

Örnek olayda, mağdur tarafından aşağıda anlatılan Dekanın tutumu ile taciz sürecinin şiddeti bir

süreliğine azalmıştır.

“... bu olayı Dekana intikal ettirdim.... O da ‘görevlendirmen olan bir yazıyı bölüme yaz’ dedi. Bende, o tarihlerde görevlendirmem olduğu için sizin verdiğiniz görevleri yapamayacağım, tarihler de şunlar şunlardır diye bir yazıyı Bölüm Başkanına ilettim...”

Örnek olayda bu yaşananlardan yaklaşık iki ay sonra, mağdur Almanya’daki bir üniversite

tarafından ziyaretçi araştırmacı olarak davet edilir. Burslu olan bu davet hakkında Dekanın

şifahen bilgilendirilmesi ve onayının alınmasından sonra, davet yazısının Bölüm Başkanlığına

sunulması ile dolaylı bir şekilde, Bölüm Başkanı ve Yardımcısı tarafından mağdurun işlemleri

geciktirilmeye çalışılır. (İşlemlerin geciktirilmesine yönelik yapılanlar, hedef kişinin karşılaştığı

psikolojik taciz davranışları incelenirken değinilecektir.)

Mağdur Almanya’ya gittikten sonra Dekan emekli olur, Bölüm Başkanı Dekan Yardımcılığına

atanır ve Bölüm Başkanlığına da daha önceki Bölüm Başkan Yardımcısı getirilir. Bu gelişmeler

psikolojik taciz sürecinin tekrar tırmanmasına ve şiddetlenmesine yol açar. İlgili literatürde de,

tacizci kişinin terfi ettirilmesiyle güç ve yetki verilmesinin ya da yeni gelen kişinin sorunu

basitleştirmesinin taciz sürecini şiddetlendiren önemli faktörler olduğu yönünde görüşler

bulunmaktadır.

74

Hedef alınan kişiler, piskolojik taciz sürecinde çok çeşitli olumsuz davranışlara maruz

kalabilmektedir. Sürecin ikinci aşamasında ve sonrasında da görülen taciz davranışlarının

olumsuz ve istenmeyen davranışlar olduğu konusunda ilgili literatürde ortak görüş bulunmakla

birlikte, bu davranışlara ilişkin kesin bir tanımlama bulunmamaktadır. Bazı çalışmalarda

psikolojik taciz davranışlarının çeşitli gruplar altında toplanabileceği ileri sürülmektedir.

Leymann işyerinde psikolojik taciz davranışlarının, “kendini göstermeyi ve iletişim

oluşumunu etkilemeye yönelik davranışlar”, “sosyal ilişkilere ilişkin saldırılar”, “itibara

yönelik saldırılar”, “kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna yönelik saldırılar” ve

“kişinin sağlığına doğrudan saldırılar” olarak beş grup altında toplanabileceğini öne

sürmektedir ( Leymann, 1996:170: Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003:18-19).

Einarsen ve Raknes, işyerinde psikolojik tacizin, “kişiye yönelik psikolojik taciz”, “işe

yönelik psikolojik taciz”, “sosyal yalnızlaştırma”, “fiziksel şiddet” ve “cinsel taciz” gibi

davranışlar ile uygulanabildiğini ortaya koymaktadır (Zapf vd, 2003:120).

Keashly ve Neuman (2008:2-3), işyerinde psikolojik taciz davranışlarını, “kişiyi engelleyen,

hiçe sayan davranışlar”, “kaba, saygısız, düşmanca ve küçük düşürücü davranışlar”, “işle ilgili

davranışlar”, “hakaretler ve kişisel saldırılar” olarak dört boyut altında değerlendirmiştir.

Zapf ise, işyerinde psikolojik taciz davranışlarını beş grup altında toplamıştır (Zapf, 1999:70-

85). Bunlar; “işe yönelik psikolojik taciz”, “sosyal dışlama” “kişiliğe yönelik saldırılar” “sözlü

tehdit” “itibarı zedelemeye yönelik psikolojik taciz” kategorileridir.

Tınaz, Gök ve Karatuna (2010:5) tarafından yapılan ölçek geliştirme çalışmasında ise taciz

davranışları, “işe yönelik davranışlar”, “itibarı zedeleyen davranışlar”, “dışlayan davranışlar” ve

“sözlü, yazılı ve görsel saldırılar” olmak üzere dört boyut altında değerlendirilmiştir.

Örnek olaydaki yaklaşık iki buçuk yıl süren bu psikolojik taciz sürecinde sergilenen ve

tarafımızdan gözlemlenen taciz davranışları, - Tınaz, Gök ve Karatuna tarafından öne sürülen-

dört boyut altında ele alınarak değerlendirilmekte ve aşağıda sunulmaktadır:

İşe Yönelik Davranışlar:

İşle ilgili yanlış bilgi verilmesi veya saklanması

“…Yıllık izinde olduğum sırada ve daha önceden evrakların eksik olduğunu bana bildirmeden, (Almanya’daki ziyaretçi araştırmacı daveti ile ilgili) ek

75

evrakların talep edildiğini bildiren yazıyı ofisimin kapısının altından atmış. Dekanlıktan, ek evrakların kendilerine iletilmediği bilgisi bana gelince, izin döneminde okula giderek istenen ek evrak yazısını gördüm….”

Yetiştirilmesi imkansız, mantıksız görev ve hedeflerin verilmesi

Örnek olayda sözkonusu davranışa ilişkin mağdurun karşılaştıkları şunlardır:

Columbia Üniversitesi yaz okulu programında görevli olduğu sırada, bitirme araştırmalarını

incelemek üzere görevlendirilmesi, bir başka bölümün sınavında görev verilmesi ve bölüm

kurulu toplantısının yapılması.

Ek evrak talebi içinde yer almamasına rağmen mağdurun kayıtlı olduğu doktora

programındaki danışmanından Almanya’daki çalışmaların nasıl yürütüleceği ile ilgili oany

belgesinin istenmesi.

X Bakanlığı Hizmetiçi Eğitim Daire Başkanlığı tarafından gönderilen davet yazısının kabul

edilmeyerek ek yazışmalar istenmesi.

Zaman açısından yetiştirilemeyecek kadar kısıtlı olan süreler içinde, üst üste görevler

verilerek aynı anda yapılmasının istenmesi.

Y üniversitesindeki sertifika programına katılımı sırasında, ders aldığı saat ve günlere sınav

görevi verilmesi.

İşle ilgili taleplerin dikkate alınmaması

“… 9 eylülde Dekanlık yönetim kurulundan görevli onayım çıktı. Dekanlık yönetim kurulu onay yazısını rektörlüğe iletti. Ancak evrakların bölümde bekletilmesi nedeniyle konsolosluğa vize başvurusunu geç yaptım. Konsolusluktan çıkan izin ile 16 Ekimde Türkiye’den çıkış yaparak 17 Ekimde Almanya’ya vardım… Dönemin başlamasından 17 gün sonra…”

Ayrıca örnek olayda, işle ilgili taleplerin dikkate alınmaması davranışına yönelik şunlar

gözlenmiştir:

A dersi öğretim üyesinin, mağdurun bu derse ilişkin sertifikası olduğu için uygulamayı

mağdurla birlikte yapma talebinin reddedilmesi. (Ancak bir süre sonra Bölüm Başkanı A

dersini, öğretim üyesinin üzerinden alarak kendi üzerine geçirir ve mağdurdan bu dersi

yürütmesini ister.)

Doktorasını bitirdikten sonra resmi işlemleri yaptırmak için izin istediğinde, izin

verilmeyerek yıllık izninden kullanmasının söylenmesi.

76

İtibarı Zedeleyen Davranışlar

Kişi hakkında söylentiler çıkarılması

Örnek olayda mağdur hakkında Almanya’dan dönmeden önce, Almanya’daki bir klinik

tarafından kendisine verilen iş koşullarına bağlı anksiyete raporu üzerine psikolojik

sorunları olan bir kişi olarak mimlenmesi.

Herkesin önünde aşağılayıcı bir üslupla konuşulması veya davranışlarda bulunulması

Söz konusu davranışa ilişkin örnek olayda gözlenenler şunlardır:

Mağdurdan, oda arkadaşları, öğrenci ve velisi önünde daha önce hizmetli tarafından yerine

getirilen fotokopi çekme işini yapmasının istenmesi.

Eğitim döneminin bitmesine bir kaç hafta varken, derslikte tüm öğrencilerin önünde,

yürüttüğü dersin kendisinden alındığının ve bu dersi veremeyeceğinin bildirilmesi ve

derslikten çıkmasının istenmesi.

Bağırılıp çağırılarak veya kaba bir tarzda konuşulması

“Rektörlüğe bağlı … bir dernek tarafından organize edilen … bir gecede yapılan kurada iki kişilik Kıbrıs tatili kazandım (Cuma-Cumartesi-Pazar)… Haberi tüm fakülte duymuş ve Bölüm Başkanlığına da iletmiştim… Bundan onbeş gün sonra çarşamba günü, Kıbrıs tatilini ve cuma günkü bilet saatini hatırlattığımda ‘tamam’ diyen Bölüm Başkanı 40-45 dakika sonra diğer oda arkadaşımın okul dışında, bir diğerinin ise sınav gözetmenliğinde olduğu sırada Bölüm Başkan Yardımcısı ile haberleşerek yanıma geldi ve bağırmaya başladı. ‘kendi başına işler yapıyorsun, Uçak bileti niçin sabah alınmış, vize haftası herkesin burda olması gerek, görevini aksatıyorsun’ diye bağırarak suçlamaya başladı. Bu bağırmalar karşısında şok oldum ve sadece bilmiyorum diyebildim…”

Dışlayan Davranışlar

Kişi sanki yokmuş gibi davranılması

Bölüm Başkanı ve Yardımcısı ile birlikte diğer iki araştırma görevlisinin selam vermemesi

ve mağduru gördüklerinde kafalarını çevirmeleri.

Kurumdaki kutlamalara kişinin dışında herkesin çağrılması

Mağdurun bölüm tarafından düzenlenen yemek organizasyonlarına davet edilmemesi.

Sözlü-Yazılı-Görsel Saldırı

Sözlü ya da sözsüz saldırılara hedef olma

77

“…Almanya’daki Profesörüm B’den ne yaptığıma dair e-posta aracılığı ile bilgi istedi…Bana bu postayı iletti… Bölüm Başkanından sorgularcasına e-posta gelmesi ile Profesör endişe duydu. İtibarim sarsıldı…”

Tehditkar söz veya davranışlar yöneltilmesi

Mağdura yardımcı doçentlik kadrosuna başvurmamasının söylenmesi ve başvurması

durumunda “başvurursan sonrasını sen bilirsin” denilerek tehditkar bir biçimde

konuşulması.

Psikolojik taciz sürecindeki doğrudan yöneltilen olumsuz davranışların şiddetlenmesi ve

sıklaşması ile hedef alınan kişide birtakım psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklar ortaya

çıkmaktadır. Hedef alınan kişide sağlık sorunlarının baş göstermesi sürecin ilerlediğine ve bir

sonraki aşamaya geçildiğine işaret etmektedir.

Aşama 3: Bireysel Sağlığı ve Çevreyi Tehdit

İşyerinde psikolojik taciz sürecinin üçüncü aşaması, hedef alınan kişinin bir takım psikolojik ve

fiziksel sağlık sorunlarını yaşamaya ve bu durumunun, sosyal ve iş yaşamını etkilemeye

başladığı dönemdir.

Bu aşamada, çalışma ortamında mağdurun kişiliği hakkında önyargılar oluşmakta, zor bir kişi

ya da akıl hastası olarak damgalanmakta ve tacize karşı koymakta zorlanmaktadır (Einarsen vd,

2003:14; Leymann, 1996:171; Varhama ve Björkqvist, 2004:1116-1117). İşyerinde psikolojik

taciz mağdurlarının, mağdur olmayanlara kıyasla genellikle kendilerini daha kötü hissettikleri

(Niedl, 1996:244-245; Einarsen ve Mikkelsen, 2003:129), kendilerine daha az saygı duydukları

(Einarsen ve Mikkelsen, 2003:133), uyku problemi ve konsantrasyon bozukluğu yaşadıkları

(Björkqvist, Österman ve Hjet-Back, 1194:181; Leymann ve Gustafsson, 1996:263), endişeli

oldukları (Quine, 1999:230; Niedhammer, David ve Degioanni 2006:251) ve depresyon

belirtileri gösterdikleri de görülmektedir. Ayrıca mağdurların boğazda düğümlenme veya

daralma hissi, mide ağrısı, doygunluk hissi, kabızlık gibi mide ve bağırsak; kas gerginliğinin

eşlik ettiği sırt ve omuz ağrısı gibi kas iskelet sistemi rahatsızlıkları; aşırı terleme, göğüs ağrısı,

bacaklarda ağırlık, zayıflık ve huzursuzluk hissi, sersemlik, titreme, soğuğa aşırı duyarlılık,

zayıflık ve mide bulantısı gibi sağlık sorunları yaşayabilmektedir ( Groeblinghoff ve Becker,

1996:289; De Pedro vd, 2008:222).

Örnek olayda da mağdurun Almanya’dan dönmesine üç aya kala bir takım psikolojik ve

psikosomatik rahatsızlıklar yaşamaya başladığı görülmektedir. Arkadaşı tarafından e-posta

yoluyla Dekan Yardımcısının kendisi hakkında sarfettiği tehditkar ve küçük düşürücü ifadelerin

iletilmesinin ve Almanya’daki profesöründen kendisi hakkında sorgularcasına bilgi 78

istenmesinin, mağdurun döndüğünde çalışma ortamında daha öncekilere benzer olumsuz

davranışlarla karşılacağı yönünde yoğun kaygı yaşamasına neden olduğu gözlenmiştir. Bu

durum mağdur tarafından şu şekilde anlatılmaktadır:

“...Mayıs ayında uyku düzensizlikleri başladı ve aşırı derecede uyumaya başladım. 14-15 saat uyuyordum ama rahat uyuyamıyordum.... Sonra kalp sıkışması, çarpıntılar başladı.... Nefes alamıyordum, dikkatimi toplayamıyordum... Türkiyeye gelmem yaklaşıyordu, Türkiye’ye döneceğim, bir endişe tabi... Afakanlar basıyordu, rüyalar görüyordum... Bir iki samimi arkadaşlarım mail atmışlardı. ‘Üstü kapalı seni tehdit ediyor, geldiğinde yandın’ gibi mesajlar atıyorlardı. Sana karşı çok tepkili halen. Bölüm Başkanıydı şimdi Dekan Yardımcısı oldu yetkileri daha da yükseldi. Bölüm Başkan Yardımcısı da Bölüm Başkanı oldu, işler senin için zor olacak. Bunları iletmeleri kötü niyetli değildi. Orda yaşadıkları ve gördükleri için beni bilgilendiriyorlardı. Kesinlikle iyi niyetli ama bende büyük bir kaygı yarattı... Almanya’da üniversitenin bir kurumu var gidiyorsun hastayım diye... Onlarda bana, ‘herhalde bu psikolojik birşey...’ deyip beni üniversitenin psikoloğuna yönlendirdiler... Sonra psikologla görüşmeye başladık, fakat O da bir iki görüşmeyi yeterli görmedi ve biz her hafta görüştük. Ben dönene kadar 14 seans gittim... Psikolog ‘bunların hepsi taciz, büyük bir ihtimal sana taciz uygulanmış, sen de bu süreyi uzatmışsın ve uzattığın için de kaygı derecen yükselmiş’ ... ve ‘gittiğinde kesinlikle bu bölümde çalışma’ dedi. Bir rapor da düzenledi ve onu Türkiye’ye de yolladı.... Raporda ‘bu kişinin şiddetle yer değiştirmesini tavsiye ediyoruz, ağır depresyon belirtileri bulunmaktadır’ diye belirtti... Genel olarak benim sorunlarımın işyerinden kaynaklandığını söyledi...”

Aşama 4: Bireysel Tükenme

Psikolojik tacizin bu aşamasında, hedef kişinin kendini çaresiz, zavallı, zayıf, güçsüz hissettiği

ve kendini suçladığı görülmektedir. Mağdurların depresyon belirtileri göstermeleri (Quine,

1999:230; Niedhammer, David ve Degioanni, 2006:251) ve yoğun stres altında çalışmalarının

sonucu işleri yerine getiremez bir duruma gelmeleri diğer bir ifadeyle duygusal tükenme

(Freudenberger, 1999:4), işyerinde psikolojik tacizin bir sonucu olarak ortaya çıkabilmektedir

(Einarsen, Matthiesen ve Skogstad, 1998:563-566). İş performansının düşmesi, yorgunluk,

uykusuzluk, depresyon, fiziksel hastalıklara yatkınlık, geçici rahatlama için alkol ve benzeri

maddelere (uyuşturucu vb.) yönelme gibi tükenmişlik belirtileri görülebilmektedir (Budak,

2005:774).

79

Psikolojik taciz döneminde, bazı mağdurlarda travma sonrası stres bozukluğu (post traumatic

stress disorder) belirtilerinin ortaya çıktığı çeşitli araştırmalarla ortaya konmaktadır (Leymann

ve Gustafsson, 1996:252; Matthiesen ve Einarsen, 2004;343; Tehrani, 2004:195). Travma

sonrası stres bozukluğu, travmatik yaşantı sonrası olayı tekrar tekrar yaşama, anımsatan

uyaranlardan kaçınma, artmış uyarılmışlık hali ile karakterize edilen ruhsal bir bozukluk olarak

ifade edilmektedir (Özmenler, 2007:353). Ani olarak kendini belli eden nedensiz korkular, çok

şiddetli panik atak nöbetleri, ölüm duygusu ve aynı zamanda öz kontrolünü yitirme ile birlikte

kendini göstermektedir (Tınaz, 2006:156). Ayrıca bu dönemde, bazı psikolojik taciz

mağdurlarının depresyon geçirdiklerini, tıbbi yardım aldıklarını ve hastalık izni kullandıklarını

gösteren çalışmalar da bulunmaktadır (Leymann ve Gustafsson, 1996:261-264; Groeblinghoff

ve Becker, 1996:289; Health and Safety Executive, 2008:8-11; Karatuna ve Tınaz, 2010:141-

142).

İlgili literatüre benzer bir biçimde örnek olayda mağdur, kendisi hakkında işe gelmediği ve

görevlerini aksattığı yönünde (ki tutanakların tutulduğu tarihlerde mağdur başka bir

görevlendirmededir) arka arkaya tutulan tutanaklar sonrasında ocak ayında ağır depresif nöbet

geçirir. X ruh ve sinir hastalıkları hastenesinde önce 4 gün, kontrol sonrasında da 2 gün olmak

üzere 6 gün rapor verilir. Bu yaşanan sağlık problemi sonrasında mağdur istifa etmeye karar

verir.

Aşama 5: İşten ayrılma

İşyerinde psikolojik taciz sürecinin son aşaması, işten ayrılması (istifa veya emeklilik) ya da

bulunduğu birimin veya şubenin değitirilmesini istemesi ile sonlanmaktadır. Sonuçta mağdur bir

çok olumsuz davranışla karşılaştığı işyeri ortamını terketme yoluna gitmektedir. İlgili literatürde

de, mağdur ve çevresi için yıkıcı sonuçlar doğurabilen işyerinde psikolojik taciz sürecinin,

genellikle mağdurun işten ayrılması ile sonlandığına ilişkin çalışmalar bulunmaktadır

(Leymann, 1996; Einarsen vd, 2003; Zapf ve Gross, 2001; Varhama ve Björkqvist, 2004).

Literatüre benzer bir durum örnek olayda da gözlenmiştir. Örnek olayda mağdur aldığı

profesyonel yardım sonrasında, Rektörlüğe tacizde bulunanlar hakkında soruşturma açılması ve

bölümünün değiştirilmesi konusunda resmi talepte bulunur.

III. Sonuç

Çalışmada, yöntemin özelliğinden dolayı ulaşılan sonuçların genellenememesi ile birlikte,

yüksek öğretimde, psikolojik tacizin özellikle bireysel düzeydeki etkileri ve sonuçlarının

oldukça ağır olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Çalışmada örnek olay çerçevesinde yüksek

80

öğretimde psikolojik taciz sürecini hazırlayıcı faktörler olarak çevresel (ortamsal) faktörlerin

önemli rol oynadığı görülmüştür. Bu faktörler:

-Görev ve hakların adaletsiz dağılımı

-Yöneticilerin yetkilerinin çok geniş olması,

-Kadro atamalarının subjektif değerlendirmelere dayanması,

-Araştırma görevliliğinin belirli ve net bir tanımının olmaması

-Aşırı iş yükü

-Akademisyenlerin kariyer kaygıları olarak belirlenmiştir.

Yine örnek olay çerçevesinde yüksek öğretimde genel olarak işe yönelik, dolaylı ve kendini

güçlü göstermek için yetkisini diğer kişiler üzerinde keyfi olarak kullanmaya yönelik saldırı

odaklı psikolojik taciz davranışlarının sergilendiği görülmüştür. Ayrıca bu olumsuz

davranışların herkes tarafından gözlenebildiği ve taciz sürecinin uzun süreli olduğu

saptanmıştır.

Örnek olaydan yola çıkarak, yüksek öğretimde şikayet mekanizmasının ve yöneticilerin

tutumunun, yaşanan psikolojik taciz sürecinin işleyişini olumlu ya da olumsuz yönde önemli

ölçüde etkilediğini söylemek mümkündür. Görmezden gelme, ciddiye almama gibi tutumların

psikolojik tacizi tetikleyebileceği veya süreci şiddetlendirebileceği göz önünde

bulundurulduğunda, olaylara duyarlı yaklaşmak ve etkin bir yönetim ortaya koymak

gerekmektedir. Sıradan bir çatışma ya da bir anlaşmazlık gibi başlayan psikolojik taciz sürecinin

ilk aşamalarında, unvanlarına bakılmaksızın tarafların objektif bir biçimde dinlenmesi ve

birlikte somut çözüm önerilerinin getirilmesi önemli bir konudur.

Kaynakça

Adams, Andrea ve Neil Crawford. (1992). Bullying at Work, How to Confront and Overcome It, London: Virago Press.

Aziz, Aysel. (1994). Araştırma Yöntemleri-Teknikleri ve İletişim, 2. Basım, Ankara: Turhan Yayınları.

Björkqvist, Kaj. Karin Österman ve Monika Hjet-Back (1994). “Aggression among university employees”. Aggressive Behaviour, Vol.20, (173-184).

Budak, Selçuk. (2005). Psikoloji Sözlüğü, Ankara: Bilim ve Sanat Yayınları.

81

Davenport, Noa. Ruth Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliott. (2003). Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz, Osman Cem Önertoy (çev.), İstanbul: Sistem Yayınları.

De Pedro, Mariano Meseguer. Maria İsabel Soler Sanchez. Maria Concepcion Saez Navarro ve Mariano GarciaIzquierdo. (2008). “Workplace mobbing and effects on worker’s health”. The Spanish Journal of Psychology, Vol.11, No.1, (219-227).

Einarsen, Stale ve Eva Gemzoe Mikkelsen. (2003). “Individual effects of exposure to bullying at work”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (127-144).

Einarsen, Stale. Helge Hoel. Dieter Zapf ve Cary. L. Cooper. (2003). “The concept of bullying at work: The European tradition”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (3-30).

Einarsen, Stale. Stig Berge Matthiesen ve Anders Skogstad. (1998). “Bullying at work, bullying, burn-out and well-being among assistant nurses”. Journal of Occupational Health and Safety, Vol.14, No.6, (563-568).

Field, Tim. (1996). Bully in Sight: How to Predict, Resist, Challange and Combat Workplace Bullying, Oxfordshire: Success Unlimited.

Freudenberger, Herbert J. (1989). “Burnout: Past, present and future concerns”. Professional Burnout in Medicine and the Helping Professions (Eds. Thomas Vessels, Austin Kutscher,Irene Seeland, Florence Selder, Daniel J. Cherico, Elizabeth J. Clark), New York: The Haworth Press, (1-10).

Gök, Sibel. (2011). “Prevalence and types of mobbing behavior: A research on banking employees”, International Journal of Human Sciences, Vol.8, No.1, (318-334)

Groeblinghoff, Dieter ve Micheal Becker. (1996). “A case study of mobbing and the clinical treatment of mobbing victims”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (277-294).

Health and Safety Executive. (2008). Self-reported work-related illness and workplace injuries in 2007/08: Results from the Labour Force Survey, National Statistics Publication, (8-11).

Helge, Hoel. Stale Einarsen, ve C.L. Cooper. (2003). “Organisational effects of bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor & Francis, (145-162).

Hubert, Adrienne B. ve Marc Van Veldhoven. (2001) “Risk sectors for undesirable behaviour and mobbing”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10, No.4, (415-424).

Karatuna, Işıl ve Pınar Tınaz. (2010). İşyerinde Psikolojik Taciz, Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir Araştırma, Ankara: Türk-İş Yayınları.

Keashly, Loraleigh ve Branda L. Nowell. (2003). “Conflict, conflict resolution and bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (339-358),

Keashly, Loraleigh ve Joel H. Neuman. (2008). “Workplace behavior (bullying) project survey: Briefing and data overview”. Minnesota State University Final Report, Minnesota, http://www.mnsu.edu

82

Kingma, Mireille. (2001). “Workplace violence in the health sector: a problem of epidemic proportion”. International Nursing Review, Vol.48, No.3, (129-130).

Leymann, Heinz ve Annelie Gustafsson. (1996). “Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (251-275).

Leymann, Heinz. (1996). “The content and development of mobbing at work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (165-184).

Lutgen-Sandvik, Pamela, Sarah J. Tracy ve Jess K. Alberts. (2006). “Burned by bullying in the American workplace: Prevalence, perception, degree, and impact”. Journal of Management Studies, Vol.44, No.6, (837-862).

Martino, Vittorio Di. Helge Hoel ve Cary L. Cooper. (2003). Preventing Violence and Harrasment in the Workplace, Ireland: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

Matthiesen, Stig Berge ve Stale Einarsen. (2001). “MMPI-2 configurations among victims of bullying at work”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10, No.4, (467-484).

Matthiesen, Stig Berge ve Stale Einarsen. (2004). “Psychiatric distress and symptoms of PTSD among victims of bullying at work”. British Journal of Guidance ve Counselling, Vol.32, No.3, (335-356).

Matthiesen, Stig Berge. Elizabeth Aasen. Gisken Holst. Kenneth Wie ve Stale Einarsen. (2003). “The escalation of conflict: A case study at work”. International Journal of Management and Decision Making, Vol.4, No.1, (96-113).

Namie, Gary ve Ruth Namie. (2000). The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim Your Dignity on the Job, Naperville, IL:Sourcebooks.

Namie, Gary. (2007). US Workplace Bullying Survey, http://www.bullyinginstitute.org.

Neuman, Joel H. ve Robert A. Baron. (2003). “Social antecedents of bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (185-202).

Niedhammer, Isabelle. Simone David ve Stephanie Degioanni. (2006). ”Assosiation between workplace bullying and depressive symptoms in the french working population’. Journal of Psychosomatic Research, Vol.61, No.2, (251-259).

Niedl, Klaus. (1996). “Mobbing and well-being: economic and personnel development implications”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (239-250).

Özmenler, Kamil Nahit. (2007). “Travma sonrası stres bozukluğu ve akut stres bozukluğu”. Psikiyatri Temel Kitabı (Ed. Ertuğrul Köroğlu ve Cengiz Güleç), Ankara: HYB Yayınları (353-359).

Quine, Lyn. (1999). “Workplace bullying in NHS community trust: Staff questionnarie survey”. British Medical Journal, Vol.318, No.7178, (228-232).

Randall, Peter. (2001). Bullying in Adulthood : Assessing the Bullies and Their Victims, London: Psychology Press.

Sesé, A., A.L. Palmer. B. Cajal. J.J. Montaño. R. Jiménez ve N. Llorens. (2002). “Occupational safety and health in Spain”. Journal of Safety Research, Vol.33, No.4, (511-525).

83

Tehrani, Noreen. (2004). “Bullying: A source of cronic post traumatic stress?”. British Journal of Guidance and Councelling, Vol.32, No.3, (357-366).

Tınaz, Pınar. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul: Beta Yayınları.

Tınaz, Pınar. Sibel Gök ve Işıl Karatuna. “Türkiye’de işyerinde psikolojik taciz oranının ve türlerinin belirlenmesi: Bir ölçek geliştirme çalışması”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Öneri Dergisi, Cilt:9, Sayı:34, 2010, (1-11).

Varhama, Lasse M. ve Kaj Björkqvist. (2004). “Conflicts, workplace bullying and burnout problems among municipal employees”. Psychological Reports, 94.

Vartia, Maarit. (1996). “The sources of bullying-psychological work environment and organizational climate”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (203-214).

Vartia-Vaananen, Maarit. (2003). “A study on the work Environment, well-being and health”. People and Work Research Reports, No.56, Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.

Yıldırım, Ali ve Hasan Şimşek. (2004). Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri, 4. Basım, Ankara: Seçkin Yayınları.

Zapf, Dieter ve Claudia Gross. (2001). “Conflict escalation and coping with workplace bullying: A replication and extension”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10, No.4, (497-522).

Zapf, Dieter ve Stale Einarsen. (2003). “Individual antecedents of bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (165-184),

Zapf, Dieter. (1999). “Organisational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work”. International Journal of Manpower, Vol.20, Issue.1/2, (70-85).

Zapf, Dieter. (2001). “European research on bullying at work”. Bullying From Backyard to Boardroom (Eds. Paul Mcharty, Jane Rylance, Robin Bennett, Helge Zimmermann), The Federation Press, (11-22).

Zapf, Dieter. Stale Einarsen. Helge Hoel ve Maarit Vartia (2003). “Empirical findings on bullying in the workplace”, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (103-126).

84

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) DAVRANIŞLARININ HUKUKSAL

AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

(LEGAL EVALUATION OF MOBBING AT WORK)

Av. Gülnur ERDOĞAN3

ÖZET

Temel hak ve özgürlüklerden birini oluşturan çalışma hakkı, anayasal bir hak olarak

korunmakta olup, bu hakkı hukuka aykırı bir şekilde ortadan kaldıran ya da kaldırmayı

amaçlayan hiç bir eylemin hukuk düzenince korunması mümkün değildir. Ancak işsizliğin ve

ekonomik sorunların yoğun olduğu iş piyasalarında, iş piyasasının koşulları işçi aleyhine

çalışmaktadır. Arz-talep dengesinin işçi aleyhine çalıştığı bu noktada devlet, sosyal hukuk

devleti ilkesi (An m. 2) gereği iş ilişkisine müdahale etmekte ve sosyo-ekonomik yönden zayıf

olan işçiyi korumaktadır.

Son dönemlerde, işyerinde psikolojik taciz (mobbing), giderek artan bir oranda işçi

aleyhine arz-talep dengesini bozan bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. Özellikle eğitimin

ve hukuki haklar konusunda bilinçlenmenin artması ile işçiye uygulanan taciz şekil

değiştirmekte, doğrudan kaba güç kullanımından psikolojik güç kullanmaya, baskı ve

yıldırmaya dönüşmektedir. Bu duruma, yasalarda mevcut işçiyi koruyucu hükümlerin

dolanılmak istenmesi, kültürel ve sosyal alışkanlıklar ile rekabet unsuru eklendiğinde,

günümüzde iş hukuku açısından işyerinde psikolojik taciz (mobbing) gittikçe daha sık

karşılaşılan bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır.

Bu sorunun çözülmesinde kimi hukuk sistemlerinde doğrudan yasal düzenlemelere

gidilirken, ülkemizde 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar

Kanunu’nun 417. maddesinde işçinin korunması başlığı altında yer verilen genel düzenleme,

işyerinde psikolojik tacize (mobbing) ilişkin tek düzenlemeyi oluşturmaktadır. Ancak

hukukumuz açısından psikolojik tacize ilişkin doğrudan özel düzenlemelerin bulunmaması,

hukuka aykırı ve psikolojik taciz niteliği taşıyan eylem ve işlemlerin hukuken müeyyidesiz

3 İzmir Barosu avukatı ve Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Doktora Öğrencisi.E-posta: info@gulnurerdogan.av.tr

85

kaldığı anlamını taşımamakta, bu durum psikolojik taciz oluşturan davranışların, diğer hukuk

dalları kapsamında ve Türkiye Devleti’nin taraf olduğu temel metinleri de gözetilerek

değerlendirilmesini gerektirmektedir. Hazırlanan sunumda da, işyerinde psikolojik taciz

davranışlarının özel ve kamu hukuku kapsamında değerlendirilmesi ve müeyyidelerinin ortaya

konulması amaçlanmıştır.

Anahtar Kelimeler : Psikolojik şiddet, psikolojik şiddet uygulayan, mağdur, iş yeri.

ABSTRACT

Right to work, which constitutes one of the fundamental rights and freedoms, is

protected as a constitutional right and it's impossible for any action to be preserved by the legal

order that removes or aim to remove this right against the law in any way. However in the

labour markets where unemployment and economic problems are at a high rate, conditions of

the labour market works against the employees. At this point, when the supply and demand

balance is against the employee; government, pursuant to the social state of law principle

(article 2 of Turkish Constitutional Code), interferes in the business relationship and protects the

employee who is socio-economically weak.

Lately, mobbing is appearing as an ever increasing situation that deranges the supply-

demand balance against the employee. Especially, with the increase in education level and

consciousness about the legal rights, mobbing against the employee is changing ways and

turning into direct violence, psychological abuse, exercise of power and intimidation. When

attempts to ramble around the provisions in the law that protect the employee, cultural and

social habits and the element of competition are added; today, mobbing in the workplace in

terms of labour law is being faced as a problem more and more everyday.

While some of the judicial systems are setting forth direct legal regulations to solve this

problem, in our country, in the 6098 numbered Turkish Code of Obligations article 417 which

will enter into force on 01.07.2012, the general arrangement under the protection of the

employee title constitutes only one regulation about mobbing in the workplace. However the

absence of direct private regulations about mobbing in terms of our law does not mean that

actions against law and constituting the elements of mobbing are left unsanctioned; this

situation requires the behaviors that constitute mobbing to be evaluated considering the other

branches of law and the basic codes the State of Turkey is a party to. In the presentation

prepared, it is aimed to put forth the evaluation of mobbing in terms of private and public law

and their sanctions.

86

Key Words : Mobbing, mobber, victim, work place.

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) DAVRANIŞLARININ HUKUKSAL

AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

GİRİŞ

Toplumsal yaşamın değişmeyen bir olgusu olarak evde, işyerinde, okulda karşılaşılan

şiddet, bireyin başarılı olmasını, rahat ve güvenli bir ortamda yaşamasını engellemekte, yaşamın

her alanında verimliliğini azaltmakta, ciddi ekonomik kayıplara neden olmaktadır4. Bu nedenle,

verimliliği azaltan, çalışma gücü kaybına neden olan ve kişilerde bir takım psikolojik

rahtsızlıklara neden olan bu şiddet olgusunun ortadan kaldırılabilmesi için yasal düzenlemeler

yapılmakta, çeşitli eğitim çalışmaları ile şiddette karşı bilinçlendirme sağlanmaya

çalışılmaktadır.

Hayatın her alanında karşılaşılan şiddet olgusunu “bir kişiye karşı baskı veya güç

kullanarak istediği bir şeyi yapmak ya da yaptırmak”5 olarak tanımlanmak mümkün olup, tek

tip şiddet bulunmamaktadır. Şiddetin şekli toplumdan topluma, kişiye, bulunulan ortama ve

amaca göre değişiklik gösterse de, kişiye karşı uygulanan bu şiddet şekillerini fiziksel, cinsel,

ekonomik ya da psikolojik şiddet şeklinde başlıklar altında toplamak mümkündür. Şiddetin

kapsamı oldukça geniş olsa da, hazırlanan metinde, sadece işyerinde karşılaşılan ve yeni bir

kavram olarak karşımıza çıkmaya başlayan işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) hukuki olarak

değerlendirilmeye çalışılacaktır.

I. KAVRAM

4*İzmir Barosu avukatı ve Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Doktora Öğrencisi. __________________________? Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 1.5 Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 4-5.

87

Çalışma hayatında ilk kez 1980’lerin başında Psikolog Heinz Leymann6 tarafından

ortaya atılmış bir kavram olan işyerinde psikolojik taciz (psikolojik terör veya mobbing) Bir

veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik (nedeni düşünce ve inanç ayrılığından

kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli olabilen) sistematik bir biçimde, düşmanca ve

ahlâk dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terör” olarak

tanımlanmaktadır7. Ayrıca kişiye yöneltilen tacizin sık sık (en az haftada bir) ve oldukça uzun

bir süre (en az altı ayda boyunca) içinde tekrarlanarak meydana gelmesi ve düşmanca

davranışların uygulanmasındaki sıklığı ve uygulanma süresinin uzunluğu da işyerinde psikolojik

tacizin belirlenmesinde önem taşımaktadır. Bu şekilde uzun ve sık bir şekilde psikolojik tacize

maruz kalan kişide ciddi bir şekilde zihinsel, psikosomatik ve sosyal yoksunluk (tükenmişlik)

meydana gelmekte kişi, kendini çaresiz ve savunmasız hissetmektedir8.

İşyerinde maruz kalınan psikolojik şiddet ve benzeri davranışları belirtmek için

terminolojide “Bullying (zorbalık)”, “İş/İşgören Tacizi (Work/Employee Abuse)”, “Kötü

muamele (Mistreatment)”, “Duygusal Taciz (Emotional Abuse)”, “Kurban Etme/ haksızlığa

uğratma (Victimization)”, “Gözdağı verme/yıldırma/sindirme (intimidation)”, “Sözlü taciz

(Verbal Abuse)”, “Yatay şiddet (Horizontal Violence)”, “Psikolojik Terör (psychological

terrorization)”, “Psikolojik şiddet (pschological violance)”, “İşyerinde Moral Taciz”, “İşyerinde

Psikolojik Taciz”, “Yıldırkaçır” gibi çok çeşitli ifadeler9 kullanılsa da, tanımlanan davranışın

6 İlk olarak havyanlar üzerinde yapılan araştırmalarda, bazı hayvan türlerinde diğer grup üyesi hayvanlara karşı gösterilen saldırgan davranışları ifade etmek üzere Konrad Lorenz tarafından kullanılan mobbing kavramı, daha sonra Peter Paul Heinemann çocuk gruplarının tek bir çocuğa karşı yönelttiği saldırgan davranışları tanımlamak için kullanılmıştır. Leymann tarafından ise mobbing işyerinde çalışanlar arasındaki saldırgan davranışları ifade için kullanılmıştır ve terminolojik karışıklık ortadan kaldırılmıştır (WHO, Psychological Harassment at Work, s. 11; Leymann, Resaerch and Term Mobbing, Some Historical Notes). (http://www.leymann.se/English/11110E.HTM) (Erişim. 29.01.2012). (http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4e.pdf) (Erişim. 29.01.2012)7 Titiz, s. 13; Leymann tarafından sadece işyerinde psikolojik taciz (mobbing) tanımı yapılmamış, aynı zamanda işyerinde psikolojik taciz davranışı oluşturan davranış modelleri de ortaya konulmuştur (Titiz, s. 11-12); Ayrıca bkz. Gökçek Karaca, s. 28; Şen, S., s. 53 vd.8Leymann, The Definition of Mobbing at Workplace. (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM). (Erişim. 29.01.2012). Ayrıca bkz. Titiz, s. 13; Erdoğan, Mobbing, s. 318 vd. 9 Titiz, s. 15-16; Çarıkçı/Özkul, s. 482. Ayrıca bkz. Mollamahmutoğlu, s. 611; Keser, s. 208.Mobbing kavramına Türkçe’de karşılık arama çabaları için bkz. Eser, http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.

88

niteliği değişememekte ve bir işyerinde çalışan kişinin sistematik şekilde maruz kaldığı fiziksel

olmayan, ancak küçültücü, aşağılayıcı, çeşitli ima vs. içeren tavır ve davranışlar

bulunmaktadır10.

