Personell, Økonomi og StyringsstabenD8S_Harlan06.pdfSide 4 Forsvarsstaben PØS Forsvaret –...

ForsvarsstabenPØS

Forsvaret – ledende innen helhetlig virksomhetsstyring og HRM

Strategier og kompetanseplan i Forsvaret– Perspektiver– Rammer og føringer– Strategier/kompetanseplan

Personell, Økonomi og Styringsstaben

Harlans Seminar 2006

Side 2

ForsvarsstabenPØS

Side 2Forsvaret – ledende innen helhetlig virksomhetsstyring og HRM

PØS (1)

Personell avdelingen

(31)

Økonomi og Styring

(32)

Stab/støtte (5) AK (3)

Side 3

ForsvarsstabenPØS


Side 7

ForsvarsstabenPØS


Plan og utviklingSeksjon (11)

ArbeidsgiverSeksjon (14)

Kontroll og resultatoppfølgingSeksjon (5)

Personellavdelingen(31)

Oppgaver:

�Mottak og analyse av overordnede styringsdokumenter innen Sj Ps ansvarsområde

�Videreutvikling av Forsvarets Verdigrunnlag

�Utvikling og vedlikehold av politikker, strategier og policyinnenfor HR-verdikjede; (rekruttere, utvikle, anven de og avvikle), Org og HMS

�Strategisk kompetansestyring i FMO

�Overordnet ansvar for FSJstillingsfullmakt

�Utarbeide Sj Ps VP og gi innspill til FSJ VP

Produkter:

• FPH del A, innbefatter følgende politikker;

• Rekruttering, Kompetanse, Karriere, Utvelgelse og utvikling av ledere, Likestilling, Lønnspolitikk, Familiepolitikk, HMS, Nasjonal og internasjonal tjeneste i utlandet.

• Forsvarets Verdigrunnlag.

• Direktiv for FSJ stillingsfullmakt.

• FSJ lønnsstrategi.

• Sj Ps interne VP, inklusiv MRI.

Side 4

ForsvarsstabenPØS


Situasjon i Norge i 2006

– Nesten ingen arbeidsledige (3,2% pr juni/06).

– Må importere arbeidskraft.– Perioden 2004-2006, 92000 nye arbeidsplasser

– Første halvår 2006, 34000 nye arbeidsplasser

– Lønningene stiger noe (3,7% fra 2.kv 05 til i år men forventes å stige ytterligere)

– Lave ungdomskull og synkende mot år 2025.

– Utdanningstilbudet til norsk ungdom har aldri vært så stort.

– Alle konkurrerer mot alle om de ”beste” ungdommene.

– Lojaliteten til arbeidsgiver har aldri vært lavere enn nå.

Side 5

ForsvarsstabenPØS


Situasjon i Forsvaret 2006

– Har vært gjennom en styrt nedbemanning. Fra ca 20 000 ansatte i 2001 til ca 15 000 i 2006.

– Har endret befals- og utdanningsordning.– Færre søkere til skoleplasser i Forsvaret enn tidligere.– Mangler nå personell i Hæren.– Forsvaret er mindre synlig enn før. (Få, om ingen typiske ”forsvarsbyer”).

– Har kvinner og fremmedkulturelle som spesielle målgrupper. Ønsker 15 prosent kvinner. Har bare 7 prosent.

– Stort fokus på internasjonale operasjoner.– Ser en tendens til at kritiske kompetansegrupper slutter.– Vi strammer inn på forhold som er oppfattet som ”frynsegoder”

– Gratis reiser – mobiltelefonbruk – seminarer/kurs

– Gradsnivået skal ned, som minsker muligheten for en vertikal karriere.– Skillsmissetallene for forsvarsansatte er noe høyere enn i landet for øvrig.

Side 6

ForsvarsstabenPØS


”Fem offiserer kan legge fregatten til kai”– For få besetningsmedlemmene er

spesialutdannet.

– Når fem offiserer på KNM Fridtjof Nansen velger å slutte får det store konsekvenser.

Utfordring:

– Intervjuer/samtaler har så langt ikke gitt entydige svar på hvorfor de slutter.

– En undersøkelse er iverksatt for åavdekke reell sluttårsak

Side 7

ForsvarsstabenPØS


Dette mener sjefen for Kysteskadren:

- Vi konkurrerer med sivile arbeidsplasser hvor få finner seg i å være tilgjengelig for arbeidsgiver 365 dager i året. Arbeidsforholdene har endret seg i samfunnet, og det må vi ta innover oss. Tenker vi ikke nytt vil vi slite med å tilby en konkurransedyktig arbeidssituasjon, mener sjefen for Kysteskadren, flaggkommandør Håkon Tronstad (bildet)

– Sjefen for Kysteskadren ønsker særlig åendre på tre ting for å få til en mer stabil personellsituasjon: et to-besetningssystem, fastlønn for personell ombord og ved operative avdelinger, og store nok kull fra Sjøkrigsskolen til å dekke Forsvarets behov.

