TALENTI NEL SETTORE LIFE SCIENCES - kellyservices.it · una forte strategia di reclutamento dei...

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E XECUTIVE SUMMARY

Analisi su carenza di competenze, forte concorrenza e forza lavoro sempre più mobile nei settori Pharma e Medical Device.

TALENTI NEL SETTORE LIFE SCIENCES: IL MONDO DEL LAVORO IN EVOLUZIONE

2

INDICE

INTRODUZIONE 3

CONCORRENZA NELL’ACQUISIZIONE DI TALENTI 4

CRESCENTE IMPORTANZA DEL LAVORO FLESSIBILE 14

DOMANDA, OFFERTA E COMPENSI PER SKILL 20

INDICE

3

INTRODUZIONE

Da oltre tre decenni Kelly, in veste di uno dei maggiori fornitori di

personale negli ambiti Medical Device e Pharma, è in prima linea

nelle problematiche sull’organico relative a questi settori. Negli

ultimi trent’anni li abbiamo visti crescere in termini di innovazione,

raggio d’azione e redditività. Tuttavia, in un mondo di cambiamenti, la

questione rimane: di cosa ha bisogno, cosa desidera e si aspetta dal

settore la nostra più importante risorsa, ovvero le nostre persone?

Tenendo a mente questi quesiti, alla fine dell’estate 2018 Kelly ha lanciato

il suo primo studio nel settore Life Sciences in sette paesi (Francia,

Svizzera, Regno Unito, Irlanda, Germania, Italia e Olanda). Hanno risposto

circa 1.400 professionisti del settore.

Nel 2017 l’industria farmaceutica europea contava una forza lavoro di circa

750.0001 unità, mentre i professionisti del Medical Device erano 675.000

(dato del 2016).2

Dal punto di vista della selezione del personale, tra le sfide e le

opportunità figurano:

• La forte concorrenza nell’individuare le giuste competenze, inasprita

dal fatto che la ricerca di talenti non avviene più solo all’interno dello

stesso settore, bensì tra settori differenti. Ciò che risalta è la maggior

domanda di specialisti / esperti in campo tecnologico.

• La domanda di maggior flessibilità del lavoro – per contribuire a

ridurre costi, dare impulso all’innovazione e alla commercializzazione

dei prodotti. Le sfide associate alla richiesta di maggiore mobilità

si uniscono all’ottimizzazione del lavoro attraverso l’impiego

dell’intelligenza artificiale.

• La necessità di avere accesso a informazioni in tempo reale su

domanda, offerta, compensi e sulla percezione dei lavoratori all’interno

dei paesi Europei che tentano di attrarre le stesse competenze.

Riguardo a questi temi, il presente report analizza questioni relative alla

forza lavoro e all’opinione dei lavoratori del settore Life Sciences in sette

paesi UE in cui i settori Pharma e Medical Device sono molto presenti. Gli

obiettivi chiave della ricerca sono:

• Stabilire il livello di impiego della forza lavoro occasionale da parte del

Life Sciences in tutti i suoi settori.

• Mostrare come i diversi insiemi di competenze richieste e i meccanismi

di reclutamento del personale presenti debbano mutare in linea con

l’evolversi delle dinamiche nei settori Pharma e Medical Device.

• Spiegare le dinamiche e la percezione della forza lavoro delle diverse compagini di professionisti nel Life Sciences in Europa, utili ai datori di lavoro.

INTRODUZIONE

1: EFPIA – The Pharmaceutical Industry in figures, 2018

2: MedTech Europe – The European Medical Technology Industry in figures 2018

4

E XECUTIVE SUMMARY

1.0 Concorrenza nell’acquisizione di talenti

5

1.0 CONCORRENZ A NELL’ACQUISIZ IONE DEI TALENTI

I mercati globali del Pharma e del Medical Device si

trovano ad affrontare le stesse sfide nell’attrarre le

competenze a disposizione: la carenza di professionisti

con skill specifici del settore e la crescente concorrenza

tra settori per il reperimento di talenti non scientifici,

in special modo una maggior richiesta di esperti in

campo tecnologico.

Per quanto riguarda il Pharma, questi due temi sono

evidenziati nello studio condotto dalla Association of

the British Pharmaceuticals Industry (ABPI).

1.0 Concorrenza nell’acquisizione di talenti

La carenza di competenze è sia specifica del settore che generica in numerosi ambiti. Ai datori di lavoro del settore Life Sciences in Europa occorre dunque una forte strategia di reclutamento dei talenti per attrarli e fidelizzarli.

Figura 1. Aree di competenze che richiedono attenzione nel settore Pharma nel Regno Unito.

Fonte: ABPI – Bridging the skills gap in the biopharmaceuticals industry, 2015.

Clinical pharmacology/trans. Medicine

Bioinformatics/comp.systems biology

Statistics

Data mining

Qualified Person PV

Qualified Person QA

Veterinary & toxicological pathology

Health informatics

Health economics & outcomes

Formulation

Alta priorità Media priorità Bassa priorità Non presenta criticità

0% 20% 40% 60% 80% 100%

6


Che si parli di scienziati e ingegneri o di esperti in

materia di regolamentazioni, professionisti R&D,

addetti marketing e sales, il settore deve sviluppare

una propria identità aziendale per poter competere

con i rivali all’interno del settore e non solo. Oltre alla

carenza di talenti disponibili a livello locale, vi è un’altra

sfida da affrontare: come attrarre i professionisti in

altre città o all’estero.