Doktrinde farklı şekillerde isimlendirilse de, hukukumuz açısından 01.07.2012 tarihinde

yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde tercih edilen

“psikolojik taciz” ibaresi önem taşımaktadır.

II. PSİKOLOJİK TACİZ NEDENLERİ

A. Genel Olarak

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), işyeri şiddetinin en hızlı gelişen hali olup, sistemli

bir şekilde uygulanarak, şiddete maruz kalan kişiye (mağdura) işten ayrılma dışında herhangi bir

seçenek bırakmamaktadır11. Özellikle gelişen ve değişen teknolojiler ile her geçen gün bireyin

özel hayatına yapılan müdahaleler artmakta ve bireyin kişilik haklarına tecavüz edilmektedir12.

Bu müdahaleler bazen kişinin maddi bazen de manevi kişiliğini hedef almaktadır.

Pozitif hukukun kabul ettiği üzere insan, maddi ve manevi varlığı ile meydana

gelmektedir. Pozitif hukukun bu gerçeğinden hareketle insanın sadece maddi varlığına değil,

manevi varlığına (hürriyet, şeref ve haysiyet) yönelen haksız eylemler-tecavüzler hukuken suç

olarak tanımlanmakta13 ve gerek hukuki gerek idari gerekse cezai yaptırımlar, iş yaşamı ve

toplumsal huzurun sağlanabilmesi için hüküm altına alınmaktadır.

Bu kapsamda maddi ve manevi kişiliğin ayrılmazlığı, sosyal devlet ilkesi ve işçinin

korunması ilkesi gözetilerek, iş hayatında çalışanların-işçinin sadece emeğinin değil, emeğin

ayrılmaz bir parçasını oluşturan, vücut bütünlüğü, düşünce ve ifade özgürlüğü, şeref ve

haysiyeti, özel yaşam ve aile hayatı gibi işçinin maddi ve manevi varlığını meydana getiren

kişilik haklarının da korunması gerekmektedir14. Özellikle şeref ve haysiyetin hukuken

pdf (Erişim. 05.02.2012)10 Titiz, s. 17-18 ve 20. Ayrıca bkz. Güzel/Ertan, Mobbing, s. 511; Keser, s. 209-210; Genç Arıdemir, s. 146-147.11 Titiz, s. 51.12 Tandoğan, s. 2; Siebert (Çev. Öztan), s. 217-218.13 Erem, s. 16.14 Aydın, s. 3-7. İşverenin, işçinin kişilik haklarına saygı gösterme ve kişilik haklarını koruma konusunda bir yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülük öncelikle anayasal bir yükümlülüktür ve Anayasa’nın 17. maddesinde belirtilen kişi dokunulmazlığının ve maddi-manevi varlığın korunması ve geliştirilmesi

89

korunması hukuken çok taraflı bir nitelik taşımakta olup bu nedenle hem anayasa ve ceza

hukukunun hem de medeni hukuk gibi özel hukukun konusunu oluşturmaktadır15. İşyerinde

psikolojik taciz amacı ile yapılan “iletişime yönelik saldırılar”16,“sosyal ilişkilere saldırılar”17,

“sosyal konuma saldırılar”18 olarak sınıflandırılan bu davranışlar19 ile çalışanın maddi ve manevi

varlığını zedelemekte ve bu davranışlar karşısında bireyin hukuken korunmasını gerekli

kılmaktadır.

B. Nedenleri

Şiddet olaylarının özellikle kadın erkek eşitliğinin tam olarak sağlanamadığı

toplumlarda yoğunlaştığı görülmekte ve bu toplumlarda erkeğin şiddet eğilimi toplumda genel

kabul görmektedir. Güç ve otoritenin sağlanması temelinde çok zaman olumlu karşılanan bu

şiddet olgusu, toplumdaki kültürel ve siyasal bir kabul aracına dönüşmektedir20. Ayrıca

toplumda ve iş hayatında yaşanan ekonomik eşitsizlikler, sosyo-ekonomik güvenlik sağlayan

düzenlemelerdeki ve kanunlardaki yetersizlikler, erkek egemen anlayış ve cinsiyet temelli

ayrımcı uygulamalar, gerek grup içi gerekse bireyler arası çatışmaların şiddet aracılığıyla

hakkından kaynaklanmaktadır (Mollamahmutoğlu, s. 531 vd.). 15 Karayalçın, s. 252; Tandoğan, s. 4; Aydın, s. 13-14.16 Mağdurun işyerinde kendini ifade etmesinin engellenmesi, sözünün olur olmaz şekillerde kesilmesi, azarlanması, eleştirilip küçümsenmesi, sessiz ya da tehdit telefonları alması, sözlü-yazılı şekillerde tehdit edilmesi, bir takım imalarda bulunulması vs. gibi davranışlar iletişime yönelik saldırılara örnek verilebilir. 17 İşyerinde diğer çalışanlarca mağdurla konuşulmaması ya da çalışanların mağdurla konuşmasının üstlerce yasaklanması, mağdurun işyerinde dışlanarak diğer çalışanlardan uzakta yalnız çalışmasının sağlanması ya da çalışmaya zorlanması, iş ortamında yok gibi davranılması gibi davranışlar ise sosyal ilişkileri zedeleyici ortadan kaldırıcı taciz davranışlarına örnek oluşturmaktadır.18 Mağdurun sosyal konumuna yapılan saldırılarda ise mağdurun arkasından konuşulup dedikodusunun yapılması, mağdurun akıl sağlığına ilişkin imalarda bulunulması, psikiyatriye gitmesinin önerilmesi, mağdur tarafından yapılan işlerinde normalin ve diğer çalışanların denetlenmesinden daha uzun ve sık incelenmesi, beceriksizliğinin ya da sürekli hata yaptığının ima edilmesi, mağdurun her yaptığı işin, geliş gidiş saatlerinin telefonla konuşma süresinin vs. ince ince denetlenmesi, sorularına cevap verilmemesi, işyeri ile ilgili sosyal aktivitelere kasten çağrılmaması, çeşitli nedenler gerekçe gösterilerek daha düşük ücret ödenmesi gibi davranışlar ise mağdurun sosyal konumuna saldırı niteliği taşımakta ve mağdurun 3. kişiler nezdindeki saygınlığını zedelemektedir.19 Titiz, s. 54-59.20 Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 12-13.

90

çözümlemedeki toplumsal alışkanlıklar gibi sosyal faktörler de şiddetin ortaya çıkışını

kolaylaştırmaktadır21. Kanaatimize göre, ülkemizde de, belirtilen tüm bu sosyal, kültürel ve

siyasal faktörler işyerinde psikolojik tacizin gerçekleşmesinde oldukça önemli bir neden teşkil

etmektedir.

Uygulamada, avukat sıfatı ile karşılaşılan somut olaylar ve davalar gözetildiğinde,

işyerinde psikolojik taciz ülkemizde daha çok istihdamın daraltılması amacı ile kullanılmakta,

özellikle kıdemli çalışanların istifası sağlanarak, yerlerine daha genç ve düşük ücretle

çalışanların alınması hedeflenmektedir. Bu nedenle psikolojik taciz oluşturan davranışlar

işverenin sistematik bir davranışı olarak ortaya çıkmakta ve örgüt stratejisini oluşturmaktadır22.

Örgüt stratejisini oluşturan bu taciz süreci hemen her zaman işten çıkarma veya istifa ettirilme

ile sonuçlanmaktadır23.

Psikolojik tacize maruz kalan çalışanlara dair Türkiye’de henüz yeterli ve ayrıntılı

çalışmaların olduğunu ya da sağlıklı verilerin toplandığını, hangi taciz davranışlarının hangi

sektörlerde daha yoğun ortaya çıktığını söylemek pek mümkün değildir. Zira Türkiye’de

işyerinde psikolojik tacize ilişkin çalışmalar ancak 2000’li yıllardan sonra başlamış olup,

işyerinde psikolojik taciz kavramı çalışma hayatımızda oldukça yeni bir nitelik taşımaktadır24.

III. HUKUKSAL AÇIDAN DEĞERLENDİRME

A. Genel Olarak

İşyerinde psikolojik taciz oluşturan davranışların hukuksal alanda doğurduğu sonuçlar

konusunda bir değerlendirme yapılabilmesi için öncelikle “işyeri”25 kavramının sınırlarının

belirlenmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/1. maddesinde verilen tanıma göre

“İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile

işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir”. Ayrıca maddenin 3. fıkrasında “işyerine bağlı

yerlerin, eklentilerin ve araçlarla oluşturulan iş organizasyonu”nun bir bütün olduğu belirtilmiş

ve işyeri dışında çalışanlarda, iş organizasyonunda yer almak şartıyla, işyerinde çalışan işçi

21 Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 20; Titiz, s. 23 vd. İki ya da daha fazla kişi/grup arasında ortaya çıkan uyuşmazlık çatışma olarak nitelendirilirken, kişi çatışma ile istemediği durumda ve ortamda kalmaktadır (Akçakaya, s. 3).22 Titiz, s. 146-147.23 Demirel, s. 73. Aynı yönde bkz. Aksu/Güneri, s. 28 vd.; Gökçek Karaca, s. 28.24 Şahin/Dündar, s. 94.25 İşyeri hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmutoğlu, s. 190 vd.; Demir, s. 38 vd.

91

olarak iş kanunu kapsamında değerlendirilmeye çalışılmıştır26. Ancak günümüzde teknolojinin

geldiği nokta düşünüldüğünde işyeri sınırları değişmekte, işyeri sınırlarının kesin ve net bir

şekilde belirlenmesi zorlaşmaktadır.

İşyeri kavramı dışında psikolojik tacize maruz kalan mağdurun da kim ya da kimler

olabileceğinin de ortaya konması gerekmektedir. Bir iş yerinde işverene ekonomik olarak

bağımlı çalışan herkesin yaş, cinsiyet, eğitim veya statü farkı gözetmeksin psikolojik tacize

maruz kalması mümkündür. Bu nedenle psikolojik tacize sadece işçilerin maruz kaldığını

söylemek mümkün olmayıp, işçi tanımı dışında kalan fakat bağlı çalışan kamu görevlisi27,

memur, sözleşmeli personel ve geçici personel vs.nin de psikolojik taciz oluşturan bir davranışa

maruz kalma ihtimali bulunmaktadır28. Bu nedenle kişilerin her biri farklı hukuki statüye ve

özlük haklarına tabi olsalar ya da hukuksal olarak farklı tanımlansalar da işyerinde psikolojik

tacize maruz kalma durumda kanaatimize göre sadece bir iş sözleşmesi ile bir işyerinde ve bir

işverene bağlı olarak çalışmış olmak önem taşımakta29, hukuken çalışanların hangi yasaya tâbi

oldukları ya da hangi unvanı taşıdıkları ayrımının bir değeri bulunmamaktadır30.

26 Mollamahmutoğlu, s. 190. İşyerine bağlı organizasyonlar hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Süzek, s. 175-178.27 Anayasanın 128. maddesine göre, “Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzelkişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür”.Kamu idareleri: 10/12/2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanununun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen kamu idareleri ve kamu iktisadi teşebbüsleri ile bunların bağlı idare, ortaklık, müessese ve işletmeleri ve yukarıda belirtilenlerin ödenmiş sermayesinin % 50’sinden fazlasına sahip oldukları ortaklık ve işletmelerden Türk Ticaret Kanununa tabi olmayanlarla özel kanunlarına göre personel çalıştıran diğer kamu kurumlarını, ifade etmektedir. (SSGSSK m. 3/21). 28 İşçi kavramı 4857 sayılı Kanun’un “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir (m. 2/1) şeklinde tanımlanırken, 657 sayılı Devlet Memurluğu Kanunu’nun “İstihdam şekilleri” başlığını taşıyan 4. maddesinde “Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, Devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler” in memur sayılacağı belirtilmiştir. Bunun dışında da “kurumlarda genel politika tespiti, araştırma, planlama, programlama, yönetim ve denetim gibi işlerde görevli ve yetkili olanlar”ında memur sayılacağı maddenin devamında belirtilmiştir.Kavramlar hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmutoğlu, s. 139 vd.29 Maddede belirtilen bağımlılık unsuru sadece işçi ile işveren arasında mevcut ekonomik bağımlılığı değil, taraflar arasında mevcut kişisel bağımlılığı ve işverenin emir ve talimat verme yetkisi kapsamında işin ifasını da kapsamaktadır (Centel, s. 11). Ek bilgi için bkz. Süzek, s. 213 vd.; Demir, s. 48-51.30 Bu nedenle hazırlanan metinde genel olarak çalışan teriminin kullanılması tercih edilecek olup, ancak spesifik olarak belirtilmesi gereken durumlarda ya da açıklama yapılan kanunlar kapsamında olan işçi-memur gibi ayrımlar belirtilecektir.

92

Bağımlı çalışılan kişinin yani işverenin31 ise gerçek ya da tüzel kişi olması mümkündür

ve işverenin kamu ya da özel hukuk tüzel kişiliği olmasının da bir önemi bulunmamaktadır32.

B. İç Hukuk Açısından

İç hukuk açısından 01.07.2012 yürürlük tarihli 6098 sayılı Türk Borçlar

Kanunu’nun 417. maddesi dışında işyerinde psikolojik tacize ilişkin her hangi bir

düzenleme ve yaptırım bulunmamakta olup, bu nedenle taciz oluşturan bir davranışa karşı

müstakil bir yaptırım bulunmamaktadır. Bu nedenle psikolojik taciz oluşturan davranışlar

nedeniyle ihlâl edilen maddi ve manevi varlığının hukuken korunmaya değer olup olmadığının

değerlendirilmesi gerekmektedir. Hâkim tarafından yapılan bu değerlendirmede sadece özel

hukuk kurallarının değil, anayasa ve ceza hukukunun da değerlendirmede esas alınması

gerekmektedir33.

Her ne kadar iç hukuk açısından herhangi bir yasal düzenleme mevcut olmasa da,

Başbakanlık tarafından İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi için 2011/2 sayılı

Genelge34 yayınlanmıştır. Genelgede kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde

gerçekleşen psikolojik taciz, nedeniyle çalışanların itibarının ve onurunun zedelendiği,

verimliliğini azalttığı ve sağlığını kaybetmesine neden olduğu, bu olumsuzlukların çalışma

hayatını olumsuz etkilediği belirtilerek, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın

aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü

muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin

önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok

önemli olduğu vurgulanmıştır. Ayrıca işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi için önleyici

nitelikte tedbirlerin alınması, eğitim çalışmalarının yapılması gibi bir takım yollar

öngörülmüştür35. Ancak genelgenin herhangi bir yaptırım gücünün bulunduğunu söylemek

mümkün olmayıp, idari bir şikâyet yapılması söz konusu olacaktır.

31 İşveren hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmutoğlu, s. 153 vd.32 Süzek, s. 132 vd. ; Mollamahmutoğlu, s. 155.33 Tandoğan, s. 14-15; Ayrıntılı açıklama için bkz. Aydın, s. 28 vd.34 19 Mart 2011 tarihli RG, S. 27879.35 Çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla 2011/2 sayılı Genelge’de aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

93

1. Anayasa Açısından

İşçinin/çalışanın kişilik haklarına ve onuruna saldırı niteliği taşıyan psikolojik taciz, bir

işyerinde öncelikle çatışma olarak tanımlanan olayla başlamakta ve bu çatışmayı izleyen diğer

saldırgan eylemler artarak devam etmekte36, gelişen ve değişen teknolojilerinde kullanılması ile

her geçen gün bireyin özel hayatına yapılan müdahaleler artmakta ve çalışanın kişilik haklarına

tecavüz edilmektedir37. Kişilik hakları temelinde yapılan saldırılar öncelikle bireyin anayasal

koruma altında olan temel hak ve özgürlüklerine karşı tehdit oluşturmaktadır.

1982 Anayasası’nın Başlangıç bölümünde, her Türk vatandaşının bu Anayasadaki temel

hak ve hürriyetlerden eşitlik ve sosyal adalet gereklerince yararlanarak millî kültür, medeniyet

ve hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat sürdürme ve maddî ve manevî varlığını bu yönde

geliştirme hak ve yetkisine doğuştan sahip olduğu hüküm altına alınmış olup, 5. maddesinde ise,

kişilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak; kişinin temel hak ve hürriyetlerini,

sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik

ve sosyal engelleri kaldırmaya, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için gerekli

şartları hazırlamaya çalışmak Devletin temel amaç ve görevleri arasında sayılmıştır38.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.36 Bayram, s. 553. Çatışma ve çatışma nedenleri konusunda ayrıntılı bilgi için bkz. Titiz, s. 23 vd.; Akçakaya, s. 3 vd.37 Tandoğan, s. 2; Siebert (Çev. Öztan), s. 217-218.38 Anayasa Mahkemesi, 30.03.2011, E. 2010/46, K. 2011/60, “1- Anayasa’nın 17. maddesinin ilk tümcesi “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir...” hükmünü taşımaktadır.Kişinin yaşama hakkı, maddi ve manevi varlığını koruma hakkı, birbirleriyle sıkı bağlantıları olan, devredilmez, vazgeçilmez temel haklardandır. Bu haklara karşı olan her türlü engelin ortadan kaldırılması da devlete ödev olarak verilmiştir. Güçsüzleri güçlüler karşısında koruyacak olan devlet, gerçek eşitliği sağlayacak, toplumsal dengeyi koruyacak, böylece gerçek hukuk devleti niteliğine ulaşacaktır. Hukuk devletinin amaç edindiği yaşama hakkının korunması, sosyal güvenliğin sağlanmasıyla gerçekleşecektir. Sosyal güvenliği sağlamak için yapılacak yasal düzenlemelerin “yaşama hakkı ile maddi ve manevi varlığı koruma haklarını” zedeleyecek veya ortadan kaldıracak hükümler içermemesi gerekmektedir”. (Sinerji) (Erişim. 04.03.2012)

94

İnsanın maddi ve manevi varlığını geliştirmesi ve onurlu bir hayat sürebilmesi içinse

toplumdaki sosyal ve ekonomik adaletin ve eşitliğin sağlanması gerekmektedir. Sosyal ve

ekonomik adaletin ve eşitliğin sağlanması açısından ise soysal hukuk devleti olmak (An m. 2)

ve kanun önündeki eşitliği39 (An m. 10) sağlamak önem arz etmektedir40.

Dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle

ayırım gözetilmeksizin kanun önünde herkesin eşitliğinin sağlanmasına ilişkin Anayasa’nın 10.

maddesinde öngörülen eşitlik ilkesi özellikle iş hukukunda (İş K m. 5) çalışanlar arasında

eşitliğin sağlanmasında esas alınmaktadır. Nitekim 10. maddenin devamında kadınlar ve

erkekler eşit haklara sahip olduğu belirtilerek devlet bu eşitliği sağlamak ile yükümlü

kılınmıştır.

Çalışma hayatı açısından 1982 Anayasası’nda belirtilen temel hak ve ödevler arasında

“kişi hak ve ödevleri” ve “soysal ve ekonomik haklar ve ödevler” de sayılmış41 olup, kişileri

hem devlete hem de toplumdaki diğer bireylere karşı koruyucu42 ve talep edici43 (isteme hakları)

hak ve ödevlere yer verilmiştir44.

39 Gözler, s. 98 vd.40 Eşitlik ilkesi, sadece 1982 Anayasası’nın 10.maddesinde değil, pek çok uluslararası kuralda da yer alan evrensel nitelik taşıyan bir ilkedir. Nitekim İHEB’nin 2.maddesinde de eşitlik ilkesine yer verilmiş olup, 100 sayılı Eşit Değerde İçin Kadın ve Erkek İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşme, 111 sayılı İş ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında Sözleşme, 156 sayılı Aile Sorumlulukları Bulunan Kadın ve Erkek İşçilere Eşit Davranılması ve Eşit Fırsatlar Tanınması Hakkında Sözleşme gibi ILO Sözleşmeleri’nde de benzer düzenlemeler bulunmaktadır. Ayrıca BM’in 1979 tarihli Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi, 1981 tarihli Din ve İnanca Dayalı Her Türlü Hoşgörüsüzlük ve Ayrımcılığın Kaldırılması Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı, AİHS’nin ayrımcılık yasağını düzenleyen 14. maddesi de eşitlik ilkesine yer verilmiştir (Erdoğan,Mobbing, s. 331-332). 41 Üçüncü hak ve yükümlülüğü ise “siyasal hak ve ödevler” (katılma hakları) oluşturmaktadır.42 Anayasa’daki koruyucu hakları kişi dokunulmazlığı (m. 17), zorla çalıştırma yasağı (m.18), özel hayatın gizliliği (m. 20), haberleşme özgürlüğü (m. 22), din ve vicdan özgürlüğü (m. 24), düşünce ve inanç özgürlüğü (m. 25) gibi hak ve özgürlükler oluşturmaktadır. Ayrıntılı bilgi için bkz. Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76 vd.43 İsteme haklarını ise kişilerin topluma ve devlete yönelteceği sosyal ve ekonomik haklarına anayasal koruma sağlayan eğitim ve öğretim hakkı (m. 42), çalışma ve sözleşme özgürlüğü (m. 48), çalışma hakkı? (m. 49), dinlenme hakkı (m. 50), sendika kurma hakkı (m. 51), toplu iş sözleşme kurma hakkı (m. 53), grev hakkı (m. 54) gibi haklar oluşturmaktadır. Ayrıntılı bilgi için bkz. Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76 vd.44 Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76 vd.

95

1982 Anayasası’na göre herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez

temel hak ve hürriyetlere sahiptir ve bu temel hak ve hürriyetler, kişinin topluma, ailesine ve

diğer kişilere karşı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva eder (An m. 12). Kişinin sahip olduğu

temel hak ve hürriyetler kapsamında herkes yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve

geliştirme hakkına sahiptir ve tıbbî zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut

bütünlüğüne dokunulamaz, rızası olmadan bilimsel ve tıbbî deneylere tâbi tutulamaz, kimseye

işkence ve eziyet yapılamaz, kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya

muameleye tâbi tutulamaz (An m. 17)45.

Yine Anayasa’ya göre kimse zorla çalıştırılamaz ve angarya yüklenemez (An m. 18),

kimsenin özel hayatına ve aile hayatının gizliliğine (An m. 20) , konutuna dokunulamaz (m. 21)

ve herkes, yerleşme ve seyahat hürriyetine sahiptir (An m. 23). Ayrıca herkes, vicdan, dinî inanç

ve kanaat hürriyetine sahiptir46 ve Anayasa’nın 14. maddesine aykırılık teşkil etmediği

müddetçe kimse, ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya

zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz (An m. 24), herkes,

düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir47 (An m. 25).

Belirtilen tüm bu temel hak ve hürriyetler bireyin hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat

sürdürme, maddî ve manevî varlığını bu yönde geliştirme hak ve yetkisine doğuştan sahip

olması nedeniyle getirilmiş olup, tüm bu temel hak ve hürriyetlerin bireyin sadece özel

hayatında değil, çalışma hayatında da geçerli olduğunu belirtmek gerekmektedir. Bu nedenle

Anayasa’da bireyin onurlu bir hayat sürdürme ve maddî ve manevî varlığını geliştirmesi için

çalışma hayatına ilişkin doğrudan hükümlere de yer verilmiştir. Bu düzenlemelerin başında

Çalışma ve sözleşme hürriyeti gelmekte olup, çalışma ve sözleşme hürriyetini düzenleyen 48.

maddede herkesin, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahip olduğu hüküm

altına alınmıştır. Bu hürriyet kapsamına özel teşebbüslerin kurulmasının serbestliği de dahi

45 İşçinin üst aramasının yapılması bizimde katıldığımız görüşe göre Anayasa’nın 17. maddesinde güvence altına alınan “… kanunda yazılı haller dışında vücut bütünlüğüne dokunulamaz” amir hükmüne aykırılık oluşturacaktır. Bu durum insan onuruna aykırılık teşkil etmektedir. Özellikle teknolojik gelişmeler arttıkça, işçinin üst aramasının yapılması, işçinin taciz edilmesinde, ayrımcılık uygulanmasında bir araç haline gelebilmektedir. Bu durum aynı zamanda Anayasa’nın 20. maddesinde belirtilen ve kimsenin üstünün ve eşyasının aranamayacağına dair hükmede aykırılık teşkil etmektedir (Aydın, s. 124-125)46 İşçinin kişilik hakları kapsamında din ve vicdan özgürlüğü hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Aydın, s. 132 vd.47 İşçinin kişilik hakları kapsamında düşünce ifade özgürlüğü hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Aydın, s. 142 vd.

96

olup, Devlet, özel teşebbüslerin millî ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun

yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri almak ile

yükümlüdür48.

Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir ve Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek,

çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek,

işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için

gerekli tedbirleri almak zorundadır (An m. 49). Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan

48 Anayasa Mahkemesi, 30.03.2011, E. 2010/46, K. 2011/60, “Anayasa’nın 17. maddesinin ilk tümcesi “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir...” hükmünü taşımaktadır.Kişinin yaşama hakkı, maddi ve manevi varlığını koruma hakkı, birbirleriyle sıkı bağlantıları olan, devredilmez, vazgeçilmez temel haklardandır. Bu haklara karşı olan her türlü engelin ortadan kaldırılması da devlete ödev olarak verilmiştir. Güçsüzleri güçlüler karşısında koruyacak olan devlet, gerçek eşitliği sağlayacak, toplumsal dengeyi koruyacak, böylece gerçek hukuk devleti niteliğine ulaşacaktır. Hukuk devletinin amaç edindiği yaşama hakkının korunması, sosyal güvenliğin sağlanmasıyla gerçekleşecektir. Sosyal güvenliği sağlamak için yapılacak yasal düzenlemelerin “yaşama hakkı ile maddi ve manevi varlığı koruma haklarını” zedeleyecek veya ortadan kaldıracak hükümler içermemesi gerekmektedir. …Anayasa’nın 2. maddesi uyarınca, sosyal devlet, vatandaşların sosyal durumlarıyla, refahlarıyla ilgilenen, onlara asgari bir yaşam düzeyi sağlamakla kendini görevli sayan devlettir. Anayasanın 5. maddesinde de, ... Kişilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak; kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartları hazırlamak Devletin temel amaç ve görevleri arasında sayılmıştır. … 2-Anayasa’nın 48. maddesinde düzenlenen “Çalışma ve Sözleşme Özgürlüğü”, Anayasanın “Temel Haklar ve Ödevler” başlıklı ikinci kısmının “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” bölümünde yer almaktadır. Buna göre, “Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir. Devlet, özel teşebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır.” “Çalışma hakkı ve ödevi” başlıklı 49. maddesinde; “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” kuralı yer almaktadır. Anayasanın 13. maddesinde ise, “Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve laik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.” denilmektedir. Buna göre yasa koyucu, Anayasa’nın 48. maddesinde öngörülen, çalışma ve sözleşme özgürlüğünü, 49. maddede öngörülen çalışma hak ve ödevlerini, ancak 13. maddedeki nedenlerle sınırlandırabilir. …9.4.2007 günlü, 26488 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan ve 27.9.2006 günlü, 5547 sayılı Kanunla onaylanması uygun bulunan, “AVRUPA SOSYAL ŞARTI’nda da; herkesin özgürce edinebildiği bir işle yaşamını sağlama fırsatına sahip olduğu, tüm çalışanların adil çalışma koşullarına ve güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarına sahip olma haklarının bulunduğu, herkesin sosyal refah hizmetlerinden yararlanma hakkına ve iş akdinin sona erdiği durumlarda korunma hakkına sahip olduğu belirtildikten sonra, iş akdinin sona erdiği durumlarda korunma hakkını düzenleyen 24. maddesinde; “Akit taraflar, çalışanların iş akdinin sona erdiği durumlarda korunma hakkının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla; a- tüm çalışanların, yetenekleri ya da davranışlarıyla bağlantılı olarak ya da işletmenin, kuruluşun ya da hizmetin işleyişinin

97

işlerde çalıştırılamaz, küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları

bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır (An m. 50). Çalışanlar ve

işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak

ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara

serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya

üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz (An m. 51). Ayrıca devlet ücrette adaletin

sağlanmasıyla da yükümlü olup, 55. maddeye göre ücret emeğin karşılığıdır ve Devlet,

çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan

yararlanmaları için de gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.

Anayasanın bağlayıcılığı ve üstünlüğünü düzenleyen Anayasa’nın 11. maddesi hükmü

gözetildiğinde, gerek kişi hak ve özgürlüklerine gerekse sosyal ve ekonomik hak ve

özgürlüklere ilişkin belirtilen tüm maddelerin yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare

makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kuralları olarak esas alınması ve

yasal düzenlemeler yoluyla anayasal hak ve özgürlüklerin - koruma altına alınması

gerekmektedir. Anayasal düzenlemeler nedeniyle -genelde bireyin, özelde ise çalışanın- şeref ve

haysiyetine, maddi ve manevi varlığına karşı yöneltilecek her tür psikolojik taciz davranışının

da Anayasal olarak ödev olarak engellenmesi ve psikolojik tacize maruz kalan çalışana yasal

koruma yolları oluşturulması zorunludur.

2. İş Kanunu Açısından

İş hukuku bir hizmet akdi ile bir işverene bağlı olarak çalışanları konu alan bir hukuk

dalı49 olup, taraflar arasında mevcut iş ilişkisini sosyal adalet ölçülerine göre düzenlemekte 50 ve

sosyal devlet ilkesi gereği ekonomik açıdan güçlü işverene karşı, daha zayıf konumda bulunan

gereklerine dayanarak, iş akitlerinin geçerli nedenler olmadan sona erdirilmemesi hakkını; b- iş akitleri geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilen çalışanların yeterli tazminat ya da diğer uygun yardımlar alma hakkını tanımayı; taahhüt ederler. Bu amaçla akit taraflar, iş akdinin geçerli bir neden olmaksızın sona erdirildiğini düşünen çalışanın bağımsız bir organa başvurma hakkını güvence altına almayı taahhüt ederler.” kurallarına yer verilmek suretiyle yukarıda değinilen Anayasal hükümlere koşut düzenleme yapılmıştır. …Devlete çalışanları korumak, çalışma barışını sağlamak için tedbir almak yükümlülüğünü getiren Anayasanın 49. maddesi, Anayasanın 2. maddesinde ifadesini bulan “Sosyal Hukuk Devleti” ve “Hukuk Güvenliği” ilkeleri; istihdam şekilleri belirlenerek çalışma hayatının yasayla düzenlenmesini zorunlu kılmaktadır. Elbette temel bir insan hakkı olan çalışma hakkına ilişkin yasalarda, çalışma hakkını fonksiyonel kılacak yeterli düzenlemelere yer verilmesi; sınırlamaların da, Anayasanın 13. maddesine uygun biçimde, hakkın özüne dokunulmadan, ölçülülük ilkesine uygun yapılması gerekir. Çalışma hakkının varlığı, yeterli ölçüde iş güvencesi ve sosyal güvenlik hakkı tanınmasına bağlıdır. Haksız, keyfi işten çıkarmaya karşı hukuki korumayı ifade eden iş güvencesi ve sosyal güvenlik hakkını düzenlemeyen bir yasanın, çalışma hakkını koruduğundan söz etmeye olanak bulunmamaktadır. İş güvencesi ve sosyal güvenlik hakkını tanıyan, istihdam şekillerini yeterli biçimde tanımlayıp, düzenleyen yasal düzenlemelerle çalışma hakkı korunabilir”. (Sinerji) (Erişim. 04.03.2012)

98

işçinin korunması genel kabul görmektedir51. Her ne kadar işçinin korunması ilkesi iş hukukuna

hâkim bir ilke olarak karşımıza çıkmakta ve işçinin ruhsal, fiziksel, ekonomik, sosyal tüm

sömürülere karşı korunması52 olarak ifade edilse de, gerek 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda

gerekse 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda işyerinde psikolojik tacize ilişkin doğrudan bir

düzenleme bulunmamaktadır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesinde kanunun

amacının işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve

çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek, olduğu belirtilmekte53 olup, bu

maddeden hareketle işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları

ihlâl eden psikolojik taciz içeren davranışların İş Kanunu ile sağlanan imkânlar çerçevesinde

dolaylı da olsa hukuki bir yaptırıma tabi kılınması, psikolojik tacize maruz kalan işçinin

korunması mümkün olmaktadır.

49 İş hukukunun her ne kadar bağımsız bir hukuk dalı olduğu kabul edilse de, iş hukuku klasik anlamda özel hukuk kamu hukuku ayrımına uymamakta, hem özel hem de kamu hukuku niteliği taşımaktadır. Ayrıca iş hukukunun özel prensipleri ile çelişmediği müddetçe iş ilişkisine borçlar hukukunun genel prensiplerinin de uygulanması söz konusu olacaktır (Esener, s. 3-4).İş Kanunu’nda (m. 2/1) iş sözleşmesinin kurucu unsuru olarak “bağımlılık” unsurundan bahsedilmiş ve diğer unsurlar olarak “ücret” ve ücret karşılığında “iş görme” edimine de yer verilmiştir (Centel, s. 9-11; Süzek, s. 211 vd.).50 Esener, s. 1; Ayrıca bkz. Mollamahmutoğlu, s. 2 vd.Çalışma hayatında, sadece işçi-işveren ilişkisinden söz etmek mümkün olmayıp, sosyal devlet ilkesi gereği devletin de bu ilişkiye müdahalesi bulunmaktadır. Devletin müdahale etme yetkisi ile birlikte iş ilişkilerinde işçi-işveren ve devlet arasında üçlü bir bağ bulunduğunu söylemek ve iş hukukunu bu üçlü ilişkiyi düzenleyen hukuk dalı olarak da tanımlamak mümkündür (Süzek, s. 3).51 Yargıtay 9. HD, 23.09.2010, E. 2010/26372, K. 2010/25388, “İş Hukuku; işçi ve işveren ilişkisi de, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanından ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir”. Aynı yönde bkz. Yargıtay 9. HD, 21.01.2010, E. 2009/46364, K. 2010/764. (Sinerji) (Erişim. 04.03.2012).52 Mollamahmutoğlu, s. 11. İş hukukunun temel amacı işçinin korunması olup, bu temel amaç Anayasa’nın 2 ve 49. maddelerinin bir gereğidir. Ancak bu ilke mutlak ve sınırsız değildir. Koruma ile bir taraftan sosyal devlet ilkesinin gerekleri yerine getirilirken, diğer yandan da ekonomik dengenin korunması gerekmektedir. Bu nedenle işçinin korunması ilkesi yanında işçi işveren ilişkilerinde hassas bir dengenin gözetilmesi, işyerinin ekonomik zorluklarının üretim ve verim gereklilikleri gibi bir takım unsurlarında dikkate alınması gerekmektedir. (Süzek, s. 15 ve 17).53 Erdoğan, Mobbing, s. 326.

99

Bu düzenlemelerden ilkini, işçiyi gözetme borcunu düzenleyen 4857 sayılı İş

Kanunu’nun 77. maddesi oluşturmakta olup, “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin

sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak,

işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler”54.

İşçiyi gözetme borcuna ilişkin benzer bir hükme Borçlar Kanunu’nun 332/1. maddesinde (TBK

m. 417) yer verilmiş olup, bu düzenleme gereği de işveren iş sözleşmesinin özel hallerinden ve

mahiyetinden kaynaklanan durumlarda hakkaniyete göre gerekli tedbirleri almakla yükümlü

kılınmıştır55.

İşverenin işçiyi koruma yükümü kapsamına işçinin hayat ve sağlığını, işçinin işyerine

getirdiği eşyalarını koruma yükümlülüğü girmektedir56. Ancak işverenin yükümlülüğü bu iki

koruma başlığı ile sınırlı olmayıp, işverenin sosyal güvenlik hukukundan ve iş hukukundan

kaynaklanan iş kazasını ve meslek hastalıklarını bildirme, sigortalıları bildirme vs. şeklinde ek

başkaca yükümlülükleri de bulunmaktadır57. İşverenin işçiyi koruma yükümlülüğü özellikle

Borçlar Kanunu’nun 332. maddesinde düzenlenmiş ve madde çerçevesinde işverenin işçiyi

işletme tehlikelerine karşı koruması ve işyerini sağlığa uygun koşullarda bulundurması

gerekmektedir. Aksi halde işverene karşı borca aykırılıktan doğan zarardan dolayı –yasal

koşulları olmuşsa- işçinin tazminat talep etme hakkı doğacaktır58. 54 İş sağlığı ve güvenliği hukuku, çağdaş iş hukukunun en temel alanlarından birini oluştursa da, Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği açısından yeterli araştırmaların yapıldığını, iş sağlığı ve güvenliği politikalarının üretildiğini, sağlığı ve güvenliği sistemlerinin oluşturulduğunu ya da yasal düzenlemelerinin yapıldığını söylemek mümkün değildir (Akın, s. 211).55 Bayram, s. 554.56 İşçinin giyim ve görünüşü de işçinin kişiliğinin ve kendini ifade etmesinin bir aracı olup, koruma kapsamındadır (Aydın, s. 111).57 Ulusan, s. 21-29. İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasında işverenlerin hukuki ve cezai sorumlulukları bulunsa da, iş sağlığı ve güvenliğinin önemi henüz çalışanlarca ve işverenlerce tam olarak anlaşılamamıştır (Akın, s. 212). Konu hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Demir, s. 174 vd. Bir iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulunun oluşturulabilmesi için 3 şart aranmakta olup, 50 ve daha fazla işçi çalıştıran ve sanayiden sayılan bir işyerinde 6 aydan daha fazla bir süreli iş yapan işyerlerinin iş sağlığı ve güvenliği kurulunu oluşturmaları yasal zorunluluktur (İşyerleri İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Rehberi, s. 8)58 Ulusan, s. s. 39-43. İşverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturmakta olup, işverenin geniş kapsamlı bir işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır. Bu borcun kapsamına işçinin kişiliğini gözetme borcunu dışında, iş

100

İşveren, işçinin kişilik haklarına saygı göstermek ve korumakla yükümlü olup, işçinin

kişilik haklarının korunabilmesi, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve haysiyetinin kişisel

ve mesleki saygınlığının, genel olarak her tür temel hak ve özgürlüklerinin korunması ile

yükümlü kılınmıştır59. İşverenin, işçinin ruhsal sağlığının korunması işçinin gözetilmesi

borcundan doğmakta ve ayrıca işçinin kişiliği ile onur ve saygınlığının korunması da gözetme

borcu kapsamında sayılmaktadır60.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 77. maddesi hükmüne açıklık getirmek üzere çıkarılan İş

Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği61 ve Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği

Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik62 bulunmakta olup, bu yönetmelik

hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği kurulunun oluşturulmasının zorunlu olduğu

işletmelerde, çalışanın, psikolojik tacize maruz kalması halinde, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna

müracaat hakkı mevcuttur63.

İşçi ile işveren arasında mevcut iş ilişkisi sadakat borcunu gerektirmektedir. Sadakat

borcu gereği, işçi iş akdinin ifası sırasında, işverenin menfaatlerini korumakla ve işvereni zarara

uğratan davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür64. Bu nedenle işçilerin sadece işin yapılması ile

sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu da girmekte ve işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı tutum ve davranışlarından doğan iş kazası veya meslek hastalıkları nedeniyle işçinin uğradığı bedensel ya da ruhsal zararların gerek maddi (BK m. 46 / TBK m. 54 ) gerekse manevi (BK m. 47 / TBK m. 56 ) tazmini söz konusu olacaktır (Süzek, s. 346 vd. ; Kılıç, s. 47 vd. ).Doktrinde farklı görüşler bulunsa da, İşçiyi gözetme borcunun genellikle TMK m. 2’de ifade edilen objektif iyiniyet (dürüstlük) kuralından doğduğu ve hizmet sözleşmesinin tarafları arasında sözleşmeden kaynaklanan bir güven ve doğruluk ilişkisinin bulunması gerektiği kabul edilmektedir (Ulusan, s. 4 vd.)59 Süzek, s. 346-347. Ancak işverenin, işçiye sağlık ve psikolojik test yapabilmesi, işçileri izleme, gözetleme ve üst-eşya araması yapabilmesinin mümkün olduğu kabul edilmektedir (Süzek, s. 347).60 Bayram, s. 556-557.61 27 Kasım 2010 tarihli RG, S. 27768.62 07 Nisan 2004 tarihli RG, S. 25426.63 Bozbel/Palaz, s. 76-77; Bal, s. 63. İş sağlığı ve güvenliğini yerine getirmeyen işverene uygulanacak idari yaptırımlar için bkz. Kılıç, s. 141 vd.64 Esener, s. 156; Tunçomağ/Centel, s. 98. Bir iş ilişkisinde sadakat borcu hem işveren hem de işçi açısından bulunmaktadır. İşveren açısından sadakat borcu, işçiyi gözetme borcu olarak ortaya çıkarken, işçi açısından ise işverene zarar verebilecek ticari, ekonomik ve mesleki bakımdan her tür davranıştan kaçınma borcunu doğurur (Süzek, s. 303). Yargıtay HGK, 22.09.2008, E. 2008/9-517, K.

