NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN -...

2 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL

“A nők foglalkoztatását elősegítő képzési anyagok kidolgozásában adaptálható jó gyakorlatok vizsgálata” (ABCD)

projekt 2017 novembere és 2018 áprilisa közt valósul meg az EGT és Norvég Alapok támogatásával (HU01-0016-

COOPER-B1- 2017). A projekt Izlandtól, Liechtensteintől és Norvégiától az EGT és a Norvég Alapok révén 29 480

euró támogatásban részesül. A projekt legfontosabb célja, hogy elősegítse a nők munkaerőpiaci esélyeinek

javítását, és ezáltal mérsékelje a nemek közötti egyenlőtlenségeket.

Szerkesztette: Fekete Judit

Fordítás: Polyacskó Orsolya

Kiadja: az ABCD projekt konzorciuma

© Budapesti Corvinus Egyetem és Bifröst Egyetem, 2018

www.observatory.org.hu/projektek/abcd

http://www.observatory.org.hu/projektek/abcd


TARTALOMJEGYZÉK

Előszó (Prof. Nagy Beáta) 4

Máttur kvenna – A nők érvényesülésének elősegítése Izlandon

(Dr. Sigrún Lilja Einarsdóttir, Hulda Ingibjörg Rafnarsdóttir) 5

Az izlandi nők vállalkozóvá válását támogató finanszírozási lehetőségek

(Kári Joensen) 16

DOBBANTÓ: Vállalkozónői Kompetenciafejlesztő Program (Domján Krisztina) 26

JÓL-LÉT Alapítvány (Kurucz Orsolya) 45

Effemine – Egyesület a Fiatal Nőkért (Bors Anita, Ördög Zita) 60

BWN – Business Women’s Network Egyesület (Barcsik Zsófia, Fodor Ágnes,

Huszka Ágnes, Léber Petra, Musinszki Noémi) 65

Összegzés és tanulságok (Dr. Primecz Henriett) 71

Lehetőségek a nők foglalkoztatásának javítására: gondolatok izlandi és hazai jó

gyakorlatok kapcsán (Dr. Soltész Anikó) 79


ELŐSZÓ

Az Európai Unió növekedési és foglalkoztatási stratégiája – az Európa 2020 – egyik célkitűzése

a 75 százalékos foglalkoztatási ráta elérése a 20-64 éves népesség körében. Ehhez jelentős,

sőt nélkülözhetetlen potenciált jelenthet a női foglalkoztatás növelése. Ezen a téren Izland

egyértelműen a vezető országok között van, ugyanis az Eurostat 2016-os adatai szerint a nők

84,4%-a rendelkezett munkahellyel az északi országban. Összehasonlításképpen: ugyanebben

az évben az EU-ban a nők átlagos foglalkoztatási rátája 65,3%, míg Magyarországon 64,6%

volt.

A kifejezetten a nők számára kidolgozott és a célzottan nekik szóló képzési programok

sikeresen járulhatnak hozzá a nemek közötti esélyegyenlőség megvalósításához. Ezt

felismerve az izlandi Bifröst Egyetem és a Budapesti Corvinus Egyetem 2017 novemberében

egy féléves közös projektet indított “A nők foglalkoztatását elősegítő képzési anyagok

kidolgozásában adaptálható jó gyakorlatok vizsgálata” címmel. A projekt legfontosabb célja,

hogy elősegítse a nők munkaerőpiaci esélyeinek javítását, és ezáltal mérsékelje a nemek

közötti egyenlőtlenségeket. Ennek érdekében kiadványunkban olyan jó gyakorlatként

értelmezett oktatási modelleket mutatunk be, amelyek megfelelnek a fentebb

megfogalmazott kritériumoknak, elősegítik a nők vállalkozóvá válását, továbbá fejlesztik a

karrierépítéshez szükséges készségeiket és kompetenciáikat is.

Izlandról két jó gyakorlatot választottunk ki: a Bifröst Egyetem nők számára kidolgozott képzési

programját, valamint a nők vállalkozóvá válását segítő pénzalapokat és mentorálási

lehetőségeket a sziget észak-nyugati régiójában. A magyar eredmények közül négy példát

emeltünk ki: a Budapest Bank és a SEED Alapítvány Dobbantó programját, a Jól-lét Alapítvány

képzéseit, valamint egyetemi hallgatók és fiatal pályakezdők szervezeteit, az Effemine

Egyesületet és a Business Women’s Network-öt. A jó gyakorlatok bemutatásán túl

megvizsgáljuk azok lehetséges tanulságait, érintve a nők munkaerőpiaci helyzetére vonatkozó

aktuális kérdéseket. Végül ajánlásokat fogalmazunk meg a nemek közti esélyegyenlőség hazai

előmozdítására vonatkozóan, a foglalkoztatás területén.

Prof. Nagy Beáta, a Társadalmi Nem- és Kultúrakutató Központ igazgatója, Budapesti Corvinus Egyetem


MÁTTUR KVENNA

A NŐK ÉRVÉNYESÜLÉSÉNEK ELŐSEGÍTÉSE IZLANDON

Dr. Sigrún Lilja Einarsdóttir,

egyetemi docens, a Társadalomtudományi és Jogi Kar dékánja, Bifröst Egyetem

Hulda Ingibjörg Rafnarsdóttir,

az alapozó tanulmányok és továbbképzési programok igazgatója, Bifröst Egyetem

Bevezetés

A Máttur kvenna egy tizenegy hetes menedzsment kurzus, amelyet kifejezetten a nők

érvényesülésének és vállalkozókedvének támogatására hoztak létre. A programban résztvevő

nők közül sokan több évtizedes üzleti tapasztalattal rendelkeznek, de nincs alapfokú

képzettségük sem a menedzsment területén. Az általános cél tehát a nők érvényesülésének

elősegítése és vállalkozásvezetési képességeik fejlesztése, ezáltal a helyi gazdaság

megerősítése Izland vidéki régióiban a gazdasági és társadalmi növekedést leginkább

előmozdító területeken és ágazatokban. A programba való bekerülésnek nincsenek speciális

feltételei, minden jelentkező nőt felvesznek, függetlenül korábbi tanulmányaitól és

tapasztalataitól. A hallgatók tandíjat fizetnek (162.000 ISK), mivel fontos cél, hogy a kurzus

pénzügyileg fenntartható legyen. A diákok azonban kérhetnek támogatást a

szakszervezeteiktől a program költségeinek fedezésére.

A Máttur kvenna (MK) ötlete 2003 őszén fogalmazódott meg, amikor a Bifröst Egyetem volt

rektora és az egyetemi kutatóközpont elemzője előadást tartottak egy konferencia és kiállítás-

sorozat alkalmából, melyet az Izlandi Női Jogok Egyesület, az Izlandi Nők Szövetsége, az Izlandi

Női Munkaügyi és Foglalkoztatási Alap és az Izlandi Regionális Fejlesztési Intézet Egyenlő

Esélyekkel Foglalkozó Tanácsa szervezett.

A konferencia előkészítése során felmerült egy kurzus ötlete a női munkavállalás

támogatására és megerősítésére. Az ötletgazdák reménye szerint ez nemcsak

munkahelyteremtést eredményezett volna különösen azokban a vidéki régiókban,


amelyekben nyilvánvaló a nemek közötti különbség (elsősorban a munkahelyi lehetőségeket

és fizetéseket illetően), hanem a szolgáltatási ágazat megerősödését is maga után vonta volna.

A legfrissebb statisztikák azt mutatják, hogy a nők még mindig kisebbségben vannak a

vállalkozók között Izlandon. Az Európai Bizottság által közzétett Izlandi Női Vállalkozók

Statisztikája szerint 2014-ben az összes vállalkozó 33%-a volt nő, akik a teljes munkaerő

mintegy 8%-át alkotják. A legtöbb női vállalkozó teljes munkaidőben dolgozott, azonban 28%

részmunkaidőben saját start-up vállalkozásán. A legtöbb női vállalkozó a szellemi, a

tudományos és technológiai ágazatokban, valamint a nagy- és kiskereskedelemben

tevékenykedett. A legalacsonyabb női vállalkozói arány az építőiparban, a szállításban és a

raktározásban volt. Érdekes, hogy a női vállalkozók általában fiatalabbak voltak és magasabb

iskolai végzettséggel rendelkeztek, mint a férfi vállalkozók. Ezért a továbbképzés állandó

törekvés a nők érvényesülésének segítése szempontjából, és ez várhatóan a jövőben is fontos

marad.

Célkitűzések

A program célja:

a nők érvényesülésének elősegítése, a saját vállalkozás működtetéséhez szükséges

kompetenciák fejlesztése a nők körében;

a cégek jövedelmezőségének növelése;

a vidéki régiók helyi gazdaságának erősítése Izlandon, azokon a területeken és

ágazatokban, amelyek leginkább elősegítik a gazdasági és társadalmi növekedést;

több munkahely teremtése vidéken, valamint változatosabb munkalehetőségek

teremtése a nők számára (különösen azokon a területeken, ahol a gazdaság férfiak által

dominált ágazatokra épül, mint a halászat, a mezőgazdaság és a nehézipar);

a nők munkalehetőségeinek bővítése, amely pozitívan hat a növekedésre és a

fejlődésre, végeredményben pedig a helyi gazdaságra is;

a női hálózatokban való részvétel ösztönzése női vállalkozók és általában olyan nők

körében, akik vállalkozása start-up szakaszban van, de azok között is, akik a további

bővítés módjait keresik.

Földrajzi lefedettség

A Bifröst Egyetem egy vidéki egyetem Izland nyugati részén, amelynek célja vezetők képzése

és a helyi lakosság igényeinek kielégítése azzal, hogy helyben biztosít oktatást, így a képzésre

jelentkezőknek nem szükséges máshová költözniük. A Máttur kvenna kurzus országos szinten


elérhető, és az ország minden részéről keresik a nők. 2004 óta mintegy 1000 nő végezte el a

kurzust. Az alábbi táblázat bemutatja a résztvevők jellegzetességeit régiók szerint:

Beiratkozott diákok (2006-2017.)

Terület Diákok

Reykjavík 237

Délkelet (Reykjavík környéke) 216

Északnyugat-Izland 119

Északkelet-Izland 81

Dél-Izland 135

Külföld 31

Összesen 819

Amint az a fenti táblázatból is kitűnik, a résztvevők több mint 50%-a Izland vidéki területeiről

vagy pedig külföldről érkezett, ami figyelemreméltó, mivel a lakosság közel 63%-a

Reykjavíkban és a Délnyugati választókörzetben él (Izlandi Statisztika, 2018).

A program egy távoktatási rendszeren keresztül zajlik 11 héten keresztül, mind az őszi, mind a

tavaszi félévben. A 11 hetes képzés alatt a diákok két hétvégét töltenek a Bifröst Egyetem

Campusán.

2015 márciusában a Máttur kvenna ötletét kibővítve "exportálták" azt Tanzániába, ahol a

Bifröst Egyetem a Tanzanice Farmmal (organikus gyümölcs- és zöldségtermesztéssel és

turizmussal foglalkozó helyi cég) közösen indított kurzusokat helyi nők számára egy Bashay

nevű faluban. A képzés során abban igyekeztek segíteni a résztvevő nőket, hogy elindíthassák

saját kisvállalkozásukat és kidolgozhassák üzleti ötleteiket. A legtöbb résztvevő nő alacsony

iskolai végzettséggel rendelkezett, viszonylag rossz körülmények között élt, legtöbbjük a

mezőgazdaságban dolgozott. A tanári állomány főként izlandi szakértőkből állt:

Dr. Anna Elisabet Ólafsdóttir a Bashay faluban található Tanzanice Farm

projektigazgatója és tulajdonosa. Közegészségügyből doktorált a londoni Brunel

Egyetemen, majd Tanzániában az Ifakara Egészségügyi Intézet számára egészségüggyel

kapcsolatos kutatásokat végzett. A Women Power Africa elsősorban az ő

kezdeményezésére, tanzániai kapcsolatainak köszönhetően jött létre.


Dr. Auður H. Ingólfsdóttir a Bifröst Egyetem politikatudományi adjunktusa volt

(jelenleg az Akureyri Egyetem kutatója). Társadalmi nem tanulmányokból és

nemzetközi kapcsolatokból doktorált, 2006-ban tűzszünet-megfigyelőként dolgozott

Sri Lankán. Ezenkívül gender tanácsadóként dolgozott az UNIFEM-nél, most pedig a UN

Women nevű szervezetnél, a Balkánon.

Dr. Eiríkur Bergman politikatudományt tanít a Bifröst Egyetemen.

Geirlaug Jóhannsdóttir a Bifröst Egyetem üzleti menedzsment adjunktusaként

dolgozott. Üzleti menedzsmentből szerzett MBA képesítést. A Bifröst Egyetem

élethosszig tartó tanulás programok menedzsere volt.

Hulda I. Rafnarddóttir a pedagógia területén szerzett alapdiplomát. A Bifröst Egyetem

Alapozó tanulmányokért és továbbképzésekért felelős igazgatója, aki széles körű

tapasztalattal rendelkezik az általános iskolai és továbbképzési programok

tekintetében.

Dr. Magnús Árni Skjöld Magnússon a Bifröst Egyetem docense. Nemzetközi fejlesztés

témában publikál; tagja volt az Izlandi UN Women Tanácsadó Testületének.

Számos önkéntes is hozzájárult a programhoz, róluk itt olvasható bővebb információ:

https://www.womenpowerafrica.org/people.html.

Az eddig megvalósult képzés gyakorlatorientált mentorálást és tanácsadást is tartalmazott.

Nem alkalmaztak távoktatási eszközöket. A programban résztvevő nők nem rendelkeztek

számítógéppel, de alapfokú felhasználói képzést kaptak a tanítás helyszínén. Eddig három

képzésre került sor; és mivel a projekt folytatásához külső finanszírozásra van szükség, az

Egyetem Erasmus+ pályázat beadását tervezi.

A projekt másik leágazása az Izlandon élő bevándorló nők számára nyújtana képzést. Az ötletet

már bemutatták a Bifröst Egyetem rektorának és pénzügyi igazgatójának. A célok hasonlóak

lennének az eredeti programhoz, de inkább a migráns nők érvényesülésére koncentrálna,

valamint munkaerőpiaci helyzetük javítására.

A célcsoport és az érintettek

A képzés célcsoportját a nők alkotják, bármely korosztályból, de kiemelten a 25-60 közöttiek.

Vannak olyan résztvevő nők, akik hosszú évekig tanultak és saját vállalkozás elindításán

gondolkodnak; másoknak már jelentős tapasztalata van egy vállalkozás szervezésében, de

hiányzik a menedzsmenthez kapcsolódó tudásuk és a képzettségük. Megint mások csekély

formális oktatásban részesültek, és még kevesebb vállalkozásvezetői tapasztalattal

rendelkeznek. Ők arra törekszenek, hogy minél több tudásra tegyenek szert, fejlesszék

készségeiket és kompetenciáikat.


A program legfontosabb érintetti csoportját maguk a nők képezik, akik környezetükben

hozzájárulnak a gazdasági növekedéshez és a helyi munkalehetőségek bővítéséhez, valamint

az innováció és a vállalkozói kedv növeléséhez. A kurzust az Ipari Minisztérium támogatásával

indították el, az elmúlt tizenkét évben azonban egyedül a Bifröst Egyetem Továbbképzési

Tanszéke szervezte.

Népszerűsítés

A Máttur kvenna programot a következő csatornákon keresztül reklámozták és hirdették:

A Bifröst Egyetem Máttur kvenna honlapja a fő promóciós és marketing eszköz

(http://www.bifrost.is/namid/simenntun/mattur-kvenna/). A weboldal minden általános

információt tartalmaz a program céljáról, szándékáról, a tanítási módszerekről, a kurzusról és

annak tartalmáról, a kapcsolódó fontos dátumokról és a tandíjról. 2017-ben az oldalnak 2571

látogatója volt.

A közösségi médiát évről évre intenzívebben veszik igénybe a marketing során. A Bifröst

Egyetem a célközönség elérésére olyan csatornákat használ, mint a Facebook és a Twitter.

Mivel a Máttur kvenna célcsoportját a nők alkotják, a közösségi média használata kiválóan

alkalmas az elérésükre, hiszen a közösségi média hétköznapi felhasználói nagyrészt nők

(https://www.brandwatch.com/blog/men-vs-women-active-social-media/). A Bifröst

Egyetem Facebook oldalán rendszeresen jelennek meg a Máttur kvennához kapcsolódó

frissítések és hírek. 2017 januárjában például két bevezető bemutató videót posztoltak. Az

elsőt 1069-szer érték el és 828-szor nézték meg. A második videót 1756-szor, 1036

megtekintéssel. Egy másik példa egy 2017 májusában közzétett sajtóközlemény, amelyet

1331-szer néztek meg. A közösségi médiában 2017. júniustól augusztusig két banner jelent

meg – az elsőt 11187-szer, a másodikat 2980-szor nézték meg.

A hirdetés másik fontos csatornái a helyi újságok és hírlevelek, különösen Izland vidéki részein.

A 2017-es őszi marketingkampány erre a csatornára koncentrált, ami számos beiratkozást

eredményezett.

Felvételi követelmények

A programba történő belépésnek nincsenek konkrét felvételi követelményei. Minden nő

jelentkezhet, és mindenkit fel is vesznek, függetlenül korábbi tanulmányaitól és

tapasztalatától. Nem elvárás az, hogy a jelentkező rendelkezzen vállalkozással, vagy tervezze,

hogy indít egyet. Az egyetlen feltétel, hogy a jelentkező érdeklődjön a program által kínált

üzleti képzések iránt. A program csak egy minimálisan meghatározott jelentkezői létszám

esetén indul el.


Az oktatók képzettsége és az értékelés

A Máttur kvenna tanárai mind olyan szakemberek, akik szerteágazó oktatói tapasztalatokkal

rendelkeznek az egyetemi alapképzésben, a vállalkozásigazgatás terén pedig gyakorlati

tapasztalatokkal. A képzők ezenkívül a Bifröst Egyetem távoktatási programjaiban is

rendszeresen oktatnak, így hozzászoktak ahhoz, hogy nagyon világos tanterveket dolgozzanak

ki, és hogy megválaszolják a hallgatók tananyagról feltett kérdéseit, különösen a projektek és

feladatok területén.

Minden kurzust egy online felmérés alapján értékelnek a MySchool elnevezésű online tanulási

platformon keresztül. A 2014. és 2017. közötti időszakban a tanárok és a kurzusok értékelése

átlagosan 4,3 (5-ből) volt.

Tanterv

A Máttur kvenna program egy 11 hetes tanfolyam, mely öt darab kéthetes üzleti modult

tartalmaz. Minden modul négy-öt előadást és két-öt projektet tartalmaz. A modulok a

következők:

Informatika: A Microsoft Word és Excel alapjai, képletek, statisztikai adatok és

dokumentumok alapvető bemutatása. A résztvevők útmutatást kapnak önéletrajz és

PowerPoint prezentációk elkészítéséhez is. A cél az, hogy lehetővé tegyék a hallgatók számára

a Word és az Excel alkalmazását üzleti tevékenységük során.

Könyvelés: A vállalati és magán könyvelés alapjai – a cél az üzleti könyvelés, a fizetések, az

adók és egyéb gyakorlatok alapelveinek bemutatása az üzleti működés szempontjából.

Pénzügy: Általános alapismeretek és vállalati pénzügyek – alapvető készségeket biztosít a

hallgatóknak üzleti gazdálkodásuk irányításához.

Start-up és más üzleti vállalkozások különböző formái: A cél megismertetni a vállalkozások

különböző formáit és a cégalapításra vonatkozó alapvető teendőket (például pénzügyi

kötelezettségek, szabályok, előírások stb.).

Marketing és értékesítési technika: Ennek a modulnak az a célja, hogy bevezesse a diákokat

a marketingstratégia, a márkaépítés, a célcsoportok azonosításának és a piacok

megtalálásának alapjaiba, és segítse a marketingeszközök kiválasztását. Emellett az

értékesítés és a szolgáltatások néhány alapvető jellemzőjét is tárgyalják.

A közös hétvégeken a következő workshopok kerülnek megrendezésre:

Kommunikációs készségek és stratégiák: A hallgatók megismerik a legkülönbözőbb

körülmények között alkalmazható kommunikációs készségek és technikák tárházát, például a


csoportmunkát és a döntéshozatal folyamatát, valamint segítséget kapnak ahhoz, hogy

hogyan mutassák be ötleteiket a nyilvánosság és mások (akár a média) előtt.

Tanulási technikák: A műhely két részre oszlik: az első rész a célok meghatározásával és az

időgazdálkodással foglalkozik. A második rész az általános olvasási technikákat tekinti át,

ideértve a jegyzetelést, valamint a fontos információk kiszűrését a tananyagokból.

Kreatív menedzsment: A workshop témája a kreatív menedzsment és a kreatív vezetés

fontossága a XXI. században.

A vállalkozó: Ez a workshop az innováció és a vállalkozói készségek alapjait mutatja be.

Mentorálás

A képzés során nincs mentorálás. Mindazonáltal a Bifröst Egyetem és a Továbbképzési Tanszék

nagy hangsúlyt fektet a pozitív csoportdinamika kialakítására és fenntartására a hallgatók

körében, különösen a kurzus legelején. Segítik, hogy a diákok megismerkedjenek egymással,

egymás támogatása az egész egyetemen bevett gyakorlat. A kurzus megkezdése előtt egy

Facebook csoport jön létre a hallgatók számára, hogy bemutatkozzanak, megbeszéljék

tanulmányaikat és így létrejöjjön egy támogató hálózat.

Hatás, korlátok, tanulságok

2014-ben készítettek egy felmérést azok között a nők között, akik a képzés 2003-as indulása

óta végeztek. A kérdőívet 2014. szeptember 4-én küldték el 500 női résztvevőnek, de csak 67

válasz érkezett vissza. A megkérdezettek többsége 2013-ban végezte el a programot. A

legtöbb résztvevő (28%) kötelező általános iskolai végzettséggel, 24% pedig középiskolai

végzettséggel rendelkezett. A válaszadók több mint 50%-a nem rendelkezett egyetemi

diplomával. A megkérdezettek 72%-a rendelkezett munkaviszonnyal a tanulmányok

megkezdésekor. A válaszok alapján elmondható, hogy a képzés elvégzése után a többség nem

kapott béremelést, felelősebb munkakört vagy magasabb pozíciót a munkahelyén és nem

foglalkozott új vállalkozás indításának gondolatával a képzés befejezése óta. A programban

való részvételük legfontosabb hozadéka az volt, hogy megnövekedett az önbizalmuk. Arra a

kérdésre, hogy a program ösztönözte-e őket tanulmányaik folytatására, 43% igennel, 46%

pedig nemmel válaszolt. A válaszadók többsége hasznosnak tartotta a modulokat szakmai

fejlődésük szempontjából. Arra a kérdésre, hogy mely területen kívántak volna több képzést,

46% említette a személyes készségeket és a kommunikációt, 27% a stratégiát és

menedzsmentet, 24% pedig a projekt menedzsmentet. Az értékelést követően a programot a

visszajelzések alapján módosították. Figyelembe kell venni, hogy a) a válaszadási arány

alacsony volt (és a válaszadók többségénél csak viszonylag rövid idő telt el a képzés befejezése


és a lekérdezés között), és b) a nők több mint 50%-a nem rendelkezett egyetemi végzettséggel,

ami a korlátozott foglalkozási mobilitásuk fő oka lehet. Ráadásul kutatások kimutatták, hogy a

Gender Gap Index rangsorban amúgy előkelő helyen található Izlandon is probléma a vállalati

üvegplafon áttörése a nők számára – jóllehet olykor jobban és magasabban képzettek férfi

kollégáiknál, őket mégis később léptetik elő. A nők önbizalmának és szerepvállalásának

növelése így még 2018-ban is nagyon fontos. A Máttur kvenna nemegyszer az első

lépcsőfoknak bizonyult ahhoz, hogy a nők kilépjenek komfortzónájukból, és egyben bátorítást

is adott a továbbtanuláshoz. A Máttur kvenna programba beiratkozott nők közül 41 folytatta

tanulmányait, és végzett el valamilyen alapképzést a Bifröst Egyetemen. Olyan résztvevő

nőkről is tudunk, akik magasabb fizetést és előléptetést kaptak munkahelyükön (noha a

statisztikákból nem derül ki túl sok részlet).

Akkreditáció

A Máttur kvenna egy élethosszig tartó tanulási program, és mint ilyen, nem felel meg egyik

akkreditált formának sem az iskolarendszerben. A nők belépési feltételek nélkül

regisztrálhatnak a programra.

Záró gondolatok

A Máttur kvenna oktatási program célja, hogy segítse a nők érvényesülését. A résztvevők

történetei és a hallgatókkal folytatott beszélgetések alapján elmondható, hogy a program

értékelése pozitív. A kezdetektől fogva kiemelt fontosságú a vidéki területeken élő nők

elérése, és most, tizenhárom évvel később, még mindig erre összpontosítunk. A tantervet

módosítottuk, de a hangsúly még mindig az úgynevezett „puha készségek” (soft skills)

fejlesztésén van. Annak ellenére, hogy az üzleti tárgyak tanítása elsődleges fontosságú, az

önbecsülés, az önbizalom és a hálózatépítés is nagyon fontos témák a tanfolyamon. A hétvégi

órák alkalmával a tanárok is kiemelik ezeket az aspektusokat. Nőtt az érdeklődés a hasonló

angol nyelvű kurzusok iránt azok részéről, akik nem beszélik jól az izlandi nyelvet, így a tervek

szerint 2019 tavaszán új képzés indul.

Szükség van a tanzániai „Női erő” tanfolyam átértékelésére, de várhatóan ez a program is

újraindul Bashay faluban.

Kapcsolat

Hulda Ingibjörg Rafnarsdóttir

A Gateway Alapozó Tanulmányok és a Továbbképzési Programok igazgatója


Dr. Sigrún Lilja Einarsdóttir

docens, a Társadalomtudományi és Jogi Kar dékánja

Bifröst Egyetem

311 Borgarnes

Izland

+354 433 3000

Kapcsolódó honlapok

Bifröst Egyetem. Máttur kvenna. http://www.bifrost.is/namid/simenntun/mattur-kvenna/

Women Power Africa: https://www.womenpowerafrica.org

Hasznos források (irodalom, korábbi kutatás)

Ország Dossziék - Izland:

https://ec.europa.eu/docsroom/documents/7804/attachments/16/translations/en/renditio

ns/nativehttp://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537113000122

Braidford, P., Stone, I. og Tesfaye, B. (2013). Gender, disadvantage and enterprise support -

lessons from women’s business centres in North America and Europe. Journal of Small

Business and Enterprise Development, 20(1), 143–164. doi:10.1108/14626001311298457

Brandwatch: https://www.brandwatch.com/blog/men-vs-women-active-social-media/

Carrasco, I. (2014). Gender gap in innovation: an institutionalist explanation. Management

Decision, 52(2), 410–424. doi:10.1108/MD-07-2012-0533

Cromie, S. (1987). Motivations of Aspiring Male and Female Entrepreneurs. Journal of

Occupational Behaviour, 8(3), 251–261.

Einarsdóttir, Ragnhildur Kristín. 2014. Máttur kvenna. símenntun á Bifröst í Borgarfirði.

http://fullordnir.namfullordinna.is/files/2014/11/Máttur-kvenna-greinargerð1.pdf

(Csak izlandi nyelven elérhető.)

European Commission. (2014). Statistical Data on Women Entrepreneurs in Europe. Global

Entrepreneurship Monitor – Iceland (2010): http://www.gemconsortium.org/country-

profile/138

González-González, J. M., Bretones, F. D., Zarco, V. og Rodríguez, A. (2011). Women,

immigration and entrepreneurship in Spain: A confluence of debates in the face of a complex

reality. Women’s Studies International Forum, 34(5), 360–370. doi:10.1016/j.wsif.2011.05.007

http://www.bifrost.is/namid/simenntun/mattur-kvenna/

https://www.womenpowerafrica.org/

https://ec.europa.eu/docsroom/documents/7804/attachments/16/translations/en/renditions/native

https://ec.europa.eu/docsroom/documents/7804/attachments/16/translations/en/renditions/native

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537113000122

https://www.brandwatch.com/blog/men-vs-women-active-social-media/

http://fullordnir.namfullordinna.is/files/2014/11/M%C3%A1ttur-kvenna-greinarger%C3%B01.pdf

https://l.facebook.com/l.php?u=http%3A%2F%2Fwww.gemconsortium.org%2Fcountry-profile%2F138&h=ATMxvp0xlE_ZWkOBpVC3a1jOa_S4cvZLMCzFHcxCgSIhLSKnxgbbw4q9LUDMYAS0dQ1MC5Cnqcjz4mcruYQFJs_XtHHfWJg0k9rDezRD1UYeumon7cltIvwzZ-EYixF9ol5SEgB5wRabBg

https://l.facebook.com/l.php?u=http%3A%2F%2Fwww.gemconsortium.org%2Fcountry-profile%2F138&h=ATMxvp0xlE_ZWkOBpVC3a1jOa_S4cvZLMCzFHcxCgSIhLSKnxgbbw4q9LUDMYAS0dQ1MC5Cnqcjz4mcruYQFJs_XtHHfWJg0k9rDezRD1UYeumon7cltIvwzZ-EYixF9ol5SEgB5wRabBg


Klyver, K., Nielsen, S. L. og Evald, M. R. (2012). Women’s self-employment: An act of

institutional (dis)integration? A multilevel, cross-country study. Journal of Business Venturing.

doi:10.1016/j.jbusvent.2012.07.002

Sinisalo, P. og Komulainen, K. (2008). The creation of coherence in the transitional career. A

narrative case study of the woman entrepreneur. International Journal for Educational and

Vocational Guidance, 8(1), 35–48. doi:10.1007/s10775-007-9134-4

Þórðardóttir, Sigríður Elín and Kristjánsson, Halldór V. 2005. Konur og stoðkerfi atvinnulífsins.