Prima di esaminare le principali aree in cui vi sono

delle carenze per analizzare disponibilità, domanda

e caratteristiche dell’employer branding offerte ai

potenziali candidati, è necessario soffermarsi su una

serie di dinamiche occupazionali all’interno dei sette

paesi Europei che fanno da sfondo alle sfide attuali.

Nonostante oltre un quarto della forza lavoro Europea sia assunta a tempo indeterminato, il settore presenta un livello di impiego di lavoratori occasionali più alto della media.

Secondo i dati Eurostat del 2018, circa il 14% del

totale della forza lavoro in Europa è assunta a tempo

determinato. Inoltre, il 13% dei lavoratori UE è un

lavoratore autonomo.

Per paese, la percentuale di lavoratori temporanei (con

contratti a tempo determinato, ad interim o tramite ApL)

va dal 20% nel Regno Unito al 37% in Italia.

Figura 2. Tutti i lavoratori attivi (tra i 15 e i 64 anni) per situazione occupazionale – UE28 e paesi chiave, primo trimestre 2018

EU 28

Olanda

Italia

Francia

Svizzera

Irlanda

Germania

Assunto a tempo indeterminato Assunto a tempo determinato (agenzia, ad interim, ecc.) Lavoratori Autonomi

Regno Unito

0% 20% 40% 60% 80% 100%

7


I partecipanti al sondaggio condotto da Kelly “Talenti nel settore Life Sciences 2018” suggeriscono uno scenario molto differente rispetto alla situazione contrattuale all’interno del settore – che vede lo stesso fare molto più affidamento sul lavoro occasionale che su quello a tempo indeterminato. La percentuale di lavoratori assunti con varie forme di contratto a tempo determinato (ad interim, freelance, ecc.) va dal 34% nel Regno Unito al 79% in Francia.

Figura 3. Situazione contrattuale dei partecipanti al sondaggio condotto Kelly “Talenti nel settore Life Sciences”, agosto 2018

Fonti: sondaggio Kelly “Talenti nel Life Sciences”, 2018

66%

49%

61%

43%

21%

33%

31%

42%

15%

36%

21%

27%

15%

46%

56%

30%

19%

15%

18%

30%

64%

21%

13%

28%

Prestare attività lavorativa su base occasionale sembra

essere una pratica assai più diffusa nel Life Sciences

che nella maggior parte degli altri settori; tuttavia, i

soggetti impiegati in questo settore sottolineano gli

aspetti positivi del lavoro temporaneo.

Per i lavoratori con forme di contratto a tempo

determinato, il maggior vantaggio percepito è la

sicurezza che un contratto di questo tipo offre (citato

dal 24% dei partecipanti che ne sottolinea i vantaggi).

La durata prestabilita di un lavoro può permettere ai

lavoratori di fare progetti di vita privata. La flessibilità

è un altro fattore chiave ritenuto vantaggioso (dal 14%

dei partecipanti), inteso come la possibilità di cambiare

ruoli e posti di lavoro come e quando si preferisce.

Olanda

Partecipanti da tutti e 7 i paesi target

Italia

Francia

Svizzera

Irlanda

Germania

Regno Unito

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Contratto a tempo indeterminato Contratto a tempo determinato Altre forme di lavoro temporaneo (ad interim, freelance, ecc.)

8


Figura 5. Vantaggi chiave del lavoro con altre forme di contratto temporaneo (freelance, ad interim, ecc.)

Fonti: sondaggio Kelly “Talenti nel settore Life Sciences”, 2018

Fonti: sondaggio Kelly “Talenti nel settore Life Sciences”, 2018

Figura 4. Vantaggi chiave della situazione contrattuale a tempo determinato

Per chi presta attività lavorativa sotto altre forme di

contratto temporaneo, il maggior vantaggio percepito

sono i livelli retributivi (19%), seguito dalla relativa

agilità (rispetto all’assunzione a tempo indeterminato)

nel cambiare organizzazione / ruolo nel caso si presenti

un’opportunità (18%) e il più alto livello di esperienza

e formazione che i partecipanti sentono di acquisire

attraverso progetti di lavoro a tempo determinato

(13%).

24%

14%

11%11%

7%

6%

4%

4%

2%

17%

Sicurezza / pianificazione della vita privata

Maggiore esperienza / formazione

Possibilità di cambiare agilmente azienda / ruolo

Mettere piede in un’organizzazione

Possibilità di verificare quanto ci si senta adatti al ruolo / alla cultura aziendale

Varietà

Compensi

Altro

Libertà

Flessibilità

Sicurezza / pianificazione della vita privata

Maggiore esperienza / formazione

Possibilità di cambiare agilmente datore di lavoro / ruolo

Mettere piede in un’organizzazione

Possibilità di verificare se ci si senta adatti al ruolo / alla cultura aziendale

Varietà

Compensi

Altro

Libertà

Flessibilità

5%

10%

13%

18%

7%6%3%

4%

19%

15%

9


Considerazioni:

I lavoratori nel Life Sciences accettano che il settore

assuma una larga percentuale dei propri talenti su base

occasionale.

I vantaggi percepiti evidenziati dai professionisti assunti

con varie forme di lavoro temporaneo sono significativi.

Come tali, forniscono un’utile panoramica su:

• Come – nel caso in cui sia offerta la possibilità

di scegliere il tipo di assunzione – costruire

un’opportunità contrattuale sulla base della natura

dell’attività professionale ed il tipo di lavoratore di cui

l’organizzazione è alla ricerca.