101

ilgili değil, diğer çalışanlara karşı tutum ve davranışlarında da iyiniyetle ve sadakat borcuna

uygun davranması, işvereni zarara uğratıcı, psikolojik taciz oluşturan davranışlardan kaçınması

gereklidir. Aksine tutum, kanaatimize göre, psikolojik taciz uygulayan işçi açısından sadakat

yükümüne aykırılık oluşturur ve İş Kanunu’nun 25. maddesine göre haklı sebeple fesih hakkı

vermektedir.

Sadakat borcu, işçinin işverene karşı bazı olumlu davranışlarda (hırsızlığı, arıza ve

eksikliği bildirme vs.) bulunmasını gerektirebilirken, işçinin bazı olumsuz davranışlarda

bulunmamasını da (başka işçiye sataşmaması, kavga etmemesi, meslek sırrını açığa ifşa

etmemesi vs.) içerebilir65. Bu kapsamda, işyerindeki bir ya da birkaç çalışana karşı uygulanan

psikolojik taciz içeren davranışların veya uygulamaların olması halinde, psikolojik tacizi gören

veya bilgi sahibi olan diğer çalışanların durumu derhal işverene bildirmeleri, işçilerin işverene

bildirmeleri sadakat yükümlülüğünün bir gereği olarak ortaya çıkmaktadır. Ayrıca çalışanların,

diğer çalışanlara karşı psikolojik taciz oluşturan, sataşma, sözlü-fiili davranışlardan da

kaçınması da işçinin sadakat yükümlülüğü kapsamında değerlendirilecektir.

İşverenin işin görülmesine ilişkin vereceği talimatlar dışında, işçilerin işyerindeki tavır

ve davranışlarını düzenleyen, işin görülmesi ile birebir bağlantılı olmasa da işyeri düzenin ve

güvenliğinin sağlanmasına hizmet eden bir takım talimatları verme yetkisi de bulunmaktadır66.

İşçi, işverenin vermiş olduğu gerek işin görülmesini gerekse işyerindeki davranışlarını

düzenleyen talimatlarına uyma borcu bulunmaktadır. Ancak işçinin sadece hukuka uygun

talimatlara borcu bulunmakta olup, işveren tarafından iş akdinin ifası dışında, hukuka aykırı ya

da suç teşkil eden emir ve talimatlara uyma borcu doğal olarak bulunmamaktadır67. İşverenin

2008/566, “…İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür”. (Sinerji) (Erişim.04.03.2012).65 Demir, s. 129-130.66 İşverenin emir talimat verme yetkisinin genel olarak taraflar arasındaki iş akdinden doğduğu kabul edilmekteyse de, bu yetkinin iş akitlerinde açık bir yetkilendirmeden değil, taraflar arasında işverenin iş görme ediminin alacaklısı olmasından ve işin yürütümü için işçinin davranışlarını tek taraflı yönlendirebileceğinden dolayı zımnen bir anlaşmaya varıldığının kabulünden doğmaktadır (Süzek, s. 72).67 Süzek, s. 72-78. Ancak işverenin emir ve talimat verme yetkisi sınırsız olmayıp, işverenin yönetim hakkının sınırlarını anayasa, yasa, bireysel ve toplu iş sözleşmeleri ve hukukun genel prensipleri oluşturmaktadır (Süzek, s. 75). Yargıtay 9.HD, 11.10.2010, E. 2009/27693, K. 2010/28547, “İşveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, isçinin kişilik haklarını ihlâl eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu'nun 2'nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da

102

işçi üzerindeki yönetim hakkının kanunen öngörülen düzenlemelere aykırı olarak kullanabilmesi

mümkün olmayıp, ayrıca işverenin bu hakkını kullanırken iyiniyet kurallarına uygun bir şekilde

kullanması gerekmektedir. Bu kapsamda işverenin, işçinin maddi-manevi bütünlülüğüne zarar

verici davranışlardan, emir ve talimatlardan kaçınması, işçiyi gözetmesi, işçinin sağlığını ve

güvenliğini tehlikeye düşürecek, zarara uğratacak durumları ortadan kaldırıcı önlemleri alması

gerekmektedir. Aksi halde işverenin hem idari hem cezai hem de hukuki sorumluluğu

doğacaktır68.

İş Kanunu açısından işyerinde psikolojik taciz durumunda uygulanabilecek bir diğer

düzenleme olarak 24. ve 25. maddelerden söz etmek gerekmektedir. Kanunun 24. maddesi

işçiye haklı sebeple fesih hakkı tanıyan halleri belirlerken, 25. madde ise işveren açısından haklı

sebeple fesih hallerini düzenlemektedir. Her ne kadar maddelerde cinsel taciz69 açıkça

veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür”. (Sinerji) (Erişim. 07.03.2012).68 Aydın, s. 59-62. İş sağlığı ve güvenliği konusunda cezai sorumluluk doğuracak bir takım suçlar bulunmakta olup, bu suçları, özellikle iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmaması neticesinde meydana gelen ölüm ve yaralamalar olarak belirlemek mümkündür (Akın, s. 213; Demir, s. 177).İşverenin işçiyi gözetme borcunu gereği ya da hiç yerine getirmemesi halinde işyerinde meydana gelen ölüm, yaralanma veya meslek hastalığı durumlarında, işverenin işçiye (ya da koşulları oluşmuşsa yakınlarına) maddi-manevi tazminat yükümlülüğü yanında, destekten yoksun kalma tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır (Demir, s. 177 vd.).69 İşyerinde cinsel taciz hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Bilgili, s. 4 vd.; Genç Arıdemir, s. 143 vd.; Savaş, s. 35 vd.Yargıtay 9. HD, 04.11.2010, E. 2008/37500, K. 2010/31544, “Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlâl etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır. Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur. İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421. maddesindedir. Madde de <işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür> düzenlemesine yer verilmiştir. İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür.

103

düzenlenirken psikolojik tacize yer verilmemiş ve çalışanların, işyerindeki onur ve kişilik

hakkının korunmasına ilişkin düzenleme yapılmamış olsa da, işyerinde psikolojik taciz ile

karşılaşılması durumunda 24. ve 25. maddelerin 2. bentlerinde yer verilen “Ahlak ve iyiniyet

kurallarına uymayan haller ve benzerleri” düzenlemesi uygulama alanı bulacaktır.

İşçiye haklı sebeple fesih hakkı veren haller İş Kanunu’nun 24. maddesinin II.

bendinde, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında ve

örnekleyici şekilde sayılmış olup, bu yasa hükmünün işyerinde psikolojik taciz halinde

kullanılabilecek bir düzenleme mevcuttur. Buna göre, “işveren işçinin veya ailesi üyelerinden

birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye

cinsel tacizde bulunursa” (m. 24/II-a), “İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı

sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı

davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi

gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya

ithamlarda bulunursa” (m. 24/II-c), işçinin iş akdini haklı sebeple feshetme hakkı mevcuttur70.

İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine, 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b

4857 sayılı İş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır. İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vak’alarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen> işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur> hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir”. (Sinerji) (Erişim. 01.03.2012).70Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763, “4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b maddesinde, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkânı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir”. (Sinerji) (Erişim. 01.03.2012). Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763, “4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b maddesinde, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkânı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. Somut olayda, davacının iş akdinin feshedildiği nisan ayında davacıyla birlikte toplam 10 çalışanın iş akdinin sona erdirildiği, bunlardan sekizinin kendi isteği ile ayrıldığının beyan edildiği SSK kayıtlarından anlaşılmaktadır. İşyeri müdürünün neredeyse her gün yaptığı toplantılarda baskı ve hakaret içeren konuşmalar yaptığı, bordroya yansıtılmayan ücret teklif edildiği davacı tanıklarınca açıklanmış, tanık Erkan da bu nedenle kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir. Bu durumda iş akdinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü gerekir”. (Sinerji) (Erişim. 03.03.2012).

104

maddesinde öngörülen davranışlardan birinde bulunması (sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta

bulunması vs.) halinde, şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya

işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmayacağı71 gibi, bu eylemlerin Türk

Ceza Kanunu’na göre suç teşkil etmesi de şart değildir72. Ancak bu davranışların Türk Ceza

Kanunu’nda hüküm altına alınan şerefe karşı işlenen suçlar (TCK m. 125-131) ile cinsel

dokunulmazlığa karşı suçları (TCK m. 102-105) oluşturması muhtemeldir73.

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, gözdağı

vermesi, işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırttırması,

sürüklemesi, işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi, işçi

hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması hallerine ilişkin İş

Kanunu’nun 24/II-c. maddesindeki düzenlemede, işverenin, işçisine ya da ailesine

yöneltilebilecek fiziki ve sözlü saldırılara ilişkin bir düzenleme olup, işverenin işçinin ya da

ailesi iyelerinden birinin kişilik haklarına tecavüz niteliği taşıyan davranışları haklı sebeple fesih

nedeni olarak belirlemiştir. Bu bentteki davranışlarda bulunulması halinde işçinin haklı sebeple

fesih hakkının kullanılabilmesi için bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil etmesi

de şart değilse de, yine bu davranışların suç oluşturacağı söylenebilir74.

71 İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur ( İş K. m. 2). 72 Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763. (Sinerji) (Erişim. 03.03.2012).73 Mollamahmutoğlu, s. 607; İşveren vekilinin de işveren gibi sorumlu olması hakkında bkz. Keser, s. 211.74 Mollamahmutoğlu, s. 609.Yargıtay 9. HD, 25.10.2005 E. 2005/17424, K. 2005/34527, “4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 1 bendi (a) alt bendinde yazılı olan koşullar yönünden feshin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir. Davacı işçi bu yönde doktor raporu sunabilmiş değildir. Aynı nedenlerle Cumhuriyet savcılığına herhangi bir suç duyurusunda da bulunulmamıştır. Dosyadaki tanık beyanları da bu yönde yeterli görülmediğinden davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadığının kabulü gerekir.KARŞI OY:Uyuşmazlık ölüm tehdidi altında olan işçinin ruh sağlığının bozulması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunun 24/I. Maddesine göre iş sözleşmesini feshedip feshedemeyeceği noktasında toplanmaktadır. Ruhsal rahatsızlıkların bir hastalık olduğu konusunda bir tereddüt bulunmamaktadır. Alman Federal İş Mahkemesinin bir kararına göre, tıbbi anlamda hastalık bir tedaviyi gerekli kılan cismani ve ruhi durumdaki düzensizliklerdir. (BAG.0504 1976-5AZR 397/75-AP NR 40 zu E1 Lohn FG). Bir başka kararında da hem fiziki, hem de psikolojik hastalığı ifade etmiştir. (BAG.0610 1959-3AZR313/56AP NR 19 zu 14 Seh + Besch G) . Bu görüş Galnerr İnken tarafından da paylaşılmaktadır. (Bkz Fiebig /Gallner/Griebeling Mest+erd- Nügela/ Pfeiffer. Kündigungsschutzgesetz, Hand Kommentar 2. Auflage Baden- Baden200 4 S 269). Somut olayda davacının işten çıkarma nedenleriyle kendisinin ve ailesinin ölümle tehdit edildiği, oturumlarda dinlenen davacı tanıklarınca açıkça ifade edilmiş, özellikle sendika temsilcisi Metin Şahin tarafından doğrulanmıştır. Bu sorun İş Kanunu 24/1 de düzenlendiği gibi aynı yasanın 83/f.4 de de ele alınmıştır. Ortadaki somut durum karşısında yargıcın yasa maddesinin lafzından

105

Belirtilen davranışlar dışında İş Kanunu’nun 24/II. maddesinde belirtilen, işverenin

sistematik ve yıldırma amacı ile işçinin ücretini ödemesi, işçinin ekonomik kayba uğramasına

neden olacak şekilde ve ayrımcılık yaparak eksik iş vermesi, çalışma şartlarını uygulamaması

gibi halleri de psikolojik taciz davranışı oluşturacak ve işçiye haklı sebeple fesih hakkı

verecektir75.

İş Kanunu’nun 24/II-b. maddesinde belirtilen cinsel tacizin işyerinde psikolojik tacizden

farklı bir nitelik taşıdığı, maddede belirtilen cinsel taciz davranışının cinsel bir amaç

güdülürken, psikolojik tacizde cinsel bir amaç olmadığı, psikolojik tacizde işçinin kişiliğine,

ziyade amacı göz önünde tutmalıdır. Katı yoruma gidilmemelidir. İşçinin sağlığının yakın ve acil bir tehlikeyle karşılaşması durumunda işçiye haklı fesih hakkı tanımak gerekir. Mahkemece yapılacak iş davacının kaldığı tehdit ve baskı karşısında ruhsal düzensizliğe uğrayıp uğrayamayacağı uzman bir tıp doktoru vasıtasıyla belirlemek oluşacak kanaate göre bir sonuca varmaktır. KARŞI OY: Davacı, iş akdini feshederken, 4857 sayılı yasanın 24/1-a maddesinde belirtildiği üzere, çalışma hayatını olumsuz yönde etkileyen olgular nedeni ile sağlığının bozulduğunu gerekçe olarak göstermiştir. Burada davacı tarafından kastedilen; ruh sağlığı ve iç huzurudur. Öte yandan anılan maddede belirtilen sağlığın olumsuz etkilenmesi hallerini, sadece fiziksel (Bedensel) rahatsızlık olarak dar manada algılamamak gerekir. İş Performansını doğrudan etkileyen koşullardan birisi de ruh sağlığıdır. Ruh sağlığının bozulması halinde de, işyerindeki verimlilik düşecektir. Bu olumsuz hal gerçekleştiğinde, iş akdini geçerli nedenle feshetmek, işveren lehine gelişen bir olgu olarak karşımıza çıkacaktır. (4857 S.K. nun 18nci maddesi). Bu süreç henüz gerçekleşmeden davacının olumsuz sağlık koşullarını gerekçe göstererek iş akdini kendisinin feshetmesinde ve işçilik haklarını işverenden talep etmesinde, ödenmediği için de, işbu davayı açmasında hukuki yarar mevcuttur ve zamanlaması da yerindedir. Davacının, işyerinde, ekonomik nedenlerle işten çıkartılan işçilerce telefon ve faksla tehdit edildiği her iki tarafın gösterdiği yeminli tanık anlatımları ile doğrulanmıştır. Üstelik işçilerin işten çıkarılma olaylarını protesto için sendikayı bastıkları yolundaki gazete haber kupürü de dosya içerisindedir. Kaldı ki, önemli sayıdaki işçinin işten çıkarılması, davalı işyerinin ve işverenlerinin ekonomi politikası neticesi olup, davacının buradaki rolü, sadece uygulayıcı konumunda olmasıdır. İşyerindeki görev ve sorumluluğu, tek başına karar almaya yeterli değildir. İşten çıkarma kararlarının uygulayıcısı olduğundan (işin niteliğinden) dolayı almış olduğu ölüm tehditleri nedeni ile sağlığı ve yaşamı tehlikeye girmiştir. Bu haliyle, 4857 S.K.nun 24/1-a maddesinde belirtilen şartlar, davacı için gerçekleşmiş bulunmaktadır. Tüm bu olgulardan, normal şartlarda, bir erişkinin, söz konusu olayın boyutunu ve vahametini sezinleyip etkilenmesi ve oluşabilecek neticeyi öngörmesi mümkündür. Bu tehlikeye maruz kalan davacının bünyesinde oluşan korku, panik ve iç huzursuzluğuna bağlı olarak ruh sağlığının bozulması doğaldır. Ancak, davacının, aldığı tehdit ve hakaret telefonlarından ötürü, bozulan ruh sağlığının, akıl hastalığın ve veya akıl zayıflığı derecesine ulaşmasını da beklememek gerekir. Bu nedenle, davacının ruh sağlığının bozulma derecesini tespit için adli tıp veya uzman hekime başvurmaya gerek yoktu. Akıl zayıflığı veya akıl hastalığı derecesine ulaşmayan sağlık şikâyetlerine bağlı olarak yapılacak sağlık kontrollerinde <Sağlamdır> raporu verildiğinde, davacının aldığı tehditlerden ötürü yaşamının etkilenmediği ve sağlığının bozulmadığından söz edilemez. Bu nedenle sonucuna itibar edilemeyecek sağlık incelemesine girişmek yerinde olmayacaktır”. (Sinerji) (Erişim. 07.03.2012).75 İşverenin, işçinin ücretini ödemesi, eksik iş vermesi hallerinin ekonomik zorluklardan kaynaklanması halinde psikolojik tacizden bahsetmek mümkün olmayacaktır.

106

fiziksel ya da ruhsal bütünlüğüne yapılan saldırılar ile mağdurdan kurtulmanın amaçladığı

belirtilmektedir76. Bu tespite tam olarak katılmak mümkün değildir. Zira bizimde katıldığımız

görüşe göre mağdura yöneltilen cinsel taciz amaçlı bir davranışla, sadece mağdurun bedensel

bütünlüğüne bir saldırıda bulunulmamakta, mağdurun fiziksel, ruhsal bütünlüğüne, kişilik

haklarına da saldırıda bulunulmaktadır. Nitekim işyerinde cinsel taciz oluşturan davranışların

sistematik olarak ve mağduru yıldırma amacı gütmesi halinde, cinsel taciz, işyerinde uygulanan

psikolojik tacizin bir şekli olarak ortaya çıkmaktadır. Doğal olarak bir işyerinde meydana gelen

her cinsel taciz davranışının psikolojik taciz amacı taşıdığını söylemek mümkün değildir. Hangi

davranışın cinsel taciz hangi davranışın psikolojik taciz amaçlı cinsel taciz olduğu somut olayın

koşullarına ve cinsel tacizin meydana gelmesinde işyerinin etkisine göre belirlenecektir77.

Ancak bir işyerinde meydana gelecek cinsel tacizin psikolojik taciz amaçlı yapılması halinde de,

failin –işyerinde psikolojik tacizin hukuki sonuçları yanında- bu davranışın Türk Ceza Kanunu

açısından cezalandırılması söz konusu olacaktır.

Ayrıca psikolojik tacize maruz kalan işçinin iş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca

derhal iş akdini feshetme hakkı yanında, bu şekilde iş akdini fesheden işçinin 4857 sayılı İş

Kanunu’nun 120. madde atfı ile halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.

maddesine göre kıdem tazminatı talep hakkı saklıdır78.

İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçiye haklı sebeple fesih hakkı tanıyan imkân, kanunda

belirtilen tutum ve davranışların işçi tarafından işverene ya da işverenin bir diğer işçisine karşı

yöneltilmesi halinde İş Kanunu’nun 25. maddesiyle işverene de tanınmıştır. Buna göre, işçinin,

işverene ya da onun aile bireylerinden birine ya da başka işçisine sataşması halinde İş

Kanunu’nun 25/II-d. maddesi gereği işverenin, işçisinin iş akdini haklı sebeple fesih hakkını

doğuracaktır. 25/II-d. maddesinde belirtilen sataşma işçi açısından özel bir yükümlülük halini

oluşturmakta olup, İş Kanunu’nun 24/II-c. maddesindeki düzenleme ile aynı amaçla

kullanılmıştır. Buradaki sataşma ile de işverenin ya da ailesinin veyahut işverenin bir diğer

çalışanının fiilen ya da sözle rahatsız edilmesi, kişilik haklarına tecavüz söz konusudur 79. Bu

madde kapsamında, işçinin işverene, aile üyelerinden birine ya da bir diğer işçiye karşı

yönelttiği davranışların, psikolojik tacizin unsurlarını oluşturması durumunda, İş Kanunu’nun

25. maddesinde öngörülen haklı sebeple fesih hakkı80 işveren tarafından kullanılabilecektir.

76 Mollamahmutoğlu, s. 611.77 Savaş, s. 40; Mollamahmutoğlu, s. 611.78 Bayram, s. 564.79 Mollamahmutoğlu, s. 625.80 Yargıtay 9.HD, 26.02.1988, E. 1988/226, K. 1988/1719, “Aşçı yardımcısı olan davacının aşçıbaşını itham edici söz ve hareketlerde bulunduğu, işçiler arasında yemeğin kötü çıktığı şeklinde haber yaydığı

107

Yine 25. madde kapsamında işçinin iş akdinin devamı sırasında, doğruluk ve sadakat

ilkesine uymayan tavır ve eylemlerinin psikolojik taciz amacı ile yapılması, işverenin

menfaatlerini bu şekilde tehlikeye sokması halinde de işverenin haklı sebeple fesih hakkını

kullanabilmesi söz konusu olabilecektir81.

İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer verilen işçinin kusuru ile iş güvenliğini tehlikeye

düşürmesi ya da hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi gibi diğer düzenlemelerde

mevcut davranışların da psikolojik taciz amaçlı kullanılması halinde de işverenin iş akdini

feshetmesi mümkün olacaktır.

Ayrıca İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına

uymayan hallere (ki bu hallere psikolojik taciz uygulamakta dâhildir) dayanarak işçi veya

işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin kullanılması halinde, bu haller sebebiyle

işçi yahut işverenin haksız fesih yapan diğer taraftan tazminat hakkı da bulunmaktadır (İş K. m.

26/2).

Belirtilen İş Kanunu maddelerindeki hususlar dışında işyerinde işçiler arasında eşitlik

ilkesini bozucu ayrımcılık yapan uygulamalarla da psikolojik taciz uygulanması söz konusu

olup, bu durumda ise İş Kanunu’nun 5. maddesinde yer verilen eşitlik ilkesinden hareketle,

psikolojik tacize maruz kalan işçinin talep hakkı doğmaktadır.

Türk iş hukukunda eşitlik ilkesinin dayanağını Anayasa’nın 10. maddesi

oluşturmaktadır82. Bir işyerinde eşit haklara ve fırsatlara sahip olma anlamına gelen eşitlik

anlaşılmaktadır. Bu durum işverene bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı veren işverenin başka işçisine sataşma halini oluşturur”.(Sinerji) (Erişim. 07.03.2012).81Sadakat ve dürüstlük kuralına uymayarak, psikolojik taciz oluşturabilecek duruma, işçinin giriş ve çıkışlarda taciz amaçlı aranması, işçinin işe giriş ve çıkışlarının taciz amaçlı engellenmesi ve bu şekilde işyeri servisinin hareket etmesi sağlanarak işçinin ulaşım ve ekonomik açısından sık sık zor durumda bırakılması kanaatimize göre örnek verilebilir.82 Mollamahmutoğlu, s. 541. Ancak bu eşitlik, mutlak bir eşitlik anlamına gelmemekte, aynı koşullardaki çalışanlar arasındaki eşitlik esas alınmaktadır. Zira çalışanlar arasında çalışma gücü, sağlık, yaş vs. açısından farklılıklar bulunabilir (Demir, s. 159). Anayasa Mahkemesinin 18.10.2005, E.2003/7, K.2005/71, “Anayasa’nın 10. maddesinde yer alan “Kanun önünde eşitlik” ilkesi ile herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu vurgulanmıştır. Anayasa’nın bu hükmü ile aynı hukuksal durumda olan kişilerin aynı kurallara bağlı tutulacağı, değişik hukuksal durumda olanların ise değişik kurallara bağlı tutulması gerektiği kabul edilmiştir. Anayasa

108

ilkesi, aynı zamanda işçiler açısından (hukuka uygun olmak koşuluyla) eşit uygulamalara ve

külfetlere katlanmayı gerektirmektedir. İşverenin, yönetim hakkını kullanırken bu koşullarda

eşitlik ilkesini gözetmesi ve işçiler arasında ayrımcılığa yol açacak keyfi davranışlardan

kaçınması zorunludur83. Ancak eşitlik ilkesinin çalışanlar arasında gözetilmesi durumunda,

işçinin kişilik haklarının korunması sağlanmakta, işveren, işçinin maddi-manevi varlığına,

sağlık ve beden bütünlüğüne, şeref ve haysiyetine eşit koşullarda saygı göstermektedir84.

Esas olarak çalışanlara uygulanan psikolojik taciz, bir işyerinde bariz bir ayrımcılık

anlamına gelmekte olup, ayrımcılık amacı güden psikolojik taciz davranışları kimi zaman

cinsiyet, ücret, yaş ayrımcılığı olarak ortaya çıkarken kimi zaman da din, ırk ya da kültürel

farklılıklar temelinde ayrımcılık veya örgütsel adaletin çalışanlara farklı uygulanması, bilgi

paylaşımından kaçınılması vs. şeklindeki ayrımcılık olarak meydana gelmektedir85.

Mahkemesinin pek çok kararında vurgulandığı gibi yasa önünde eşitlik ilkesi, herkesin her yönden aynı kurallara bağlı olacağı anlamına gelmemekle birlikte, yasaların uygulanmasında birbirinin aynı durumda olanlar ayrı kuralların uygulanmasını ve ayrıcalıklı kişi ve toplumların yaratılmasını engellemektedir. Kimi yurttaşların haklı bir nedene dayanılarak değişik kurallara bağlı tutulmaları eşitlik ilkesine aykırılık oluşturmamakta, hatta bunların durumu ve konumlarındaki özellikleri, kimi kişi ya da topluluklar için değişik kuralları ve değişik uygulamaları gerekli kılmakta, özelliklere ve aykırılıklara dayandığı için haklı olan nedenler, ayrı düzenlemeyi aykırı değil, geçerli kılarsa da, aynı durumda olanlar için ayrı düzenleme aykırılık oluşturur. Anayasa ile eylemli değil “hukuki eşitlik” amaçlanmaktadır. Anayasanın öngördüğü eşitlik ilkesinin çiğnenmemesi için, aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal durumların ayrı kurallara bağlı tutulması gerekmektedir. Başka bir anlatımla, kişisel durumları ve nitelikleri özdeş olanlar arasında, konulan kurallarla değişik uygulamaların yapılmaması gerekmektedir…”.(http://www.anayasa.gov.tr/index.php?l=manage_karar&ref=show&action=karar&id=2040&content=) (Erişim.06.03.2012).83 Mutlak eşitlik ancak şekli bir eşitlik niteliği taşıyan, ırk, etnik köken, cinsiyet, cinsel tercihler din ve felsefi inanç, siyasi düşünce gibi konularda olabilir. İşverenin işyeri düzenlemeleri kapsamında yapacağı düzenlemelerde farklılık olması ya da farklı iş gruplarında bulunan, farklı işi yapan kişilere farklı muamelede bulunması, muamelenin keyfiyet taşımaması halinde mümkün olacaktır (Mollamahmutoğlu, s. 537-538).84 Kaya, Eşitlik, s. 51-58.85 Demirel, s. 71 vd. Çok zaman kaba bir benzetme veya ağız alışkanlığı ile kullanılan ifadeler (saçı uzun aklı kısa, elinin hamuru ile erkek işine karışmak gibi), işyerinde kadın çalışanın erkek çalışana hizmete zorlanması (görev tanımı dışındaki çay getir götür, bulaşık ya da temizlik işleri gibi) kadın çalışan açısından

109

Gelişmiş ekonomilerde farklı niteliklere sahip kişilerin işyerlerinde çalıştırılması,

çalışılan işyeri/örgüt açısından yetenek ve niteliklerde zenginlik şeklinde algılanırken,

ekonomik gelişmişlik düzeyinin ve koşullarının yetersiz olduğu örgütlerde kişilerde mevcut

farklılıklar bir tehdit olarak algılanmakta86 ve psikolojik tacize neden olmaktadır.

İşyerinde psikolojik taciz niteliği taşıyan eşitlik ilkesine aykırı, bazı ayrımcılık

uygulamaları ise bazen işyeri politikalarından (rekabet ve verimliliği artırma amaçlı), bazen de

diğer çalışanların tutum ve davranışlarından (kıskançlık, rekabet, terfi beklentisi vs.)

kaynaklanmakta, çalışanlar örgüt içerisinde bilinçli bir şekilde soyutlanmaya ya da yetersiz

koşullarda çalışmaya zorlanmaktadır87.

Ayrımcılık yasağının ve eşitlik ilkesinin psikolojik taciz dâhil olmak üzere herhangi bir

hukuka aykırı davranış ile ihlâli halinde, işçinin işverene müracaat ederek, kusur sorumluluğu

(culpa in conrahendo) gereği ayrımcılık yasağı uygulaması nedeniyle yoksun kaldığı kârı ve

dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatını (İş K. m. 5/VI), bunlar dışında uğradığı

başkaca maddi ve manevi zararın para olarak karşılığını talep etmesi mümkündür88. Ayrıca İş

Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma borcunun ihlâli, işçiye m. 24/II gereği derhal fesih

hakkı vermektedir89.

Ayrımcılık yasağı ve eşitlik ilkesi kapsamında değerlendirilmesi gereken bir husus ise,

işyerlerinde işverenin yönetim hakkına dayanarak yapmış olduğu kapı denetimi ve üst ya da

eşya (dolabının, masasının ya da çantasının) aramalarıdır. Bu arama ve denetimler çalışanın

psikolojik taciz oluşturacağı gibi, bu söz ve davranışların aynı zamanda cinsiyet temelinde yapılan bir ayrımcılık oluşturması da söz konusudur (Bal, s. 101).86 Demirel, s. 72.87 Demirel, s. 67; Ayrıca bkz. Keser, s. 211.88 Demir, s. 161.89 Bayram, s. 560-561; Tunçomağ/Centel, s. 134 vd. İş Kanunu’nun 5. maddesinde açıkça düzenlenen ve yaptırıma bağlanan eşit davranma borcunun ihlâli durumunda işçinin 4 aylık dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Ancak psikolojik taciz edici davranışı işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlâlin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlâlin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur (m. 5).Yargıtay 9. HD, 29.12.2010, E. 2009/913, K. 2010/41802, “Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte işçi ihlâlin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Mahkemece işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekir”. (Sinerji) (Erişim. 02.03.2012).

110

kişilik haklarına açık bir müdahale olduğu gibi, Anayasa’nın özel yaşamın gizliliğine ve

kimsenin üst ve eşyasının aranamayacağına ilişkin hükümleri ile Türk Medeni Kanunu’nun 23-

24. maddesinde düzenlenen kişilik haklarına müdahale teşkil etmekte90, psikolojik taciz için çok

zaman oldukça uygun bir zemin sağlamaktadır. İşyerinde üst ve eşya araması ile kapı

denetimlerinde, sadece işçinin kişisel haklarına, Anayasal temel hak ve özgürlüklere saldırıda

bulunulmamakta, kanaatimizce ceza hukukunun temel ilkeleri de aykırı işlem yapılmaktadır.

Nitekim ceza hukukunda geçerli olan aleyhe beyanda bulunma yasağı ve hepsinden önemlisi

masumiyet karinesi gereği, kimsenin işverenin üstün menfaatinin bulunduğu iddiasıyla üstünün

ve eşyalarının –kanunca yetkili kılınmamış kişilerce91- aramasının yapılması mümkün değildir92.

Zira yine şahsi kanaatimize göre üst araması ile aranan kişiye örtülü bir suç isnadında

90 Süzek, s. 302-303. 91 Hukukumuzda, kişiler üzerinde zor kullanma yetkisi 2559 sayılı Polis Vazife Salahiyet Kanunu’nda (yasada aranan koşulların bulunması halinde) durdurma ve kimlik sorma yetkisi (m. 4/A), parmak izi ve fotoğrafların kayda alınması (m. 5), önleme araması yapma (m. 10-15), zor ve silah kullanma yetkisi (m. 17-28) düzenlenmiştir. Ayrıca Kamu güvenliğini tamamlayıcı mahiyetteki özel güvenlik hizmetlerinin yerine getirilmesine ilişkin esas ve usulleri belirlemek amacı ile 10.06.2004 tarihinde çıkarılan Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun (RG yayın tarihi. 26.04.2004, RG Sayı, 25504) çıkarılmıştır. Bu kanunda özel güvenlik görevlilerinin yetkileri, koruma ve güvenliğini sağladıkları alanlara girmek isteyenleri duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini dedektörle arama, eşyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, Toplantı, konser, spor müsabakası, sahne gösterileri ve benzeri etkinlikler ile cenaze ve düğün törenlerinde kimlik sorma, duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini dedektörle arama, eşyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, Ceza Muhakemesi Kanununun 90 ıncı maddesine göre yakalama, görev alanında, haklarında yakalama emri veya mahkûmiyet kararı bulunan kişileri yakalama ve arama, Yangın, deprem gibi tabii afet durumlarında ve imdat istenmesi halinde görev alanındaki işyeri ve konutlara girme, hava meydanı, liman, gar, istasyon ve terminal gibi toplu ulaşım tesislerinde kimlik sorma, duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini dedektörle arama, eşyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, genel kolluk kuvvetlerine derhal bildirmek şartıyla, aramalar sırasında suç teşkil eden veya delil olabilecek ya da suç teşkil etmemekle birlikte tehlike doğurabilecek eşyayı emanete alma, terk edilmiş ve bulunmuş eşyayı emanete alma, kişinin vücudu veya sağlığı bakımından mevcut bir tehlikeden korunması amacıyla yakalama, olay yerini ve delilleri koruma, bu amaçla Ceza Muhakemesi Kanununun 168 inci maddesine göre yakalama, Türk Medeni Kanununun 981 inci maddesine, Borçlar Kanununun 52 nci maddesine, Türk Ceza Kanununun 24 ve 25 inci maddelerine göre zor kullanma (m. 7), olarak belirlenmiştir.92 İşyerinde üst ve eşya araması yapılmasının, TMK m. 23-24’e aykırılık oluşturmayacağı, işyerinin korunmasının kişilik haklarından daha üstün nitelikte olduğu ve kamusal yararın bulunduğu gerekçesi ile işçinin rızası aranmaksızın dahi yapılabileceği kabul edilmektedir (Süzek, s. 302-303). Bu görüşe karşılık işçinin rızası alınmaksızın ya da objektif iyiniyet (dürüstlük) kuralı ve iş kolundaki teamülün bunu gerektirmesi dışında, işçinin süt ve eşya aramasının yapılamayacağı, kişilik haklarına müdahale anlamına gelen bu aramaların insan hak ve onurunu zedelemeksizin yapılması gerektiği de ileri sürülmektedir (Demir, s. 127).

111

bulunulmakta ve kişi açısından masumiyet karinesi zedelenmekte, kişilik haklarının ihlâli

anlamına gelmektedir.

İşyerinde psikolojik taciz nedeniyle çalışanda ortaya çıkan rahatsızlık hallerinin 5510

sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında meslek hastalığı sayıp

sayılmayacağı hususunun da değerlendirilmesi gerekmektedir.

İş Kanunu’nda meslek hastalığı kavramı tanımlanmamış olup, tanım “Meslek

hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya

işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal

özürlülük halleridir” (m. 14) şeklinde 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası

Kanunu’nda yapılmıştır.

Kanunun yapmış olduğu tanım esas alındığında, işyerinde psikolojik taciz nedeniyle

çalışanda ortaya çıkan bedensel veya ruhsal özürlülük halinin mesleki bir hastalık sayılmasına

kanaatimizce bir engel bulunmamaktadır. Ancak kanun ekinde mevcut meslek hastalığı

listesinde psikolojik taciz kaynaklı hastalıklara yer verilmemektedir.

Yargıtay tarafından meslek hastalıklarına ilişkin verilen kararlarda ise meslek

hastalığının işyerinde çalışılan süre içinde meydana çıkması ve arada illiyet bağının

bulunması93, hastalığının oluşumuna, işverenin kastı veya işçilerin sağlığını koruma ve iş

güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi veyahut suç sayılabilir bir hareketinin

neden olması94 gibi unsurların esas alındığı görülmektedir.

Psikolojik taciz nedeniyle çalışanda meydana gelen ruhsal hastalıklarının meslek

hastalığı sayılması halinde, çalışanın meslek hastalığından kaynaklanan ve 5510 sayılı

Kanun’un 16. maddesinde sağlanan sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş

göremezlik ödeneği verilmesi, sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması gibi haklardan

faydalanması mümkün olacaktır.

Çalışanların, iş kanununa aykırı uygulama yapılması, ayrımcılığa uğramaları ya da iş

sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulmaması hallerinde işvereni Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığı’na şikâyet etmeleri mümkündür95.

93 Yargıtay 10. HD, 16.02.1982, E. 1982/444, K. 1982/903 (Erdoğan, Mobbing, s. 334).94 Yargıtay 10. HD, 21.03.2006, E. 2006/760, K. 2006/3090 (Erdoğan, Mobbing, s. 334).95 Yücesoy/Demir, s. 6.

112

4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde, diğer çalışanlara karşı psikolojik taciz uygulayan

çalışana karşı işverenin uyarı, kınama, nakil, tazminat ya da fesih gibi yaptırımlar uygulaması

da mümkündür96.

3. Borçlar Kanunu Açısından

Psikolojik tacize neden olan ve işyerinde uygulanan kusurlu ve hukuka aykırı şekilde

veya kusur97 ya da hukuka aykırılık olmasa dahi ahlaka aykırı davranışlar çok zaman çalışanın

ya da daha doğru bir ifade ile mağdurun sadece kişilik haklarına ve özel hayatın gizliliğini

yapılan bir saldırı olmayıp, mağdurun anayasal bir hak olan çalışma özgürlüğü önünde de bir

engel teşkil etmektedir. Bu nedenle psikolojik taciz oluşturan hukuka aykırı davranışın ya da

sözün, mağdurun kişilik haklarını ihlâl etmesi halinde mağdurun Borçlar Kanunu hükümlerine

göre uğramış olduğu hem cismani zarar (BK m. 47-TBK m. 56 ) için hem de ruhsal zarar ve

kişilik haklarının ihlâli için (BK m. 49-TBK m. 58 ) manevi tazminat98 talep etme hakkı

mevcuttur99. Ayrıca psikolojik tacizden kaynaklanan sözleşmeye aykırılık nedeniyle uğranılan

zararın tazmini yoluna (BK m. 96 vd.-TBK m.112) da gitmek mümkündür100.

İşyerinde uygulanan psikolojik taciz, Borçlar Kanunu açısından öncelikle haksız fiil

oluşturmakta ve haksız fiillerden doğan borçlar101 Borçlar Kanunu’nun m. 41 ve devamı

Başvurular Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu’na (Ankara) şahsen veya posta yoluyla yapılabileceği gibi, internet üzerinden ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezine (ALO 170) veya Başbakanlık İletişim Merkezi’ne (BİMER) telefonla ihbar şeklinde de yapılabilmektedir (Yücesoy/Demir, s. 70).96 Bozbel/Palaz, s. 75-76.97 BK m. 49’daki kusurun rolü için bkz. Ünal, M., s. 419 vd.98 Manevi tazminata yol açan haller için bkz. Ünal, M., s. 407.99 Ruh ve beden bütünlüğünün zedelenmesi nedeniyle açılabilecek maddi tazminat davaları; 1-Çalışma gücünün azalması veya bütünüyle ortadan kalkması nedeniyle doğan zararlar, 2-Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan zararlar, 3-Tedavi giderleri ve uğranılan diğer zararlar, oluşturmaktadır (Ulusan, s. 144-147). Beden bütünlüğünün ihlâlinden doğan manevi tazminat talepleri için bkz. Bal, s. 35 vd. Çalışma gücü, “kişinin ruhsal ve zihinsel yeteneklerine bağlı olarak ortaya çıkan verimliliği” olarak tanımlamak mümkündür (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, s. 815-816’dan naklen Ulusan, s. 145). 100 Bal, s. 106-107. Tüm bu maddi ve manevi tazminat talep hakkı yanında, mağdurun İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri gereği haklı sebeple fesih hakkı ile birlikte yine İş Kanunu’nun 26. maddesi gereği tazminat talep etme hakkı da mevcuttur. 101 Haksız fiillerden kaynaklanan sorumluluk için BK m. 41’e (TBK m. 49) göre, hukuka aykırı fiil, zarar, kusur ve illiye olarak dört unsur aranmaktadır. Kusura dayanan sorumluluğun şartları için bkz. Oğuzman/Öz, s, 491 vd.