Side 8

ForsvarsstabenPØS


Mulige sluttårsaker

I tillegg til at næringslivet betaler bedre og driver en til dels aggressiv rekruttering (betaler ut ekstra bonuser til headhuntere for hver person de rekrutterer

fra Forsvaret), er det deler av Forsvarets virksomhet som bidrar til at mange nå vurdere å slutte. Eksempler på dette er :

– Uforutsigbart inntektssystem (mye av inntekten er aktivitetsbasert).

– Uforutsigbar arbeidssituasjon ( strukturnedleggelser – omstillinger –deployeringer).

– For lange deployeringer.

– Det som oppfattes å være en reduksjon av personalgoder.

– Reduserte karrieremuligheter (nedjustert gradsstruktur)

Side 9

ForsvarsstabenPØS


Hva gjør vi – og er det nok?– Fokuserer på familiesituasjonen

– Innført et eget familedirektiv– Legger til rette for samlivskurs

– Familiekontakter etableres ved alle avdelinger

– Mer informasjon til forsvarsfamiliene.

– Etablerer en FamileWEB for forsvarsfamiliene om bolig, barnehager osv.

– Evaluerer disponerings- og beordringssystemet– Forsøke å stimulere til stabilitet og mindre rotasjon/turnover

– Utlysninger og tilsetninger – tidsbegrensninger, sperrefrister, midlertidighet– Gjennom lønnsdannelsen – Verdsette ”å levere” fremfor ”å turnere”

– Gjennomgår lønnsystemet– Forsvarets Lønnsprosjekt (sept06 – sommer 07)

– Blir bedre på å fremskaffe faktagrunnlag– Trender i arbeidslivet

– Faktiske sluttårsaker (gjennom intervjuer og spørreundersøkelser)– Statistikk og analyser

Side 10

ForsvarsstabenPØS


Nåværende rekrutteringsfilosofi

”Respons og relasjon”. – Fokuserer på dialogmarkedsføring. – Er tilstede på alle videregående skoler, utdanningsmesser.

Arrangerer egne ”events” som jentecamp og teknisk camp og er ellers synlige der hvor målgruppen ferdes, som for eksempel Norway Cup (”Verdens største fotballturnering”.)

– Har nå en database på 65 000 ”kandidater” fra 14 – 19 år.– Er differensiert på alder, geografi, bakgrunn og ønsket utdanning i Forsvaret.

– Opprettholder kontakten med ”kandidaten” over flere år, som får ”spisset” informasjon om sine fremtidsønsker.

Side 11

ForsvarsstabenPØS


– Ved årets befalsskoleopptak kom over halvparten av søkerne fra databasen

Nåværende rekrutteringsfilosofi..

Side 12

ForsvarsstabenPØS


Kvinner er en spesiell målgruppe og får spesiell fokus

– Arrangerer spesielle jentecamper for at jenter skal frå en forsmak på livet i Forsvaret.

– Jenter inviteres til frivillig sesjon fra 2006

UiF-reklame_02_KYSS.MPEG-WEB.mpg

01_30-PRUMP_webFULL-SCREEN.mov

01_30-PRUMP_webFULL-SCREEN.mov

Side 13

ForsvarsstabenPØS


Rammer (2005 – 2008)

– Årsverk

– OPL/Stillinger

– Personellstruktur– Generelt : Sivile, befal og vervede

– Befalsstruktur : Yrkes- og avdelingsbefal

– Kvinner : Mil tilsatte 15%, GBU 25%

– Utdanningskvoter : GBU – GOU - VOU

– Gradsstruktur

– Aldersstruktur

Side 14

ForsvarsstabenPØS


Prinsipper yrkesbefal/avdelingsbefal

– Y: Stillinger som skal rekruttere til militært stabs- og ledernivå, for eksempel:

– Militært lederskap, stabsmetodikk, doktrine og militærhistorie, militær strategi og operativ planlegging

– AB: Stillinger med behov for:

– Spesialisert kompetanse

– Militært lederskap på lavere nivåer

– Erfaring og kontinuitet ved operative avdelinger

Eget dokument om dette vil bli utarbeidet

Side 15

ForsvarsstabenPØS


Aldersstruktur bare yrkesbefal

0

50

100

150

200

250

300

350

400

22 år

24 år

26 år

28 år

30 år

32 år

34 år

36 år

38 år

40 år

42 år

44 år

46 år

48 år

50 år

52 år

54 år

56 år

58 år

Tall fra FIS/P P-3 pr 29 nov 05

Side 16

ForsvarsstabenPØS


Aldersstruktur bare yrkesbefal

0

50

100

150

200

250

300

350

400

22 år

24 år

26 år

28 år

30 år

32 år

34 år

36 år

38 år

40 år

42 år

44 år

46 år

48 år

50 år

52 år

54 år

56 år

58 år

Tall fra FIS/P P-3 pr 29 nov 05

Side 17

ForsvarsstabenPØS


Koordinering

Materiellinvesteringer

NATO styrke-planlegging

Implementering av Prp.nr 42

Konsepter og doktrine

Spesial-utredninger

Flernasjonale løsninger

Offentlig-private løsninger

Kostnads-beregninger

Ba

se-

/støtte

struk

tur. Lo

gistik

k

og

styrk

ep

rod

uk

sjon

Ko

mp

eta

nse

og

pe

rson

ell

Op

era

tiv stru

ktu

r

Sikkerhetspolitisk utvikling

Teknologiske- og andre utviklingstrekk

Oppgaver og ambisjonsnivå

FS 07 prosessen

3 Hovedprosesser

Side 18

ForsvarsstabenPØS


Mandat for kompetanse og personell ( K&P)