(Report). Sauðárkrókur: The Icelandic Regional Development Institute. (Csak izlandi nyelven

elérhető.)

Verheul, I., Thurik, R., Grilo, I. og van der Zwan, P. (2012). Explaining preferences and actual

involvement in self-employment: Gender and the entrepreneurial personality. Journal of

Economic Psychology, 33(2), 325–341. doi:10.1016/j.joep.2011.02.009

Zwan, P., Verheul, I., & Thurik, A. (2012). The entrepreneurial ladder, gender, and regional

development. Small Business Economics, 39(3), 627–643. doi:10.1007/s11187-011-9334-7


INTERJÚK A MÁTTUR KVENNA RÉSZTVEVŐIVEL

(Az interjúkat készítette: Dr. Primecz Henriett és Fekete Judit, összefoglaló: Barna Eszter, HR Portál)


AZ IZLANDI NŐK VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁSÁT TÁMOGATÓ

FINANSZÍROZÁSI LEHETŐSÉGEK:

ATVINNUMÁL KVENNA ÉS SVANNI – LÁNATRYGGINGASJÓÐUR

KVENNA (AKS), FRÆÐSLUMIÐSTÖÐ VESTFJARÐA (FV)

Kári Joensen, MSc

egyetemi adjunktus,

a Bifröst Egyetem Kutatóintézetének igazgatója

Bevezetés

A statisztikák azt mutatják, hogy Izlandon a nők munkaerőpiaci részvétele tartósan

alacsonyabb, mint a férfiaké. Az 1920-as évektől egészen az 1960-as évekig ez az

egyenlőtlenség olyan mértékű volt, hogy a nőknek kevesebb, mint 40%-a volt jelen a

munkaerőpiacon, miközben a férfiak esetében ez az arány a 80, sőt akár a 90%-ot is

meghaladta. Az idő múlásával a különbség ugyan csökkent, de továbbra is igaz, hogy a nők

kevésbé aktívak a munkaerőpiacon. 2016-ban a 16-74 éves nők 80%-a, a hasonló korú férfiak

87%-a volt aktív a munkaerőpiacon.1

A jelen tanulmány által bemutatott eset két komponensből áll: egy képzési/mentorálási

programból, valamint egy hozzá kapcsolódó finanszírozási rendszerből, melyek egymással

párhuzamosan működnek. Ez a kétféle támogatás együttesen nyújt segítséget a nőknek

abban, hogy fejlesszék készségeiket és képességeiket, vállalkozásokat hozzanak létre, és

indulótőke finanszírozást vegyenek igénybe vállalkozásuk első lépéseihez.

A képzést jelen program esetében a Fræðslumiðstöð Vestfjarða (Westfjords Élethosszig Tartó

Tanulási Központ) szolgáltatja, míg a finanszírozást az Atvinnumál kvenna (Izlandi Női

Vállalkozási Alap) és a Svanni – Lánatryggingasjóður kvenna (Svanni – Női Hitelgarancia Alap)

1 http://jafnretti.is/D10/_Files/konur_og_karlar_2017.pdf

http://jafnretti.is/D10/_Files/konur_og_karlar_2017.pdf


biztosítják. Amint a lentebbi leírásból is kiderül, a képzés egy nagyobb szabású, a helyi

önkormányzatok által indított kezdeményezés része, melynek célja a regionális fejlődés

elősegítése egy bizonyos térségben. A szóban forgó régió ugyanis gazdasági hanyatlással és

kedvezőtlen demográfiai folyamatokkal küzd. Mind a képzés, mind pedig a támogatás a térség

minden lakója számára elérhető és – egy bizonyos pontig – térítésmentes is. Hasonló,

regionális fejlődést támogató programok Izland más területein is működnek, de a jelen

tanulmány esetében amiatt esett a választás a Vestfjordi oktatási központra, mert annak

kezdeményezései az egész életen át tartó tanulás és a vállalkozóvá válás területeit szolgálják,

továbbá mert az intézményhez kapcsolódó adatok is könnyen elérhetőek. Bár a képzés és

tanácsadás ebben az esetben egy bizonyos földrajzi térséget szolgál, a finanszírozási

konstrukció kifejezetten a nőkre helyezi a hangsúlyt. A hitelgarancia alapot és a támogatást

kimondottan azzal a küldetéssel hozták létre, hogy ezzel is támogassák a nők vállalkozói

ambícióit. Ez pedig azt az átfogó célt szolgálja, hogy növekedjen a nők gazdasági aktivitása, és

hogy emelkedjen a nők létszáma a vállalkozástulajdonosok és a magánszervezetek ügyvezetői

között.

Támogatások és hitelgaranciák női vállalkozók számára Izlandon

Az Atvinnumál kvenna (Izlandi Női Vállalkozási Alap) és a Svanni – Lánatryggingasjóður kvenna

(Svanni – Női Hitelgarancia Alap) két olyan finanszírozási eszköz, melyeket az izlandi

Munkaügyi Minisztérium működtet. A továbbiakban a két programra való együttes utaláskor

az AKS rövidítést alkalmazzuk. Az AKS-t 1991-ben indította útjára az izlandi Szociális Ügyek

Minisztériuma. A kezdeményezés célja a női munkanélküliség csökkentése volt azáltal, hogy

támogatást nyújtanak számukra új vállalkozások elindításához. A projekt évenkénti

támogatást kapott az állami költségvetésből, melyet támogatási rendszer keretében osztottak

szét. Ez a gyakorlat akkor is folytatódott, amikor a foglalkoztatási helyzet fokozatosan javuló

tendenciát kezdett mutatni; többek között azért is, mert a nemek munkaerőpiaci részvételét

illető különbségek továbbra is fennálltak. A programot a kormány azóta is folyamatosan

támogatja, és az elmúlt 25 évben a rendszeres választások nyomán változó politikai

rendszerektől függetlenül, máig is változatlanul működik. 2008-ban az izlandi parlament olyan

törvényeket hozott, melyek előírják a férfiak és nők jogainak egyenlőségét2. Ennek keretében

módosítottak néhány régebbi, a nemek közötti egyelőségről szóló törvényt is, melyek közül a

legrégebbi 1976-ban született3. A jelenleg hatályos törvények lehetőséget adnak olyan

2 http://www.althingi.is/lagas/nuna/2008010.html 3 http://www.jafnretti.is/jafnretti/?D10cID=Page3&ID=114


célirányos intézkedések megvalósítására, amelyek a nemek közötti egyenlőtlenségek

csökkentésére irányulnak.

Az AKS azzal a céllal jött létre, és máig is azt szolgálja, hogy támogatást nyújtson a nők

vállalkozói tevékenységéhez, hozzájáruljon munkaerőpiaci részvételükhöz és a

munkanélküliség csökkentéséhez. Néhány további, konkrét kihívás, amelyekre a

kezdeményezés reagál: nagyobb hozzáférést biztosítani a nők számára a pénzügyi

forrásokhoz, növelni a nők létszámát a vállalkozástulajdonosok és az ügyvezetők között,

valamint a marginalizálódott csoportok (pl. bevándorlók) ösztönzése a gazdasági életben való

aktívabb részvételre.

2008-ban Izland gazdasága a nemzetközi pénzügyi válság következtében komoly

nehézségekkel került szembe. Ilyen volt például a munkanélküliség hirtelen növekedése. A

kormány a probléma kezelése érdekében többek között azt a döntést hozta, hogy az AKS

támogatási rendszer keretében felhasználható források összértékét a korábbi években kiutalt

15-20 millió izlandi koronáról (ISK) 50 millióra emeli. Mindebből arra következtethetünk, hogy

az AKS a főbb politikai pártok és a politikai színtér különböző csoportjai messzemenő

támogatását is élvezi.

Az AKS támogatásai mellett 1998-ban elindult egy hitelgarancia konstrukció is, mely egészen

2003-ig működött. A hitelkonstrukciók meglehetősen sikeresek a folyósított hitel

visszanyerésének biztosításában, így egy pénzügyileg sokkal fenntarthatóbb működést

tesznek lehetővé, bár igaz, hogy az egyéni vállalkozókra gyakorolt hatásuk jóval szerényebb

lehet, mint a támogatásoké. A program indulását követően hamar felmerült, hogy a

hitelgaranciákat hagyományosabb pénzügyi szervezetekkel együttműködve kezeljék. A cél az

volt, hogy a kezdeményezésben rejlő lehetőségeket olyan módon növeljék, hogy a hitelek

inkább bankoktól vagy más pénzügyi szervezetektől érkezzenek ahelyett, hogy közvetlenül az

AKS alapokból folyósítanák a kölcsönfelvevők részére. Így az AKS feladata a csődkockázat

viselése lett, a visszafizetés garantálása arra az esetre, ha a start-up vállalkozás nem tudja

teljesíteni vállalt kötelezettségeit. A bank ezért gyakorlatilag kockázatmentesen vagy

korlátozott mértékű kockázatviselés mellett tud kölcsönt nyújtani, utóbbi esetben olyan

kamatlábat kínálva, amely tekintetbe veszi a csökkentett mértékű kockázatviselést. Mivel a

visszafizetési problémákkal küzdő hitelfelvevők aránya egy kezelhető szinten mozog, a

finanszírozó intézmények kapacitása jócskán meghaladja a kezdeményezés keretében

felmerülő igényeket. A hitelgaranciák lehetőségét 2011-ben újra megerősítették, egy az AKS

és a Landsbankinn hf. Kereskedelmi Bank közötti megállapodásnak köszönhetően, ahol a felek

abban állapodtak meg, hogy az adós csődje esetén mindkét intézmény a felét fedezi a

visszafizetendő összegnek. Az AKS pénzügyi alapja a Landsbankinn hf. által vezetett számlán

került elhelyezésre, a bank pedig minden esetben, amikor egy-egy hitelkérelem elfogadásra


kerül, megajánl egy egyeztetésen alapuló finanszírozási mértéket. Az AKS által biztosított

finanszírozási lehetőségek, így a támogatások és a hitelgaranciák, jelenleg is működnek és

elérhetőek, és várhatóan jelentős változások nélkül, hasonlóan fognak működni a

közeljövőben is.

Elhelyezkedés és földrajzi lefedettség

Az AKS egy olyan támogatási konstrukció, amely Izland egész területét lefedi. A programot egy

projektiroda üzemelteti az Izlandi Munkaügyi Minisztériumon belül; központi egysége a

minisztérium reykjavíki székhelyén működik. Az AKS szolgáltatásaira minden izlandi női

vállalkozó pályázhat, várostól vagy régiótól függetlenül. Az AKS működésének mértéke nem

teszi lehetővé, hogy Izland minden régiójában szolgáltató központokat hozzanak létre. Ám a

Munkaügyi Minisztérium, amely a munkanélküli segélyek és különböző munkaerőpiaci

szolgáltatások kezeléséért felel, nyolc olyan irodát működtet Izland-szerte, melyek

tájékoztatást tudnak adni az AKS működéséről, a programot népszerűsítő szórólapokat

terjesztenek, és növelik az intézkedés láthatóságát. Bővebb tanácsadásért vagy segítségért az

érdeklődőket a reykjavíki központi irodához vagy az AKS weboldalán és közösségi oldalain

található információhoz irányítják.

Célcsoport és belépési követelmények

Az AKS általános célja, hogy növelje a nők szerepét és javítsa helyzetét a munkaerőpiacon.

Különös hangsúlyt fektet a program azokra a csoportokra, amelyek jelentősen

alulreprezentáltnak vagy esetleg bizonyos értelemben veszélyeztetettnek tekinthetőek, mint

például a női bevándorlók. A támogatások és a hitelgaranciák mind magánszemélyek, mind

pedig kisvállalkozások számára elérhetőek. A már elindított és futó vállalkozások is

részesülhetnek támogatásban bizonyos fejlesztésekhez. A garanciával fedezett hitelekre

vonatkozó szabályok alapján az alábbi tevékenységek költségei számolhatók el a program

keretében:

marketingköltségek,

termékfejlesztés,

új gyártási módszerek.

Egyértelmű követelmény, hogy a garantált hitelek csak olyan vállalkozások részére

folyósíthatók, amelyeket nők vezetnek, továbbá amelyek részvényeseinek nagy része szintén

nő.


Tájékoztatás és népszerűsítés

Az AKS keretében elérhető támogatásokat a közösségi média útján népszerűsítik (elsősorban

a program Facebook oldalán, melynek kb. 3000 követője van). Az AKS a Google Ads

segítségével is növeli láthatóságát. Korábban az AKS más csatornákat, például nyomtatott

folyóiratokat is felhasznált információterjesztésre, de jelenleg a közösségi média és az online

hirdetés bizonyul a legköltséghatékonyabbnak. Az AKS honlapja is aktívan működik, és itt

minden általános információ megtalálható a támogatásról és a hitelekről. Az Izlandi

Munkaügyi Minisztérium honlapja is tartalmaz egy közvetlenül az AKS-re vezető linket. Az AKS

honlapján, „A hónap vállalkozója” című sorozat keretében rendszeresen jelennek meg női

vállalkozókkal készült interjúk. Ezeket a történeteket a Facebookon is közzéteszik, ezzel is

felhívva a figyelmet az AKS munkájára.

Mentorálás

Amikor egy jelentkező támogatást nyer vagy jogosultnak minősül az AKS hitel igénybevételére,

a folyamat egyik első lépéseként felmérik, hogy az illetőnek van-e szüksége valamilyen

mentori segítségre vagy képzésre. A jelöltek egy része rendelkezik tapasztalatokkal az üzleti

tevékenységek területén, tisztában vannak azzal, hogy milyen kötelezettségeknek kell eleget

tenniük pl. az adóhatóság vagy más fontos állami szervek felé, ugyanakkor előfordulhat, hogy

nem rendelkeznek elég tudással vagy tapasztalattal más területeken, mondjuk a

vállalkozásukhoz kapcsolódó kereskedelmi és marketing kérdések vonatkozásában.

A tanácsadás vagy mentorálás szükségességét rögtön a kezdetekkor, egyénileg mérik fel, a

támogatásban részesülő vállalkozóval történő beszélgetés keretében. Néhányan esetleg úgy

tekinthetnek ezekre a vállalkozás működtetéséhez szükséges formális vagy gyakorlati

követelményekre, mint akadályokra, amelyek meggátolják innovatív ötleteik megvalósítását.

A mentorálás ezért szerves részét alkotja az AKS működésének. A vállalkozó szükségleteinek

felmérése után egy olyan szerződést köt az AKS-sel, amely meghatározza, hogy ki biztosít majd

képzést számára, emellett egy személyes tantervet vagy programot is felvázol. Számos olyan

szervezet működik Izlandon, mely vagy maga is állami intézmény, vagy szolgáltatási szerződést

kötött állami szervekkel, s ennek keretében egy bizonyos határig térítésmentes képzési

szolgáltatásokat kínál. Az alábbi intézmények nyújtanak ilyen jellegű szolgáltatásokat,

melyeket mind a támogatásban, mind a garantált hitelekben részesülők igénybe vesznek:4

4 Svanni – Lánatryggingasjóður kvenna. Skýrsla of tillögur stjórnar um áframhaldandi starfsemi


NMÍ (Izlandi Innovációs Központ)

Atvest (Westfjords Gazdaságfejlesztéséért Felelős Ügynökség)

SSNV (Északnyugat-Izlandi Önkormányzatok Szövetsége)

Thorp consulting

RML (Izlandi Mezőgazdasági Tanácsadó Központ)

Mind az FV, mind pedig az Atvest fő irodái Ísafjörðurben vannak és mindkét cég képzései során

gyakran előfordul, hogy amikor egy-egy résztvevő startup-ja eljut egy olyan ponthoz, amikor

külső támogatásra is szükség van, az AKS-t ajánlják a figyelmébe. Az AKS pedig az Izland

északnyugati régiójában élő kedvezményezettjei számára jellemzően az Atvest vagy a FV által

nyújtott coachingot ajánlja, tehát az ajánlások mindkét irányba működnek.

Hatás

2017-ben az AKS egy felmérést készített, melynek keretében a 2011. és 2016. közötti időszak

kedvezményezettjei számára küldtek ki kérdőíveket. A megkérdezettek 41%-a tartotta

valószínűtlennek, hogy az AKS támogatása nélkül továbbhaladt volna a start-up ötletével. A

válaszadók mintegy 92%-a számolt be arról, hogy elégedettek voltak az AKS által nyújtott

szolgáltatásokkal és 74%-uk állította, hogy a kapott összeggel is elégedett volt (22%-uk

mérsékelten elégedett, 4%-uk pedig elégedetlen volt).

A hatékonyság talán azon mérhető le a leginkább, ha megvizsgáljuk, hogy hány vállalkozás

szüntette be tevékenységét, és mennyi működik azóta is. A 2011-2012-ben odaítélt

támogatásokat megvizsgálva elmondhatjuk, hogy az ilyen módon támogatott projektek vagy

vállalkozások 68%-a még most, 5-6 év elteltével is működik. A 2013-2014-ben odaítélt

támogatások esetében pedig ez az arány 62,5%. Ha számításba vesszük az AKS által támogatni

kívánt cégek és projektek vállalkozói jellegét, úgy tűnik, hogy ezek a számok tartós hatásról

tanúskodnak.

Jelenleg is működik a projekt/vállalkozás?

A támogatás éve Minta nagysága Igen Nem

2011-2012 25 68,0% 32,0%

2013-2014 24 62,5% 37,5%

2015-2016 23 95,7% 4,3%

A felmérés ideje: 2017.


A válaszolóknak kb. 67,1%-a kapott projektjéhez/vállalkozásához az AKS-en kívül más

forrásokból is támogatást (a máig működő vállalkozások 72,2%-a, és a már megszűntek 55,6%-

a). Az izlandi üzleti támogatási környezetet sokszínűvé teszi az, hogy mind állami, mind magán

szervezetek kínálnak támogatást és különböző szolgáltatásokat.

A Westfjords Élethosszig Tartó Tanulási Központ

A Fræðslumiðstöð Vestfjarða (FV) egy magán alapítású non-profit szervezet, melyet 1999

augusztusában hozott létre a Westfjords Gazdasági Fejlesztéséért Felelős Ügynökség (Atvest),

Ísafjörður önkormányzatával és Izland északnyugati régiójának más helyi szereplőjével

együttműködésben. Az FV egy egész életen át tartó tanulási központ, melynek célja az oktatás

megerősítése Izland északnyugati részén, továbbá olyan képzések és tanfolyamok

működésének biztosítása, amelyek nem szerepelnek az izlandi középiskolák számára készített

nemzeti tantervben. A központ éves pénzügyi hozzájárulást kap a kormánytól, de emellett

bevételt is termel a különböző magán és állami szervezetekkel kötött szolgáltatási

szerződéseknek köszönhetően. A 2016-os évben működési bevétele 93,6 millió ISK volt,

amelynek kb. 21%-a származott közvetlen állami támogatásból, a maradék 79% pedig más

forrásokból különböző szolgáltatási és tanítási szerződéseken keresztül. Mivel működési

költsége 91,3 millió ISK volt, működési eredménye 2016-ban 2,3 millió ISK-t tett ki.5

Mára a FV számos különböző szolgáltatást és oktatási lehetőséget kínál. Azok a szolgáltatások,

amelyek a jelen tanulmány szempontjából kifejezetten relevánsak, és amelyek az AKS által

kínált támogatással kölcsönösen kiegészítik egymást, a coaching és mentorálás. Ezeket a

szervezet térítésmentesen, meghatározott mértékben kínálja olyan egyének számára, akik a

régióban szeretnék elindítani saját vállalkozásukat. Az ilyen szolgáltatások célja, hogy

támogassák és változatosabbá tegyék a térség gazdasági fejlődését, ami pedig növeli a

foglalkoztatottságot, csökkenti a térségből való elvándorlást, és új lakosokat vonz.

Elhelyezkedés és földrajzi lefedettség

Ahogy a fentebbiekben kifejtettük, a FV-t az Izland északnyugati régiójában működő különféle

szereplők hozták létre. Izland északnyugati félszigete, melyet leginkább Westfjords-ként

ismernek, egy ritkán lakott térség, 6870 lakossal6. Közigazgatási központja a kb. 2500 lakosú

Ísafjörður. A régió mintegy 10-15 várost és falvat foglal magába, amelyek közül a legnagyobb

Ísafjörður, valamint meglehetősen elszigetelt tanyákat és vidéki kistelepüléseket. A mély

5 Fræðslumiðstöð Vestfjarða (2017). Ársskýrsla 2016 og starfsáætlun 2017. 6 2017. januári adatok www.statice.is – Népességi adatok települések, életkor és nem szerint


fjordok hosszú partvonala azt eredményezi, hogy a távolságok igen nagyok lehetnek, ami

megnehezíti a térség árukkal és szolgáltatásokkal történő hatékony ellátását. Részben a

viszonylag rossz úthálózat, a gyér népesség és a termelési és szolgáltatási ágazatok

egyhangúsága okozza, hogy a régiót az utóbbi időben az elnéptelenedés és a gazdasági

hanyatlás veszélyezteti. A FV központi irodája Ísafjörðurben helyezkedik el, de vannak irodái

Hólmavíkban és Patreksfjörðurben is.

A FV munkája különböző médiumok segítségével válik ismertté, s bár elsősorban online

felületeken jelenik meg, de ezen kívül a térségben működő hálózatai és kapcsolatai révén is

népszerűsíti tevékenységeit. A FV szoros együttműködésben dolgozik a régió munkáltatóival

és önkormányzataival, és hozzájárul a migráns munkavállalók térségben való sikeres

asszimilációjához is. A FV-hez hasonló szervezetek, melyeknek célja a gazdasági és társadalmi

fejlesztés elősegítése, Izland más régióiban is működnek. Az ilyen szervezetek az AKS

potenciális partnerszervezeteiként működnek a saját régiójukban, minden olyan esetben,

amikor mentori és coach szolgáltatást kell felkínálni AKS pénzügyi támogatásban részesülő női

vállalkozók számára.

Mentorálás és tanácsadás

Oktatási és foglalkoztatási tevékenysége részeként a FV ingyenes tanácsadási szolgáltatásokat

nyújt a régió lakói számára. Az évek során a legfőbb ilyen jellegű tevékenység az oktatási

lehetőségekkel vagy a pályatanácsadással kapcsolatos tanácsadás volt, de bizonyos mértékig

üzleti tanácsadást is kínál vállalkozók és kisvállalkozások számára. Az ilyen tanácsadás része

lehet egy-egy mentorálási vagy tanulmányi megállapodásnak, amilyeneket jellemzően az AKS

támogatásban vagy hitelben részesülő kedvezményezettekkel kötnek.

Tanterv és akkreditáció

Maga a tanácsadási program nem akkreditált. Az FV ugyanakkor az EQM (European Quality

Mark, Európai Minőség Védjegy) szerint akkreditált szervezet. A nem-formális tanulási

lehetőségeket Európa-szerte kínáló szervezeteknek ezt a védjegyét Izlandon az Oktatási és

Képzési Szolgáltató Központ (ETSC) ítéli oda. A FV emellett az izlandi Oktatási, Tudományos és

Kulturális Minisztérium által kibocsátott akkreditációval is rendelkezik. A FV az egész életen át

tartó tanulási programok széles skáláját kínálja, és célcsoportját alkotják többek között a

foglalkoztathatóságukat javítani kívánó felnőttek és a bevándorló munkavállalók is, bár

tevékenységük nem korlátozódik csupán e két célcsoportra. Szakmai jellegű képzések azokon

a szakterületeken érhetőek el, amelyek a térség gazdasági tevékenységeihez illeszkednek

(nagyrészt a halászat és a tenger gyümölcsei termelésének területén). A külföldi származásúak

részt vehetnek izlandi nyelvtanfolyamokon is.


A FV együttműködik az ETSC-vel a nem-formális és informális tanulás érvényesítésében. Ha

valaki beszámíttat olyan kompetenciákat, melyek megegyeznek vagy összehasonlíthatóak egy

formális tanulási program keretében megszerezhető kompetenciával, akkor ez lehetővé teszi,

hogy a formális tanulás időszaka rövidebbé váljon. Az érvényesített készségek és képességek

áttekintése az egyének karrierjének szervezeten belüli fellendülését is eredményezhetik, ami

nagyobb felelősséghez, új feladatokhoz és projektekhez vezethet. Ez a validációs folyamat

egyre nagyobb elismertséget szerez, és megbízhatóságát az a tény is erősíti, hogy az ETSC

irányítói között Izland fő munkáltatói és munkavállalói szervezetei, valamint állami szervei

egyaránt megtalálhatóak.

Fenntarthatóság és adaptáció: a modell meghonosítása más térségekben

Az AKS finanszírozási konstrukció – noha különböző szervezeti átalakulásokon ment keresztül

– 1991 óta működik. A program, különösen a támogatási része, rendszeres (éves)

hozzájárulásokra épül, amelyet mindezidáig állami szervek folyósítottak. A finanszírozás azon

törvényeknek megfelelően működik, melyeknek célja a tartós nemi egyenlőtlenségek

csökkentése a munkaerőpiacon; ez a program soha nem volt vitatott a politikusok között. A

fenntarthatóság, mint olyan, ezen a politikai támogatáson múlik. A program könnyen

átültethető más ország vagy régió gyakorlatába, amennyiben megvan a finanszírozásra való

elkötelezettség. A hitelgaranciák pénzügyi megalapozása talán még könnyebb, mivel ezek

esetében kezdőtőkére van szükség, amely a program befejezése után visszaszerezhető

(eltekintve a nem teljesítő start-upok miatt keletkező veszteségtől). Ugyanakkor a

kisvállalkozások számára nyújtott hitelezés természetéből adódóan a hitelgarancia alap

fenntartásához hozzájárulásra van szükség a nem teljesítő vállalkozások okozta veszteség

ellensúlyozására.

A program pénzügyi eredményei és az állások számának növekedése mellett egy további

gyümölcse – mely a fenntarthatósága és a társadalmi hatása miatt nagyon fontos – a

támogatás kedvezményezettjei között létrejövő hálózat. Azok a nők, akik bekapcsolódnak az

AKS által létrehozott támogató hálózatba és eseményekbe, kapcsolatokat építenek, és sokat

tanulnak egymástól a vállalkozásvezetés területén. Lehetőségük van a tapasztalataik

megosztására és arra, hogy tanácsot kapjanak másoktól.


Tanulságok

Az AKS főigazgatójával 2017 decemberében készült interjú szerint7 az alapból származó

támogatásban vagy hitelben részesülő nők gyakran arról számolnak be, hogy bár a pénzügyi

források fontosak, a program által nyújtott megerősítés nem kevésbé fontos, és arra ösztönözi

őket, hogy folytassák útjukat a vállalkozás elindítása felé. A támogatott vállalkozónők számára

az egymástól való tanulás is egy erőforrás, annak ellenére, hogy ez sokszor némiképp

közvetetten történik meg, ugyanis az AKS mentori szolgáltatásai tipikusan nem osztálytermi

csoportokban, hanem inkább egyénileg működnek.

A felmérés eredményei azt sugallják, hogy az AKS támogatásában részesülő projekteknek és

start-upoknak meglehetősen jó esélyeik vannak a túlélésre a vállalkozások tipikus életútján

belül a születési fázisnak nevezett szakaszban. Ez az alap olyan vállalkozási ötletek

megvalósulását ösztönözte, amelyek máskülönben a fiókban maradtak volna, és hozzájárult

az átfogó cél megvalósításához: növelni a nők gazdasági aktivitását és a magánszektor

vállalkozásaiban való tulajdoni részesedésük arányát.

Kapcsolat:

Atvinnumál kvenna

Kringlan 1

103 Reykjavík

Iceland

Tel: +354 531 7080

[email protected]

Fræðslumiðstöð Vestfjarða

Suðurgata 12

400 Ísafjörður

Iceland

Tel: +354 456 5025

[email protected]

Kapcsolódó weboldalak:

http://atvinnumalkvenna.is

https://www.frmst.is

http://www.jafnretti.is

7 Interjú Ásdís Guðmundsdóttir-ral. Reykjavík, 2017. december


DOBBANTÓ: VÁLLALKOZÓNŐI KOMPETENCIAFEJLESZTŐ

PROGRAM

Domján Krisztina, elemző

Oktatásfejlesztési Observatory Központ

Budapesti Corvinus Egyetem

A program története és rövid bemutatása

A Budapest Bank és a SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány együttműködésében

megvalósuló Dobbantó program kimondottan a női vállalkozók igényeinek

figyelembevételével kidolgozott képzést nyújt kis- és középvállalkozóknak, illetve vállalkozás

indítását tervező nőknek. A SEED Alapítvány Vállalkozónői Kompetenciafejlesztő

Programjának részét képező, felnőttképzési akkreditációval rendelkező

Dobbantó tréning középpontjában a vállalkozói ismeretek és készségek fejlesztése áll. A 90

órás, hat héten át tartó képzés évente általában kétszer kerül megszervezésre.

A “dobbantó” elnevezés lényegre törően fogalmazza meg a program célját: a Dobbantó olyan

eszközt kíván adni a már vállalkozóként tevékenykedő, vagy vállalkozásuk indítását tervező

nőknek, amelynek segítségével a résztvevők lendületet tudnak venni, akár az induláshoz, akár

már meglévő vállalkozásuk fejlesztéséhez.

A SEED Alapítvány 2004-ben fejlesztette ki és indította el Vállalkozónői Kompetencia-

fejlesztési Programját. Az alapítványt 1990-ben hozták létre vállalkozói érdekképviseletek,

felsőoktatási intézmények, pénzintézetek és minisztériumok. A közhasznú alapítvány

küldetése “a fenntartható gazdaság és az esélyegyenlőség előmozdítása az etikus, tudatos és

hatékony vállalkozói magatartás népszerűsítésén és fejlesztésén keresztül.”8 A SEED célja a

magyarországi vállalkozói ismeretek, kultúra és környezet fejlesztése; az alapítvány emellett

8 Az alapítvány szervezeti hátteréről bővebben lásd itt: https://seed.hu/#rolunk.

https://seed.hu/#rolunk


feladatának tartja a hátrányos helyzetű és kisebbségi csoportok gazdasági szerepvállalásának

támogatását is.