113

maddelerinde (TBK m. 49) -dar bir anlamda- düzenlenmektedir. Ancak haksız fiil kavramını

taraflar arasında bulunan bir hukuki ilişkiden doğan borca aykırılık şeklinde geniş bir şekilde

tanımlamak taraf menfaatleri açısından daha yerinde olacaktır102.

Borçlar Kanunu’nun 41. (TBK m. 49) maddesine göre, kusurlu ve hukuka aykırı bir

fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür103. Ayrıca zarar verici fiili

yasaklayan bir hukuk kuralı bulunmasa bile, ahlaka aykırı bir fiille başkasına kasten zarar

verenin de bu zararı gidermesi gerekmektedir. Mevcut yasal düzenlemeye göre bir işyerinde,

kusurlu ve hukuka aykırı şekilde veya kusur ya da hukuka aykırılık olmasa dahi ahlaka aykırı

şekilde bir diğer çalışana psikolojik taciz uygulayarak zarar veren kişinin, zarar verdiği-taciz

uyguladığı kişinin hakkaniyet gereği uğradığı maddi ve manevi zararlarını gidermesi

gerekmektedir104.

Ayrıca İşçi ile işveren arasındaki mevcut hukuki ilişkinin sözleşmesel bir ilişki105

olduğu gözetildiğinde, mevcut iş sözleşmesi nedeniyle işçi açısından psikolojik bir taciz

nedeniyle doğacak bir zararın giderilmesinde, işverenin işçiye karşı üzerine düşen

yükümlülükleri hiç ya da gereği gibi yerine getirmediği (psikolojik tacizi engellemediği ya da

102 Reisoğlu, s. 160; Ulusan, s. 127.103 Bk m. 41’de bahsolunan hukuka aykırılığı kusur sorumluluğu ile karıştırılmaması gerekmektedir. Maddede öngörülen hukuka aykırılık, psikolojik taciz ile ortaya konulan eylem ya da işlemin var olan bir hukuk kuralına aykırılığı olup, ayrıca bu işlem ya da eyleme ilişkin failin ortaya koyduğu iradi bir davranışın bulunması koşulu aranmamaktadır (Oğuzman/Öz, s. 493).104 Reisoğlu, s. 167. Borçlar Kanunu m. 41 anlamında haksız fiil sorumluluğu kapsamında maddi ve manevi tazminat talep edebilmek için, öncelikle sorumlu tutulacak kişinin hukuka aykırı bir fiilinin bulunması ve bu hukuka aykırı fiil neticesinde psikolojik tacize maruz kalan kişinin maddi malvarlığında ya da manevi durumunda bir zararın oluşması gerekmektedir. Ayrıca, zararın tazminin talep edilebilmesi için de hukuka aykırı psikolojik taciz eylemi ile eylemden doğan zarar arasında uygun illiyet bağının olması da aranan bir diğer unsurdur (Oğuzman/Öz, s. 492-493 ve 514 vd.).105 Hizmet sözleşmeleri (iş akdi) sadece 4857 sayılı İş Kanunu’nun değil, Borçlar Kanunu’nun da konusu tekil etmekte olup, kanunda işçinin işverene bağlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işvereninde ona zamana ve veya yapılan işe göre ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşme (BK m. 313/1-TBK m. 393/1) şeklinde kanuni tanımı yapılmıştır. Borçlar Kanunu’nda yapılan bu tanımda da, İş Kanunu (m. 2/1) ile aynı şekilde, sözleşmenin kurucu unsuru olarak “bağımlılık” unsurundan bahsedilmiş ve diğer unsurlar olarak “ücret” ve ücret karşılığında “iş görme” edimine de yer verilmiştir

114

kendisinin taciz uyguladığı) durumlarda, doğan zararlardan dolayı işverenin işçiye karşı

sözleşmesel bir sorumluluğu bulunmaktadır106. İşveren bu sorumluluktan kurutulabilmek için

Borçlar Kanunu’nun 96. maddesinde göre işçinin zararının doğumundan dolayı kendisine bir

kusur yüklenemeyeceğini ispatlamak zorundadır. İşverenin sorumluluğunun kapsamını Borçlar

Kanunu’nun 332. maddesi (TBK m. 417) ve İş Kanunu’nun 77. maddesinde mevcut

yükümlülükleri oluşturmaktadır. İşveren belirtilen maddelerde öngörülen bu yükümlülüklerini

tam ve eksiksiz yerine getirdiğini ispat etmek etmedikçe sorumluluktan kurtulamayacaktır107.

Sözleşmeye aykırılıktan dolayı işverenin sorumlu tutulabilmesi için işverenin öncelikle

iş sözleşmesine aykırı olarak, çalışandan bir takım taleplerde bulunması veya yükümlülüklerini

gereği gibi ya da hiç yerine getirmemesi koşulu aranmaktadır108. Bu kapsamda işyerinde

psikolojik tacizi engellemeyen veya psikolojik tacizi uygulayarak işçiyi gözetme yükümüne ve

dürüstlük kuralına (TMK m. 2) aykırı davranan işverenin, iş sözleşmesinden kaynaklanan bir

sorumluluğunun doğması muhtemeldir. Bir çalışanın diğerine psikolojik taciz uygulamasını

engelleyemeyen işveren gözetim ve koruma yükümünü gereği gibi yerine getirememiş

demektir. Bu durumda çalışanının bedensel ve ruhsal bütünlüğünü koruyamayan işverene karşı,

kişilik hakları ihlâl edilen çalışanın hem maddi hem de manevi tazminat davası açması

kanaatimizce mümkündür109.

Taraflar arasında mevcut iş sözleşmesinden doğan işverenin sorumluluğuna karşılık,

işçinin de Borçlar Kanunu’nun 321. maddesinden (TBK m. 396) kaynaklanan özen borcu110

bulunmaktadır. Maddeye göre işçi iş görme borcunu özenle yerine getirmekle yükümlüdür ve

özen borcunun sınırlarını işin ve işçinin niteliklerine göre belirlenmesi gerekmektedir. İşin

yapılması sırasında belirlenecek özen yükümünün sınırları her işin ve işçinin özelliklerine göre

belirlenmesi söz konusu olup, genel bir özen sınırı çizilmemektedir111. Kusurlu davranışları ile iş

görme borcunu yerine getirmeyen, özen borcunu ihlâl ederek psikolojik taciz oluşturan

davranışları ile işverenin sorumluluğuna yol açan işçi, vermiş olduğu zararlardan dolayı

işverene karşı sorumludur. Bu sorumluluk kapsamında, işçiye Borçlar Kanunu m. 96 (TBK m.

112) ve m. 321 (TBK m. 396) uyarınca işverene verilen zararın tazmini, yine aynı kanunun ifa

borcunda sırayı düzenleyen 81. maddesine (TBK m. 97) göre iş görme borcunu ve özen

106 Gürsoy, s. 197; 107 Gürsoy, s. 197.108 Genç Arıdemir, s. 84-85.109 Ayrıca bkz. Genç Arıdemir, s. 90 vd.110 Özen borcunun sınırını, dürüstlük kuralı (TMK m. 2), anayasal hak ve ödevler ile işyeri uygulamalarının, işverenin emir ve talimatlarının oluşturmaktadır. 111 Süzek, s. 298.

115

yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçinin ücretinin ödenmesinden kaçınılması, yapmakla

bulunduğu ödevlerin kendisine hatırlatılmasına rağmen, bu ödevleri yerine getirmemekte ısrar

eden işçinin iş akdinin haklı sebeple feshi, disiplin cezası, ihbar tazminatı gibi yaptırımlardan

birinin ya da birkaçının uygulanması mümkündür112.

Sözleşmeye aykırılık nedeniyle de, tıpkı haksız fiil sorumluluğunda olduğu gibi maddi

ve manevi tazminat talep etme hakkı mevcuttur. Burada da hakkaniyet gereği talep edilebilecek

maddi zarar kavramı ile bir kişinin malvarlığında rızası dışında meydana gelen zararlar, manevi

zarar kavramı ile de kişinin şahsiyetine yapılan bir tecavüz nedeniyle duyduğu elem ve üzüntü

nedeniyle doğan zararlar ifade edilmektedir. Ancak kişilik haklarına saldırı ile sadece manevi

zararın değil, maddi zararında doğması mümkün olup, hem vücut bütünlüğüne saldırı113

(cismani zarar) neticesinde maddi zararın114 (BK m. 46-TBK m. 54) hem de manevi zararın115

(BK m. 47-TBK m. 56) doğması mümkündür116. Ancak sözleşmeye aykırılıktan doğan

sorumluluk hallerinde manevi tazminat talep edilip edilemeyeceğine ilişkin Borçlar Kanunu’nda

açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle haksız fiil sorumluluğuna ilişkin hükümlerin,

kıyas yoluyla sözleşmeye aykırılık hâllerine de uygulanacağına ilişkin Borçlar Kanunu m. 98/2

(TBK m. 114/2) hükmü esas alınmakta ve sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan, kişilik haklarını

ihlâl eden durumlarda da manevi tazminat talep edileceği kabul edilmektedir117. Yine Borçlar

Kanunu m. 47 (TBK m. 56) ve 49’da (TBK m. 58 ) yer verilen mevcut manevi tazminatın

112 Süzek, s. 299. Fesih yanın İş Kanunu’nun 16. Maddesi uyarınca tazminatta talep edilebilir. 113 Borçlar Kanunu’ndaki “cismani zarar” ifadesi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda “bedensel bütünlüğün zedelenmesi” olarak değiştirilmiş ve daha geniş bir ifade tarzı benimsenmiştir. Bu değişiklik ile ruhsal bütünlüğün de zedelenmesi halinin bedensel bütünlüğün zedelenmesi ifadesi içine dâhil edilmesi mümkün hale gelmiştir (Bal, s. 2). Cismani zararlara dair BK m. 47 ve 49 kapsamında ek açıklama için bkz. Gürsoy, s. 197; Oğuzman/Öz, s. 696.114 Manevi zararın amacı ve tazmini yolları için bkz. Oğuzman/Öz, s. 677 vd.115 Manevi tazminatın temel amacı mağdurun maruz kaldığı psikolojik sıkıntıyı, acıyı telefi etmek ve toplumda zedelenen itibarını iade etmektir. Manevi tazminata neden olan sıkıntının mutlaka maddi olmayan bir değere karşı yöneltilmesi gerekli olmayıp, kişinin manevi varlığını oluşturan kişilik hakları, şeref ve haysiyeti gibi değerleri dışında, vücut bütünlüğüne ve malvarlığına da yöneltilmesi mümkündür (Ünal, M., s. 399). Aynı yönde bkz. Ulusan, s. 179.116 Oğuzman/Öz, s. 514 vd. Manevi zarar tanımına Türk Borçlar Kanunu’nda yer verilmemiş olup, bu tanım Borçlar Kanunu Tasarısının 2005 metninde bulunmaktadır. 2005 Tasarısının 50/IV. de “bir kişinin kişiliğinde zarar verici fiille meydana gelen olumsuz etkilenmedir” şeklinde tanımlama yapılmıştır ( Bal, s. 2-3).117 Genç Arıdemir, s. 47-49; Bal, s. 26-27.

116

belirlenmesine ilişkin yer verilen temel prensiplerde psikolojik taciz nedeniyle meydana gelen

sözleşmeye aykırılıklardan doğan manevi tazminat taleplerinde de doğrudan uygulanacaktır.

Belirtilen tüm bu yasal düzenlemeler esas alındığında, bir işyerinde iş sözleşmesine aykırı bir

şekilde psikolojik taciz oluşturan bir davranış sonucu çalışanın ölmesi ya da beden

bütünlüğünün zarar görmesi halinde çalışanın veya yakınlarının Borçlar Kanunu m. 47 (TBK

m. 56) gereği maddi tazminat118, psikolojik taciz davranışının kişilik haklarının ihlâl edilmesi

118 Yargıtay 21. HD, 01.11.2010, E. 2010/7793, K. 2010/10689, “Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi hükmüne göre hâkimin özel halleri göz önünde tutarak manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine karar vereceği bir para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 22.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı'nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hâkim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir. Hâkimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı, olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez”. (Sinerji) (Erişim. 02.03.2012).

117

halinde ise Borçlar Kanunu m. 49 (TBK m. 58) gereği manevi tazminat 119 talep etme hakkı

mevcut olacaktır120.

İşyerinde psikolojik tacizden doğan zararların tazmini için değerlendirilmesi gereken bir

diğer madde ise adam çalıştıranın kusursuz sorumluluğuna ilişkin düzenlemedir121. Ancak

İşverenin bir işçisinin diğer bir işçiye yönelen işyerinde psikolojik taciz oluşturan

davranışlarından doğan zararlarda, adam çalıştıranın kusursuz sorumluluğunun (BK m. 55-TBK

m. 66) yoluna işverene hizmet ilişkisi ile bağlı olan bir kişinin sözleşmesel ilişkiye dâhil

olmayan üçüncü bir kişiye, hizmet akdinin ifası sırasında işçinin zarar vermesi durumunda

işverene adam çalıştıranının sorumluluğu çerçevesinde müracaat edilebileceği122, bu nedenle

psikolojik taciz nedeniyle uğranılan zararın giderilmesinde 55. madde hükümlerine

dayanılamayacağı kabul edilmektedir.

119 Yargıtay 4. HD, 13.12.1999, Esas: 1999/8861, K. 1999/11038, “…Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi hükmüne göre hâkimin özel halleri göz önünde tutarak manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine karar vereceği bir para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktarı mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 22.6.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme kararının gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hâkim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir.Anayasa'nın 48. ve 49. maddelerinde düzenlenmiş olan çalışma özgürlüğünün, kişinin temel hak ve özgürlüklerinden olduğu belirtilmiştir. Kişinin temel haklarına yönelen saldırı, onun kişilik değerlerinin zarar görmesine neden olur. Borçlar Kanunu'nun 49. maddesi kişinin kişilik haklarına haksız bir saldırı olması halinde manevi tazminat verilmesini öngörmektedir. Dava konusu olayda davalıların TCK 201. maddesinde düzenlenmiş olan çalışma özgürlüğünü kısıtlama suçunu işlemiş oldukları ceza davasında verilen hükümlülük kararı ile sabittir. Davacıların temel haklarından olan çalışma özgürlüğü ve serbestçe iş bulma olanaklarını engelleyen, onların iş dünyasında ciddi ve ağır bir endişe yaratan, sosyal ve ekonomik geleceklerini olumsuz yönde etkileyen böyle bir eylem, aynı zamanda kişilik haklarına da ağır bir zarar vermiş olur. Böylece davacıların kişilik değerleri suç sayılan bir eylem ile saldırıya uğramış olduğundan Borçlar Kanunu'nun 49. maddesinde öngörülen manevi tazminat unsurları oluşmuştur.Diğer taraftan çalışma özgürlüğünün kısıtlanması suçu cebir ve şiddet eylemlerini de içeren bileşik bir suç olup, vücut bütünlüğüne de yönelen böyle bir eylem aynı zamanda Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi kapsamında da değerlendirilmesini olanaklı kılar”. (Sinerji) (Erişim. 05.03.2012)120 Genç Arıdemir, s. 66-69; Ayrıca bkz. Kılıç, s. 203 vd.; Bal, s. 26-27 ve 52.121 Haksız fiil sorumluluğunun adam çalıştıranın sorumluluğu ile yarışan sorumluluk olduğu ileri sürülmektedir (Ulusan, s. 127 vd.). Ayrıca bkz. Kılıç, s. 169-171; Bal, s. 29-30; Ulusan, s. 127-129.122 Reisoğlu, s. 180 ve 183; Oğuzman/Öz, s. 590 vd. Ek bilgi için Gürsoy, s. 197. Bal, s. 75.

118

Belirtilen nedenlerle, adam çalıştıranın sorumluluğu kapsamında işyerinde meydana

gelen psikolojik taciz olaylarında işverene müracaat mümkün olmasa da, kanaatimizce Borçlar

Kanunu’nun 100. maddesinde (TBK m. 116) düzenlenen yardımcı kişilerin (muavin)

fiillerinden doğan zararlardan dolayı işverenin Borçlar Kanunu’nun 96. ve 97. maddeleri (TBK

m. 112-113) uyarınca sorumluluğu yoluna gidilebilmesi123 mümkündür124.

Ayrıca işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun işverence hiç ya da gereği ifa

edilmemiş olması halinde, meydana gelen meslek hastalıkları için (ve iş kazasında) Borçlar

Kanunu m. 47 (TBK m. 56) gereği manevi tazminat talep etmek mümkündür125. Bu durumda iş

sağlığı ve güvenliğini gereği gibi veya hiç yerine getirmeyen işverenin temerrüdü (BK m. 325-

TBK m. 408) söz konusu olup, bu durumda işçinin çalışmaktan kaçınma ve işverenin

kusurundan kaynaklanan bu döneme dair ücretini tam ve eksiksiz talep etme hakkı mevcuttur126.

İşyerinde psikolojik taciz nedeniyle ve dürüstlük kuralına (TMK m. 2) aykırı şekilde,

kişilik hakkını ihlâl eden isnatlarla iş akdinin feshedilmesi halinde de, fesih, şeklî olarak usule

uygun olsa bile, yine Borçlar Kanunu’nun 49. maddesine (TBK m. 58) göre manevi tazminat

talep etme hakkı bulunmaktadır127.

Bunun dışında sendikal nedenlerle kişilik hakları ihlâl edilen ve haksız feshe maruz

kalan işçinin hem 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi gereği hem de Borçlar

Kanunu’nun 49. maddesi (TBK m. 58 ) gereği manevi tazminat talep etme hakkı mevcuttur128.

123 Erdoğan, Mobbing, s. 337. BK m. 100 düzenlemesinin zararın tazmini açısından BK m. 55’e göre daha avantajlı bir durum oluşturduğu ileri sürülmektedir (Arıdemir, s. 190).124 Yardımcı şahısların sorumluluğu için bkz. Oğuzman/Öz, s. 368-369.125 Bal, s. 35.126Ulusan, s. 43; Süzek, s, 816; Mollamahmutoğlu, s. 731; Kılıç, s. 127.127 Bal, s. 95-96.128 Bal, s. 96-97. Yargıtay 9. HD, 11.05.2009, E. 2009/15921, K. 2009/13019, “Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan <sosyal devlet> ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur. Öte yandan Anayasamızın 51. maddesinin incelemesinden de sendika özgürlüğünün klasik bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma, sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. Öte yandan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu 22. maddeye göre sendikaya üye olma serbest olup, hiç kimse sendikaya üye olmaya veya üye olmamaya zorlanamaz. Uluslararası sözleşmelerden 87, 98, 151 sayılı sözleşmeler, sendikal özgürlükleri koruyucu hükümler getirmiştir.

119

Son olarak işyerinde psikolojik tacize ilişkin açık bir yasal bir düzenleme getiren ve

01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417.

maddesinden göz etmek gerekmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde “İşçinin Kişiliğinin Korunması”

başlığı altında İşverenin hizmet ilişkisinde isçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve

işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle isçilerin psikolojik ve

cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri

için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu belirtilmiştir. Maddenin gerekçesinde ise

maddenin getiriliş amacı isçilerin rahat ve huzur içinde çalışabilecekleri bir ortamın sağlanması

olarak gösterilmiş ve bunun bir ölçüsü olarak işverenin işyerinde “ahlâka uygun bir düzeni

gerçekleştirmekle” yükümlü olduğu kabul edilmiştir. Gerekçede ayrıca bu yükümlülüğün diğer

bir görünümünün ise, işverenin, isçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri

alması olduğu açıklanmıştır. Ancak madde metninde işverenin işçinin kişiliğini korumaması,

psikolojik ya da cinsel taciz uygulaması/uygulanmasını engellememesi halinin hukuksal

neticesinin ne olacağına dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu durumda yukarıda belirtilen

maddi ve manevi tazminata neden olan hususların geçerliliğinin halen devam ettiğini belirtmek

gerekmektedir.

4. Türk Medeni Kanunu Açısından

Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan ve emredici bir nitelik taşıyan

dürüstlük kuralı, tüm hukuki ilişkilerde olduğu gibi, işçi-işveren ilişkilerinde de geçerli bir

kuraldır. Bu nedenle işyerindeki işçisine psikolojik taciz uygulayan ya da işyerinde uygulanan

psikolojik taciz oluşturan davranışları önleyemeyen, ortadan kaldıramayan işverenin tutumu

Türk Medeni Kanunu açısından dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edecektir129.

Ayrıca psikolojik taciz oluşturan hareketlerin taciz uygulanan kişinin kişilik haklarını,

manevi şahsiyetini de zedelemesi mümkün olup, bu nedenle Türk Medeni Kanunu’nun kişilik

haklarının korunmasına dair genel hükümlerin130 (TMK m 23-24-25-26 ve BK m. 49 /TBK m.

58) de işyerinde psikolojik taciz hallerinde uygulanması söz konusu olacaktır. Bu maddelerde

2821 Sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesi sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı olarak düzenlenmiştir. İşçinin sendikal faaliyetlerde bulunmaları, sendikaya üye olmaları ve sendikaya üye olmamaları nedeniyle işten çıkarılmayacağı 4. fıkrada belirtildikten sonra, işverenin aykırı hareket etmesi halinde bir yıllık ücretinden az olmamak üzere tazminata hükmedileceği vurgulanmıştır”. (Sinerji) (Erişim. 04.03.2012)129 Bayram, s. 563; Erdoğan, Mobbing, s. 334.130 TMK m. 23 kişilik haklarının vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı korurken, 24 ve 25. maddeler ise koruma usullerini düzenlemektedir. Ayrıca 26. madde de isim hakkının korunması söz konusudur.

120

korunan hukukî statü, sadece ve sadece bireyin insan olması nedeniyle tanınmakta ve bireyin

bedeni değil, manevi ve sosyal varlığı, şeref ve haysiyeti, cinsel hayatı vs. de korunmaktadır131.

İşçinin gerek işe girerken gerekse iş akdinin devamı sırasında kişilik haklarına, hukuka

ve genel ahlaka aykırı şekilde müdahaleye rıza göstermiş olmasının hukuken herhangi bir

geçerliliği bulunmadığı (TMK m. 23) gibi, işverenin bu yöndeki haksız tutum ve eylemlerini

hukuka uygun kılmaz ve sorumluluğunu ortadan kaldırmaz132.

Türk Medeni Kanunu’nun 23. maddesinde düzenlenen kişiliğin korunması hakkının -

Medeni Kanun’a göre özel bir kanun olan 4857 İş Kanunu’nun 77. maddesindeki işçiyi koruma

borcunun karşılığı olduğu söylemek mümkündür. Zira işçiyi gözetme borcu Türk Medeni

Kanunu m. 23 anlamında işçinin kişiliğinin de korunmasını gerektirmektedir. Bir işyerinde

çalışana yöneltilen ve psikolojik taciz oluşturan davranışlar da işçinin kişilik haklarına

müdahale anlamı taşımaktadır. Bu nedenle işyerinde psikolojik tacize maruz kalan kişinin Türk

Medeni Kanunu’nun 25. maddesinde öngörülen yollardan birini kullanarak psikolojik taciz

oluşturan davranışın ortadan kaldırılmasını isteme hakkı mevcuttur. Somut olayın koşulları da

gözetilerek, psikolojik taciz mağdurunun, işyerinde kişilik haklarını zedeleyen bir davranış, söz

ya da işlemle karşılaştığında ya da karşılaşabilme hali ortaya çıktığında, kendi yerleşim yeri

veya davalının yerleşim yeri mahkemesine başvurarak hâkimden;

Saldırı tehlikesinin önlenmesini,

Sürmekte olan saldırıya son verilmesini,

Sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini,

isteyebilir (TMK m. 25).

Ayrıca bu haklar ile birlikte;

Düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde

bulunabilir,

Maddi ve manevi tazminat talep edebilir,

Hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan bir kazanç varsa bu kazancın

vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde de

bulunabilir133.

131 Tandoğan, s. 4 ve 7; Aydınlı, s. 22.132 Aydınlı, s. 23.133 Erdoğan, Mobbing, s. 335-336.

121

5. Türk Ceza Kanunu Açısından

İşyerinde psikolojik tacize ilişkin ceza hukukunda açıkça düzenlenmiş bir tanımı ve bir

müeyyide bulunmamakta, bu nedenle psikolojik taciz oluşturan davranışların Türk Ceza

Kanunu açısından ihlâl ettiği suç esas alınarak bir değerlendirme yapmak gerekmektedir.

Ceza hukukunda134, her suç kural olarak bir menfaati ihlâl etmektedir135. Bu kapsamda

psikolojik taciz ile tacize uğrayan mağdurun-işçinin hukuken korunan kişilik hakları ve

menfaatleri ceza hukuku açısından ihlâl edilmekte, kişilere karşı işlenen bir suçu

oluşturmaktadır136. İhlal edilen kişilik hakları ve menfaatin türüne göre psikolojik tacize sebep

olan fiilin hayata, vücut dokunulmazlığına, hürriyete, şerefe, özel hayatın korunmasına ilişkin

suçlardan birini ya da bir kaçını ihlâl etmesi mümkündür137.

a. Hayata Karşı Suçlar

5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 81 vd. maddelerinde düzenlenen başlayan hayata

karşı suçlarda bir hukuka uygunluk nedeni olmaksızın kasıtlı veya taksirli bir davranışla, bir

insanın bir başka insanı öldürmesine ya da yaralamasına ilişkin suçlar düzenlenmiştir. Ölüm ve

yaralama kural hayata karşı suçların esasını oluşturmakta, elverişli olma kaydıyla, her çeşit

hareket ile suçun işlenebileceği kabul edilmektedir. Bu nedenle ölüm ya da yaralama eyleminin

mutlaka silah, taş, bıçak gibi bir vasıta aracıyla işlenmesi gerekli olmayıp, psikolojik araçların

134 Diğer tüm kanunların uygulanmasında olduğu gibi “Ceza Kanununun uygulamasında kişiler arasında ırk, dil, din, mezhep, milliyet, renk, cinsiyet, siyasal veya diğer fikir yahut düşünceleri, felsefi inanç, millî veya sosyal köken, doğum, ekonomik ve diğer toplumsal konumları yönünden ayrım yapılamaz ve hiçbir kimseye ayrıcalık tanınamaz” (TCK m. 3/2).135 Hafızoğulları/Özen, s. 23.136 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda kişilere karşı işlenen suçlara ilişkin sistematik sadece beden bütünlüğü ve şerefe karşı işlenen suçlar ile sınırlı tutulmayıp, bu başlık altında kişi hürriyetine yöneltilen suçlara da yer verilmiştir (Hafızoğulları/Özen, s. 29).137 Cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçların kanaatimizce her ne kadar psikolojik tacizin bir aracı olarak kullanılması mümkünse de, gerek İş Kanunu gerekse 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında cinsel taciz ayrıca hüküm altına alınmıştır. Bu nedenle psikolojik taciz oluşturması açısından Türk Ceza Kanunu’na göre müstakil bir değerlendirme yapılmamıştır. TCK m. 102-105’de cinsel dokunulmazlığa ve hürriyete karşı işlenen suçlar düzenlenmiştir. Ek bilgi için bkz. Özbek/ Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 315 vd; Hafızoğulları/Özen, s. 143 vd.

122

da kullanılarak (nedensellik bağı olması koşuluyla) işlenmesi mümkün olmaktadır138. Hayata

karşı işlenen suçlar kapsamında psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile;

Bir insanı kasten öldürmen (TCK m. 81-Kasten Öldürme),

Başkasını intihara azmettiren, teşvik eden, başkasının intihar kararını

kuvvetlendiren ya da başkasının intiharına herhangi bir şekilde yardım eden

(TCK m. 84-intihara yönlendirme),

Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama

yeteneğinin bozulmasına neden olan (TCK m. 86-Kasten Yaralama),

işveren ya da işyerinde diğer çalışanlar cezalandırılacaktır.

b. Vücut Dokunulmazlığına karşı suçlar

Kişinin bedeni üzerinde tasarruf hakkı genel ahlak ve kamu düzeni ile sınırlı olup,

hayata karşı işlenen suçlar kadar mutlak bir hak olmasa, vücut bütünlüğünün ve sağlığının

korunması ceza hukukunun konusunu oluşturmaktadır139. Bu nedenle Türk Ceza Kanunu’nun

86-93. maddeleri arasında vücut dokunulmazlığına karşı işlenen suçlarda düzenlenmiştir. Vücut

dokunulmazlığına karşı işlenen suçlar kapsamında psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile;

Taksirle başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama

yeteneğinin bozulmasına neden olan (TCK m. 89-Taksirle Yaralama),

işveren ve işçiler taksirle yaralama suçundan dolayı cezalandırılacaktır.

Maddede yer verilen “ vücuda acı verme” ifadesi ile maddi bir acı verilmesi ifade

edilmektedir. Ancak vücuda madde kapsamında acı veren her hareketin mağdurun sağlığını

bozması gerekmez. Psikolojik taciz oluşturan ve işyerinde çalışana tokat atma, saçını çekme

gibi fiiller bu suçun oluşmasına neden olurken, mağdura yöneltilen sözlü saldırılar bu suç

kapsamında değerlendirilmeyecektir. Ayrıca maddede belirtilen “sağlığı bozma” ve “algılama

yeteneğinin bozulması” da psikolojik taciz davranışları ile meydana gelmesi muhtemel

138 Hafızoğulları/Özen, s. 35-36. Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 95 vd.; Centel/Zafer/Çakmut, s. 16 vd. ; Dönmezer, s. 6 vd. ve 88 vd; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 103-105.139 Hafızoğulları/Özen, s. 69; Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 196 vd.; Centel/Zafer/Çakmut, s. 181 vd. ; Dönmezer, s. 142-145; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 106-110.

123

durumlardır. Psikolojik taciz oluşturan bir davranış ile tacize uğrayan mağdurda bir hastalığa,

sakatlığa ya da ruhen bir bozulmaya neden açan her şeyin sağlığı bozan bir durum olduğunun

kabul edilmesi gerekli olup, sağlığı bozan her hareketin ayrıca fiziki bir acı vermesi

gerekmemektedir. Bunun dışında mağdurda akıl hastalığı düzeyine ulaşmasa da, psikolojik taciz

neticesinde mağdurda meydana gelen düşünme, idrak ve iradi hareket etme yetilerinde

bozukluğa, bir bulanıklığa yol açan hareketler de sağlığın bozulması anlamına gelmekte ve bu

madde kapsamında suç oluşturmaktadır140.

c. İşkence ve Eziyet

İnsan onuru ile bağdaşmayan bir suç olarak kabul edilen işkence ve eziyet suçları, Türk

Ceza Kanunu’nun 94. ve 96. maddelerinde düzenlenmiştir. Ancak işkence suçunun failinin bir

kamu görevlisi141 olması gerekli olup, eziyet suçunun faili ise herkes olabilir. Bu nedenle

psikolojik taciz davranışlar ile işkence suçundan ziyade eziyet suçunun oluşacağından

bahsetmek daha doğru olacaktır142. Bu suçlar kapsamında psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile;

Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden

acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına

yol açacak davranışları gerçekleştiren (kamu görevlisi) (TCK m. 94-İşkence)

Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren (TCK m.

96-Eziyet),

İşveren ve işçiler eziyet suçundan –koşulları varsa da işkenceden- dolayı cezalandırılacaktır.

d. Hürriyete Karşı Suçlar

Hürriyete karşı işlenen suçların hemen hepsinin ortak unsurunu şiddet, zorlama ve

tehdit oluşturmaktadır. Bir kişinin yapmak istediği bir eylem için engellenmesi ya da istemediği

bir şeyin yaptırılması, bir şeyin zarara uğratılması, değerinin azaltılması, tahsis amacının

değiştirilmesi, bir kötülüğün yapılacağının belirtilmesi onura, namusa, fiziksel bütünlüğe, mal

varlığa yöneltilecek bir tehlike olması143 hallerinde hürriyete karşı işlenen bir suçlardan birinin

140 Özbek/ Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 202-203.141 TCK m. 6’ da kamu görevlisi; “kamusal faaliyetin yürütülmesine atama veya seçilme yoluyla ya da herhangi bir surette sürekli, süreli veya geçici olarak katılan kişi” olarak tanımlanmıştır.142 Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s.270-285; Hafızoğulları/Özen, s. 112-121; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 110-113.143 Hafızoğulları/Özen, s. 163.

124

ya da bir kaçının oluşması söz konusu olmaktadır144. Belirtilen tüm bu eylemlerin çok zaman

psikolojik tacizde de bulunduğunu, bu nedenle psikolojik taciz davranışları ile sık sık hürriyete

karşı suçların işlendiğini söylemek mümkündür. Bu suçlar kapsamında psikolojik taciz

oluşturan bir fiil ile;

Bir başkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlığına

yönelik bir saldırı gerçekleştireceğinden ya da malvarlığı itibarıyla büyük bir zarara

uğratacağından veya sair bir kötülük edeceğinden bahisle tehdit eden (TCK m. 106-

Tehdit),

Hakkı olan veya yükümlü olduğu bir şeyi yapacağından veya yapmayacağından bahisle,

bir kimseyi kanuna aykırı veya yükümlü olmadığı bir şeyi yapmaya veya yapmamaya

ya da haksız çıkar sağlamaya zorlayan ya da kendisine veya başkasına yarar sağlamak

maksadıyla bir kişinin şeref veya saygınlığına zarar verecek nitelikteki hususların

açıklanacağı veya isnat edileceği tehdidinde bulunan (TCK m. 107-Şantaj),

Bir şeyi yapması veya yapmaması ya da kendisinin yapmasına müsaade etmesi için bir

kişiye karşı cebir kullanan (TCK m. 108-Cebir), .

Bir kimseyi hukuka aykırı olarak bir yere gitmek veya bir yerde kalmak hürriyetinden

yoksun bırakan (TCK m. 109- Kişiyi Hürriyetinden Yoksun Kılma),

Cebir veya tehdit kullanarak, bir kimseyi dinî, siyasî, sosyal, felsefi inanç, düşünce ve

kanaatlerini açıklamaya veya değiştirmeye zorlayan ya da bunları açıklamaktan,

yaymaktan meneden (TCK m. 115-İnanç, Düşünce Ve Kanaat Hürriyetinin

Kullanılmasını Engelleme),

Bir kimsenin konutuna, konutunun eklentilerine rızasına aykırı olarak giren veya rıza ile

girdikten sonra buradan çıkmayan, (TCK m. 116-Konut Dokunulmazlığını İhlal),

Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma

hürriyetini ihlâl eden; Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle

kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız

düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile

bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tâbi kılan; Belirtilen durumlara

144 Hürriyete karşı işlenen tüm suçlara ilişkin ayrıntılı bilgi için bkz. ?

Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 360 vd; Hafızoğulları/Özen, s. 160-216; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 113 vd.

125

düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden diğer bir yere nakleden;

Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya

evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da

bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan (TCK m. 117-İş

ve Çalışma Hürriyetinin İhlâli),

İşyerinde psikolojik taciz oluşturan hemen her davranış, kural olarak iş ve çalışma

hürriyetinin ihlâline145 yol açmaktadır. Bu suç tipi ile ekonomik hayatın korunması ve ticari

faaliyetlerin serbestçe yapılmasının sağlanması olup, kaynağını Anayasa’nın “Çalışma ve

Sözleşme Hürriyeti”ne (An m. 48) ve “Çalışma Hak ve Ödevi”ne (An m. 49) ilişkin

hükümlerinden almaktadır.

Bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine

katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden

ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan (TCK m. 118-Sendikal

Hakların Kullanılmasının Engellenmesi),

Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, özürlülük, siyasî düşünce, felsefî inanç, din,

mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak; Bir taşınır veya taşınmaz malın

satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını

engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hâllerden

birine bağlayan, besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti

yapmayı reddeden, kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen,

(TCK m. 122-Ayrımcılık),

Sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla; telefon eden, gürültü

yapan ya da aynı maksatla hukuka aykırı başka bir davranışta bulunan (TCK m. 123-

Kişilerin Huzur Ve Sükûnunu Bozma),

Kişiler arasındaki haberleşmenin hukuka aykırı olarak engelleyen (TCK m. 124-

Haberleşmenin Engellenmesi),

İşveren ve işçiler hürriyete karşı işlenen suçlardan birinden ya da bir kaçından dolayı

ayrı ayrı cezalandırılacaktır.

e. Şerefe Karşı Suçlar

145“ İhlal” kelimesinin tamamen engelleme olarak değil, kısıtlama ya da zorlaştırma olarak anlaşılması gerekmektedir (Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 115).

126

İnsanın maddi ve manevi bir bütün olması, bireyin sadece maddi varlığın değil, manevi

değerlerinin de korunmasını gerektirmiş, bu nedenle de bireyin onur ve saygınlığının koruması

amacı ile şerefe karşı işlenen suçlar hüküm altına alınmıştır146. Şerefe karşı işlenen suçlarda,

tıpkı hürriyete karşı işlenen suçlar gibi, psikolojik taciz oluşturan fiillerle sık sık ihlâl

edilmektedir. Bu suç kapsamında psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile;

Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya

olgu isnat eden ... veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına

saldıran (TCK m. 125-Hakaret),

İşveren ve diğer işçiler şerefe karşı işlenen suçlardan dolayı cezalandırılacaktır.

f. Özel Hayata ve Hayatın Gizli Alanına Karşı Suçlar

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 8. maddesi ve 1982 Anayasası’nın 20-22.

maddeleri ile koruma altına alınan özel hayat ve özel hayatın giz alanı, Türk Medeni Kanunu

açısından da en temel kişilik haklarındandır147. Psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile bu kişilik

hakkının ihlâl edilmesi de mümkündür. Bu suç kapsamında psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile;

Kişiler arasındaki haberleşmenin gizliliğini ihlâl eden, haberleşme içeriklerini

kaydeden; Kişiler arasındaki haberleşme içeriklerini hukuka aykırı olarak ifşa eden

kimse; Kendisiyle yapılan haberleşmelerin içeriğini diğer tarafın rızası olmaksızın

alenen ifşa eden (TCK m. 132-Haberleşmenin Gizliliğini İhlâl),

Kişiler arasındaki alenî olmayan konuşmaları, taraflardan herhangi birinin rızası

olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden; Katıldığı

aleni olmayan bir söyleşiyi, diğer konuşanların rızası olmadan ses alma cihazı ile kayda

alan; Bu fiillerden biri işlenerek elde edildiği bilinen bilgilerden yarar sağlayan veya

bunları başkalarına veren veya diğer kişilerin bilgi edinmelerini temin eden (TCK m.

133-Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması)

Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlâl eden (TCK m. 134-Özel Hayatın Gizliliğini

İhlâl),

146 Centel/Zafer/Çakmut, s. 211. Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 448 vd.; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 122; Hafızoğulları/Özen, s. 219 vd.147 Hafızoğulları/Özen, s. 247-248. Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 492 vd.; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 1254-12 vd.