• Come lanciare sul mercato opportunità lavorative sulla

base dei principali vantaggi messi in luce dai lavoratori

per ogni tipo di situazione contrattuale.

• In ruoli per cui vi è una evidente carenza di competenze

– o laddove il settore non presenti una significativa

proposta di valore –, è possibile che in futuro le aziende

debbano creare le condizioni per presentare la propria

offerta professionale e lasciar scegliere al lavoratore la

soluzione contrattuale più congeniale.

Un lavoratore europeo su cinque è assunto part-time – e il numero è molto più alto tra i lavoratori nei paesi chiave in cui il settore ha preso piede.

Un’altra caratteristica del mondo lavorativo in Europa è l’apertura a

soluzioni part-time. Almeno un lavoratore europeo su cinque (19%)

è assunto part-time – percentuale che cresce al 32% tra le donne in

tutta Europa.3

Una serie di organizzazioni attive nel Pharma e Medical Device nei

paesi chiave in cui questi settori sono particolarmente presenti

accolgono un’alta percentuale di dipendenti part-time. Ciò vale per

la metà (50%) della forza lavoro olandese (incluso il 70% di tutte le

donne attive) e il 37% di quella svizzera (incluso il 60% di tutte le

donne attive).

3: Kelly Services analysis of Eurostat data

10


Fonte: Analisi condotta da Kelly Services su dati Eurostat

Figura 6. Percentuale di tutti i lavoratori, tra i 15 e i 64 anni, assunti part-time – per paese e sesso, primo trimestre

2018

4: Analisi condotta da Kelly Services su dati Innovantage

Considerazioni:

Per ruoli non strettamente legati al settore, non indicare negli annunci di lavoro la possibilità di un

contratto part-time, che potrebbe essere una caratteristica distintiva del settore e di appeal, porta i

professionisti a considerare anche opportunità in altri settori.

• Far riferimento a soluzioni part-time potrebbe essere un utile strumento di marketing per gli

annunci di lavoro.

Indipendentemente dal fatto che alcuni lavoratori

europei (ad esempio quelli assunti per un certo periodo

nel Regno Unito) hanno diritto per legge a richiedere

una modalità di lavoro flessibile, tra cui la possibilità

di passare ad un part-time, diverse aziende hanno

compreso l’importanza, ai fini della fidelizzazione dei

lavoratori, di assecondare il desiderio di questi ultimi

di ottenere un orario di lavoro ridotto – raggiungendo

quindi una maggior continuità lavorativa e dipendenti

più motivati e impegnati. I settori tradizionali basati

sulla conoscenza – tra cui il Pharma e il Medical Device

– sono storicamente più propensi all’impiego full-time

e per questo si trovano in difficoltà nell’assecondare i

lavoratori che desiderano lavorare part-time.

Infatti anche il diritto a richiedere soluzioni lavorative

flessibili nel Regno Unito obbliga a prestare attività per 26

settimane nel ruolo accettato, prima di poter chiedere la

flessibilità, invece di incoraggiare le aziende ad essere più

aperte a questo modello fin dall’inizio.

Un chiaro esempio di questa mentalità propensa al full-

time ci viene proposto dall’analisi degli annunci di lavoro.

Se è vero che le aziende assecondano facilmente la

necessità e il desiderio dei propri dipendenti di lavorare

part-time, è altresì vero che i datori raramente informano

i potenziali candidati di questa possibilità negli annunci

di lavoro. Un’analisi su tutti gli annunci di lavoro online per

dodici posizioni chiave nel mercato del Pharma e Medical

Device a giugno 2018 rivela che solo il 3% di questi faceva

riferimento a soluzioni di lavoro part-time.4

0% 20% 40% 80% 100%

Percentuale di tutti gli uomini assunti part-time

Percentuale di tutte le donne assunte part-time

Percentuale di tutti i lavoratori part-time

EU 28

Olanda

Italia

Francia

Svizzera

Irlanda

Germania

Regno Unito

11


Tutti i lavoratori sono aperti ad un nuovo impiego, ma pochi ne sono in cerca

Figura 7. Percentuali di lavoratori in UE28 e nei paesi target per tempo trascorso nella posizione attuale (2015)

Fonte: Analisi condotta Kelly Services su dati Eurostat

5: Analisi condotta da Kelly Services su dati Eurostat

Ogni anno, circa il 14% della forza lavoro è costituita da

professionisti che hanno cambiato lavoro o che sono

appena entrati nel mondo del lavoro. Tale percentuale

è scesa dal 16% del 2000 al 13% del 2009 ed è rimasta

stabile da allora.5 A questa percentuale corrisponde

un altrettanto numero di lavoratori che è incoraggiato

a cambiare lavoro su base annua.

Solo il 18% dei lavoratori europei nel Life Sciences

afferma di non essere interessato a nuove opportunità

di lavoro – il che significa che oltre otto lavoratori su

dieci (82%) sono alla ricerca di occasioni alternative,

ma a vari livelli di frequenza e impegno. Ciò significa

che le aziende devono sviluppare una strategia di

reclutamento proattivo.

