�

�Universitetsgata 14 • 0164 Oslo • tlf. 2236 5610 • www.teamwork.no • johan@teamwork.no

�

Medarbetarskap – forskningsprogrammet

20. oktober 2010

�

�

Stefan Tengblad Professor ved Skövde Universitet

Tidligere forsker ved Göteborgs Universitet

Medarbetarskap i det moderna arbetslivet

Programbeskrivning, februari 2007

2

2

Förord

Allt fler företag och organisationer har uppmärksammat betydelsen av medarbetarskap, i syfte

att utveckla samarbete, förändringsförmåga och socialt samspel på arbetsplatserna. Ett väl

fungerande medarbetarskap har också identifierats som ett verktyg för att motverka

arbetsrelaterad stress och ohälsa. Vid Handelshögskolan, Göteborgs universitet pågår

forskning om medarbetarskap sedan år 2001 och som kortfattat presenteras i denna

programbeskrivning.

Inom ramen för forskningsprogrammet bedrivs också ett projekt som studerar anställbarhet.

Forskningen om medarbetarskap och anställbarhet är finansierad genom anslag från

Vetenskapsrådet, Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap, Västra

Götalandsregionen och Jan Wallanders och Tom Hedelius Stiftelse.

Under 2007 kommer ett antal nya steg i forskningsprogrammets utveckling att tas. Vi avser

att uppdatera hemsidan löpande för att kunna avspegla dessa utvecklingssteg.

Med vänliga hälsningar,

Stefan Tengblad

Programansvarig

3

3

Innehållsförteckning

Medarbetarskap i det moderna arbetslivet: Programbeskrivning 4

Forskningsprogrammets struktur 6

En etisk referensram kring det myndiga medarbetarskapet 8

Sammanfattning 12 Bilagor:

Bilaga 1: Om forskargruppen 13 Bilaga 2: Aktuella böcker, Medarbetarskap i det moderna arbetslivet 14 Bilaga 3: Publikationslista, Medarbetarskap i det moderna arbetslivet (1999 – 2006) 18 Bilaga 4: Plattform för utveckling av ett konstruktivt/myndigt medarbetarskap 21 Bilaga 5: Externa föredrag och seminarier om medarbetarskap 24 Bilaga 6: Föredrag och seminarier i relaterade ämnen 26 Bilaga 7: Aktuellt under 2007 28 Bilaga 8: Externa presentationer och pressklipp 2004-2007 30 Bilaga 9: Medverkan och omnämnanden i tidningar och tidskrifter 2004-2007 32

4

4

Medarbetarskap i det moderna arbetslivet

Programbeskrivning

Med medarbetarskap avses det sätt som medarbetare hanterar relation till sin chef,

organisation och arbetskolleger (Hällstén och Tengblad, 2002). Viktiga dimensioner av

medarbetarskap är förmåga att ta ansvar, egna initiativ och känna engagemang. I det goda och

konstruktiva medarbetarskapet bör det råda balans vid utövande av dessa förmågor så att

medarbetarna successivt kan utveckla sin arbetsroll och förmågor.

Vårt intresse för medarbetarskap väcktes under år 2000 i samband med att vi studerade på

vilket sätt som lokala chefer utövade personalansvar. Vi upptäckte då att många av de

personalansvariga cheferna valde att lägga ut stora delar av personalansvaret till medarbetarna

själva, som individer och/eller som medlemmar av en arbetsgrupp. I en del fall fungerade de

decentraliserade arbetsformerna enligt intentionen. Det fanns då ett positivt arbetsklimat som

innebar att medarbetare tog stort ansvar för egen utveckling och uppläggning av det löpande

arbetet. Det fanns då också en fungerande dialog och ett stöttande ledarskap. I andra fall

förekom stora problem med det delegerade medarbetaransvaret, t.ex i form av orimligt stora

chefsområden, uppgivna och förändringströtta medarbetare samt höga ohälsotal. Vår slutsats

blev att dessa skillnader inte nödvändigtvis berodde på chefernas ledarskap utan även på

gruppmedlemmarnas mognad och förmåga att hantera ansvar och vilka förutsättningar som

givits, exempelvis bemanningsnivå, organisationsstruktur och tillgång till stödresurser.

Det delegerade organisationssätt som har fått oss att uppmärksamma medarbetarskapets

betydelse går att koppla till förändrade organisations- och ledningsideal som har varit och

fortfarande är populära i det svenska arbetslivet. Begreppet det nya arbetslivet har använts för

att karaktärisera dessa förändringar som innebär att organisationer och företag upplever

ökande krav på effektivitet, förändringsförmåga och flexibilitet (Magnusson 1999, Beck

2000). Dessa krav har kanaliserats i en icke obetydlig omfattning till enskilda medarbetare i

kombination med att personalminskningar och rationaliseringar ofta inneburit ökad

arbetsbelastning och stress (Näringsdepartementet 2001). Kinlaw (1995) framhåller

exempelvis kravet på en minskad bemanningsnivå som skäl till att införa ett delegerat

medarbetaransvar. Täta omorganisationer har också blivit vardag inom stora delar av

arbetslivet (jfr Tullberg 1999). Även om många beskrivningar om arbetslivets förändringar är

5

5

starkt överdrivna eller t.o.m felaktiga (Karlsson och Eriksson, 2000; Tengblad, 2003), finns

det sammantaget tecken på att det svenska arbetslivet har blivit mer psykosocialt krävande

(Allvin m fl 1998, Leander 2000, Marklund 2000).

Forskning om medarbetarskap kan ses som komplement till annan arbetslivsforskning som

studerar exempelvis motivation, trivsel, ledarskap, företagsdemokrati, sociotekniska

arbetsorganisationer, ohälsa etc. Denna forskning tar upp viktiga aspekter som är relaterade

till medarbetarskap, men det är inte möjligt att inordna medarbetarskap som en underkategori

av exempelvis forskning om motivation eller företagsdemokrati. Ledarskapsforskning, som

ett ytterligare exempel, ser medarbetarnas beteende närmast definitionsmässigt som en

reaktion på och en direkt konsekvens av ledarens agerande. Vår utgångspunkt är att

medarbetarskap i stor utsträckning skapas av medarbetarnas själva, i den dagliga interaktionen

medarbetare–chef och medarbetare emellan. Utifrån denna utgångspunkt är det naturligt att

intressera sig för medarbetarnas ”handlingsreferensram” (Silverman 1970), de tankar och

föreställningar som medarbetare utvecklar och som påverkar deras handlande.

Även om produktiva och styrbara organisationer är av stor betydelse för ett väl fungerande

arbetsliv, finns det risker med ett ensidigt fokus på styrbarhet och produktivitet. Snarare vill vi

lyfta fram värdet av ömsesidighet och att medarbetare och chefer/ledare kan utöva ledarskap i

ett samspel. Att skapa en sådan form av delaktighet förutsätter att medarbetarna kan utveckla

en förmåga till att ta initiativ och ansvar för eget och andras välbefinnande. Detta anser vi inte

bara kan skapas genom att chefen/ledaren utövar ledarskap på ett föredömligt sätt, utan att

medarbetarna behöver ges tillgång till verktyg, stöd och träning i att utöva en mer ”myndig”

medarbetarroll. Viktiga förmågor som medarbetare enligt vår uppfattning det finns ett stort

behov av är förmågan att fatta ansvarsfulla beslut i det dagliga arbetet, förmågan att utveckla

djup yrkeskunskap, förmågan att bemöta andra medarbetare på ett värdigt sätt och förmågan

att finna en god balans mellan arbete och privatliv. Den sista förmågan är viktig att utveckla

för att den arbetsrelaterade ohälsan skall kunna minskas.

6

6

Forskningsprogrammets struktur

Vi bedriver för närvarande fyra delstudier inom ramen för forskningsprogrammet där

djupintervjuer, observationer och fallstudier kommer att ta fram kunskap på djupet i

kombination med enkätundersökningar för att fånga kunskap på bredden.

1) Medarbetarstrategier

Delstudien syftar till att undersöka vilka strategier och reaktioner som medarbetare,

inte minst inom tjänstemannayrken, har utvecklat för att möta krav på kompetens,

ansvarstagande och flexibilitet i det moderna arbetslivet. Vi undrar till exempel om

stort medarbetaransvar gynnar samarbete och gemenskap medarbetare emellan, eller

om den tvärtemot försvagar den, genom utbredning av ett mer snävt förhållningssätt,

där var och en ansvarar enkom för de egna arbetsuppgifterna. Huvudsakliga metoder i

delstudien är djupintervjuer och observationer av arbetsgrupper i arbete. I mångt och

mycket handlar det om att sätta ord på responser och strategier som vägleder

medarbetarna i deras vardagliga arbete, inte minst med avseende på ansvarstagande,

engagemang och initiativförmåga. Leder exempelvis krav och förväntningar på en

aktiv medarbetarroll till ett sådant förhållningssätt eller finns traditionella strategier

som bidrar till att reproducera ett mer passivt och underdånigt förhållningssätt.