127

İşveren ve işçiler, bu suçlar kapsamında cezalandırılacaktır

Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden; Kişilerin siyasî, felsefî veya dinî

görüşlerine, ırkî kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlâkî eğilimlerine, cinsel

yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin bilgileri kişisel veri

olarak kaydeden (TCK m. 135 - Kişisel Verilerin Kaydedilmesi)

Kişisel verileri, hukuka aykırı olarak bir başkasına veren, yayan veya ele geçiren (TCK

m. 136-Verileri Hukuka Aykırı Olarak Verme veya Ele Geçirme)

C. Uluslararası Hukuk Açısından

Avrupa Komisyonu İşyerinde Güvenlik, Hijyen ve Sağlığın Korunması Komitesi,

işyerinde karşılaşılan şiddet kavramını hem fiziksel hem de psikolojik şiddeti dâhil ederek

tanımlarken, psikolojik taciz Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı tarafından da bir işyerinde

mevcut en önemli stres kaynaklarından bir olarak gösterilmekte148, bu nedenle de konuya ilişkin

pek çok uluslararası anlaşma, ilke, yönerge ve mahkeme kararı bulunmaktadır149. Ayrıca aynı

konuda Avrupa Birliği yönergeleri de mevcuttur.

Bu uluslararası metinler, 1982 Anayasası’nın 90/5. maddesinde yapılan 2001 yılı

değişikliğinden sonra iç hukuk açısından doğrudan uygulanabilirlik kazanmış olup, bu nedenle

özellikle Türkiye’nin taraf olduğu, çalışanın ve çalışma hayatının korunmasına ilişkin

düzenlemelerinden de bahsetmek gerekmektedir150.

1. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri

ILO’nun1944 tarihli bildirgesinde “işçilerin genel yahut meslek hastalıklara ve iş

kazalarına karşı korunması” ILO’nun hedeflerinden biri olarak belirtilmiştir151. 1932 yılında

Birleşmiş Milletlere üyelikle birlikte Uluslararası Çalışma Örgütü üyeliğini kazanan Türkiye’de

148 Gökçek Karaca, s. 28-29; Aynı yönde bkz. Şen, S., s. 56.149 Ek açıklama ve karşılaştırmalı hukuktaki yasal yollar için bkz. Güzel/Ertan, Mobbing, s. 514-515.150 Erdoğan, Mobbing, s. 343. Uluslararası sözleşmelerin iç hukukta uygulanabilirliği için bkz. Süzek, s 84 vd.151 ILO tarafından işçinin sağlığının korunmasına, beden bütünlüğünün, yaşam hakkının güvence altına alınmasına ilişkin pek çok tavsiye kararı ya da sözleşme düzenlenmişse de, bu sözleşme ve tavsiye kararlarında işçinin kişilik hakları yerine üye devlet ve işverenlerin yükümlülüklerinden bahsolunmuştur (Aydın, s. 72).

128

de bu kapsamda ILO tarafından yapılan çalışmalar, sosyal ve ekonomik haklar açısından ciddi

değişimlere neden olmuştur152.

Cebrî Çalıştırmanın İlgası Hakkında 105 Sayılı Uluslararası Çalışma

Sözleşmesi153

105 sayılı Sözleşme ile taraf olan ülkeler mecburi veya cebrî çalıştırmanın köleliğe veya

kulluğa yol açmaması için gerekli tedbirleri almakla yükümlü kılmıştır. Buna göre bu

Sözleşmeyi onayan her üyesi, cebrî veya mecburi çalıştırmayı menetmeyi ve: Siyasi bir cebir

veya eğitim tedbiri olarak veya muayyen siyasi fikirlere sahip olan veya bu fikirleri beyan eden

şahıslara veya kurulu siyasi, iktisadi veya içtimai nizama karşı ideolojik bakımdan

muhalefetlerini izhar eden kimselere bir ceza olarak, iktisadi gelişme gayesiyle el emeğini

seferber etme ve elemeğinden faydalanma metodu olarak, çalışma disiplini olarak, grevlere

iştirak etmiş olmayı tecziye tedbiri olarak, ırki, içtimai, milli veya dinî bir tefrik vasıtası olarak,

hiçbir şekilde cebrî veya mecburi çalıştırmaya başvurmamayı taahhüt etmiştir (m. 1).

Cebri veya Mecburi Çalıştırma Hakkında 29 Sayılı Uluslararası Çalışma

Sözleşmesi154

29 Sayılı Sözleşme ile imzacı devletler her ne şekil altında olursa olsun cebri veya

mecburi çalıştırmanın kaldırılmasını (sadece kamu yararı ve bazı istisnai haller dışında) (m. 1) ,

özel şahıslara, şirketlere ve özel-tüzel kişilere tanınan hiç bir imtiyaz, bu özel şahıs, şirket ve

özel-tüzel kişilerin kullandıkları ya da ticaretini yaptıkları ürünlerin üretilmesi veya toplanması

için cebri veya mecburi çalıştırma imkânının hiç bir şekilde verilmeyeceğini (m. 5) kabul ve

taahhüt etmişlerdir.

152 Kaya, ILO, s. 14. Ayrıca bkz. Süzek, s. 81 vd.153 Şen, s. 209-211.Bu sözleşme Türkiye tarafından 14.12.1960 tarih ve 162 sayılı Cebrî Çalıştırmanın İlgası Hakkındaki 105 Sayılı Sözleşmenin Tasdikine ve Sözleşmeye Katılmamıza Dair Kanun’la (RG. 21.12.1960, S. 10686; Düstur, IV. Tertip, C. ½, s. 776-779) kabul edilmiştir.154 Şen, s. 213-224. “Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 1930 yılında Cenevre’de yapılan 14 üncü toplantısında kabul edilen bu Sözleşme’nin onaylanması, 23.01.1998 tarihli ve 4333 sayılı Cebri veya Mecburi Çalıştırma Hakkında 29 Sayılı Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun’la (RG. 27.01.1998, S. 23243); ve uygulanması da Dışişleri Bakanlığı’nın 18.05.1998 tarihli ve ÇEGY-II/2660 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanun’un 3. maddesine göre, 25.05.1998 tarihli ve 98/11225 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 23.06.1998, S. 23381) kabul edilmiştir” (Şen, s. 213).

129

Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği

Hakkındaki 100 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi155

100 sayılı Sözleşme ile akit devletler eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında

ücret eşitliği prensibini kabul ederek, “Eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret

eşitliği” deyiminin, cinsiyet esasına dayanan bir ayırım gözetmeksizin tespit edilmiş bulunan

ücret hadlerini ifade ettiğini (m. 1) belirtmiştir.

Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı

Uluslararası Çalışma Sözleşmesi156

Bu sözleşme ile işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı

geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemeyeceği (m. 4)

düzenlenmiştir. Sözleşme’de ayrıca, sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin

rızasıyla çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılmanın, işçi temsilciliği yapmış olmak,

yapmanın veya işçi temsilciliğine talip olmanın, işvereni şikâyet etmek veya işveren aleyhine

mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılım veya işveren aleyhine idari makamlar

nezdinde müracaatta bulunmanın, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları; hamilelik,

din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken, doğum izni esnasında işe gelmemenin fesih için

geçerli bir neden teşkil etmeyeceği (m. 5) belirtilerek, iş akdinin sonlandırılmasına ilişki

usullere (m. 7-8) dair hükümler bulunmaktadır.

155 Şen, s. 237-241. “Bu Sözleşme’nin onaylanması 13.12.1966 tarihli ve 810 sayılı Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 sayılı Milletlerarası Çalışma Sözleşmesinin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun’la (RG. 22.12.1966, S. 12484); ve uygulanması da; Çalışma Bakanlığı’nın 04.03.1967 tarihli ve 812-5a-100/773 sayılı yazısı üzerine, 31.5.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre, 14.4.1967 tarihli ve 6/8036 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 13.06.1967, S. 12620; Düstur V. Tertip, C. 6/2, s. 1892-1896) kabul edilmiştir. Anılan Sözleşmenin 19.07.1968 tarihinden itibaren yürürlüğe girmesi, 02.09.1967 tarihli ve 6/8729 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 22.09.1967, S. 12706) kararlaştırılmıştır. Burada söz konusu sözleşmenin 14.04.1967 tarihli Kararname ekindeki metni temel alınmıştır” (Şen, s. 237).156 Şen, s. 264-270.“Bu Sözleşme’nin onaylanması 09.06.1994 tarihli ve 3999 sayılı Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna İlişkin Kanun’la (RG.18.06.1994, S. 21964); ve uygulanması da Dışişleri Bakanlığı’nın 05.08.1994 tarihli ve EİUE-II/1883-7481 sayılı yazısı üzerine, 31.5.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesine göre, 10.08.1994 tarihli ve 94/5971 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 12.10.1994, S. 22079) kabul edilmiştir” (Şen, s. 264).

130

İnsan Kaynaklarının Değerlendirilmesinde Mesleki Eğitim Ve

Yönlendirmenin Yeri Hakkında 142 Sayılı Uluslararası Çalışma

Sözleşmesi157

Bu Sözleşme ile her üye devlet, özellikle kamu istihdam hizmetleri aracılığı ile,

istihdam ile yakından ilişkili olarak kapsamlı ve koordineli mesleki rehberlik ve mesleki eğitim

politika ve programları kabul edip, geliştirmeyi üstlenmiş olup, bu politika ve programları

geliştirirken bölgesel ve ulusal düzeyde istihdam ihtiyacını, fırsatlarını ve sorunlarını,

ekonomik, sosyal ve kültürel gelişmenin safha ve düzeyi, insan kaynaklarının geliştirilmesi ile

diğer ekonomik, sosyal ve kültürel hedefler arasındaki karşılıklı ilişkileri gözetmeyi, politika ve

programların, kişinin çalışma ortamını ve sosyal çevreyi anlama ve bunları bireysel veya toplu

olarak etkileme kabiliyetini geliştirecek şekilde hazırlanmasını, politika ve programların,

toplumun ihtiyaçları da dikkate alınmak suretiyle, kişilerin kendi çıkarlarına ve beklentilerine

uygun olarak çalışma kabiliyetlerini geliştirip kullanmalarını, eşitlik esasına dayalı ve herhangi

bir ayırım gözetmeksizin teşvik edeceğini ve mümkün kılacağını (m. 1) kabul etmiştir.

İstihdam Politikasıyla İlgili 122 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi158

122 sayılı Sözleşmede, “ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun, bütün insanlar,

maddi ilerlemelerin ve manevî gelişmelerin, serbestlik, şeref ve haysiyet, iktisadî güvenlik içinde

ve eşit şanslarla takip etmek hakkına maliktirler” şeklinde ifade edilen ana hedefin ışığında,

iktisadî ve malî politikaların istihdam politikası üzerindeki yankılarını inceleme ve göz önünde

bulundurma görevinin Milletlerarası Çalışma Teşkilâtına ait olduğunu, İnsan Hakları

Beyannamesinin “Her şahsın, çalışma ve işini serbestçe seçme, eşit ve elverişli çalışma koşulları

ve işsizliğe karşı korunma hakkına maliktir” ilkesi esas alınarak, her akit devlet, iktisadî gelişme

ve kalkınmayı teşvik etmek, hayat seviyesini yükseltmek, işgücü ihtiyaçlarını karşılamak ve

işsizlik ve eksik istihdam sorununu çözümlemek amacıyla, verimli istihdama ve işin serbestçe

157 Şen, s. 271-274.Bu Sözleşme’nin onaylanması, 26.11.1992 tarihli ve 3850 sayılı İnsan Kaynaklarının Değerlendirilmesinde Mesleki Eğitim ve Yönlendirmenin Yeri Hakkında 142 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesinin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun’la (RG. 12.12.1992, S. 21433); ve uygulanması da, Dışişleri Bakanlığı’nın 17.12.1992 tarihli ve EİUE-II/3567-7888 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesine göre, 08.01.1993 tarihli ve 93/3967 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 25.02.1993, S. 21507) kabul edilmiştir (Şen, s. 271).158 Şen, s. 275-278.“Bu sözleşmenin onaylanması, 09.11.1976 tarihli ve 2027 sayılı İstihdam Politikasıyla İlgili 122 Sayılı Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun’la (RG. 20.11.1976, S. 15769) ve uygulanması da, 29.08.1977 tarihli ve 7/13875 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 23.10.1977, S. 16093) kabul edilmiştir” (Şen, s. 275).

131

seçilmesine matuf aktif bir politikayı esas bir gaye olarak ele almayı ve uygulamayı kabul ve

taahhüt etmiştir (m. 1).

İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında 111 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi159

111 sayılı Sözleşme ile Filadelfiya beyannamesinin; ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa

olsun, bütün insanların, hürriyet, şeref, ekonomik, güvenlik ve eşit imkân şartları içinde kendi

maddî refah ve manevi gelişmelerini gözetme haklarını teyit ettiğini ve ayırımın, insan hakları

evrensel beyannamesinde belirtilen hakları ihlâl ettiğini, göz önünde tutarak; ırk, renk, cinsiyet,

din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan ve iş veya meslek edinmede

veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi

olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı veya üstün tutma yasaklanmış ve ayrım yasağının istisnaları

belirlenmiştir.

2. Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı160

En önemli insan hakları belgelerinden birini oluşturan Avrupa Sosyal Şartı161, Avrupa

İnsan Hakları Sözleşmesi’nin sosyal haklar açısından karşılığını oluşturmaktaysa da, Avrupa

Konseyi tarafından hazırlanan bu belge, bölgesel bir nitelik bir uluslararası belge

taşımaktadır162. Ancak Avrupa Sosyal Şartı’nın (ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın)

tüm maddelerinin akit devletlerce kabulü öngörülmemiş olup, asgari kabul ve çekince

öngörülmüştür. Türkiye bu onayları asgari sınırda yapmış olup, özellikle adil çalışma koşulları,

159 Şen, s. 295-299.“Bu Sözleşme’nin onaylanması, 13.12.1966 tarihli ve 811 sayılı “İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkındaki 111 Sayılı Milletlerarası Çalışma Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun”la (RG. 22.12.1966, S. 12484); ve uygulanması da, Çalışma Bakanlığı’nın 04.03.1967 tarihli ve 812-5a-111/773 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin 1 inci fıkrasına göre, 31.03.1967 tarihli ve 6/7977 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 22.05.1967, S. 12602; Düstur, V. Tertip, C. 6/2, s. 1882-1886) kabul edilmiştir. Anılan Sözleşmenin 19.07.1968 Tarihinden İtibaren Yürürlüğe Girmesi 02.09.1967 tarihli ve 6/8730 Sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile (RG. 21.09.1967, S. 12705) kararlaştırılmıştır” (Şen, s. 295).160 Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı maddeleri ve onayları için Bkz. Çiçekli, s. 20 vd.161 “18.10.1961 tarihinde Torino’da imzalanan “Avrupa Sosyal Şartı”nın o naylanması,16.06.1989 tarihli ve 3581 sayılı Avrupa Sosyal Şartının Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun’la (RG. 04.07.1989, S. 20215); ve uygulanması da, Dışişleri Bakanlığı’nın 21.07.1989 tarihli ve AV-KON/KGSİ/1914-3546 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 ve 5 inci maddelerine göre, 07.08.1989 tarihli ve 89/14434 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 14.10.1989, S. 20312) kabul edilmiştir” (Şen, s. 181).162 Gülmez, s. 19-20; Erdoğan, Şart, s. 123 vd. Avrupa Sosyal Şartı’nın içeriğinin ana özellikleri için bkz. Sur, s. 83 vd.

132

iş güvenliği ve işçi sağlığı, adil ücret, sendika hakkı, toplu pazarlık ve kadın işçilerin haklarının

korunmasına ilişkin düzenlemelere çekince koymuştur163.

Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı sadece çalışanlara

hasredilmemiş olsa da, Şartlar ile getirilen düzenlemeler esas itibariyle çalışanları

ilgilendirmektedir. Şartlarda belirtilen çalışan ibaresi bağlı çalışanlar yanında bağımsız

çalışanları da kapsamaktadır164.

Avrupa Sosyal Şartının genel amacı “Avrupa Konseyinin hedefinin kendilerinin ortak

mirası olan ideal ve prensiplerin gerçekleştirilmesi ve korunması gayesiyle üyeleri arasında

daha güçlü bir birliğin sağlanması ve özellikle insan hakları ve temel özgürlüklerin

gerçekleştirilmesi ve idame ettirilmesi suretiyle sosyal ve ekonomik gelişmenin sağlanması”

olarak belirlenmiş ve bu amaç doğrultusunda sosyal haklar açısından “hiçbir ırk, renk, cinsiyet,

din, siyasal görüş, ulusal soy veya sosyal köken ayırımı gözetmeksizin sosyal haklardan

yararlanma hakkının sağlanması” gerektiği belirtilmiştir. Bu kapsamda Âkit Taraflar, ulusal ve

163 Gülmez, s, 20. Şartlarda imzalanması öngörülen çekirdek madde ve fıkralar için bkz. Erdoğan, Şart, s. 131 vd.164 Sur, s. 78-79.

133

uluslararası tüm uygun yolları izleyerek, Şartta belirtilen hak ve ilkeleri 165 etkin şekilde

sağlayabileceği koşulları ulaşmayı politikalarının amacı sayar (Bölüm I).

Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın amacı da Avrupa Sosyal Şartı ile paralel bir

nitelik taşımaktadır ve Gözden Geçirilmiş Şart ile Avrupa Sosyal Şartı’nda öngörülen sosyal

haklar genişletilmiştir. Gözden Geçirilmiş Şart’ta da “Avrupa Konseyi hedefinin, kendilerinin

ortak mirası olan ideal ve ilkelerin gerçekleştirilmesi ve korunması amacıyla üyeleri arasında

daha güçlü bir birliğin sağlanması ve özellikle İnsan hakları ve temel özgürlüklerin

gerçekleştirilmesi ve sürdürülmesi yoluyla sosyal ve ekonomik gelişmenin kolaylaştırılması

olduğu” belirtilmiş ve sosyal haklara ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir.

1996 tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde “Onurlu

Çalışma Hakkı” düzenlemiş olup, maddenin 1. fıkrasına göre “Âkit Taraflar, tüm çalışanların

165Avrupa Sosyal Şartı’nın 2. Bölümde yer verilen tüm haklara dair ayrıntılı bilgi için bkz. Sur, s. 85 vd.1. Herkesin, özgürce edinebildiği bir işle yaşamını sağlama fırsatı olacaktır, 2. Tüm çalışanların adil çalışma koşullarına sahip olma hakkı vardır.3. Tüm çalışanların güvenli sağlıklı çalışma koşullarına sahip olma hakkı vardır.4. Tüm çalışanların, kendileri ve ailelerine yeterli bir yaşam düzeyi sağlamak için adil bir ücret alma hakkı vardır.5. Tüm çalışanlar ve çalıştıranlar ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak amacıyla ulusal ve Uluslararası kuruluşlar düzeyinde örgütlenme özgürlüğüne sahiptir.6. Tüm çalışanlar ve çalıştıranlar toplu pazarlık hakkına sahiptir.7. Çocuklar ve gençler uğrayacakları bedensel ve manevi tehlikelere karşı özel korunma hakkına sahiptir.8. Çalışan kadınlar analık durumunda ve öteki çalışan kadınlar gerektiğinde, çalışırken özel korunma hakkına sahiptir.9. Herkes, kişisel ilgi ve yetenekleri uyarınca bir mesleği seçmesine yardımcı olacak uygun mesleki yönlendirme olanakları hakkına sahiptir.10. Herkes mesleki eğitim için uygun olanaklar hakkına sahiptir.11. Herkes ulaşılabilecek en yüksek sağlık düzeyinden yararlanmasını mümkün kılan her türlü önlemlerden faydalanma hakkına sahiptir.12. Tüm çalışanlar ve geçimini sağladıkları kişiler sosyal güvenlik hakkına sahiptir.13. Yeterli kaynaklardan yoksun herkes, sosyal ve sağlıklı yardımı hakkına sahiptir.14. Herkes sosyal refah hizmetlerinden yararlanma hakkına sahiptir.15. Özürlü kimseler, özürlerinin nedeni ve niteliği ne olursa olsun, mesleki eğitim, rehabilitasyon ve topluma yeniden uyum sağlama hakkına sahiptir.16. Toplumun temel birimi olarak aile, tam gelişmesini sağlamaya yönelik uygun sosyal, yasal ve ekonomik korunma hakkına sahiptir.17. Medeni hallerine ve aile ilişkilerine bakılmaksızın, analar ve çocuklar uygun sosyal ve ekonomik korunma hakkına sahiptir.18. Herhangi bir Sözleşmeci Tarafın vatandaşları, inandırıcı, ekonomik veya sosyal nedenlere dayalı kısıtlamalar saklı kalmak kaydıyla, diğer bir Sözleşmeci Taraf ülkesinde, o ülke vatandaşları ile eşit koşullar altında kazanç getirici herhangi bir merkezi işte çalışma hakkına sahiptir.19. Bir Sözleşmeci Taraf göçmen işçiler ve aileleri herhangi bir başka Sözleşmeci Tarafın ülkesinde korunma ve yardım hakkına sahiptir.

134

onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve

çalışanların örgütlerine danışarak,

1- Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi,

bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan

korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;

2- Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak

ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi,

bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan

korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı” taahhüt etmişlerdir.

Ayrıca, Gözdeden Geçirilmiş Şart’a göre tüm çalışanlar, istihdam ve meslek

konularında cinsiyete dayalı ayrım yapılmaksızın fırsat eşitliği ve eşit muamele görme hakkına

da sahiptir.

3. Çalışma Yaşamıyla İlgili Başlıca Avrupa Birliği Yönergeleri

Türkiye her ne kadar Avrupa Birliği üyesi olmasa da, üyelik sürecinde çalışma hayatına

dair Avrupa Birliği’nde yapılan çalışmalar ve yönergeler önem taşımaktadır. Bu nedenle bazı

Avrupa Birliği yönergelerinden de kısaca bahsetmek gerekmektedir.

Eşit Ücret Yönergesi [Kadın ve Erkeklere Eşit Ücret Ödenmesi Prensibinin

Uygulanmasında Üye Devletlerin Kanunlarının Uyumlaştırılmasına İlişkin

10 Şubat 1975 Tarihli Konsey Yönergesi (75/117/EEC)1]166

Yönergede, kadın ve erkek için eşit ücret ödenmesi prensibi tanımlanmış ve “aynı iş

için veya eşit değer takdir edilen iş için, ücretle ilgili her açıdan ve şartlarda cinsiyet temelinde

ayırım yapılmama”sının eşit ücret ödenmesi olduğu belirtilmiştir. Bu prensibe göre özellikle,

ücret iş sınıflandırması sistemine göre belirlendiği durumlarda, kadın ve erkek için ücretin

belirlenmesinde aynı kriterlerin uygulanması gerekli olup, ücretin hiçbir şekilde cinsiyet

ayırımına yer vermeyecek şekilde belirlenmesi zorunludur (m. 1)

Eşit Muamele Yönergesi [İşe Girişte, Mesleki Eğitim ve Terfide ve Çalışma

Şartlarında Kadın ve Erkeklere Eşit Muamele Yapılması Prensibinin

166 Yavaşi, s. 73-74.135

Uygulanması Hakkında 9 Şubat 1976 tarihli Konsey Yönergesi

(76/207/EEC)2]167

Yönergenin amacı, Avrupa Birliğine üye devletlerde işe girişte, mesleki yükselmede,

mesleki eğitimde, çalışma şartları ve sosyal güvenlik konularında eşitlik ilkesi gözetilerek kadın

ve erkeklere eşit muamele prensibinin uygulanmasının sağlanması (m. 1) olup, bu ilke gereği

cinsiyet temelinde hiçbir şekilde ayırım yapılmayacağı (m. 2) belirtilmiştir dır.

Sosyal Güvenlik Yönergesi [Sosyal Güvenlik Konularında Kadın ve

Erkeklere Eşit Muamele Prensibinin Tedricen Uygulanmasına İlişkin 19

Aralık 1978 Tarihli Konsey Yönergesi (79/7)3]168

Yönerge ile çalışanların sosyal güvenlik ve sosyal korunmasına dair mekanizmaların

kurulması ve sosyal güvenlik konularında kadın ve erkeklere eşit muamele prensibinin

uygulanmasının sağlanması amaçlanmıştır. Bu yönerge gereği üye devletler, eşit muamele

prensibinin uygulanmaması nedeniyle haksızlığa uğradıklarını düşünen işgörenlerin, yetkili

makamlara müracaatları sonrasında, yargı yolu ile haklarını aramalarına imkân verecek gerekli

düzenlemeleri iç hukuk sistemlerinde yapmaları gerekmektedir (m. 6).

İşyeri Sosyal Güvenlik Yönergesi [İşyeri Sosyal Güvenlik Planlarında

Kadın ve Erkekler Arasında Eşit Muamele Prensibine İlişkin 24 Temmuz

1986 tarihli Konsey Yönergesi (86/378EEC)4]169

Yönergenin çıkarılış amacının işyeri sosyal güvenlik konularında kadın ve erkeklere eşit

muamele prensibinin sağlanması (m. 1) olduğu belirtilerek, yasal sosyal güvenlik planları

tarafından sağlanan yardımları tamamlamak veya onların yerini almak -bunlara katılmak ister

zorunlu isterse isteğe bağlı olsun- amacıyla verilen yardımları bir ekonomik faaliyet ya da

mesleki sektör ya da bu sektörlerden oluşan bir grup içinde yer alan işletmelerde ya da işletme

gruplarında çalışanlara ya da kendi adına çalışanlara sağlamak için İşyeri sosyal güvenlik

planları öngörülmüştür

IV. UYGULAMADAKİ DURUM

İşyerinde psikolojik taciz kavramı uygulamacılar açısından yeni yeni davalara konu

olmaktaysa da, özellikle iş hukuku kapsamında psikolojik taciz oluşturan davranışlara ilişkin

şikâyetlere oldukça sık rastlanılmakta, özellikle de iş akdinin işçilik hakları ödenmeksizin

167 Yavaşi, s. 74-77.168 Yavaşi, s. 77-80.169 Yavaşi, s. 80-83.

136

feshedilebilmesi amacıyla kullanılmaktadır. Ancak uygulamada psikolojik taciz nedeniyle dava

açmak yerine, feshin haksız ve geçersiz olarak yapıldığının ispatı için yapılan taciz davranışları

mahkemelere sunulmaktadır.

Elimizde mevcut herhangi bir araştırma ya da istatistikî bir çalışma bulunmasa da

avukatlık mesleği süresinde karşılaşılan iş davaları temelinde, iş akitleri sonlandırılan ya da

sonlandırılmak istenen çalışanların oldukça sık taciz edildiğine bir uygulamacı (avukat) olarak

tanık olunmaktadır. Uygulamada karşılaşılan ve işyerinde yapılan psikolojik tacizlerle genelde,

işçi haklarının ödenmeksizin çalışanın istifasının sağlanması amacına yönelik olmaktadır.

Tacizler çok zaman işveren ya da işveren vekili üstler tarafından yapılmakta, özellikle

ekonomik koşullar ve yaygın işsizlik nedeniyle psikolojik tacize karşı sessiz kalınmaktadır. Bir

astın üstüne karşı psikolojik taciz içeren bir davranışına uygulama açısından pek rastlanmasa da,

yine de terfi ve amirin yerini alma beklentisi olan bazı durumlarda kısıtlı olsa da

karşılaşılmaktadır. Üste karşı yöneltilen en yoğun taciz şekli olarak ast tarafından üstün (amirin)

dedikodusunun yapılması (bir başka çalışanla ilişkisi olduğu, zimmetine para geçirdiği, şirket

imkânlarından usulsüz olarak faydalandığı gibi), yerine kendisinin atanabilmesi için bir takım

asılsız şikâyetlerde bulunulması gibi tacizlerle karşılaşılmaktadır.

İşverenler, işyeri performansının artırılması ve daha çok kazanç sağlanabilmesi için çok

zaman işveren vekillerinin tacizlerine göz yummakta ya da işveren vekillerini tacize

zorlamaktadır. İşyeri içerisinde yapılan taciz ve kötü muameleye ilişkin şirket içi şikâyet

mekanizmaları genellikle işletilmemekte, bu şikâyetler genelde, işverenin taciz yapan üstü veya

çalışanı işten çıkarma gibi bir amacı bulunması halinde ancak bu kişiler aleyhine

kullanılmaktadır. Aksi halde uygulanan taciz şirket içi rekabet olarak algılanmaktadır.

Ülkemiz açısından işyerinde psikolojik tacizin en yoğun olarak, kıdem ve ihbar

tazminatı gibi işçi alacakları ödenmeksizin iş akdinin sonlandırılabilmesi için çalışanın istifaya

zorlanması amacı ile uygulanması söz konusudur. Yine avukat olarak karşılaşılan olaylar

temelinde, istifa etmesi talep edilen çalışanın öncelikle elinden araç, telefon ve bilgisayar gibi

temel çalışma materyalleri elinden alınmakta, çalışanın çalışma alanına göre numune, kitap ve

broşürler vs. materyalleri gönderilmemekte, çalışan şirket içi yapılan çalışmalara çalışan dâhil

edilmemekte, çalışanın ailevi ilişkileri nedeniyle gitmesinin imkânsız olduğu yerlere tayini

çıkarılmakta, çalışanın sık sık ve oldukça kısa aralıklarla savunması istenerek (aynı gün

içerisinde 3 savunma istenmesi gibi) ve ceza verilmekte, yine çalışanın her sabah ve akşam

aracının kaç kilometrede olduğunun bildirmesi ya da evden çıkarken aranıp iş için yola çıkış

saatinin söylenmesi istenmekte, herhangi bir sebeple çalışan diğer çalışanların önünde –özellikle

grup toplantılarında- beceriksiz olmakla suçlanmakta, diğer çalışanların önünde bağırılıp 137

azarlanmakta, çalışana küfredilmekte, diğer bir çalışanın şikâyet dilekçesi vermesi ya da

çalışanların mağdur aleyhine tutanak tanzimi sağlanmakta, çalışan gece olur olmaz saatlerde

telefondan aranarak, gece geç saatlerde gönderilen e-postalara cevap vermesi istenerek ya da

müdürce eve gelinerek çalışan rahatsız edilmekte, ciddi bir rahatsızlık ya da sorunlu bir

hamilelik yaşanmasına rağmen doktora gitmek için izin ya da sevk kâğıdı verilmemektedir.

Hatta ve hatta (karşılaşılan bir olayda) istifa etmeye zorlanan mağdurun eşinin müdürü dahi

aranarak, mağdurun eşinin de, tıpkı mağdur gibi ileride firmalarına sorun çıkarabileceği

söylenmektedir. Yine uygulamada hamile kalan kadınlar çok sık taciz edilerek işten çıkmaya

zorlanmaktadır. Zira hamilelikte geçen süreçte –ve özellikle hamileliğin sorunlu olduğu

hallerde- alınan rapor ve izinler, çalışana boşa ödeme yapılması şeklinde algılanmakta, bazı

işyerlerinde sırf bu doğum ve analık nedeniyle yasaca tanınan hakların kullanılmasından

kaçınılabilmesi için eşitlik ilkesine aykırı şekilde erkek eleman tercih edilmekte ya da işe alınan

kadınlara belli sürelerle hamile kalmamaları gerektiği söylenmektedir.

138

Görüldüğü gibi iş akdi sonlandırılmak istenen çalışanın çalıştığı iş grubu değişse de,

çalışanların maruz kaldığı davranışlar pek değişmemektedir. Ancak uygulamada özellikle ispat

hukuku açısından sorun yaşanmakta ve çok zaman taciz oluşturan davranışa maruz kalan kişi,

tanıkların halen işyerinde çalışıyor olması nedeniyle psikolojik tacizi ispatlamakta

zorlanmaktadır. Ayrıca psikolojik taciz yapılması nedeniyle psikiyatrik/psikolojik rapor talep

edildiğinde ise doktorlar tarafından, -kanunen bir engel olmamasına rağmen- alternatif rapor

verilmekten çekinilmekte, mutlaka ve mutlaka mahkemeden alınmış bir müzekkere talep

edilmektedir. Ancak mahkemelerce, açılmış olan davalarda psikiyatrik/psikolojik rapor

alınmasına ilişkin talepler, belirgin bir akıl hastalığı olmadığı sürece, geri çevrilmektedir.

Yaşanan tüm bu sorunlara rağmen psikolojik taciz nedeniyle açılmış tazminat davaları

da bulunmaktadır. Bu davalardan ilkini Ankara 8. İş Mahkemesi’nde 20.12.2006 tarih, E.

2006/19, K. 2006/625170 sayılı dosyası ile açılan işyerinde psikolojik taciz nedeniyle manevi

170Ankara 8. İş Mahkemesi’nde 20.12.2006 tarih, E. 2006/19, K. 2006/625 , “İşyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak "sen bu işi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. (Mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS'de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.Borçlar Kanunu'nun 344. maddesi uyarınca, <muhik sebeplerden dolayı gerek işçi gerekse is sahibi, bir ihbara lüzum olmaksızın her vakit akti feshedebilir. Ezcümle, ahlaka müteallik sebeplerden dolayı yahut hüsnüniyet kaideleri noktasından iki taraftan birine artık akti icra etmemekte haklı gösteren her hal, muhik bir sebep teşkil eder. Bu gibi hallerin mevcudiyetini hâkim takdir eder. Fakat işçinin kendi kusuru olmaksızın duçar olduğu nispeten kısa bir hastalığı yahut kısa müddetli bir askeri mükellefiyeti ifa etmesi, muhik sebep olarak kabul edemez.> Aynı kanunun 345/1 maddesinde ise; <Muhik sebepler, bir tarafın akite riayet etmemesinden ibaret olduğu takdirde, bu taraf diğer tarafa onun akit ile müstahak iken mahrum kaldığı feri menfaatler de nazara alınmak üzere tam bir tazminat itasıyla mükellef olur. Bundan başka hâkim vaktinden evvel feshin mali neticelerini, hali ve mahalli adeti göz önünde tutarak takdir eder> hükmüne yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/I.a maddesi işçiye, <İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması> halinde haklı fesih hakkı vermektedir. Kanunun 26/2 maddesindeki düzenleme işçiye bu nedenle fesihten dolayı tazminat isteme hakkı vermektedir. Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde <belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin işine son verilmesi

139

tazminat davası oluşturmakta olup, mahkemece verilen karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin

30.05.2008 tarihli E. 2007/9154, K. 2008/13307 sayılı kararı ile onanmıştır.

İzmir ili dâhilinde de işyerinde psikolojik taciz gerekçesi ile açılmış davalar bulunmakta

olup, mahkemelerce verilen kararlar temyiz nedeniyle henüz kesinleşmemiştir. Bu nedenle

belirtilen kararlarda mahkeme isimleri, dosya esas ve karar numarasının belirtilmesinden

kaçınılmıştır. Bu davalara ilişkin verilecek ilk örnekte, davacı, davalı işyerinde çalışması

sırasında psikolojik yıldırma nedeni ile mobbing uygulamasına maruz kaldığını belirterek

manevi tazminata karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davaya ilişkin yapılan

değerlendirmede; 4857 sayılı İş Kanunu'nda mobbinge ilişkin yaptırımların düzenlenmediğini,

ancak 4857 sayılı Yasasının 77. maddesinde işverenlerin işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini

sağlaması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak,

işçilerin de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan önleme uymak ile yükümlüdür olduğunu

belirterek mobbingin yasanın bu maddesi kapsamında değerlendirilebilmesi için ancak çalışanın

mobbinge bağlı yakalanacağı ruhsal hastalıkların meslek hastalığı gibi değerlendirilebilmesi

gerektiğini, ancak davacının bu kapsamda değerlendirilebilecek bir ruhsal hatalığının olmadığı

sonucuna varmıştır. Mahkemece ayrıca Türkiye’nin Avrupa Sosyal Şartı’nın 3. Bölümündeki

birçok maddeye çekince koymasına rağmen onurlu çalışma hakkı başlığı taşıyan ve mobbingi

düzenleyen maddesi hakkında bir çekince koymadığı tespiti yapılarak, iç hukukta da

benimsenen sosyal şart çerçevesinde düzenleme yapılması gerektiği, yeni borçlar kanunu ile

başbakanlık genelgesinin de bu yönde düzenlemeler yaptığı şeklinde değerlendirme yapılmıştır.

Ancak belirtilen davada davacının davasının reddine karar verilmiştir.

Bir diğer davada da davacı istifaya zorlanmak amacıyla “eziyet, baskı ve yıldırma”

uygulandığını ileri sürmüş ve tazminat talep etmiştir. Mahkeme yapmış olduğu

değerlendirmede, öncelikle mobbingin kelime anlamını açıklayarak, mobbing şekillerini

tanımlamış, çeşitli ülkelerden örnekler vermiştir. Mahkeme kararında, kanunlarımız açısından

halinde, geri kalan süre için işçinin istekte bulunabileceği öngörülmüştür. Bu madde, haklı sebeple sözleşmeyi fesheden işçi bakımından bir düzenleme getirmemişse de, daha sonraki 344 ve 345. maddelerde öngörülen kurallar işçiye böyle bir talepte bulunma hakkı vermektedir. Böyle bir durumda, 325. maddedeki temel esaslar da göz önünde tutularak, Borçlar Kanunu'nun 345. maddesi uyarınca muhik bir tazminata karar verilmelidir. Davacı işçi, davalıya ait işyerinde işverenin gerekli güvenlik önlemleri almaması nedeni ile yabancı uyruklu işçilerin saldırısı sonucu yaralanması nedeniyle acı ve üzüntü duyduğunu belirterek manevi tazminat talep etmiştir. Borçlar Kanunu'nun 47. maddesine göre cismani zarara uğrayan kişiye zararın ağırlığına ve diğer tazminat öğeleri dikkate alınarak yargıç tarafından adalete uygun bir tazminat verilmelidir”. (Mahkeme kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.05.2008 tarihli E. 2007/9154, K. 2008/13307 ilamı ekinde mevcuttur). (Sinerji) (Erişim. 03.03.2012).

140

yıldırma davranışını düzenleyen bir madde olmadığı gibi işçinin onur ve kişilik haklarını

koruyan bir hükmünde kanunlarımızda olmadığını belirterek, somut olaya medeni kanunun

kişiliği koruyan hükümleri ve Borçlar Kanunu kapsamında işverenin işçiyi koruma borcuna dair

düzenlemelerin ve Avrupa Sosyal Şartı’nın işçinin onurlu çalışma hakkını belirleyen hükmün

uygulanabileceğini, onurlu çalışma hakkı çerçevesinde işverenin çalışanını her türlü

davranışlardan korumaya yönelik önlemleri alması gerektiği tespitini yapmıştır. Kararda ayrıca

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine de atıfta bulunulmuştur. Ancak bu dava

da davacının psikolojik tacize maruz kaldığının ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın reddine

karar verilmiştir.

Psikolojik tacize ilişkin açılan bir diğer davada da, istifaya zorlama amaçlı psikolojik

taciz uygulandığı ileri sürülerek, manevi tazminat talebinde bulunulmuştur. Mahkeme, dosyaya

ilişkin yapmış olduğu değerlendirmede, öncelikle psikolojik taciz oluşturan işyeri davranışlarını

tespit etmiş ve işyerinde yapılan uygulamaları herhangi bir yasa metnine atıf yapmadan normal

bir tazminat davası gibi değerlendirerek davanın kabulüne karar vermiştir.

SONUÇ

Bir iş sözleşmesinin taraflarını oluşturan işçi ve işveren hukuksal açıdan eşit olsa da,

işçinin işverene olan ekonomik bağımlılığı, işçinin işveren karşısında korunmasını

gerektirmektedir171. Ekonomik sıkıntıların ve işsizliğin çok yoğun olduğu ülkemizde ise bu

koruma çok daha fazla önem taşımaktadır. Bu koruma kapsamında, hangi nedenle ya da gerekçe

ile yapılırsa yapılsın, çalışana uygulanan psikolojik tacizin önlenmesi gerekmektedir.