EU 28

Olanda

Italia

Francia

Svizzera

Irlanda

Germania

Regno Unito

0%

Meno di 12 mesi 1-5 anni 5-10 anni Oltre 10 anni

20%

17%

15%

13%

13%

10%

16%

16%

14% 24% 20% 42%

24% 21% 39%

31% 20% 33%

18% 20% 52%

22% 19% 46%

26% 18% 43%

21% 21% 42%

29% 20% 34%

40% 60% 80% 100%

12


Fonte: sondaggio Kelly “Talenti nel settore Life Sciences”, 2018

Figura 8. Frequenza con cui i lavoratori europei del Life Sciences cercano nuove opportunità di carriera

Alcune eccezioni importanti per paese:

• Il 57% dei lavoratori in Italia è sempre (29%) o spesso

(29%) attivamente alla ricerca di nuove opportunità di

lavoro.

• Al contrario, solo il 13% dei lavoratori in Svizzera è

sempre attivamente alla ricerca, mentre solo un altro 12%

cerca spesso nuove opportunità.

E per situazione contrattuale presente, esistono anche forti

contrasti:

• Ancora oltre un quarto (27%) dei lavoratori a tempo

indeterminato cerca sempre o spesso nuove

opportunità.

• Il 38% dei lavoratori a tempo determinato e il 46% di

quelli assunti con una qualunque altra forma di contratto

temporaneo cercano sempre o spesso nuove occasioni.

Relativamente a come i partecipanti hanno ottenuto

l’attuale posto di lavoro, solo il 38% si è candidato

attraverso un portale online senza alcuna conoscenza

all’interno dell’azienda. È interessante notare come non vi

siano differenze rilevanti tra le varie situazione contrattuale.

Sempre e in modo attivo

Partecipanti al sondaggio da 7 paesi

Spesso: si sono iscritti a job alert e li consultano regolarmente

Occasionalmente: considerano la possibilità di essere contattati da agenzie

Occasionalmente: consultano gli alert dai social network/portali del lavoro saltuariamente

Mai: non cercano e non considerano nuove opportunità, anche se contattati

0%

20% 17% 16% 29% 18%

40%20% 60% 80% 100%

13


Considerazioni:

Il grado di interesse e impegno nel cercare una nuova

opportunità tra i lavoratori attivi varia a seconda del paese

e della situazione contrattuale; tuttavia, meno di quattro

lavoratori su dieci sta cercando attivamente opportunità

promosse dalle aziende. Di conseguenza, queste dovranno

sempre più concentrarsi sull’identificare e coltivare i candidati

a cui sono interessate sia per necessità immediate che a più

lungo termine. Questa è una strategia che non tutte le aziende

contemplano ai fini del reclutamento, ma che avranno sempre

più bisogno di sviluppare.

Inoltre, poiché le competenze necessarie nel settore Life

Sciences stanno mutando, le aziende andranno a cercare

lavoratori per posizioni per cui non hanno mai dovuto reclutare

personale prima d’ora. Costruire relazioni fin dall’inizio con i

potenziali candidati aiuterà le organizzazioni a comprendere

cosa sarà necessario per attrarre questi nuovi set di

competenze verso il settore.

La crescente importanza di creare contatti e costruire un pool

di talenti mette in discussione il valore del denaro investito in

alcune forme tradizionali di annunci di lavoro. Potrebbe essere

utile monitorare attentamente la resa di questi vecchi canali.

Figura 9. Come i lavoratori europei del Life Sciences hanno ottenuto l’attuale posto di lavoro


Si sono candidati online senza nessuna conoscenza all’interno dell’azienda

Hanno usato il proprio network per individuare la persona da contattare

Contattati da un’agenzia

Contattati da un recruiter interno

Sono stati presentati da qualcuno all’interno dell’azienda

Ricollocamento interno

Altro

14

2.0 CRESCENTE IMPORTANZ A DEL L AVORO FLESSIBILE

2.0 Crescente importanza del lavoro flessibile

15


Lo spostamento verso il lavoro flessibile è messo

in evidenza dallo studio condotto da Accenture

“Injecting Agility into Medical Technology”, secondo

il quale “si registrano enormi cambiamenti nelle

principali forze che stanno portando il settore a

spostare il focus dal prodotto ai risultati; le aziende che

si occupano di tecnologia medica possono sfruttare

questo profondo mutamento come occasione per

ottenere maggior flessibilità, crescita redditizia e

competitività”.

Tuttavia, “solo il 23% delle aziende MedTech sono

fortemente convinte del fatto che il loro modello

operativo aziendale sia pronto ad implementare

iniziative di crescita strategica e a supportarle

all’interno dell’azienda (rispetto al 19% in tutte le

aziende)”. Solo un quarto delle aziende (26%) “è

assolutamente sicuro che il proprio modello operativo

sia in grado di rispondere rapidamente alle condizioni

di mercato in mutamento”.

Accenture sostiene che “le sfide connesse alle

persone – tra cui la carenza di competenze, l’assenza

di capacità di gestione dei cambiamenti e strutture

obsolete – “sono spesso considerate un ostacolo

all’avanzamento del modello operativo dell’azienda”

verso un sistema avanzato e flessibile.