2) Effekter av doktrinen om anställbarhet

Inom både europeisk arbetsmarknads- och utbildningspolitik har en

anställbarhetsdoktrin fått en framskjuten roll, vilken antyder att samhället och

individerna har ett ömsesidigt ansvar för att en så stor del av arbetskraften som möjligt

är anställbar, det vill säga att individer skall besitta nödvändiga egenskaper och

kompetenser så att en arbetsgivare är villig att erbjuda en anställning. Inom delstudien

studeras vilket genomslag som anställbarhet har haft på svenska medarbetare och i så

fall på vilket sätt som medarbetare tar ansvar för egen anställbarhet.

Kunskap om vilken innebörd och praktiskt innehåll som anställbarhet får i

realiteten hos svenska medarbetare är värdefull för att kunna bedöma vilken framgång

som arbetsmarknads- och utbildningspolitiska ambitioner från inte minst EU har fått.

En utbildningspolitisk strategi kring life-long-learning måste naturligtvis påverka ett

stort antal enskilda medarbetare för att bli verkningsfull. Vi intresserar oss därför för

de responser och strategier (eller icke-responser eller icke-strategier). Exempel på

7

7

responser och strategier är individernas benägenhet och beredskap att vid behov byta

anställningsform, yrke och bostadsort, att ta ansvar för eget lärande och anpassa sig

till förändringar inom arbetsorganisation och arbetsformer, liksom att ta ansvar för

egen hälsa och ekonomisk trygghet m.m. I början av 2007 slutförs en

enkätundersökning om anställningsbarhet som har vänt sig till 2000 slumpmässigt

yrkesverksamma individer.

3) Ansvarsbalans

I denna delstudie genomförs en enkätundersökning om ansvar för att mäta om

medarbetare uppfattar att det råder balans mellan det ansvar som medarbetare vill ta,

det ansvar som de får ta och det ansvar som de kan ta.

I en inledande enkätundersökning inom sex organisationer undersöktes vissa

aspekter av ansvarsbalans, vilket sammantaget visade en diskrepans mellan vad

medarbetare får ta ansvar för och vill ta ansvar för (Tengblad 2003):

Kan/ får i stor Vill i hög grad utsträckning påverka påverka mer kvinnor män kvinnor män Arbetets uppläggning 68% 74% 50% 44% Arbetstider 38% 60% 53% 41% Personlig utveckling 31% 27% 63% 54% Arbetsbelastning 23% 31% 58% 47% Förtjänstmöjligheter 5% 4% 66% 66%

Under 2006 har ett nytt mätinstrument utvecklats (Irfaeya 2006) i syfte att kartlägga

vilka faktorer som påverkar viljan till ansvarstagande, liksom vilka effekter som

ansvarstagandet medför med avseende på stress, arbetstillfredsställelse, livsbalans och

egenupplevd produktivitet. Mätinstrumentet har under året används för att studera två

olika yrkeskategorier (ingenjörer och chefer) inom ett svenskt storföretag. Totalt har

677 användbara svar inkommit, vilket motsvarar en svarsfrekvens på 57%.

8

8

4) Förhållandet mellan medarbetarskap och ledarskap

Dessutom undersöker på vilket sätt som ledarskap och medarbetarskap förhåller sig

till och påverkar varandra. Inte minst är vi intresserade om på vilket sätt som chefens

och medarbetarnas inställning till sina respektive roller kan stimulera eller motverka

förekomsten av ett ”gott medarbetarskap”. I delstudien betraktas medarbetarskap som

ett med ledarskap jämbördigt fenomen där målet är att utveckla ett väl fungerande

medledarskap (jfr Hjalmarsson 2003), ett ledarskap som utövas i samspel mellan

medarbetare och chef kännetecknat av ömsesidiga åtaganden, förtroende, gemenskap

och samarbete. I delstudien är vi också intresserade av att undersöka chefers

medarbetarskap, det vill säga hur chefer hanterar sin relation med chefskolleger,

överordnad chef och organisationsgemensamma riktlinjer. Under 2007 inleds ett

fältarbete inom en större sjukvårdsorganisation inom ramen för delstudien.

En etisk referensram kring det myndiga medarbetarskapet

Forskare med ett kritiskt perspektiv ser det moderna arbetslivets utveckling som djupt

problematisk. Kraven på individuellt ansvarstagande och flexibilitet gör arbetstagare utsatta,

rotlösa och desillusionerade, menar exempelvis Allvin (1997) och Sennett (1998), medan

forskare med inspiration från Foucault ser medarbetarskap och anställbarhet som verktyg för

manipulation av individers subjekt (Townley 1994; Styhre 2002; Garsten och Jacobsson

2004). I dessa skildringar beskrivs de anställda i stor utsträckning som hjälplösa offer utsatta

för kallhamrad styrning och manipulation.

Vår ståndpunkt är i likhet med Lindgren m fl (2001) att denna bild är överdriven. Medarbetare

har generellt en förmåga att konstruera bilder av verkligheten som väsentligt kan avvika från

organisationsledningars önskemål. Det är inte heller ovanligt att anställda lyckas med att

exploatera sin arbetsgivare, i den meningen att de lyckas tillskansa sig förmåner som går

utöver det värde deras arbete skapar för arbetsgivaren. De förra Skandia-direktörernas

bonusprogram är ett påtagligt och förhållandevis extremt exempel, men denna typ av

exploatering kan förekomma i olika former och i varierande utsträckning. Sådana medarbetare

kan ofta upplevas som stora irritationsobjekt av ansvarskännande medarbetare och faktiskt

utgöra en påtaglig arbetsmiljörisk till följd av ojämn arbetsbelastning och påfrestande

konflikter.

9

9

En ökad fokusering på medarbetarskap och anställbarhet inte behöver leda till huvudsakligen

negativa effekter för arbetstagare/medarbetare, bland annat därför att det antyder att

medarbetarnas roll i organisationer bör ses som medskapande och ansvarstagande (jfr Ciulla

2000, 2003). Därmed distanserar vi oss från ett synsätt där ansvar enbart är något som

fördelas utifrån funktionella, procedurmässiga regler eller nyttorelaterade mål, till förmån för

ett ansvarsbegrepp där individer i dialog svarar mot situationsspecifika krav (Follett 1924 &

1941; Johansson 1998). Ansvarstagande är inte bara kopplat till underordning och

maktutövning utan också till mänsklig och samhällelig utveckling. Ett samhälle kan inte

fungera utan ansvarstagande och det vore olyckligt om allt detta ansvar togs av chefer och

ledare liksom om innehållet i medarbetares ansvarstagande ensidigt definieras av dessa. Ett

ansvarsbegrepp som poängterar medskapande och dialog, kan bidra till organisationers

långsiktiga utveckling samt till ett för medarbetarna sundare arbetsliv. Vårt synsätt innebär

också att medarbetare bör ses som åtminstone medansvariga till problem som mobbing,

bristande respekt för olikheter, dålig kvalitet i utfört arbete, dåligt arbetsklimat etc. (Tengblad

2003, kap 10). Att skylla sådana problem bara på ledningen/chefen må vara bekvämt, men

utgör knappast en konstruktiv inställning. Att lyfta fram medarbetarskapets betydelse innebär

också att man tar dess tillkortakommanden på allvar.

Utifrån denna syn på ansvar att studerar vi medarbetarskap utifrån medarbetares uppfattningar

och handlade, snarare än utifrån medarbetarpolicies och andra föreskrifter som används för att

påverka de anställdas handlande. Detta innebär att vi ser medarbetarskap som ett fenomen

som alltid förekommer och som beskriver hur anställda förhåller sig till sin organisation, på

samma sätt som föräldraskap beskriver föräldrars relation till sina barn – oavsett om

relationen är god eller inte.