Bir işyerinde psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile karşılaşma ya da bu davranışa maruz

kalma riskinin her iş grubunda, her kültürde, yaş ve cinsiyet farkı gözetmeksizin bulunduğunu

söylemek mümkünse, ekonomik sıkıntıların yaşandığı ve iş bulmanın zor olduğu ortamlarda

daha yoğun yaşanmakta ve çalışanın her koşulda işini korumaya mecbur olması bu taciz

oluşturan davranışlara sessiz kalmaya neden olmaktadır. Bu nedenle sosyal devlet ilkesi

gözetilerek, çalışanı koruyucu önlemlerin alınması, yasal düzenlemelerin acilen yapılması

gerekmektedir. Ayrıca ülkemiz açısından psikolojik tacize dair yapılan 6098 sayılı Türk Borçlar

Kanunu’nun 417. maddesinde yapılan düzenleme kanaatimizce oldukça yetersiz kalmakta,

171 Kılıçoğlu/Şenocak, s. 183. Devlet bu noktada, işçi ve işveren arasında sözleşme özgürlüğü esasına göre yapılan iş sözleşmesine müdahale ederek, yenilik doğurucu bir hak olan fesih hakkının kullanılmasında, ölçülülük ilkesini esas almaktadır (Kılıçoğlu/Şenocak, s. 184).

141

psikolojik taciz durumunda uygulanacak müeyyidelerin metin içinde belirtilen genel hükümlere

göre yapılmasını gerekli kılmaktadır.

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) DAVRANIŞLARININ

HUKUKSAL AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

(LEGAL EVALUATION OF MOBBING AT WORK)

Gülnur ERDOĞAN

ÖZET

ABSTRACT

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) DAVRANIŞLARININ

HUKUKSAL AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

GİRİŞ

V. KAVRAM

VI. PSİKOLOJİK TACİZ NEDENLERİ

A. Genel Olarak

B. Nedenleri

VII. HUKUKSAL AÇIDAN DEĞERLENDİRME

142

D. Genel Olarak

E. İç Hukuk Açısından

6. Anayasa Açısından

7. İş Kanunu Açısından

8. Borçlar Kanunu Açısından

9. Türk Medeni Kanunu Açısından

10. Türk Ceza Kanunu Açısından

g. Hayata Karşı Suçlar

h. Vücut Dokunulmazlığına karşı suçlar

i. İşkence ve Eziyet

j. Hürriyete Karşı Suçlar

k. Şerefe Karşı Suçlar

l. Özel Hayata ve Hayatın Gizli Alanına Karşı Suçlar

F. Uluslararası Hukuk Açısından

4. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri

Cebrî Çalıştırmanın İlgası Hakkında 105 Sayılı Uluslararası Çalışma

Sözleşmesi

Cebri veya Mecburi Çalıştırma Hakkında 29 Sayılı Uluslararası Çalışma

Sözleşmesi

Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkındaki

100 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi

Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı

Uluslararası Çalışma Sözleşmesi

İnsan Kaynaklarının Değerlendirilmesinde Mesleki Eğitim Ve Yönlendirmenin

Yeri Hakkında 142 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi

143

İstihdam Politikasıyla İlgili 122 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi

İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında 111 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi

5. Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı

6. Çalışma Yaşamıyla İlgili Başlıca Avrupa Birliği Yönergeleri

Eşit Ücret Yönergesi [Kadın ve Erkeklere Eşit Ücret Ödenmesi Prensibinin

Uygulanmasında Üye Devletlerin Kanunlarının Uyumlaştırılmasına İlişkin 10

Şubat 1975 Tarihli Konsey Yönergesi (75/117/EEC)1]

Eşit Muamele Yönergesi [İşe Girişte, Mesleki Eğitim ve Terfide ve Çalışma

Şartlarında Kadın ve Erkeklere Eşit Muamele Yapılması Prensibinin

Uygulanması Hakkında 9 Şubat 1976 tarihli Konsey Yönergesi (76/207/EEC)2]

Sosyal Güvenlik Yönergesi [Sosyal Güvenlik Konularında Kadın ve Erkeklere

Eşit Muamele Prensibinin Tedricen Uygulanmasına İlişkin 19 Aralık 1978

Tarihli Konsey Yönergesi (79/7)3]

İşyeri Sosyal Güvenlik Yönergesi [İşyeri Sosyal Güvenlik Planlarında Kadın ve

Erkekler Arasında Eşit Muamele Prensibine İlişkin 24 Temmuz 1986 tarihli

Konsey Yönergesi (86/378EEC)4]

VIII. UYGULAMADAKİ DURUM

SONUÇ

İÇİNDEKİLER

KISALTMALAR

KAYNAKÇA

KISALTMALAR

AB Avrupa Birliği

ABD Ankara Barosu Dergisi

144

AİHS Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi

An. Anayasa

AÜHFD Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi

BK Borçlar Kanunu

BM Birleşmiş Milletler

C. Cilt

ÇEİS Çimento Endüstrisi İşverenler Sendikası

Çev. Çeviren

E. Esas

HD Hukuk Dairesi

HGK Hukuk Genel Kurulu

ILO International Labour Organization

İHEB İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi

İş K. İş Kanunu

K. Karar

Kamu-İş Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası

m. Madde

No. Numara

RG. Resmi Gazete

s. Sayfa

S. Sayı

SSGSSK Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

SDÜ Süleyman Demirel Üniversitesi

145

TBK Türk Borçlar Kanunu

TCK Türk Ceza Kanunu

TİSK Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu

TMK Türk Medeni Kanunu

TODAİE Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü

TÜHİS Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri

Sendikası

vd. Ve devamı

vs. Vesaire

WHO World Health Organization

KAYNAKÇA

AKÇAKAYA, Murat; “Çatışma Yönetimi ve Örgüt Verimliliğine Etkisi”, Kamu-İş,

2003, C. 7, S. 2, s. 1-27.

AKIN, Levent; “İş Sağlığı ve Güvenliğinde İşverenin Cezai Sorumluluğu”, TİSK

Akademi, C. 3, S. 5, s. 211-231.

AKSU, Türkan / GÜNERİ, Beysun; “ Öğretim Elemanlarının Maruz Kaldıkları

Davranışların İşe Yabancılaşmaları Üzerine Etkisi”, E-Uluslararası Eğitim

Araştırmaları Dergisi, Sonbahar 2011, C. 2, S. 4, s. 28-43.

AYDIN, Ufuk; “İş Hukukunda İşçinin Kişilik Hakları”, Eskişehir 2002.

AYDINLI, İbrahim; “İşçinin Kişiliğinin Korunmasına Yönelik Düzenlemeler ve

Borçlar Kanunu Tasarısının Konuyla İlgili Maddelerinin Değerlendirmesi”, TÜHİS İş

Hukuku ve İktisat Dergisi, Kasım 2005, C. 19, S. 6, s. 21-42.

BAL, Özlem; “Türk İş Hukukunda Manevi Tazminat”, Ankara 2010.

BAYRAM, Fuat; “Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”,

Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 14, s. 551-574.

146

BİLGİLİ, Abbas; “İş Hukuku Açısından İş Yerinde Cinsel Taciz”, Adana Nisan 2010.

BOZBEL, Savaş / PALAZ, Serap; “ İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki

Sonuçları”, TİSK Akademi, 2007, C. 2, S. 3, s. 66-81.

CENTEL, Nur / ZAFER, Hamide / ÇAKMUT, Özlem; “Kişilere Karşı İşlenen

Suçlar”, C. 1, 1. Bası, İstanbul Nisan 2007.

CENTEL, Tankut; “Türk Borçlar Kanunu’nda Hizmet Sözleşmelerinin Tanımı ve

Kurulması”, TİSK Akademi, 2011, C. 6, S. 12, s. 6-23.

ÇARIKÇI, İlker H. / ÖZKUL, Burcu; “Mobbing ve Türk Hukuku Açısından

Değerlendirilmesi”, SDÜ İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2010, C. 15, S. 1,

s. 481-499.

ÇİÇEKLİ, Bülent; “Avrupa Sosyal Şartı-Temel Rehber”, Ankara 2001.

DEMİR, Fevzi; “En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması”, 5.

Baskı, İzmir Ocak 2009.

DEMİREL, Yavuz; “İşyerinde Ayrımcılık: Kavramsal Bir İnceleme”, TİSK Akademi,

2011, C. 6, S. 12, s. 67-87.

DÖNMEZER, Sulhi; “Kişilere ve Mala Karşı Cürümler”, 13. Bası, İstanbul Mayıs

1990.

ERDOĞAN, Gülnur; “Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal

Şartı”, TBB Dergisi, S. 77, Eylül-Ekim 2008, s. 123-165. (Şart)

ERDOĞAN, Gülnur; “Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)”, TBB Dergisi, S. 83,

Temmuz-Ağustos 2009, s. 318-352. (Mobbing)

ESENER, Turhan, “İş Hukuku”, Yeniden Gözden Geçirilmiş 3. Bası, Ankara 1978.

ESER, Oktay; “Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni”, Türk Edebiyatı, S. 420,

Ağustos 2009.

http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.pdf

(Erişim. 05.02.2012).

EREM, Faruk; “Suçun Konusu ve Hümanist Doktrin”, AÜHFD, 1968, C. 25, S. 1-4, s.

11-33.

147

GENÇ ARIDEMİR, Arzu; “Sözleşmeye Aykırılıktan Doğan Manevi Tazminat”, 1.

Baskı, İstanbul Mayıs 2008.

GÖKÇEK KARACA, Nuray; “AB Ülkelerinde İşyerinde Psikolojik Tacizin

Boyutları, Psikolojik Tacizle Mücadele ve Bu Mücadelede Sendikaların Rolü”, ÇEİS

Dergisi, Eylül 2009, C. 23, S. 5, s. 26-45.

GÖZLER, Kemal; “Türk Anayasa Hukuk Dersleri”, Güncelleştirilmiş 8. Baskı, Bursa

Şubat 2010.

GÖZÜBÜYÜK, A. Şeref; “Anayasa Hukuku- Anayasa Metni ve 11. Protokole Göre

Hazırlanmış Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi”, Son Değişikliklerle Güncelleştirilmiş

17. Bası, Ankara Mart 2010.

GÜLMEZ, Mesut; “Kollokyum Sunuş Konuşması”, Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye

Kollokyumu-Bildiriler ve Tartışmalar, TODAİE, Ankara 1993, s. 19-23.

GÜRSOY, Kemal Tahir; “ İşverenin Sorumluluğu”, AÜHFD, 1974, C. 31, S. 1-4, s.

185-198.

GÜZEL, Ali / ERTAN, Emre; “İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal

Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk”, Legal İş Hukuku ve Sosyal

Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 14, s. 510-549. (Mobbing)

GÜZEL, Ali / ERTAN, Emre; “Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda Sosyal

Seçim Ölçütleri”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 16, s.

1221-1305. (Ölçütler)

HAFIZOĞULLARI, Zeki / ÖZEN, Muharrem; “Türk Ceza Hukuku Özel Hükümler-

Kişilere Karşı Suçlar”, Ankara 2010.

İŞYERLERİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULLARI REHBERİ; Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığı Genel Yayın No. 141, Mayıs 2007.

KAYA, Pir Ali; “Avrupa Birliği ve Türk İş Hukuku Bağlamında Eşitlik İlkesi”, Ankara

Şubat 2007. (Eşitlik)

KAYA, Pir Ali; “2000’li Yıllarda Türkiye’nin ILO serüvenine Kısa Bir Bakış”, ÇEİS

Dergisi, Temmuz 2001, C. 15, S. 4, s. 14-21. (ILO)

148

KARAYALÇIN, Yaşar; “Türk Hukukunda Şeref ve Haysiyetin Korunması”, AÜHFD,

1962, C.19, S. 1-4, s. 251-275.

KESER, Hakan; “4857 Sayılı İş Kanunu ve Yargıtay Uygulamasında İş Sözleşmesinin

Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep”, 2. Güncellenmiş Baskı, Ankara 2012.

KILIÇ, Leyla; “İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliğini Sağlama Hükümlülüğü ve

Sorumluluğu”, Ankara 2006.

KILIÇOĞLU, M. Ahmet, “Manevi Tazminatın Hukuksal Niteliği”, ABD, 1984, S. 1,

s. 15-21. (Kılıçoğlu, A.)

KILIÇOĞLU, Mustafa / ŞENOCAK, Kemal; “ İş Güvencesinde Ölçülülük İlkesinin

İçeriği ve Ultima-Ratio Prensibinin Ölçülülük İlkesi İçerisindeki Konumu”, Osman

Güven Çankaya’ya Armağan, Kamu-İş, Ankara 2010, s. 181-211.

LEYMANN, Heinz; Resaerch and Term Mobbing, Some Historical Notes, The

Mobbing Encyclopaedia. (http://www.leymann.se/English/11110E.HTM). (Erişim.

29.01.2012).

LEYMANN, Heinz; “The Definition of Mobbing at Workplace”, The Mobbing

Encyclopaedia. (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM). (Erişim. 29.01.2012).

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi; “İş Hukuku”, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 3.

Bası, Ankara 2008.

OĞUZMAN, M. Kemal / ÖZ, Turgut; “Borçlar Hukuku-Genel Hükümler” Gözden

Geçirilip Güncelleştirilmiş Sekizinci Bası, İstanbul 2010.

ÖZBEK, Veli Özer / KANBUR, Mehmet Nihat / DOĞAN, Koray / BACAKSIZ,

Pınar / TEPE, İlker; “ Türk Ceza Hukuku – Özel Hükümler”, Genişletilmiş ve

Güncellenmiş 2. Baskı, Ankara 2011.

REİSOĞLU, Safa; “Borçlar Hukuku Genel Hükümler”, 01.07.2012’de Yürürlüğe

Girecek Olan Türk Borçlar Kanunu’ndaki Değişikliklerde de İşlenerek

Güncelleştirilmiş ve Genişletilmiş 22. Bası, İstanbul 2011.

SAVAŞ, Fatma Burcu; “İşyerinde Manevi Taciz”, İstanbul Nisan 2007.

SİEBERT, W. (Çev. ÖZTAN, Bilge); “Şahsiyet Hakları İle İlgili Meseleler”,

AÜHFD, 1969, C. 26, S. 1, s. 217-230.

149

SOKULLU-AKINCI, Füsun / AYTAÇ, Serpil / AYTAÇ Mustafa / BAYRAM,

Nuran / BİLGEL, Nazan / BOZKURT, Veysel / YILDIZ, Server; “İşyerinde

Şiddet”, İstanbul Şubat 2011.

SOYSAL, Abdullah; “İş Yaşamında Stres”, ÇEİS Dergisi, Mayıs 2009, C. 23, S. 3, s.

17-40.

SUR, Melda; “İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları – Avrupa Konseyi Çerçevesinde

Kabul Edilen Belgeler”, İzmir 1995.

SÜZEK, Sarper; “İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku)”, 5. Baskı (Tıpkı

Basım), İstanbul 2009.

ŞAHİN, Bayram / DÜNDAR, Tuğba; “Sağlık Çalışanlarının Yıldırma (Mobbing)

Davranışlarıyla Karşılaşma Düzeylerini Etkileyen Faktörlerin İncelenmesi: Bolu İli

Örneği”, TİSK Akademi, 2011, C. 6, S. 12, s. 89-117.

ŞEN, Murat; “Türkiye Cumhuriyetinin Onayladığı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

Alanındaki Çok Taraflı Uluslararası Sözleşmeler”, TÜHİS Yayın No. 41, Ankara 2003.

ŞEN, Sebahattin; “Psikolojik Taciz ve İş Kanunu Boyutu”, ”, ÇEİS Dergisi, Eylül

2009, C. 23, S. 5, s. 46-67. (Şen, S.)

TANDOĞAN, Halûk; “Şahsiyetin Akit Dışı İhlâllere Karşı Korunmasının İşleyiş Tarzı

ve Basın Yoluyla Olan İhlâllere Karşı Özel Hayatın Korunması”, AÜHFD, 1963, C. 20,

S. 1, s. 1-36.

TİTİZ, Pınar; “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, 3. Bası, İstanbul Ekim 2011.

TUNÇOMAĞ, Kenan / CENTEL, Tankut; “İş Hukukunun Esasları”, 3. Bası,

İstanbul 2003.

ULUSAN, İlhan; “Özellikle Borçlar Hukuku ve İş Hukuku Açısından İşverenin İşçiyi

Gözetme Borcu Bundan Doğan Hukukî Sorumluluğu”, İstanbul 1990.

ÜNAL, Ayşe; “İş Hukuku ve İnsan Kaynakları, Yönetimi Boyutuyla Çalışma

Yaşamında Stres-AB Düzeyinde Konunun Ele Alınışı ve Gelişimi”, ÇEİS Dergisi,

Eylül 2005, C. 19, S. 5, s. 18-23.

ÜNAL, Mehmet, “Manevi Tazminat ve Bu Tazminat Çeşidinde Kusurun Rolü”,

AÜHFD, 1978, C. 35, S. 1-4, s. 397-437. (Ünal, M.)

150

YAVAŞİ, Mahmut; “Çalışma Yaşamıyla İlgili Başlıca Avrupa Birliği Yönergeleri”,

TÜHİS, Mayıs 2005, C. 19, S. 4, s. 73-83.

YÜCESOY, Yasemin / DEMİR, Musa; “Çalışma Yaşamında Haklar El Kitabı”,

Uluslararası Çalışma Ofisi, Birinci Baskı, Ankara 2011.

WORLD HEALTH ORGANIZATION (WHO); “Raising Awareness of

Psychological Harassment at Work”, Protecting Workers’ Health Series No. 4, Geneve

2003. (Psychological Harassment at work).

http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4e.pdf (Erişim.

29.01.2012)

www.anayasa.gov.tr

Martı İçtihat RD (Martı)

Sinerji Hukuk Programı (Sinerji)

151

İŞ HUKUKU AÇISINDAN İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)

Doç. Dr. Hediye ERGİN

Marmara Üniversitesi

I. MOBBİNG KAVRAMI VE TANIMI

İşyerinde psikolojik taciz, işveren ya da işverenin temsilcisi konumunda olan bir kişi,

mağdurun üstü konumunda olan bir çalışan ya da işyerinde eşit statüde olan çalışanlar

tarafından yapıldığı gibi, işyerindeki bir ast tarafından hiyerarşik üstüne karşı da yapılabilir.

Mobbing, iş hukukuna özgü olan araçlar ile yapılır; haksız uyarılar, aşırı kontroller, yöneltilmiş

abartılı talimatlar şeklinde ya da mağduru yetenek ve kişisel özelliklerine göre aşırı zorlayan

işlere vermek ya da eğitim ve yeteneklerine göre yapabileceğinden çok daha kolay işlere

vermek şeklinde olabilir. Bazı diğer mobbing vakalarında ise, işçinin fiziksel saldırıya

uğraması, iftira atılması, hakarete uğraması ya da görmezlikten gelinmesi gibi ağırlıklı olarak

insani ilişkiler alanına giren davranışlarla karşılaşılmaktadır. Mobbingin sonucu ise sıklıkla

sağlıkta meydana gelen ve intihara kadar varan psikosomatik rahatsızlıklardır. Mağdur,

mobbing eylemleri sonucu sözleşmesinin feshedilmesinden sonra gelir kaybına uğrayabilir.

Literatürde, bazen mobbing yanında “Bullying”, “Bossing” ya da diğer kavramların

kullanıldığını görmekteyiz. Bullying büyük ölçüde mobbingle eş anlamlı olarak

kullanılmaktadır. Bossing ise işyerinde üst konumundaki kişinin astına yaptığı mobbingi ifade

etmektedir. Bu kavramlar çok anlamlı olup, her tasvir edilen durumdaki psikolojik farklılığı

ifade etmek amacıyla kullanılmaktadır.

2000 yılına kadar Alman literatüründe mobbingin pek çok tanımı yapılmıştır. Bazı

tanımlar bir davranış araştırmasına, diğerleri failin amacına dayanmakta ya da mağdurun

152

hislerini ön planda tutmaktadır. Mobbingin tanımını yapma denemeleri duygusal olarak

mobbingin ağır sonuçlarına yöneltilmiş, hatta mobbingin “İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin

3. maddesi anlamında işkencenin ve kötü muamelenin unsurlarını taşıdığı” savunulmuştur.

II. İŞ HUKUKUNDA ORTAYA ÇIKIŞI

Almanya’nın Thüringen ve Rheinland-Pfalz Eyalet Mahkemeleri’nin vermiş olduğu

dava konusu aynı olan iki olayda mobbingin ortaya çıkış şekilleri açığa kavuşturulmaktadır.

Her iki olayda da yaşı ilerlemiş işveren vekili pozisyonunda olan banka çalışanları şefleri

tarafından psikolojik tacize uğramışlardır. Bu kişilere, mesleki vasıflarına hiç uygun olmayan

işler verilmiş, çalıştıkları işyerinden çok farklı işyerlerine nakledilmişlerdir. Bir olayda ilgili kişi

görevinden el çektirilmiş, aynı zamanda da yarım saatlik bir faaliyet raporu istenmiştir. Diğer

mağdura ise vasıflarına hiç uygun olmayan veznede çalışma görevi verilmiştir. Bundan başka,

mağdurlara işyerindeki talimatlar hakaret eder bir ses tonuyla verilmiştir. Bir mağdur dava

açarak aralarında manevi tazminat talebinin de olduğu istemlerde bulunmuş, diğer mağdur ise

saldırının durdurulması davası açmıştır.

Mobbing olaylarında Feshe Karşı Koruma Davası açılması farklı şekillerde mümkün

olmaktadır. Yine Thüringen Eyalet İş Mahkemesi’nin bir başka kararına konu olan olayda,

kasap dükkanındaki yöneticinin iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilmiştir. Olayın geçtiği

işyerinde hiyerarşik olarak bu yöneticinin astı olarak çalışan kasap kalfası intihar girişiminde

bulunmuştur. Bu olaydan sonra da yöneticinin iş sözleşmesi hemen feshedilmiştir. Davacı kalfa,

işe başlamasından itibaren sürekli hakarete uğramış, aşağılanmış ve ara dinlenme süresini

sonuna kadar kullanmasına izin verilmemiştir. Feshe Karşı Koruma Davası da sonuç

vermemiştir.

Buna karşın, Avusturya Yüksek Mahkemesi (OGH) bir memurun Feshe Karşı Koruma

Davası’nı reddetmiştir. Somut olayda, bir memurun şefi bir süre önce bazı şeylerin ona

“pahalıya mal olacağını” söylemiştir. Bunu takip eden günlerde de, söz konusu memura

kendisine ait olan belgeleri verilmemiş, yanlış bilgiler verilmiş ve uygunsuz talimatlar

yöneltilmiştir. Memur bu durumu yönetime mektup yazarak bildirdiğinde, sözleşmesi “ciddi

ahlaka aykırılık” (erheblicher Ehrverletzung) nedeniyle feshedilmiştir.

153

Bazı yargı kararlarında taciz olaylarının mobbing olarak tespit edilmediği ve ilgililere

tazminat ödenmediği görülmektedir. Örneğin, Schleswig –Holstein Eyalet İş Mahkemesi’nin

yaşlı kişilerin bakıcısı olarak çalışan bir kişinin, doğum günü pastasının bir köşeye atılması ve

pastanın bu yüzden bozulmasında bakıcıya manevi tazminat ödenmesi gerekmediğine karar

vermiştir. Bremen Eyalet İş Mahkemesi’nin bir kararında, şikâyetçi işçiye, bir yıl içinde 7 defa

cevapsız telefon aramasının yapılması olayında henüz telefon teröründen bahsedilemeyeceğini

tespit etmiştir.

Yargı kararlarına konu olan bazı mobbing olayları aşağıdaki gibidir:

— Seri halde yapılan uyarılar (dokuz gün içinde dokuz uyarı),

—Gerekmediği halde bir disiplin soruşturması hakkındaki bilgilerin açıklanması,

—Güç içeren ifadeler kullanarak hakaret etmek ve fiziksel saldırılarda bulunmak

(vurma, kahveyi çok sıcak içmeye zorlama gibi),

—Tekrar eden sözlü hakaretler, küfürler ve aşağılamalar (eşcinsel olduğunu, hiçbir şeyi

doğru dürüst yapamadığını söylemek),

—Yıpratma aracı olarak işinden ya da iş sözleşmesine uygun olarak yaptığı işten

alınması,

—Objektif olarak haklı bir neden olmaksızın sık sık tekrarlanan iş kontrolüne ilişkin

görüşmeler yapmak, ilgilinin işyerindeki ilan tahtasındaki yerine notlar yazmak, protesto eder

şekilde burnunu kapalı tutmak, yanından geçerken başka tarafa bakmak,

—Aylar süren çalıştırılmama durumunun değiştirilerek sürekli faaliyet raporu

istenmesi; çalışanların sürekli olarak eğitime tabi tutularak bunların videoya kaydedilmesi;

Banka müdürünün veznede çalışmaya verilmesi; hakaret içeren yazılı mütalaalar vermek,

—Astı fiziksel olarak belden aşağıya doğru eğilen bir duruşa zorlamak ve bu esnada

oluşan sözde hatalarla yüzleştirmek suretiyle ahlaka aykırı davranışta bulunmak

—Sürekli devam eden asta karşı ahlak dışı hakaretler,

—Mağdurun belgelerinin verilmemesi, yanlış bilgilendirme, uygunsuz talimatların

verilmesi,

—Mağduru üçüncü kişilere karşı kötülemek, ona işyerinde istenmediğini hissettirip göz

hapsine almak,

154

—Fiziksel saldırılar, küçümseyici davranışlar, mağdurla diyalogun kesilmesi, hakaret,

ayrımcılık.

Mobbing fenomeniyle birkaç yıldır Türk iş hukuku uygulaması da ilgilenmeye

başlamıştır. Mağdurlar iş mahkemelerinde dava açıp maddi ve manevi tazminat talep etmekte ya

da mobbing eylemleriyle bağlantılı yapılan fesihlere karşı kendilerini korumaya

çalışmaktadırlar. Kanımızca, işyerinde psikolojik tacizin engellenmesi iş ilişkisinin içeriğinden

kaynaklanan bir yükümlülüktür. Bu bağlamda, işverene yöneltilmiş olan bir mobbing yasağı

yanında, işverenin üçüncü kişiler tarafından işçiye karşı yapılan mobbing eylemlerini ortadan

kaldırma yükümlülüğü ve iş ortamında mobbingin oluşmasını önleme yükümlülüğü

bulunmaktadır. İşveren iş ilişkisinde meydana gelen taciz eylemlerine karşı elinde olan tüm

imkânlarla mücadele etmeli ve çalışanları tacizin oluşmasından korumalıdır.

III. İŞ HUKUKU AÇISINDAN SONUÇLARI

İşyerinde psikolojik tacizde bulunanlar bu davranışları ile işyeri atmosferine ve iş

ahlakına negatif etki etmektedirler. Bu psikolojik taciz davranışı, yapılan işin kalitesini de etki

etmekte ve tacize uğrayan kişiyi, yani mağduru da hastalandırmaktadır. İşyerinde psikolojik

tacizin sebep olduğu zararlar çok yüksek miktardadır. Tacizin işletmeye ve işyerine bu kadar

büyük derecede zararları olması karşısında, tacizci kişinin iş hukuku açısından sorumluluğunun

ne olacağı sorusu akla gelmektedir. Aşağıda, hem taciz eden hem de mobbing eylemlerini

mümkün kılan üçüncü kişilerin davranışlarının iş hukukundaki sonuçları incelenecektir.

1. Mağdurun başvurabileceği hukuki imkânlar

İş Kanunu’nun 77. maddesinin I. fıkrasına göre, “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve

güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız

bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla

yükümlüdürler.” İşverenin işçinin sağlığını koruma yükümlülüğü içerisinde işçinin fiziksel ve

ruhsal sağlığı bir bütün olarak ele alınmaktadır. Bu nedenle, çalışma arkadaşları tarafından

tacize uğrayan işçi yardım için işverene başvurmalıdır. İşveren de işçinin başvurusu üzerine

imkânlar çerçevesinde mobbingi önlemek için uğraş vermelidir. İşverenin elinde, taciz edeni

ikaz etmekten, ihtar etmeye, disiplin cezası vermekten faili başka iş yerine nakletmeye ya da

işten çıkarmaya kadar varan imkânlar bulunmaktadır.

Bu “dur sinyali” mobbingi sona erdirmezse, mağdur işçinin başvurabileceği başka

imkanlar da bulunmaktadır. Mağdur, öncelikle delilleri toplamalı, psikolojik taciz olduğunu

155

düşündüğü olayları yer, saat, olayların oluş şekli ve tanıkları ayrıntılı olarak belirten bir günlük

tutmalı, danışma hizmeti almalıdır. Bundan sonra mağdurun elinde başvurabileceği,

—Başka bir işyerine naklini talep etmek,

—İşverenle karşılıklı olarak anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmek,

—İş sözleşmesini feshetmek,

—İşveren tarafından yapılan feshin geçersizliğini talep etmek,

—Tazminat talep etmek,

vb. gibi imkanlar bulunmaktadır.

a) Ayrımcılık nedeniyle tazminat talep etmek

İşveren iş ilişkisi kapsamında çalışanlar arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,

felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yaparsa İş Kanunu’nun 5.

maddesinin 6. fıkrasına göre, işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka

yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. İşverenin yukarıda belirtilen nedenlerle

ayrımcılık yaptığını işçinin ispat etmesi gerekir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü

bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut

olmadığını ispat etmekle yükümlü olur (İş K.m.5, f.7).

b) Sözleşmeyi sona erdirmek ve tazminat talep etmek

İşveren karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmeye razı olmazsa, mağdur işçiye iş

sözleşmesini feshetmekten başka bir seçenek kalmaz. Mağdur işçi iş sözleşmesini hem süreli

fesih yoluyla ihbar önellerine uyarak (m.17) hem de İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca derhal

fesih yoluyla sona erdirebilir.

İş Kanununun 24. maddesine göre, hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş

sözleşmesini işçinin tek taraflı olarak sona erdirme hakkı vardır. 24. maddede işçinin iş

sözleşmesinin devamının feshi ihbar önelinin dolmasını beklenemeyecek derecede imkânsız

hale geldiği koşullarda derhal fesihte bulunma hakkı tanınmıştır. Bu bağlamda iş sözleşmesinin

konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için

tehlikeli olursa derhal fesih için haklı bir neden oluşturur (İş K.m.24/I-a). İşyerinde psikolojik

taciz, sebepleri işyerinden kaynaklanan ruhsal ya da fiziksel bir hastalığa yol açabilir. Bu

durumda da mağdurun derhal fesih hakkının bulunduğunun kabul edilmesi gerekir.

156

Bundan başka, İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasına göre, ahlak ve iyiniyet

kuralına uymayan haller ve benzeri sebeplerin olmasında, işçi iş sözleşmesini bildirim öneli

vermeksizin derhal feshedebilir. Bu fıkrada sayılan sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde

sözleşme derhal sona erdirilebilecektir. Ancak derhal feshe sebebiyet veren olayın

öğrenilmesinden itibaren 6 işgünü, olayın vuku bulmasından itibaren ise 1 yıl içinde bu fesih

hakkının kullanılması gerekir (İş K. m. 26/I). İşçi m.24/II uyarınca iş sözleşmesini süresi içinde

haklı nedenle feshetmesi sonucunda bir zarar uğramışsa, işverenden genel hükümlere göre bir

tazminat talep edebilir (İş K. m.26/II).

İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasında, işverenin işçiye cinsel tacizde

bulunması halinde (m.24/II-b), işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde

cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması

durumunda, ilgili işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği düzenlenmiştir

(m.24/II-b). İşçinin işyerinde psikolojik tacize uğraması ise İş Kanunu’nun 24. maddesinin II.

fıkrasında haklı nedenle feshe sebebiyet veren haller arasında sayılmamıştır. Öncelikle,

işyerinde işverenin ya da diğer çalışanların mağdura uyguladıkları psikolojik tacizin m.24//II

kapsamında bir haklı nedenle fesih sebebi olup olmadığı sorusunun cevaplandırılması gerekir. İş

Kanununun 24.maddesinin II. fıkrasında, fesih sebepleri sayıldıktan sonra “ve benzeri haller”de

de fesih yapılabileceği belirtildiğinden, mağdur işçi iş sözleşmesini mobbing nedeniyle derhal

sona erdirebilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli kararında da, işyerinde

psikolojik tacize uğrayan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği sonucuna

varılmıştır. Bu bağlamda, mobbing sadece işverenden değil, işçinin işini yaparken ilişki içinde

bulunduğu bir başka kişiden de gelse mağdur işçinin iş sözleşmesini sona erdirme hakkına sahip

olduğu kabul edilmelidir. Ancak, işçinin burada sözleşmesini mobbing nedeniyle haklı olarak

feshettiğini ispatlaması gerekir.

2. İşverenin başvurabileceği hukuki imkânlar

İşyerindeki başka çalışanlara karşı psikolojik taciz eylemlerinde bulunan bir işçiye karşı

işverenin de elinde başvurabileceği bazı imkânlar vardır. Bu imkânlar aşağıda açıklanmaktadır.

a) Taciz edenin uyarılması

Psikolojik tacizde bulunan kişiyi uyarmak, iş hukukundaki en hafif cezalandırma

aracıdır. Uyarıda, sözlü ya da yazılı olarak sözleşmeye aykırılık oluşturan somut davranış

belirtilir. Aynı zamanda da, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerine gelecekte uyması

istenir. Bu tür bir uyarıda prensip olarak belirli bir şekle ya da özel bir süreye uyulması

gerekmemektedir.157

Uyarıda bulunmak davranışlardan kaynaklanan fesihte bulunabilmenin de bir ön

koşuludur. Uyarı aşağıdaki sonuçlara ulaşılmasına hizmet eder:

— Psikolojik taciz oluşturan eylemlerin işveren tarafından tespiti,

— Çalışanlara sözleşmeden doğan yükümlülüklerinin hatırlatılması,

— Çalışanların hatalı davranışlarının devam etmesi halinde iş ilişkisinde doğacak

sonuçlar konusunda uyarmak.

Uyarının geçerli olabilmesi için, mobbing yapan şef ya da diğer çalışanların ciddi olarak

ihtar edilmesi ve somut olarak tespit edilen taciz ve hakaret şeklinin gelecekte bir daha

yapılmaması emredilmelidir. Bu eylemlerin tekrarı halinde bunun iş ilişkisinin içeriği ve

sonuçlarına etkisinin (nakil ya da fesih) uyarıda açıkça belirtilmesi gerekir.

b) Taciz edenin işinin değiştirilmesi

İşveren gözetim borcunun bir gereği olarak taciz eden işçi ile tacize uğrayan işçinin

işyerini, işini veya çalışma saatlerini değiştirmek gibi tedbirler alabilir.

Ölçülülük İlkesi gereğince fesihte bulunmadan önce başka bir işyerine nakil imkânının

araştırılması gerekir. Eğer taciz edenin davranışı eski işyerindeki sadece belli bir kişiye yönelik

ise, taciz edeni başka bir işyerine nakletmek işe yarayabilir. Eğer ilgili kişinin yeni işyerinde de

taciz edici davranışlarına devam etmesi ihtimali varsa, başka yere nakil tacizle mücadelede

uygun bir disiplin aracı olmayacaktır.

İşveren, taciz eden işçinin işini üç yoldan değiştirebilir: İş sözleşmesini karşılıklı rıza ile

değiştirebilir, işverenin yönetim hakkını kullanır ya da işveren değişiklik feshi yapar. Bu

ihtimaller aşağıda sırasıyla ele alınacaktır.

aa) Karşılıklı rızayla

Taraflar karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini her zaman değiştirebilirler. Sözleşme

özgürlüğü ilkesi gereğince taraflar bir değişiklik anlaşması ile işçinin işyerinin değiştirilmesini

de kararlaştırabilirler. Bu özellikle işverenin yönetim hakkına dayanarak işçinin işyerini

değiştiremediği durumlarda söz konusu olur.

İşyerinde psikolojik taciz durumunda ise tacizcinin işyerinin değiştirilmesi için bu tür

sözleşmelerin yapılması çok ender durumlarda söz konusu olur. Genelde, çatışma durumunun

şahsiliğinden kaynaklanan sebeplerle taciz edenin sözleşmeye uygun davranması mümkün

158

olmamaktadır. Çünkü meydana gelen çatışma durumu için taciz eden kişi mağduru

suçlayacaktır; onun gözünde yanlış davranan kendisi değil mağdurdur. Bu görüşünün

sonucunda da taciz eden kişi kendisininkinin değil, mağdurun işyerinin değiştirilmesi

gerektiğini söyleyecektir. Yani taciz eden kendi işyerinin değiştirilmesini kabul etmeye, buna

onay vermeye istekli olmayacaktır. Tam tersine, işverene mağdurun başka bir işyerine

nakledilmesi için baskı yapacaktır. Mağdura işyerinin değiştirilmesi teklif edildiğinde, o bunu

taciz edenden hızlı ve kesin bir şekilde kaçış için bir fırsat olarak görüp bunu kullanmak

isteyecektir. Sonuçta, işyeri değişikliği teklifi haksız veya kendisi için uygun olmasa bile,

mağdur bu teklifi kabul edecektir. Genel olarak denilebilir ki, mağdur açısından işyeri

değişikliği, işyerinde psikolojik tacize maruz kalmak karşısında daha iyi bir alternatif olarak

kabul edilmektedir.

Frankfurt İş Mahkemesi’nin bir kararında da, işverenin taciz mağduruna karşı gözetim

borcuna aykırı davranışı mağduru başka bir işe vererek ya da işyerini değiştirerek

engelleyebiliyorsa, çatışma durumunu bu şekilde ortadan kaldırmanın işverenin daha yararına

olduğu belirtilmiştir.

bb) İşverenin yönetim hakkını kullanmasıyla

İşyeri değişikliği konusunda karşılıklı anlaşma sağlanamazsa, işverenin yönetim

hakkına dayanarak tacizde bulunan işçiyi başka yere nakletmesi söz konusu olacaktır. İşverenin

yönetim hakkından, iş ilişkisinden kaynaklanan talimat verme hakkı anlaşılmaktadır. İşverenin

yönetim hakkına dayanarak işçinin işyerini değiştirmesi, ancak işçinin yapacağı işin iş

sözleşmesinde ayrıntılı olarak belirlenmemiş olması halinde mümkündür. Yapılacak iş ne kadar

ayrıntılı, kesin ve tam olarak belirlenmişse, işverenin talimatlarıyla işyeri değişikliği de o

oranda daha zor gerçekleşebilir. Böyle bir durumda da işyeri değişikliği sadece İş Kanunu’nun

22. maddesine göre Değişiklik Feshi (Änderungskündigung) yapılarak gerçekleştirilebilir.

cc) Değişiklik feshi yoluyla

İşverenin yönetim hakkına dayanarak taciz edenin işyerini değiştirmesi mümkün değilse

ya da tacizde bulunan işçi başka işyerine nakle rıza göstermiyorsa son çare olarak değişiklik

feshi ile aynı sonuca ulaşılabilir.

Alman hukukunda düzenlenmiş olan Değişiklik Feshi (Änderungskündigung) ile Türk

Hukukundaki Değişiklik Feshi arasında farklılık bulunmaktadır. Türk hukukunda, İş

Kanunu’nun 22. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği

ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Yazılı şekilde yapılmayan ve

159

işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi

değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene

dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve

bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin bu durumda 17 ila 21 inci

madde hükümlerine göre dava açma hakkı bulunmaktadır.

Alman Hukukundaki değişiklik feshinde, iş ilişkisinin değişen şartlarla devamı teklifini

içeren iş sözleşmesinin feshi söz konusudur (Feshe Karşı Koruma Yasası “FKKY”, m.2, cümle

1). Bu iki aşamalı bir şekilde olabilir:

İş sözleşmesinin devamı teklifiyle birlikte şartsız bir fesih ve işçi teklif edilen sözleşme

değişikliğini kabul etmezse şartlı fesih. Bundan başka, somut koşullara bağlı olarak olağan ya

da olağanüstü değişiklik feshi de yapılabilir. Olağanüstü değişiklik feshi, olağan fesih imkanı

toplu iş sözleşmelerindeki düzenlemeler nedeniyle mümkün değilse söz konusu olur. Ancak, iş

şartlarında değişiklik yapmak mutlaka gerekliyse, yeni iş şartları işçi açısından yerine

getirilebilir nitelikteyse ve değişiklik teklifi hakkaniyete uygunsa olağanüstü değişiklik feshi

caizdir.