A vállalkozónői kompetenciafejlesztő program kidolgozása a fentebb leírt célokat szem előtt

tartva, kutatások és reprezentatív felmérések eredményeire támaszkodva történt. A SEED

1992 óta rendszeresen folytat a mikro-, kis- és középvállalkozásokat (KKV) vezető

vállalkozónők tevékenységét támogató, illetve azt akadályozó tényezők feltárására irányuló

vizsgálatokat. A magyarországi vállalkozónők túlnyomó többsége (több, mint 90%-uk) ún.

mikrovállalkozást vezet, jellemzően a lakóhelyükhöz kötődően. Üzleti kapcsolatrendszerük és

ügyfélkörük szintén kicsi. Míg általában elégedetlenek vállalkozásuk pénzügyi helyzetével és

forgalmuk, illetve megrendeléseik mértékével, a növekedés és a fejlesztés nem szerepel

célkitűzéseik között; csekély azoknak a száma, akik ezirányú aspirációkat fogalmaznak meg

maguknak. A felmérések eredményei alapján a vállalkozónők viszonylagosan alacsony szintű

vállalkozói aktivitása szorosan összefügg a sikeres vállalkozás működtetéséhez szükséges

tulajdonságokkal és készségekkel. Általában jellemző ebben a körben az önbizalomhiány és az

alacsony önértékelési szint, továbbá sokuknál hiányoznak a megfelelő menedzsment,

marketing és infokommunikációs ismeretek és kompetenciák. Vállalkozói működésükre nem

igazán jellemző a stratégiai tervezésen alapuló üzleti tudatosság.9

Más, kifejezetten a vállalkozónőket megcélzó intenzív kompetenciafejlesztő képzési program

hiányában a SEED kísérleti jelleggel dolgozta ki és indította el az első képzéseket. A cél annak

tesztelése volt, hogy az alapítvány által kifejlesztett tanfolyami képzés létjogosultsága

bizonyítást nyer-e a potenciális pénzügyi támogatók körében, azaz sikerül-e szponzort találni

a képzések finanszírozására. Emellett azt is látni kellett, hogy lehetséges-e egy-egy képzésre

megfelelő számú és valóban alkalmas résztvevőt bevonni: olyan elhivatott vállalkozónőket,

akik komolyan veszik vállalkozásuk fejlesztését, és praktikusan meg is tudják oldani, hogy részt

vegyenek a heti két napos elfoglaltságot jelentő képzésen. A kísérlet mindkét szempontból jól

teljesített.

A SEED 2004 óta folyamatosan szervez vállalkozónői kompetenciafejlesztési tréningeket. S bár

a tananyag elemeiben, illetőleg a pénzügyi támogatók körében történtek módosulások, a

program fő célkitűzése nem változott.10 Az akkreditált 90-órás tanfolyam hat héten át tart,

9 Horváth Anna, Sellei Anna és Soltész Anikó (2008): A magyarországi vállalkozónők helyzetének feltárása, különös tekintettel a nemek közötti esélyegyenlőség, valamint a munka és magánélet összehangolásának kérdésére. 10 A program kezdetben 3x2 napos tréning keretében folyt, melynek anyagi hátterét a MEXX nemzetközi divatcég biztosította, a vállalat CSR programja keretében. A program iránt megmutatkozó növekvő igény a képzés bővítését és a képzési napok számának emelését vonta maga után; ennek fedezetét biztosítandó az Alapítvány új támogatót keresett. A Budapest Bank 2010 óta biztosítja a program finanszírozását.


heti két teljes napi elfoglaltságot jelentve a résztvevőknek. A 20 fős csoportokba olyan, már

vállalkozóként tevékenykedő vagy vállalkozás indítását tervező nők kerülhetnek be, akik

elkötelezettek vállalkozási ismereteik és kompetenciák fejlesztése iránt. A Dobbantó tréning

ebben nyújt segítséget, az alábbi főbb területekre koncentrálva: üzleti tervezés, marketing,

menedzsment, pénzügyek, prezentáció, networking és az infokommunikációs technológiák

használata. 2004 és 2017 között összesen 29 tanfolyam zajlott le, körülbelül 570 nő

részvételével.

A Dobbantó programot példamutató, ún. “jó gyakorlatnak” minősítette két rangos európai

szervezet is, az Európai Képzési Alapítvány (European Training Foundation, ETF) és a Nemek

Közötti Egyenlőség Európai Intézete (European Institute for Gender Equality, EIGE).

Finanszírozás és működtetés

A Dobbantó – vállalkozónői kompetenciafejlesztő képzési programot a SEED Alapítvány

működteti. Az Alapítvány feladata a képzés lebonyolítása, szükség esetén a tananyag

felülvizsgálata és módosítása, a jelentkezések feldolgozása, valamint a trénerek kiválasztása

és értékelése. A tanfolyam évente 2-4 alkalommal kerül megrendezésre, a rendelkezésre álló

pénzügyi támogatás függvényében.

A kompetenciafejlesztő tanfolyamokat jelenleg a Budapest Bank finanszírozza, a bank

társadalmi felelősségvállalás programja keretében; emellett lényegesen csekélyebb

mértékben, de a résztvevők is hozzájárulnak a képzés költségeihez (kb. 75%-25% arányban).

A Budapest Bank 2010-ben indította el “Dobbantó, Budapest Bank – pénzügyekről nőknek”

néven futó programját vállalkozónőknek. Ennek keretében a SEED Alapítvánnyal

együttműködésben szervezett évi két kompetenciafejlesztő tanfolyam mellett a Bank évi hat

alkalommal klubeseményeket is rendez vállalkozónőknek. A program rendszeresen frissülő

honlapján vállalkozónőknek szóló híreket, cikkeket, és egyéb hasznos információkat

olvashatnak az érdeklődők.

A Budapest Bank és a SEED közötti szoros együttműködés jele, hogy a kompetenciafejlesztő

tanfolyam pénzügyi moduljának oktatásában mindig részt vesznek a bank kisvállalkozási

szakértői is. A meghirdetett tanfolyamokra beérkezett jelentkezések értékelését egy közös

bíráló bizottság végzi, melyben két-két fő képviseli a két intézményt.

A program fentebb vázolt, a Budapest Bank által finanszírozott alapműködtetésén túl

esetenként lehetőség nyílik (például az Európai Strukturális Alapok támogatási konstrukcióin

keresztül) más források bevonásával is vállalkozónőknek szóló kompetenciafejlesztő

tanfolyamokat indítani. A képzési program sikerességének elismertségét bizonyítja, hogy

2012-14-ben egy nagyszabású Társadalmi Megújulás Operatív Program részeként is segítette


a jövőbeni vállalkozónők boldogulását. A „Gyere vissza!” (TÁMOP- 1.4.3-10/1-2F-2011-0012)

projekt célja a GYES/GYED-ről visszatérő nők munkaerőpiaci reintegrációjának támogatása

volt. A program keretében a kompetenciafejlesztő képzést sikeresen elvégző résztvevők egy

éven át mentorálási támogatásban is részesültek.

Célok, célkitűzések

Ahogy a program elnevezése is világosan megfogalmazza, a Dobbantó fő célja az aktív és

leendő vállalkozónők vállalkozói kompetenciáinak fejlesztése, azaz hogy a tanfolyam

résztvevői a megfelelő eszközök birtokába jussanak, és ezáltal képesek legyenek vállalkozásuk

elindítására vagy fejlesztésére. Az ideális cél, hogy a programot sikeresen elvégző nők képessé

váljanak küldetésük és jövőképük megfogalmazására, és világosan lássák hosszútávú

célkitűzéseiket is.

A tanfolyamot alkotó modulok úgy vannak összeállítva, hogy biztosítsák az általános és

hosszútávú célok megvalósításához szükséges készségeket, kompetenciákat és ismereteket. A

program végére a résztvevők

képessé válnak egy stabil, átgondolt üzleti terven alapuló vállalkozás elindítására, vagy a

már működő vállalkozásuk ilyetén való továbbfejlesztésére;

értik a marketing általános alapvetéseit és a megfelelő eszközöket és módszereket saját

vállalkozásuk eredményességének fokozására tudják használni;

átlátják a kisvállalkozások jogi és adózási vonatkozásait, és rendelkeznek azokkal a

készségekkel és ismeretekkel, amelyeket a költségvetés-tervezés és a vállalkozás

pénzügyeinek adminisztrációja megkíván;

rendelkeznek egy sikeres vállalkozás irányításához szükséges vezetői készségekkel; és

el tudnak készíteni és elő tudnak adni egy, az üzleti tervüket bemutató prezentációt.

A tanfolyam során a fentebb felsorolt elvárt tanulási kimenetek elérése mellett az ún. puha

készségek fejlesztésére, a résztvevők önismeretének, önbizalmának és önértékelésének

növelésére is ugyanolyan hangsúlyt fordítanak; ezt a speciálisan a női vállalkozók által

tapasztalt nehézségek és kihívások különösen is indokolttá teszik.

Mind a SEED Alapítvány által végzett reprezentatív felmérés eredményei, mind a volt

“dobbantósok” körében végzett kérdőíves vizsgálat azt támasztja alá, hogy a vállalkozónők

maguk is az önbizalomhiányt jelölik meg egyik legfontosabb problémájukként.11 Az évek során

a résztvevők által adott visszajelzések rendre kiemelik a csak nőkből álló, intenzív tanfolyam

11 A felmérést részletesebben az “Értékelés” fejezet ismerteti.


során kialakuló támogató, biztonságos atmoszféra fontosságát. Az egyedi odafigyelés, amit az

egyes résztvevők a trénerektől kapnak, szintén hozzájárul ahhoz, hogy a csoport tagjainak

önbizalma, határozottsága erősödni tudjon.

A Dobbantó program erős csoportkohézió és csoportidentitás kialakulását teszi lehetővé.

Mivel az ún. networking készségek és lehetőségek fejlesztése a program egyik fontos célja, a

csoporttagok közötti személyes és üzleti kapcsolat, egymás kölcsönös támogatása nem ér

véget a hathetes tanfolyam befejezésével. Erre jó terepet kínál a közösségi média nyújtotta

lehetőségek kihasználása (pl. zárt Facebook csoportokon keresztül), de a Budapest Bank által

szervezett klubesemények is. Ez utóbbiak a vállalkozónők kapcsolati hálójának bővítését is

szolgálják, amellett, hogy hasznos előadásokkal és bemutatókkal segítik a vállalkozást vezető

nők munkáját.

Helyszín, földrajzi lefedettség

A Dobbantó kompetenciafejlesztő program Budapesten kerül megrendezésre, de ország teljes

területéről várnak és fogadnak jelentkezőket. A 12 teljes képzési nap viszonylag rövid

időszakra (6-7 hét) koncentrálódik. Az egyébként is vállalkozásukat vezető, munkahelyi és

családi kötelezettségekkel rendelkező résztvevőktől éppen ezért komoly elköteleződést kíván

a tanfolyamon való részvétel. Ez nyilvánvalóan könnyebben megoldható a Budapesten vagy

környékén lakóknak, de mindig akadnak jelentkezők az ország más pontjairól is. A

jelentkezéseket elbíráló felvételi bizottságnak így mindig marad elég mozgástere annak

alakításában, hogy a csoportok összetétele ne csak a résztvevők társadalmi, gazdasági,

iskolázottsági vagy életkori sajátosságaik szerint legyen változatos, hanem lakóhelyük szerint

is.

Néhány évvel korábban a Budapest Bank kezdeményezésére megpróbálták a programot

kevésbé főváros-centrikusan, regionális központokat is bevonva szervezni. A debreceni és

békéscsabai tanfolyamok tanulságai alapján azonban a kísérletet leállították, döntően

toborzási problémák okán. Kiderült ugyanis, hogy egyszerűbb a budapesti helyszínű

képzésekre vidéki résztvevőket bevonzani, mint húsz megfelelő, azaz kellőképpen elkötelezett

és vállalkozását illetően céltudatos jelöltet összeválogatni egy-egy vidéki helyszínen futó

programra.

Célcsoport, partnerek

A Dobbantó program azokat a nőket kívánja támogatni, akik saját vállalkozásuk indítását

tervezik, vagy már meglévő vállalkozásuk sikeresebbé tétele érdekében szeretnék

készségeiket és kompetenciáikat fejleszteni.


Az egyes kompetenciafejlesztő tanfolyamokon 20-22 fő vehet részt, miután jelentkezési

anyaguk alapján felvételt nyertek. A program szervezői a kezdetektől fogva arra törekednek,

hogy demográfiai szempontból (életkor, gazdasági-társadalmi háttér, iskolázottság) a

csoportok összetétele a lehető legváltozatosabb legyen. Akadnak olyanok, akik az ország

hátrányos helyzetű régióiból jönnek, viszonylag szerény körülmények közül, de akár

ugyanabban a csoportban többdiplomás, stabil egzisztenciával rendelkező fővárosi

vállalkozónők is megtalálhatóak. Hasonló változatosság jellemzi a programban résztvevő

vállalkozónők által űzött tevékenységek körét is.

A Budapest Bank és a SEED Alapítvány együttműködésében szervezett tanfolyamok

költségeinek döntő részét (kb. 75%-át) a bank állja. A résztvevők által fizetendő részvételi díj

ezért relatíve alacsonyan tartható (jelenleg 40 000 Ft); ennek köszönhetően a képzésben való

részvétel nem csak egy szűkebb réteg privilégiuma.

A Budapest Bank számára a munkahelyi diverzitás és esélyegyenlőség biztosítása kiemelt

értéknek számít. Egy, a SEED munkatársaival 2010-ben közösen készített vizsgálat kimutatta,

hogy a vállalkozónők számos területen hátrányban vannak férfi társaikhoz képest. E kihívásra

válaszul a bank csatlakozott akkori anyacége, a General Electric “Banking on Women”

elnevezésű programjához. A kezdeményezés célja a nők pénzügyi tudatosságának növelése,

és az ehhez szükséges kompetenciák fejlesztése volt. A bank e szellemben indította útjára

“Dobbantó, Budapest Bank – pénzügyekről nőknek” néven futó, vállalkozónőket megcélzó

programját. E program részét képezik az itt tárgyalt, a SEED Alapítvánnyal együttműködésben

szervezett 90 órás Dobbantó képzések, valamint egynapos tanfolyamok is, melyeket szintén a

SEED bonyolít. A 2010. és 2017. közötti időszakban a bank 15 tanfolyam és 5 egynapos

workshop lebonyolításához járult hozzá.

Hirdetés, publicitás

A Dobbantó program széles körben ismert. A program keretében induló új tanfolyamok

meghirdetését, a jelentkezők toborzását a bank és az alapítvány közösen végzi.

“Dobbantó, Budapest Bank – pénzügyekről nőknek” címmel a Budapest Bank 2016 nyarán

önálló honlapot indított a program népszerűsítésére.12 A honlap látogatottsága sikeresnek

mondható: a honlap olvasóinak 82%-a nő; 2017-ben a 10 000 látogató 78%-a visszatérő

felhasználó volt. Azaz viszonylag rövid időn belül sikerült egy stabil látogatói bázist kialakítani,

melynek tagjai rendszeresen ellátogatnak a Dobbantó oldalra hírekért, új információkért.

Emellett új látogatókkal is gyarapodik az oldal közönsége (22%). A Bank emellett működtet

12 http://www.dobbantoprogram.hu/

http://www.dobbantoprogram.hu/


egy, a programnak szentelt közösségi média oldalt is, mely jelenleg megközelítőleg 1300

követővel rendelkezik.13

A SEED szintén működtet egy “dobbantós” Facebook oldalt,14 melyen a program aktuális hírei

mellett a vállalkozónőket érintő egyéb releváns információk is helyet kapnak. Az alapítvány

honlapja 2011 és 2017 között 120 000 látogatót vonzott, hírleveleik pedig 3-4000 olvasóhoz

jutnak el. További 500 érdeklődő tájékozódhat a Dobbantó programról azon a két,

vállalkozónőket összefogó hálózaton keresztül, melyeket a SEED és partnerszervezetei

működtetnek.15

Az új jelentkezők toborzásának mindazonáltal egyértelműen a személyes ajánlás a

leghatékonyabb módja, ahogy azt a tanfolyamokon résztvevő nők visszajelzései is

alátámasztják. A volt “dobbantósok” aktívan és hatékonyan viszik tovább a program jó hírét,

ezáltal új vállalkozónői csoportokat bevonva.

Az egyéni sikertörténetek megjelentetése az egyik leghatásosabb kommunikációs eszköz a

program széleskörű megismertetésére. A Budapest Bank és a SEED honlapján is olvashatóak

rövid interjúk és beszámolók a képzésben részt vett, sikeres vállalkozói karriert megvalósító

nőkkel.16 Emellett a bank videótárában rövid, volt “dobbantósokkal” és a programban dolgozó

trénerekkel készült filmeket nézhet meg az érdeklődő.17

Bemeneti követelmények és felvétel

A résztvevőknek formális felvételi követelményeknek nem kell megfelelniük. Bárki

jelentkezhet a programba, aki egy kisvállalkozást vezet vagy tervez indítani. Ennek

köszönhetően a felvételi bizottság meglehetősen nagy létszámú és heterogén összetételű

jelentkezői csoportból válogathatja ki az aktuálisan induló képzés résztvevőit. Átlagosan 90-

100-an jelentkeznek minden egyes alkalommal, amikor egy új tanfolyam meghirdetésre kerül,

közülük 20-22 fő nyer felvételt. (Az átlagos lemorzsolódás 10% körül van.)

A reménybeli résztvevőknek egy online jelentkezési lapot kell kitölteniük. A jelentkezéseket a

SEED és a Budapest Bank 2-2 képviselőjéből álló bizottság bírálja el. A beérkezett anyagok

értékelésének legfontosabb kritériuma a jelentkező elhivatottsága, amelyet a motivációs

13 https://www.facebook.com/dobbantoprogram.budapestbank/ 14 https://www.facebook.com/seed.alapitvany/; jelenleg 3000 követővel. 15 Mentorhálózat a sikeres vállalkozónőkért: http://www.mentor-net.hu és Női vállalkozók képviselőinek európai hálózata: http://www.legyelvallalkozono.hu. 16 Az interjúk és a beszámolók itt találhatóak: https://dobbanto.seed.hu/dobbantosok-voltunk and https://dobbanto.seed.hu/interju-korabbi-dobbantosokkal; http://www.dobbantoprogram.hu/rovatok/sikeres-nok/. 17 http://www.dobbantoprogram.hu/videotar/. A videók a Youtube-on is elérhetőek.

https://www.facebook.com/dobbantoprogram.budapestbank/

https://www.facebook.com/seed.alapitvany/

http://www.mentor-net.hu/

http://www.legyelvallalkozono.hu/

https://dobbanto.seed.hu/dobbantosok-voltunk

https://dobbanto.seed.hu/interju-korabbi-dobbantosokkal

http://www.dobbantoprogram.hu/rovatok/sikeres-nok/

http://www.dobbantoprogram.hu/rovatok/sikeres-nok/

http://www.dobbantoprogram.hu/videotar/


levél, a jelentkező szakmai háttere és tapasztalata, valamint a már működő vagy tervezett

vállalkozás megalapozottsága alapján mér fel a bizottság. Az értékelés során azok a

jelentkezők kapnak esélyt, akik megalapozott és realisztikus tervekkel pályáznak, akiknek

vállalkozása valós növekedési potenciállal rendelkezik, hiszen ők azok, akik ténylegesen

profitálni tudnak a Dobbantó programból – az álmodozást nem támogatják.

Trénerek

A trénerek kiválasztásánál a tapasztalat és a Dobbantó program céljai iránti elkötelezettség a

legfontosabb szempont. A programban oktató trénereknek alkalmasnak kell lenniük egy

változatos összetételű csoport igényeinek lereagálására, emellett különösen rugalmasnak kell

lenniük, azaz tudniuk kell a folyamatban levő képzési modult menet közben módosítani, ha a

csoporttagok egyéni igényei úgy kívánják, vagy ha bármilyen váratlan helyzet áll elő. Helyzetek

pedig mindig adódnak, a program interaktív és intenzív jellegéből adódóan ez szinte

törvényszerűen következik.

Minden tanfolyamot egy ún. vezető tréner irányít. A vezető tréner tagja a jelentkezéseket

elbíráló bizottságnak is, így már a csoportösszetétel kialakítására is hatással van. Általában ő

vezeti az első két képzési napot, jelen van a képzés két utolsó napján, valamint azon a héten

is, amikor az üzleti modellezés modul kerül sorra. Így összesen legalább hat napot (50%) tölt a

csoporttal. A további modulokat specialisták oktatják.

Az egy vezető tréner + specialisták feladatmegosztást öt évvel ezelőtt vezették be, ezt

megelőzően egy tréner vitte végig a teljes képzést. A változtatás célja a program minőségének

javítása és a hitelesség növelése volt.

Tanterv és módszertan

A Dobbantó képzési program hat modult foglal magában, melyek lefedik a vállalkozásindítás

és -működtetés legfontosabb aspektusait, mégpedig: marketing (online marketinget is

beleértve), pénzügyek és könyvelés, vezetés, informatika, kommunikáció és prezentáció,

valamint üzleti tervezés. Kihangsúlyozandó, hogy a Dobbantó nem csak a KKV-specifikus,

hanem a transzverzális kompetenciák fejlesztésére is hangsúlyt helyez.

A hat modul a következő:18

18 A modulok rövid leírásának forrása: https://dobbanto.seed.hu/tematika


1. modul: Ismerkedés, bizalom megalapozása, vállalkozói készségek fejlesztése

Az első két nap csak a résztvevőkről, terveikről, vállalkozásukról szól. Megismerkednek

egymással, vállalkozási terveikkel, valamint azokkal a vállalkozói tulajdonságokkal és

kompetenciákkal, amelyek elengedhetetlenek egy vállalkozás elindításához és

működtetéséhez. A tréner támogatásával a második nap végére kialakítanak egy biztonságot

adó bizalmi kört, amely lehetőséget nyújt számukra, hogy a következő hetekben a képzés

szakmai témáiban elmélyüljenek, és terveik megvalósításán dolgozzanak.

2. modul: Vállalkozásindítás és üzleti tervezés

Hogyan kell egy vállalkozást elindítani és ehhez milyen tervezésre van szükség? Életképes-e a

vállalkozási ötlet vagy vállalkozás? Hogyan lehet ezt megállapítani? Mit is akarunk a

vállalkozásunkkal elérni, milyen célokkal és kihívásokkal szembesülünk egy vállalkozásban?

Ezeket a kérdéseket válaszolja meg mindenki egyénileg, a tréner segítségével.

Van már üzleti terve illetve üzleti modellje a vállalkozásának?

A csoport egy (el)ismert vállalkozásfejlesztő segítségével sajátítja el a Canvas üzleti modellezés

módszerét.19 A világszerte népszerű módszer lehetőséget ad a résztvevőnek, hogy egy

„vásznon”, egy modellben lássák saját vállalkozásukat vagy vállalkozási tervüket.

3. modul: Marketing, online marketing

Mit jelent a marketing egy vállalkozó számára a 21. században? Milyen eszközökkel lehet a

vállalkozás termékét, szolgáltatását népszerűsíteni, és mit tehet egy kezdő, illetve egy

kisvállalkozó a vállalkozása elindításakor és működtetése során? A

marketingszakértő segítségével a résztvevő nemzetközi és hazai áttekintést kap a marketing

alapjairól és esettanulmányairól, valamint saját vállalkozására vonatkozó aktuális

marketingkérdések megvitatására is van lehetőség.

4. modul: Kisvállalkozói pénzügyek, tervezés, kimutatások, adózás, finanszírozás

Milyen adózási és pénzügyi környezetben épül fel egy vállalkozás, hogyan kell egy

költségvetést tervezni és mire kell figyelni pénzügyileg egy vállalkozásban? Ezeket a

kérdéseket válaszolják meg a résztvevők közösen a meghívott mérlegképes könyvelővel,

adótanácsadóval.

19 http://alexosterwalder.com


A második nap végén a Budapest Bank szakértője tart tájékoztatást a vállalkozások

bankválasztási lehetőségeiről, a hitelképesség vizsgálatáról és a jelenleg elérhető

hitelkonstrukciókról.

5. modul: Vállalkozások menedzsmentje, felkészítés prezentációra

Az első nap egy vállalkozásfejlesztési szakértővel mélyülhetnek el a résztvevők a vállalkozások

működtetésének rejtelmeiben és a “Hogyan csináljuk hatékonyabban vállalkozásunkban?”

kérdéskörben.

A második nap egy prezentációs tréner mutatja meg, hogy mi a jó választás egy

prezentációhoz: a Power Point, a Prezi vagy a „naked presentation”. Ez a nap készíti fel a

résztvevőket, hogy a képzés utolsó két napjában felkészülten tudják bemutatni vállalkozásukat

és/vagy üzleti tervüket.

6. modul: Üzleti tervek prezentációja

Minden vállalkozó életében egyszer eljön a pillanat, hogy bemutassa vállalkozását kisebb-

nagyobb közönség előtt. A képzés utolsó megmérettetése a résztvevő számára, hogy a többiek

és a trénereik előtt élesben prezentálják, hogy mi az ő vállalkozásuk, milyen az üzleti tervük,

illetve milyen irányban fejlesztik tovább terveiket. A képzés lezárásaként a résztvevők közösen

értékelik az együtt töltött időt, az elsajátított tudást és a kialakított baráti vagy üzleti

kapcsolatokat. A tanfolyam végére a résztvevők el tudják készíteni saját üzleti tervüket, melyet

az utolsó héten be is mutatnak csoporttársaik előtt.20

A Dobbantó program módszertana a különböző, egymást jól kiegészítő módszerek ötvözésén

alapul. Ez garantálja a képzés sikerét, mind a résztvevők, mind pedig a program

szempontjából. Az alkalmazott képzési módszerek és stratégiák a kezdetektől fogva

folyamatosan frissítésre, módosításra kerülnek, lépést tartva az új pedagógiai és módszertani

fejlesztésekkel.21

A Dobbantó elsősorban és alapvetően egy tréning. Azaz a képzés a résztvevők aktív

részvételével valósul meg, nem pedig oktatóközpontú előadásokon keresztül. A képzési

tervben ezért nagy szerepet kapnak a csoportos és párban végzett feladatok csakúgy, mint az

egyéni, személyre szabott tanácsadás. Ennek köszönhetően a résztvevők így közvetlenebbül,

a sajátjukként tudják kezelni a képzés anyagát. Minden egyes résztvevő a saját elképzeléseivel,

20 Az elvárt tanulási kimenetekről bővebben ld.a Célok, célkitűzések c. szakaszt. 21 Például az ún. Business Model Canvas mint az üzleti modellezés eszköze gyakorlatilag a nemzetközi piacrakerüléssel egyidőben bekerült a Dobbantó tantervébe is.


ambícióival vág bele a kurzusba – majd a végén a saját igényeinek és körülményeinek

megfelelő üzleti modellel és tervvel távozik.

A Dobbantó tréningek egy másik fontos eszköze a vizualizáció. Ez nem pusztán annyit jelent,

hogy a trénerek olykor, mondandójukat illusztrálandó, képi elemeket használnak; a vizuális

eszközök és kifejezésmódok (rajzok készítése, post-it lapok, színes kártyák, stb. használata)

alapvető fontosságúak a teljes képzés alatt.

A személyre szabott tanácsadás, a résztvevők között megvalósuló kölcsönös támogatás és a

program által biztosított kapcsolatépítési lehetőségek szintén jelentősen hozzájárulnak a

képzés hatékonyságához. A program sikere nagymértékben függ a tanfolyam szervezésétől is.

A képzés maga nagyon intenzív és koncentrált, térben és időben egyaránt. A 20 (max. 22)

résztvevő tizenkét teljes napot tölt együtt; a viszonylag zárt térben folyó tréninget folyamatos

interakció, együttműködés, kölcsönös támogatás és visszajelzés jellemzi. A „dobbantósokra”

jellemző erős csoportidentitás és -kohézió a résztvevőknek köszönhetően alakul ki. Az már,

hogy ez minden egyes tanfolyamot elvégző csoport esetében kialakul, a képzési terv és a

tanfolyam során alkalmazott módszertan hatékonyságát tanúsítja.

Az, hogy a Dobbantó csoportokba kizárólag nők kerülhetnek be, szintén hozzájárul a program

sikeréhez. Ahogy a résztvevők által adott visszajelzések is igazolják, a program egyféle

“biztonságos helyként” funkcionál, ahol a nagyon különböző hátterű és helyzetű nőket az köti

össze, hogy mindannyian sikeres vállalkozóvá szeretnének válni, és terveik megvalósítása

folyamán hasonló kihívásokkal és nehézségekkel találják szembe magunkat. Ebben a támogató

közegben a sírás is megengedett.

Mentorálás

Mentori támogatás nem képezi részét a Dobbantó kompetenciafejlesztő programnak; de

alkalmanként, ha rendelkezésre áll megfelelő pénzügyi támogatás, a hathetes képzést egyéni

mentor programmal kombinálják.22

Hatás

A Dobbantó program a már vállalkozóként tevékenykedő vagy vállalkozásuk indítását tervező

nők vállalkozói ismereteit és kompetenciáit kívánja erősíteni. A tréning interaktív; a program

maga úgy van megtervezve, hogy az egyéni kérdések, szempontok megtárgyalására mindig

22 A 2012-14-ben a kompetenciafejlesztő tréning része volt a “Gyere vissza!” TÁMOP programnak, melyen belül a résztvevők mentori támogatásban is részesültek. Bővebben ld. a “Finanszírozás és működtetés” szakaszt.


legyen mód és lehetőség. A tanfolyam végén a résztvevők mindegyike bemutatja a program

során kidolgozott üzleti tervét a többieknek. A prezentációt megelőzően az üzleti terv végleges

formába öntésére két hét áll rendelkezésre. Ezen a ponton már mindenkinek fel kell tudnia

mérni esetleges hiányosságait és tudnia kell célzott segítséget kérne.