Den normativa definition vi använder oss av vad gäller det myndiga medarbetarskapet är

baserat på medarbetares förmåga att bete sig ansvarsfullt samt på en god balans mellan

rättigheter (befogenheter) och skyldigheter (ansvar). Våra teoretiska inspirationskällor har en

etisk koppling och utgörs av 1) förvaltarteori, 2) förmågebaserad etik, 3) medborgarbegreppet

samt 4) dygdetik (Hällstén och Tengblad 2006):

10

10

1) Förvaltarteorin (Stewardship theory) tar fasta på förekomsten av de drivkrafter hos

uppdragstagare som inte är strikt egennyttiga och instrumentella, till exempel

viljan att hjälpa till eller att ambitionen att i varje situation ”göra rätt för sig”. Den

möjliggör andra styrformer än kontrakt innehållande sanktionsmöjligheter eller

direkt övervakning av arbete (Donaldson och Davis, 1989 och Davis et al, 1997).

Förvaltarteorin lyfter fram värdet av att stärka förtroende och lojalitet inom en

beroenderelation på ett sätt som gynnar alla inblandade parters intressen.

2) Den förmågebaserade etiken som tar utgångspunkt i människans (i detta fall

medarbetarens) förmåga att tillsammans med chefer och andra medarbetare

upprätthålla ett värdigt (arbets-)liv (Nussbaum, 2002 och Tengblad, 2003, kap.

13). Arbetsgivare har enligt detta perspektiv ett etiskt ansvar att medverka till att

medarbetarnas förmågor stärks.

3) Immanuel Kants medborgarbegrepp som bygger på att människans, medborgarens,

eller i detta fall medarbetarens, myndighet knyts till dennes vilja och förmåga att

använda sitt förstånd. Därigenom utvecklas ett moraliskt och ansvarigt subjekt

(Johansson, 2001 s. 113). Kants kategoriska imperativ, att behandla andra såsom

du själv vill bli behandlad, är en enkel och användbar maxim som kan vägleda de

anställdas medarbetarskap.

4) Dygdetiken utgår från den aristoteliska filosofin (Aristoteles 1967/1988) och

betonar värdet av att etablera goda vanor (handlingsmönster). Det är inte regler

och ideal i sig själva som är det väsentliga, utan hur dessa i så fall kommer till

uttryck i daglig handling (Solomon, 1992; Silfverberg, 1996; Hällstén 2003). De

goda vanorna måste förankras i var och ens karaktär för att ge långsiktig effekt.

Medarbetarskap handlar då om vem jag är som människa, i den organisation jag

verkar.

Förhållandet mellan dessa fyra teoretiska inspirationskällor kan beskrivas på följande sätt:

11

11

”Det myndiga medarbetarskapet är baserat på ett stort värdesättande av goda och

förtroendefulla relationer mellan chefer och medarbetare (förvaltarteorin), vilket

kan skapa en god grund för den väsentliga uppgiften att stärka medarbetarnas

förmågor (förmågebaserad etik) att agera som ansvariga subjekt med moralisk

integritet (Kantiansk etik) och att tillsammans med chefer och andra

medarbetare utveckla goda vanor och handlingsmönster (dygdetik).” (Utdrag ur

boken Medarbetarskap i praktiken, Studentlitteratur, 2006, s 14).

Sammanfattning

Ett mycket vanligt ideal i det svenska arbetslivet är att anställda skall ta ett aktivt ansvar,

samtidigt som den "direktstyrande arbetsledaren" i mångt och mycket har setts som otidsenlig.

Men medan det finns omfattande forskning, litteratur och konsultation om hur chefers l e d a r

s k a p utövas och bör utövas är motsvarande kunskap om anställdas m e d a r b e t a r s k a p

bristfällig. Syftet med forskningsprogrammet är att ta fram systematisk kunskap om

medarbetarskap. Frågor som vi ställer är: Hur fungerar medarbetarskapet i praktiken inom

olika sektorer i det svenska arbetslivet? För vad och på vilket sätt utövar medarbetare ansvar?

Vilka strategier utvecklar medarbetare för att hantera sitt medarbetarskap och egen

anställbarhet? Hur ser förhållandet mellan ledarskap och medarbetarskap ut? På vilket sätt kan

dessa fenomen stödja respektive motverka varandra?

Då ett motsvarande begrepp till medarbetarskap saknas på det engelska språket finns det

också goda möjligheter att utveckla och sprida ny kunskap internationellt. Samtidigt tror vi att

programmet kan bidra till att chefer och medarbetare i det svenska arbetslivet ges en

fördjupad förståelse kring medarbetarskapets betydelse och innebörd. Medarbetarskap borde

kunna utvecklas till ett kunskapsfält som informerar medarbetare om sin arbetsroll på samma

sätt som kunskap om ledarskap hjälper chefer att till stora delar definiera sin arbetsroll.

Referenser Allvin, Michael (1997) Det individualiserade arbetet. Brutus Östlings förlag,

Stockholm/Stehag.

12

12

Allvin, Michael, G. Aronsson, T. Hagström, U. Lundberg och E. Skärstrand (1998) Gränslöst

arbete eller arbetets nya gränser. Arbete och hälsa, 1998:21. Arbetslivsinstitutet: Stockholm.

Aristoteles (1967/1988). Den nikomachiska etiken. Översättning: M. Ringbom, Daidalos, Göteborg.

Beck, Ulrich (2000) Risksamhället. Daidalos, Göteborg. Ciulla, Joanne B. (2004) Ethics, the Heart of Leadership. Praeger, London. Ciulla, Joanne B. (2000) The working life: The promise and betrayal of modern work. Three

Rivers Press, New York. Davis, J. H., F. D. Schoorman and L. Donaldson (1997) Toward a stewardship theory of

management. The Academy of Management Review, 22(1): 20-47. Donaldson, L. and J. H. Davis (1991) Agency theory or stewardship theory: CEO governance

and shareholder returns. Australian Journal of Management, 16: 49-64 Follett, Mary Parker (1924). Creative Experience. Longmans, New York. Follett, Mary Parker (1941). Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker

Follett. Edited by Urwick and Metcalf. Harper & Brothers Publishers, New York. Garsten, C. och K. Jacobsson (red) (2004). Learning to be Employable: New agendas on

Work, Responsibility and Learning in a Globalizing World. Palgrave, Basingstoke, UK. Hjalmarson, Bengt (2003). Medledarskap. Ekerlids, Stockholm. Hällstén, Freddy (2003) Det dygdiga personalansvaret. Bokförlaget BAS, Göteborg. Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (2002) Personalansvar och medarbetarskap.

Bokförlaget BAS, Göteborg. Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (red) (2006) Medarbetarskap i praktiken.

Studentlitteratur, Lund. Irfaeya, W. (2006). Perceived employee responsibility – Conceptualization, antecedants and

outcomes. Mid-way report for doctoral dissertation. Johansson, Owe L. (2001) Organisationens rationalitet. Academia Adacta, Lund. Johansson, Ulla (1998) Om ansvar. Lund University Press, Lund. Karlsson, Jan Ch. och Birgitta Eriksson (2000) Flexibla arbetsplatser och arbetsvillkor. En

empirisk prövning av en retorisk figur. Arkiv, Lund. Kinlaw, Dennis C. (1995) Medarbetarskap. Studentlitteratur, Lund. Leander, Gun (2000) Jäktad, pressad – utbränd. Forskningsrådsnämnden, Stockholm. Lindgren, Monica, Johann Packendorff och Nils Wåhlin (2001) Resa genom arbetslivet.

Academia Adacta, Lund. Magnusson, Lars (1999) Ett arbetsliv i förändring – Sverige 1950-2000. I: SOU 1999: 69

Individen och arbetslivet, Näringsdepartementet, Stockholm. Marklund, Staffan (red) (2000) Arbetsliv och hälsa 2000. Arbetslivsinstitutet, Stockholm. Nussbaum, Martha C. (2002) Kvinnors liv och social rättvisa. Daidalos, Göteborg. Näringsdepartementet (2001) Långsiktig verksamhetsutveckling ur ett arbetsmiljöperspektiv.

Ds 2001: 28, Regeringskansliet, Stockholm. Sennett, Richard (1998) The corrosion of character. The personal consequences of work in

the new capitalism. W. W. Norton, New York. Silfverberg, Gunilla (1996) Att vara god eller att göra rätt. Bokförlaget Nya Doxa, Nora. Silverman, D. (1970). The Theory of Organisations. Heinemann, London Solomon, Robert C. (1992) Ethics and Exellence. New York: Oxford University Press. Styhre, Alexander (2002) Postmodern organisationsteori. Studentlitteratur, Lund. Tengblad, Stefan (2003) Den myndige medarbetaren. Liber ekonomi, Lund.

13

13

Townley, Barbara (1994) Reframing Human Resource Management. Power, Ethics and the

Subject at work. SAGE, London. Tullberg, Maria (2000) Växelsång – Om organisering för förändring inom SJ. Bokförlaget

BAS, Göteborg.