– K&P skal vurdere tiltak for å sikre riktig kompetanse, grads- og aldersstruktur i et langsiktig perspektiv

– K&P skal vurdere videre utvikling av rekrutterings- og seleksjonssystemet for åmøte fremtidige kompetansekrav

– K&P skal vurdere videre utvikling av utdanningsstrukturen

– K&P skal vurdere videre tilpasning av verneplikten ift Forsvarets behov

– K&P skal vurdere tiltak for å sikre god medarbeider og kulturutvikling

Side 19

ForsvarsstabenPØS


YRKES

AVDELINGSBEFAL

35 år

60 år

20 år

38 år

Yrkestilsatt medavdbef bakgrunn

KS-utdannet

Hvilket nivåutdanner KS for ?

Side 20

ForsvarsstabenPØS


Befalsstruktur 2008 - 2012

Yrkesbefal

Avdelingsbefal

30%

50%

10%

Side 21

ForsvarsstabenPØS


Konsept for kompetansestyring i Forsvaret

– Oppdrag i FSJs VP 05 til FSS:– ”I samråd med FD, revider Strategisk plan

for kompetanseutvikling i Forsvaret”

– Arbeidsgruppens mandat:– ”Utarbeid et konsept for kompetansestyring

i Forsvaret, herunder roller og ansvar”

Side 22

ForsvarsstabenPØS


Kompetanseanalyse (Linda Lai, 1997)

Kompetansebeholdning

KompetansekravAnvendt kompetanse

Kompetansebehov

Side 23

ForsvarsstabenPØS


Analyse av kompetansegap

Rolle A

Rolle B

Stilling

Strukturkrav

Kat C

Kat B

Kat A

Felles komp.base Individprofil

Side 24

ForsvarsstabenPØS


Side 25

ForsvarsstabenPØS


VIRKSOMHETSMÅL OG STRATEGIER

VISJONER

KOMPETANSEANALYSE

KOMPETANSESTRATEGI

TILTAKS-PLANER

ANVENDELSETilrettelegging

for bruk avkompetanse

UTVIKLINGTiltak for å

oppnå læring

REKRUTTERINGInnhenting av

kompetanse fraeksterne kilder

AVVIKLINGSelektiv avvikling

av overflødig kompetanse

RESULTATEROG EFFEKTER

NYTTE OG KOSTNADER

KOMPETANSE- IMPLEMENTERING EVALUERING

PLANLEGGING AV TILTAK OG OPPFØLGING

Modell 2 STRATEGISK KOMPETANSESTYRING SOM EN KONTIN UERLIG PROSESS (LAI 2004:14) Modifisert for bruk ihh t til HR-verdikjede

Side 26

ForsvarsstabenPØS


Operasjonalisering av konseptet

– Møte mellom FD-FST-FSS sep 05

– Rolleavklaring (FST-FSS, andre….)

– Omforent anbefaling mellom FST-FSS– Konseptet og St.prp 1 (2005-2006)

– Sj PØS fagansvarlig for kompetansestyring i Forsvaret– Sj PØS ansvarlig for å utvikle og implementere st.komp.styring samt

utarbeide en st. pl for kompetansestyring – 1 jan 09

– Utvikling av en hensiktsmessig systemunderstøttelse basert på avklarte kravspesifikasjoner

Side 27

ForsvarsstabenPØS


Forsvarets styringssystem -hovedansvar

FST/PØS har hovedansvaret

Fsj direkte underlagte sjefer involveres og bidrar

Forsvarssjefens direkte underlagte sjefer

Side 28

ForsvarsstabenPØS


Kompetansestyring i Forsvaret –under utvikling

Beskrive roller, ansvar og myndighet

Strategisk kompetansestyringimplementert

Rev

ider

e ko

deve

rk

Utviklesystemunderstøttelse

Prosessutvikling

I dag

01.01.2009

Oppstart høst 06

Restarthøst 06

Tilpasse og utviklestrategier, planer og policy

Har

mon

iser

e re

gelv

erk

Oppstart høst 06

Pågående

Involvering

Evaluering

Konsept for kompetansestyring

Personell, Økonomi og StyringsstabenD8S_Harlan06.pdfSide 4 Forsvarsstaben PØS Forsvaret –...

Documents

Transcript of Personell, Økonomi og StyringsstabenD8S_Harlan06.pdfSide 4 Forsvarsstaben PØS Forsvaret –...