Si potrebbe affermare che l’attuale alta percentuale

di lavoratori occasionali nel Life Sciences in Europa

offra già un alto livello di flessibilità; tuttavia, ciò

non significa esattamente che le organizzazioni nel

Life Sciences presentino una struttura organizzativa

che favorisca i cambiamenti. Inoltre, se il fattore

che maggiormente determina la propensione alla

flessibilità del lavoro è l’approccio culturale, il Life

Sciences in Europa deve affrontare un’ulteriore sfida

riguardante la gestione della propria mentalità in

quanto fa molto affidamento sul lavoro occasionale. A

ciò va aggiunto l’impatto dell’adozione di intelligenza

artificiale, robotica e tecnologie sensoriali e cognitive,

che potrebbero portare a una riprogettazione di quasi

ogni ruolo lavorativo. In questo scenario, la flessibilità

diventerà un elemento distintivo competitivo. Nel

report “World Economic Forum’s (WEF) Future

of Jobs” del 2018, i partecipanti prevedono che

all’interno del settore Global Health & Healthcare

l’area professionale che maggiormente sarà interessata

dall’impiego di intelligenza artificiale entro il 2022

sarà quella in cui si svolgono attività complesse e

tecniche, con un aumento dal 26% al 39% delle ore di

attività svolte dalle macchine. Ciò porterà importanti

cambiamenti, tra cui l’impiego sempre maggiore di

professionisti specializzati in determinate mansioni

(citato dal 57% dei partecipanti) e la riduzione della

forza lavoro per via dell’automazione (citata dal 55%).

Con questa consapevolezza della necessità di

cambiamento come contesto di fondo, l’opinione

emersa nel sondaggio condotto da Kelly “Talenti

nel Life Sciences” potrà aiutare le organizzazioni a

comprendere come i lavoratori del Life Sciences –

assunti a tempo indeterminato, determinato o con

altre forme di lavoro temporaneo – percepiscano due

temi importanti relativi alla flessibilità del lavoro.

• Lavorare in altri paesi

• La prospettiva che il proprio lavoro sia potenziato

dalla tecnologia

Trasferirsi per lavoro è pratica diffusa tra i lavoratori europei del Life Sciences – sia all’interno dello stesso paese sia da un paese all’altro.

Nel 2016 quasi il 5% di tutta la popolazione in età

lavorativa si è fisicamente trasferito (4,0%) o è stato

pendolare transfrontaliero per lavoro (0,6%).6

Da un punto di vista settoriale, oltre alla metà (56%)

dei partecipanti al sondaggio assunti nel Life Sciences

in uno dei sette paesi UE in esame si è trasferita o

all’estero (25%) o all’interno del proprio paese (31%)

per lavoro.

Per più di un terzo (35%), il trasferimento è stato

per ottenere il primo impiego (potenzialmente al

completamento del proprio percorso formativo),

mentre un altro quarto (25%) si è trasferito per cogliere

un’opportunità in un’altra organizzazione.

2.0 Crescente importanza del lavoro flessibile


6: Commissione europea – report annuale 2017 sulla mobilità lavorativa all’interno della UE

16



Figura 10. Motivi di un avvenuto trasferimento

8%

9%

11%

12%

25%

35%

Tra le importanti eccezioni al 56% che storicamente si

trasferisce per lavoro figurano:

• Il 41% in Francia, dove solo l’11% si è trasferito da un

paese all’altro.

• Il 65% in Germania, dove il 42% si è trasferito da una

città all’altra.

• Il 53% in Italia, dove solo il 12% si è trasferito da

paese a paese.

• Il 58% in Svizzera, dove un terzo (33%) si è trasferito

da paese a paese.

Per tipo di situazione contrattuale, si è trasferito il

61% dei lavoratori a tempo indeterminato, il 51% dei

lavoratori a tempo determinato e il 54% dei lavoratori

con altre forme di impiego temporaneo. Inoltre, del

44% di chi non si è mai spostato per lavoro, il 78%

prenderebbe in considerazione un trasferimento

all’estero.

Figura 11. Ragioni che porterebbero chi non si è mai spostato per lavoro a trasferirsi all’estero


5%

22%

5%

7%

61%

5%

Trasferimento per ottenere un primo impiego

Trasferimento per una promozione all’interno di una nuova organizzazione

Trasferimento per esigenze famigliari/del partner indipendenti da un proprio avanzamento di carriera

Trasferimento per perdita del lavoro e necessità di un nuovo impiego

Trasferimento per una promozione all’interno della stessa azienda

Altro

Una migliore opportunità lavorativa in un altro paese

Un peggioramento della situazione politica nel proprio paese

Un peggioramento della situazione economica nel proprio paese

Una decisione famigliare / del partner

Altro

17


Considerazioni:

Domanda e pool di talenti a disposizione andranno sempre meno a incontrarsi. Di conseguenza,

in futuro le imprese dovranno forse definire più attentamente quale sia la miglior ubicazione

per i propri uffici.

Inoltre, la necessità di attrarre lavoratori da altri paesi è destinata a crescere. Questa è una

capacità che molte organizzazioni non possiedono, ma che devono andare ad acquisire, sempre

che la crescente pressione politica non ponga ostacoli alla mobilità.

E’ incoraggiante notare che, secondo il nostro studio, la percentuale di mobilità registrata tra i

lavoratori europei nel Life Sciences (incluso il 25% che si è già trasferito all’estero per lavoro e

il 78% di chi non è pronto a farlo) è alta, motivata prevalentemente dalle aspirazioni di carriera,

ma anche dall’instabilità politica ed economica.

In paesi in cui persistono alti livelli di disoccupazione i lavoratori continuano ad essere aperti

a carriere di lavoro all’estero – come testimonia il 78% dei lavoratori italiani che è disposto

a un trasferimento all’estero per una migliore opportunità di lavoro. Con l’incombere della

Brexit nel 2019, tanto i cittadini britannici quanto quelli di altri paesi stanno riflettendo su dove

andare a lavorare in futuro.

