1

VERSO L’IMPRESA SOCIALENewsletter trimestrale

OO

OTT. 2010

Buon rientro e buon nuovo anno formativo a tutti i lettori di questa prima uscita della newsletter Verso l’impresa sociale.

Come già annunciato negli incontri con il personale IAL avuti a fine giugno, per mez-zo di questa newsletter seguiremo il pro-cedere del progetto di adeguamento dello IAL Lombardia ai nuovi criteri di accredita-mento previsti da Regione Lombardia e in particolare al Decreto Legislativo 231/01.

Nel presentarvi questo primo report, per-mettetemi di sottolineare ancora una volta l’importanza di questa irripetibile occasio-ne di rafforzamento per IAL Lombardia: dare avvio ad un processo di trasformazio-ne aziendale centrato sulla formazione e sulla predisposizione di strumenti di cre-scita ed empowerment è un impegno che non capita sovente, ed è davvero stimolan-te affrontare il lavoro di consolidamento di IAL, una realtà che nel corso della sua storia ha saputo apprendere dalla propria esperienza e che si è trasformato adattan-dosi a condizioni di mercato mutevoli.

Dai prossimi mesi di lavoro e dalla trasfor-

mazione societaria ci dobbiamo attendere procedure più chiare e un più efficiente con-trollo gestionale, a tutti i livelli aziendali.

L’obiettivo ambizioso che ci siamo posti è quello di dar vita ad una struttura più tra-sparente e più reattiva al cambiamento. Il lavoro procede speditamente e sono ormai conclusi i previsti focus group di approfon-dimento sui temi della comunicazione or-ganizzativa, e così i colloqui individuali di convalida della profilazione motivazionale iniziata a giugno negli incontri con il per-sonale. La risposta è stata molto positiva, stanno emergendo con più chiarezza gli snodi cruciali su cui è urgente intervenire.

Conclusa l’analisi organizzativa, si potran-no progettare gli interventi di formazione dedicata alle differenti figure professiona-li. Il nostro obiettivo è quello di coinvolgere tutti i lavoratori a tutti i livelli aziendali, nel-la progettazione degli interventi formativi di supporto ai cambiamenti organizzativi.

È l’aspetto più importante e delicato dei compiti che ci attendono quest’autunno: fare in modo che i cambiamenti siano ge-

nerati non soltanto dal parere e dall’opinio-ne degli esperti coinvolti dalle consulenze attivate, ma che tutti possano contribuire con il loro bagaglio di esperienza e di com-petenza alla “messa a punto” della nostra macchina organizzativa. Per questo invito tutti a dedicare particolare attenzione alle relazioni qui presentate e, soprattutto, a fornire un riscontro di merito alla redazio-ne anche attraverso un contributo ai pros-simi numeri della presente newsletter.

La Redazione, newsletter@ial.lombardia.it

Alla scoperta del cambiamento

Dott. Carlo Praolini New Consulting

continua a pg. 2

Prof.ssa Alessandra Mazzei Università UILM

continua a pg. 4

Dott. ssa Jeri e Dott. GiustiPsicologi del Lavoro

continua a pg. 6

>>

L’impresa sociale è il nostro futuro>> Flash News

È iniziata la fase conclusiva della tra-sformazione di IAL Lombardia in Im-presa Sociale, con l’Assemblea Stra-ordinaria dei Soci il 4 Ottobre ultimo scorso a Roma.

Nelle prossime Newsletter maggiori dettagli e approfondimenti.

D: quali sono gli obiettivi che si intende rag-giungere con questa azione di cambiamento?

La Regione Lombardia negli ultimi anni ha promosso significative innovazioni nel settore dell’istruzione, della formazione e del lavoro con l’obiettivo di innalzare gli standard di qualità degli enti che erogano tali servizi.

D: quali sono gli obiettivi che si intende rag-giungere con questa azione di cambiamento?

L’Università IULM è stata incaricata da IAL Cisl Lombardia di realizzare il progetto “La comunicazione organizzati-va” nell’ambito del più ampio progetto di cambiamento che l’ente ha avviato.

D: quali sono gli obiettivi che si intende rag-giungere con questa azione di cambiamento?

Rinnovare significa“ far di nuovo una cosa. Sostituire una cosa nuova ad altra usata od antica”. Il rinnovamento non punta quindi a miglioramenti a breve termine ma piuttosto ad una ristrutturazione che sarà alla base dei risultati positivi ottenuti sul lungo periodo.

LOMBARDIA

2 3

Cos’è il modello organizzativoa cura del Dott. Praolini

VERSO L’IMPRESA SOCIALEOOOTT. 2010

Le innovazioni hanno quindi riguardato anche il sistema di accreditamento che rappresenta lo strumento mediante il quale la Regione assicura che gli enti rispettino gli standard predefiniti.

In particolare i requisiti per l’accredi-tamento richiedono un cambiamento del modello organizzativo degli enti accreditati finalizzato al miglioramen-to della qualità dei servizi ma anche al raggiungimento degli obiettivi di go-vernance, di efficienza nella gestione e di rispetto delle regole di trasparenza e di liceità.

La Regione ha deciso quindi di finan-ziare progetti presentati dagli opera-tori per l’introduzione di un modello di Organizzazione, Gestione e Controllo basato su una logica di prevenzione degli illeciti ma anche sulla traspa-renza e sull’etica nell’erogazione dei servizi.

Il progetto di introduzione del nuovo modello organizzativo in IAL Lombar-dia dovrà rispettare i principi guida definiti dalla Regione con riferimento ai dettami del D.Lgs 231/01 che disci-plina la responsabilità amministrativa degli enti.

Il nuovo modello organizzativo dovrà integrarsi con l’attuale sistema di ge-stione della qualità di IAL Lombardia sfruttandone le sinergie e perseguen-do i seguenti obiettivi:

1. Controllo dei servizi erogati in ter-mini di appropriatezza e congruità;

2. Rispetto dei requisiti contrattuali;

3. Garanzia di comportamenti confor-mi a regole e requisiti definiti dal modello.

D: attraverso quali modalità ritiene sia possibile attuare il cambiamento e quali sono i benefici previsti?

Il D.lgs 231/01 istituisce la responsa-

bilità amministrativa dell’ente per i re-ati commessi da dipendenti, collabo-ratori e figure che rivestono un ruolo di responsabilità, nell’interesse e/o a vantaggio dell’Ente stesso. La respon-sabilità in sede penale degli enti si aggiunge a quella della persona fisica che ha commesso il reato e coinvolge il patrimonio dell’ente e quindi gli inte-ressi economici della proprietà.

Il Decreto focalizza l’attenzione sull’adeguatezza del sistema di con-trollo interno volto a far rispettare le politiche e le procedure aziendali ma soprattutto a prevenire reati quali ad esempio reati contro la Pubblica am-ministrazione (Concussione, corru-zione, malversazione ecc.), reati in-formatici (accesso abusivo a sistema informatico, danneggiamento ecc.), reati societari e in materia di salute e sicurezza sul posto di lavoro.

L’efficace adozione di tale modello consente all’ente di non essere chia-mato a rispondere in sede penale per reati commessi a suo vantaggio o nel suo interesse da persone sottoposte al suo controllo o da figure che rivestono un ruolo di responsabilità.

Per definire un modello organizzati-vo efficace il primo passo è quello di individuare le attività sensibili ai fini della commissione dei reati contro la Pubblica Amministrazione e che co-stituiscono le principali aree di atten-zione; il presidio di tali attività risulta fondamentale nell’impostazione del progetto di cambiamento organizza-tivo.

Le attività sensibili sono state indivi-duate dal team di progetto mediante analisi documentale e interviste con il personale finalizzate alla conoscenza dei processi e dell’organizzazione di IAL Lombardia.

La mappatura delle attività/proces-si sensibili viene in questo momento utilizzata per l’identificazione di even-tuali carenze nel sistema interno di controllo e per l’individuazione delle

>>“Il Dgl.231 pone

l’attenzione sull’adeguatezza del sistema di

controllo interno.”

continua da pg. 1

LOMBARDIA

2 3

VERSO L’IMPRESA SOCIALEOOOTT. 2010

opportune modifiche organizzative (azioni correttive).

L’ultima fase del progetto prevede la definizione del modello 231 che rece-pirà tutte le modifiche organizzative che si renderanno necessarie, la revi-sione e aggiornamento del codice etico e l’istituzione dell’organismo di vigi-lanza che sarà chiamato ad effettuare le verifiche sull’efficace attuazione del modello.

Il progetto dovrà essere accompagnato da un piano formativo rivolto a tutto il personale in grado di favorire la mes-sa a regime del modello e la graduale integrazione con il sistema di gestione della qualità.

I benefici attesi dall’introduzione del modello 231 in IAL Lombardia consi-stono nel mantenimento dell’accredi-tamento regionale, nell’evoluzione del modello organizzativo finalizzato alla realizzazione di un sistema di controlli interno e alla prevenzione degli illeciti

e nello sviluppo di una cultura gestio-nale orientata all’efficienza e alla ge-stione dei rischi operativi.

D: quanto tempo è necessario per la tra-sformazione?

Un progetto di cambiamento organiz-zativo non si esaurisce con la predi-sposizione di un sistema documentale che descrive un nuovo modello orga-nizzativo ma si concretizza pienamen-

te nel momento in cui processi e attivi-tà, strutture organizzative, sistema dei ruoli e competenze risultano allineati rispetto all’obiettivo strategico del cambiamento. Così una trasformazio-ne come quella introdotta dal modello 231 deve essere accompagnata da un piano formativo finalizzato all’adegua-mento delle competenze del personale a tutti i livelli e ad una riconciliazione con il sistema di gestione della quali-tà in ottica di efficienza e gestione dei rischi. La chiusura del progetto è pre-vista per marzo 2011 mese nel quale verrà erogata la formazione necessa-ria per la completa adozione del mo-dello e la sua integrazione nel sistema di gestione della qualità; è presumibile comunque che il completamento del-la trasformazione societaria previsto per la fine del 2010 renda necessarie ulteriori revisioni e aggiustamenti del modello oltre ad azioni formative da pianificare nei primi mesi del 2011.

Carlo Praolini © New Consulting

LOMBARDIA

“Uno dei benefici attesi

dall’introduzione del modello 231 in IAL Lombardia consiste nel mantenimento

dell’accreditamento regionale”

Il processo di comunicazionea cura della Prof.ssa A. Mazzei>> continua da pg. 1

Il progetto sulla comunicazione orga-nizzativa ha l’obiettivo di progettare e avviare un modello di comunicazione che possa migliorare il funzionamento dell’organizzazione e la condivisione della mission e dei valori dello IAL tra tutti i collaboratori.

La comunicazione è senza dubbio una leva cruciale sia per rendere più effi-ciente e fluido il flusso di lavoro quo-tidiano in una organizzazione, sia per creare quegli elementi di identificazio-ne necessari a rafforzare il senso di appartenenza dei collaboratori e a di-stinguere lo IAL nel contesto esterno.

L’Università IULM è stata subito dispo-nibile a mettere in campo le proprie competenze per realizzare un progetto unico e del tutto innovativo nel panora-ma italiano.

Il progetto è basato sulla collabora-zione e sulla partecipazione di tutto il personale IAL Lombardia, il cui contri-buto sarà prezioso, come mostrano già le prime fasi avviate.

Per raggiungere questi obiettivi, asso-lutamente sfidanti, l’Università IULM ha costituito un team composto da me, da Daniele Comboni, da Valeria Rizzo e da Isabella Melchionda. Le nostre

competenze nel campo della comuni-cazione interna e della comunicazione pubblica, saranno a disposizione del-lo IAL con un metodo scientifico e allo stesso tempo un approccio orientato alle soluzioni.

D: attraverso quali modalità ritiene sia possibile attuare il cambiamento e quali sono i benefici previsti?

Il progetto è articolato in tre fasi. La prima è un’analisi pilota il cui obiettivo è ricostruire il quadro di riferimento. In particolare per delineare i principali processi e flussi di comunicazione, gli strumenti fino a oggi impiegati, le cri-ticità più rilevanti, le aspettative, i vin-coli. Inoltre la fase pilota è indispensa-bile a noi ricercatori per comprendere

“Il contributo di tutto il personale IAL sarà

prezioso come già dimostrato nella fase iniziale del progetto”

4 5

LIN

KS

UTI

LI

VERSO L’IMPRESA SOCIALEOOOTT. 2010

Il processo di comunicazionea cura della Prof.ssa A. Mazzei>> continua da pg. 3

“Un efficace sistema di comunicazione

consente di migliorare il contesto

di lavoro”

LOMBARDIA

tutti gli elementi contestuali, visibili e invisibili, dello IAL in questo suo cru-ciale momento di evoluzione. Questa fase è basata su interviste ai Direttori e sull’analisi di documenti aziendali ed è stata conclusa nel luglio scorso.

La seconda fase è un’analisi allargata, che ha coinvolto attraverso una serie di focus group personale provenien-te da tutti i centri operativi e da tutti i settori professionali dello IAL, allo scopo di poter avere un quadro il più ampio possibile. I focus group tenuti-si lo scorso mese di settembre sono stati il momento per lavorare sulle criticità di comunicazione più sentite e sulle attese.

Il metodo dei focus group non consen-te di coinvolgere in modo diretto tutto il personale ma la partecipazione di tutti i collaboratori verrà assicurata attra-verso un’ampia condivisione dei risul-tati emersi dall’analisi. Ci sarà quindi

modo, prima di decidere i nuovi inter-venti, di raccogliere le voci di tutti.

Nella terza fase del progetto il team IULM elaborerà sulla base di tutti que-sti elementi conoscitivi una proposta per un nuovo modello di comunica-zione organizzativa. In particolare la proposta sarà articolata su strumenti e iniziative da attivare. Da sottolinea-re che con questa newsletter il nuovo modello di comunicazione organizza-tiva dello IAL Lombardia ha iniziato a prendere forma!

I benefici derivanti dal progetto comu-nicazione organizzativa sono quelli di creare una comunicazione chiara, non ridondante, mirata, tempestiva e ag-giornata; di rendere più efficaci i flussi di comunicazione dal centro verso le sedi e viceversa; di definire strumenti di comunicazione adatti al contesto e agli obiettivi; di chiarire e semplifica-re i processi di comunicazione. Tutto

il personale trarrà vantaggio da un migliore sistema di comunicazione perché esso consente di migliorare il contesto di lavoro, le relazioni in-terpersonali e la gestione del proprio tempo, che è la nostra risorsa in asso-luto più scarsa.

D: quanto tempo è necessario per la tra-sformazione?

Un processo di trasformazione come quello avviato da IAL è lungo perché implica un’evoluzione organizzativa e culturale. Decisiva è la rapidità e la determinazione del processo, da arti-colare in fasi ben scandite con risul-tati parziali ma concreti. Per questo il progetto dell’Università IULM ha avuto inizio a giugno e si concluderà con la presentazione della proposta. Entro la fine dell’anno lo IAL sarà in grado di avviare le nuove iniziative. Il processo parte quindi con un ritmo accelerato, cruciale per dare l’abbrivio.

Ringrazio tutti coloro che hanno già dedicato tempo ed energie al progetto e quanti continueranno a farlo.

Alessandra Mazzei, Università IULM

IAL LOMBARDIAwww.ialombardia.it

FONDI INTERPROFESSIONALIwww.fondinterprofessionali.it

REGIONE LOMBARDIAwww.regione.lombardia.it

4 5

La conoscenza delle risorse umanea cura di Dott. ssa Jeri e Dott. Giusti

VERSO L’IMPRESA SOCIALEOOOTT. 2010

Perché un’impresa complessa e diffe-renziata possa “rinnovarsi” operando con efficacia è fondamentale che co-nosca a fondo il suo patrimonio di R.U. così come è a conoscenza delle sue ri-sorse economiche.

L’approfondimento del profilo di ogni componente delle Risorse Umane, tanto che si tratti di singoli individui che di gruppi, è un investimento mol-to saggio e determinante per tutte le organizzazioni che vogliono evolversi creando una vera ed efficiente sintonia e sinfonia di intenti.

Ecco perché lo IAL in questo momento cruciale della sua esistenza ha deciso di mettere a punto un processo valuta-tivo su tutto il suo personale. Ha biso-gno di “ accordare tutti gli strumenti ” dell’orchestra e di “misurare la tem-peratura” delle sue Risorse Umane, sapere come sta in salute al fine, an-che, di operare la vera prevenzione promovendo al massimo il benessere psicologico dei suoi componenti.

D: attraverso quali modalità ritiene sia possibile attuare il cambiamento e quali sono i benefici previsti?

Avendo quindi bisogno di conoscere meglio la sua “squadra” per meglio la-vorare con essa, l’azienda ci ha affidato

questo incarico che, dopo approfondite analisi e considerazioni, si è deciso di svolgere fondamentalmente in tre fasi di intervento per i seguenti gruppi:

DirettoriA) Formatori PromotoriB)

C) SegretariD) AmministrativiE) DocentiF) Coordinatori/ ProgettistiG) Ausiliari

La prima fase di intervento prevede:

Consenso informato consulenza •psicologica

“Fotografia” delle caratteristiche •attuali di tutto il personale e delle sue potenzialità presentata attra-verso fogli di sintesi individuale firmata dalle singole persone per presa visione ed autorizzazione alla diffusione in ben specificati ambiti

“Fotografia” delle caratteristiche •attuali dei vari gruppi di lavoro e delle sue potenzialità

“Fotografia” delle criticità e dei bi-•sogni dei vari gruppi di lavoro

La seconda fase di intervento prevede:

“Identificazione” delle caratteri-•stiche dei vari gruppi di lavoro in funzione della nuova “Mission” Aziendale attraverso la stesura di

“Profili Tipo” concordati con il Ma-nagement

“Identificazione” delle varie pro-•poste di miglioramento in funzione della nuova “Mission” Aziendale ri-levate attraverso l’analisi di gruppo delle schede dei bisogni

La terza fase di intervento è quel-la di carattere proponente, offrendo supporto al management aziendale nell’elaborazione del “MIX” tra i dati delle due fasi precedenti.

D: quanto tempo è necessario per la tra-sformazione?

Attualmente sono già stati completati e consegnati i report dei Direttori e dei Formatori Promotori con restituzione dei risultati che si sono svolti con degli ottimi riscontri e con una conseguente soddisfazione del management, di tutti i partecipanti ed, ovviamente, dei con-sulenti.

Prima delle ferie estive era iniziato il processo di indagine scendendo ai gruppi successivi e si presume che en-tro la metà/fine Ottobre tutto il lavoro sarà completato.

Questo processo ha, tuttavia, causa-to una certa perplessità e diffidenza in alcuni lavoratori.

Tutto ciò non è, poi, così strano.

È infatti comprensibile come una “si-tuazione così nuova” possa per qual-che verso cogliere impreparati alcuni componenti di questa organizzazione e porli in un atteggiamento di “difesa” appesantito dalle percezioni personali che si manifestano come, pregiudizi, termini di paragone, ecc.

Aprirsi al nuovo è difficile in genere per tutti, ma in certe situazioni è indi-spensabile fare uno sforzo.

Proprio per questo vorremmo spiega-re meglio perché questo percorso può essere considerato una vera e propria opportunità:

>> continua da pg. 1

LOMBARDIA

6

“Le occasioni si moltiplicano

quando vengono prese al volo,

scompaiono se vengono trascurate”

VERSO L’IMPRESA SOCIALEOOOTT. 2010

1° La persona oggetto di valutazione entra in un percorso che la vede parte attiva e non come “oggetto”. Può infatti discutere, in un ambito assolutamente protetto dal segreto professionale degli psicologi con-sulenti, su come si vede in termini di personalità/comportamento, su come lo vedono gli altri e su come vorrebbe lo vedessero. Questo può portare la persona a recepire degli stimoli e ad esprimere al meglio le sue potenzialità, lavorando sulla riduzione dei possibili punti critici. Altresì mette in condizione l’Azien-da di imparare a conoscere/capire meglio i soggetti esaminati attra-verso quella e sola documentazione che il singolo soggetto, alla fine dei colloqui, è disposto a comunicare agli organi superiori.

2° Sulla scorta di quanto detto in pre-cedenza l’Azienda può esser quindi in grado di meglio precisare e de-finire il compito/ruolo di colui che viene valutato.

3° Può accadere che la persona esa-minata migliori la propria fiducia in se stesso utilizzando il collo-quio come momento di counseling esprimendo il proprio sentito in modo protetto.

4° Un efficace valutazione può per-mettere di conseguenza all’impre-sa di procedere ad una migliore pianificazione delle Risorse Umane e procedere quindi all’elaborazione di programmi di training e di ag-giornamento necessari.

Perché una scheda per la Direzione?

Salvo circostanze occasionali, le co-municazioni scritte godono di maggio-re credibilità di quelle orali (soprat-tutto se condivise!). Se qualcosa viene messo per iscritto si tratta di qualcosa che è stato studiato, meditato e quindi si suppone che un messaggio scritto sia più veritiero di uno orale, che non lascia traccia di sé.

Le informazioni che vengono forni-te hanno lo scopo di venire utilizzate per un possibile sviluppo/supporto nel cambiamento per il cambiamento.

Ma la considerazione vera e propria è questa:

Ci presentiamo ogni giorno a tutti (capi compresi) con la nostra espressione e con i nostri atteggiamenti comuni-cando e rendendo così leggibili i nostri stati d’animo e le nostre modalità di comportamento senza peraltro ren-dercene conto e violando automati-camente qualsiasi forma di “Privacy” relativa a dati sensibili come le nostre emozioni.

Presentandoci invece con consape-volezza e con sicurezza, accettando-ci nelle nostre difficoltà ma altresì mostrando con più efficacia i nostri punti di forza, mettiamo in condizione l’Azienda, con l’approvazione del sin-golo, di fornire supporto e/o eviden-ziare particolari potenzialità e abilità dell’individuo che altrimenti, in alcuni casi, potrebbero far fatica ad eviden-ziarsi.

Dott. ssa Jeri e Dott. Giusti, Psicologi del Lavoro

Grafica e impaginazione www.graficagenovese.it

PER SEGNALAZIONInewsletter@ial.lombardia.it

CERTIFICAZIONE UNI EN ISO 9001:2008

LOMBARDIA