14

14

Bilaga 1: Om forskargruppen

Thomas Andersson

Ekon dr och universitetslektor i företagsekonomi vid Högskolan i Skövde. Thomas medverkar inom forskningstemat såsom Wallanderstipendiat med särskilt inriktning mot delstudie 4: Förhållandet mellan medarbetarskap och ledarskap. Han disputerade 2005 med avhandlingen Managers’ Identity Work – Experiences from introspective management training.

Freddy Hällstén Fil dr i företagsekonomi som har forskat kring personalekonomi, decentraliserat personal-ansvar och medarbetarskap. Freddy var en av initiativtagarna till ”HRM-gruppen”, en på personalarbete och personalledningsfrågor specialiserad kompetensgrupp vid företags-ekonomiska institutionen. Han ansvarar för delstudie 1: Medarbetarstrategier.

Wajda Irfaeya Ekonomie magister i företagsekonomi och medförfattare till den prisvinnande magisteruppsatsen ”Employeeship Across Borders”. Hon är uppvuxen i Hebron, Palestina. Wajda kommer att doktorera inom delprojekt 3: Ansvarsbalans. Roy Liff

Roy Liff är civilekonom och pol.mag och har inlett ett avhandlingsprojekt kring samspelet mellan professionella yrkesgrupper och deras ledare inom sjukvården (delstudie 4). Roy har mångårig erfarenhet från förändrings- och utvecklingsarbete inom både offentlig och privat verksamhet. Airi Rovio-Johansson Fil dr och docent i pedagogik. Airi har en mångårig erfarenhet av pedagogiskt forsknings- och utvecklingsarbete kring bland annat akademisk undervisning och studenters lärprocesser. Vidare har hon omfattande erfarenhet av såväl nationellt som internationellt kvalitetsarbete, kvalitetssäkring och kvalitetsbedömning. Airi ansvarar för delstudie 2: Anställbarhet.

Stefan Tengblad Docent i företagsekonomi och ansvarig för forskningsprogrammet Medarbetarskap och det

moderna arbetslivet. Stefan har erfarenhet från forskningsprojekt inom områdena chefsförsörjning, företagsledningsarbete, företagsetik, decentraliserat personalansvar och medarbetarskap.

Kontaktinformation

Stefan Tengblad

Gothenburg Research Institute, Box 600, 405 30 Göteborg

031-786 5612 (kontor), 0709- 588 095 (mobil)

E-post: mailto:stefan.tengblad@gri.gu.se,

Hemsida Gothenburg Research Institute: http://www.handels.gu.se/gri

Direktlänk till forskningstemat: http://www.hgu.gu.se/item.aspx?id=12437

15

15

Bilaga 2: Aktuella böcker med koppling till forskningstemat Medarbetarskap i det moderna arbetslivet

8. Medarbetarskap i praktiken

Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (red.)

Studentlitteratur, Lund (2006) I vår senaste bok, Medarbetarskap i praktiken, sammanfattas forskningsresultat gjorda under 2004 och 2005. Boken består av tolv kapitel, varav drygt hälften upptas av olika delstudier om medarbetarskap inom privata och offentliga verksamheter. Den viktigaste och mest omfattande studien av dessa är gjord inom en västsvensk kommuns grundskole- och förskoleverksamhet, men även delstudierna från en affärsbank, ett familjeägt medieföretag, en arbetsförmedling m fl ger skildrar hur medarbetarskap gestaltar sig inom svenskt arbetsliv. Medarbetarskap i praktiken avslutas med ett kapitel som i tio punkter diskuterar hur medarbetarskap kan utvecklas. Boken kan beställas av direkt från förlaget: http://www.studentlitteratur.se/32005

16

16

7. Den myndige medarbetaren

Stefan Tengblad

Liber ekonomi, Malmö (2003) Den myndige medarbetaren erbjuder en lättillgänglig kunskapsöversikt över hur det svenska arbetslivet har utvecklats fram till i början av det nya seklet med speciellt fokus kring uppkomsten av en mer aktiv medarbetarroll. Inte minst diskuteras samhällsförändringar, både faktiska och påstådda. Boken avslutas med ett kapitel om hur ett myndigt medarbetarskap kan utvecklas. Den myndige

medarbetaren erhöll i januari 2004 priset ”Årets reflektionsbok” av Personal & Ledarskap och Centrum för personal & utveckling. Boken kan beställas av direkt från förlaget: http://www.liber.se/ 6. Personalansvar och medarbetarskap

Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (red)

Bokförlaget BAS, Göteborg (2002) Personalansvar och medarbetarskap utgör den första boken som explicit fokuserar på begreppet medarbetarskap. I boken presenteras fem delstudier varav tre från kvalificerad tjänsteverksamhet, det som brukar beskrivas som kunskapsarbete. Det var just dessa tre studier kring tekniskt utvecklingsarbete och revision där vi blev varse om hur omfattande ansvar som tidigare sågs som en del av chefers och personalfunktionens ansvar som kunde vila på medarbetarna själva. Personalansvar

och medarbetarskap är därför en angelägen bok för alla som intresserar sig för organisation av kunskapsarbete och även för dem som vill förstå ursprunget till forskningsprogrammet Medarbetarskap i det moderna arbetslivet. Boken kan beställas av direkt från förlaget: BAS@handels.gu.se

17

17

5. Managers’ Identity Work

Thomas Andersson

Bokförlaget BAS, Göteborg (2005) Under 90-talet etablerades en uppfattning inom svenskt arbetsliv att en bra chef skall vara en ledare som leder utifrån en vinnande personlighet. Detta medförde ett uppsving för ledarutvecklingsverksamhet som var inriktad mot självreflektion och personlighetsutveckling. I boken

beskrivs vilka effekter som en personlighetsinriktad chefsutbildning hade på ett antal chefer, i synnerhet vilken effekt som chefsutbildningen hade på chefernas uppfattning om den egna ledarrollen. Managers’ Identity Work innehåller många överraskande och spännande resultat, både för potentiella deltagare av chefsutbildning, för anordnare av chefsutbildning och inte minst för dem som betalar kostnaderna för chefsutbildningen. Boken kan beställas av direkt från förlaget: BAS@handels.gu.se 4. Det dygdiga personalansvaret

Freddy Hällsten

Bokförlaget BAS, Göteborg (2003) I Det dygdiga personalansvaret undersöks vad rollen som personalansvarig chef egentligen innebär. Med hjälp av sju noveller illustreras den personalansvarige chefens vardag och de utmaningar som uppgiften ställer. I boken beskrivs olika dygder som en personalansvarig chef behöver besitta för att kunna sköta sitt uppdrag på bästa sätt. Bland bokens resultat kan nämnas att en god personalansvarig chef behöver en förmåga att reflektera över olika etiska värden och att kunna förena social förmåga med kunskap om verksamheten. Boken kan beställas av direkt från förlaget: BAS@handels.gu.se 3. Handla med människor – Perspektiv på Human Resource Management

Ola Bergström och Mette Sandoff (red)

Academia Adacta, Lund (2000) Boken Handla med människor är en av de första böckerna på svenska som diskuterar innebörden av begreppet Human Resource Management (HRM) och de förändringar av personaladministrationen i Sverige som införandet av HRM har medfört, till exempel decentraliserat personalansvar, individuell lönesättning och större fokus på relationen mellan chef och medarbetare. Boken är skriven av lärare och forskare inom HRM-gruppen och Gothenburg Research Institute. Av bokens 12 kapitel förtjänar i detta sammanhang tre kapitel att särskilt framhållas; dels ett kapitel av Stefan Tengblad om innebörden av HRM-begreppet, dels Freddy Hällsténs kapitel om decentraliserat personalansvar samt ett kapitel av Stefan Tengblad och Margareta Damm om personalarbetets utveckling i det svenska arbetslivet. Beställ boken direkt från förlaget: http://www.academia-adacta.se/

18

18

2. Personalekonomi och "det goda" – om etik och effektivitet i arbetet

Freddy Hällstén

Bokförlaget BAS, Göteborg (1997; 2000) Detta är en av våra mest sålda böcker, som t o m är utgiven som talbok. Boken är unik genom att den sätter in personalekonomin i ett etiskt sammanhang och diskuterar dess för- och nackdelar. Här behandlas bl a om personalekonomiska system kan skapa goda arbeten för medarbetarna. Ett antal personalchefer, konsulter m fl är intervjuade om hur de ser på användningen av personalekonomi. Bland resultaten noteras att det som framstår som rationellt och nyttoinriktat inte alltid är det. De som lyckats bäst har kombinerat personalekonomi med en egen inre övertygelse om vad som är rätt eller gott och utifrån det vågat handla. Boken kan beställas av direkt från förlaget: BAS@handels.gu.se 1. Chefsförsörjning – Mötet mellan motstridiga ideal

Stefan Tengblad

Bokförlaget BAS, Göteborg (1997) Stefan Tengblads doktorsavhandling från 1997 handlar om tre svenska storföretags praktiker för chefsförsörjning. Resultaten visar på betydelsen av att legitimera en informell praktik med rationella argument och förklaringar ges varför en informell chefsförsörjning är motståndskraftig mot reformförsök. Chefsförsörjning – Mötet mellan motstridiga ideal innehåller också ett omfångsrikt kapitel som beskriver olika skolbildningar inom managementteori samt ett kapitel om hur dessa skolbildningar har påverkat personaladministrationens utveckling i det svenska arbetslivet. Boken kan beställas av direkt från förlaget: BAS@handels.gu.se

19

19

Bilaga 3: Publikationslista över forskningstemat Medarbetarskap i det moderna arbetslivet (1999 – 2006)

Andersson, Karolin och Sofia Lindeberg (2002) Medarbetarskap och ansvar. Ansvarsbalans mellan

ledare och ledda. Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.