Considerando confronti rilevanti tra paesi:

• Il 14% dei professionisti Life Sciences nel Regno

Unito che non si sono mai spostati potrebbe essere

spinto a trasferirsi all’estero qualora si verificasse un

peggioramento delle condizioni economiche. Con

l’incombere della Brexit a marzo 2019, sembra che

l’impatto dell’uscita di fatto della Gran Bretagna

dall’UE stia iniziando a farsi sentire..

• Il 78% dei lavoratori in Italia che ancora non si sono

spostati si trasferirebbe all’estero per una migliore

opportunità di lavoro.

Considerando la situazione contrattuale attuale:

• Il 73% dei lavoratori con forme di contratto

temporaneo che non si sono mai spostati di città o

di paese si trasferirebbe all’estero per una migliore

opportunità di lavoro.

A testimonianza della volontà di trasferirsi all’estero

nel panorama della mobilità lavorativa in Europa,

secondo statistiche europee sulla forza lavoro, nel 2016

sono stati 11 milioni i professionisti in età lavorativa

in movimento nell’area UE-28, di cui 9,1 milioni attivi

– con un lavoro e in cerca di un impiego5. Inoltre, in

quell’anno si sono registrarti 1,4 milioni di pendolari

transfrontalieri, per un totale di 10,5 milioni di lavoratori

che si sono trasferiti fisicamente o che si spostavano

tra paesi per lavoro.

Nel 2016 Germania e Regno Unito sono stati i paesi

verso cui si sono maggiormente diretti i lavoratori in

movimento, accogliendone quasi la metà del totale. Il

numero di lavoratori in movimento verso la Germania

è aumentato del 9% rispetto all’anno precedente,

mentre è aumentato del 7% nel Regno Unito (dopo

un picco del 13% nel 2015 – l’anno precedente al

referendum UE). Italia, Francia e Spagna hanno accolto

un ulteriore terzo dei lavoratori in movimento dell’area

UE-28, ma con un aumento minore nei primi due stati

(1% e 2% rispettivamente) e un calo in Spagna (-1,5%).

Anche la Svizzera è una meta lavorativa significativa,

che ha accolto lo stesso numero di lavoratori registrato

in Francia.

18


La grande maggioranza dei rispondenti sa che nel corso dei prossimi cinque anni il proprio ruolo potrebbe essere in parte – o interamente – automatizzato. La maggior parte di essi vi vede un’opportunità.

Figura 12. Percentuale dei ruoli attuali dei rispondenti che essi pensano possano essere automatizzati


Questo dato sale all’81% tra i partecipanti nel Regno

Unito e Irlanda e all’80% tra i lavoratori in Germania.

La maggior parte di essi vede uno sviluppo positivo

nel probabile scenario in cui i loro ruoli attuali saranno

sostituiti o potenziati grazie a robotica, intelligenza

artificiale, tecnologie sensoriali e/o cognitive.

Su dieci, oltre sette in Europa ritiene che il proprio

ruolo attuale, in parte (70%) o completamente (2%),

potrebbe essere automatizzato nel medio termine (nei

prossimi cinque anni).

28%34%

30%

6%

2%

Fino al 10% del ruolo attuale

11%-50% del ruolo attuale

51%-99% del ruolo attuale

100% del ruolo attuale

0% del ruolo attuale

19


Fonte: sondaggio Kelly “Talenti nel Life Sciences”, 2018

Considerazioni:

La forza lavoro del Life Sciences in Europa è pronta all’automazione:

• Oltre sette lavoratori su dieci (72%) in Europa sono pronti al fatto che il proprio ruolo, in parte o

totalmente, sarà automatizzato e il 74% vi vede un’occasione per ottimizzare i propri risultati; ciò

costituisce un contesto favorevole per le aziende per stabilire un dialogo con i lavoratori – e riuscire

ad ottenere preziosissime informazioni – su come meglio sfruttare questa opportunità.

Figura 13. Percentuale dei partecipanti che considera l’automazione di parte o di tutto il loro ruolo come una minaccia o

un’opportunità

Regno Unito e Irlanda

Partecipanti da tutti e 7 i paesi target

Francia

Svizzera

Germania

Olanda

Italia

È una minaccia rispetto al mio posto di lavoro È un’opportunità, per poter ottenere di più nel mio ruolo attraverso un maggiore impiego di tecnologia

20

3.0 DOMANDA, OFFERTA E COMPENSI PER SK ILL

3.0 Domanda, offerta e compensi per le skill

21


3.0 Domanda, offerta e compensi per skill

Figura 14. Forza lavoro nel Pharma e Medical Device, nel 2016 per singolo paese e nel 2017 per stima del totale

UE

Fonti: EFPIA – The Pharmaceutical Industry in figures, 2018 e MedTech Europe – The European Medical Technology Industry in figures 2018

7. EFPIA – The Pharmaceutical Industry in figures, 2018 e MedTech Europe – The European Medical Technology Industry in figures 2018

TL’industria farmaceutica in Europa contava una

forza lavoro di circa 750.000 unità nel 2017, mentre i

lavoratori nel settore Medical Device erano 675.000 nel

2016.7

La Germania presenta il più alto numero di lavoratori in

entrambi i settori, ma anche Francia, Regno Unito, Italia

e Svizzera registrano dati importanti.

TI mercati globali del Pharma e del Medical Device

si trovano ad affrontare le stesse sfide nell’attrarre le

competenze a disposizione: la carenza di professionisti

con skill specifici e la crescente concorrenza per

l’acquisizione di talenti non scientifici, in special modo

una maggior richiesta di esperti in campo tecnologico.

Dall’analisi dei professionisti maggiormente richiesti

dal settore nei sette paesi in esame, prendendo in

considerazione anche le posizione più generaliste, i

lavoratori occupati nel Pharma o nel Medical Device

risultano in netta minoranza.

Forza lavoro del Pharma (2017) Forza lavoro del Medical Device (2016)

Italia

Regno Unito

Olanda

Francia

Germania

Svizzera

Irlanda

EuropaIntera

22


Figura 15. Pool di lavoratori maggiormente attivi, nel Pharma e nel Medical Device

Fonte: analisi condotta da Kelly Services su dati LinkedIn e XING

Figura 16. Quantità di annunci di lavoro online contro il numero di lavoratori visibilmente attivi per le aziende nel

settori più ampi Scientific & Technical

Fonte: analisi condotta da Kelly Services su dati Innovantage, LinkedIn e XING

Inoltre, se estendiamo la ricerca di competenze ad

un campione più ampio di aziende nel Scientific &

Technical (il settore più ampio del Life Sciences e

dell’Academic Medical Research), il volume della

domanda di competenze chiave – come messo in

evidenza dalla quantità di annunci di lavoro online

rivolti a lavoratori già attivi – mostra come questi

lavoratori siano sempre più richiesti.

7 paesi europei: totale visibile di lavoratori attivi (tutti i settori)

7 paesi europei: totale visibile di lavoratori attivi nel Pharma

7 paesi europei: totale visibile di lavoratori attivi nel Medical

Device

RA Specialist

RA Manager

QA / QC / Quality Analyst

RA Director

Sales / Medical Rep

Marketing Manager

R&D Scientist

R&D Engineer

QA / QC / Quality Manager

Medical Science Liaison

Marketi Access Manager

Microbiologist

Data Scientist

Formulation Scientist

Chemical Engineer

Quality Engineer

R&D Manager

2.5 k

1.4 k

0.8 k

208.0 k

2.2 k

18.6 k

17.1 k

71.4 k

7.4 k

5.3 k

2.2 k

1.9 k

28.5 k

0.6 k

2.4 k

19.2 k

2.1 k

0.7 k (28%)

2.6 k (35%)

4.5 k (2%)

0.3 k (14%)

0.8 k (4%)

0.1 k (1%)

5.7 k (8%)

1.6 k (30%)

0.8 k (36%)

0.5 k (21%)

0.3 k (1%)

1.2 k (63%)

0.8 k (57%)

0.4 k (50%)

0.4 k (67%)

0.2 k (10%)

0.3 k (11%)

0.5 k (20%)

0.9 k (12%)

4.3 k (2%)

0.1 k (3%)

0.9 k (5%)

1.2 k (7%)

2.5 k (4%)

0.1 k (2%)

0.3 k (14%)

0.1 k (4%)

0.07 k (0%)

0.02 k (1%)

0.1 k (7%)

0.2 k (25%)

N/A

N/A

1.2 k (4%)

Numero di lavoratori attivi registrati nei 7 paesi, settembre 2018

Numero di posti di lavoro vacanti pro-mossi da aziende dei settori Scientific & Technical nei 7 paesi, giugno 2018

23


Di conseguenza, il settore deve lavorare duramente

sia per assicurarsi i pochi talenti esistenti sia per

capire sempre più come attrarre lavoratori da altri

settori con gli skill necessari. E se i partecipanti al

nostro sondaggio sono stati per lo più attratti verso

le loro aziende attuali per ragioni simili (reputazione,

opportunità di carriera e lavoro stimolante), l’elemento

paga base/compenso totale è risultato il fattore

di maggior attrattiva per il 12% dei partecipanti.

Prendendo in considerazione una serie di ruoli

chiave in cui le aziende attive nel Pharma e Medical

Device sembrano avere problemi di reclutamento,

si può osservare come tali sfide varino a seconda

dei paesi chiave in esame. È da notare, come sfondo

alla nostra analisi, che le dinamiche del mercato del

lavoro e la remunerazione base di tutti i settori variano

notevolmente da paese a paese.

Figura 17. Statistiche chiave del mercato del lavoro e remunerazione media, per paese, 2018

Fonte: Trading Economics

In modo determinante, nella maggior parte dei ruoli

e nella maggior parte dei paesi, i tassi di promozione

dei posti di lavoro nei settori Scientific & Technical

risultano superiori alla media di tutti i settori a giugno

2018. Tuttavia, si riscontra una netta differenza tra i

paesi nella percentuale di annunci di lavoro online nel

Scientific & Techical che forniscono indicazioni sulle

retribuzioni. La percentuale varia da <5% in Francia e

Italia al 50% nel Regno Unito.

È anche da notare che i livelli medi delle retribuzioni

promossi per le occupazioni in esame nel Regno Unito

sono i tra i più bassi della scala retributiva tra i paesi

che competono tra loro. Come mostrano i dati relativi

al profilo del paese e dell’occupazione, gli stipendi si

sono alzati di poco a compensazione della svalutazione

della sterlina, iniziata prima del voto di referendum UE

nel giungo 2016. Il 14% dei partecipanti UK allo studio

condotto da Kelly “Talenti nel settore Life Sciences”

afferma che prenderebbe in considerazione un

trasferimento all’estero per lavoro qualora si verificasse

un peggioramento delle condizioni economiche

all’interno del paese; le aziende sono dunque consce

del possibile impatto destabilizzante dell’uscita della

Gran Bretagna dall’UE a marzo 2019.

Forza lavoroTasso di

disoccupazione

Tasso di crescita della remunerazione a

livello nazionale

Dati relativi a giu-ago 2018. *=dic 2017 **=

primo trim. 2018

Remunerazione media – tutte le occupazioni

Italia

Regno Unito

Francia

Olanda - €20.000 per occupazioni poco qualificate a €35,280 per occupazioni altamente qualificate

Germania

Irlanda

Svizzera

24


Figura 18. Media retributiva in tutti i settori (dic - lug 17) e tasso di promozione dei posti di lavoro per

occupazione, nel Scientific & Technical (S&T), giungo 2018

Fonte: Trading Economics e analisi condotta da Kelly Service su dati Innovantage

Considerazioni:

La concorrenza nella ricerca di competenze contro i rivali noti del settore è un dato di fatto; il luogo in

cui sono disponibili pool di talenti e quello da cui proviene la domanda coincideranno sempre meno.

Le aziende dovranno quindi definire con attenzione dove ubicarsi e/o come incentivare i lavoratori a

trasferirsi nel luogo in cui sono necessari.

È incoraggiante notare che un quarto (25%) dei partecipanti del settore Life Sciences nei nostri sette

paesi target si è già trasferito per lavoro. Inoltre, quasi otto professionisti su dieci (78%) che non hanno

mai cambiato città o paese per lavoro si trasferirebbero all’estero – 61% dei quali spiega che lo farebbe

per una migliore opportunità di lavoro.

L’espressione “migliore opportunità di lavoro” implica senza dubbio considerazioni sui livelli retributivi

(e sul costo della vita in altri paesi) rispetto ai compensi (oltre a esperienze al di fuori del settore) e alle

spese attuali – ma con il Regno Unito come unico pase che offre un alto livello di visibilità sui compensi

(nel 50% degli annunci), ciò costituisce una sfida tanto per i datori di lavoro quanto per i candidati.

Monitorare la disponibilità dei talenti, i livelli di domanda e i competitor in tutti i settori nei paesi

concorrenti diventerà quindi imperativo.

Come abbiamo messo in evidenza, il 25% dei nostri

partecipanti si trasferisce storicamente per una buona

occasione; inoltre, il 78% di chi non si è mai spostato di

città o di paese per lavoro ha intenzione di farlo. Questi

dati sulle retribuzioni saranno senza dubbio presi in

seria considerazione Fonte: Trading Economics e analisi

condotta da Kelly Service su dati Innovantage

nel decidere circa un trasferimento. Nel Regno Unito

le aziende offrono un alto livello di visibilità sulle

retribuzioni – nel 50% degli annunci online; è invece

più difficile per i candidati valutare e confrontare i livelli

retributivi negli altri paesi sulla base del livello attuale

di trasparenza offerto a riguardo.

Stipendio annuale medio in tutte le

occupazioni (dic 17 – lug 18)

Stipendio medio offerto

per RA Manager (S&T),

giugno 2018


per QA Manager (S&T),

giugno 2018


per R&D Engineer (S&T),

giugno 2018

Stipendio medio offerto per

Medical Science Liaison (S&T), giugno 2018


per Data Scientist (S&T),

giugno 2018

Percentuale annunci lavoro

nel S&T con informazioni

sullo stipendio in chiaro,

giugno 2018

Regno Unito

Italia

Germania

Irlanda

Francia

Olanda

Svizzera

€20,209

€66,523

€45,708

€38,688

€35,976

€30,469

€20,040 - NL - €20.040 per occupazioni poco qualificate a €35.280 per occupazioni altamente qualificate

€67,500

€50,200

€77,600

€60,800

N/A

€52,900

€46,400

€51,800

€96,500

€66,800

€48,700

€49,300

€78,500

€49,000

€102,000

€96,500

€50,100

€94,190

€77,000

€66,700

€58,200

€70,900

€56,200

€104,900

€35,400

€64,000

€40,100

€67,500

€76,991

€62,100 <5%

€110,300

€62,500

€53,400

€56,800

€41,800

5%

<5%

8%

<5%

13%

50%

25

APPENDIX

Questo report si basa su una ricerca condotta da Kelly Services su un gruppo di 1.400 professionisti

Life Sciences. Tale report analizza i dati provenienti da sette paesi (Francia, Germania, Italia, Olanda,

Gran Bretagna, Irlanda e Svizzera) ed è stato svolto dal gruppo di ricerca indipendente Worklab. Come

consulente sugli studi occupazionali, Worklab ricerca, aggrega e sintetizza dati e informazioni di mercato

con cui redige approfondimenti grazie ai quali le organizzazioni sono in grado di prendere decisioni

consapevoli circa le strategie per l’occupazione.

Kelly®: Chi siamoDa circa trent’anni, il personale di Kelly, azienda leader nel settore Europeo del settore Life Sciences,

analizza DNA, contribuisce alla scoperta di nuove terapie farmacologiche, mette a punto apparecchiature

che tengono in vita cuori, assicura il rispetto di standard di qualità, gestisce buste paga e fornisce

supporto nel monitoraggio degli studi clinici.

Kelly è parte dell’ecosistema del settore Life Sciences ed è a disposizione per assistere le aziende nel

reclutare talenti di rilievo. Kelly offre una vasta gamma di soluzioni di personale per assunzioni a tempo

determinato e dirette. Fissiamo un appuntamento per analizzare le migliori soluzioni per il tuo business.

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