A tanfolyam végeztével a résztvevők általában kapcsolatban maradnak egymással és a

trénerekkel is, és támaszkodnak is ezekre a “dobbantós” kapcsolatokra, ha tanácsra vagy

segítségre van szükségük. A Dobbantó program keretében rendszeresen szerveznek

találkozókat, klubeseményeket a korábbi tanfolyamok résztvevőinek (is). A volt “dobbantós”

csoportok a közösségi média lehetőségeit is kihasználják a kapcsolattartásra (pl. zárt Facebook

csoportokon keresztül). Olyan csoportok is akadnak, akik továbbképzéseket szerveznek saját

maguk számára. A 2014-ben végzett felmérés szerint a válaszadók 86%-a kapcsolatban marad

a többiekkel. Az, hogy ezek a vállalkozónők már nem érzik magukat olyan elszigeteltnek

(„egyedül”), mint amennyire a Dobbantó közösségbe való bekerülés előtt voltak, talán a

program egyik legfontosabb hosszútávú pozitív hatása a résztvevők vállalkozói karrierjére

nézve.

Az említett felmérés alapján a résztvevők döntő többsége hatékonynak értékeli a képzést: a

válaszadók 98%-a értékelte úgy, hogy a saját maga által gyenge pontként azonosított

ismeretek és kompetenciák területén fejlődéshez segítette a programban való részvétel.

A program elvégzése után a felmérésben résztvevők 10%-a indította el vállalkozását; 49%-uk

pedig kifejezetten a tréningen való részvétel pozitív hozadékának tudta be, hogy a már

meglévő vállalkozás működésének bizonyos aspektusai megváltoztatásával bevétel-, illetve

profitnövekedést tudtak elérni. A vizsgálat időpontján még nem vállalkozó „dobbantósok”


közül is sokan hangsúlyozták a programban való részvételük hasznosságát, amennyiben az

hozzásegítette őket saját szerepük és lehetőségeik tisztázásához, illetve tervezett

vállalkozásuk általános kilátásainak realista felméréséhez. Képessé váltak arra is, hogy

konkrétan meg tudják fogalmazni maguknak, hogy milyen lépéseket is kell tenniük ahhoz,

hogy a tervből valóság legyen. A programban résztvevő nők önbizalmának és a

magabiztosságának megerősödése a Dobbantó program tartós hatása, ahogy erről az első

tréning indulása óta folyamatos visszajelzést kapnak a szervezők.

Mindez alátámasztja, hogy a program általánosságban, illetve a tréningre kidolgozott képzési

terv konkrétan is megválaszolja a vállalkozónők igényeit. Az önbizalom és önismeret – mind a

vállalkozásindítás- és vezetés konkrét kontextusában, mind általában – azok a területek,

amelyeket a nők nagy többsége hiányosságként azonosít a programba való belépés idején. A

tanfolyam végén azok a modulok és témák, melyek az önismeret fejlesztéséhez szükséges és

egyéb “puha készségekre” koncentrálnak, mindig magas értékelést kapnak.

A résztvevők által a tréning végén adott értékelésben megfogalmazott véleményeket és

javaslatokat a szervezők figyelembe veszik a képzés tartalmának revíziójánál. A korábban már

hivatkozott felmérés válaszadói által leghasznosabbnak ítélt témák egybeesnek a Dobbantó

program fő célkitűzéseivel (vállalkozási elképzelés életképességének realisztikus felmérése,


önismeret, és vállalkozói készségek). Az egy vállalkozás egészének szisztematikus átgondolását

és átlátását lehetővé tevő Business Canvas Modell szintén mindig nagyon pozitív

visszajelzéseket kap – olyannyira, hogy a SEED Alapítvány ezt a modult egy ideje már önálló

egynapos workshop keretében is megszervezi az érdeklődőknek, függetlenül a Dobbantó

programtól.

Kihívások

Ha megkérdezik, hogy vállalkozása miért ment csődbe vagy miért küszködik kilátástalanul, a

vállalkozónők többsége a sikertelenség fő okaként a szükséges pénzügyi erőforrások hiányát

említi első helyen. Ezt a problémát a Dobbantó program nyilván nem tudja megoldani.

Azonban már a kicsit is alaposabb visszajelzésekből rögtön kiderül, hogy más tényezők is

közrejátszanak, s ezeknek kevésbé az anyagi lehetőségekhez van közük, sokkal inkább a (még

mindig) gyenge vállalkozói kompetenciákhoz (vezetői készségek, időmenedzsment,

önbizalomhiány és racionális választások helyett érzelmi alapú döntéshozatal). A

magányosság, jobb szó híján, szintén nem elhanyagolható mértékben járul hozzá a

vállalkozónők kudarcaihoz; a nők egy jelentős hányada ugyanis egyszemélyes mikrovállakozást

vezet.23 Ez a gyakorlatban sokszor azt jelenti, hogy a nők vállalkozói tevékenységüket mintegy

“mellékesen” végzik, családi kötelezettségeik, feladataik ellátása mellett és azon felül.

Alkalmazottak és források hiányában a vállalkozással járó munkaterhelésüket nem áll

módjukban feladatátadással, külső partnerek megbízásával csökkenteni. A Dobbantó

közösség ezen az izoláltságon némiképp tud enyhíteni. A végzettek többsége24 kapcsolatban

marad, személyes és/vagy üzleti okokból egyaránt. A klubesemények és a volt

“dobbantósoknak” szervezett találkozók szintén lehetőséget kínálnak a kapcsolatok

bővítésére.

A tanfolyam során számos probléma a felszínre kerül; sokat éppen a tréning intenzív jellege

és a csak női összetételű csoport speciális atmoszférája hoz elő. A támogató légkör

kétségtelenül előnyökkel jár, hiszen a résztvevők közül sokan hasonló nehézségekkel

küzdenek, ami megkönnyíti a problémák beazonosítását és “kibeszélését.” Visszatérő,

gyakorlatilag minden egyes csoport életében megjelenő elem a magánélet, család, illetőleg a

szakmai, vállalkozói karrier közti problematikus viszony. Mivel a program egyik fő célja a

vállalkozónők önbizalmának és tudatosságának növelése, majdhogynem természetes, hogy e

folyamat során bizonyos, korábban reflektálatlanul hagyott kérdések kiéleződnek. Ahogy a

23 A magyarországi vállalkozónők nagyobb része (62%) egyéni vállakozó (forrás: Statistical Data on Women Entrepreneurs in Europe - 2014, Country Fiches. http://ec.europa.eu/DocsRoom/documents/7804). 24 86% according to the 2014 survey (p.2.).


tanfolyamon résztvevő nők saját maguk számára tisztázni próbálják, hogy mivel akarnak

foglalkozni, mit is akarnak elérni mint vállalkozók, e folyamat során összeütközésbe

kerülhetnek házastársukkal, partnerükkel, ha az nem mutatkozik nyitottnak és támogatónak a

mindkettőjüket érintő változásra. A Dobbantó program nem nyújt pszichológiai tanácsadást.

Abban tud segíteni a résztvevőknek, hogy megfogalmazzanak maguknak egy szakmai

jövőképet, és – a csoporttagok támogatására is támaszkodva – képesek legyenek

élethelyzetük reális keretei között felmérni lehetőségeiket és választásaikat. A tapasztalt és az

ilyen típusú problémák kezelésére is érzékeny, empatikus trénerek szerepe az érzelmileg akár

túlcsorduló helyzetekben nagyban hozzájárul a program sikeréhez.

A legtöbb női vállalkozás eleve magában hordozza a vállalkozónők elszigeteltségének és az

abból következő problémáknak az állandósulását. A SEED Alapítvány éppen ezért aktívan

szeretné támogatni a két vagy több nő együttműködésére alapozott üzleti modelleket. A

Dobbantó tanfolyamokra párban, közös tervvel jelentkező nőket ezért előnyben részesítik a

pályázatok elbírálása során.

Értékelés

A tanfolyammal kapcsolatos elégedettséget folyamatosan mérik. A résztvevők minden

nap/modul végén kitöltenek egy, a szervezésre, a tréneri teljesítményre és a tréning

tartalmára vonatkozó rövid kérdőívet. A javaslatok, észrevételek és kritikai megjegyzések

beépülnek a következő tanfolyam tervezésébe; ha szükséges, lecserélik a trénert vagy

változtatnak a képzés anyagán.

A résztvevőktől kapott, a tréningekre vonatkozó visszajelzéseken kívül a szervezők

folyamatosan figyelemmel kísérik, hogy milyen vállalkozásokat érintő változások zajlanak a

világban; a Dobbantó célkitűzései szempontjából releváns új szakmai tartalmakat beemelik a

képzés anyagába. Így került a programba például, a nemzetközi színtéren való megjelenéssel

egyidejűen, a Business Canvas Modell, amit azóta a résztvevők az egyik leghasznosabb

modulnak tartanak. Az olyan területeken, ahol a tudásanyag, a szükséges ismeretek gyorsan

elavulnak (pl. online marketing), a képzési tervben szereplő modul tartalmi frissítése kiemelt

fontosságú.

Rendszeres a volt “dobbantósok” nyomonkövetése is. Minden egyes alkalommal, amikor a

volt tanfolyami résztvevőknek csoporttalálkozóra, konferenciára, klubeseményre szóló

meghívót küldenek ki, rákérdeznek vállalkozásuk pillanatnyi státuszára, illetve a tanfolyam

elvégzése óta megtett előrehaladásukra is. A válaszokból nyert információt a jövőbeni

tanfolyamok tervezésénél figyelembe veszik. 2014-ben egy részletes, 48 kérdésből álló


felmérést végeztek a 2010-2013 között végzett 211 „dobbantós” körében; a SEED egy hasonló

vizsgálatot végez 2018 elején is.25

Innováció

A Dobbantó program már önmagában is innovatívnak számító kezdeményezés, amennyiben

egy nagyon speciális társadalmi csoport vállalkozói kompetenciáit kívánja fejleszteni, nagyon

speciális okokból kifolyólag.

Kutatások rendre visszaigazolják, hogy a nők, általánosságban véve, hatékonyabb vállalkozók

férfi társaiknál; a női vállalkozások potenciális gazdasági és társadalmi hasznát nem lehet

túlhangsúlyozni.26 Éppen a magyarországi mikro- és kisvállalkozásokat vezető nők speciális

helyzete indokolja az olyan programok létjogosultságát, mint amilyen a Dobbantó is. Az

innovációs potenciál felismerése nagymértékben meg tudja erősíteni a vállalkozónők

önbizalmát és önbecsülését, ezért a tanfolyam során különös figyelmet fordítanak arra, hogy

a résztvevők meglássák az innováció lehetőségét saját üzleti elképzelésükben. Nemzetközi

példák, esettanulmányok elemzésén keresztül is ezt a felismerést kívánja a program

előmozdítani. A cél a résztvevők érzékenyítése magára az innovációra – hogy valós jelentéssel

bíró fogalomként gondoljanak rá, aminek a saját vállalkozásuk kontextusában is értelme van.

Reprodukálhatóság, a sikeres adaptáció feltételei

A tantervet és az ahhoz kapcsolódó módszertant illetően a Dobbantó vállalkozói

kompetenciafejlesztő program tulajdonképpen szabadon reprodukálható, a két alábbi feltétel

teljesülése esetén. Egyrész a célcsoport kellőképpen széles kell, hogy legyen; azaz fontos, hogy

elég alkalmas és a tréning kötelezettségeit vállani tudó résztvevőt lehessen egy-egy

tanfolyamra beválogatni. Ahogy fentebb már volt róla szó, a csoportösszetétel alapvetően

minőségi kérdés, amennyiben a tanfolyamra jelentkező nőknek kellőképpen motiváltnak és

elkötelezettnek kell lenniük. Továbbá a célcsoportnak már csak azért is viszonylag szélesnek

kell lennie, hogy a felvételi bizottság változatos összetételű csoportot tudjon összeállítani,

amelyen belül aztán további szempontok is érvényesülni tudnak (pl. hogy a csoport tagjai

hogyan egészítik ki egymást stb.).

25 A 2014-es felmérés eredményeinek összefoglalása itt olv asható: “A Dobbantó Képzések résztvevőivel végzett online felmérés eredményei”: https://dobbanto.seed.hu/files/files/a_dobbanto_kepzesek_online_felmeresenek_eredmenyei_kivonat.pdf 26 Lásd például: https://wealthmanagement.bnpparibas/content/dam/bnpparibas/pdfs/entrepreneur-report-2018/2018-BNPParibas-Entrepreneur-Report.pdf, http://gemconsortium.org/report/49860.

https://wealthmanagement.bnpparibas/content/dam/bnpparibas/pdfs/entrepreneur-report-2018/2018-BNPParibas-Entrepreneur-Report.pdf

https://wealthmanagement.bnpparibas/content/dam/bnpparibas/pdfs/entrepreneur-report-2018/2018-BNPParibas-Entrepreneur-Report.pdf

http://gemconsortium.org/report/49860


Másodszor, a szervezőknek és a trénereknek nagyon alaposan kell ismerniük a célcsoportot

általában is, és konkrétan azt a húsz nőt is, akik egy adott tanfolyamon részt vesznek. A

trénereknek személyes szinten is érteniük kell, hogy kikkel dolgoznak; nem névtelen-arctalan

emberekkel foglalkoznak, minden alkalommal „fel kell készülniük” a csoport minden egyes

tagjából (a jelentkezéskor megadott információkból, illetve a tanfolyam során külön figyelmet

fordítva a résztvevők egyedi igényeire, nehézségeire stb.). A trénereknek kellő tapasztalattal

és rutinnal kell rendelkezniük, hogy a résztvevők halmazából tényleges csoport tudjon

kialakulni. Alkalmasnak kell lenniük továbbá a tréning menetének rugalmas alakítására is, ha

az előre eltervezett menetrendet megszakítja valami nem várt esemény (egy csoporttag

egyéni problémái, feszültség, frusztráció vagy bármilyen negatív attitűd megjelenése a csoport

tagjai között).

Volt már példa a vállalkozói kompetenciafejlesztő program más célcsoportokra való

adaptációjára (például a mezőgazdaságban dolgozó fiatal vállalkozókat megcélozva). A SEED

ezévi tervei között szerepel a kompetenciafejlesztő program speciálisan fiatal vállalkozók (ún.

Millennipreneurs) illetve generációváltó családi vállalkozások igényeihez szabott adaptációja

is. Azonban a program adaptálása, akár más földrajzi területekre, akár új célcsoportokra

vonatkoztatva, feltételezi új, a program általános céljai iránt a SEED-hez hasonló mértékben

elkötelezett partnerszervezetek bekapcsolódását. Az alapítvány ezért aktívan keresi a

kapcsolatot ilyen új, lehetséges partnerekkel. A nemrégiben elkészült PR és kommunikációs

stratégiában hangsúlyos elem az alapítvány tevékenységének szélesebb körű, potenciális új

támogatók és együttműködésben érdekelt partnerek érdeklődését felkeltő megismertetése.

Fenntarthatóság

A Dobbantó program hosszú utat tett meg 2004 óta, amikor a SEED az első tréninget

elindította; a program mára márkává vált. S noha a Budapest Bankkal való együttműködést

mindkét fél egyformán értékes kapcsolatnak tartja, a vállalkozónői kompetenciafejlesztő

program olyan nevet és elismertséget szerzett mára, hogy – elvben legalábbis – a Dobbantó

már nem függ egy konkrét donor szervezet támogatásától. Sokkal inkább az alapítvány és a

vezető trénerek elkötelezettsége és motivációja az, ami meghatározó, ez a program

hitelessége megőrzésének záloga.

A 90 órás tanfolyam költségeinek döntő többségét a Budapest Bank biztosítja.27 Az, hogy a

résztvevőket csupán egy majdhogynem névlegesnek mondható részvételi díj terheli, a

program széleskörű elérhetőségét teszi lehetővé; olyanok is megengedhetik maguknak a

27 Bővebben ld. fentebb a “Célcsoport, partnerek” szakaszban.


részvételt, akiknek ez a banki támogatás hiányában lehetetlen lenne. A részvételi díj emelése

ezért nem is szerepel a napirenden. A profitráta növelésénél a szervezők számára fontosabb a

Dobbantó közösség sokszínűségének megőrzése.

Tanulságok

Az évek során felgyűlt tapasztalat alapján az állapítható meg, hogy a Dobbantó

kompetenciafejlesztő program legfontosabb és legtartósabb hatása a résztvevők életére a

közösségi élmény: a korábbi elszigeteltség helyett vállalkozónők és szakértők támogató

közösségének részévé válnak, s ez pozitív módon kihat vállalkozásuk működésére. A program

elvégzése előtt sokuk hajlamos volt a kihívásokra érzelmi alapon meghozott, a jelen pillanatra

korlátozott döntésekkel reagálni. A képzés sikeres elvégzése alkalmassá teszi őket arra, hogy

rendszerben gondolkodva, elemző módon, hosszútávú célkitűzéseik kontextusában mérjék fel

az adott helyzetben felmerülő és megválaszolandó kérdéseket.

A program tartós sikere nagyban függ attól is, hogy a SEED Alapítvány egy stabil alapokkal,

magas színvonalú szakmai háttérrel elkötelezett munkatársakkal rendelkező, közhasznú non-

profit szervezet. A program sikerei, a képzési piacon elfoglalt egyedülálló jellege, a Dobbantó

márka elismertsége mind azt igazolják vissza, hogy csak szisztematikus és folyamatos

fejlesztéssel lehet tartós eredményeket elérni: egy briliáns ötlet, egy “szikra” az induláshoz és

lendületvételhez elég lehet, de csak a kitartó munka és a hosszútávú elköteleződés az, ami a

szenvedéllyel űzött álmokat sikeres, pozitív hatású programmá tudja konvertálni. Mindehhez

persze elengedhetetlen a stabil pénzügyi háttér megléte. A program működtetése során

éppen ez, az anyagi feltételek biztosítása az egyik legnagyobb kihívás, amivel a szervezőknek

folyamatosan meg kell küzdeniük. Noha az alapítvány minden igyekezetével egy heterogén

támogatói háttér biztosításán munkálkodik, a puszta tény, hogy a program működtetése külső

donor intézményektől függ, sebezhetővé is teszi a Dobbantót. A külső – gazdasági, pénzügyi

és politikai – körülményekben esetlegesen bekövetkező kedvezőtlen változásoknak való

kiszolgáltatottság folyamatos kihívást jelent a SEED munkatársainak, amire aktívan reagálniuk

kell. A talpon maradás legbiztosabb módja az állandó, folyamatos fejlesztés és a lehetséges új

partnerek és támogatók felkutatása. A vállalkozói kompetenciafejlesztő program új

célcsoportok igényeihez szabott mutációinak kidolgozása erre nézve jelenthet egy lehetséges

megoldást.


Kapcsolat:

Balázs Tibor

SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány

Rómer Flóris utca 22-24

1024 Budapest

+36 1 212-2179

[email protected]

További információ:

https://seed.hu

https://dobbanto.seed.hu

http://www.dobbantoprogram.hu

Hivatkozások:

Horváth Anna – Sellei Anna – Soltész Anikó (2008): A magyarországi vállalkozónők helyzetének

feltárása, különös tekintettel a nemek közötti esélyegyenlőség, valamint a munka és

magánélet összehangolásának kérdésére. (A SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány által, a

Szociális és Munkaügyi Minisztérium megbízásából végzett reprezentatív felmérés

eredményeit összegző kutatási tanulmány; kézirat.)

SEED Alapítvány (2014): A Dobbantó Képzések résztvevőivel végzett online felmérés

eredményei.

https://dobbanto.seed.hu/files/files/a_dobbanto_kepzesek_online_felmeresenek_eredmen

yei_kivonat.pdf

mailto:[email protected]

https://seed.hu/

https://dobbanto.seed.hu/

http://www.dobbantoprogram.hu/

https://dobbanto.seed.hu/files/files/a_dobbanto_kepzesek_online_felmeresenek_eredmenyei_kivonat.pdf

https://dobbanto.seed.hu/files/files/a_dobbanto_kepzesek_online_felmeresenek_eredmenyei_kivonat.pdf


JÓL-LÉT ALAPÍTVÁNY

Kurucz Orsolya, elemző

Oktatásfejlesztési Observatory Központ


Bevezetés

A foglalkoztatás – és azon belül a nők foglalkoztatásának – kérdése gazdasági és társadalmi

szempontból egyaránt fontos, nemcsak Magyarországon, hanem az Európai Unióban is.

Annak ellenére, hogy a képzettség és iskolai végzettség szempontjából a nők Európa-szerte

jobban teljesítenek a férfiaknál, munkaerőpiaci helyzetüket tekintve a mai napig lényegesen

kedvezőtlenebb helyzetben vannak. A nemek közötti foglalkoztatási különbségek évente

körülbelül 370 milliárd euró gazdasági veszteséget eredményeznek uniós szinten.28 A

különbség elsősorban abból ered, hogy a jelenleg érvényben lévő szakpolitikák nem teszik

lehetővé, hogy a gyermek(ek)ről az anyák és az apák a munka mellett együtt gondoskodjanak,

így szülőként vagy akár a hozzátartozók gondozójaként nagyobb eséllyel az édesanya lép ki

hosszabb vagy rövidebb időre a munkaerőpiacról.

A JÓL-LÉT Alapítvány bemutatása

Köszönhetően a napjainkban még mindig uralkodó, hagyományos nemi szerepeket érintő

felfogásnak a gyermekvállalás és -nevelés terén, a nők életpályájuk során sokkal szűkebb

térben kénytelenek mozogni, térben és időben egyaránt. A munkáltatók a toborzástól kezdve

egészen az előmenetelig hajlamosabbak a férfiakat előnyben részesíteni. Társadalmunk a mai

napig biológiai alapon definiálja a nemeket. Amíg a nők pályaválasztását, munkavállalását és

munkahelyi előmenetelét anyai és családon belül betöltött szerepéhez kötött sztereotípiák

28 Eurofound (2016): The gender employment gap: challenges and solutions.


korlátozzák, jellemző lesz a munkáltatók részéről (is) megnyilvánuló diszkrimináció; a meg

nem fizetett munka növekvő mértéke, a férfiakénál magasabb arányú inaktív munkaképes

korú nők csoportja, a gyermekvállalási hajlandóság csökkenése vagy például a férfiakra háruló

családfenntartói szerep okozta egzisztenciális/mentális kockázatok. Ezeket a nehézségeket a

szervezet alapítói nem csupán a korábbi kutatásokból, szakirodalmakból ismerik, hanem saját

bőrükön is tapasztalták.

A JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány 2002-ben kezdte meg működését az alapító – Keveházi Katalin

– egyszemélyes küzdelme nyomán, amihez természetesen rengeteg támogatást kapott

kollégáitól. A 2002-2005 közötti időszak alapvetően a szervezeti keretek kialakításáról szólt,

majd 2005-től kezdve beszélhetünk folyamatos működésről, és az ehhez szükséges és

rendelkezésre álló szakembergárdáról. Jelenleg az alapítványnak összesen öt állandó – ebből

két önkéntes – munkatársa van.

Az alapítvány döntően nemzetközi – európai uniós – részben pedig hazai – állami – vissza nem

térítendő támogatásokból, továbbá egyéni felajánlásokból finanszírozza a működési-

fenntartási költségeket. Szintén állandó támogatóként segíti az alapítvány munkásságát egy

osztrák-spanyol donorszervezet, amely azonban szigorú, évről-évre egyre nehezebben

teljesíthető eredményességi kritériumokat támaszt a támogatás feltételeként. Ezek az –

elsősorban nemzetközi – források teszik lehetővé, hogy számos szolgáltatás költségtérítés-

mentesen vagy a piaci árnál jóval kedvezőbb feltételekkel érhető el a célcsoport számára.

Tekintve azonban, hogy jellemzően projektfinanszírozásról beszélhetünk, a fenntartási

költségek fedezése állandó kihívások elé állítja az alapítvány vezetőit.

Az alapítvány elsősorban az anyaság és munka/hivatás/karrier összeegyeztetésének széles

körben tapasztalt nehézségeire kíván megoldást keresni, fókuszba helyezve a nők, elsősorban

kisgyermekes anyák munkaerőpiaci reintegrációjának elősegítését. Ezen felül hozzá kívánnak

járulni a nők és férfiak egyenlőségén alapuló társadalmához. Az alapítvány célja, “hogy minden

nő és férfi azzá válhasson, akivé szeretne, ennek érdekében folytatják tudatformáló

kampányainkat, nyújtanak szakértői szolgáltatásokat az egyének, munkáltatók és

szakmapolitikai döntéshozók számára”. A társadalmi jóllét zálogát a sztereotípiáktól mentes

nemi szerepekben, a tényleges munkaerőpiaci esélyegyenlőség megteremtésében látják.

Ezért munkásságuk során nem csupán a tanácsadásra, hanem a nemek közti egyenlőtlenségek

lehetséges következményeinek és azok más társadalmi jelenségekkel való összefüggéseinek

kutatására is hangsúlyt fektetnek, ahogyan az eredmények minél szélesebb körű publikálására

is.

Hazai és nemzetközi kutatási és foglalkoztatási projektek résztvevőjeként folyamatosan

bővítik elméleti és gyakorlati ismereteiket, fejlesztik a szülők és munkáltatók részére nyújtott

innovatív szolgáltatásaikat, és indítják el új kezdeményezéseinket.


Nagy hangsúlyt fektetnek a szabályozási környezet ellentmondásainak feltárására, és nem

utolsósorban a szemléleti akadályok leküzdésére szakértői és kampánytevékenységük során.

Célok

A JÓL-LÉT Alapítvány elsődleges célja a hátrányos helyzetű csoportok – családos nők,

elsősorban kisgyermekes anyák, pályakezdők, munkanélküliek és egyéb hátrányos helyzetű

csoportok, például középkorúak és romák – és családok segítése. Tevékenységükkel hozzá

kívánnak járulni az eredményes, harmonikus élethez elengedhetetlen reális önismeret

kialakításához, legyen szó akár egyénekről, akár családokról vagy kisközösségekről. Segítséget

nyújtanak az egyéni életút során felmerülő döntési helyzetek megoldásához, mindezt az adott

egyén személyiségét alapul véve. Kiemelt figyelmet fordítanak a konfliktus- és krízishelyzetek

feloldására, a különböző csoportok közötti kommunikáció ösztönzésére.

A fenti célokat szem előtt tartva az alapítvány fennállása óta számos programot dolgozott ki

az érintett célcsoportok számára. Országos szinten nyújtanak programokat, de az elsődleges

célcsoport egyértelműen a főváros, Pest megye, azaz a központi régió lakosai.

Az alapítvány munkásságával elsősorban a női munkavállalás egyenlő esélyeinek

megteremtéséhez kíván hozzájárulni. Ennek érdekében több célcsoport számára kínálnak

szolgáltatásokat, tréningeket, tanácsadást. Elsődleges célcsoportjuk átfogóan a női

munkavállalók. A női munkavállalók csoportján belül az alapítvány a következő alcsoportok

számára kínál célzott segítséget:

kisgyermekes anyák

sérült gyermeket nevelő anyák

bántalmazott nők

életkorukból fakadóan diszkriminált női munkavállalók.

A fentebb említett célcsoportok munkaerőpiaci (re)integrációjának érdekében a JÓL-LÉT

Alapítvány for-profit, non-profit és az állami szféra humán erőforrás szakemberei,

munkaerőpiaci szolgáltatásokat nyújtó és esélyegyenlőségi területen dolgozó szervezetek

munkatársai – mint másodlagos célcsoport – számára is kínál képzéseket, tréningeket.

A női és férfi esélyegyenlőség jegyében – legyen szó akár a munkaerőpiacról, akár a szülői

szerepekről – fontosnak tartják megszólítani a férfiakat is.

Az alapítvány indulása óta több ezer nőnek nyújtott segítséget tréning vagy egyéni tanácsadás

keretében. Jellemzően a magasabban képzettebbek fordulnak hozzájuk segítségért, a

honlapon elérhető eszközök – pl. állásinterjúra felkészítő kérdések – is nekik szólnak inkább.


Az alapítvány munkásságát honlapján, saját rendezésű eseményeken, továbbá meghívott

előadóként konferenciákon, rendezvényeken és a médiában – írott, elektronikus, online –

egyaránt igyekszik minél szélesebb körben bemutatni.

Részvételi feltételek

A részvételi feltételek a különböző szolgáltatások tükrében változhatnak.

A munkavállalók esetében a leggyakoribb elvárás, hogy kisgyermekes szülő legyen, illetve

bizonyos képzések esetében feltétel az alapvető számítógépes ismeret.

Képzők felkészítése

Az alapítvány trénerei között vannak szakképesítéssel rendelkező trénerek, tanácsadók, ilyen

a munkajogász vagy a pszichológus.

Azonban a tréneri képzettség nem előfeltétel. Sokkal fontosabb, hogy a leendő

munkatárs/tréner ismerje a célcsoport igényeit, problémáit, legyen elkötelezett a téma iránt,

egyfajta “misszió-tudatos” attitűddel rendelkezzen. Az alapítvány nem szervez külön képzést

a trénerei számára, a tapasztalt kollégák közösen kezdenek dolgozni az új munkatárssal, aki

menet közben tanul bele a pozícióval járó feladatokba. A közös gondolkozás eredménye az is,

hogy ki milyen területen, célcsoportnak tart majd képzést, tanácsadást.

Módszertan

Az, hogy éppen milyen módszerrel dolgoznak, nagyban függ attól, hogy milyen szakemberek

vannak állományban, illetve, hogy milyen külsős szakértőket tudnak bevonni a munkába.

A tréningek kapcsán a következő oktatási módszereket kombinálják:

E-learning képzés, tananyaggal kiegészítve,

csoportos foglalkozás,

egyéni tanácsadás,

frontális oktatás (lehetőleg minél kisebb arányban),

interaktív, szituációs gyakorlatok,

csoport igényeihez igazodó tematika.