İşveren değişiklik feshinde bulunduğunda, bunu kabul edip etmemek işçinin iradesine

bağlıdır. Eğer kabul ederse artık yeni sözleşme koşulları geçerli olur; reddederse, iş ilişkisi feshi

ihbar önelinin dolmasıyla sona erer. Süresiz (derhal) değişiklik feshinde, değişiklik teklifinin

reddedilmesi ile birlikte iş ilişkisi hemen sona erer. Eğer işçi değişiklik teklifini ihtirazı kayıt

altında (Annahme unter Vorbehalt) kabul ederse, Feshe Karşı Koruma Yasası

(Kündigungsschutzgesetz) iş ilişkisinde uygulama alanı bulur (FKKY, m.1, f.1, m.23, f.1). Bu

durumda işçi, iş ilişkisinin sosyal açıdan haklı olup olmadığının tespiti için yetkili İş

Mahkemesi’nde dava açar (FKKY m. 4, cümle 2). İhtirazı kayıt feshi ihbar süresi içinde, en geç

fesih beyanının ulaşmasından itibaren 3 hafta içinde bildirilmelidir. Türk hukukundaki

değişiklik feshinde ise işçinin değişiklik teklifini ihtirazi kayıt altında kabul etme imkanının

düzenlenmemiş olması büyük bir eksikliktir.

Bir işçinin yaptığı taciz eylemlerinden ve bununla bağlantılı olarak da iş sözleşmesinden

doğan yükümlülüklerine aykırılıktan dolayı yaptırıma tabi tutulması işverenin bu yönde bir

eylemde bulunmasına bağlıdır. Genel olarak söylenebilir ki, işverenler kendini daha az

savunabilecek olanlara ve daha kolay vazgeçilebilir olana yaptırım uygulamaya eğilimlidirler.

Bunun sonucunda da mağdurun taciz edene göre değişiklik feshi ile karşı karşıya kalma olasılığı

daha yüksektir. Mağdur da, bu değişiklik feshini haksız bulsa bile, taciz eylemlerinin sona

ereceğini umduğu için bunu kabul edecektir.

160

c) Taciz edenin iş sözleşmesinin feshedilmesi

En son çare olarak, tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından

feshedilmesi yoluna gidilebilir. Psikolojik taciz olayına birden çok işçinin katıldığı göz önünde

tutulduğunda tacizde bulunan işçinin işten çıkarılması pratik bir çözüm sağlamayacaktır. İşveren

zaten huzur bozucu olarak damgalanmış olan ve genellikle de hastalık nedeniyle birkaç gün

devamsızlığı olan çalışanından kurtulmayı tercih edecektir.

İş ilişkisini sona erdirmek değişiklik feshinde taciz edenin isteğine bağlıyken, normal

fesihte böyle bir karar alma imkânına sahip değildir. Taciz edenin iş sözleşmesi iki şekilde sona

erdirilebilir: Süreli fesih ve süresiz fesih. Süreli fesihte ihbar önellerine uyulması gerekirken (İş

Kanunu m. 17, m.18), süresiz fesihte iş sözleşmesi derhal sona ermektedir (İş Kanunu m.25).

aa) Olağan fesih (süreli fesih)

Süreli fesihte işveren İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar önellerine uyarak

tacizcinin iş sözleşmesini feshedebilir. Eğer işveren ihbar önellerine uymazsa, ihbar süresine

ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren tacizci işçinin iş sözleşmesini önel

süresine ait ücretini peşin vermek suretiyle de feshedebilir (İş. K. m. 17/5).

bb) Geçerli nedenle fesih

İşyerinde psikolojik taciz eylemleri, taciz edenin iş sözleşmesinden kaynaklanan

yükümlülüklerine aykırılık gibi bazı davranışlarına dayanmakta olduğundan, ilk olarak

davranışlardan kaynaklanan fesih akla gelmektedir. Bunun için de işverenin işçi çıkarmayı

istemesi, bunda işletmenin yararının olması ve taciz edenin davranışının objektif olarak bir fesih

nedeni oluşturması gerekir.

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az

altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin

yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden

kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” (f.1). Bir işçinin diğer çalışanlara karşı

psikolojik tacizde bulunması genellikle işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlere bağlı

feshe sebebiyet verir. Alman hukukunda somut olayın özelliğine bağlı olarak aşağıdaki

durumların davranışlardan kaynaklanan sebeplerle feshi haklı kıldıkları genel olarak kabul

edilmektedir:

— Karalamak, dedikodu yapmak, çalışma arkadaşlarını gammazlamak,

161

—İşverenin, işvereni temsil eden diğer kişilerin (örn. İşveren vekili) ve diğer

çalışanların hakaretleri,

—Yabancı düşmanlığı, diğer çalışanlara karşı ayrımcı davranışlar, hakaret, çalışanlar

arasındaki sözlü ve fiziksel kavgalar gibi işyerinde çalışma barışını bozan davranışlar,

— Cinsel taciz,

—İş sözleşmesinden doğan yükümlülüklere aykırılık oluşturan cezalandırılabilir bir fiil

işlemek,

—İşverene ya da işvereni temsil eden diğer kişilere ve çalışanlara karşı kuvvet

kullanmak.

Bu tür davranışlarda bulunan çalışanların iş sözleşmesinin feshedilmesi için işverene

diğer çalışanlar tarafından talep gelmekte olduğu durumlar gözlemlenmektedir. İş hayatında ise

taciz eden çok ender olarak çalışanların işverene baskı uygulamasında hedef olabilir. Bu

özellikle taciz edenin diğer çalışanların sempati ya da pasif davranışına güvenebildiği

durumlarda söz konusu olur. Ancak mağdur için biraz farklı bir durum söz konusudur. Taciz ne

kadar uzun sürerse, mağdur o kadar işyerinde ya da çalıştığı bölümde tecrit edilir ve dışlanır. Bu

da, taciz edenin değil, mağdurun bir baskı durumuyla karşı karşıya kalması sonucunu doğurur.

Yani, taciz durumunun süresine bağlı olarak mağdurun baskı feshinin hedefi haline gelmesi

riski doğar. Taciz durumu ne kadar uzun sürerse o kadar büyük bir olasılıkla mağdur baskı

feshinin hedefi olacaktır. Mağdura karşı düşmanca davranışlar, işyerinde gittikçe artan tecrit

edilme, dışlanma ve taciz durumunun şahsiliği böyle bir sonucun doğacağının açık bir

göstergesidir.

Feshe karşı koruma hukukunda geçerli olan ölçülülük ilkesine göre, fesih güdülen

amaca uygun, gerekli ve ölçülü olmak zorundadır. İşçinin iş ilişkisinin sürmesindeki menfaati

ile işverenin iş sözleşmesinin sona ermesindeki menfaatinin iyi dengelenmesi gerekir. Eğer iş

ilişkisinin başka bir işyerinde devamı mümkünse ve işverenden bu işçiyi başka bir bölüme

nakletmesi de beklenebiliyorsa, davranışlardan kaynaklanan nedenlerle fesih artık ölçülü

değildir. Davranışlardan kaynaklanan fesihle ilgili bu özellikler gösteriyor ki, eğer önceden

tacizden dolayı bir uyarı almamışsa, taciz edenin davranışlardan kaynaklanan bir fesihten

korkması için bir durum söz konusu değildir.

cc) Derhal fesih (süresiz fesih)

Sözleşmenin ihlali somut olayın özelliğine göre çok ağır bir derecede ise ve tarafların

çıkarları karşılaştırıldığında bir taraf için ihbar önelinin sonuna kadar iş ilişkisinin devamı

beklenemiyorsa İş Kanunu’nun 25. maddesine göre işveren derhal (süresiz) fesih yapılabilir.

162

Ancak, İş K. m.25/II’ye işverenin feshe sebebiyet veren olayı öğrendiği tarihten itibaren

başlayarak 6 işgünü içinde bu fesih beyanında bulunması gerekir (İş Kanunu, m.26/I).

4. İş sözleşmesinin sona erdirilmesinin sonuçları

İş sözleşmesinin feshedilmesi ya da iki tarafın da anlaşarak ikâle sözleşmesi

bağıtlanmasıyla iş ilişkisinin sona erdirilmesi psikolojik tacize uğrayan işçinin işini kaybetmesi

sonucunu doğurur. Eğer işçi hemen başka bir işverenin yanında yeni bir iş bulamazsa İş Bulma

Kurumu’na başvurmalıdır. İşçi diğer koşulları yerine getirdiği takdirde işsizlik parası talep

edebilecektir. İş ilişkisi sona erince işçi psikolojik tacizden kurtulmuş olur ama yeni bir işyeri

bulmak da o kadar kolay olmayacaktır. İşyerinde psikolojik tacize uğrayan ve iş güvencesi

kapsamında olan işçinin sözleşmesi feshedilmişse, bu işçi feshin geçersiz olduğunu

düşünüyorsa, işe iade davası açarak feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesini talep edebilir.

Eğer işçi, işyerinde uğradığı psikolojik taciz nedeniyle sözleşmesini haklı nedenle kendisini

feshetmişse, kıdem tazminatı talep edebilecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin

14.03.2008 tarihli kararında mobbing nedeniyle sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatın

hak kazanacağına karar vermiştir.

5. İspat

Türk iş hukukunda mobbingle ilgili düzenleme eksik olduğundan ispat yükü ile ilgili

herhangi bir hüküm de yoktur. Mesela Belçika’da işçinin korunmasıyla ilgili temel esaslar yasal

düzenlemeye kavuşturulmuştur. İşçi psikolojik tacize uğradığında bunu ispat etmek zorunda

olmayıp, şikayet edilen tarafın yasalar tarafından yasaklanmış bir eylem veya davranışta

bulunmadığını ispatlaması germektedir. Bu prensip işçiye gerçek bir koruma sağlamaktadır.

Mobbing ve sağlıkta meydana gelen zararlar arasındaki illiyet bağını işçinin ispatlaması gerekir.

Bunun ispatı da kolay değildir. İşçiler arasında mobbinge görgü tanığı olmuş bulunanları

bulmak zordur. Kural olarak tanıklar işlerini kaybetmekten korkarlar, failin tepkisinden

çekinirler. Fransa hukukunda olduğu gibi tanıklık eden kişileri cezalandırılmaktan ve işten

çıkarılmaktan koruyan özel bir düzenlemenin yapılması Türk İş Hukukunda olması gereken

hukuk (de lege ferenda) açısından önemlidir.

Fransız İş Kodu’nda ispat hakkında da bir düzenleme getirilerek manevi tacizin

varlığını ispat açısından geleneksel kuraldan farklı bir esasa yer verilmiştir. (Art. L. 1152-2).

163

Buna göre, psikolojik tacize maruz kalan bir kimsenin yalnızca psikolojik tacizin varlığına

karine oluşturabilecek objektif olguların varlığını ispatlaması yeterli görülmüş, davalı (taciz

eden) ise uygulamalarının objektif ve hukuk çerçevesinde olduğunu, psikolojik taciz teşkil

etmediğini ispatlamakla yükümlü tutulmuştur.

IV. TÜRKİYE’DE MOBBİNG DAVALARI

Türkiye’deki kesinleşmiş davalar incelendiğinde Türk Mahkemeleri’nin de mobbing

olgusunun farkına vardıkları görülmektedir. Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin

kesinleşmiş üç kararı bulunmaktadır.

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.5.2008 tarihli (E.2007/9154 ve K.2008/13307

sayılı) Kararı

Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarihli (E.2006/19, K.2006/625 sayılı)

Kararında, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) olgusu bir yargı kararında ilk defa ifade edilmiş

ve hukuki sonuçları değerlendirilmiştir. Somut olayda, amir konumundaki kişi haksız olarak,

mağdurdan 1,5 yıl içinde 5 defa yazılı savunma istemiş, mağdur bir kere uyarı, bir kere da

kınama cezası almış, daha sonra ise sunulan delillerden cezaların haksız olduğu anlaşılmıştır.

Ancak yaşanan olaylar neticesinde mağdur manevi olarak yıpranmış ve psikolojik sağlığı

bozulmuş, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulamaya

başlamıştır. Bu Kararda, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğünün, işçinin kişiliğine saygı

gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiğine dikkat çekilmiştir. Bu olaydan yola

çıkılarak, Türk hukukundaki davalara konu olan mobbing vakalarında,

— Amir konumundaki kişinin mağduru nedensiz yere işini yapmamakla suçlaması,

— Mağdurun yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması,

— En basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi,

—İşverenin şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiyi psikolojik olarak

yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlamasının söz konusu olduğunu söylemek mümkündür. Bu

Kararda, yukarıda zikredilen durumların “iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik” olduğu ve

bunların “duygusal taciz” niteliğinde olduğu belirtilmiştir. Söz konusu davada, mağdurun

mobbing nedeniyle uğradığı manevi yıpranma için 5000 YTL manevi tazminat talebinde

164

bulunulmuş, ilk derece mahkemesi ise mağdura 1000 YTL manevi tazminat verilmesi ile uyarı

ve kınama cezalarının iptaline hükmetmiştir.

İşyerinde psikolojik tacizin varlığını ilk kez tespit eden Ankara 8. İş Mahkemesi’nin bu

kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.5.2008 tarihli (E.2007/9154 ve K.2008/13307 sayılı)

Kararı ile de onanmış ve kesinleşmiştir.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2007 tarihli, (E. 2006/32353, K.2006/18337

sayılı) Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2007 tarihli, (E. 2006/32353, K.2006/18337 sayılı)

başka bir Kararında, mobbing olgusunun “psikolojik taciz” olarak bir kez daha ifade edildiğini

görmekteyiz. Kararda, “davacının sendika işyeri temsilcisi olarak göreviyle ilgili girişimlerde

bulunduğu, işvereni, Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikâyet ettiği, bunun üzerine işyeri

değiştirilip psikolojik tacize uğradığı anlaşılmaktadır.” denilerek, iş sözleşmesi haksız olarak

feshedilen işçiye ilk derece mahkemesinin sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesine karar

veren kararını, Yargıtay işçi için kötüniyet tazminatına da hükmedilmesi gerektiği gerekçesiyle

bozmuştur.

3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli, (E.2008/3122, K.2008/4922

sayılı) kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli, (E.2008/3122, K.2008/4922 sayılı)

kararında, İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme

kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurum olduğu belirtilerek, ispat konusunda

“İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin

bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin

varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.” denmektedir. Karar konu olan somut olayda davacının

dövülmesi sonucu aldığı rapor sonrasında işe geldiğinde huzursuz edildiğini, bu durumu davacı

tanığı ve olayların tipik akışının gösterdiğini, işçinin psikolojik taciz sonucu istifa ettiğini, bu

konuda yeterli emare bulunduğunu ve kıdem tazminatı almaya hak kazandığı sonucuna

varmıştır. Bu kararda böylelikle işçinin işyerinde psikolojik tacize uğraması durumunda

sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahip olduğu ilk defa kabul edilmiştir.

Yukarıda söz edilen üç Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı dışında, görülebildiği

kadarıyla, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) konusunda henüz yayınlanmış başka bir

Yargıtay kararı bulunmamaktadır. Ancak, işyerlerindeki psikolojik taciz olaylarını “duygusal

taciz” ya da “psikolojik taciz” olarak nitelendirip bu olguya dikkat çeken bu üç Karardan sonra,

165

bu türdeki davaların sayısının artacağı kanaatindeyiz. Zira psikolojik tacizin, işçiyi iş

sözleşmesini feshe zorlamak için çalışma hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğu gerçeği,

psikolojik taciz olaylarının sıklığı ve mağdurlarının sayısının çokluğu bu sonucu kaçınılmaz

kılmaktadır.

KAYNAKLAR

Akgeyik, Tekin/ Güngör, Meltem/Uşen, Şelale/Omay, Umut: İşyerinde Psikolojik Taciz

Fenomeni: Uluslararası Deneyimler ve Perspektifler, Sosyal Siyaset Konferansları 53.

Kitap, Prof. Dr. Haşmet BAŞAR’a Armağan Özel Sayısı, İstanbul 2007, s. 231-274.

Bayram, Fuat: Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Legal İSGHD

2007 Sayı: 14, s.553 vd.

Bayram, Fuat: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Legal YKİ, 2007/3, s.95-106.

Benecke, Martina: Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Verlag C.H. Beck, München 2005.

Bozbel, Savaş/Palaz, Serap: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları, TİSK

Akademi, 2007/I, s. 67-81.

Brinkmann, Ralf: Mobbing, Bullying, Bossing, Heidelberg 1995.

Çelebi, Özgün: İş İlişkisinde Manevi Taciz, Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,

Prof. Dr. Erden Kontalp’e Armağan, C. I, İstanbul 2004, s. 691-719.

Däubler, Wolfgang: Mobbing und Arbeitsrecht, Betriebs-Berater 1995, s. 1347-1351.

Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht 2: Leitfaden für Arbeitnehmer; 12. Aufl., Reinbek bei

Hamburg, 2009.

Ergin, Hediye: Almanya’da “Genel Eşit Davranma Yasası”nın İş Hukukuna İlişkin Hükümleri,

Legal İSGHD, 2007/14, s. 635-664.

Eser, Axel/Wolmerath, Martin: Mobbing, Der Ratgeber für Betroffene und ihre

Interessenvertretung, 6. Aufl., Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2005.

Gralka, Peer: Mobbing und Arbeitsrecht, Betriebs-Berater 1995, s. 2651-2655.

Gruber, Joachim: Das französische Gesetz gegen mobbing, RdA 2002, s. 250.

166

Grunewald, Benno: Mobbing- arbeitsrechtliche Aspekte eines neuen Phänomens, NZA 1993,

1071-1073.

Güzel, Ali/Ertan, Emre: İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa

Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, Legal İSGHD 2007/14, s.509-549.

Güzel, Ali/Ertan, Emre: AB Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukukta Psikolojik Taciz, Galatasaray

Üniversitesi ve İstanbul Barosu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuk 11. Toplantısı, İstanbul

2008, s.161-176.

Güzel, Ali/Ertan, Emre: İşyerinde Sendika Temsilcisine Yönelik Psikolojik Taciz ve Kötüniyet

Tazminatı, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2008/1, Sayı:16, s.149-169.

Kılıçoğlu, Mustafa/Şenocak, Kemal: İş Kanunu Şerhi, Cilt:2, 2. Bası, İstanbul 2008.

Kittner, Michael/Däubler, Wolfgang/Zwanziger, Bertram: Kündigungsschutzrecht, Kommentar

für die Praxis zu Kündigungen und anderen Formen der Beendigung des

Arbeitsverhältnisses, 6. Aufl., Frankfurt am Main, 2004.

Kollmer, Norbert: Mobbing im Arbeitsverhältnis, 3. Aufl., C.F. Müler Verlag, Heidelberg 2003.

KR, Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen

kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 7. Aufl., München 2004 (KR-Etzel, § 1

KSchG).

Laçiner, Hediye: Die Änderung von Arbeitsbedingungen im türkischen und- deutschen

Arbeitsrecht, Eine rechtsvergleichende und kritische Betrachtung der Anpassung von

Arbeitsbedingungen an veränderte Umstände, insbesondere in wirtschaftlichen

Krisenzeiten”, Diss. Passau, Hamburg: Verlag Dr. Kovac, 2004.

Leymann, Heinz: Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren

kann; Reinbek bei Hamburg, 1993.

Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhoff, Georg: Der Mobbing-Report, Eine

Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Wirtschaftsverlag NW,

Dortmund/Berlin 2002 .

Nollert-Borasio, Christiane/Perreng, Martina: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz; 1. Aufl.,

Frankfurt am Main, 2006.

167

Rehbinder, Manfred/Krausz, Alexander: Psychoterror am Arbeitsplatz, Mobbing und Bossing

und das Arbeitsrecht, ArbR: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht,

1996, s.17-48.

Richardi, Reinhard: Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 8. Aufl., München 2001.

Savaş, Fatma Burcu: İşyerinde Manevi Taciz, Beta Yayıncılık, İstanbul 2007.

Schaub, Günter: Arbeitsrecht- Handbuch, 13. Aufl., München 2009.

Soyer, Polat: İşçiyi Bireysel Fesihlere Karşı Koruyan Yasal Düzenlemelerin Genel Çerçevesi ve

Yargıtay Kararları Işığında Uygulama Sorunları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik

Hukuku 2005 Yılı Toplantısı, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları, İstanbul 2005,

s.27-69.

Stahlhacke, Eugen/Preis, Ulrich/Vossen, Reinhard: Kündigung und Kündigungsschutz im

Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., München 2005.

Tınaz, Pınar: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 2. Bası, İstanbul 2008.

Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde

Psikolojik Taciz (mobbing), 1. Bası, İstanbul 2008.

Wolmerath, Martin: Mobbing im Betrieb. Rechtsansprüche und deren Durchsetzbarkeit; Baden-

Baden 2001.

Wolmerath, Martin: Mobbing, Rechtshandbuch für die Praxis, 3. Aufl., Nomos Verlag, Baden-

Baden 2007 (Mobbing).

Zöllner, Wolfgang/Loritz, Karl-Georg/Hergenröder, Curt-Wolfgang: Arbeitsrecht, 6. Aufl.,

C.H.Beck Verlag, München 2008.

168

BİLİM KADINLARINA YAPILAN AYRIMCILIĞIN NEDENLERİ

Didem Güler

Yasemin Bodur

Toros Üniversitesi Yüksek Lisan Öğrencisi

Özet: Kadınların bir ülkenin bilim alanında katkı sağlayacak kapasiteleri bulunmaktadır. Bilim

politikalarına yön veren yetkililerde kadın-erkek eşitliği olmaması nedeniyle yetersizlik

bulunmaktadır. Bu makale, yönetim ve karar alma mekanizmalarında temsil edilmemelerinden

dolayı kadınların işe alınma, yayınlama ve finansman sağlamakta ayrımcılık ile karşılaştıklarını

göstermektedir.

Anahtar kelimeler: Ayrımcılık, Bilim kadınları, karar almak, üniversite, Türkiye

Cinsiyet ve etnik kökene dayalı ayrımcılık, bir ülkenin yetenekli ve başarılı

araştırmacılarından faydalanamamasına neden olur. Chesler’in (2010) bu konuda şunu

belirtmiştir: “Araştırmalarımıza göre yazarının kadın olduğu söylenen özgeçmişler ve makaleler

hem erkek, hem de kadın eleştirmenler tarafından daha düşük seviyede değerlendirilmiştir; aynı

zamanda doktora sonrası görev verilmesi için kadınların erkeklerden çok daha fazla yayın

yapması gerektiği ortaya çıkmıştır (sayfa 1933).”

Bilim kadınlarına karşı yapılan ayrımcılık, akademik çevrelerde fon ayrılması, iş

edinme, makale yayınlama ve genel araştırma yönlendirme gibi birçok alanda görülmektedir

(Lortie, 2007). Ayrımcılığın süregelen etkileri vardır ; çeşitli alanlarda, hayat boyu, hatta

169

nesiller boyu etkileri olan dinamik bir süreç olarak görülmelidir. Yapılan araştırmalar göre,

geçmişte uygulan ayrımcılık gelecekteki davranışları etkileyebilir ve gelecekte yapılabilecek

ayrımcılığı arttırarak kümülatif etkide bulunabilir. Gerçekten de, davranışlar hayat boyu

geçerliliğini koruyabilir. Yeteneklere karşı elde edilen getirilerin daha düşük olmasını bekleyen

insanlar – ayrımcılık ihtimali ile –, yetenek kazanımı için daha az yatırım yapabilirler. Daha az

yatırım ayrımcılığın devamını neden olur. Fırsatları sınırlar ve emek pazarında eşitsiziigin

devamına neden olur (Blank, Dabady, & Citro, 2004). Bu durumda ayrımcılığın kümülatif etkisi

zamanla daha da fazlalaşır. Düşük miktarda ayrımcılık bile kadınların yetenek kazanımı için

yatırım yapmasını engelleyerek büyük etkide bulunabilir (Blau, Ferber, & Winkler, 1998).

Ayrımcılık ile karşı karşıya gelebilme ihtimali kadınların üniversite dışında iş aramaya

yönlendirebilir (Hill, Corbett, & Rose, 2010).

Örneğin, bir kadın post-doktora başvuru sahibinin bir erkek başvuru sahibi

kadar verimli görülmesi için prestijli bir bilim dergisinde en az üç makale veya daha az bilinen

bilim dergisinde yirmi makale daha fazla yayınlaması gerekmektedir.

Ayrımcılığın aşamaları

Bilim kadınlarına karşı uygulanan ayrımcılığın varlığını gösterebilmek için ayrımcılığın

nasıl yapıldığının ve nasıl maruz kalındığının araştırılması gerekir . Hangi aşamada ayrımcılık

bulunduğunun belirlenmesi önemlidir. Bu aşamalar , araştırmacılara ayrımcılığı tespit

edebilmek ve analiz yapmasına yardımcı olabilir. Aynı zamanda cinsiyet ayrımcılığını

azaltmak için strateji geliştirmeye yardımcı olabilir. Ayrımcılık ve ayrımcılığa yol açan üç

aşamayı tartışacağız.

1) Başvuru aşaması : Bu aşamada önyargılı uygulamalar ciddi sonuçlar doğurabilir.

Başvuru aşamasını değerlendiren kurulların oluşumunda cinsiyet eşitliğine dikkate

alınması gerekir. Bu kurullarda genelde erkek oranı kadınlardan daha fazladır (Moore &

Sagaria, 1993) çünkü kadınlar genelde daha alt kademelerde çalışmakta(Harper,

Baldwin, Gansneder ve Chronister, 2001; Leslie, 1998).

2) İlerleme aşaması :Ayrımcılık olunca eşit yetenek ve başarının eşitsiz şekilde

değerlendirilmesidir. Fakültelerdeki, kaynak dağıtımı, maaş, yüksek lisans öğrenci

desteği, ödül dağıtımı ve diğer takdir çeşitleri konularında cinsiyet ayrımı yapılmaktadır

(Park, 2000, Callister, 2006).

3) Yönetim aşaması : Bilim kadınları ile erkek meslektaşları arasındaki ilişkiler ataerkil

kültür bariyerleri nedeniyle kısıtlı olduğu için, bilim kadınları sosyal ilişkilerinde ikinci

170

plana itilmektedir(Bal, 2005). Üst yönetim geçmek isteyen kadınlar bu sosyal ilişkinin

dışında kaldığı için güçler dengesinde yer alamamaktadır.

Dünya genelinde yüksek lisans veya doktora yapan kadınların oranı, toplam oranın

%44’ünü oluşturmaktadır(OECD, 2004). Türkiye’de asistan profesörlerin %31’i, doçentlerin

%32’si, profesörlerin %27’si bilim kadınlarıdır. Türkiye, %27 kadın profesör oranı ile gelişmiş

ülkelerdeki kadın profesör oranına göre daha fazladır. Kadınlar, her üç aşamada akademik

alanda eşitlik için mücadele etmektedir. Ancak, Türkiye’deki üniversitelerde tepe yöneticilerin

sadece %8’i kadındır (bknz. Tablo 1).

Belirli bir sosyal veya ekonomik alanda kadınlara karşı yapılan ayrımcılığın varlığı ve

toplam etkisini anlayabilmek için, ayrımcılığın nasıl yapıldığının araştırılması gerekir.

Kadınlara uygulanan ayrımcılığın önlenmesi için tepe yönetim yer almaları gerekir çünkü tepe

yönetim örgüt politikasını yapar.

Tablo 1: Türkiye’de üniversitelerde ve YÖK tepe yönetimdeki yöneticilerin cinsiyete

dağılımı (2012)

Cinsiyet YÖK Rektör Dekan

Kadın %4   %8.2         %20.1    

Erkek % 96 %91.8     %79.9     

Bilim kadınları üniversitelerde kendilerinin izole olduklarını hissetmektedir. Aynı

zamanda kendilerini erkek meslektaşlarına göre yönetim de daha az söz sahibi olduklarını ileri

sürmektedir (Aisenberg ve Harrington, 1988). Bu gerçekleri göz önüne alarak, bilim

kadınlarının neden en üst yönetim seviyelerine gelmediklerini tanımlamamız gerekir. 1990 ile

2011 yılları arasında Türkiye’de üniversitelerdeki bilim kadınlarının durumuyla ilgili 120

makale inceledik. Araştırmamıza göre çoğu yazar Türkiye’deki üniversitelerde cinsiyet

ayrımcılığının olmadığını belirtmiştir. Oysa ki profesörlerin sadece %27’si kadın ve tepe

yönetim deki yöneticilerin sadece %8’i kadındır. Çok az kadın kadını halen sadece erkeklerden

oluşan tepe yönetim de görev alabilmektedir . Tablo 1’in belirttiği üzere Yüksek Öğrenim

Kurumunda yöneticilerin sadece %4’ü kadındır. Bilim politikalarına yön veren YÖK

yönetiminde bu cinsiyet ayrımcılığı kadının bilimsel yönden ilerlemesine engel teşkil

etmektedir.

171

Ayrıca Türkiye’de kadın ve erkek bilim insanlarının maaşları, ofisleri, araştırma

kaynakları karsılaştırılmasına yönelik yeterli araştırma bulunmamaktadır. Bu faktörler bilim

insanın ilerlemesinde çok önemlidir.

KAYNAKLAR

Allport, G. (1954) The Nature of Prejudice. Reading, MA: Addison-Wesley.

Aisenberg, N., and Harrington, M. (1988). Women of Academe: Outsiders in the Sacred Grove,

Amherst, The University of Massachusetts Press.

Bal, V (2005) Women scientists in India: Nowhere near the glass ceiling, Current Science,

88, 6, 872-878

Blank R.M , Dabady, M.& Citro, C.F (2004) Measuring Racial Discrimination Panel on

Methods for Assessing Discrimination, the National Academies Press

(http://www.nap.edu/catalog/10887.html, 14/11/2011)

Blau, F.D., M.A. Ferber, and A.E. Winkler(1998) The Economics of Women, Men, and Work.

Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.

Callister, R.R, (2006). The impact of gender and department climate on job

satisfaction and intentions to quit for faculty in science and engineering fields. Journal

of Technology Transfer 31:367-375

Chesler NC, Barabino G, Bhatia SN, Richards-Kortum R (2010) The pipeline still leaks

and more than you think: a status report on gender diversity in biomedical

engineering. Ann Biomed Eng 38:1928–1935.

Harper, E. P., Baldwin, R. G., Gansneder, B. G., and Chronister, J. L. (2001). Full-time women

faculty off the tenure track: Profile and practice. Review of Higher Education 24(3): 237-

257.

Hill C, Corbett C, St. Rose A (2010) Why So Few? Women in Science, Technology,

Engineering, and Mathematics (Amer Assoc Univ Women, Washington, DC).

172

Lortie CJ, et al. (2007) Publication bias and merit in ecology. Oikos 116:1247–

1253.

King , J. E. (1990): Labour Economics, 2nd Edition, Macmillan, London

Massachusetts Institute of Technology (2002).  Reports of the Committees on the

Status of Women Faculty (web.mit.edu/faculty/reports, acceses 11, 10, 2011)

Moore, K. M., and Sagaria, M. A. (1993). The situation of women in research universi-ties in

the United States: Within the inner circles of academic power. In Glazer, J. S., Bensimon,

E. M., and. Townsend, B. K. (eds.), Women in Higher Education: A Femi-nist's

Perspective, Ginn Press, Needham Heights, MA, pp. 227-240.

NAS Committee on Science, Engineering, and Public Policy (2006) Beyond

Bias and Barriers: Fulfilling the Potential of Women in Academic Science and

Engineering (Natl Acad Press, Washington, DC).

Park, S. M. (2000). Research, teaching, and service: Why shouldn't women's work count? In

Ropers-Huilman, B. (ed.), Women in Higher Education:A FeministP erspec-tive (2nd

Ed.), Pearson Custom Publishing, Boston, pp. 285-308.

Sağlamer G. (2009) Women academics in science and technology

with special reference to Turkey, Women status in the Mediterranean:

their Rights and Sustainable Development.

173

ÖRNEK OLAYLAR

174

İŞYERİNDE DUYGUSAL ŞİDDET VE AKADEMİK MOBBİNG

Yrd Doç. Dr. Lütfiye Bozdag

Kemerburgaz Üniversitesi

Yıl 2007, yıllık iznimin ilk günü, bir gün bir telefon ile işsiz olduğumu öğrendim. Üniversite

yönetimi sözleşmemi yenilememiş ve üniversiteden ilişiğimi kesmişti.

İnanamadım. Böyle bir şey mümkün olamazdı. Çünkü sözleşme için gerekli tüm kriterleri

yerine getirmiş, bir dosya hazırlamış ve dosyam ile ilgili jüri raporları da olumlu gelmişti.

Bunda bir yanlışlık olmalı diye düşündüm. Ancak rektörlük, kararı tebliğ edilince doğru

olduğunu gördüm.

Akademiden atılmamla ilgili gerekçeler tebliğ edilen yazıda şöyle ifade ediliyordu: dekanlığın

olumsuz görüşleri ve Fakülte Yönetim Kurulu kararı gereğince….

Dekanın olumsuz görüşleri ne olabilirdi? Fakülte yönetim kurulu neye göre bu kararı aldı?

Hiçbir açıklama yok. İlk kez insanın başına gelince böyle şeyler bir şaşkınlık ve şoke durumu

yaşıyor. Sonra akademik mevzuatı daha iyi bilen, hukuksal süreçlerden haberdar arkadaşlar

imdadıma yetişti. Bilgi isteme kanunundan yararlanarak dilekçe vermemi ve konuya ilişkin tüm

evrakları, belgeleri talep etmemi söylediler ve 15 gün sonra öğrendim ki dekanın hakkımda pek

çok olumsuz görüşü ve suçlaması varmış, ancak hakkımda açılan bir soruşturma, bir şikâyet

yok. Yedi üyesi olan Fakülte Yönetim Kurulu dört üye ile toplanmış ve iki üye olumlu, iki üye

de olumsuz görüş bildirmiş ve dekanın olumsuz görüşleri de eklenerek rektörlüğe gönderilmiş,

rektörlük de bunun üzerine akademiden ilişiğimi kesen işlemi tesis etmiş. Muğla idare

mahkemesine yürütmeyi durdurma talebi ile başvuruda bulundum. Böylece hukuk mücadelem

başlamış oldu. 175

Neden üniversitelerde mobbing uygulanıyor? Sorusunun cevabı açık.

Demokrasinin oturmadığı bir ülkede YÖK ile zaptı rap altına alınmak istenen bilim ve eğitim

kurumunun başına getirilen yöneticinin sınırsıza yakın yetkilerle donatılması, yetki mericinde

tek erk olması konuyu özetlemeye yetiyor. YÖK mevzuatına göre yapılanan üniversitelere,

idari, akademik ve mali konularda neredeyse sınırsıza yakın yetkilerle donatılan rektörlerin tek

mutlak güç olarak atanması sakıncalı durumlar yaratıyor. Rektörlerin akademisyenlere karşı

hukuk dışı ve özlük hakkı ihlalleri ile çeşitli biçimlerde baskı ve şiddet uygulamalarına neden

oluyor.

YÖK’ün rektörlere verdiği geniş yetkiler sonucunda; rektörler, kendi fikirleri ve anlayışlarına

uygun olarak etrafındakileri aynılaştırmak, hizaya getirmek için itaat kültürü oluşturuyorlar.

Akademik ve idari personelden yöneticilere karşı kayıtsız şartsız sadakat beklentisinin, görevde

liyakat ilkesinin yerini alması, sadık akademisyen ve idari personelin çeşitli biçimlerde

ödüllendirilmesine, demokrasi adına sadakat göstermeyenlerin ise liyakate bakılmaksızın

cezalandırılmasına neden oluyor. Daha da ileri gidilerek sadakat göstermeyen ve sözleşmesi

biten Yardımcı Doçent, Öğretim Görevlisi, Araştırma Görevlisi ve Uzman olarak çalışan

personelin işine son verilmesine kadar gidiyor. Üniversitede Araştırma Görevlisi, Okutman,

Öğretim Görevlisi, Uzman, Yardımcı Doçent gibi unvanlar adı altında istihdam edilen bilim

emekçilerinin iş güvencesiz çalıştırılmaları var olan hiyerarşik yapıda mobbing uygulamalarına

zemin hazırlıyor. Bilim emekçileri görev süreleri uzatılmaması tehdidi ile itaatkâr hale

getiriliyor ve buna bağlı olarak korku kültürü üniversitede yaygınlaştırılıyor.

Rektörün kararını sorgulayan, tartışmak isteyen akademisyenler iktidara karşı tehdit oluşturduğu

gerekçesi ile baskı ya da mobbinge maruz kalabiliyor. Güç koşullarda yetişmiş bir

akademisyenin akademi dışına itilmesi, kurumun ve kamunun yitirdikleri göz ardı ediliyor.

Rektörün biricik erk olarak akademisyenlere ve idari personele uyguladığı baskı şiddet ve işten

atma karşısında akademisyenler ve idari personel, orantısız yasal güç kullanımı ile karşı karşıya

kalıyorlar. Hukuki mücadele yolunda ise yargı kararının gecikmesi ile birçok mağduriyet

yaşayabiliyorlar.

Birçok üniversite yönetimi, yetkilerini hukuka, akademik normlara ve adalete uygun olmayan

şekilde son derecede anti-demokratik biçimlerde kullanıyorlar. Rektörler seçildikten sonra

kendisine oy vermeyen ve üniversitenin demokratikleşmesi için mücadele eden öğretim

üyelerinin, akademik kariyerlerini engelleyecek uygulamaları çekinmeden yapabiliyorlar.

Birçok üniversitede akademisyenlerin yönetimi eleştiri haklarına tahammülsüzlük gösteren

176

rektörler, yapılan eleştirilere disiplin soruşturmaları ve ceza tehditleriyle karşılık veriyorlar.

Oysa üniversite yönetimleri, eğitim öğretim ve bilgi üretimini gerçekleştiren temel kaynak

öğretim üyeleri için, liyakate dayalı, eşitlikçi, özgür ve adil olduğu şüphe götürmeyen, yaratıcı

ve huzurlu bir çalışma ortamı yaratmakla yükümlüdürler.

İş güvencesi akademik özgürlüğün ve nitelikli bilimsel üretimin temel koşuludur.

Disiplin yönetmeliklerinin, öğretim elemanları ve öğrenciler üzerinde her türlü baskı ve

korkunun bir aracı olarak çoğu kez de hukuka aykırı hükümleri ile işletilmesine son verilmesi

gerekiyor. Bilim emekçileri görev sürelerinin uzatılmaması tehdidi ile itaatkâr hale getirilmekte

ve “korku kültürü” üniversitede yaygınlaştırılmakta, özgür bilim üretimini olanaksız hale

getirmektedir. Bu duruma kaynaklık eden hiyerarşik iktidar ilişkilerini üreten görev tanımına

ilişkin maddelerin yeniden demokratik bir içerikle düzenlenmesi gerekiyor.

Üniversitelerin bilimsel ve eğitsel özgürlüğünü rektörlerin demokrasi anlayışı sınırlarına

indirgemeyen demokratik ve özerk bir yapıya kavuşması gerekiyor. Çözüm olarak bu duruma

kaynaklık eden hiyerarşik iktidar ilişkilerini üreten görev tanımına ilişkin maddelerin

demokratik bir içerikle yeniden düzenlenmesi gerekmektedir.

177

BİLİM KADINLARI GAYRI RESMİ  ENGELLER İLE KARŞILAŞMAKTADIRLAR

Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever

Özet:

Genel anlamda, bir üniversitede  birbirlerinden farklı ilişkilere sahip  ve çeşitli grupları içeren

karmaşık bir örgüt yapısı olduğu kabul edilir.  Ancak bu örgüt yapısı üniversitelerde

ayrımcılığın ve diğer psikolojik taciz şekillerinin yapılması için neden olamaz. Her bir bilim

insanı gibi benim de üniversitemiz ile ilgili rüyam şudur. Üyelerini ayrımcılıktan tehditten ,

korkudan ve mobbing koruyan bir üniversitemiz olsun. Bilim kadınları gayri resmi engelle ile

karşı karşıya kalmaktadır. Bilim kadınlarına karşı uygulanan resmi kurallar ile uygulanan

kurallar arasında fark olması bilim kadınlarının kariyerinde belirsizlik yaratmaktadır.

