Marek Angowski - Strona...
Transcript of Marek Angowski - Strona...
Proces zarządzania zasobami
ludzkimi
Marek Angowski
Część 1
Planowanie
zasobów ludzkich
Ocena
efektywności
Szkolenia i
doskonalenie
zawodowe
Wprowadzenie do
pracy
Selekcja i dobór
kandydatów
Rekrutacja
Przemieszczenia
Wynagradzanie i
motywowanie Odejścia
Pionowe
Poziome
Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi
Planowanie Zasobów Ludzkich
Etapy planowania zasobów ludzkich:
•identyfikacja bieżących i przyszłych potrzeb kadrowych w
oparciu o analizę stanowisk pracy
•przygotowanie odpowiednich programów dostosowawczych
Planowanie zasobów ludzkich
Analiza
obecnie zatrudnionych pracowników
przyszłych planów organizacji
tendencji ekonomicznych
uwarunkowań i tendencji na rynku
pracy
Przewidywanie popytu
Prognozowanie
podaży
wewnętrznej
Prognozowanie
podaży
zewnętrznej
Porównanie
przyszłego popytu
podaży
Opracowanie planu:
dostosowującego podaży pracy i
popytu na zasoby ludzkie
(niedobory i nadwyżki)
uwzględniającego cele organizacji
Czynniki analizowane podczas planowania ZL
•czynniki występujące w otoczeniu organizacji
•czynniki wewnętrzne
Czynniki zewnętrzne analizowane w procesie planowania:
• koniunktura gospodarcza
• postęp techniczny
• demografia siły roboczej
• polityka gospodarcza państwa
• ustawodawstwo w zakresie prawa pracy
• organizacje rynku pracy (otoczenie instytucjonalne)
• rozwój szkolnictwa i oświaty oraz systemu dokształcania i
podnoszenia kwalifikacji,
• trendy społeczne w zakresie aspiracji, potrzeb oraz
społecznego systemu wartości
Do czynników wewnętrznych zalicza się czynniki:
• związane z organizacją: cele i strategie firmy, wielkość
przedsiębiorstwa, pozycja rynkowa, posiadane zasoby
finansowe i produkcyjne itp.,
• związane z personelem: liczba pracowników, demografia –
płeć i wiek, wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie,
zmienność kadr (fluktuacja) oraz czynniki związane z ich
pracą: wydajność, czas pracy, koszty, wynagrodzenie,
absencje itp.
Plany szczegółowe
plan zatrudnienia, określający liczbę, rodzaje i strukturę
kwalifikacyjną pracowników; jego składowymi, w zależności od
sytuacji przedsiębiorstwa, popytu i podaży na rynku pracy,
sposoby pozyskiwania pracowników oraz ich zwalniania
plan szkolenia pracowników, określający liczbę osób
wymagających szkolenia, rodzaje i programy szkoleń, formy z
uwzględnieniem szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych
plan następstw, określający, kto kogo ma zastąpić na
stanowisku, poziomy wykonywania zadań i gotowości do
awansu
plan doskonalenia pracowników, określający etapy kariery
zawodowej, w powiązaniu ze szkoleniem poszczególnych osób
oraz ich oceną, w zależności od aspiracji pracownika i potrzeb
organizacji.
Efekty sprawnego planowania zasobów ludzkich:
obniżenie kosztów personalnych i społecznych poprzez
dostosowywanie wielkości i struktury zatrudnienia do obecnych i
przyszłych potrzeb, tak by nie powstawały sytuacje niedoboru czy
nadmiaru personelu
poprawa stopnia dostosowania wiedzy, predyspozycji,
umiejętności i kwalifikacji pracowników do celów organizacji,
poprzez identyfikację potrzeb, analizę i lepsze zastosowanie
istniejącego potencjału, szkolenia i rozwój kadry
Efekty sprawnego planowania zasobów ludzkich:
opracowanie właściwego podziału uprawnień i zadań polityki
personalnej oraz sposobów ich zintegrowania
osiągnięcie wyższej wydajności pracy
określenie kompetencji ludzi niezbędnych do efektywnego
funkcjonowania teraz i w przyszłości
opracowanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny funkcji
personalnej i narzędzi pomiaru.
Rekrutacja
Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez dane
przedsiębiorstwo dostatecznie dużej liczby kandydatów,
umożliwiającej ich właściwy wybór.
Polega to na poinformowaniu potencjalnych kandydatów na
rynku pracy o firmie i warunkach pracy w niej oraz
wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.
Definicja
Etapy procesu rekrutacji
Analiza potrzeb Opis
stanowiska
Specyfikacja
(profil)
pracownika
Wybór sposobu
rekrutacji
Sformułowanie
komunikatu o
zatrudnieniu
Przyjmowanie
zgłoszeń
Opis stanowiska:
•cel stanowiska,
•zadania,
•zakres odpowiedzialności i nadrzędności,
•uprawnienia,
•określenie działu i miejsca w strukturze organizacyjnej.
Specyfikacja (profil) pracownika:
•umiejętności i kwalifikacje
•doświadczenie,
•wykształcenie,
•cechy fizyczne,
•cechy osobowościowe.
Rodzaje rekrutacji
I. W zależności od zakresu rekrutacji, organizację interesować:
• cały rynek pracy – rekrutacja ogólna
• jego określony „wycinek” (segment) – rekrutacja segmentowa
II. Ze względu na pochodzenie kandydatów (źródło naboru):
• rekrutację zewnętrzną
• rekrutację wewnętrzną
Czynniki wpływające na zgłoszenie się odpowiedniej
liczby kandydatów o „poszukiwanych” cechach:
•doboru segmentu docelowego kandydatów,
•treści komunikatu i właściwej prezentacji oferty,
•wyboru środka komunikacji (medium) oraz czasu i
częstotliwości nadawania,
•renomy przedsiębiorstwa na rynku.
Selekcja
Selekcja jest procesem zbierania i analizy informacji
o kandydatach na pracowników organizacji i dokonania
wyboru najbardziej odpowiedniego (najbliższego ustalonym
wymaganiom) na wakujące stanowisko.
Definicja
Proces selekcji:
zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów -
wstępna analiza i selekcja dokumentów,
wstępna rozmowa (wywiad) z kandydatem.
testy.
weryfikacja informacji podanych przez kandydata.
ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem.
podjecie decyzji o przyjęciu (odrzuceniu) kandydata.
badania lekarskie.
zatrudnienie kandydata.
Najczęściej wykorzystywane narzędzia w procesie selekcji
kandydatów:
• analiza dokumentów kandydatów
• wywiady (wstępny, pogłębiony, oceniający, okrągłego stołu),
• badania testowe: testy psychologiczne (inteligencji i
osobowościowe), testy weryfikujące wiedzę i umiejętności
przydatne na danym stanowisku,
• referencje,
• badania grafologiczne,
• konkurs,
• assesment center (ośrodek ocen) – kreowanie sytuacji, które
występują lub mogą wystąpić na danym stanowisku i
poddawanie kandydatów próbom samodzielnego ich
rozwiązania
Adaptacja nowego pracownika
Proces adaptacji nowego pracownika polega na
wprowadzenie go do organizacji i włączenie go w proces
pracy w ujęciach:
•technicznych
•organizacyjnych
•społecznych)
Definicja
Główne cele procesu adaptacji:
• redukcja początkowego niepokoju odczuwanego przez nowego
pracownika w chwili podjęcia nowej pracy,
• przedstawienie nowego pracownika oraz integracja z zespołem,
• zapoznanie pracownika z jego stanowiskiem pracy, obowiązkami,
zakresem odpowiedzialności oraz sposobami oceny jego
efektywności,
• określenie i wyjaśnienie wzajemnych oczekiwań,
• zapoznanie z obowiązującymi zasadami, regulaminie i
świadczeniach pracowniczych,
• zapoznanie pracownika z organizacją (historia, cele, produkty i
usługi itp.)
Efekty Skutecznie przeprowadzonego procesu adaptacji
•pracownik czuje się swobodnie i jest szybciej przystosowany
•pracownik wcześniej osiąga wyższą efektywność
•obniża się ryzyko popełniania błędów
•tworzy się pozytywny wizerunek firmy
•zwiększa się lojalność i więź z firmą
•ogranicza się prawdopodobieństwo, że pracownik zwolni się
lub będzie musiał odejść po pierwszym okresie pracy
Dziękuję za uwagę