Programok

A JÓL-LÉT Alapítvány célcsoportspecifikus programokat kínál a különböző érintettek számára.


Pályaújrakezdő nők számára kínált szolgáltatások

Egyéni álláskeresési és munkaerőpiaci tanácsadás: A tanácsadás keretében segítenek

meghatározni az érintett munkaerőpiaci értékét, továbbá közösen meghatározzák az

álláskeresővel, hogy mely iparágban célszerű elhelyezkednie. A tanácsadás részeként

segítenek elkészíteni az egyén életpályatervét, önéletrajzát, és szimulációs gyakorlat

keretében felkészítik az állásinterjúra is. Amennyiben az alapítvány partnerei között van olyan

munkáltató, amely a jelölt számára alkalmas nyitott pozícióval rendelkezik, az alapítvány

költségmentesen vállalja a jelentkező közvetítését. A tanácsadást önkéntes HR kollégák végzik

személyesen az alapítvány budapesti irodájában. Azok számára, akik nem tudják megoldani,

hogy személyesen jelenjenek meg, az alapítvány Skype-tanácsadás lehetőségét nyújtja. A

tanácsadást követően sikeresen elhelyezkedők történetüket megoszthatják, ám ez nem

kötelező eleme a tanácsadásnak, így viszonylag nehezen lehet megállapítani a tanácsadás

eredményességi mutatóit.

Munkaközvetítés sérült gyereket nevelő anyák részére: A sérült gyermek nevelése olyan extra

erőforrásokat – az anyagi többletterheken túl időbeli terheket is – igényel a család részéről,

amelyek elsősorban az édesanyát terhelik. Ennek érdekében az alapítvány 2014-2015-ben a

Nóra-Támaszpont című projekt keretében kidolgozott, speciálisan a sérült gyermeket nevelő

nőket célzó tréningeket és tanácsadást kínál a célcsoport számára.

Munkaerőpiaci reintegráció, sikeres álláskeresési technikák tréning: Az akkreditált, kétnapos

tréning olyan nőknek szól, akik az életükben valamilyen fordulóponthoz érkeztek –

gyermekvállalás, párkapcsolati vagy jelenlegi munkahelyet érintő változás – és szeretnék

átgondolni, hogy milyen irányban, és hogyan haladjanak tovább. Az intenzív tréning során

segítséget kapnak az életpálya-tervezésben és megismerhetik, elsajátíthatják a különböző

álláskeresési technikákat. A tréning a következő tematikát követi:

Életpálya- és karriertervezés

Helyzetelemzés, célállítás, cselekvési terv

Átvihető képességek – egyik életszférából a másikba

Mihez értek? Miben vagyok jó? Miben fejlődjek?

Önérték-munkaérték-motiváció

Mi az én munkastílusom? Mi motivál? Mit szeretnék? Mit tegyek érte?

Saját márka kialakítása – „self branding” és önprezentáció: személyes portfolió,

“ütős önéletrajz”, egyedi motivációs levél, magabiztos fellépés az állásinterjún

Az élethelyzetek változásának hatékony kezelése, az önérvényesítés módjai

Networképítő technikák – a pályamódosítás vagy álláskeresés támogató háttere


A tréningen való részvétel nem ingyenes – bruttó 16.000 Ft – azonban az egyedülálló szülők

50% kedvezményt kapnak a részvételi díjból, illetve 20% kedvezményt, ha párosan érkeznek a

résztvevők.

Úton a pénzügyi autonómia felé program: A gyakorlati tapasztalatokon alapuló csoportos

tréning során pszichológus-tréner és pénzügyi szakértő segítségével tanulhatják meg a

résztvevők, hogy:

miképpen tartsák kézben pénzügyeiket,

hogyan működik a pénzpiac,

hogyan képesek határozottan kiállni saját céljaikért a családban és a munkahelyen

egyaránt,

hogyan kommunikáljanak egyenrangúan a pénzügyi szolgáltatókkal (pl.

bankszámláról, megtakarításról, befektetésről, hitelről stb.),

melyek a terveik megvalósításához szükséges lépések.

Munka és magánélet összehangolása: Minden édesanya élete során legalább egyszer

fordulóponthoz érkezik, legyen szó akár a gyermekgondozás utáni visszatérésről, akár új

munkahely kereséséről vagy pályamódosításról. A közel egy évtizede elérhető tréning

nagyban épít a korábbi képzések tapasztalatára, a résztvevők által felvetett kérdésekre,

dilemmákra. A tréning tematikáját tekintve a következőképpen épül fel:

a jelenlegi munka-magánélet egyensúly szintjének meghatározása, és annak

vizsgálata, hogy ez miképpen hat az egyén életére;

a munka és magánéleti szerepek elemzése;

a diszharmónia okainak feltárása;

a teendők helyes rangsorolása, és ezek megvalósításához praktikus időkímélő

tanácsok;

stresszkezelési technikák elsajátítása;

energetizáló technikák megismerése;

„stratégiát építünk” – életminőség javítására és annak fenntartására vonatkozó

stratégiaépítés.

„Női klikk” online tréning: Az egyedülálló online tanfolyam álláskereséshez tartalmaz hasznos,

gyakorlati és nem utolsósorban személyre szabott útmutatót, elsősorban a munka világába

visszatérni kívánó, kisgyermekes anyák részére. A tananyag követi az álláskeresés folyamatát

a felkészüléstől egészen az interjúig. A tematika a következő témaköröket veszi sorra:

Mit tudok magamról? – Bevezetés, önismeret, az önismeret fontossága az

álláskeresésben

Mihez értek? – Személyes képességek és megjelenésük a gyakorlatban


Papírforma: Helyes önéletrajz és motivációs levél készítése

Én mint márka: Munkaerőpiaci megjelenés, munkaerőpiaci érték

Hol keressek? – Az álláskeresés csatornái

Kit ismerhetek? – Személyes kapcsolatok az álláskeresésben

Hátország: Felkészülés az életformaváltásra

Kérdezz, felelek: Élőszereplős állásinterjú és tudnivalók az állásinterjúhoz

További segítség a kisgyermekes anyák részére, hogy a tananyag bármikor félbehagyható,

folytatható. Egyedüli megkötés, hogy a fejezetek között továbblépni csak akkor lehet, ha egy-

egy részt befejezett a felhasználó. A tananyag a regisztrációt követően ingyenesen

hozzáférhető.

Álláskereső Klub: Rendszeresen elérhetőek az alapítvány szervezésében az Álláskereső

klubestek, amelyeken humán erőforrás szakember és életvezetési tanácsadó segít

megválaszolni a résztvevők álláskereséssel, munkahely megszűnésével vagy váltásával

kapcsolatos kérdéseit.

NŐI KLIKK – Befogadó munkahely kialakítása az IT szektorban29: A 2010-2013 között futó

projekt (TÁMOP 2.4.2/B-09/2009-0003) az Európai Unió támogatásával valósult meg,

konzorciumi keretek között (Jól-Lét Alapítvány, SANE Produkciós Bt., a Magyar Tartalomipari

Szövetség, Prohumán 2004 Kft.). A projekt célja a távmunkára való felkészítés,

számítástechnikai és szakmai képzés volt, továbbá a távmunka lehetőséget kínálta

térítésmentesen a gyermeknevelésből visszatérőknek online és telefonos ügyfélszolgálati

területen. A célcsoportot azok a pesti, budapesti kisgyermekes férfiak és nők jelentették, akik

pályaújrakezdők vagy GYES/GYED-ről térnének vissza a munka világába elsősorban rugalmas

részmunkaidős vagy távmunkában történő foglalkoztatás formájában. A programban részt

vevő 55 fő (többnyire kisgyermekes anyuka) a több mint 400 fő jelentkező közül került

kiválasztásra. A résztvevők közül 20 fő támogatott foglalkoztatásban, míg 21 fő a nyílt

munkaerőpiacon tudott elhelyezkedni A projekt eredeti célja a távmunkában történő

foglalkoztatás elősegítése volt, azonban a futamidő során a prioritások igazodtak a célcsoport

és a munkáltatók elvárásaihoz, így a konzorciumi partnereknél foglalkozatott résztvevők 60 %-

a (részleges) távmunkában, míg a fennmaradó 40 % részmunkaidős foglalkoztatásban

helyezkedett el.

A kisgyermekes nők munkaerőpiacra való visszatérésének támogatására új, modellértékű

folyamat került kidolgozásra, melynek keretében eredményesen biztosítható az érintett,

29 http://docplayer.hu/1372903-Kozelebb-a-tavmunkahoz-avagy-az-atipikus-munkaformak-tipikussa-valasanak-lehetosegei.html

http://docplayer.hu/1372903-Kozelebb-a-tavmunkahoz-avagy-az-atipikus-munkaformak-tipikussa-valasanak-lehetosegei.html

http://docplayer.hu/1372903-Kozelebb-a-tavmunkahoz-avagy-az-atipikus-munkaformak-tipikussa-valasanak-lehetosegei.html


tartósan inaktív célcsoport pályaújrakezdése a kiválasztástól a munkában maradásig. A

folyamat részét képezte egy innovatív, a versenyszektorban is alkalmazható, alkalmasságot

vizsgáló módszertan, amely segítségével kiszűrhető, hogy mely munkavállalók számára

megfelelő az atipikus foglalkoztatási forma. A képzés a szakmai kompetenciák fejlesztésén túl

a személyiség fejlesztésére vonatkozó elemeket is integrált a hatékony munkavégzésre való

eredményes felkészítés érdekében. A partnerek a mentorálás folyamatára is nagy hangsúlyt

fektettek, egyéni és csoportos formában támogatták a programba bevont résztvevők

fejlődését, motivációjának fenntartását.

A munkáltatói oldal részére speciális GYES-menedzsment program került kidolgozásra (erről

részletesebben lásd lentebb). Továbbá „Munkám visszavár” címmel új, a munkáltatókat

elismerő díjat hirdettek meg. A mai napig évente meghirdetett pályázatra olyan

magánszemélyek nevezhetik munkáltatóikat, akik hosszabb távollét után

(GYED/GYES/gyermekápolás stb.) térnek vissza a munkába. A pályázat célja azon munkahelyek

bemutatása, díjazása, amelyek biztosítják a korábban már jól bevált munkavállalók újbóli

foglalkoztatását. 2017-ben már négy kategóriában várják a jelöléseket. Ezek a következőek:

Legnépszerűbb visszafogadó munkahely: az a foglalkoztató, amelyről a legtöbb

szülő pozitív történetet oszt meg;

Legelkötelezettebb visszafogadó munkahely: olyan munkahely, amelynél

méretéből/tevékenységéből fakadóan csak kevés visszafoglalkoztatott tud

pályázni, azonban számukra minden lehetőséget biztosít a foglalkoztató;

Sérült gyermeküket nevelő anyákat támogató munkahely: olyan foglalkoztató

kapja, amelyik érzékeny és befogadó attitűddel kezeli ezt a munkavállalói

csoportot;

Legközösségibb szemléletű munkahely: az a foglalkoztató kapja, amelyik különösen

nagy hangsúlyt fektet a közösségépítésre, tudásmegosztásra, innovatív

megoldásokra és nem utolsó sorban a vállalkozási készségek fejlesztésére.

Női vállalkozók részére meghirdetett szolgáltatások

Dél-Kelet-Európai Üzleti Angyal Hálózat létrehozása: Dél-Kelet-Európai Női Üzleti Angyal

Hálózat Létrehozása című projekt (SEEWBAN), célja az angyalfinanszírozásban rejlő

lehetőségek kiaknázása annak érdekében, hogy támogassák a női vállalkozóvá válást. Az

Alapítványt 2016-ban hívták meg a nemzetközi projektbe, ami a hálózatépítési és oktatási

tapasztalatok átadásán túl egy innovatív e-learning anyag kidolgozását is magába foglalta. Az

online képzés célja az üzleti angyalok és a női vállalkozók együttműködéséhez szükséges

készségek, ismeretek fejlesztése. Az alapítvány konkrét feladatai közé tartozik a hazai helyzet

feltérképezése, az akadályok és a sikertényezők beazonosítása, a befektetők (üzleti angyalok)


és a női vállalkozók képzése, mentorálása és nem utolsósorban hazai és nemzetközi hálózatok

szervezése, továbbá a már meglévő kezdeményezések becsatornázása.

Cégek, vállalkozások részére hirdetett képzések

Proaktív GYES-menedzsment Program: A program egy olyan komplex szolgáltatás-csomag

vállalatok részére, amely rendszerszinten tekinti át a gyermekvállalás előtt álló vagy a

GYES/GYED-ről visszatérő, kisgyermeket nevelő munkavállalókat érintő teendőket. Maga a

program modulárisan épül fel, így egyes elemei az igények felmérését követően egyszerűen

és rugalmasan használhatóak fel. A program komplexitását az adja, hogy egyszerre nyújt

támogatást a HR szakembereknek a jó gyakorlatok és a jogi/szabályozási környezet

ismertetésével; a vezetők részére coaching és mediációs technikák bemutatásával, míg a

kisgyermekes munkavállalóknak szintén hasznos információkkal szolgál. A foglalkozások során

az alapítvány trénerei nagy hangsúlyt fektetnek a felek – munkáltató és munkavállaló –

érdekeinek tisztázására, ezáltal feloldva a témát övező blokkokat. A szolgáltatáscsomag a

következő elemekből épül fel:

Rugalmas munkakörök paletta – “Visszavenném, de nem tudom.” “Visszamennék,

de nem tudok.”

Átlátható GYES-helyzetkép – GYES-re menők, GYES-ről jövők felmérése

Szervezeti anyasági policy – szemlélet és eljárásrend

“Tuning” – felkészítés a visszatérésre. Visszatérés a munka világába, stresszkezelés,

időgazdálkodás, felelős tervezés

“No Stress”– Munka-magánélet egyensúlya – Burn out szindróma megelőzése,

munkahelyi egészségvédelem, jó munkahelyi légkör, kulcsmunkatársak megtartása

“Jolly Joker” – Határozott idejű professzionális helyettesítés – Interim közvetítés,

kieső szaktudás pótlása

“Tehetségvadászat” – Munkaerőközvetítés, visszatérő munkavállalókkal kibővítve:

„kéne nekem egy jó szakember hat órában”

“Anya a topra” – egyéni coaching vezetőknek. Személyiségvizsgálaton alapuló

egyéni támogatás a karriercélok és magánéleti szerepek összeegyeztetésére

”Jogi harmónia” – munkaügyi tanácsadás és mediálás. Jogszabályi lehetőségek

feltárása, érdekellentétek kezelése

“Házon kívül – Gondoskodó elbocsátás”. Pályaújrakezdés támogatása GYES után

“Apa is csak egy van” – Vállalati programok a férfiak magánéleti szerepvállalásának

támogatására, apák napja rendezvény szervezése

“A másik fél” tréning – Avagy hogyan működik a munkáltató

“1+1 az több mint 2” – Job sharing párosok kialakítása


Esélyegyenlőség és diszkrimináció a munkaerőpiacon, ismeretbővítés és

kompetenciafejlesztés – akkreditált képzés: A 48 órás / 6 napos képzés elsősorban HR

szakembereknek, továbbá munkaerőpiaci szolgáltatásokat nyújtó és/vagy esélyegyenlőségi

területen dolgozó szervezetek munkatársainak szól. A képzés célja, hogy a résztvevők

megértsék és felismerjék a munkaerőpiaci diszkriminációt, és ez ellen eredményesen tudjanak

fellépni mind szervezeti, mind egyéni szinten. A tréning során célzottan fejlesztik a résztvevők

tanácsadói, kommunikációs és kapcsolatteremtő készségét.

MÁSIK FÉL tréning/moderált vállalati kismamaklub: A GYES/GYED-en levő munkavállaló és a

munkáltatója közötti kapcsolattartás, kommunikáció a legtöbb esetben kihívások elé állítja a

vállalatokat, ebből fakadóan nehezen tervezhető az alkalmazottak helyettesítése, munkába

való visszatérése. A munkavállalók számára az okozhat frusztrációt, bizonytalanságot, hogy a

tartós távollét alatt nem értesülnek az esetleges szervezeti változásokról. A tréning során a

visszatérő munkavállalók megismerik a “másik fél”, a vállalat szempontjait, a moderátor

segítségével pozícionálhatják magukat a vállalati struktúrában, és a külső elvárásoknak való

megfelelés helyett a belső motivációkra helyeződik a hangsúly.

Családbarát outplacement szolgáltatáscsomag: A komplett szolgáltatáscsomag tartalmaz

csoportos tréninget, egyéni coachingot és munkaközvetítést. A szolgáltatás elsősorban

azoknak a vállalatoknak lehet hasznos, ahol a munkavállaló tartósabb távolléte alatt

megváltozott a szervezeti struktúra vagy esetleg megszűnt az a pozíció, ahova visszatérhetne

a munkavállaló. Az alapítvány támogatást nyújt a munkavállaló számára abban, hogy helyesen

mérje fel kompetenciáit, és azokat a megváltozott körülményekhez/elvárásokhoz tudja

igazítani.

Sérült gyermeket nevelő anyákért: A sérült gyermeket nevelő munkavállaló ugyanolyan

hasznos és szorgalmas munkaerőt jelent a vállalat részére, mint bármely másik alkalmazott,

azonban körülményeiből fakadóan a rendelkezésre állás tekintetében több rugalmasságot,

kompromisszumkészséget igényel a munkáltató részéről. A megfelelő befogadó munkáltatói

szemlélettel és a sérült gyermek nevelésével járó korlátozottabb rendelkezésre állás

figyelembevételével a munkahelyek jelentős részénél lenne mód arra, hogy valamilyen

rugalmas munkavégzési formában foglalkoztassák az érintetteket. A képzés keretében az

alapítvány munkatársai segítséget nyújtanak a vezetésnek abban, hogy megfelelően

érvényesüljön a vállalaton belüli esélyegyenlőség, továbbá annak felmérésében, hogy

miképpen lehet eredményesen integrálni a sérült gyermeket nevelő munkavállalót, attól

függetlenül, hogy visszatérő vagy új kollégáról van-e szó.


Nóra-háló, országos munkaerő-piaci tanácsadó hálózat

A Norvég Civil Alap támogatásával 2013-2015 között futó, a JÓL-LÉT Alapítvány által életre

hívott kezdeményezés célja egy országos szintű munkaerőpiaci és anti-diszkriminációs

tanácsadói hálózat létrehozása volt.

Mindenképpen hiánypótló kezdeményezésről beszélhetünk, hiszen ez volt az első olyan

országos szintű, független munkaerőpiaci szakmai hálózat, amely célzottan a nők

képességeinek, tehetségének érvényesülését, továbbá a munkaerőpiaci esélyegyenlőség

megteremtését célozta. A 10 régióra kiterjedő hálózat civil szervezetei az érintetteknek

álláskeresési, karriertervezési és anti-diszkiminációs tanácsadást nyújtottak, míg a

munkáltatók számára reintegrációs tanácsadás volt elérhető. Ezen felül a hálózat tagjai

igyekeztek megteremteni a megyei/regionális együttműködés alapjait, ennek érdekében

fórumokat, beszélgetéseket és szakmai rendezvényeket szerveztek.

Annak érdekében, hogy a tevékenység ne csupán a projektfinanszírozás ideje alatt legyen

biztosított, a regionális Nóra-pontokon a helyi civil szervezetek törekedtek a projekt-

független, együttműködésen alapuló és folyamatosan elérhető szolgáltatás kialakítására.

A Nóra-hálózat keretében végezhető el a fentebb már említett „Női klikk” online tréning,

amely egy ingyenes regisztrációt követően bárki számára hozzáférhető. A tréning első

témaköre a “Mit tudok magamról?” blokkot jelenti, aminek keretében a résztvevők egy online

önismereti tesztet tölthetnek ki annak érdekében, hogy tisztábban lássák saját képességeiket,

jövőbeli aspirációikat. Az ezt követő “Mihez értek?” kérdésblokkban a tesztet kitöltők

segítséget kapnak abban, hogy azonosítsák azokat a képességeiket, melyek a munkaerőpiacon

értéket képvisel(het)nek. Ezt követi az önéletrajz megírását segítő “Papírforma” című rész. Egy

kitöltött minta-önéletrajzon illusztrálják a résztvevők számára, hogy mire érdemes odafigyelni,

itt minden egyes részt gyakorlati útmutató egészít ki. Az önéletrajz mellett a motivációs levél

megírásához is hasznos tanácsokkal szolgál a tréninganyag. A következő, “Én, mint márka”

című részben a résztvevők abban kaphatnak hasznos tanácsokat, hogy milyen módon

jelenítsék meg magukat a közösségi médiában, on-line térben, és természetesen bemutatásra

kerülnek a konkrét csatornák is (Facebook, LinkedIn…). Ezt követi a “Hol keressek?” rész,

amely az on-line és off-line álláskeresés világában való boldoguláshoz nyújt segítséget a

tréninget elvégzők számára. Szorosan kapcsolódik ehhez a “Kit ismerhetek” című rész, mely

segít rendszerezni azokat a személyeket, akik kapcsolódási pontot jelenthetnek a potenciális

álláslehetőségekhez. Az álláskereséshez szükséges idő nehezen teremthető elő egy támogató

közeg hiányában és strukturált napirend nélkül. A “Hátország” című rész a hatékony

időbeosztás megtervezéséhez és a háztartásban felmerülő feladatok elosztásához nyújt

gyakorlati tanácsokat. A “Kérdezz-felelek” az utolsó fejezet az on-line tréning tananyagában.

A résztvevő egy állásinterjút követhet nyomon három részben: szakmai múlt, korábbi


tapasztalatok; megpályázott munkakörrel kapcsolatos kérdések, személyes képességek;

kényesebb kérdések (pl. fizetési igény, jövőbeli tervek, ideális főnök/munkahely leírása). Az

egyes részek kapcsán egy-egy videó segítségével illusztrálják, hogy a valóságban hogyan zajlik

egy állásinterjú, és ezen felül a tananyag tartalmazza a felkészülést segítő kérdéseket is.

Nóra-támaszpont – A fogyatékos gyermeket nevelő nők munkaerő-piaci

esélyegyenlőségéért és érdekérvényesítéséért

2014 szeptemberében indult a JÓL-LÉT Alapítvány és a MOTIVÁCIÓ Alapítvány közös

programja, amely a fogyatékos gyermeket nevelő nők munkaerőpiaci lehetőségeinek javítását

célozta. A program keretében készült egy országos felmérés, amely azt vizsgálta, hogy milyen

tényezők hatnak a fogyatékos gyermeket nevelő nők munkavállalására: munkaerőpiaci

tapasztalatok, családi munkamegosztás, egyéb kiegészítő szolgáltatások.

A kutatás eredményeire alapozva jött létre a két alapítvány által közösen kidolgozott

munkaerőpiaci visszatérést hatékonyan segítő szolgáltatás, amely szabadon hozzáférhető a

NÓRA-hálózat és a MOTIVÁCIÓ Alapítvány partnerszervezetei részére.

Nóra vállalkozik!

Ugyan a szintén Norvég Civil Alap támogatásával életre hívott Nóra vállalkozik! projekt a

Magyar Vállalkozó Nők Egyesületéhez (MaVan) köthető, azonban a program szorosan

kapcsolódott a Nóra-hálózat tevékenységéhez, egészen pontosan az hívta életre. A Nóra

vállalkozik! projekt keretében elérhető képzés elvégzésével a benne részt vevő civil

szervezetek a működésük fenntarthatóságát szolgáló üzleti modell kialakításához kaptak

segítséget. A JÓL-LÉT Alapítvány a projekt keretében egy átfogó kutatást folytatott le,

amelynek során azt vizsgálták, hogy milyen társadalmi, gazdasági, strukturális és szemléleti

akadályok állnak a nők vállalkozóvá válása útjában. A kutatás mintáját a Nóra-hálózat tagjai

adták, a kérdőíves felmérésben 10 városból összesen 187 vállalkozó nő vett részt;

fókuszcsoportos interjúk során közel 80 nővel beszélgettek, és emellett számos szakértői

interjú is készült.

Kihívások

A legnagyobb kihívást az alapítvány életében egyértelműen a finanszírozás, és így a

fenntarthatóság kérdése jelenti. Köszönhetően annak, hogy számos önkéntessel állnak

munkakapcsolatban, a célcsoport számára piaci áron egyébként nehezen megfizethető

szolgáltatást kedvezményesen tudják kínálni.


További nehézséget jelent a szakpolitikai környezet következetlensége, a politikai akarat

hiánya. Ilyen környezetben nehéz, szinte lehetetlen rendszerszintű változásokat előidézni,

holott a probléma megoldásához, mérsékléséhez ez elengedhetetlen volna.

Végezetül ott van még a változó nőkép mint kihívás. Időről időre változik az a kép, amit a

társadalom gondol a női szerepekről, illetve ahogyan a nők gondolkodnak saját magukról.

Ahogy változnak a szerepfelfogások, hogy mi a család-magánélet-munka közötti “ideálisnak”

mondható egyensúly, úgy változnak a kérdésre adható válaszok, megoldások is.

Tanulságok

Kulcsfontosságú, hogy a tanácsadó, tréner személye szimpatikus legyen az érintett számára.

Tekintve, hogy a célcsoportot a legtöbb esetben a valamilyen szempontból diszkriminált

és/vagy bántalmazott nők jelentik, az álláskeresési tréning a legtöbb esetben túlmutat a

szakmai jellegű tanácsadáson, a résztvevők – a leginkább persze kimondatlanul – mentális

segítséget is várnak a trénertől.

Értékelés

Az értékelés minden képzésnek kötelező eleme, a résztvevőktől vagy szóbeli értékelést kérnek

a foglalkozások végén, vagy írásban történik egy értékelő lapon.

Az álláskeresési tanácsadás/tréning elvégzése után elméletben a résztvevőknek értesíteni

kellene az Alapítványt a sikeres elhelyezkedésről és el kellene küldeniük a munkaszerződésük

másolatát, ezt azonban sok esetben elmulasztják. Ennek hátterében az áll, hogy sok esetben

1-1,5 év telik el a tanácsadás/tréning elvégzése és az elhelyezkedés között, és ezen időtartam

alatt az érintett is változó aktivitással keres állást, attól függően, hogy a családi körülmények

éppen mit tesznek lehetővé.

Fenntarthatóság

A fenntarthatóság az egyik legnagyobb kihívás az alapítvány számára. A fenntarthatóság

kérdése nem pusztán az egyes képzések, szolgáltatások kapcsán merül fel, hanem a

mindennapi munkavégzés során is.

A szolgáltatások állandó támogatás híján alapvetően projektfinanszírozás-alapon működnek,

az adott szolgáltatás éppen ezért jó gyakorlatként nem, illetve nagyon nehezen tartható fenn.

A projektek kapcsán mindig kérdés, hogy miképpen élnek tovább a támogatási időszak

lejártával, a szervezeten múlik, hogy újra tudja-e építeni a működés feltételeit. Az alapítvány

állandó támogatója egy nemzetközi szervezet (osztrák-spanyol donorszervezet), amely


azonban elvárja az eredményességi mutatókat, sőt évről évre magasabb követelményeket

támaszt.

A program fenntarthatósága a finanszírozáson túl a partnerek elköteleződésén is múlik. A

hazai és nemzetközi partnerségekre egyaránt jellemző, hogy a projektek futamidejének

lejártával megszűnik az együttműködés, és a továbbiakban inkább a “saját dolgaikra”

koncentrálnak a szervezetek. Erre példa a Nóra-háló, amely a projekt futamideje alatt országos

méretű volt, azonban a projektzárást követően, a finanszírozás hiányában nem volt

fenntartható a hálózat működése. Jelenleg egy-egy helyszínen érhető el a szolgáltatás,

elsősorban Budapesten. A résztvevő szervezetek között ugyan többen is nyitottak a további

együttműködésre, azonban ennek mikéntje még egy esetleges nyertes pályázat esetében is

kérdéses lenne, tekintve, hogy a korábbi szakaszban kiképzett szakembergárda már nem

elérhető.

Akkreditáció

Az alapítvány számos képzése közül mindössze három rendelkezik akkreditációval. Ez azonban

nem jelent köztük minőségi különbséget. Maga az akkreditáció inkább csak egy adminisztratív

lépés, a piac – elsősorban a magánszemélyek – teljesen semlegesen állnak a kérdéshez.

A résztvevőknek lehetőségük van elküldeni személyes történetüket, ezeket az alapítvány a

honlapján teszi közzé.

http://jol-let.com/rolunk/sikertortenetek/

Elérhetőségek

Keveházi Katalin: [email protected]

Honlap: http://jol-let.com/

Kapcsolódó weboldalak

http://norahalo.hu/

http://noiklikk.hu/

Egyéb szakmai anyagok (szakirodalom, korábbi kutatások)

2005-2006: Sztereó projekt: A nők és férfiak közötti munkaerőpiaci, a nemek közötti

munkamegosztás egyenlőtlenségeinek hátterében álló nemi alapú sztereotípiák feltárására

irányuló nemzetközi kutatás. A fókuszcsoportos vizsgálat, mélyinterjúk, illetve szakértői

interjúk alapján született tanulmány a „Nem-állapot” c. kiadványban férhető hozzá.

http://jol-let.com/rolunk/sikertortenetek/


http://jol-let.com/

http://norahalo.hu/

http://noiklikk.hu/


2007: Kutatás a job sharing hazai elterjedtségéről: A job sharing magyarországi

elterjedtségének, tapasztalatainak vizsgálata. A jó gyakorlatokról, a megvalósítás buktatóiról

és lehetőségeiről „Ketten a pályán” c. kiadványban lehet bővebben tájékozódni.

2009: Anyabarát vállalati politikák és gyakorlatok Magyarországon: A kutatás az alábbi

területekre fókuszált: Milyen jellegzetességek rajzolódnak ki a nemzetközi és hazai körkép

alapján a nők és az anyák foglalkoztatásában? Mi az anyabarát vállalati működés értelmezése

a munkáltatók körében? Mely anyabarát eszközök léteznek, működnek és melyek nem? Mik

az anyabarát vállalati működés kialakításának legfőbb mozgatórugói és akadályozó tényezői?