Bu çalışmada işyerinde psikolojik tacize maruz kalmış bir öğretim üyesinin yaşadıkları

anlatılmaktadır. Ayrıca bu yaşadıkları karşısında nasıl mücadele ettiği özetlenmektedir. Konuyu

ilgili öneriler sunulmuştur.

Ben doğu Anadolu'da doğmuş, 50 yaşının üzerinde son derece zor bir şekilde akademik

kariyerini almış bir bayan öğretim üyesiyim. Öğretim üyesi olup, toplumsal ve sosyal

farklılıkları aşmak hele ki sınıf atlayan bir yaşamda iseniz son derece zor ve karışık. Karşınıza

her zaman büyük engeller çıkıyor ve küçük işler sizin büyük işler yapmanızı engelliyor.

Hırpalanıyor, yoruluyor ve duygusal tacizle yaşamak zorunda kalabiliyorsunuz. Bayan öğretim

üyesi olarak 1995 yılında göreve başladım. 1995' den 2003'e kadar kliniğe alınmadım ve

hakkımda açılan soruşturmalar benim zaman ve iş gücü kaybıma neden oldu. 1999 yılında

doçentliği aldım. Ancak bana doçentlik kadrosu verilmedi fakat yılmadım ve 2004' de

profesörlüğümü başka bir üniversitede aldım. Profesör olmak için dört üniversite değiştirdim.

178

Mevcut durumda üniversitenin kadrosu varsa, ilan ediliyor, ama kadro üniversitelere

sınırlı sayıda verildiğinden, kimin o kadroya atanacağı önceden belirleniyor. Ancak rektöre oy

vereceğinin sözü ve garantisi ile profesör olabiliyorsun. Demokratik bir hak olan seçim bile

ilkel bir mecrada oluyor ve seçim sonrasında da sistem bu şekilde sürüp gidiyor.

Dekan, daha ben işe başlamadan benim ile ilgili asılsız haberleri gideceğim fakültenin

dekanına iletiyor. Geçmek istediğim üniversitedeki yandaşlarla temas kurularak, her türlü

karalama ve iftira kampanyaları uygulanmaya başlanıyor.. Ben henüz işe başlamadan,

meslektaşlarım benim hakkımda olumsuz düşünmeye başlıyor, hemşireler benim hastalarımla

ilgilenmiyor. Yer ve kişiler farklı oluyor fakat oynanan oyunlar hep aynı oluyor. Yardımcı

doçentliğim döneminde olayın niçin ve nasıl geliştiğine çok mana veremedim. Sunulan

imkanları veya engellenen fırsatları işin doğası olarak yorumladım. Bütün enerjimi araştırmaya

verdim. Fakültede, saygın dergilerde en fazla yayın yapan öğretim üyesi olmama rağmen bana

hiç bir zaman hak ettiğim şekilde davranılmadı. Yöneticiler, kanunlar ve yönetmeliklerde

açıkça belirtilmeyen konularda takdir yetkisi kullanırken, keyfi uygulamaların sonu hiç

gelmedi. Talep ettiğim konferans izinleri, mesleki geziler ve araştırma projeleri gibi

etkinliklerde bulunmam hep engellendi.

Son bir yıl içinde 4 maaşımın kesileceğine dair bir uyarı cezası aldım, bölümde bir bay

yardımcı doçent bana "terbiyesiz karı" diye bağırma cesaretini gösterdi ve dekanlık attığım her

adımda hakkımda soruşturma açtı ama beni yıldıramadı. İşin en acı tarafı da bütün bu olayların

özel hayatımı etkilemesi oldu. 15 yıl önce evlendim. İki sağlıklı kızım oldu. Eşim ilk başta

benim için çok üzüldü ve bana hak verdi. Daha sonra beni, neden bu işler hep senin başına

geliyor da aynı fakültede çalışan ve aynı yöreden gelen ve senin kadar başarılı bir bilim insanı

olduğunu söylediğin diğer hoca hanımın başına gelmiyor diye sorgulamaya başladı. Kişilerin

karşılaştığı sorunlar ile mücadele şekilleri çok farklı olabiliyor. Meslektaşım, etik kuralları

dikkate almayarak her yazdığı makaleye dekanın ve diğerlerinin adını yazmaya yardımcı doçent

iken başlamıştır. Yaşadığım olaylar nedeni ile aile düzenim bozuldu. Eşim ile iki kez boşanma

noktasına geldik. Doğu Anadolu aile yapısı boşanmaya hoş bakmadığı için her ikimizin ailesi

devreye girerek ayrılığa engel oldular. Kendimi savunmaktan hiç yorulmadım. Ancak eşim

tarafından sorunlu kişi olarak algılanmak beni çok üzmüştür.

Öğrenciler de bana karşı kışkırtılıyor ve benim özel yaşantıma ilişkin gizli bilgiler öğrencilerle

paylaşılıyordu.. Koridorlarda yürürken, bu karı kocası ile iki kez boşamaya çalışmış diye

öğrenci fısıltılarını duymak beni çok üzüyordu. Oysa dekan üç kez boşanmış ve evlenmiş

birisidir. Hiçbir öğrencinin onun hakkında kendisinin duyacağı bir sesle konuştuğuna şahit

olmadım. Yüksek Öğretim Kurumuna hiç şikayet etmediniz mi diye soracaksınızdır belki,

etmez olur muyum .Gelen cevap “Şikayetiniz dikkate alınmıştır , ekte üniversitenizin verdiği

179

raporu sunuyorum'', oldu. Bu cevap karşısında söylenecek tek bir şey var. YÖK'te bu gruba

dahil olduğunu kabul etmiş oluyor ve bu üçgene girince çıkmak mümkün olmuyor”.

Üniversitenin YÖK'e gönderdiği cevabı okurken de söylenecek tek bir şey var. Yalnız benimle

alay edilmiyor aynı zamanda YÖK ile de alay ediliyordu.

Neden bu olaylar daha çok bilim kadınlarının başına gelmektedir diye de sorabilirsiniz.

Başarılı kadınların kıskanılması ve psikolojik taciz ile kolay yıldırılabileceği düşüncesi,

kadınların duygusal ve fiziksel olarak daha zayıf algılanmasından kaynaklanmaktadır. Bilim

kadınları susturularak ve korkutularak kendilerine taraf olacağı düşünülmektedir. Böylece

güçler dengesi savaşında ilk hedef grup, üniversitedeki kadınlar olmaktadır. Daha sonra etnik

köken nedeni ile farklı olan gruplar korkutularak kendilerine taraf edinilmeye çalışılmaktadır.

Psikolojik taciz uygulayan kişiler, güçler dengesinde yer alamayacak gruplar içindeki başarılı

kişileri seçer ve her örgütte bu gruplar farklılık gösterebilir.

Bu konu ile ilgili araştırmalarım hiç bitmedi. Kurulan komisyonların ve çıkan

düzenlemelerin hepsini araştırdım. Beni şok eden bir olay da Türkiye’nin en saygın

kurumlarındaki bir komisyon üyesinin bilim kadınlarına en fazla psikolojik taciz uygulayan

kişilerden biri olmasıydı ve bu kişinin üniversitede yönetici olduğunu görmek beni daha da çok

üzdü. Umarım yaptığı psikolojik tacizleri anlatmakla vicdanını rahatlatır.

Toplantılara katıldım. Söylenen sözler hepimizin bildiği şeyler:

“Üniversitelerde demokratikleşme ortamının sağlanması için üniversitelerin özerk ve özgür bir

yapıya kavuşturulmaları şarttır”. Özgür olduktan sonra psikolojik taciz azalacak mı? Bunların

hepsi benim gençliğimden beri söylenen sözler.

“Üniversite yönetimleri; eğitim, öğretim ve bilgi üretimini gerçekleştiren temel kaynak olan

öğretim üyeleri için, liyakate dayalı, eşitlikçi, özgür ve adil olduğu şüphe götürmeyen, yaratıcı

ve huzurlu bir çalışma ortamı yaratmakla yükümlüdür” . Psikolojik taciz yapanlar , bu sözleri

üniversitelerin her açılışında söyleyip, buna uyduklarını belirtirler. Acaba uyduklarını gösteren

bir denetim mekanizması nasıl olacak? Ne yazık ki, sorunun bu yönü hiç tartışılmaz ve küresel

laflar ile sorunlar çözülemez. Başka bir toplantıda söylenen bir söz ise şöyledir “Halen

yürürlükte olan YÖK sistemi nedeniyle üniversitelerde psikolojik taciz mağdurlarına sıkça

rastlanmaktadır” ne kadar alımlı bir söz. Salon bu sözleri alkışlar ve çözüm alkışlar arasında

kaybolur. Önerdiğin bir sistem var mı? Böyle bir soruyu kimse sormaz veya halen yürürlükte

var olan sistem YÖK'ü nasıl tetikliyor. Bunun cevabını da hiçbir toplantıda bulamazsınız.

Gittiğim toplantılarda genelde YÖK suçlanmıştır. Doğru, psikolojik taciz konusunda yapılan

hiçbir şikayetin YÖK tarafından ciddiye alındığını duymadım. Din, etnik köken ve diğer

farklılıklar da göz önünde tutularak bir komisyon kurulması ve bu komisyonda YÖK'ün hangi

180

maddelerinin bu durumu teşvik ettiğinin tespit edilmesi gerekir. Üniversitelerde psikolojik

tacizin önüne geçilmesi için YÖK'e önerilerin sunulması gerekir.

Bu yaşadıklarım karşısında neler yapılabileceğini sizinle paylaşmak isterim.

1. Olayı meslektaşlarınız ile paylaşmayın. Bu kişiler size ilk anda hak veriler. Sizin için

üzülürler. Olaya çözüm aramak için yöneticiler ile konuşurlar. Ancak yöneticiler öyle bir

senaryo hazırlar ki meslektaşlarınız dahi sizin sorunlu bir kişi olduğunuza zamanla inanır. Hatta

sizin deli olduğunuzu düşünürler Diğer bir taraftan da hiçbir meslektaşınız sizin için işini veya

statüsünü kaybetmeyi göze alamaz. Meslektaşlarınız sizinle olan iletişimlerini en aza indirirler.

Bu durumunuzla psikolojik taciz uygulayanların amacına hizmet etmiş olursunuz. Uzun süreli

ve kasıtlı olarak uygulanan yıldırma politikalarına da uygun bir ortam hazırlamış olursunuz.

Bu tür bir probleme maruz kaldığınız zaman bir psikolog ve hukukçu ile anında iletişime geçin.

Bu mücadeleyi mutlaka olaya bilimsel olarak bakan kişiler ile tartışın. Her yazdığınız dilekçenin

ve dilekçenin cevabının hukuka uygunluğunu çok iyi araştırın. Asla kontrolsüz ve sinirli

davranmayın. Sizi suçlayacakları tek husus sizin çok sinirli biri olduğunuz şeklinde olacaktır.

Bu yakıştırmalara izin vermeyin. Gösterdiğiniz tepkinin nedenini çoğu insan anlamak istemez.

Size en çok söylenen söz “haklı olabilirsiniz” ancak hakkınızı aramak için sergilediğiniz

davranış doğru değildir olacaktır. Sizin hakkınızı savunmak için kimse destek çıkmayabilir.

Sizi taciz eden kişinin amacı da zaten sizi duygusal yönden tüketip, sizin tepki vermenizi

sağlamak ve kendini haklı çıkarmaya çalışmak olacaktır. Hobilerinize daha fazla zaman

ayırmanızı öneririm mesela ben bu dönemimde çiçek yetiştirmeyi öğrendim.

2. Psikolojik taciz ile karşı karşıya kaldığınız üniversitede yakın gelecekte bir yönetim

değişikliğinin olmayacağını tahmin ediyorsanız, kurumunuzu değiştirin çünkü bu kişilerin sizi

kabullenme gibi bir niyetleri olamaz.

3. Yıldırma politikası uygulayan bir kişi genelde zayıf karakterli ve ahlaksız bir insandır. Onu

bir üstüne şikayet ettiğinizde sizin hakkınızda yalan senaryolar üretmeye devam edecektir.

Ayrıca unutmayın sizin randevu alarak gittiğiniz kişi onun çok sık görüştüğü ve onun yanında

yer alan biri olabilir. Böyle bir durumda sizin doğrularınızı çürütmeye daha çok şansı vardır.

Bu yüzden şikayette bulunurken, karşı tarafın nasıl bir yalanla kendisini savunabileceğini

dikkate alınız.

181

Bu kadar olaya maruz kalmış bir kadın öğretim üyesi olarak mücadele edip, yerimi korumak

için elimden geleni yapacağım. Bu benim her sabah kendime söylediğim kişisel marşımdır.

Sayın Prof. Dr. Yurtsever düzenlediğiniz bilimsel etkinliğe gelemedim ancak anlattıklarımı çok

güzel bir şekilde kaleme aldınız. Lütfen bu yaşananları saygıdeğer meslektaşlarımla paylaşınız

ki çözüm bulunulmaya çalışılsın. İsmimi yazmayın zaten mühim olan benim gibi böyle olaylara

maruz kalan ve az sayıda olmadığını bildiğim meslektaşlarıma kendimi ifade etmekti. Psikolojik

taciz uygulayanlar lütfen kendilerine bir sorsunlar: Acaba bu benim kurumumdaki olay mı? Bu

aralar hakkımda açılan yeni bir soruşturmaya karşı cevap yazıyorum!!

Not: Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever bir meslektaşımızın yaşadığını aktarmıştır

182

BİR UZMAN DOKTORUN MOBBİNG İLE MÜCADELESİ

Dr. Hüseyin Kurtulmuş (h_kurtulmus@yahoo.com), Av. Nilgün Dağgeçen

(av.nilgundaggecen@hotmail.com)

Özet

Bu bildiri bir akademisyenin yaşadığı mobbing sürecinin özetidir. Ancak bu çalışma; Türkiye

akademilerinin mevcut durum tespitinde ipuçları barından gerçek bir öyküyü anlatması

bakımından ve aynı zamanda akademik kariyer yapanların her alanda yaşadığı

“ötekileştirme”ye bir karşı koyuş sergilemesi bakımından önemlidir. Üniversitelerde mobbing

ise genellikle sözleşmeli personel olarak çalışan yardımcı doçent, öğretim görevlisi, araştırma

görevlisi ve uzmanları sıklıkla hedef alan bir eylem biçimidir. Hacettepe Üniversitesi Diş

Hekimliği Fakültesinden yüksek diploma notu ile Pekiyi derece ve beşincilikle mezun olan, 13

yılı kadrolu 2 yılı ise doktora öğrencisi olarak kamu hizmeti olan bir akademisyen iken önce

çeşitli şekillerde psikolojik şiddete maruz kalmış daha sonra görev yenileme süresi geldiğinde

sözleşmesi yapılmayarak 10.Ağustos 2011’de ………..üniversitesinin diş hekimliği

fakültesinden ilişiği kesilmişti.

MOBBİNG AŞAMALARI

Leymann, işyerinde psikolojik şiddet  sürecinde, beş aşama belirlemiştir:

183

Tanımlama aşaması, anlaşmazlık aşaması, saldırganlık aşaması, kurumsal güç aşaması, işine

son verilme aşaması. Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever göre mobbing sürecinde yedi aşaması

olabilir (2012 Bilim İnsanları Derneği tarafından İzmir ‘de düzenlenen “İşyerlerinde

Psikolojik Taciz Kongresi” açılış konuşması konuşması) Yukarıdaki beş aşmaya ek olarak iki

aşama daha olabileceğini ileri sürmüştür: Mağdurun Hukuki Başarı ve İşe geri dönüş. Prof.

Dr. Gülçimen Yurtsever’in konuşması sunulmuştur

Hukuki başarı: Mağdur kendi açtığı davalar veya karşı tarafın açtığı davalar mağdurun lehine

sonuçlanır ise psikolojik tacizi yapanlar kendi aralarında çatışmaya başlayabilir. Özellikle

mahkeme taciz yapanlara ceza verdiği zaman kendi aralarındaki çatışma daha da artabilir

çünkü kendi aralarında bir suçlu aramaya başlarlar. Bazen de suçlu olarak gördükleri kişi

psikolojik tacize uğrayabilir.

İşe Geri Dönüş: Mahkemeye kararı işe iade şeklinde ise psikolojik taciz devam edebilir.

Ancak taktik değişir. Bu kez de sizi kesinlikle suçlu duruma düşürecek hukuki deliller elde

etmeye çalışırlar. Eger kendi aralarında çatışma başlamış veya yönetim değişmiş ise bu durum

da ise siz zafer kazandığınız için kurumda daha da güçlü duruma gelme ihtimaliniz de yüksek

olabilir.

YAŞADIGIM PSİKOLİJİK TACİZİN BU AŞAMALARI

1) Tanımlama aşaması: Akademik yaşantımın ilk yılları bilim yapmayı çok seviyordum.

Bulundugum fakültedeki profesörler ile başarılarımı paylaşmayı çok seviyorum. Bana göre

onlar kendilerini aşmış insanlardı ve genç bilim insanının başarısı onları da çok mutlu edecekti.

Yaptığım her uluslararası yayınlarımın kopyasını çalışmalarımı sürdürdüğüm ve yayınlarımı

birlikte yaptığım hocalarımın kendilerine takdim ediyordum. Yine benim gibi genç bir

meslektaşım ile öğle arası kahve içiyorduk. Bana şöyle dedi ‘ ben yayınlarımı kimse ile

paylaşmıyorum, çalışmalarıma kimseyi dahil etmiyorum ve her şeyimi gizli, saklı kapaklı

götürüyorum; çünkü aramızda yıllarca kaliteli dergilerde yayın yapmamış meslektaşlarımız var.

Bunlardan bazılarının da idari görevleri var. Son zamanlarda senin hakkında iyi

konuşmadıklarını duydum. Başına bir iş gelebilir. Kıskançlık yapmak yerine araştırma

yapsalar iyi olur. Ancak sistem bunların varlığı için kurulmuş. Gelişmiş ülkelerde yayın

yapmayan öğretim elamanın işi çok zordur. Burada ise sistem bu tip öğretim elamanını

koruyor’.184

Daha önce bazı meslektaşlarıma açılan soruşturmaları hemen hatırladım. İçime bir

şüphe düştü. Ancak bana soruşturma açılması için hiç neden yoktu. Ancak olaylar çok farklı

gelişti. Uzman doktor olarak intihal ettiğim ileri sürülerek savcılığa şikayet edildim. Benim

hatam daha çok önceden yeni olarak atanan anabilim dalı başkanlığı ve dekanlık yönetiminin

yanlış yargısı ve taraflı tutumunu çok geç anlamış olmamdır. Soruşturmanın konusu benim

intihal ettiğim varsayımı üzerine kurulmuştur. Benim başka birisinin hastasının fotoğraflarını

kullandığım ileri sürülmüştür. Bu proje 2007 yılında Üniversite tarafından kabul edilmiş ve

üniversite kütüphanesinde yardımcı kaynak kitap olarak basılmış ve herkesin kullanımına açık

biçimde yayınlanmıştır.

2) Anlaşmazlık aşaması: Savcılık soruşturması yanında doğal bir süreç olarak hemen idari

soruşturmalarda açıldı. İdari soruşturmalar diyoruz çünkü, aynı konudan dolayı mükerrer

soruşturmalar ve savunmalar geçirildi.

3) Saldırganlık aşaması: Gelişen ve patlak veren bir konudan dolayı savcılık 2 ayrı yol tayin

edebilirdi:

1. Savcı kendini görevsiz tayin edebilir ve soruşturulması ve konunun sonuca bağlanması için

rektörlüğe dosyayı gönderebilirdi, o zaman bu salt bir idari soruşturma olur ve sonuçlarıyla idari

yargıyı ilgilendirirdi.

2. İntihal 3 ila 5 yıl arasında hapis cezasını getiren bir dava olacağından dolayı ve kesinlikle

paraya çevrilemeyeceğinden dolayı da bir ceza davası hükmünde görülüp direkt savcı tarafından

da soruşturulması yürütülebilirdi. O halde de dava ağır cezada yargılanmak üzere sonuçlar

getirebilirdi.

Tabiî ki de burada her iki yolunda bazı sıkıntıları mevcuttu. Sadece 1. yolu takip eden savcılık

için soruşturma yetersizliği mevcut olabilirdi. Fakat idari yargı kanalı ile lehte sonuçlandırılma

olasılığı yüksekti. 2. yolun savcılık makamınca tercihi olayın ciddiyetini, yükünü ve şiddetini

arttırıyordu. Eğer aleyhte sonuç çıkacak olsa idi lüzum’u muhakemeye girecek olan bu konu

ağır cezada yargılanmak üzere hakimlerce görülmeye başlanacaktı.

Sonuç: Yapılan tahkikatta intihal (bilimsel hırsızlık) olmadığı belirtilerek kovuşturma yer

olmadığına karar verilmiştir

Bu durum da mağdur rektörlüğe sorumlular hakkında gereğinin yapılmasını isteyen şikayet

dilekçeleri bırakmıştır. Ancak üniversitenin rektörü hiç önlem almamıştır.

185

Mobing Magduru 2010 nisan doçentlik başvurusunda bulunmuştur.Jüri üyelerini aday aleyhinde

etkilemek üzere 2547 sayılı kanunun doçentlik mevzuatına aykırı olarak sahte evrak ve

şikayetlerle ilgili birçok yazı ulaştırılmıştır. İletilen yazının bir cümlesini sizinle paylaşmak

istiyorum“okul disiplinine aykırı, ahlaksız, atılası, uyumsuz, aidiyet duygusu olmayan bir

elemandır’’. Kendisine alenen bu tarzda bazı yazılı ve sözlü evrak, doküman geldiği için

kafasının çok karıştığını bildiren bir jüri üyesi ÜAK başvurmuş ve konunun irdelenip kendisine

bilgi verilmesini istemiş, ardından da dosya hakkında karar vereceğini bildirmiştir. Bu jüri

üyesinin ÜAK verdiği dilekçe örneği mağdurunda elindedir ve kendisine baskı kurulduğu

bildirdiği yazılı dokümandan görüldüğü üzere çok açıktır. Konu YÖK Mobbing İnceleme

Kuruluna taşındı. Doçentlik adayı mağdurun doçentlik jürisininde içine alınarak haksız yere

mağdur hakkında olumsuz yönde etkilendirilip mağduriyetinin ve mobbingin arttığı boyutlar

hakkında hem bilgi hem de sebep olanlar hakkında şikayet dilekçeleri verildi. YÖK disiplin

kurulu hemen dosyayı rektörlüğe incelemek üzere gönderdi. Rektörlük yüksek disiplin kurulu 3

önemli öğretim üyesini atayarak konuyu soruşturmaya başladı. Soruşturmalar sırasında

şikayetçi olarak dinlenen mağdur konuyu anlattıkça soruşturma komisyonu şaşkınlık ve hayretle

dinlerken mobbinge konu birçok eylemin ve faktöründe oluştuğunu belirlemişti. Fakat her nasıl

oldu ise, tüm bu gelişmnelerin aksine rektör MOBBİNG YOKTUR’u takdir etmiş, hukuksuzluk

devam etmiştir. Ve ne yazık ki, YÖK’ün cevabi sonucunda da mağdur hakkında rektörlük

makamınca uygun görülen bu haksız karar tebliğ edilmiştir. Şuan bu konuda idari yargıya

taşınmış ve davanın görüşülerek hakılılığımız yönünde karara bağlanması beklenmektedir.

 .4) Kurumsal güç aşaması: Yönetim, bu aşamada doğrudan yer almamışsa da, durumu

yanlış yargılayarak mağdur , kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılır. Fakülte yönetim

kurulunda ve bölüm kurullarını da hekim olarak sözleşmemin yenilenmemesi yönünde karar

çıkması için toplantılar yapılmaya başlandığını duyuyordum.

5) İşine son verilme aşaması. 10.Ağustos.2011’de ……..üniversitesinin diş hekimliği

fakültesinden ilişiği kesilmişti. Dr…… Mobing kurbanın şu andaki durumu: Bu 3 yıllık

dönemde birçok psikolojik ve ruhsal sendromların tamamını yaşayan Dr….. Mobing kurbanı

bazen sırasıyla, bazen birkaçını aynı anda yaşamıştır. Ve sonuç olarak ne yazıkki TRAVMA

SONRASI STRESS BOZUKLUĞU TANISI İLE her gün tek doz olarak 75 mg EFEXOR

kullanmaktadır

6)Hukuki başarı: Mağdur kendi açtığı davalar veya karşı tarafın açtığı davalar mağdurun

lehine sonuçlanır ise psikolojik tacizi yapanlar kendi aralarında çatışmaya başlayabilir. Davalar

lehime sonuçlamasıyla birlikte bana psikolojik taciz yapanlardan bazıları beni arayarak

kendilerinin bu duruma taraf olmak istemediklerini ancak idari bir görev verildiği için bu 186

sürecin içinde bulunmak zorunda kaldıklarını belirtmişlerdir. Çünkü açacagım manevi tazminat

davası için bir suçlu aramak kaygısına düşmüşlerdir

Hukukı sonuçlardan bazıları

1) Prof. Dr……’nın elinde mesnet tuttuğu sözde YÖK’ten ceza aldığımı beyan ettiği aslen

rektörlükçe kanaat edilerek verilen KINAMA cezasının belgesi dikkatlice okunacak olsa idi

yine doğru cevap o belge üzerinde zaten var idi. Zaten idare mahkemesi hakimliğinde açılan

iptal davasıda kazanılmıştır.

2) 2 yıl önceki sözde darp olgusuna binayen disiplin suçu açılıp acele kınama cezası verildi..

idare mahkemesi hakimliğine verdiğimiz dilekçe ile ilgili cezanın iptali istenmiş ve bu

KINAMA cezasıda iptal edilmiştir.

3) Tüm bu gelişmeler sırasında 2010 sicil raporu olumsuz düzenlenmiştir. Bunun için idare

mahkemesi hakimliğinde yürütmeyi durdurma ve iptali davası açılmıştır. Mahkeme önce

yürütmeyi durdurmuş ardından da iptal etmiştir.

4) Yakın bir ildeki ağız diş sağlığı merkezinden diş hekimi Dr…. ve o dönemin bölüm başkanı

Prof. Dr….. , dekan yardımcısı Prof. Dr….., dekan Prof. Dr….. azmettiriciliği, suça iştiraki ile

hastayı Dr. Mobing kurbanın hakkında görev ve yetkiyi kötüye kullanma ve dolandırıcılık

suçlarından ceza soruşturması istemi Cumhuriyet Baş savcılığına şikayet dilekçesi bırakmıştır.

Savcılık makamı görevsizlik tayini ile dosyayı rektörlüğe göndermiştir. Rektörlük makamınca

oluşturulan soruşturma komisyonu LÜZUMU MUHAKEME kararı vermişken, Danıştay 1.

Daireye verdiğimiz itirazımız kabul edlimiştir. Danıştay 1. Daire MENİ MUHAKEME

KARARI almıştır..

6) Prof. Dr.. nın savcılığa yaptığı intihal iddiasına dayalı şikayeti TAKİPSİZLİK ile

sonuçlanmıştır. Bu sonucu takiben Prof. Dr. hakkında 50.000 TL’lik manevi tazminat davası

açılmıştır.

7) Prof. Dr…..un savcılığa yaptığı intihal iddiasında yer alan hasta….. de kişilik haklarının

ihlali gerekçesi ile savcılığa ayrı bir suç duyurusunda bulunmuş, savcılık görevsizlik tayini ile

konunun soruşturulması için üniversite rektörlüğüne dosyayı göndermiştir. Üniversitede yapılan

soruşturmada komitece MENİ MUHAKEME sonucu çıkmıştır. Hasta…. Velilerinin vekili

aracılığı ile itirazlarını Danıştaya yapmışlar fakat Danıştayda aynı kararı onamıştır.

187

7) İşe Geri Dönüş: Tüm açtığım davalarımı kazanıp tüm kararlar lehime çıktığı zaman işime

geri döneceğim, doçentlik sınavına girip bu ünvanımı da alabilmek için elimden gelen her şeyi

yapacağım.

188

.

BELEDİYEDE YAŞANAN PSİKOLOJİK TACİZ

Fikret Özçelebi,

Toros Üniversitesi Yüksek Lisans Ögrencis

Görüşme Yapılan Kişi’nin :

Adı Soyadı : x

Cinsiyeti : Erkek

Doğum Yeri ve Tarihi : Adana - 1961

Medeni Durumu : Evli ve 3 Çocuk Babası

Öğrenim Durumu : Endüsti Meslek Lisesi Mz.

Çalıştığı İşyerinin Adı : Kamu Kurumu

İşerindeki Görevi : Mobilya Baskı Pres Ustası

Görüşme Yeri ve Tarihi : Şehir Merkez Cafe -15 Şubat 2012

189

Ben şuanda 51-52 Yaşındayım, Marangoz ve baskı pres ustasıyım. Özel bir

işyerinde (Sanayi Çarşısında) suntalar atölyesi sorumlusu olarak çalışmakta iken, 1990

yılında ………………………... Belediyesi¹nin Marangoz Atölyesine, işçi arandığını

duydum.

Bizim buralarda,(Sanayi Çarşısında) sigortanın tam yatırılmadığı, çalışma saatlerinin bazen

12 saati bulduğu ve yol parasının bile bize ödettirildiği durumlar olduğu için, hiç tereddüt

etmeden yapılan pratik sınavlara girdim ve yapılan pratik sınavlarda o zamanki Belediye

Başkanı Sayın, ………………………….… bey, beni başarılı bulduğu için işe alınmamda

yardımcı oldu.

Artık bir belediye’nin Marangoz Atölyesi çalışanı olarak, 8 saat iş süresi, yatırılan

tam sigorta primleri ve servis kolaylığı kısa zamanda ortama alışmamı sağlamıştı. İki erkek

bir kız çocuğum var, onları daha fazla görüyor ve zaman ayırabiliyordum,bu arada Belediye

marangoz atölyesinde toplam 10 kişiydik. Ufak tefek sorunlar yaşasakta, herkes birbirinin

eksik olan yanlarını tamamlıyor, bu ahenk içinde de çalışıp gidiyorduk.

Dördüncü yılımı tamamlamıştım. 1994 yılının Nisan ayında yapılan yerel

seçimlerde Büyükşehir statüsünü kazanan kentimiz, 4 Belediye ye bölünerek, atamam bir

belde belediye ye yapıldı. Yeni kurulan bu belde belediye de olmayan marangoz atölyesini

kurmak bana nasip olmuştu. Tomruk kesim hızarı, oyma ve parlatma makinesi, planya

derken, tüm aletleri ile atölyemiz, hizmete hazır hale geliyordu.

Sayın Başkan resmi atamamı yaparak, marangoz atölyesi sorumluluğunu bana

verdi. Yanıma da pek usta olmayan ama elleri yatkın 5 arkadaş, yardımcı eleman olarak

kolları sıvadık. Yani, “tırnaklarımla kazıdım” öz deyişi sanki benim için söylenmişti.

Başkanımın bana olan güvenini hak etmek için çok çalışıyordum. Fakat, tüm Belediye

çalışanları , her yerel seçimleri, korkuyu tüm damarlarında, “işten çıkarılacağım”

endişesiyle yaşar. Oysa ben bu duyguyu hiç hissetmedim çünkü kendimden emin olduğum

sanatımın, her şeyin önüne geçebileceğini ve “Aynası İştir Kişinin, Lafa Bakılmaz”

atasözüyle etle tırnak gibi görüyor, korkmuyordum. 04

Bir fiil tam 15 yıl marangoz atölyesi şefi olarak 6 arkadaşla birlikte çalıştım.

Bu arada 3 belediye başkanı görürken görev yerim hiç değişmedi ve ben çıkarılacağım

korkusunu üzerimden tamamen atmıştım. Atamamın çıkarıldığı bu belde, alınan yeni bir

karar ve çıkarılan kanunla, 8 ufak belediyelik olan çevre sınırlarla bize katıldı ve bu 8

belediyenin tüm işleri de atölyemizin makinelerinden geçiyordu. Nefes alacak zaman, çay

molasında ki 15 dakikalık sohbet bile artık kalmamıştı. Ama bundan hiç şikayet etmedim,

karşımızda devasa bir hizmet alanı vardı, bizden hizmet bekliyordu.190

Bu arada marangoz atölyesinde bize bağlanan çevre belediyelerinin işlerinin yoğun

olması, muhtarlıklar, park bahçeler, kamu masa ve sandalyeleri, eğitim hizmet birimlerinin

doğrama işleri beraberinde mesaiye kalmamı dolayısıyla maaşıma yansıyan bu ek ücretle

aileme rahat bir yaşam sağlamamı, artık lise ve üniversitede okuyan çocuklarımın eğitim

masraflarını da karşılıyordu. Zamansız vefat eden kayınpederin eşi de bizde kaldığı halde,

hiç çekinmeden kaynanamın tüm sağlık giderleri dahil yaşamı bizimle olması bende

ekonomik olarak bir şey kaybettirmiyordu.

İşimin yoğunluğu nedeniyle yıllık izne de çıkamıyordum. İzine çıkamadığım aylar

ücrete dönüştürülerek maaşıma ek bir katkı sağlıyordu. Buradan çocuklarımın bir kısım

masraflarını karşılıyordum. Eğitim giderleri çoğu arkadaşımın belini büktüğü çocuklar,

benim için bir övünç kaynağıydı. Ayrıca hizmet özendirme pirimi olarak yılda bir kez bir

maaş tutarı ikramiye alıyordum.

2010 yılının Haziran ayında, makinelerden çıkan o talaş parçacıklarının, terimize

yapıştığı bir anda, başkan yardımcımız benimle görüşmek için , odasına kadar gelmemi

istedi. Bağlı olduğumuz Fen işleri daire başkanlığının odasında, başkan yardımcımız bana -

Burası siyasi bir iş ortamıdır, senden, çalışma performansından çok memnunuz ancak

yapacak bir şey yok bundan böyle atölye sorumluluğu ….………....bey e verilmiştir.

-Sen de O’ arkadaşa yardımcı olacaksın.. diyerek düşüncelerini söyledi, sözlerine

şöyle devam etti.

-Aksi bir davranış halinde, kendini sokak temizliği işlerinde bulursun…Bunu

yapmak için her türlü baskı imkanımız var ve yaparız …dedi.

Aklıma bir an, karım, 3 çocuğum ve yıllarımı verdiğim işimin ters yüz olduğu

geldi.

Vücudumun her zerresinde bir uyuşma oluşmuştu, tansiyonum düşmüş, bayılmama

ramak kalmıştı ve kendimce direndim. Bu şehre hizmet ettiğimi düşündüğüm o iş

makinelerinin biçimlendirdiği sehpaların, bankların, dosya dolaplarının, kapıların,

pencerelerinin o tenime 05 yapışan talaşların, kısaca üretimde büyük emeğimin

geçtiğini düşündüğüm Marangoz Atölyesinin kurulmasın da alın teri döktüğüm birimin artık

vasıfsız bir işçisiydim. Hem de yanımda yardımcı eleman olarak çalışan şirket elamanının

direktifleri altında… Bu, çok acımasızca ve bana yapılan haksız bir durumdu. Emeğin

yüce bir değer olduğunu, düşünürken, yerel seçimlerde korkulan şeyin başıma geldiğini,

aynası falan iş olmadığını hissettim bir an kişinin…

15 yıllık çalışmanın bedelinin böyle olmamasını, en azından yönetimin kendi

çıkarlarını düşünmesini, şehrin beklediği hizmetlerin layıkıyla yapılabilmesi için böyle bir

kararın yanlış olduğunu birilerinin, bunlara anlatmasını diledim, istedim. Ama, olan

191

olmuştu artık… Başkanlığa bir dilekçe yazarak, bu şartlarda ve bu konumda atölyede verimli

olamayacağımı, sağlıklı işler üretemeyeceğimi, atamamın başka bir birime yapılmasını arz

ettim. Aslında çok düşünmüştüm ama, görevin kutsallığı ayrı şeydi, iş programı yaparak

görev dağılımı yaptığın, bir işten anlamayan kişinin direktifleri altında çalışmak ayrı…

Atamam aynı hafta içerisinde çok hızlı bir şekilde, asfalt ekibine hiç vakit kaybetmeden

yapıldı. Bu çok kısa zamanda ve hiç beklemediğim zamanda oluşan olay sonucunda artık bir

Asfalt Şantiyesi Amelesi olmuştum…

Yalnız ve paramparçaydım sanki, kimse beni anlamıyor emeğime, yıllarıma

acıyordum. Daha çok verimli olacağım branşta değil de, ömrümde görmediğim ziftin

karanlık rengindeydim artık… Küreğin, gelberi nin ve kamyonun döktüğü mucurun

altındaydım…

Kısacası görev yerimin değişikliği sonucu ekonomik olarak kaybım bir hayli yüksek

olmuştu. Bozulan bu ekonomik düzenim, yaşadığım hayal kırıklıkları da eklenerek, insanlara

olan iyi niyetli yaklaşımlarım, güvenim sarsıldı ve çekilmez biri oldum. Bana haksız yere

yapıldığını düşündüğüm davranış nedeniyle psikolojim ve uyku düzenim tamamen alt üst

oldu. Etrafımı, çevremi, ailemi kısacası bana değer veren herkesi yanlış olduğunu bildiğim

halde kırdım, aşağıladım. Ve artık, farkında olmadan, yapayalnız olduğumu düşündüğüm bu

olaylar beni çaresiz, beceriksiz, biri olduğumu hissettirmeye başladı.

Çocuklarımın gelecek endişesi, yarından ümidimi kesmemi ve içimi kemiren bu

duygu artık geleceğin ben de hiçbir anlamı olmadığını gösteriyordu. Kısa sürede kilo

vermeye başlamıştım. İçimden söküp atamadığım bu ihanet düşüncesi sağlığımı da farkında

olmadan etkilemeye başlamıştı. Günlük Sigara tüketimim iki katına çıkmıştı. Tüm bu

gelişen olumsuz olaylar, yıllarımı verdiğim ve görev aşığı olduğum, işimin değişmesi

sonucu yaşama olan bağlılığımı ortadan kaldırmıştı.1Ekonomik ve psikolojik sorunlarla

artık bir yumak olmuştum, hiçbir şeyden zevk alamıyordum. Karım bile beni anlamıyordu.

Çocuklarım kendi havasındaydı bana göre,.. Ardı sıra aile içerisinde kavgalar yaşamaya

başladık. İş hayatımda yaşadığım bu olaylar, bana, eşime, çocuklarıma, kaynanama ve

birlikte yaşadığım tüm insanlara olumsuz yansıyordu.

Asfalt şantiyesinde üçüncü ayımı doldurdum. Buradaki arkadaşlar, daha önce onlar

için, kazma sapı yaptığım, ekmek tahtası yaptığım, kapısını onardığım, penceresini tamir

ettiğim insanlar onlarda en az benim kadar üzülüyorlar, bunu biliyorum, ama burası siyasi

bir işyeriydi hiç kimse, ben ne oldum dememeliydi ve demesin…

Kısacası yıllarını vererek hizmet ettiğin, yaptığın işin kamu hizmeti olduğunu bilerek

huzurla geçen 15 yıllık bir emeğin, siyasi bir gelişme ile bir anda parmaklarının arasından

kayıp gitmesi, bir insanda, çalışanda nasıl bir sağlık, psikolojik ve ekonomik denge

192

bırakıyorsa bende de o var. Umarım benim yaşadıklarımı başka arkadaşlarım yaşayarak,

düzene – sisteme, dostuna-sevdiğine, çocuklarına- eşine yaşatmaz.

Şimdi, artık yaklaşan emeklilik tarihimin bir an önce gelmesini ve ömrümü

verdiğim bu iş yerinden kazasız, belasız ayrılmam için dua ediyorum.

193