Andersson, Karolin och Sofia Lindeberg (2006) Balansen mellan ledarskap och medarbetarskap på en

arbetsförmedling. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s 139-158. Studentlitteratur, Lund.

Andersson, Thomas (2005) Manager’s Identity Work. Bokförlaget BAS, Göteborg. Andersson, Susanne och Maria Magnusson (2001) Medarbetarskap i praktiken, Hur fungerar det?

Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Boëthius, Kristina och Kristina Durgé (2001) Personalansvar. Uppfattningar kring begreppet

personalansvar och dess utövande i ett forsknings- och utvecklingsföretag. Kandidatuppsats, i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.

Boëthius, Kristina och Kristina Durgé (2002) Personalansvar som samspel mellan ledare och

medarbetare. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Personalansvar och medarbetarskap, s 29-56. Bokförlaget BAS, Göteborg.

Cimbritz, Carina och Carolina Simonsson (2004) Medarbetarstrategier – hur medarbetarna handlar i

ett medarbetarskap. Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.

Damm, Margareta och Stefan Tengblad (2000) Personalarbetets omvandlingar i Sverige. I:

Bergström, O och Sandoff, M (red.) Handla med människor. Perspektiv på Human Resource

Management, s. 27-50. Academia Adacta, Lund. Eldros, Frida och Linda Westlund (2001) Att ansvara eller inte ansvara… En fallstudie av ett

konsultföretag. Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Eldros, Frida och Linda Westlund (2002) Personal som leder personal. I: Hällstén, F & Tengblad, S

(red): Personalansvar och medarbetarskap, s 83-110. Bokförlaget BAS, Göteborg. Engman, Fredrik och John Garshnek (2001) Reciprocity in Conduct. Masteruppsats (2001:33),

Graduate Business School, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Grönwall, Christian (2002) Beredskap för medarbetarskap. Magisteruppsats i företagsekonomi,

Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Gustafsson, Elin och Ulrika Jansson (2002) Medarbetarskap – i en offentlig verksamhet.

Magisteruppsats vid förvaltningshögskolan, Göteborgs universitet. Gustafsson, Elin och Ulrika Jansson (2006) Det individuella medarbetarskapet – särdrag från en

miljöförvaltning. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s 159-178. Studentlitteratur, Lund.

Henricsson, Linnea och Jenny Olsson (2002) Medarbetarskap i mindre kunskapsföretag.

Magisteruppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Hällstén, Freddy (2000) Decentraliserat personalansvar. I: Bergström, O och Sandoff, M (red.)

Handla med människor. Perspektiv på Human Resource Management. Academia Adacta, Lund. Hällstén, Freddy (2002) Personalansvarets olikheter. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red):

Personalansvar och medarbetarskap, s 127-151. Bokförlaget BAS, Göteborg.

20

20

Hällstén, Freddy (2003) Det dygdiga personalansvaret. Doktorsavhandling, Företagsekonomiska institutionen, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Bokförlaget BAS, Göteborg.

Hällstén, Freddy (2006) Medarbetarskapets etik. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i

praktiken, s. 223-241. Studentlitteratur, Lund. Hällstén, Freddy och Eva Lindell (2006) Ledarskapets roll för medarbetarskap – Om ansvarstagande i

skolvärlden. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s 179-200. Studentlitteratur, Lund.

Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (red) (2002) Personalansvar och medarbetarskap. Bokförlaget

BAS, Göteborg. Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (red) (2006) Medarbetarskap i praktiken. Studentlitteratur,

Lund. Irfaeya, Wajda (2005) Human Values: Do they make a commitment-difference? Working paper,

Handelshögskolan vid Göteborgs unversitet. Irfaeya, Wajda (2006) Perceived responsibility: Conceptualization, antecedants and outcomes.

Planeringsrapport för doktorsavhandling, Handelshögskolan vid Göteborgs unversitet. Irfaeya, Wajda och Liangyu Liu (2003) Employeeship Across Borders. Masteruppsats, Graduate

Business School, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Irfaeya, Wajda och Stefan Tengblad (2005) Examining responsibility balance in the modern work-

life. Paper presented at the 18th Nordic Conference on Business Studies, August 18-20, 2005, Aarhus, Denmark.

Irfaeya, Wajda, Liangyu Liu och Stefan Tengblad (2006) Svensk medarbetarskap i ett internationellt

perspektiv. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s. 75-96. Studentlitteratur, Lund.

Ju, Linlin och Milla Toropainen (2006) In Search of Linkages – Examining the Relationships between

Employee Attitudes, Customer Satisfaction and Business Performance. Masteruppsats, Graduate Business School, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.

Karlsson, Anna och Marika Lovén (2002) Medarbetarskap. En fallstudie av en svensk storbank.

Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Karlsson, Anna och Marika Lovén (2006) Ansvarets gränser – Om medarbetarskap i en svensk

storbank. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s. 117-137. Studentlitteratur, Lund.

Larsson, Ulrika och Linn Persson (2001) Decentraliserat personalansvar. Kandidatuppsats i

företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Larsson, Ulrika och Linn Persson (2002) Decentraliserat personalarbete. I: Hällstén, F & Tengblad, S

(red): Personalansvar och medarbetarskap, s 111-126. Bokförlaget BAS, Göteborg. Legeby, Katrin och Jenny Wollinger (2003) Medarbetares sätt att hantera ansvar. En studie av

medarbetarstrategier i ett kunskapsföretag. Magisteruppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.

Olsson, Jenny och Helena Schöndell (1999) Personalansvar – en fråga om uppfattningar.

Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Rovio-Johansson, Airi och Stefan Tengblad (2006) Strategies and Consequences of Employability

and Career Development: A study of the impact of the employability doctrine in the Swedish labour market. Paper presented at the 34rd Congress of the Nordic Educational Research

Association, Örebro University, March 9-11.

21

21

Seeholm, Jenny och Linnea Salomonsson (2006) Förutsättningar för medarbetarskap i ett mindre kunskapsföretag. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s. 97-116. Studentlitteratur, Lund.

Tengblad, Stefan (1999) Ett nytt sätt att leda personal. Spridning av Human Resource Management

till Sverige. GRI-rapport 1999:1, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Tengblad, Stefan (2000) Vad innebär Human Resource Management? I: Bergström, O och Sandoff,

M (red.) Handla med människor. Perspektiv på Human Resource Management. Academia Adacta, Lund.

Tengblad, Stefan (2002) Lön för mödan? Om personalansvar inom omsorgsarbete. I: Hällstén, F &

Tengblad, S (red): Personalansvar och medarbetarskap, s 57-82. Bokförlaget BAS, Göteborg. Tengblad, Stefan (2003) Den myndige medarbetaren – Strategier för ett konstruktivt medarbetarskap.

Liber ekonomi, Malmö. Tengblad, Stefan (2003) Medarbetarskap i det nya arbetslivet: en kraft för utveckling och förnyelse?

Uppsats nominerad till GötaPriset och presenterad vid Kvalitetsmässan, 7-9 oktober 2003. Tengblad, Stefan (2003) What is employeeship? Artikel presenterad vid den 17:e Nordiska

Ämneskonferensen i Företagsekonomi, Reykjavik, Island. Tengblad, Stefan (2005) Förtroendekapitalet - resurs om krisen kommer. LOOP, Tidskriften om

ledarskap, organisation och personal, Nr 1, s. 48-50. Tengblad, Stefan (2006) Från arbetstagare till medarbetare. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red):

Medarbetarskap i praktiken, s. 33-53. Studentlitteratur, Lund. Tengblad, Stefan (2006) Medarbetarskap i offentlig och privat sektor. I: Hällstén, F & Tengblad, S

(red): Medarbetarskap i praktiken, s. 55-73. Studentlitteratur, Lund. Tengblad, Stefan (2006) Myndiga lärare eller flexibla pedagoger? Om medarbetarskap inom skola

och förskola. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s 201-221. Studentlitteratur, Lund.

Tengblad, Stefan (2006) Om att vara chef och ledare. LOOP, Tidskriften om ledarskap, organisation

och personal, Nr 8, s. 52-53. Tengblad, Stefan (2006) Tio vägar till ett myndigt medarbetarskap. I: Hällstén, F & Tengblad, S

(red): Medarbetarskap i praktiken, s. 243-281. Studentlitteratur, Lund. Tengblad, Stefan och Freddy Hällstén (2000) Individer eller personal? – En idéskrift om etik inom

personalledning, GRI-rapport 2000:14, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Tengblad, Stefan och Freddy Hällstén (2002) Personalansvar och medarbetarskap: Om relationen

mellan organisation och medarbetare. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Personalansvar och

medarbetarskap, s 9-27. Bokförlaget BAS, Göteborg.

22

22

Bilaga 4: Plattform för utveckling av ett konstruktivt/myndigt medarbetarskap

Flera organisationer som vi har varit i kontakt med vill ställa samman olika aktiviteter och verktyg för att utveckla medarbetarskap till en helhet eller en plattform. I ett sådant arbete Har vi möjlighet att bistå med:

1) Att vara bollplank för tankar och funderingar om medarbetarskap

2) För att få hjälp med att skapa en god struktur på aktiviteterna (plattformen)

3) För att få en extern bedömning på hur den egna plattformen för medarbetarskap ser ut

4) För att få uppslag till nya aktiviteter och till förbättringar av plattformen

En genomtänkt plattform i kombination med en god kvalitet i genomförandet av aktiviteterna kvaliteter ger ett starkt bidrag till företagets övergripande mål och strategier. En stark plattform bidrar också till att organisationen blir attraktiv som med förmåga att rekrytera de bästa medarbetarna arbetsgivare (’employer of choice’).

Det finns många olika aktiviteter och verktyg som en organisation kan genomföra för att stödja de anställdas medarbetarskap. De verktyg som nämns nedan är inte heltäckande, men ger en översikt av vad en medarbetarskapsplattform kan bestå av och de är även utvalda för att de är speciellt inriktade på att öka medarbetarnas engagemang och delaktighet i verksamhetsutveckling och förbättringsarbete.

Medarbetarvision

För att få till stånd ett målinriktat arbete med personalutveckling bör det finnas ett dokument som beskriver företagets/organisationens personalidé, vilket tillstånd som är målet med personalledningen som innehåller en tydlig beskrivning om hur detta stödjer företagets affärsidé / organisationens verksamhetsidé. Dessutom behövs det finnas tydliga idéer om hur visionen skall realiseras praktiskt och vilka verktyg som skall användas för att följa upp hur arbetet med implementeringen fortlöper. Personalrekrytering och personalintroduktion

Ett viktigt område för att implementera medarbetarvisionen är goda rutiner för rekrytering och introduktion av nya medarbetare. Nya medarbetare är intresserade av att ta till sig information om arbetsgivarens förväntningar på dem. Det är viktigt att företaget/organisationen är ärliga i sina beskrivningar och undviker glättiga verksamhetsbeskrivningar, eller ideal som man vet sällan kommer till uttryck i praktiken. Såsom arbetsgivare gäller det m.a.o. att vara trovärdig, men också tydlig.

23

23

Utvecklingssamtal och personliga utvecklingsplaner

Kraven och förväntningarna på medarbetare är höga i dagens arbetsliv, även från medarbetarna själva som har ett stort intresse av personlig utveckling och att kunna behärska krävande arbetsuppgifter. I de flesta större organisationer förväntas en medarbetare ha åtminstone ett utvecklingssamtal per år. Ett utvecklingssamtal bör utmynna i ett personligt utvecklingsdokument som innehåller några konkreta saker som chef och medarbetare skall genomföra/ arbeta med. För att det skall vara möjligt att upprätta ett användbart och givande dokument eller plan behöver både medarbetare och chef vara förberedda på samtalet. Frågor av typen ”Hur trivs du på arbetet” eller ”Hur fungerar relationen till dina kolleger” skall inte behöva ställas under själva utvecklingssamtalet, utan en grundläggande kunskap om hur medarbetarnas arbetssituation ser ut bör chefen redan känna till genom sina fortlöpande kontakter med medarbetaren. Istället kan uppföljningsfrågor användas ”Har du upplevt något nytt på arbetet sedan vi talades vid senast” eller ”Hur fungerar samarbetet nu mellan dig och person A”. För att utvecklingssamtalen skall få en motiverande effekt och att de skall bidra till utveckling bör de utmynna i konkreta åtaganden och ömsesidiga förpliktelser.

Grupputvecklingssamtal

Liksom utvecklingssamtalet utgör en möjlighet till avstämning av den fortlöpande relationen mellan chef och medarbetare finns det behov av ett forum för att diskutera och besluta hur en arbetsgrupp kan utvecklas. Ett grupputvecklingsmöte innebär en möjlighet att koncentrerat diskutera och ta fram beslut eller riktlinjer för att utveckla arbetsgruppen. Ett grupputvecklingssamtal bör bygga på resultaten från organisationens medarbetarundersökning och kopplas till praktiskt förbättringsarbete där chefen tar ansvar för att följa upp att ord blir till handling.

Medarbetarskapshjulet

Medarbetarskapshjulet identifierar de förutsättningar och nyckelområden som krävs för att utveckla ett gott medarbetarskap och kan användas både som diskussionsunderlag och som analysverktyg för att beskriva starka och svaga punkter i det befintliga medarbetarskapet. Medarbetarskapshjulet presenteras närmare i boken Medarbetarskap i Praktiken (Studentlitteratur, Lund, 2006).

Medarbetarundersökningar

Ett viktigt verktyg för utveckling av medarbetarskap är återkommande enkätundersökningar om hur medarbetarna upplever väsentliga aspekter av sitt arbete. Ett vanligt problem medarbetarundersökningar är emellertid att de inte framhåller medarbetarnas ansvar för att skapa goda arbetsplatser utan att medarbetare ges en passiv roll som åskådare och betygsättare. På basis av vår forskning om vilka faktorer som bidrar till ett gott medarbetarskap och ett starkt medarbetarengagemang har undersökningen LedMed konstruerats. I undersökningen handlar ungefär hälften av frågorna om att ge medarbetarna och chefen återkoppling om på vilket sätt som medarbetarskapet och verksamheten kan utvecklas. LedMed bygger på Medarbetarskapshjulet (se ovan) och skapar möjligheter för ledare och medarbetare att undanröja hinder för utveckling och att få konkret och värdefullt feedback för ett kontinuerligt utvecklings- och förbättringsarbete. För mer information om undersökningen kontakta Stefan Tengblad: stefan.tengblad@handels.gu.se (031-773 5612)

24

24

Hustavla – att översätta organisationsgemensamma värderingar till lokala handlingsregler

Många organisationer lägger ned omfattande arbetsinsatser på att formulera och kommunicera värderingar, regler och ideal om hur medarbetare skall tänka, känna och agera. Ett sätt att skapa engagemang är att arbetsgrupper på olika nivå ges utrymme för att diskutera vad organisationsgemensamma värderingar kan betyda just för den egna gruppen och vilka förhållningsregler som bör gälla inom den egna gruppen. Sådana regler kan sammanfattas i en ”hustavla” som kan hängas upp på ett sådant ställe att alla medarbetare påminns om vilka regler och förhållningssätt man gemensamt har kommit överens om. Hustavlans regler kan därefter användas i diskussioner för att hantera problem som uppstår i verksamheten.

25

25

Bilaga 5: Externa föredrag och seminarier om medarbetarskap Intresset för vår forskning kring medarbetarskap (och ledarskap) är stort. För närvarande erbjuder vi ett tiotal teman för föredrag och seminarier på mellan 1,5 – 2 timmar vardera. De kan på basis av önskemål kombineras med varandra och kompletteras med övningar och gruppdiskussioner, antingen som halvdags-, respektive heldagsseminarium eller som en föreläsningsserie. För kontakt, ring eller maila till Stefan Tengblad, 031-773 5612, stefan.tengblad@gri.gu.se 1. Vad är medarbetarskap?

Tema: Föredraget innehåller en kunskapsöversikt om vad som menas med medarbetarskap och hur det utövas inom olika delar av det svenska arbetslivet. Föredraget avslutas med en presentation av Medarbetarskapshjulet, en verksamhetsorienterad modell för utveckling av medarbetarskap. Målgrupp: Generell 2. Relationen mellan ledarskap och medarbetarskap

Tema: Här visas hur synen på ledarskap utvecklats från att ha fokuserat på egenskaper hos en stark ledare till att bli relationsinriktat och idag kunna förenas med medarbetarskap. Ledarskap och medarbetarskap blir då två sidor av samma sak, dvs en skapande aktivitet. I föredraget beskrivs vad ledare kan göra för att skapa en ökad delaktighet och engagemang för de gemensamma arbetsuppgifterna. Målgrupp: Ledare 3. Det personliga medarbetarskapet

Tema: Detta föredrag vänder sig till medarbetare på alla nivåer som vill reflektera över sin egen medarbetarroll i syftet att utvecklas som medarbetare. I föredraget beskrivs också hur samspelet medarbetare emellan och mellan medarbetare och chef kan förbättras. Målgrupp: I första hand medarbetare utan chefsansvar, gärna tillsammans med deras ledare.

4. Medarbetarskapets etik

Tema: Värdegrunder och värderingar diskuteras i alltfler verksamheter, men vad är det egentligen? Här redogörs för hur olika etiska synsätt påverkar vårt dagliga handlande och hur vi lämpligen bygger upp etiska och moraliska förhållningssätt som främjar såväl organisationer som individer. Medarbetarskap blir till en etisk relation. Målgrupp: Medarbetare och ledare som har intresse för värderingar, policys och etik. 5. Samhällsförändringar och medarbetarskap

Tema: Detta föredrag handlar om hur omvärlds- och samhällsförändringar påverkar hur medarbetarskap utövas i det svenska arbetslivet. Hur föränderligt är egentligen det svenska arbetslivet och hur påverkar samhällsutvecklingen medarbetarnas värderingar och intressen? Målgrupp: Föredraget vänder sig till chefer, specialister och vanliga medarbetare med intresse av att förstå samhälls- och arbetslivsutveckling. 6. Plattform för ett konstruktivt/myndigt medarbetarskap

Tema: I föredraget beskrivs hur företags- och organisationskultur påverkar medarbetarskapet och hur kulturen kan påverkas genom ett målmedvetet utvecklingsarbete. Speciellt diskuteras hur utgångspunkt kan tas i existerande kultur, för att sedan bygga upp en medarbetarkultur som främjar myndigt medarbetarskap. Målgrupp: Medarbetare, ledare och HR-specialister intresserade av företagskultur och förändring.

26

26

7. Chefers personalarbete

Tema: Det kanske mest avgörande för om medarbetarskapet kan utvecklas bra är en välfungerande relation mellan chef och medarbetare. I föredraget beskrivs den personalansvarige chefens roll och de arbetsuppgifter som en chef behöver utföra för att stödja medarbetarnas utveckling och för att stärka relationen gentemot sina medarbetare. Målgrupp: Ledare med personalansvar 8. Medarbetarskap inom stabsfunktioner

Tema: Stabsfunktioner som HR, ekonomi och information antas ofta ha huvudansvaret för att driva gemensamma aktiviteter och förändringar, t ex medarbetarskap. Men hur har de det med det egna medarbetarskapet vad gäller t ex samarbete inom eller mellan olika staber? Vi behandlar här vikten av självkännedom och att kunna leva som man lär. Målgrupp: Stabsspecialister inom HR, ekonomi, information m fl. 9. Medarbetarskapsutveckling och fackliga strategier

Tema: Fackföreningarnas inställning till medarbetarskap varierar från mycket positiv till negativ och avståndstagande. I föredraget beskrivs de olika fackliga strategierna och varför de har uppkommit. Avslutningsvis diskuteras vad som kan göras för att påverka fackföreningars inställning till att bli mer positiva till medarbetarskapstanken. Målgrupp: I första hand medarbetare inom HR-funktionen och chefer som har löpande kontakter med fackliga representanter. 10. Processorientering och medarbetarskap

Tema: Processorientering som managementkoncept bygger på ett flertal förutsättningar som ibland inte problematiseras tillräckligt. En av dessa är att medarbetarna förutsätts ta ansvar på ett helt annat sätt än i funktionsorienterad verksamhet, men det diskuteras sällan hur detta skall uppnås. Idéerna kring medarbetarskap kan fungera som en guide för vad som krävs för att få ansvarsfulla medarbetare i organisationen. Målgrupp: Chefer och specialister.

27

27

Bilaga 6: Föredrag och seminarier i relaterade ämnen

Vi erbjuder också andra angelägna föredrag och seminarier på 1,5–2 timmar. De kan på basis av önskemål kombineras och/eller kompletteras med övningar och gruppdiskussioner, antingen som halvdags-, heldagsseminarium eller som en föreläsningsserie. Kontakt tas direkt med respektive talare.

1. Identitetsarbete - Vem är jag? Vem vill jag bli?

Frågorna är basen för det identitetsarbete som sker både på individuell och organisatorisk nivå samt kopplat till roller som medarbetare och chef. Upplevelsen av vem jag är och vill bli påverkar mina handlingar och är därför viktig att förstå för att förstå handlingar i organisationer. Talare: Thomas Andersson – thomas.andersson@his.se. 2. Ledarskapets dygder

En ledare blir ledare för att han/hon kan leda sig själv, inspirera andra och framstå som ett föredöme; kort sagt vara en god människa. Dygder är de handlingsmönster vi byggt upp genom erfarenhet och reflektion. Genom att medvetandegöra dygderna kan vi också förändra dem. Talare: Freddy Hällstén – freddy.hallsten@handels.gu.se. 3. Nyttan med ledarskapsutbildning Ledarskapsutbildningar är en miljardindustri, men många forskare menar att deras nytta för organisationer är begränsad. För att kunna ha nytta av ledarskapsutbildningar är det viktigt att förstå olika typer av utbildningar och att dessa har olika utmaningar när det gäller att skapa värde för arbetsgivaren. Talare: Thomas Andersson – thomas.andersson@his.se. 4. Ledarskap och hälsa

Spelar ledarskap och ledares agerande någon roll för anställdas hälsa och välmående? Det är en fråga som ställts i en forskarstudie – och svaret tycks vara entydigt: Ja! Här förklaras hur det hela hänger ihop och vad ledare och HR-funktion kan göra för att stärka hälsoarbetet. Talare: Freddy Hällstén – freddy.hallsten@handels.gu.se. 5. Förändringsarbete

Förändringsarbete är bland det svåraste en organisation kan företa sig och det väcker ofta starka reaktioner hos medarbetarna. Nyckeln till att lyckas med förändringsarbete är att förstå själva förändringsprocessen samt varför den väcker motstånd hos många. Talare: Thomas Andersson – thomas.andersson@his.se. 6. Värdegrund och organisationskultur Det är allt vanligare att organisationer aktivt försöker påverka medarbetarnas värderingar och tänkande via olika värdegrundsprojekt. Värdegrundsprojekt är dock svåra att lyckas med om man inte förstår hur värdegrund och organisationskultur relaterar till varandra. Talare: Thomas Andersson – thomas.andersson@his.se. 7. Företagsetik – om företags sociala ansvar

Företagens sociala ansvar diskuteras återkommande, inte minst i samband med skandaler. Vilka krav kan egentligen ställas på företagen och dess ledare och hur kan man förebygga att problem uppkommer? Talare: Freddy Hällstén – freddy.hallsten@handels.gu.se.

28

28

8. Ansvar – att hitta balans mellan det inre och det yttre Delegering av ansvar har oftast en positiv klang i organisatoriska sammanhang, men vad innebär det för individer som får ansvar? Hur kan vi förstå ansvar som begrepp och hur det leder till handling? Talare: Thomas Andersson – thomas.andersson@his.se 9. Affärsorienterat HR-arbete

Personalarbetet har gått från att ha varit socialt och administrativt till att bli affärs- eller verksamhetsinriktat, strategiskt och kallas HR, Human Resources. Vad ligger bakom denna utveckling och hur bör man förhålla sig till den? Vilken nytta kan verksamheten ha av förändringarna och vilka risker finns? Ett forskningsarbete pågår som sätter dessa frågor i fokus. Talare: Freddy Hällstén – freddy.hallsten@handels.gu.se.

29

29

Bilaga 7: Aktuellt under 2006-2007

Februari 2007

Opponent vid doktorsdisputation

Stefan Tengblad kommer att vara opponent den 2 februari vid en doktorsdisputation i Luleå Tekniska Högskola. (2006-12-21)

Januari

Ny medarbetare

Den förste januari börjar Roy Liff som doktorand inom forskningsprogrammet. Roy Liff som har stor erfarenhet av organisationsutvecklingsarbete inom inte minst sjukvår kommer att arbeta inom forskningsprojektet ”Medledarskap och ett gott grundspel inom vård och omsorg”. (2006-12-21)

Från delprogram till forskningsprogram

Medarbetarskap i det moderna arbetslivet (MIMA) är från och med den 1 januari ett fristående forskningsprogram vid Gothenburg Research Institute. (2006-12-21)

December 2006

Nytt forskningsanslag från Västra Götalandsregionen

Västra Götalandsregionen beslutade den 6 december att bevilja 1.561.000 kronor för vårt projekt ”Medledarskap och ett gott grundspel inom vård och omsorg”. (2006-12-21)

Oktober

Medverkan på konferensen Personalvetardagarna

Freddy Hällstén och Stefan Tengblad medverkar på konferensen Personalvetardagarna på SAS Radisson Scandinavia Hotel i Göteborg den 25 oktober under temat Medarbetarskap och

värdeskapande HR. (2006-09-01) Medverkan på Handelshögskolans dag

Den 22 oktober arrangeras Handelshögskolans dag. Vår forskargrupp ansvarar då för temat arbetslivets (nya) förväntningar, med korta föreläsningar av Airi Rovio-Johansson, Freddy Hällstén och Stefan Tengblad. Läs mer på www.handels.gu.se (2006-09-01)

September

Medverkan i betygsnämnd

Stefan Tengblad är den 15:e och 22:a september ledamot i betygsnämnden vid disputation av doktorsavhandlingar dels vid Chalmers av Mats Williander och dels vid Göteborgs universitet av Vedran Omanovic. (2006-09-01)

Maj

30

30

Uppdatering och utbyggnad av Sveriges ledande sida (?) om medarbetarskap

Vid en sökning i Google i den 24 maj 2006, gick de två första träffarna till våra sidor om medarbetarskap. Detta är naturligtvis mycket glädjande för oss och har givit oss inspiration till en kraftig ombearbetning och utbyggnad av hemsidan som nu är färdig för denna gång. (2006-05-31) Medarbetarskap - ett kraftigt växande begrepp

Intresset för medarbetarskap och användningen av medarbetarskapsbegreppet växer mycket snabbt. En indikation på detta är hur många träffar på Google vid sökning på begreppet ger som har gått upp från 8.000 till 62.000 på bara 15 månader. (2006-05-31) Föredrag om medarbetarskap för Statens Arbetsgivarverk

Freddy Hällstén gav ett föredrag om medarbetarskap inför 200 åhörare på Statens Arbetsgivarverks årsstämma den 31 maj. (2005-06-31)

Medarbetarskap i praktiken medtagen i bokklubb

Vår nya bok Medarbetarskap i praktiken har tagits med i bokklubben Liv & Ledarskap. Detta ser vi som ett tecken på att vår forskning är relevant även för en bredare allmänhet. (2006-05-24)

Medarbetarskap i praktiken

Boken Medarbetarskap i praktiken lanserad i april har fram till slutet av maj månad anskaffats av 29 högskole- och universitetsbibliotek. Vill du veta på vilka bibliotek, gå in på: http://websok.libris.kb.se/websearch/form?type=simple (2006-05-24)

April 2006

Boklansering; Medarbetarskap i praktiken

Boken Medarbetarskap i praktiken lanserades den 4:e april på Malmstensvåningen inför ett 40-tal åhörare. Bokens redaktörer och en medförfattare utfrågades av Lena Löfgren journalist från Sveriges Radio. Mars 2006

Föredrag i Oslo om medarbetarskap

Den 7:e mars gav Stefan Tengblad ett föredrag om medarbetarskap inför ett 70-tal åhörare på SAS Radisson Plaza hotell i Oslo. Februari 2006

Ny medarbetare

Den 1:e februari 2006 började ek. dr. Thomas Andersson som medarbetare på 70% inom forskningstemat. Thomas Andersson som även är anknuten till Högskolan i Skövde disputerade våren 2005 vid Handelshögskolan vid Göteborgs universitet på en avhandling om chefers identitetsskapande.

31

31

Bilaga 8: Externa presentationer och pressklipp 2004-2006 Vi har presenterat vår forskning för följande företag och organisationer under de senaste två-tre åren AB Volvo Arbetsgivarverket Arbetslivsinstitutet i Norrköping Centrum för Kommunstrategiska studier, Linköping Centrum för Management i Byggsektorn (CMB), Chalmers Chalmers bibliotek Forskningsstiftelsen FENIX Försäkringskassan, Stockholm Göteborgs universitetsbibliotek Göteborgs universitet: Prins Bertil seminariet, Handelshögskolans dag, Universitetsveckan Göteborgs Stad Helsingborgs lasarett Karlshamns kommun Kommunforskning i Väst (KFI) Kristianstads kommun Kungsbacka kommun Landstinget i Östergötland Linköpings universitet (rektorsutbildningen) LKAB MeetingPoint HR, Handelshögskolan vid GU Mil Institute Mölndals stad Netsurvey AB Personalvetardagarna Sahlgrenska Akademin Sahlgrenska Universitetssjukhus SACO, centralkansliet och SACO-Posten Södra Skogsägarna Södra Älvsborgs sjukhus, SÄS Teamwork OU AS (Oslo) Telia Vattenfall Volvo Car Corporation Vägverket

32

32

Bilaga 9: Medverkan och omnämnanden i tidningar och tidskrifter 2004 - 2007 2006

LOOP Tidskriften om ledarskap organisation och personal, nr 8 2006 Artikel: Om att vara chef och

ledare (av Stefan Tengblad) Personal & Ledarskap, nr 7/8 2006 Artiklar: Självkännedom måste följas upp samt Konsum dirigerade

med klyschor (av Linda Badner). Göteborgs-Posten, 2006-01-11. Artikel: Forskare varnar för stress på längre sikt (av Joel Holm). Personal & Ledarskap, nr 4 2006 Bokanmälan: Medarbetarskap i praktiken

Ukeavisen Ledelse nr 18 12 Mai 2006. Mange ledere har for mange medarbeidere (av Anita Myklemyr) Utveckla.nu maj 2006 Ansvar ger engagemang (av Karin Liljequist Rydz) 2005

Dagens Industri, 2005-02-21. Artikel: Generösa villkor bättre än hårdare kontroller (av Markus Sjöqvist) Dagens Socialförsäkring, Okt 2005 Stefan Tengblad om medarbetarskap (av Eva Lindén) Forskning och resultat, nr 2 2005 Projektbeskrivning: Medarbetarskapets former, innebörder och

utövande (av Stefan Tengblad) Kvalitetsmagasinet, nr 3 2005 Bokrecension: Medarbetarskapets möjligheter (av Bengt Klefsjö) LOOP Tidskriften om ledarskap organisation och personal, nr 1 2005 Förtroendekapitalet – Resurs om krisen kommer (av Stefan Tengblad) Matix, nr 2 2005 Hur ser ditt medarbetarskap ut? (av Freddy Hällstén & Stefan Tengblad) Personal & Ledarskap, nr 2 2005 Meetingpoint HR – möte med tyngd (av Helena Dovier) 2004

Bibliotekstjänst, nr 3 2004. Bokrecension: Den myndige medarbetaren (av Sara Jern-Willman) DIK-forum, nr 11 2004 Medarbetarskap kan bli en facklig tillgång (av Harry Rågvik)

33

33

Ericsson-koncernens tidning Kontakten, nr 4 2004 De etiska värderingarna i klartext (av Lena Widegren) Ethos, nr 2 2004 Bokanmälan: Den myndige medarbetaren (av Annika Wilson) Ethos, nr 4 2004 Medarbetarskapets dubbla ansikte (av Gunhild Wallin) Forum för Ekonomi och Teknik, nr 4 2004 Det nya medarbetarskapet (av Ranghild Artimo) Personal & Ledarskap, nr 1 2004 Dygdiga chefer agerar självständigt (av Helena Dovier) Personal & Ledarskap, nr 1 2004 Årets reflektionspris: Uppmaning till kritiskt tänkande (av Malin Åberg Aas) Personal & Ledarskap, nr 3 2004 Vägar till myndigt medarbetarskap (av Stefan Tengblad) SSR-tidningen nr 9 2004 Bokrecension: Briljant och intressant om konstruktivt medarbetarskap (av Lars-Göran Carlsson)