Milyen befolyásoló tényezőket azonosíthatunk e téren?

2010: A szociális gazdaságban rejlő lehetőségek feltárása családi segítő hálózat létrehozása

céljából – Helyzetfeltáró kutatás: A kutatás célja egy országos helyzetkép felvázolása a

kisgyermekes nők munkaerőpiaci helyzetének javításában közreműködő civil

kezdeményezésekről és szervezetekről, a célcsoportról, nehézségeikről alkotott képük,

véleményük, a segítés módszereinek, terveik, céljaik, megoldási javaslataik feltárása.


EFFEMINE – EGYESÜLET A FIATAL NŐKÉRT

Bors Anita elnök,

Ördög Zita marketingért felelős alelnök,

Effemine Egyesület

Bemutatkozás

Az Effemine az első és egyetlen olyan egyesület, melynek célja, hogy egyetemista, illetve

frissdiplomás nőket támogasson végső karriercéljaik elérésében és lehetőségeik

kiaknázásában. Az egyesület budapesti székhellyel működik.

Célok

A szervezet fő célja, hogy elősegítse fiatal tagjainak foglalkoztathatóságát, továbbá hogy

segítsen nekik készségeik fejlesztésében és teljes kihasználásában. Az Effemine segít önkéntes

tagjaiban tudatosítani a jövőbeni karrierlehetőségeiket, emellett azzal is támogatja őket, hogy

egyetemi éveik alatt képzett és sikeres emberekkel nyíljon lehetőségük hálózatépítésre. A

szervezeti keretek a vállalatok tipikus felépítéséhez hasonlítanak: a tagok projektek szerinti

csoportokban dolgoznak, és mindegyiküknek van egy vagy több feladata. Ez segít nekik olyan

tapasztalatokkal gazdagodni, melyek gyakorlat nélkül kihívást jelentenek: pl. hogyan kell

csapattagként dolgozni, csoportot vezetni, vagy hogyan működik a gyakorlatban a

szervezetfejlesztés és a stratégiai tervezés. A szervezet négy divízióból áll: vállalati

kapcsolatok, humán erőforrás, marketing és rendezvényszervezés.

A szervezet nem csupán saját tagjai számára nyújt segítséget, hanem más tehetséges

fiatalokat is próbál támogatni.

Az Effemine által szervezett előadások ebben fontos szerepet játszanak, ugyanis ezek az

események mindenki előtt nyitva állnak, aki karrierjét szeretné építeni.

Az Effemine állandó kiállítója a HVG állásbörzéknek és a Jobline Női Karriernapnak is, melyeken

az érdeklődőket szakmai képzésekkel és konzultációval várják.


Célcsoport, érintettek és partnerek

A tagok egyetemi hallgatói státusszal rendelkező, 19-26 éves nők. Bár az Effemine által

szervezett előadások mindenki számára nyitottak, elsődleges célcsoportunkat az egyetemi

hallgatók alkotják.

Bárkivel együtt dolgozunk oktatóként vagy partnerként, aki erre nyitott, és akivel hasonló

látásmódon vagy közös célon tudunk osztozni. Az egyesület több vállalattal és startup-pal

együtt dolgozik, akár közös rendezvények szervezése keretében, akár a mentorprogramban

való részvétel útján.

Népszerűsítés

A szervezet mind online, mind offline marketing felületeket felhasznál céljai eléréséért. Az

online marketing tevékenységek közvetlen e-maileket, közösségi média (Facebook, Instagram

and LinkedIn) felületeket, saját weboldalt és blogot foglalnak magukba. Az offline

tevékenységek plakátok és személyes jelenlét formájában jelennek meg (szezonális, valamint

rendezvényeket megelőzően felállított standokon) az egyetemeken, emellett egyetemi

újságokba írt cikkek, valamint rendezvényeken (pl. állásbörzéken) való részvétel útján. A

felsoroltakon túlmenően nyitottak vagyunk a marketing további, új lehetőségeire is.

Belépési feltételek

Az Effemine évente fogad be új tagokat. A kiválasztási folyamat három lépcsős (önéletrajz,

személyes beszélgetés, értékelő központ), emellett a tagság feltétele az egyetemi hallgatói

státusz is.

Tananyag

A képzések témái: nyilvános beszéd, tárgyalás, csapatmunka, időgazdálkodás, önismeret,

személyes arculatépítés, design thinking (tervezői gondolkodásmód) stb. A tananyag nem

akkreditált.

Mentorálás

A mentorprogram 2011-ben indult el. A folyamat három lépésen alapszik: az első egy belső

mentor, a második egy alumni mentor, a harmadik pedig egy az üzleti világban dolgozó külső

mentor segítségével zajlik le. A program keretében az egyesület tagjai egy számukra egyedi

szempontok alapján kiválasztott mentor segítségével dolgozhatják ki a személyes életútjukra


vonatkozó elképzeléseiket. Arra törekszünk, hogy olyan mentorokat vonjunk be ebbe a

munkába, akik készek másoknak átadni az üzleti életben szerzett tudásukat és

tapasztalataikat.

Hatás

A képzéseknek és projekteknek köszönhetően az egyesület tagjai magabiztos, ambiciózus

pályakezdőkként lépnek ki a munkaerőpiacra, a későbbiekben pedig tudatos, kiegyensúlyozott

nőkként állják meg a helyüket munkájukban. Ezen felül egy többgenerációs kapcsolat- és

tudásbázist hoznak létre.

Kihívások

A kihívások, melyekkel az Effemine szembesül, főként abból adódnak, hogy hallgatók vagyunk.

A szervezet főként az egyetemi szemeszterek alatt működik, ami azt eredményezi, hogy

minden tagnak párhuzamosan kell folytatnia a tanulmányait, és elvégezni az egyesületnél

vállalt feladatait is. Az Effemine erre a kihívásra azzal válaszol, hogy felhívja a figyelmet

mindarra a sokféle előnyre, amely a szervezetben végzett kemény munkából származik,

emellett tagjai motivációját csapatépítéssel is fenntartja. Ugyanez volt az egyik célja a belső

mentori rendszer kiépítésének is: segíteni az új tagoknak abban, hogy megtalálják helyüket az

új társas és munkakörnyezetben. A másik nagy kihívás, mellyel az egyesületnek meg kell

küzdenie, az a tény, hogy non-profit szervezetként működik, így pénzügyi támogatókra van

szükség minden olyan projekthez, melyet a tagok életre szeretnénk hívni. Az Effemine erre a

kihívásra válaszul egy teljes divíziót hozott létre, mely az új partnerségekkel és a pénzügyi

kérdésekkel foglalkozik.

Tanulságok

A legfontosabb tanulság, melyet az Effemine jó gyakorlatából leszűrhetünk, hogy minden

szervezetnek el kell fogadnia a saját adottságait, és azokat kell szem előtt tartania. Az

egyesület egy kisebb diákszervezet, melynek speciális célja van. Nem érdemes más

diákszervezetekkel vagy nagyobb non-profit szervezetekkel összehasonlítania magát. Az

Effemine-nek megvannak a maga egyedi tulajdonságai, és ezekre kell fókuszálnia. A

legfontosabb feladata, hogy elsősorban a tagjaira figyeljen, és csak ezt követően mindazokra

a nőkre, akiknek még segíteni szeretne.


Értékelés

A tanterv évente kerül frissítésre, a tagok visszajelzései alapján.

Innovációs és sikerfaktorok

Az Effemine óriási segítséget nyújt tagjainak nem csak az aktív tagság ideje alatt, hanem azt

követően is. A támogató munkakörnyezet arra ösztönöz minden tagot, hogy merjen nagyot

álmodni és harcolni a céljaiért. Több tagunk is sikeres vállalkozóvá vált. Mindannyian arról

számoltak be, hogy ez nem valósult volna meg a szervezetnél szerzett tapasztalatok és

kapcsolatok nélkül.

Így például Pekár Dóra, az Effemine egykori tagja, tanulmányai elvégzése után megalapította

a KAPTÁR-t, mely egy közösen használható munkahelyi tér szabadúszók számára. Összegezve

elmondható, hogy az Effemine jó gyakorlata hozzájárul tagjainak személyes fejlődéséhez, akik

így magukban hordozzák az innovációt.

A szervezet sikere tagjainak munkájától függ, tehát a legfontosabb sikerfaktort a szervezeten

belül tevékenykedő emberek jelentik. Munkájuk legfontosabb része emiatt a megfelelő

emberek kiválasztása, valamint a szervezettel kapcsolatos motivációjuk fenntartása.

Fenntarthatóság

Intézményi szinten a fenntarthatóság érdekében bizonyos törvényi feltételeknek meg kell

felelni. Szociális és gazdasági szempontból a legfontosabb tényező a szervezet munkája iránti

igény. Mivel az Effemine non-profit szervezetként működik, a felmerülő költségek és a

gazdasági haszon alacsonyak, másrészről a társadalmi és szakmai előnyök az egyesület tagjai

számára igen magasak lehetnek.

Megismételhetőség, a sikeres adaptáció feltételei

Nincsenek olyan követelmények, melyeket gyakorlatunk átvételéhez követni kellene.

Amennyiben valóságos igény merül fel erre, kezdeményezésünk könnyen megvalósítható más

magyarországi nagyvárosokban is. Régiós és nemzetközi viszonylatban figyelembe kell venni a

kulturális és környezeti eltéréseket, de a gyakorlat hozzáigazítható ezekhez a

sajátosságokhoz.


Összegzés

Az Effemine abban támogatja tagjait, hogy elérjék karriercéljaikat, és abban, hogy

magabiztosan lépjenek be a munkaerőpiacra. Ennek érdekében lehetőséget teremt arra, hogy

az egyetemi tanulmányaikkal párhuzamosan csapatban dolgozzanak, képzéseken vegyenek

részt, egy valódi vállalathoz hasonlóan felépített szervezet részévé váljanak, eseményeket

szervezzenek, mentori segítséget kapjanak, és minden lehetséges támogatást megkapjanak

lehetőségeik teljes körű kiaknázására.

Kapcsolattartási adatok

[email protected]

Kapcsolódó weboldalak

http://effemine.hu/

https://www.facebook.com/effemine.hu/

https://www.instagram.com/effemine_official/

https://www.linkedin.com/company/effemine---association-for-young-women/


http://effemine.hu/

https://www.facebook.com/effemine.hu/

https://www.instagram.com/effemine_official/

https://www.linkedin.com/company/effemine---association-for-young-women/


BWN – BUSINESS WOMEN’S NETWORK EGYESÜLET

Barcsik Zsófia, elnök

Fodor Ágnes, Huszka Ágnes, Léber Petra, Musinszki Noémi, alelnökök

Business Women’s Network

Bemutatkozás

A BWN (Business Women’s Network) egy fiatal, Y generációs, karrier-tudatos nőket tömörítő

egyesület, mely 2014-ben került bejegyzésre, 21 taggal. 2018 januárjában taglétszámunk

elérte a 36 főt.

Előzmények:

A Corvinus Egyetemen egy lelkes lánycsapat 2009-ben hívta életre az Effemine női

diákszervezetet, mely a mai napig is nagy sikerrel működik. A szervezet fő céljaként a fiatal,

ambiciózus nők tehetségének kibontakoztatásában való segítséget jelölte meg, lehetőséget

adva számukra az egyetemi tanórákon túlmutató élmények, tapasztalatok szerzésére

(rendezvények, előadások szervezése, személyes és szakmai fejlődést célzó tréningeken való

részvétel stb.). Az alapító tagok a munka világába kilépve egyrészt hiányolták az Effemine által

biztosított közösségi érzést, másrészt felismerték, hogy az új élethelyzet új kihívásainak való

megfelelés új szervezeti kereteket kíván. A magyar egyesületi paletta felmérése után

szembesültek azzal, hogy hiányzik egy olyan szereplő, amely a fiatal, karriertudatos, üzletileg

és személyesen is fejlődni akaró nőket tömörítené és komolyan venné az Y generáció

törekvéseit, dilemmáit. E piaci rést szándékozik betölteni a BWN.

Célok

Célunk egy olyan azonos értékrendet tükröző, üzleti fókuszú nőkből álló bizalmi kör, közösség

kialakítása, ahol a tagok a személyes, illetve szakmai sikerük érdekében készek fejlődni,

látókörüket bővíteni, professzionális kapcsolatokat építeni. Fókuszunkban a fejlődés, a nők

gazdasági és társadalmi szerepvállalásának a növelése, a munka-magánélet egyensúlyának

megteremtése és a nemzetközi tudásmegosztás áll.


Helyszín, földrajzi lefedettség

A BWN Egyesület budapesti székhelyű, programjaink túlnyomó többségének helyszíne is a

főváros. Maga a kezdeményezés azonban a kezdetektől globális szemléletű; távlati terveink

között szerepel külföldi egyesületekkel való kapcsolatfelvétel, együttműködés. Egyes tagjaink

révén a globalitás már most is jelen van az egyesület életében, hiszen több tagunk külföldön

dolgozik (Egyesült Királyság, Németország, Szaúd-Arábia stb.). Igény esetén

konferenciahíváson keresztül kapcsoljuk be őket az egyesület programjaiba.

Célcsoport, partnerek

A BWN célcsoportját olyan Y generációs, karriertudatos nők alkotják, akikben magas fokú

igény él a szakmai és személyes fejlődésre, tudás- és látókör-bővítésre, közösséghez való

tartozásra.

Az egyesület főbb partnerei, támogatói:

Kiemelt stratégiai partner: HBLF (Hungarian Business Leaders Forum) Továbbá: Kaptár

Közösségi Iroda, Women/Business/Angles Egyesület

Hirdetés, publicitás

Az egyesület honlapja: http://www.bwnglobal.org/

Az egyesület Facebook oldala: https://www.facebook.com/bwnglobal/

Belépési feltételek

Felvételi kritériumként a legalább 2 év munkatapasztalatot szabtuk; iparági, szakmabeli

kikötés nincs. A tagfelvételi eljárás fő szempontja a szakmai és személyes diverzitás, sokféleség

fenntartása, az üzleti életben kritikusan gondolkodók körének bővítése. Jelenleg közel 15

szakterületen képviseltetik magunkat tagjaink (pl.: telekommunikáció, bankszektor, jog, HR,

PR, business coaching, szépségipar, filmipar), illetve személyiségük, élettapasztalatuk is színes

és szerteágazó.

Tananyag

Az egyesületi élet színes programokból és közösen meghatározott és megvalósított

projektekből áll.

http://www.bwnglobal.org/

https://www.facebook.com/bwnglobal/


Eseményeink: Havonta egy szakmai és egy kulturális, kötetlenebb jellegű programot

szervezünk tagjaink részére, illetve évente egyszer közösségépítő céllal csapatépítő tréninget

tartunk, melyen a belső, saját programjaink mellett meghívott külsős trénerek is szerepelnek.

A 2017. évi csapatépítőn a stressz kezeléséhez és tudatosságunk növeléséhez kaptunk remek

gyakorlati tippeket.

Szakmai programok: Meghívott vendégekkel, trénerekkel és saját tagjaink által vezetett

szakmai beszélgetésekkel igyekszünk elősegíteni azt, hogy tagjaink minél jártasabbak legyenek

szakmai és közéleti témákban. Példák szakmai jellegű programokra: Forbes magazin

szerkesztőségi látogatás, HP marketing vezetőjével való beszélgetés, USA nagykövetségről

érkező politikai-gazdasági elemző előadása.

Kulturális programok: Kötetlen, szabadidős programok, melyek elősegítik közösségünk

formálását, illetve lehetővé teszik a saját tudásanyagunk megosztását. Példák kulturális jellegű

programokra: kiállítás- és színházlátogatás, bor- és kávékóstolás, piknik, főzőiskola,

jótékonysági akciókban való részvétel. Emellett örömmel teszünk eleget egyéb felkéréseknek

is (konferenciák, egyetemi előadások), ahol a közös tudás- és tapasztalatmegosztás a cél.

Példák: Women in Tech and Innovation Forum, Corvinus Egyetem – „Női szerepek” óra,

„Nemekről nemesebben” konferencia.

Projektjeink: Minden évben kitűzünk egy projektet, amit a tagok közös munkájával és

együttműködésével valósítunk meg, legyen az egy társadalmi célt, vagy a tagok érdekeit

szolgáló projekt. 2015-ben a HBLF 202020 programját

(http://www.hblf.hu/tevekenyseg/programok/hblf_202020_klub) támogattuk videó

projektünkkel, melyben férfi és női felsővezetőkkel beszélgettünk. Elsődleges célunk az volt,

hogy példát mutassunk a jövő generációjának, és felhívjuk a figyelmet arra, hogy a sikerhez

vezető út a legkevésbé sem nehézségek nélküli. 2017-es kampányunk az Y Mentoring

program, melyről részletesebben is beszélünk a következő részben. Emellett mára már

hagyományként, 2015 óta minden évben meghirdetjük a #ShareHerSuccess kampányunkat,

melynek mottója „Virág, helyett adj elismerést” és amely arra ösztönzi nem csak férfi, de hölgy

társainkat is, hogy ezen a napon emeljük ki, miért és kire vagyunk büszkék a körülöttünk lévő

nők közül.

Mentorálás

A BWN a HBLF (Hungarian Business Leaders Forum) együttműködésével indította el első

mentoring programját 2017 tavaszán, Y mentoring néven. A program célja hatékony és

orientált támogatás nyújtása Y generációs nőknek szakmai dilemmáik feloldásában; a

mentorok számára pedig kiemelkedő lehetőséget nyújt, hogy megismerjék a fiatal generáció

kihívásait, motivációit. A program számára 1 éves időkeretet határoztunk meg. A találkozások

http://www.hblf.hu/tevekenyseg/programok/hblf_202020_klub


gyakoriságát tekintve (a mentoring bizottság ajánlása szerint) havi minimum egy alkalom az

ideális, ezek megszervezését, illetve a tényleges sűrűség meghatározását azonban a

mentorálasban résztvevő két félre bízzuk. A programban jelenleg 17 pár (mentor-mentorált)

vesz részt.

Hatás

Az egyesületi életet (programok, projektek) annak alapján szervezzük, hogy Y generációs

tagjainknak mi nyújtja a legnagyobb értéket. Így az egyesület hatása tagjainak szakmai és

személyes életére igen jelentős. Eseményeink témáját, projektjeink célját úgy határozzuk meg,

hogy a tagoknak érdemes és értékes legyen ezeken dolgozni, aktívan hozzájárulni, jelen lenni,

legyen szó vállalkozóról vagy munkavállalóról. A közösséghez való tartozás olyan élményekhez

segítette hozzá tagjainkat, melyek egyrészt napi szintű inspirációt és motivációt nyújtanak

nekünk, illetve a jövőre tekintve már ma egy olyan egymást ajánló network alakul ki, mely

bizalmi alapokra épül. Emellett természetesen szakmai tudásunk, látókörünk, kapcsolataink is

bővültek, új nézőpontokkal, ismeretekkel gazdagodtak.

Kihívások

Kihívást jelent az egyesület életének szervezésében tagjaink megváltozott igényeihez való

alkalmazkodás. Mivel az egyesület lassan 4 éves lesz, tagjaink többsége is jellemzően 5+ év

munkatapasztalattal rendelkezik, továbbá személyes életünkben is több újdonságot élünk át

(pl.: családalapítás). Szakmai téren egyre változatosabb életutak (szabadúszás, egyéni

vállalkozás indítása, külföldi MBA programban való részvétel) kibontakozásának vagyunk

tanúi. Ennek megfelelően nagy kihívást jelent olyan előadók, trénerek felkutatása, felkérése,

akik ezeknek az új igényeknek is maximálisan megfelelnek. Ugyanakkor a megnövekedett

taglétszámunk hatalmas előnye, hogy új tagjaink új kapcsolatokat is hoztak magukkal; sok

esetben a tagok ajánlásai alapján találunk rá meghívott vendégeinkre.

A tagok igényeinek változása mellett az egyesület non-profit alapú pénzügyi forráskeresése,

vagyis a megfelelő támogatók és szponzorok megtalálása is napi kihívást jelent.

Tanulságok

Legfőbb tanulság, üzenet: A közösségben rejlő erő. Az együttgondolkodás, tapasztalatok,

dilemmák, élmények megosztása; annak megélése, hogy nem vagyunk egyedül, számíthatunk

mások segítségére és mi is képesek vagyunk másoknak segíteni.


Értékelés, visszajelzések

Az egyesület működéséről, tagjaink elégedettségéről folyamatosan kérünk visszajelzést

(általában online kitölthető, anonim kérdőívek formájában). Tagjaink az éves rendes

közgyűlésünkön hivatalos formában is előterjeszthetik javaslataikat.

Innovációs és sikerfaktorok

Az egyesület sikerének titkát annak elkötelezett, érdeklődő és nyitott tagjai adják, mely

egyben szép példája a nők közötti együttműködésnek is. Legfontosabb sikerkritériumunk a

tagok elégedettségének növelése, melyet éves szinten mérünk az említett, tagok között

végzett felmérés alkalmával.

Fenntarthatóság

Az egyesület fenntarthatóságának kulcsa, hogy a tagoknál kialakult egy ajánlórendszer, vagyis

tagjaink létszáma évről évre, folyamatosan növekszik. Ez támogat minket céljaink elérésében,

illetve hozzájárul ahhoz, hogy az egyesület gazdasági értelemben is fenntartható legyen.

Megismételhetőség, a sikeres adaptáció feltételei

Az egyesületi programok és projektek olyan irányban változnak, ahogy maga a célcsoport is,

illetve ahogy az egyesület társadalmi szerepe megkívánja. Így 2018-ra vonatkozóan fontosnak

tartjuk, hogy egyrészről az Y mentoring programunkból tanultakat továbbörökítsük a jövő

generációja számára, valamint hogy kiszolgáljuk az egyre bővülő vállalkozói tagi kör igényeit

is.

Összegzés

A BWN Egyesület egyedülálló lehetőséget biztosít tagjai számára mind a szakmai, mind a

személyes fejlődés területén. A közösséghez való tartozás olyan erőt, energiát ad, mely a

mindennapok küzdelmeiben felbecsülhetetlen érték. A programok során lehetőség nyílik új

nézőpontok, életutak megismerésére, új emberekkel való találkozásra, kapcsolatépítésre.

Ezen alkalmakból rengeteg energiát, inspirációt meríthetünk, egyben megtapasztalhatjuk,

ahogy egyre széleskörűbben, kritikusabban gondolkodunk bizonyos helyzetekben.


Kapcsolattartási adatok

[email protected]

Kapcsolódó weboldal


Kidolgozott anyagok

Y Mentoring program: http://www.bwnglobal.org/mentoring/

202020 videó kampány: http://www.bwnglobal.org/202020/



http://www.bwnglobal.org/mentoring/

http://www.bwnglobal.org/202020/


ÖSSZEGZÉS ÉS TANULSÁGOK

Dr. Primecz Henriett, egyetemi docens


Vezetéstudományi Intézet

Nők és férfiak egyenlősége régóta foglalkoztatja a társadalomtudósokat és a

magánembereket. Első hullámban a nők és férfiak jogegyenlősége volt kérdés: a nők joga,

hogy részt vegyenek a politikai döntéshozatalban, legyen joguk önálló tulajdonhoz és a

tanuláshoz, diplomaszerzéshez. Ma ezek a jogok természetesnek tűnnek, pedig a 20. század

előtt ezek nem voltak adottak. Izlandon a nők fokozatosan: 1907-ben néhány helyi

választáson, később 1915-ben szélesebb körben, majd 1920-ban teljes körben megkapták a

szavazati jogot. Magyarországon először 1918-ban kezdeményezték a nők választójogát, ami

lényegében 1920-ban valósult meg először, és a teljes, minden nőre kiterjedő választójog

1945-ben lépett életbe először Magyarországon. Jelenleg mind Magyarországon, mind

Izlandon nők és férfiak tulajdonjoga korlátozás nélküli, és mind a nők, mind a férfiak,

tanulmányi eredményeiktől függően, tanulhatnak akár egyetemi szinten is.

A nők foglalkoztatottsága különböző mértékű egyes országokban, és ebben az adatban

jelentős eltérés van Izland és Magyarország között. Míg Izlandon a nők foglalkoztatottsága 81-

84% között mozgott 2006-tól 2016-ig, addig Magyarországon ez az arány 55-64% körüli volt.

Nők foglalkoztatási aránya a 20-64 éves korosztály esetében (%)

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Magyarország 55.6 55.2 54.8 54.0 54.6 54.7 56.2 56.9 60.2 62.1 64.6

Izland 81.8 81.4 80.4 77.8 77.6 77.9 79.1 79.5 81.7 83.3 84.4

Forrás: http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/refreshTableAction.do?tab=table&plugin=1&pcode=tesem010&language=en

A foglalkoztatottság több mindentől függ: egyrészt a rendelkezésre álló munkakörök és a

rendelkezésre álló munkavállalók képzettsége, képességei és gyakorlata közötti átfedéstől,

illetve annak hiányától. Másrészt a munkavállalást akadályozó, illetve támogató tényezők

megléte vagy annak hiánya, pl. gyermekintézmények, idősgondozó intézmények, illetve az

ezeket támogató szociális háló minősége is befolyásolja a foglalkoztatottságot. “A nők

foglalkoztatását elősegítő képzési anyagok kidolgozásában adaptálható jó gyakorlatok

vizsgálata (ABCD)” projekt célja az, hogy feltárja azokat a jó gyakorlatokat, amelyeket

sikeresen lehetne adaptálni Izlandról Magyarországra, figyelembe véve a két ország eltérő

gazdasági, társadalmi, jogi adottságait.

http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/refreshTableAction.do?tab=table&plugin=1&pcode=tesem010&language=en


A foglalkoztatottság növelésének egyik lehetősége a vállalkozóvá válás támogatása. Máttur

kvenna, az első izlandi jó gyakorlat éppen ezt célozza meg. Bár a Global Gender Gap Report

szerint Izlandon van a legkisebb különbség (gender gap) nők és férfiak között, az országon belül

vannak különbségek. A Máttur kvenna pont azt célozza meg, hogy azon a vidéken, ahol a nők

foglalkoztatottsága elmarad az országos átlagtól, képzési lehetőséget indít nők számára.

Izlandon belül ez a terület, ahol kisvárosi, aprófalvas, tanyasi (farm) környezetben élnek az

emberek, és valószínűleg a családi munkamegosztás is a tradicionálisabb formákat követi. Itt

a nők fizetése, ha alkalmazásban állnak, jobban elmarad a férfiakétól, mint Izland városiasabb

és gazdaságilag erősebb területein. A jó gyakorlat fontos eleme, hogy a Bifröst Egyetem ezen

a területen található, és az ott élők számára viszonylag jól elérhető. Emellett azt is meg kell

említeni, hogy az oktatási program csak egy része (induló két nap, záró két nap) helyszíni

oktatás, a többit távoktatásban végezhetik az itt résztvevők.

A program célja kettős: a résztvevőket segíteni abban, hogy önálló vállalkozást indítsanak vagy

olyan karrierutat találjanak, amely a képességeikhez és a helyi igényekhez illeszkedik. A

program egyedisége abban fedezhető fel, hogy nem vár el semmilyen előképzettséget, így

akár középiskolai végzettség nélkül, akár egyetemi végzettséggel is lehet csatlakozni a

programhoz. Nem szükséges azt bizonyítani, hogy valakinek nincs munkája, mert az sem kizáró

ok, ha van. Így olyan nők is csatlakoznak a programhoz, akik (1) a saját karrierjükben elakadtak,

mást szeretnének csinálni, de ehhez hiányzik valamilyen alapvető gazdasági ismeret, és

olyanok is csatlakozhatnak, akik (2) kiestek a munkaerőpiacról, pl. gyermekgondozás,

idősgondozás vagy egyéb családi feladatok miatt, azonban már visszatérnének a

munkaerőpiacra, továbbá olyan is részt vehet benne, akinek (3) van ötlete, hogy milyen

irányban szeretne továbblépni a karrierjében, de ehhez hiányoznak bizonyos gazdasági

ismeretei. A programba belépni könnyű, nincs válogatás a jelentkezők között, és bár fizetős

képzésről van szó, az ára – Izlandi gazdasági körülmények között – kifizethető még olyan

családok számára is, akik éppen a gazdasági aktivitás hiánya miatt nem élnek jól. Egyetlen

válogatási szempont, hogy csak nők vehetnek részt a programon.

A képzést több helyen hirdetik: a Bifröst University honlapján, Facebookon, Twitteren, ehhez

promóciós videó is készült, emellett a helyi újságokban is hirdettek, de talán a leglényegesebb

a résztvevők személyes ismerősei közötti információmegosztás. Annak, hogy ez utóbbi

működjön, elengedhetetlen feltétele, hogy a résztvevők őszintén elégedtettek legyenek a

programmal, és spontán jóhírét terjesszék. Többen úgy kerültek be a programba, hogy baráti

társaságukból valaki részt vett rajta, és ennek köszönhetően látványosan pozitív fordulatot

vett az élete: tanulni kezdett, új munkát vállalt vagy vállalkozást kezdett. Mivel az egyetem

nem indítja el a programot, ha nincs elegendő jelentkező, nagyon fontos, hogy minél több

változásra kész potenciális résztvevőhöz eljusson a program híre. Eddig mindig volt elég

jelentkező, nem kellett érdeklődés hiányában a programot törölni.


Maga a képzés alapvető üzleti ismereteket (számvitel, pénzügy, marketing, vállalkozási

ismeretek, gyakorlati IT ismeretek) és üzleti képességeket (kommunikáció, kreativitás, tanulási

és időmenedzsment alapkészségek, valamint innovációs és vállalkozási készségek) oktat két

formában: workshopként és távoktatásban. A 11 hetes program két, campuson töltendő

nappal indul, ahol a workshopokat tartják, és a távoktatásban folytatandó tárgyak alapjait

rakják le. Az ezt követő hetekben a részvevők önállóan, de támogatással sajátítják el a

tananyagot, távoktatásos formában. Végül a záró két napon a saját projektjüket bemutatva

alkalmazzák a program alatt megszerzett ismereteket. Mivel nincs belépési szűrő, a képzés

tartalmát középiskolai végzettség nélkül is el lehet sajátítani, ugyanakkor annyi ismeretet ad,

ami egy kisvállalkozás indításához és vezetéséhez elengedhetetlen.

A program erőssége a résztvevők kialakuló hálózata, akik egymást tudják segíteni a tananyag

megértésében, és később az üzleti életben, illetve azon a szakterületen, amelyen elkezdenek

tevékenykedni. Emellett az oktatói támogatás is jelentős: elakadás, kérdés esetén – ha a

résztvevők csoportja nem tud segíteni – az oktatók készséggel válaszolnak a kérdésekre. Az

oktatók tapasztaltak, rendszerint magas a hallgatói értékelésük, és a programot rendszeresen

megújítják, igazítják a változó hallgatói igényekhez. A résztvevők visszajelzése alapján és az

oktatók szerint is, a Máttur kvenna legnagyobb értéke abban rejlik, hogy soft skilleket fejleszt,

és növeli a nők önbizalmát, akik így könnyebben tudják a saját karrierjüket, esetleg

vállalkozásukat abba az irányba mozdítani, ami számunkra megelégedést okoz és sikerrel jár.

A jó gyakorlat tanulsága leginkább az, hogy még Izlandon is, ahol viszonylag magas a nők

foglalkoztatottsága, és a nők és férfiak közötti egyenlőség is kiemelkedő a világ többi

országához képest, van mit tenni, hogy a nők jobban ki tudjanak bontakozni, önbizalmat

nyerjenek, és a karrierjükhöz, illetve a vállalkozásukhoz olyan támogatást kapjanak, amivel

sikeresek tudnak lenni. Bár Izland a Gender Gap Report szerint első a nemi egyenlőség

szempontjából, nem dőlnek hátra, hanem folyamatosan lépéseket tesznek, hogy a nők

helyzete javuljon.

A második izlandi jó gyakorlat is abból a statisztikai tényből indul ki, hogy a nők

foglalkoztatottsága – még Izlandon is – alacsonyabb, mint a férfiaké, még ha sokat is javult a

20. század elejéhez viszonyítva, amikor alig volt nő a munkaerőpiacon. Az Atvinnumál kvenna

(Izlandi Női Vállalkozási Alap) és a Svanni – Lánatryggingasjóður kvenna (Svanni – Női

Hitelgarancia Alap, röviden AKS) a nők vállalkozóvá válását támogatja anyagi forrás

rendelkezésre bocsátásával, és emellett coaching támogatással. Mivel a gazdasági válság

2008-ban az izlandi gazdaságot alapjaiban megingatta, a munkanélküliség a nőket és férfiakat

egyaránt nagy arányban elérte, fontos volt olyan programot fenntartani, ami a vállalkozási

kedvet támogatja, ez esetben nők számára.


Bár mind Izland, mind Magyarország azon 60 ország közé tartozik a világon, ahol a nők aránya

a felsőfokú képzésben nagyobb, mint a férfiaké, az izlandi jó gyakorlat mutatja, hogy mindig

vannak olyan területek, amelyek fejleszthetők. Ebben az esetben Izland északnyugati

területeinek képzettségi szintje marad el az országos átlagtól, így a Westfjords Egész Életen át

Tartó Tanulási Központ szolgáltatásain és az Izlandi Női Vállalkozási Alap és a Női Hitelgarancia

Alap pénzügyi forrásain keresztül azt támogatja, hogy azok is hozzájussanak a kívánt gazdasági

ismeretekhez, akik bár szeretnének, de eddig nem volt erre lehetőségük. Ingyen kapnak

mentoring és coaching támogatást azok, akik ebben a régióban vállalkozóvá akarnak válni.

Azaz itt nem egy formális képzésről van szó, azonban az egyénre szabott mentoring, illetve

üzleti döntéseknél a coaching, lehetővé teszi, hogy olyanok is megalapozott üzleti döntéseket

hozzanak, illetve reális alapokon nyugvó vállalkozást indítsanak, akik számára ez a formális

képzettségük hiányában korábban nem lett volna lehetséges. A támogatás lényege az, hogy

az innovatív ötletből megvalósuljon a vállalkozás, így addig kísérik figyelemmel és támogatják

anyagilag az ötletgazdát, amíg külső forrás elérhetővé nem válik számukra a formális

bankrendszerből. Maga a képzési támogatás egyéni, ezért személyre szabott, ugyanakkor

nincs formalizálva.

A két finanszírozási eszköz, az Izlandi Női Vállalkozási Alap és a Svanni – Női Hitelgarancia Alap,

a Munkaügyi Minisztérium felügyelete alatt működnek és elérhetőek Izland egész területén.

A fentebb ismertetett mentorálási szolgáltatás, amelyet a Westfjords Egész Életen át Tartó

Tanulási Központ nyújt, viszont egy adott régióra vonatkozik, azonban hasonló regionális

szervezetek ugyanezt a szolgáltatást kínálják az ország többi részén is. Mivel Izlandon belül a

nyugati régió gazdaságilag a legelmaradottabb, itt különösen fontos a vállalkozókat támogató

szolgáltatás. Olyan vállalkozások kapnak anyagi támogatást, amelyeket nők vezetnek, mivel a

cél azon csoportok gazdasági aktivitásának növelése, akik egyébként alulreprezentáltak. Az

elérhető szolgáltatásokat Facebookon és más internetes felületeken hirdetik, ahol nagy

valószínűséggel költséghatékonyan eljut a potenciális felhasználókhoz.

Az első magyar jó gyakorlat is vállalkozásokat támogató program. A Dobbantó már beindult és

működő, de potenciális növekedéssel bíró kis- vagy mikrovállalkozásokat támogat. A

programot működtető SEED Alapítvány kutatásai alapján sok vállalkozónő ugyan elégedetlen

az általa vezetett vállalkozás méretével és pénzügyi helyzetével, de nem lép annak érdekében,

hogy ez változzon. A program éppen nekik kíván segíteni. A kibontakozás akadálya gyakran az

önbizalomhiány, illetve készséghiány (pl. vezetési, szervezési, marketing vagy éppen IT). A

Dobbantó program előnye, hogy pénzügyileg támogatott, azaz a résztvevőknek nem kell olyan

tandíjat fizetniük, amelyet a vállalkozásuk helyzete nem tenne lehetővé, így nem az anyagi

helyzet dönti el, hogy ki tud részt venni a programon, hogy ki engedheti meg magának. A

résztvevők egy része gyermekgondozási szabadságról visszatérő, akik nem tudnak, vagy nem

akarnak a korábbi munkahelyükre visszamenni.


A programot évente 2-4 alkalommal hirdetik meg, attól függően, hogy van-e rendelkezésre

álló forrás. Egy tanfolyam hat hétig tart, heti két napot vesz igénybe, összesen 90 órát jelent a

résztvevőknek. Indulása, 2004 óta, a visszajelzések alapján fejlesztették a programot. Az

oktatók, trénerek szigorú kiválasztás után kerülnek be. A program végén a résztvevők képesek

lesznek üzleti tervet készíteni és kisvállalkozást vezetni, megismerik a marketing alapjait, jogi

és adózási ismereteket szereznek, pénzügyi tervezést, ennek adminisztrációját végrehajtani,

és a vállalkozáshoz szükséges vezetési és szervezési ismereteket is megszerezhetik. Emellett

javul a résztvevők önismerete és önbizalma, ami szintén szükséges a sikeres vállalkozáshoz.

A Dobbantó abban különbözik a két megismert izlandi jó példától, hogy a fővárosban,

Budapesten kerül megrendezésre. Figyelembe véve, hogy a legtöbb résztvevőnek a tréning

időszakában van működő vállalkozása vagy egyéb munkája, sokuknak gondoskodási feladata

is (gyermekek, idős hozzátartozók), könnyebben részt tudnak venni, akik Budapesten vagy a

környékén élnek, de mindig szokott lenni résztvevő az ország más településeiről is.

Ugyanakkor Magyarország erősen centralizált, és hiába szervezett az alapítvány Debrecenben

és Békéscsabán néhány programot, ezeket le kellett állítani, mert nem volt megfelelő számú

jelentkező. Budapest az ország bármely településéről viszonylag könnyen megközelíthető, bár

nem zárható ki, hogy valaki azért nem jelentkezik a programra, mert egyéb elfoglaltsága miatt

(munka, család) nem tudja vállalni a budapesti programot közlekedéssel együtt.

A Dobbantó program másik különlegessége az, hogy nincs formális követelmény, hogy ki vehet

részt a programon: azon kívül, hogy nőnek kell lenni, csak annyi, hogy egy vállalkozást kell

működtetni. Bármilyen végzettséggel, bármilyen korú és társadalmi hátterű nő jelentkezhet,

akinek van működő vállalkozása vagy legalább egy üzleti terve vállalkozásról. Mivel kb.

ötszörös túljelentkezés van a programra, komoly szűrőt jelent, hogy ki tud olyan minőségű

üzleti tervet készíteni, ami alapján az ötletgazdát, számvitel, vezetés-szervezés,

prezentációtechnika), amelyek egyértelműen azonnal beépíthetők beválogatják a résztvevők

közé. A témákon kívül (tervezés, marketing – benne online marketing –, pénzügyek a

vállalkozói gyakorlatban), a program előnye az is, hogy a nők közötti környezet támogatja a

tanulást és az önbizalomnövekedést. Míg az izlandi Máttur kvenna program nagy része online

zajlik, addig a Dobbantó program intenzív, interaktív tréningekre épít.

Érdekes megjegyezni, hogy bár az izlandi Máttur Kvenna és a Dobbantó programja sok

tekintetben hasonló, a magyar résztvevők visszajelzéseiből a családdal kapcsolatos feladatok

erőteljesen megjelentek, mint potenciálisan akadályozó tényezői annak, hogy a nők

kibontakoztassák a vállalkozásukat. Bár az izlandi és magyar résztvevők között egyaránt

előfordult családi kötelezettséggel vagy anélkül élő résztvevő, az izlandiak ezeket mégsem

említették, amikor visszajelzésre került sor. Ennek az lehet az oka, hogy az izlandi családokban


rugalmasabb a családi munkamegosztás gyakorlata, nem elvárás, hogy minden gyermekkel,

idősgondozással vagy háztartással kapcsolatos feladatot a nő végezzen.

Erre a problémakörre ad megoldási lehetőségeket a második jó gyakorlat Magyarországról, a

Jól-lét Alapítvány számos programja. Maga az alapítvány nem kizárólag a női vállalkozásokat

támogatja, hanem a nők bármilyen foglalkoztatását. A leggyakoribb ok arra, hogy egy nő

Magyarországon a munkaerőpiactól távol kerüljön: a gyermekvállalás. A magyar gyakorlat az,

hogy a nők (hasonlóan a férfiakhoz) teljes állásban dolgoznak, és amikor gyermeket vállal a

család, akkor 2-3 évre tipikusan az anya esik ki a munkaerőpiacról, ami több gyerek esetében

4-10 év is lehet. Minimum három gyermek esetében az egyik szülő – a gyakorlatban

leggyakrabban az anya – a legkisebb gyermek 8 éves koráig főállású szülőként távol maradhat

a munkaerőpiactól, és állami segélyt kap. Annak ellenére, hogy az az összeg alacsony, több

gyermek esetében a családok egy része azt választja, hogy az egyik szülő – tipikusan az apa –

kenyérkeresőként, míg a másik szülő gondoskodóként vállal szerepet a család életében.

A Jól-Lét Alapítvány éppen ezen trendek ellenében, a nők munkavállalását támogatja a

programjaiban, amelyek középpontjában az áll, hogy a családon belüli gondoskodási és

kenyérkeresési feladatok nők és férfiak között kiegyensúlyozottabban kerüljenek kialakításra.

Az alapítvány számos szolgáltatását, külső pályázati forrásoknak köszönhetően, ingyenesen

tudja biztosítani a résztvevők számára. A programok leginkább a karrier-hivatás-család

kiegyensúlyozást szolgáló gyakorlatokra koncentrálnak. Míg az előző jó gyakorlatok a nők

helyzetét Izlandon és Magyarországon adottságként kezelték, és a programjaik ezen keretek

között támogatták a női munkavállalást elősegítő lépéseket, a Jól-Lét Alapítvány vállaltan meg

akarja változtatni a tradicionális munkamegosztást a nemek között, mivel ez tűnik a női

munkavállalás legnagyobb akadályának Magyarországon.

A Jól-Lét Alapítvány kiemelt célcsoportjai: kisgyermekes anyák, sérült gyermeket nevelő

anyák, bántalmazott nők, és életkorukból fakadóan diszkriminált női munkavállalók. Ezen

csoportok számára a munkavállalás fokozottan nehéz, ezért több irányú segítséget kell

kapniuk. Mivel mindegyik csoportnak speciális igénye van, a képzési programjuk sem

egységes, de közös bennük, hogy elérhető áron vagy ingyen kínálnak képzést, témában

szakképzett trénerek vagy egyéni tanácsadók dolgoznak velük, és mindegyik programnak a

végső célja a nők munkaerőpiaci aktivitásának növelése.

A Jól-Lét Alapítvány nem csak a munkavállalói oldal számára nyújt tanácsadást, hanem a

munkaadók is kaphatnak képzést, tréninget vagy tanácsadást azzal kapcsolatban, hogy a nők

foglalkoztatottságát, különösen a fent említett kisgyerekes nők munkahelyi integrációját

hogyan támogathatná a szervezet. Az egyik, Magyarországon legismertebb programjuk,

amelynek kialakításában a minisztériummal aktívan együttműködtek, a Családbarát

Munkahely Díj kiírása és a pályázatok elbírálása. A programnak fontos eleme a munka–


magánélet egyensúlya. A pályázati kiírás fokozatosan elmozdult abba az irányba, hogy nem

azokat a munkahelyeket díjazták, amelyek olyan munkavállalókat támogató programokat

vezettek be, ami a nők kettős terhét fenntartották (pl. munkaidő-kedvezmény anyáknak),

hanem egyre inkább azokat, ahol a nők és férfiak esélyegyenlősége minél jobban megvalósul

(pl. férfiakat is támogatnak családi gondoskodó szerepben, és nőket is vezetővé válásban). Ez

összhangban van az alapítvány kitűzött céljaival: a tradicionális nemi szerepeket

megkérdőjelezni és lebontani szándékoznak.

A családbarát munkahelyez képest a „Munkám visszavár” című projektben már nem a

munkaadónak kell pályáznia, hanem a munkavállalónak, aki huzamosabb távollét után kezdi

újra a munkát, és jó gyakorlattal találkozott kisgyerekes anyaként, sérült gyermeket nevelő

anyaként, vagy éppen úgy tapasztalja, hogy kiemelkedő közösséget épít a munkahelye, és

ezzel érdemli ki, hogy díjat kapjon.

A Jól-Lét Alapítvány is lehetőségként tekint a vállalkozóvá válásra, még ha nem is ez a fő

profilja. A Dél-Kelet-Európai Üzleti Angyal Hálózathoz való csatlakozással az alapítvány is

kiveszi a részét a nők vállalkozási ismereteinek növelésében, és ezzel támogatja a nők

gazdasági életbe való bekapcsolódását. Összességében az alapítvány a legkülönbözőbb

programokat támogatja, amelyekkel csökkenti a nőkkel szembeni diszkriminációt, és segíti a

munkaerőpiaci aktivitást.

A harmadik magyar jó gyakorlat az Effemine, ami egy hallgatói közösség, amely a fiatal

közgazdász nők karrierjét kívánja támogatni. A szervezet tagjai közgazdász hallgatók a

Budapesti Corvinus Egyetemen, amely általában jó belépőnek számít a hazai munkaerőpiacon,

bár a nők karrieresélyei még a jól képzettek körében is elmaradnak a férfiakétól. Mivel a

munkaerőpiac kedvezőbb a hasonló képzettséggel és demográfiai adottságokkal rendelkező

férfiak, mint nők számára, az Effemine elsősorban nőknek szervez tréningeket, oktatásokat,

előadásokat, hogy felkészítse a még hallgatói státuszban levő nőket a későbbi karrierjükre, és

praktikus megoldásokat javasoljon, hogy a férfiakkal fel tudják venni – képzettségüknek és

tehetségüknek megfelelően – a versenyt.

Az Effemine a Budapesti Corvinus Egyetem hallgatói közül toboroz, Facebook, Instagram és

LinkedIn segítségével éri el a potenciális tagokat. A programok témája leggyakrabban a

nyilvános beszéd, prezentáció, tárgyalási készségek, teamwork, időgazdálkodás, önismeret,

personal branding, és design thinking. A kiválasztás háromkörös, így nem kerülhet be

mindenki, aki tagságra pályázik. Az Effemine nemrég bevezetett egy mentoring programot is,

amellyel még inkább egyénre szabott támogatást tud nyújtani a tagjai számára.

Míg az Effemine egyetemi hallgatókat céloz meg, a BWN – Business Women’s Network

Egyesület a már végzett közgazdász hallgatókat tömöríti. A szervezet az Effemine tagjaiból állt

össze, miután azok kiléptek a munkaerőpiacra, és elkezdték üzleti karrierjüket. Ez a negyedik


magyar jó gyakorlat. Míg a két izlandi jó gyakorlat olyan nőket támogat, akik a

munkaerőpiacról kimaradtak vagy annak peremén dolgoznak, és üzleti ismeretekre van

szükségük ahhoz, hogy stabilan megkapaszkodjanak; az első két magyar gyakorlat is támogat

kevésbé felkészült nőket, bár nem feltétlenül perifériára szorult nőknek szól a Dobbantó vagy

a Jól-Lét Alapítvány számos programja. Az Effemine, de különösen a BWN azonban a jól

képzett, karriertudatos nők szervezete. Ebből fakadóan a programjaik is részben különböznek

az előzőekétől.

Üzleti ismereteket minden Effemine és BWN tag szerzett az egyetemen (pl. számvitel,

pénzügy, marketing), így a fókusz a soft skillekre helyeződik, illetve kulturális programokra

vagy egyszerűen networkingre. A tagok üzleti karrierje miatt olyan témák kerülnek

megtárgyalásra, mint a stressz vagy munka-magánélet egyensúlya, segítik egymás karrierjét,

ismereteket adnak át egymásnak a saját szakterületükről, és olyan szakértőkkel találkoznak,

akik a jövőbeli pályájukat segíthetik. Azok a különbségek, amelyek jól képzett férfiak és nők

között vannak, két fő dologra vezethetők vissza: (1) a nőknek kevesebb önbizalmuk van

átlagosan, mint a férfiaknak, illetve (2) a két nemre vonatkozó társadalmi elvárások igen

eltérőek. Az említett két szervezet programjai elsősorban e kettő tényező megváltoztatását

szolgálják, hogy a jól képzett nők ki tudják bontakoztatni a saját tehetségüket.

Bár a hat jó gyakorlat eltérő társadalmi helyzetű nők számára szervezett programokat,

szembetűnő, hogy az önbizalom és önismeret milyen nagy jelentőséget tölt be a sikeres

munkavállalásban és karrierben, és hogy a nők jórészének ebben támogatásra van szüksége.

Valószínűleg ez az oka annak, hogy mindegyik kezdeményezés tartalmazott kisebb vagy

nagyobb részben önbizalomnövelő vagy önismeretet támogató részeket. A visszajelzések

alapján a résztvevők a legtöbb programban ezt tartották az egyik legértékesebb tényezőnek.


LEHETŐSÉGEK A NŐK FOGLALKOZTATÁSÁNAK JAVÍTÁSÁRA:

GONDOLATOK IZLANDI ÉS HAZAI JÓ GYAKORLATOK KAPCSÁN

Dr. Soltész Anikó, esélyegyenlőségi és vállalkozás-fejlesztési szakértő

I. Értelmezési keretek

1. A munkanélküliség és a foglalkoztatás változásai

Az elmúlt év végén és 2018 elején Magyarországon már több szó esett a munkaerőhiányról,

mint a munkanélküliségről. A 2017. november - 2018. januári időszakban a foglalkoztatottak

átlagos létszáma 4 millió 436 ezer fő volt, 35 ezer fővel több, mint egy évvel korábban. A 15-

64 évesek foglalkoztatási rátája 68,7%-ra emelkedett. A férfiakat magasabb foglalkoztatási

szint jellemezte, mint a nőket, és esetükben a javulás mértéke is nagyobb volt.

A foglalkoztatottak közül 4 millió 385 ezren tartoztak a 15-64 évesek közé, amely korcsoport

foglalkoztatási aránya 1,2 százalékponttal, 68,7%-ra emelkedett. A 15-64 éves férfiak körében

a foglalkoztatottak létszáma 1,8%-kal, 2 millió 402 ezer főre bővült, foglalkoztatási rátájuk 2,1

százalékponttal, 75,9%-ra nőtt. A 15-64 éves nők körében a foglalkoztatottak száma a

mintavételi hibahatáron belül 1 millió 982 ezer főre csökkent, míg foglalkoztatási rátájuk –

demográfiai változásokból adódóan – 0,4 százalékponttal, 61,5%-ra nőtt.

A fiatal (15-24 éves) korcsoportban a foglalkoztatottak létszáma 295 ezer fő, a foglalkoztatási

ráta 28,5% volt. Az ún. legjobb munkavállalási korú (25-54 éves), valamint az idősebb (55-64

éves) korosztályba tartozók körében egyaránt emelkedett a foglalkoztatottak száma;

foglalkoztatási rátáik is javultak, előbbieké 0,9 százalékponttal, 83,8%-ra, utóbbiaké 2,6

százalékponttal, 53,4%-ra nőtt.

A 20-64 éves korcsoport esetében – amely az Európa 2020 stratégiában meghatározott

foglalkoztatási célok alakulásának megfigyelési köre – a foglalkoztatási ráta 1,3

százalékponttal, 73,8%-ra nőtt. Az Európai Unió a lisszaboni stratégia (2000-2010) idején még

70%-os, 2020-ra 75%-os célértéket tűzött ki: Magyarországon jelenleg a korcsoportra

vonatkozó foglalkoztatási ráta a férfiaknál 81,8%; a nőknél 66,0%.30

A bemutatott foglalkoztatási adatok pozitív alakulásában a Budapest Intézet kutatója, Scharle

Ágota szerint a közmunka és a korai nyugdíjazás eltörlése játszottak nagy szerepet – utóbbi

radikálisan megnövelte a 60-64 éves korosztály munkaerőpiaci jelenlétét. Megnőtt a dolgozó

30 http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat/eves/iqvd010.html


fiatalok száma és aránya is. Scharle szerint ez részben annak a hatása, hogy a tankötelezettség

korhatárának leszállítása miatt sok fiatal hamarabb kerül ki a munkaerőpiacra ahelyett, hogy

képzést kapna. Ez azt jelenti, hogy nagy eséllyel a közmunkaprogramban kötnek majd ki, mert

még szakiskolai képzettségük sincs.31

Az adatokból látható, hogy a munkaerőpiac változásai nem egyformán érintik annak

szereplőit. A nők hátránya tovább él, és nagy esély van arra, hogy a lányok pályaválasztási

szokásai egyes iskolatípusokban rá fognak erősíteni erre. A Budapest Intézet egy 2014-ben, a

szakiskolások és szakközépiskolások körében folytatott kutatása szerint, bár vannak

különbségek az érettségit adó szakközépiskolák és az érettségit nem adó szakiskolák között,

mindkét szakképzési intézménytípusról elmondható, hogy nagymértékű a horizontális nemi

szegregáció. Ennek hatása erősen befolyásolja a férfiak és nők esélyeit a munkaerőpiacon,

főleg abban az esetben, ha a szakma megszerzése nem járt együtt érettségi vizsgával.

Elemzésükből kiderül, hogy a szakiskolai végzettséggel rendelkező nőknek jelentősen kisebb

esélye van a foglalkoztatottságra és nagyobb a munkanélküliségre, mint az azonos végzettségű

férfiaknak. Ez együtt jár azzal, hogy a nők jóval nagyobb arányban választanak olyan

szakmákat, amikkel nehezebb elhelyezkedni, mint a textilipari és kereskedelmi szakmák, és

kisebb arányban piacképesebb szakmákat, mint az elektronikai területen lévő szakmák. Az

eltérő szakválasztás hozzájárulhat a férfiak és a nők átlagos fizetése közötti különbséghez is.32

Ez a helyzet garantáltan újratermelődik, ha az iskolarendszer nem lesz nyitottabb,

rugalmasabb, és nem kínál esélyt a visszatérésre, a pályamódosításra.

2. Az esélyegyenlőség - esélyegyenlőtlenség tényezői

A férfiak és nők esélyegyenlősége az ENSZ és az EU fontos alapértéke, amelynek több,

hazánkban is becikkelyezett, így hatályos irányelv próbál érvényt szerezni – egyelőre a vártnál

kevesebb sikerrel. Mivel az esettanulmányok fókuszában a képzés áll, érdemes egy pillantást

vetni a képzettség és a foglalkoztatás összefüggésére, a következmények alakulására.

Iskolai végzettség, szakképzettség: Közismert, hogy a nők iskolai végzettsége évtizedek óta

magasabb, mint a férfiaké: előbbiek 37,8%-a; míg a férfiak 31,3%-a rendelkezik felsőfokú

végzettséggel. Az ILO jelentése szerint azonban – Women at Work Trends 201633 – az oktatási

rendszerben való magasabb részvétel nem konvertálódott a nők munkaerőpiaci pozíciójának

a javulásába. A korcsoportos adatok közül az ún. 50+ nők helyzete rosszabb, foglalkoztatási

mutatójuk 10%-kal rosszabb az EU átlagánál.

31 https://index.hu/gazdasag/allas/2018/02/14/foglalkoztatas_munka_fidesz/https 32 http://www.budapestinstitute.eu/v4Girls_HU_BI.pdf 33 Infojegyzet 2017.10 Nők a munkaerőpiacon, Országgyűlés Hivatala 2017. március 3.

https://index.hu/gazdasag/allas/2018/02/14/foglalkoztatas_munka_fidesz/https

http://www.budapestinstitute.eu/v4Girls_HU_BI.pdf


Gyermekvállalás, családi szerepek: A hazai munkaerőpiac további, esélyegyenlőséget nehezítő

körülményei a családi szerepekkel, a konzervatív nemi attitűdökkel és a hagyományok lassú

változásával is összefüggést mutatnak. Az önálló élet- és pályakezdés ideje kitolódott, de így

is nehezen képzelhető el a kétkeresős családmodell nélkül. A munka és a családi feladatok

összeegyeztetése továbbra is a nők számára jelent több és nagyobb szerepmegfelelési

problémát – bár az iskolai végzettség emelkedésével a korábbi merev határok lazulni kezdtek.

„Minden gyerek egy újratervezés” (Keveházi Katalin) – így a munkaerőpiacra való

visszatéréshez is segítségre lenne szükség. Mi hiányzik?

az atipikus – vagy rugalmas – foglalkoztatás az ösztönző törvényi háttér ellenére sokkal

kevésbé elterjedt, mint Nyugat- vagy Észak-Európában,

a gyermekekkel töltött idő szakmai kiesését pótló képzési, készségfejlesztési és

tudásfelfrissítő programok,

inkább a nagyobb vállalkozások között van családbarát foglalkoztató, miközben a

vállalkozások egészén belül a mikro- és kisvállalkozások száma domináns,

nehézkes, nem nő- és gyerekbarát a távolsági közlekedés,

a barcelonai kritériumok teljesítése lassan halad, a gyermekintézmények száma

kevesebb a kelleténél, ez sem ösztönzi a nők munkába állását.

A bemutatott tényezők területi eltérései további hátrányokat jelentenek az elmaradott

régiókban.

Gender pay gap: A foglalkoztatott nők esélyegyenlőtlenségét legjobban a nemek közötti

kereseti rés mutatja. A teljes munkaidőben foglalkoztatott nők bruttó keresete globálisan

30%-kal alacsonyabb a férfiakénál (WEF2016). Az Effemine és a BWN létének és az

esettanulmányokban leírt tevékenységeiknek létjogosultságát és fontosságát aláhúzza, hogy

az indoklás szerint a hazai bérszakadék jórészt a női vezetők alacsony arányával, a meg nem

fizetett munka férfiakénál jóval magasabb arányával (férfiak esetében heti 9 óra, nők esetében

heti 26 óra), a karrier gyakoribb megszakításával, kulcselemként a vertikális és horizontális

oktatási34, munkaerőpiaci szegregációval és fizetési diszkriminációval magyarázható.

Az üvegplafon jelenség folyamatos továbbélése – a női vezetők alacsonyabb száma

felsővezetői posztokon.

A GKI Zrt. 2017. májusi vállalati felmérése szerint (1081 válaszoló) a vállalkozásoknál a

felsővezetők körében 30% a nők aránya, míg a középvezetőknél 33%. Vagyis a nők részesedése

számarányuknál alacsonyabb, emellett a „gyengébb nemnek” kissé még nehezebb

34 Horizontális szegregáció = a nők felülreprezentáltak oktatásban, egészségügyben, segítő szakmákban.


felsővezetővé válni, mint középvezetővé. A vállalati létszám növekedésével a felsővezetésben

emelkedik a nők aránya. A kisvállalatoknál 26%, az 50-150 főt foglalkoztató cégeknél 32%, a

150-250 közöttieknél 30%, míg a nagyvállalatoknál 35% a nők súlya a felsővezetésben.

Ugyanakkor a kisvállalatok csaknem felénél 10% alatti a női felsővezetők aránya, ez a 250 fő

feletti vállalatoknak csak az ötödénél jellemző. A középvezetők esetében hasonló trend

rajzolódik ki: a méret növekedésével párhuzamosan nagyobb a nők szerepe: a 21-50 fő közötti

cégeknél 30%, az 51-150 fős vállalkozásoknál 33%, a 151-250 fő közötti vállalatoknál 32%, míg

a nagyvállalatoknál 37% az arány.

A „férfiasabb” tevékenységek esetében (építő-, gép-, fémipar) a női felsővezetők aránya

alacsonyabb. Leegyszerűsítve: ahol többségben férfi a beosztott, akik ráadásul (a nők számára

megterhelő) fizikai munkát végeznek, ott a vezető is inkább férfi. A női felsővezetők aránya az

élelmiszeriparban a legnagyobb (76%). Jelentős a súlyuk továbbá a könnyűiparban (36%), az

üzleti szolgáltatások területén (37%), továbbá a kereskedelemben (33%). A női középvezetők

esetében az ágazatok közötti különbségek kevésbé kirívók, mint a felsővezetőknél, több

ágazatban is jelentős arányban vannak képviselve a hölgyek: az üzleti szolgáltatásokban (43%)

és a könnyűiparban (48%). Kiemelkedő továbbá a súlyuk a kereskedelemben (40%), az

élelmiszer- és a vegyiparban (37-36%).35

A vállalkozás kevésbé vonzó a nők, mint a férfiak számára. Az önfoglalkoztatás az 1990-es évek

elején jelent meg a nők foglalkoztatásának alternatívájaként. De egyáltalán nem mindegy,

hogy ez lehetőségként vagy kényszerként jelentkezik, és hogy az alternatíva mérlegelésében

és a döntésben a közoktatásban organikusan szerzett tudás, vagy annak elérhetetlensége és

hiánya játszik-e szerepet.

A Mastercard Női Vállalkozói Indexe 54 országban vizsgálta a női vállalkozások helyzetét.

Magyarország az összesített index 34. helyén végzett. A női vállalkozások aránya hazánkban

27,8%, vagyis szinte minden harmadik vállalkozás tulajdonosa vagy vezetője nő. Ebben a

tekintetben a 15. helyen szerepelünk. Ám nem olyan jó a helyzet, ha azt vizsgájuk, hogy a nők

a férfiakhoz képest mennyire könnyen jutnak vezető pozícióba, kapnak kedvező elbírálást

hiteligénylésnél, vagy hogy segítik-e őket vállalkozói programok. Ebben a tekintetben

Magyarország a 35. helyen áll a listában. Ha pedig azt a faktort vizsgáljuk, hogy a nők milyen

hátránnyal szembesülnek pénzügyi partnerként vagy akár az akadémiai pályán a

felsőoktatásban, a 42. helyre kerülünk.36

35 http://www.gki.hu/wp-content/uploads/2017/07/GKI_noi_vezetok-1707.pdf 36 http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/ahol-jol-megy-a-tovabblepes-ahol-rosszabbul-kenyszer-visz-a-vallalkozasba/ 2017.03.08.

http://www.gki.hu/wp-content/uploads/2017/07/GKI_noi_vezetok-1707.pdf

ABCD_kiadvány_0318.pdf

ABCD_kiadvány_0318.pdf


Az esélyegyenlőtlenség említett tényezői – mások mellett – az EU-s szakpolitika fókuszát

jelentik. A prioritások között ott van a munkaerő keresletének növelése, ezzel összefüggésben

a bérkülönbségek csökkentése; a kínálatot befolyásoló tényezők – oktatás-képzés – javítása,

és ennek vezető pozíciókká történő konvertálása a munkában, tudományban és a politikában,

a női és gyermekszegénység kezelése stb.

3. Az intézményrendszer változása - lépések, visszalépések

A leírtak alapján joggal tehetjük fel a kérdést, hol tartunk most, milyen a nők munkaerőpiaci

helyzete Magyarországon. Az adatok eléggé ellentmondásosak. A Világgazdasági Fórum

nemek közötti rést mérő indexe, a Global Gender Gap szerint Magyarország 2006-ban 144

országból az 55. volt, míg 2017-ben 144 országból a 103. helyet foglalta el. A rés legjobban az

északi országokban zárult. Az elmúlt évben Izland került az első helyre, ahol a parlamentben a

nők és férfiak aránya szinte teljesen kiegyenlített.

Mi történt közben? 2006-ban felállt egy munkacsoport A nők és férfiak közötti egyenlő

mértékű gazdasági függetlenség elérése címmel. Jogszabálymódosítási javaslatok,

dokumentumok születtek, a munkacsoport honlapján a téma fontosabb dokumentumai,

többek között a nemekre bontott béradatok keresetelemzése is megtalálható volt.

Elkezdődött az EU Roadmap programjának (2006-2010) hazai adaptációja. A program hat

prioritási területen kereste a cselekvési lehetőségeket: a nők és a férfiak egyenlő mértékű

gazdasági függetlensége; a szakmai és a magánélet összeegyeztetése; a két nem egyenlő

arányú képviselete a döntéshozatalban; a nemi bűncselekmény valamennyi formájának

felszámolása; a nemekhez kötődő sztereotípiák leküzdése; valamint a nemek közötti

egyenlőség előmozdítása a kül- és fejlesztési politikákban. Mivel ezek mindegyike tagállami

döntéseket igényelt, külön alcsoportok foglalkoztak a foglalkoztatással, béregyenlőséggel, a

vállalkozási lehetőségekkel, és a nemekre érzékeny költségvetéssel – utóbbinak el is készült

egy-egy mintaváltozata vidéki önkormányzatoknál. A program végül egy senkire nem kötelező

országgyűlési határozatban öltött testet (lásd később: Nemzeti Stratégia).

A 2010-es kormányváltás után a munkacsoport megszűnt, a hangsúlyok megváltoztak.

Nőpolitika helyett családpolitika, családon belüli erőszak helyett párkapcsolati erőszak, férfi-

női esélyegyenlőség helyett a nő családon belüli szerepének hangsúlyozása vált uralkodóvá, a

politika felső szintjein pedig a korábbinál is kevesebb nő van jelen. Nemrégiben, egy a nőket

és a családot támogató országos hálózat megnyitóján, a felelős államtitkár azt mondta, hogy

a demográfiai folyamatok megváltoztatásának eddig abban látták a garanciáit, hogy a

gyermekvállalást és otthonmaradást ösztönözzék. A külföldi trendek alapján azonban most

már úgy látják, hogy ott születik több gyerek, ahol a nők karrier elvárásai is teljesülnek. A


központok legfontosabb feladata az lesz, hogy népszerűsítsék az atipikus munkavégzést a

munkáltatóknál, és segítsék a nők reintegrációját.

Ami a további indexeket illeti, az Economist üvegplafon indexe37 szerint hazánk a skandináv

országokat követi a rangsorban, de a kutatók felhívják a figyelmet arra, hogy ebben elsősorban

a nők alacsony bérhátránya játszik szerepet a rosszul keresők körében, illetve a szülés utáni

állami támogatások máshol szokatlan, gazdag rendszere. Ami a béregyenlőtlenségeket illeti,

ott sokkal rosszabb a helyzet: a Világgazdasági Fórum (WEF) gender gap jelentése alapján 144

országból a 103. helyen állunk.

Ha a munkáltatók elfogadnák, hogy a munka–magánélet összhangjára fordított befektetések

javítják a munkavállalók elkötelezettségét, és csökkentik a fluktuációval járó

többletkiadásokat, ha komolyan vennék azokat a nyugat-európai számításokat, amelyek

szerint a nők foglalkoztatásának javuló aránya és a női vezetők nagyobb száma szignifikánsan

hozzájárul a GDP növekedéséhez, akkor az ebből adódó tovagyűrűző hatások jelentősen, 15-

20%-kal emelnék a nők keresetét nálunk. Az OECD Women in Work Index (2017) kutatása

szerint a férfiak és a nők keresete közötti különbség 14,9 % volt 2015-ben Magyarországon. A

nemek közötti rés bezárulna, ha a nők bérét 17,5 %-kal emelnék. Feltételezésük szerint, ha a

nők foglalkoztatási rátája a svédországi szintre emelkedne, akkor az 9,1 %-os GDP növekedést

eredményezne. Ehhez az kellene, hogy a nők ott legyenek a politikai vezető pozíciókban: ez

nálunk hihetetlenül alacsony – 3 % – a norvégok 40%, vagy a svédek 34 %-os arányához képest.

Biztató, hogy az értékrendjében hozzánk hasonló Lengyelország ott van legnagyobb változást

elérők között: 2000-hez képest – amikor a 19. volt az országok rangsorában – 2015-re már a

9. helyre került.

Nálunk a munkáltatók elfogadási hajlandóságát a prognosztizált munkaerőhiány

befolyásolhatja. Az atipikus foglalkoztatás rugalmasabb kezelése sokat javítana a helyzeten.

A PriceWaterhouseCoopers vezérigazgatói felmérése szerint (2017) a szakemberhiány minden

eddiginél magasabb mértékű, egyedülálló növekedési korlát Magyarországon, amely

gyakorlatilag minden céget elért. A következő egy évben a vizsgált vállalatok többségénél a

dolgozói létszám növekedése várható mind hazai, mind globális szinten. Az egyes ágazatokon

belül Magyarországon a technológiai és távközlési területen működő cégek, illetve a

magántulajdonban lévő vállalkozások munkaerő-felvételi tervei a legambiciózusabbak.

Csekély azon szervezetek száma, ahol kilátásban lenne a létszámcsökkenés; világszerte 16%,

míg itthon 13% prognosztizálja ezt a megkérdezettek közül.38

37 Infojegyzet 2017.10 Nők a munkaerőpiacon, Országgyűlés Hivatala - 3p., 2017. március 3. 38 https://www.pwc.com/hu/hu/kiadvanyok/magyarorszagi_vezerigazgato_felmeres/2

https://www.pwc.com/hu/hu/kiadvanyok/magyarorszagi_vezerigazgato_felmeres/2


A Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlőségét Elősegítő Nemzeti Stratégia (2011-2020)39 fontos

célkitűzéseket fogalmazott meg, ezekből a – főleg közfoglalkoztatás révén – javuló

foglalkoztatási és a munkanélküliségi adatok váltak kézzelfoghatóvá. Nem feledkezhetünk

meg az új problémák megjelenéséről sem: ahogy korábban jeleztük, az ifjúsági

munkanélküliségnek és az elvándorlásnak is van – máig kezeletlen – gender metszete.

Az 1994 óta végzett kvalitatív kutatások szerint a nők legfőbb vágya, hogy életük, karrierjük

alakításában választási lehetőségük legyen, és hogy a választásaikat a lehetőségek, és ne a

kényszerek alakítsák. A bemutatott értelmezési keretek mellett – tudva, hogy az

elhelyezkedési esélyek alakulásában a lakóhely mellett továbbra is a képzettség, vagy annak

hiánya játssza a legnagyobb szerepet – a döntési szabadság is fontos szempont az

esettanulmányokkal kapcsolatos tapasztalatok megfogalmazásakor.

II. Jó gyakorlatok – cseppek és a tenger

Hat esettanulmányt olvashattunk, ebből országonként 2-2 nagyjából azonos részletezettségű,

míg az Effemine és a BWN rövidebb és lényegre törőbb, és az előbbieknél kevesebb

összehasonlítási lehetőséget kínál.

A megismert jó gyakorlatok stratégiai relevanciával bíró, legfontosabb elemei számomra a

következők:

Leszakadó csoportok, leszakadó régiók - a felkaroló programok szükségessége

Az esettanulmányok mindkét országban a nők munkaerőpiaci helyzetének az átlagosnál jobb,

a válságot követő felívelő szakaszában születtek. De az is látszik – legyen szó akármilyen magas

foglalkoztatási rátákról –, hogy a javuló trendek időszakában is vannak, és

megkockáztathatjuk, lesznek is olyan társadalmi csoportok, kisebbségek és területi egységek,

amelyek a felzárkózáshoz különleges segítséget igényelnek. Erre fenntartható megoldásokat

kell találni – ahogy az izlandi program egyik tanára fogalmazott, ha nem megy másképp,

házhoz kell vinni a tudást.

Jogi háttér és tényleges cselekvés ellentmondása

A női esélyegyenlőségnek itt is, ott is megvannak a jogi garanciái – Magyarországon 2003-ban

született meg az esélyegyenlőségről és diszkrimináció tilalmáról szóló törvény (2003: CXXV.

39 1004/2010.(I.21) Kormányhatározat


törvény az Egyenlő Bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról), Izlandon néhány

évvel később, 2008-ban, ahogy ezt az egyik jó gyakorlatban olvashattuk. A törvény – nálunk

szankció nélküli keretjogszabály – bár fontos gesztust jelentett, de önmagában egyik

országban sem oldott, mert nem is oldhatott meg mindent. Ha feladatokat fogalmazott meg

a társadalom más alrendszerei számára, akkor a válasz reakcióideje és a jogszabály

hierarchiában betöltött helye jelezte, mit ér a gesztus valójában.

A foglalkoztatás és a foglalkoztathatóság javításának első nagy lépései öt esettanulmány

esetén az EU-s nőpolitika felívelő időszakában, 2000 és 2010 között születtek. A BWN az EU-s

modell kínálta csatlakozási lehetőség mellett már egyfajta, a visszalépésre adott pozitív és

proaktív válasznak tűnik.

Komplex program versus egyedi, elszigetelt megoldások

A jó gyakorlatok intézményes üzenete szempontjából az izlandi esettanulmányok fontos

tanulsága, hogy ott az állam tudatosan, tevőlegesen és komplexen – egyfajta

rendszerszemlélettel – vállalta fel a munkaerőpiaci helyzet javításával járó teendőket. A

képzés az oktatási rendszer egyik – felsőoktatási – szegmensében inicializálódott, a digitális

kultúra révén jutott el oda, ahol szükség volt rá, így valamennyire részt vehetett a területi

egyenlőtlenségek felszámolásában is. Az, hogy pénzügyi támogató eszközök is elérhetővé

váltak a nők számára, segítette a szereplők szabad választását, megfontoltabb döntését,

hiszen a támogatáshoz rendelhető hitelgarancia mérsékelte a felmerülő kockázatokat.

Magyarországon – bár „az esélyegyenlőség megteremtése elsősorban az állam feladata”

(2003. évi CXXV. tv) – nem ismerek hasonló, egyetemi indíttatású konstrukciót. A

közoktatásban régebben voltak a vállalkozás oktatásnak felfelé ívelő periódusai, de most nem

tartozik a prioritások közé, pedig enyhíthetné a leszállított tankötelezettségi korhatár káros

következményeit. Az említett okok miatt számomra hiányzik ez a tudatos, projekteken átívelő,

jövőképpel rendelkező állami jelenlét a képzési piacon, főleg az olyan, amelynek a „lába” leér

a NUTS 3, azaz a legelmaradottabb régiókig. Így a munkanélküliek vállalkozóvá válását segítő

támogatás sem úgy hasznosul, ahogy kellene, mert csak véletlenszerűen jöhet létre a

támogatottak és a képzők találkozása. Talán most, a digitális kompetenciák fejlesztése kapcsán

történik valami, ami férfiak és nők számára egyaránt elérhetővé teszi a XXI. század előnyeinek

kihasználását, területi, társadalmi egyenlőtlenségek nélkül.

Civil szervezetek a képzési piac réseiben – előnyök-hátrányok

Az iskolarendszeren kívüli hazai képzési piac széttagolt, amelyben a felnőttképzési törvény

által megfogalmazott engedélyezési és egyéb feltételek próbálnak minőségi kontrollt

teremteni. Az izlandi képzési palettáról nincs teljes képünk, bár a végzettek és a tanárok is


hangsúlyozták a program egyediségét, mégis, a meghatározó szereplő, a Bifröst Egyetem

mellől hiányoznak a verseny és együttműködés további résztvevői. A két magyar

esettanulmány – szerénytelenség és elfogultság nélkül – a nők munkaerőpiaci re-

integrációjának két zászlóshajójáról készült. Programjaik azonban vagy donorfüggők, vagy a

projektfinanszírozás által behatároltak. A szervezetek a fennmaradásért és a

fenntarthatóságért küzdenek, és nehezen tudják azt képviselni az ügyfeleik előtt, amire a

képzéseik irányulnak: proaktív magatartás, kiszámítható, megalapozott jövőkép. A Jól-lét

Alapítvány Nóra házai vidéken is megjelentek, de nem találtak helyi támogatóra. A SEED

Dobbantó programja is „kirándult” néhányszor; hogy mennyire lenne rá igény a végeken, azt

jól mutatja a távolról jelentkezők növekvő száma. A két szervezet eddig ragaszkodott civil

értékeihez, és nem próbálkozott a tréningjei fizetőssé tételével, pedig lehet, hogy ez jelentené

a megoldást a fenntartható jövő megalapozásához.

Az újrafogalmazott empowerment

Az Effemine és a BWN projektleírásai több okból is jóleső érzéssel tölthetik el az olvasót. A

legfontosabb az önsegítés és az önszerveződés újrafelfedezése. Az Effemine alapítói diákként

kerestek választ a bolognai rendszer révén kialakult tömegoktatás hiányosságaira, amikor

sikeres nők, üzletemberek meghívásával szerepmodelleket, példákat, érvényesülési és

hatalom technikákat és modelleket kerestek, kihasználva a kapcsolatépítés révén kínálkozó

karrierépítési lehetőségeket. A BWN ezt folytatja tovább, immár karrierjüket indító fiatal nők

számára, keresve, hogy kerülhetik el a karrierépítés buktatóit, egyeztethetik össze munkájukat

és magánéletüket, és amennyire a meghívottak és a programok mutatják, a szakmában

maradás és haladás, azaz a kongruens foglalkoztatás mostanában ritkán emlegetett

szempontja is felmerül. Ez a szervezeti működés azonban csak a csoporton belül feszegeti az

önazonosság és énérvényesítés kérdéseit, de nem vállalja fel a nők általános és a hátrányos

helyzetű nők speciális, régóta megoldásra váró problémáit.

III. Képzések – képző szemmel

Szükségletfelmérés – újratervezés

Az izlandi képzés korábban említett komplexitása mellett érdemes lenne többet tudni a

képzéssel kapcsolatos szükségletek megfogalmazásának és újrafogalmazásának módjáról.

Mivel a képzés nemzetközivé vált, felmerül a kérdés, hogy milyen adaptáció, személyes

jelenlét és minőségbiztosítás szükséges ahhoz, hogy az izlandi siker megismétlődhessen.


A magyar példák képzésfejlesztési fénykorában a SEED Alapítvány és a Jól-lét Alapítvány is

alkalmazott kutatásokkal támasztotta alá a nőknek szóló tréningprogramoknak vagy a

munkáltatói érzékenyítések moduljainak a tartalmát és belső arányait. Az utóbbi időben

lezajlott néhány fontos módszertani változás, ami az Internet segítségével pillanatok alatt a

képzések részévé vált, így a Business Modell Canvas bevezetését, vagy a Confluence alapú

információmegosztás technikáinak alkalmazását már nem volt nagy merészség kutatás nélkül

is bevezetni.

Belépés, elégedettség, minőség

Izlandon a belépési kritériumok hiánya, továbbá a nyitottság és az emberség széleskörben

elérhetővé tette a képzést, és még a nálunk kriminalizált csoportok – például menekültek –

számára is megnyitotta a lehetőséget a bekapcsolódásra. Nálunk a felnőttképzési törvény

szabályozza az előzetes tudásfelmérés kritériumait, ami túljelentkezés esetén nagy segítséget

nyújt a kiválasztáshoz, és a csoportképzési szempontok meghatározásához. A homogén-

heterogén csoport előnyeiről és hátrányairól eltér a képzők és a résztvevők véleménye.

Előbbiek számára könnyebb a homogén csoporttal dolgozni, míg utóbbiak hamar rájönnek a

kezdő és működő, kezdő és másképp újrakezdő heterogén csoportok hallatlan előnyeire. Az

izlandi jó gyakorlatok maximálisan igazodnak a nők változó szükségleteihez, ahhoz – ahogy ők

fogalmaznak – hogy életük időről-időre egy elágazáshoz érkezik, amikor a változást csak

képzéssel lehet menedzselni. A rendszerük irigylésre méltóan nyitott, az egyetemi háttér és a

képzésszervezés reflexivitása megengedi, sőt ösztönzi a képzések és intézmények közötti

közlekedést. Nálunk, ha valaki kimarad, akkor nem tud csatlakozni a következő csoporthoz.

Magyarországon az elégedettség mérése törvényi kötelezettsége minden akkreditált

felnőttképzési intézménynek. A közvetlen visszajelzés általában spontán, őszinte

véleményeket tartalmaz.

A követő véleménykérés hatása és eredménye is esetlegesebb: a feedback hajlandóság nem

mutat szignifikáns különbségeket, mindkét országban alacsony.

Az izlandi programot akkreditáció nélkül is legitimálja, hogy az a felsőoktatásból indult, a

közoktatási rendszer része, ami egy stabil imázst és felsejlő jövőképet is kölcsönöz számára,

és amit tovább erősített a tanzániai kísérlet, azaz a nemzetközi reputáció.

A képzési tartalmak

A képzések tartalma és hossza nemzetközi trendeket követ, sok hasonlóságot mutat. Úgy

látszik, hogy a tartalom fő vonalait tekintve van egy globális válasz a foglalkoztatás-

önfoglalkoztatás képzési szükségleteire. A részletekben vannak és lehetnek eltérések. Vita van

pl. arról, hogy a könyvelés és a pénzügy bekerüljön-e egyáltalán a programba? Mi az a


minimális időszükséglet, ami elegendő ahhoz, hogy a résztvevők legalább kérdéseket tudjanak

feltenni a könyvelőiknek? Hogyan kövessék a változásokat? Az izlandi interjúkból úgy tűnik,

hogy a tervezés a legnépszerűbb, mert az ad igazi hátteret a változások vagy életközbeni

válságok menedzseléséhez.

Egyre fontosabbá válik az üzleti kommunikáció: a Dobbantó programban van is egy ilyen nap,

ahol szóban és elektronikusan prezentálni tanulnak, és az utolsó napon az üzleti terveiket

bemutatják egymásnak és a trénereknek. Ennek a hallgatói igénynek a teljesítésére a

menedzsment két napjából kellett elvenni, miközben a vezetés-szervezési hiányosságok

okozzák legnagyobb arányban a vállalkozások bukását. Az egyes tárgyak szerepe, a tartalmi

arányok nagyon fontos sikerfeltételek, az erről szóló leírások pedig nagyon inspirálók a jó

gyakorlatokban.

Az Izlandon sikerrel megvalósuló e-learning a kontaktórákkal olyan digitális hátteret és

alapképzettséget feltételez, amelynek hiánya nálunk a továbbképzésnek és az

elhelyezkedésnek is fontos akadálya. Az e-learningről még mindig a kelleténél kevesebben

tudnak nálunk; akik ismerik, azok is – köztük a nők – kevés hajlandóságot mutatnak a

kipróbálására. Az indoklás során a már megszokott tanulási keretek személyes összetevőinek

fontosságát – a csoportos együttműködés, az azonnali visszajelzés, a személyes kontaktus és

az interaktivitás fontosságát szokták említeni.

Az izlandi interjúk bemutatták, hogy a kontaktórákon megoldják az egyébként is elszigetelten

élők közösségi fejlesztését, csökkentik az izolációt, segítik a hálózatosodást, ami nélkül a

program nem is működne, hiszen az egyes csoportok létrejöttét is az előzőekben résztvevők

ajánlása segíti a legjobban, a Facebook mellett.

A magyar nők erősen igénylik a készségfejlesztést, erre csak a kontaktórán van idő Izlandon,

de az önismeret, az önbizalom fejlesztése mindkét helyen kivételesen népszerű. És ez a

legfőbb érv – mindkét országban – a homogén, csak nőknek tartott tréningek mellett. Mert

hiába van drámai különbség a két ország globális mutatói között: az egyéni élethelyzetek

azonosságai alapján – gyermekvállalás, munkahely-változtatás, válás, vidéki újrakezdés –

meghatározó a tréningen való megszólaláshoz és megnyíláshoz szükséges intimitás. Csak ez

alapján jöhet létre az a probléma- és sorsközösség, ami elvezet a megoldásközpontú stratégiák

kidolgozásához.

Úgy tűnik, Izlandon az együttlétek jó lehetőséget adnak a képzés fejlesztésére, további képzési

modulok tervezésére, kipróbálására. A Dobbantó tréningeken az első két nap

személyiségfejlesztő és csapatépítő elemeinek hatására keletkező csoportkohézió és az azt

követő Facebook aktivitás azt mutatja, hogy az jól „megágyaz” egy e-learninges folytatásnak.


A képzési program további részletei

Érdekes célkitűzés, hogy Izlandon a férfias szakmákra is megpróbálnak nőket képezni – ezt itt

is megpróbáltuk, de nem fogadták el az így kiképzett asztalost, villanyszerelőt, vagy a

partnerek tartották vissza burkoló házastársukat a veszélyesnek tűnő, mert férfias közegből.

Pénzügyi konstrukciók – női részvétel

Az izlandi „komplex program” a Női Vállalkozási- és Hitelgarancia Alapok (AKS) után néhány

szó a hazai lehetőségekről, amelyek nem kapcsolódnak egyetlen jó gyakorlathoz sem, de talán

árnyalják a bemutatott képet. Sok évvel ezelőtt az egyik bank megpróbálkozott egy speciális,

nők számára kibocsátott un. Lady hitelkártyával, amely teljes érdektelenség után megszűnt. A

Magyar Vállalkozásfejlesztési Alapítvány EU forrásból származó, minden kisvállalkozó számára

elérhető mikrohitelét 2016-ban 227 vállalkozó vette fel, ebből 141 férfi, 86 nő volt (Dr. Antal

Gergely vezérigazgató – Magyar Vállalkozás-fejlesztési Alapítvány – szíves közlése). A

vállalkozóvá válást segítő GINOP 5.1.1. program kedvezményezettjeiről nem sikerült adatokat

szereznem.

IV. Következtetések, javaslatok

A leírás nem terjedt ki a jó gyakorlatok minden elemére. Elsősorban azokról írtam, amelyek

képzőként a legjobban megérintettek. Nagyon örülök, hogy az izlandi példákat megismertük,

mert a különbségek ellenére sokkal reálisabb referenciát jelentenek, mint néhány korábbi

példa – pl. Ausztriából, amelytől a közelsége ellenére sajnos egyre távolodunk. Kíváncsi

vagyok, hogy az izlandiak számára mi adtunk-e valamit, de addig is álljon itt néhány

következtetés és javaslat.

Írásunk elején a munkaerőpiaci helyzetet, az esélyegyenlőség alakulását és az

intézményrendszer változásait említettük, mint a jó gyakorlatok értelmezési keretét. A keretek

tágíthatók, de már ez a hármas szempontrendszer is aláhúzza, hogy a nők munkaerőpiaci

helyzetének megváltoztatása csak többszempontú megközelítéssel, komplex módszerekkel

történhet, a gyakran átgondolatlan, szakmapolitika helyett csak politikai-ideológiai

szempontok által vezérelt cselekvés helyett.

A megoldás kereséséhez jó lenne egy, a nőket reprezentációval és nőszempontú döntésekkel

is megtisztelő parlament, de ez túlmutat írásunk lehetőségein. A képzési rendszer átalakítása

annál inkább része lehet.

Ha a felsőoktatással kezdjük, megvalósítható célnak tűnik, hogy az üzleti tervezés, mint az

alternatív karrierutak előfeltétele, része legyen a felvehető tantárgyaknak minden egyetemen.


A képzési rendszerből hiányzó tutorokat példaértékű tanárok pótolhatják, továbbá olyan

példaértékű business practitionerek, akiket meghívhatnak az előadásokra, szemináriumokra.

Ugyanezt a célt szolgálhatják azok a gyakornoki és job shadowing programok is, melyek

lehetőséget adnak a szervezeti és vállalati kultúrák megismerésére.

De a jövő generáció munkaerőpiaci helyzete elsősorban a közoktatásra fordított forrásokon,

és azok hatékony felhasználásán múlik.

- Az elmúlt időszak pénzügyi magánkrízisei sok kérdést vetettek fel a hazai pénzügyi

kultúra helyzetével kapcsolatban. A jövő generáció pénzügyi kultúrájáról egy 2015-ös,

OECD módszertan alapján készült kutatásból tájékozódtunk: ez egy 12 elemes

attitűdskála alapján a fiatal felnőttek három csoportját különböztette meg: az aggódó

költekezőket, az elégedett kockázatvállalókat és az óvatos, megfontolt csoportot. A

tanulmány készítői által a fiatalok körében tapasztalt pénzügyi sérülékenység miatt azt

javasolták, hogy a pénzügyi képzésben kiemelt figyelmet kell fordítani a magatartási

és attitűdbeli tényezők korrekciójára. Olyan kompetenciák fejlesztésére van szükség,

mint a pénzügyi célok kitűzésének, az ehhez kapcsolódó stratégia kialakításának, a

vágyak prolongálásának képessége. Ehhez olyan készségekre van szükség, mint a

költségvetés készítése, kalkulációs képességek vagy termékismeret és

termékhasználat.40

- Saját sorsa alakítására csak az a diák lesz képes, akit önálló tanulásra motiválnak, és az

alapképességeit is fejlesztik az ismeretátadás mellett/helyett.

- A képzésen belül javulnak az arányok a gyakorlati tapasztalatok, az interaktív és

kooperatív technikáknak javára:

- Ha a középfokú oktatás lehetőségei nem szűkülnek, hanem bővülnek.

- Ha javulnak az átjárási és továbbképzési lehetőségek az egyes képzési típusok között.

- Ha egy, a mainál színvonalasabb, keresletvezérelt felnőttoktatás segíti a megszerzett

ismeretek további diverzifikációját, gyermeknevelés utáni felfrissítését, a készségek

fejlesztését.

- Ha végre általánossá válik a digitális írástudás, és vele a gamification / játékosítás,

amely forradalmi átalakulást hozhat a készségfejlesztésben, és a tanulás

megszerettetésében.

40 Németh Erzsébet-Zsótér Boglárka, Luksander Alaexandra: 18-35 évesek pénzügyi kultúrája, a pénzügyi sérülékenység háttértényezői, Esély, 2017/3. 27-28.p

NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN -...

Documents

Transcript of NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN -...