Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

2014. szeptember • 5. évfolyam • 9. szám • Ára: 2490 Ft

Mi lesz a várandós nők felmondási védelmével?

A fiatalok foglalkoztatásának lehetőségei

Lakáscélú hiteltámogatás – interjú Fata Lászlóval

A MUNKAÜGY ÉRTESÍTŐJE

Ön koncentráljon vállalata fő tevékenységére!Mi megteremtjük hozzá a megfelelő hátteret.

Bérszámfejtés és HR adminisztráció outsourcing:Bérszámfejtés és hatósági jelentések elkészítése

TB kifizetőhelyi adminisztráció

HR adminisztrációs szolgáltatások

Átvilágítási szolgáltatások

Tanácsadás

Megnyitottuk veszprémi irodánkat!Regionális jelenlét 28 európai országban - 12 közvetlen UCMS iroda: Magyarországon, Lengyelországban, Romániában, Oroszországban és Ukrajnában.

Cím: 1146 Budapest, Hermina út 17. Hermina Déli Torony Telefon: +36 20 77 55 888 Email: info.hu@ucmsgroup.com

Tartalom

AKTUALITÁSOKJogszabályváltozások Munkaügy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Adójog, társadalombiztosítási jog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOKSzakértő válaszol Munkaviszony megszüntetése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Kollektív szerződés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOKGólyahír = rossz hír? Mi lesz a várandós nők felmondási védelmével? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6A fi atalok foglalkoztatásának lehetőségei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Az ösztöndíjas foglalkoztatás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

PERES ÜGYEKAz 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának tovább élése – a garantált bérminimumra jogosító szakképzettség fogalma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐA közigazgatás reformja: Az integritás-tanácsadó mint új munkakör a közszolgálatban . . . . . . . . . 17Bölcsőtől a koporsóig, avagy esélyegyenlőség – realitás vagy illúzió . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

INTERJÚOktatás a lakáscélú hiteltámogatás gyakorlati megvalósításáról . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30XI. Magyar Munkajogi Konferencia, Visegrád . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

HR MOZAIKKépezni csak úgy, hogy megérje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSVédőital munkavédelmi és adózási szempontból . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38A tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató társadalombiztosítási helyzete . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal.

&

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmi féle formában (fotokópia, mikrofi lm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető!

A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is.

A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget kere sési funkció segíti.

A HR&Munkajog lap digitális változatáraaz alábbi linken fi zethet elő:

https://digitalstand.hu/lexhrmunkajog

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

Kiadja a Wolters Kluwer Kft.

Felelős vezető: Tóth Gábor,a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője

A kiadásért felelős: Gócza Éva

A kiadványok szerkesztéséértfelelős: dr. Szabó Marianna

Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán

Felelős szerkesztő: Ronga Éva

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők:Kerek Imréné, Szász Zoltán

Nyomdai előkészítés:Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

Nyomdai munkálatok: Kaposvári Nyomda Kft. – 140437Felelős vezető: Pogány László

ISSN 2063-7101

Termékkód: YOV0607–201409

A lap Általános Szerződési Feltételeia www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthetődokumentumok között olvashatók.

A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen.

Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656Fax: +36 (1) 464-5657E-mail: info@wolterskluwer.huwww.wolterskluwer.huPostacím: 1518 Budapest, Pf. 101

Kiadó és bemutatóterem:Wolters Kluwer Kft.1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

A bemutatóterem nyitva tartása:H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00(ebédidő: 12:00–12:30)

Hirdetési információk:Telefon: (40) 464-565 E-mail: hirdetes@wolterskluwer.hu

www.complex.hu6

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

harminc nappal megelőző – Mt. 75. § (1) bekezdése sze-rinti – írásbeli tájékoztatást követően, „a felmondás köz-lését megelőzően” tájékoztassa a munkáltatót a védett státuszáról. A kifogásolt rendelkezés azonban az összes olyan esetben, amikor a felmondásra nem csoportos lét-számcsökkentés keretében kerül sor, kizárja a felmondási védelemre a felmondás közlésekor történő hivatkozást.

Az Alkotmánybíróság szerint a kifogásolt szabály – te-kintettel az Mt. 24. §-ára – nem értelmezhető úgy, hogy a munkavállaló a felmondás közlésekor (a felmondási okirat fi zikai értelemben történő átadásakor) még tájé-koztathatja a munkáltatót a vele kapcsolatban fennálló, felmondási tilalomra okot adó körülményről. Ugyanis a felmondás mint egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel hatályossá válik és csak a címzett hozzá-járulásával módosítható, vagy vonható vissza.

Véleményünk szerint ez a levezetés téves. A törvény szerint ugyanis a tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését [Mt. 18. § (1) bekezdés]. Ebből csak az következik, hogy a munkavállaló legkésőbb akkor volt köteles bejelenteni a védett státuszát, ha meg-tudta, hogy a munkáltató olyan leépítést, átszervezést tervez, amely érintheti az ő munkakörét is, vagy ha ma-gatartása, képességei miatt felmerülhetett a munkavi-szonyának megszüntetése, és ebben az esetben is csak akkor, ha érvényesíteni kívánta a felmondási védelmet.

A gyakorlatban a munkaviszony felmondással való megszüntetése a legtöbb esetben egy folyamat, amely-ről a munkavállaló maga is tudomást szerezhet, és amelynek csak záróköve a felmondás közlése. Nem csak a csoportos létszámcsökkentésre jellemző, hogy a mun-kaviszony várható megszüntetéséről még a felmondás közlése előtt értesül a munkavállaló. Éppen az a kivételes eset, amikor ez előzmények nélkül következik és meg-lepetésként éri a munkavállalót. Nincs szó tehát arról, hogy a védettség bejelentésére csak a felmondás várat-

BIZTOS GOND VOLT A RÉGI SZABÁLLYAL?

Az Alkotmánybíróság elsősorban azért kifogásolta a tá-jékoztatási kötelezettség felmondás közlését megelőző időponthoz kötését, mert az arra kötelezte a gyermeket vállaló nőt, hogy a reprodukciós eljárás megkezdése nap-ján, illetve a várandósságról való tudomásszerzést köve-tően haladéktalanul megadja a munkáltatónak a felmon-dási védelem érvényesítéséhez a kifogásolt rendelkezés által előírt tájékoztatást.

Ezt a határozat abból vezette le, hogy az Mt. „a fel-mondás közlését megelőzően” szövegrésze a tájékozta-tást a munkaviszony megszüntetése munkáltatói szándé-kának bármilyen formájú megnyilvánulásától függetlenül teszi kötelezővé. Az Mt. mellőzte azt a korábbi rendelke-zést, amely szerint a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói fel-mondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben fel-hozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően az a munkáltatótól nem volt elvárható [a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 89. § (5) bekezdés]. A meghall-gatás intézményének hiánya azzal a következménnyel jár, hogy a munkavállaló csupán a felmondás – csopor-tos létszámcsökkentés esetén az arra vonatkozó dön-tésről szóló tájékoztatás – közlésekor értesül a munka-viszony megszüntetésének munkáltatói szándékáról.

A fentiekre tekintettel a kifogásolt rendelkezés „a fel-mondás közlését megelőzően” szövegrésze – a csoportos létszámcsökkentés esetét kivéve – kizárja annak a lehe-tőségét, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszün-tetésének munkáltatói szándéka kinyilvánításakor, a fel-mondási védelem igénybevétele érdekében dönthessen a magánszférába tartozó adatok kiszolgáltatásáról. Cso-portos létszámcsökkentés esetén a munkavállalónak el-vileg lehetősége van arra, hogy a felmondás közlését

Gólyahír = rossz hír? Mi lesz a várandós nők felmondási védelmével?

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Az Alkotmánybíróság 17/2014. (V. 30.) határozata alaptörvény-ellenesnek ítélte és megsemmisítette a mun-ka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) azon rendelkezését, amely szerint a várandós, illetve az emberi reprodukciós eljárásban részt vevő nőt csak akkor illeti meg a felmondási véde-lem, ha állapotáról a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta a munkáltatóját. A hatályban maradt szabály szerint a felmondási védelemnek továbbra is feltétele a tájékoztatás, ám az nem kötött határidőhöz [Mt. 65. § (5) bekezdés]. Az alábbiakban azt járjuk körül, hogyan értelmezendő a jogi helyzet az Alkotmány-bíróság határozata után.

9www.munkajog.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

A fiatalok foglalkoztatásának lehetőségei

A SZAKMAI GYAKORLAT

Korunk egyik legnagyobb és legösszetettebb kihívása – amelyet csak részben lehet a gazdasági válság követ-kezményeként értékelni –, az ifjúsági munkanélküliség problémája. Bár a mai fi atalok a történelem talán legfel-készültebb, legszerteágazóbb ismerettel rendelkező nem-zedékének tekinthetők, mégis nekik vannak a legnagyobb elhelyezkedési, életkezdési problémái, és ez a világon mindenütt – bár eltérő mértékben jelentkező –, de egy-előre megoldatlan probléma. A fi atalok foglalkoztatásá-nak elősegítésére az Európai Bizottság 2012 decembe-rében fogadta el az eddigi legátfogóbb kezdeményezést, az Ifjúsági Foglalkoztatási csomagot, amelynek négy fő pillére közül – Ifjúsági Garancia, Szakmai gyakorlat, Tanu-lószerződéses gyakorlati képzés, Mobilitás elősegítése – jelen írásomban a szakmai gyakorlat, azon belül is a felső-oktatási hallgatók szakmai gyakorlatának hatályos sza-bályozását kívánom áttekinteni.

A 2013-as adatok szerint az Európai Unió 27 tagorszá-gában a teljes munkaképes korú lakosság 8-9 százaléka (26,5 millió fő) volt munka nélkül, az ifjúsági munkanél-küliség mértéke azonban ennél jóval magasabb, 23,5 szá-zalékos volt. A negatív rekordot Spanyolország és Görög-ország tartja, ahol a 18 és 24 év közöttiek 56, illetve 61,5 százaléka keresett munkát, a legkedvezőbb helyzet pedig Németországban és Ausztriában volt, ahol a fi ataloknak „csak” 7,7, illetve 8,6 százaléka volt állástalan. Magyaror-szágon a 2001. évi 11 százalékról 2012-re 28,1 százalékra emelkedett a fi atalok munkanélküliségi rátája, azonban az ország egyes régiói között igen jelentős volt az eltérés. Napjainkra – elsősorban a fi atalok foglalkoztatását elő-segítő intézkedések következtében – ez az arány némileg javult. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat 2014. júniusi adatai alapján a munkaügyi szervek összesen 438 571 fő álláskeresőt tartottak nyilván, amelyből 69 080 fő volt 25 évesnél fi atalabb, illetve 56 049 fő volt a pályakezdő munkanélküli. Ez utóbbiak közül 23 201 fő volt, aki 8 általá-nos vagy annál alacsonyabb iskolai végzettséggel rendel-kezett, 10 481 fő volt a szakmunkásképzőt vagy szakisko-lát, 19 587 fő a középiskolát végzettek száma és 2779 fő volt, aki egyetemi vagy főiskolai végzettséggel keresett állást.

A fi atalok munkanélkülisége kapcsán tehát nem lehet eltekinteni attól, hogy a fi atalok sajátosan kedvezőtlen munkapiaci helyzete több szálon is kapcsolódik az okta-tási rendszerhez. Az iskolai végzettségi szint emelkedésé-vel nőnek a foglalkoztatási esélyek. Azok a fi atalok, akik megfelelő képzettség vagy szakirányú iskolai végzettség nélkül lépnek ki a munkaerőpiacra, jellemzően hosszan

tartó álláskereséssel számolhatnak. De azok sincsenek könnyű helyzetben, akik rendelkeznek valamilyen szak-tudással, hiszen a munkaadók leginkább gyakorlattal rendelkező munkavállalókat keresnek, és nem szívesen vállalják a pályakezdők betanítását. Éppen ezért kiemel-kedően fontos, hogy az iskolából kilépő, pályakezdő, mun-katapasztalat nélküli, vagy csekély munkatapasztalattal rendelkező fi atal számára az iskola olyan szaktudást, piac-képes ismereteket biztosítson, amelyek birtokában meg tud állni a munkaerőpiac kihívásaival szemben. Emellett fontos lenne az is, hogy az iskolában töltött évek alatt – az elméleti ismeretek megszerzése mellett – a fi atalok szert tegyenek gyakorlati tudásra, munkatapasztalatra is. Ennek egyik formája a felsőoktatási hallgatók szakmai gyakorlata.

A SZAKMAI GYAKORLÓHELYRE VONATKOZÓ KÖVETELMÉNYEK

A szakmai gyakorlat rendjének hatályos szabályozását a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény (a továbbiakban: Nftv.) tartalmazza. Az Nftv. 108. § 36. pontja értelmében szakmai gyakorlat a felsőoktatási szak-képzésben, alap-, mester- és osztatlan képzésben, külső gyakorlóhelyen vagy felsőoktatási intézményi gyakorló-helyen teljesítendő részben önálló hallgatói tevékenység. Ezen meghatározást tovább pontosítja a felsőoktatási szakképzésről és a felsőoktatási képzéshez kapcsolódó szakmai gyakorlat egyes kérdéseiről szóló 230/2012 (VIII. 28.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. rende-let) 4. § 4. pontja, mely szerint a szakmai gyakorlat a kép-zésnek azon része, amely a felsőoktatási szakképzés, az alapképzési, a mesterképzési szak képzési és kimeneti kö-vetelményeiben meghatározott időtartamban a szakkép-zettségnek megfelelő munkahelyen és munkakörben lehe-tőséget nyújt a megszerzett tudás és a gyakorlati készségek együttes alkalmazására, az elméleti és gyakorlati ismere-tek összekapcsolására, a munkahely és munkafolyamatok megismerésére, a szakmai kompetenciák gyakorlására.

A Korm. rendelet 4. § 5. pontja értelmében szakmai gyakorlóhely lehet bármely jogi személy, illetve gazdál-kodó szervezet, amelyet az Oktatási Hivatal nyilvántar-tásba vett. A jogszabály tehát nem támaszt külön felté-teleket, meghatározott követelményeket a gyakorlóhellyel szemben, nem kell igazolni, hogy megfelelő színvonalú szakmai gyakorlatot biztosít-e a hallgató számára, kizá-rólag nyilvántartásba vételi kötelezettség áll fenn vele szemben. A regisztrációra azért van szükség, mert ezáltal

www.complex.hu12

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

államban a gyakorlat szintén munkaviszonynak minősül, akkor ilyen esetben a „munkavégzés” helye szerinti mun-kajogi és társadalombiztosítási szabályok az irányadók. Külföldön székhellyel rendelkező munkáltató esetén ma-gyar joghatóságról nem beszélhetünk. Ezért ha a hallgató – saját választása alapján – külföldi gazdálkodó szerve-zetnél vesz részt szakmai gyakorlaton, akkor a külföldi gazdálkodó szervezet sem az Nftv. szerinti hallgatói mun-kaszerződés megkötésére és díjazás fi zetésére, sem a fel-sőoktatási intézménnyel történő együttműködési megál-lapodás megkötésére nem kötelezhető. Ebben az esetben a hallgató szakmai gyakorlatára vonatkozó rendelkezéseket a külföldi gazdálkodó szervezet (például szálloda), valamint a magyar felsőoktatási intézmény és a hallgató magánjogi megállapodásban rögzítheti, amely megállapodás tartalmaz-

Az ösztöndíjas foglalkoztatotti jogviszony szabályozási alapját a pályakezdő fi atalok, az ötven év feletti mun-kanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkozta-tásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoz-tatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény jelenti, amely 2005. január 1-jétől szabályozza e foglalkoztatási formát. A jogalkotó célja az volt, hogy a támogatott foglalkoz-tatási formával megkönnyítse a pályakezdő fi atal, diplo-más munkavállalók munkaerő-piaci megjelenését és szak-mai tapasztalatszerzését. Az ösztöndíjas foglalkoztatás szakmai készségek megszerzése céljából munkatapasz-talat-szerzés biztosítására és ennek keretében az egyéni szakmai programban foglalt feladatok ellátására létre-jött jogviszony [2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekez-dés 4. pont]. Fontos rögzítenünk, hogy az ösztöndíjas fog-lalkoztatás nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony. Atipikus foglalkoztatási jogvi-szonyként az Mt.-ben nem szabályozott jogviszony, amelynek ugyan háttérjogszabálya az Mt., de annak ren-delkezéseitől számos ponton eltérést enged. Az ösztöndí-

jas foglalkoztatott élethelyzetét tekintve tér el a tipikus munkavál lalótól: fi atal kora és frissen szerzett (legfeljebb kétéves) diplomája miatt indokolt munkajogi megkülön-böztetése.

A fogalmi elhatárolások körében meg kell különböz-tetnünk a diákmunkát, az iskolaszövetkezeti munkavég-zést és a tanulmányi szerződéssel végzett munkát az ösz-töndíjas foglalkoztatástól. Az ösztöndíjas foglalkoztatás a munkaviszony munkavállalói oldala szempontjából mu-tat hasonlóságot a fenti foglalkoztatási formákkal. Közös elemük, hogy a munkavégzés és a tanulmányi előmene-tel a jogviszonyban szoros kapcsolatban áll. Fontos azon-ban rögzítenünk, hogy míg diákmunka, iskolaszövetkezeti munkavégzés vagy tanulmányi szerződéssel egybekötött munkaviszony esetében olyan jogalanyok szerepelnek munkavállalói oldalon, akiknek a képzése folyamatban van, addig ösztöndíjas foglalkoztatott csak az lehet, aki felsőfokú tanulmányait már lezárta, a végzettséget meg-szerezte, a harmincadik életévét még nem töltötte be, és akinek a diplomája a jogviszony létesítését megelőző két éven belül került kiadásra.

Az ösztöndíjas foglalkoztatás

A munkáltatónak érdeke fűződik ahhoz, hogy a gazdasági tevékenysége eredményes folytatásához szüksé-ges létszámú és képzettségű munkaerő álljon rendelkezésre. A munkáltató szakemberszükségletét a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapján több módon is biztosíthatja: tanul-mányi szerződés kötése útján (Mt. 229. §), tanulmányok folytatására irányuló polgári jogi szerződés kötése útján (amelyet a polgári jog szerződési joga szabályoz). A jogszabályok az Mt. szabályozási körén túl is támo-gatják a szakképzett, felsőfokú végzettséggel rendelkező munkaerő elhelyezkedését, amelynek egyik eszköze a támogatott ösztöndíjas foglalkoztatás.

hatja a szakmai gyakorlat keretében végzett munkavégzés ellenszolgáltatásaként meghatározott díjazás mértékét is.

Összességében megállapítható, hogy a hatályos jog-szabályok a szakmai gyakorlat valamennyi aspektusával összefüggésben részletes szabályozást tartalmaznak. Saj-nos azonban ezen szabályok nem teszik érdekeltté a mun-káltatókat – például járulékkedvezmény biztosításával vagy egyéb módon – a megfelelő színvonalú és időtar-tamú gyakorlat biztosításában. Azonban a minőségi mun-kaerő-utánpótlás biztosítása, valamint annak érdekében is, hogy a fi atalok ne csak elméleti, hanem releváns szak-mai ismeretekkel, munkahelyi tapasztalatokkal lépjenek be a munka világába, fontos lenne mind a munkáltatók, mind a hallgató-munkavállalók érdekeltté tétele, a szak-mai gyakorlat szerepének felértékelése.

Dr. Zemplényi Adrienne

15www.munkajog.hu

PERES ÜGYEK

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának tovább élése – a garantált bérminimumra

jogosító szakképzettség fogalma

Az alábbiakban a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) ha-tálya alatt született olyan jogesettel foglalkozunk, amelyben a Kúria – egyebek mellett – iránymutatást adott a garantált bérminimumra jogosító középfokú szakképzettség fogalmának értelmezésére.

PERES ÜGYEK

Ebben az esetben a felperes 2009. október 5-ig állt mun-kaviszonyban az alperessel 2003. november 1-jétől ka-zánfűtő munkakörben.

A felperes keresetében munkaköre szerinti szakképzett-ségének megfelelően annak megállapítását kérte, hogy bérkategória-besorolása téves, ezért szakképzettségi szint-jének megfelelő átsoro lására, valamint keresetveszte-sége megfi zetésére kérte kötelezni az alperest. Keresete jogalapjaként arra hivatkozott, hogy a szakképzettsége a szakmunkás szakképzettséggel egyenértékű.

A munkaügyi bíróság a felperes keresetét megalapo-zottnak találta. A bíróság érdemi döntését abból vezette le, hogy a földgázellátásban műszaki biztonsági szem-pontból jelentős munkakörök betöltéséhez szükséges szakmai képesítésről és gyakorlatról szóló 12/2004. (II. 13.) GKM rendelet (a továbbiakban: GKM rendelet) értelmé-ben a kis teljesítményű kazánfűtői munkakör műszaki biz-tonsági szempontból jelentős munkakör, és az ehhez a munkakörhöz tartozó OKJ-számból (31 5252 02) kitű-nően alapfokú szakképesítésnek minősül. A felperes ezért segédmunkásnak, betanított munkásnak nem sorolható be, mert ezekhez a besorolásokhoz szakképzettség nem szükséges. A bíróság szerint a felperes szakmunkás-bizo-nyítvány hiányában ugyan nem tekinthető szakmun-kásnak, ugyanakkor az, hogy az alperes segédmunkásként sorolta be és tartotta nyilván, jogszabálysértő volt.

Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bí-róság az ítéletet helybenhagyta.

Az alperes felülvizsgálati kérelmében a felperes kerese-tének elutasítását kérte. Az alperes arra hivatkozott, hogy az eljárt bíróságok megsértették a munkavállalók ágazat-közi besorolási rendszeréről szóló 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet (a továbbiakban: MüM rendelet) mellékletének „E” jelű része szerinti szakmunkás kógens fogalommeg-határozást. Amennyiben a felperes nem volt szakmunkás-nak tekinthető, úgy a kollektív szerződéses rendelkezése-ken alapuló bérkategória besorolása sem lehetett téves.

A felperes felülvizsgálati ellenkérelmében a jogerős ítélet hatályában való fenntartását kérte. Álláspontja sze-

rint a GKM rendeletben előírt szakképzettsége államilag elismert szakképzettség, amelyet megerősítenek az Or-szágos Képzési Jegyzékről (OKJ) kiadott OM rendeletek.

A felülvizsgálati kérelmet a Kúria az alábbi indokok alapján alaposnak találta. A hivatkozott MüM rendelet meghozatalakor hatályban volt, az oktatásról szóló 1985. évi I. törvény 82. §-a szerint szakmunkás-bizonyítványnak a szakmunkásképző iskolában tanulói jogviszonyban, há-rom évfolyam sikeres elvégzése és az előírt szakmai gya-korlat teljesítése után letett szakmai vizsga meglétét igazoló bizonyítvány minősült. Eszerint szakmunkás-bizo-nyítvány iskolarendszerű nevelési-oktatási intézményben végzett tanulmányok sikeres elvégzése alapján volt sze-rezhető. Ezt a minősítést az Országos Képzési Jegyzékről szóló 37/2003. (XII. 27.) OM rendelet, majd az annak he-lyébe lépő 1/2006. (II. 17.) OM rendelet sem változtatta meg. E jogszabályok egybevetésével megállapítható, hogy különbséget kell tenni iskolarendszerű oktatásban – szak-munkásképző, szakképző oktatási intézményben – meg-szerezhető szakmunkás-bizonyítvány, valamint iskolarend-szeren kívüli szakképzés (tanfolyami képzés) keretében, jogszabályban meghatározott, illetve hatóság által szabá-lyozott tartalmú és célú képzés között.

A szakképesítéshez kötött munkakörök más-más fokú, illetve szintű szakképesítéssel tölthetők be. Jogszabály előírhatja, hogy csak felsőfokú szakképesítéssel vagy leg-alább középfokú szakképesítéssel kell rendelkezni az adott munkakör betöltőjének, de elegendő lehet alapfokú szak-képesítés is. Az iskolai végzettség, illetve szakképzettség fokának meghatározása a felsőoktatásról, a közoktatásról, illetve a szakképzésről szóló törvényeken alapul, amely nem azonos az 1/2006. (II. 17.) OM rendeletben szabályo-zott Országos Képzési Jegyzék által használt szakképesí-tési szintekre vonatkozó megkülönböztetéssel.

A felperes munkaköre betöltéséhez az OKJ szerinti alapfokú iskolai végzettséghez kötött szakirányú szak-képesítés volt előírva. A felperes a szakmai képesítését néhány hónapos tanfolyami képzésben szerezte, de nem minősül iskolarendszerű oktatásban, tanulói jogviszony-

17www.munkajog.hu

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

A közigazgatás reformja: Az integritás-tanácsadó mint új munkakör

a közszolgálatban

A magyar közszféra modernizálása számos kihívással jár. A reformok azonban mit sem érnek, ha a közszfé-rában dolgozók és a közigazgatás ügyfelei korrupciós jelenségeket tapasztalnak. Írásomban bemutatom, hogy az újonnan bevezetett „integritás-tanácsadó” munkakör hogyan illeszkedik egyrészt a közszféra re-formját célul kitűző Magyary Programba, másrészt pedig a közigazgatási szervezetrendszerbe. A téma újdon-ságára való tekintettel részletesen kitérek az integritás és az integritásmenedzsment fogalmak elemzésére. Ehhez kapcsolódóan mutatom be e szakterület magyarországi tudományos kutatásának központját, a Nem-zeti Közszolgálati Egyetem Integritás Tudásközpontját. Az integritás-tanácsadó munkakörének a közszféra HR rendszerébe történő illeszkedése, és általában véve az integritásszemléletnek a közigazgatásban való meghonosítása számos olyan kérdést vet fel, amelyek további kutatásra érdemesek.

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

A rendszerváltást követően folyamatosak a törekvések a közigazgatás átalakítására, megújítására, modernizálá-sára. A 2010-ben indított, Magyary Zoltán nevével fémjel-zett programmal összhangban folyik a közszféra reformja. A Magyary Program keretében elindult a közigazgatási szervek vezetőinek és munkatársainak képzése is.

Az európai uniós forrásból fi nanszírozott projektnek köszönhetően több ezer kormánytisztviselő kompetencia-fejlesztése történik és történt már meg országszerte. Az Államreform Operatív Program (ÁROP) projektek kiemelt célja a kormánytisztviselők együttműködési, kommuni-kációs, szervezési és vezetési készségeinek fejlesztése, amelynek eredményeképpen a mindennapi munka válik hatékonyabbá. A program résztvevői fejleszthetik az együtt-működéssel kapcsolatos készségeiket, megismerkedhet-nek a konfl iktus- és stresszkezelési, illetve kérdezéstech-nikákkal, módszerekkel is.1

1 L. http://magyaryprogram.kormany.hu/kompetenciafejlesztesi-program-indult-a-kozigazgatasban-dolgozoknak.

Fotó: Szilágyi Dénes

A Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudo-mányi Karának HR Kutatócsoportja „Humán tükör 2013” címmel átfogó kutatást végzett a magyar közszféra HR-központú feltérképezésére. A kutatás elméleti alapjául szolgáló stratégiai alapú integrált emberierőforrás-gaz-dálkodás rendszermodelljét a Kutatócsoport vezetője, Dr. Szakács Gábor CsC dolgozta ki. A kutatásban megfogal-mazott javaslatok szerint a munkakör alapú megoldásra épülő új, vegyes struktúrájú közszolgálati életpályarend-szert teljes körűen kell felépíteni és bevezetni. Általánossá kell tenni továbbá az emberierőforrás-gazdálkodás terü-letén a stratégiai tervezést, a felső vezetői nézőpont érvé-nyesítését, az emberi erőforrás értékteremtő, hatékony-ságnövelő tényezőként való kezelését és a HR integráló szerepét. A kutatási eredmények rávilágítottak arra is, hogy hivatásrendenként humán módszertani és szolgál-tató központokat kell felállítani, egységes informatikai szakértő rendszer bevezetésével.2

2013-ban a Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudo-mányi Karának oktatói bevonásával új képzési programo-kat dolgozott ki. Elindult a Kormányablak ügyintézők (KAB) képzése is, melynek köszönhetően több mint hét-ezer köztisztviselő vett már eddig is részt a képzéseken. Ilyen volumenű, és ekkora létszámot megmozgató kép-zésekre még nem volt példa a közigazgatásban. Ezen tö-rekvések fő célja az ügyfélbarát és közszolgálati attitűd fejlesztése, melynek eredményeképpen az ügyfelek is elé-

2 Bokodi Márta–Szabó Szilvia–Stréhli-Klotz Georgina–Petró Csilla: „Közszolgálati Humán Tükör 2013” (résztanulmány), Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó, Budapest, 2013.

www.complex.hu22

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG KÉRDÉSE TÖRTÉNETISÉGÉBEN

A megkülönböztetésnek számtalan formája létezik, ame-lyet tilt egyébként minden „tisztességes” vagy akár gon-dosnak nevezhető jogállami szabályozásban a jog eszköze is. A tilalmak egyik fő része a vallásból ered: az egymás iránti és a tulajdon iránti tisztelet, az igazmondás alap-vető követelménye, az embertársaink és önmagunk iránti szeretet megfogalmazása, az emberi élet más általi el-vételének, kioltásának tilalma. Ezen alapvető követelmé-nyeket általában nem illik megkérdőjelezni, de az is igaz, hogy bármelyik vallás képviselője elisme ri, hogy ezek a nem csak vallási, de alapvető erkölcsi parancsolatok azért vannak, mert minden emberi közösségben előfordulnak szabályszegők és szabályszegések. Szabályszegés, szabály-talanság hiányában egyébként a szabályok is cél nélkü-liek lennének.

Európát a civilizáció bölcsőjének tartják, talán azért, mert az emberiség fejlődésének egyik központja. Innen eredeztethető a kereszténység, melytől elkülöníthető a keleti vallások köre, amely – részben földrajzi és éghajlati, részben népesedési és kulturális eltérések miatt – más fi lozófi ai rendszerre építi fel erkölcsi parancsolatait. A pa-rancsolatok egyik köre közös, más részük teljesen eltérő. Az esélyek egyenlősége nem tartozik sem vallási, sem ál-talában a társadalmi követelmények körébe. Az esély-egyenlőség szellemisége a történelem során bármelyik nagy forradalom vagy szegénység következtében kitörő lázadás eszméjében megjelenik: az ilyen történelmi ese-mények mindig a megélhetés hiányát, az elszegényedés

felerősödését, a társadalmi csoportok közötti erős sza-kadékot jelzik, vagy – sokszor hatalmi erők játszmájának eszközeként – vallási, faji, etnikai megkülönböztetés for-májában jelentkezik.

Az esélyegyenlőség másik nagy területe, a nemek kö-zötti egyenlőség elméleti kérdése másképpen jelenik meg, bár pszichológiai oldalról ennek is van „hatalmi” jel-lege. A hatalmi jelleg – kissé leegyszerűsítve – abban jele-nik meg, hogy egy családon vagy egy férfi -nő kapcsolaton belül „ki hordja a kalapot”, ki hozza meg a lényegi dönté-seket. Ennek óriási jelentősége volt és van a történelem-ben a stratégiai döntések meghozatala során is, hiszen ettől függhetett emberek élete, egy ország függetlensége, vagy akár az is, hogy ki lett a társadalomban a legfőbb döntéshozó, vagy hogyan alakult egy ország döntéshoza-tali struktúrája. E döntésekre sokszor – ha többnyire azo-kat férfi ak is hozták meg – asszonyok (is) voltak befolyás-sal. Ők részben ihletet, ötletet, sok esetben tanácsot és lelki támaszt adtak olyan embereknek, akik sorsokat el-döntő kérdésekben ítéltek. Közülük számosan lettek saját maguk tehetsége alapján híresek, mások csendesen a háttérben maradtak.

A nemek közötti egyenlőség kérdése végighúzódik a történelem során, hiszen a Római Birodalom idején pél-dául a nők még nem voltak teljes jogú polgárai a biroda-lomnak, őket gyakorlatilag férjük tulajdonaként kezelték. A középkorban a városokban már teljes jogú polgárok vol-tak, de a gyakorlatban kiszolgáltatottak lehettek család-juk vagyoni helyzetétől függően.

A nők társadalmi életben való szerepvállalása az 1800-as évek közepétől erősödött fel. Addig is tevékenyen részt vettek a kor akkori fejlettségének megfelelő intézmé-

Bölcsőtől a koporsóig, avagy esélyegyenlőség – realitás vagy illúzió

Mottó: „Tanulj a tegnapból, élj a mának és reménykedj a holnapban.” (Albert Einstein) „A siker nem döntő, a kudarc nem végzetes. Ami számít: a bátorság, hogy folytasd.” (Winston Churchill)

Vágyaink között sokszor fogalmazzuk meg az élet csaknem minden területén, hogy egyforma eséllyel jut-hassunk hozzá az élet legkülönbözőfélébb dolgaihoz: a csokoládéhoz vagy a töltött cukorkához a boltban, édesanyánk szoknyáját húzogatva; legyen reggelire tej és péksütemény az asztalon, az iskolában ahhoz a tanító nénihez kerüljünk, akit szeretünk; tovább tanulhassunk, legyen munkánk, minket válasszon ki a mun-káltató a húsz-ötven, ne adj’ isten százötven jelentkező közül. Bánjanak velünk emberségesen a munka-helyünkön, ne izoláljanak, és ne mellőzzenek indokolatlanul. Szakmai tudásunkat ne dobják sutba, ne kü-lönböztessenek meg minket az iskolában azért, mert szüleink entellektüelnek számítanak vagy egyszerű munkásemberek, munkahelyen vagy bármely közösségben csak azért, mert más vallásúak, más származá-súak vagy életkorban a többségtől eltérőek vagyunk.

www.complex.hu30

INTERJÚ

?Miért tartják szükségesnek, hogy kimondottan a lakáscélú támogatás gyakorlati megvalósítá-sára indítsanak képzést?

2014. január 1-je óta a munkáltató adómentes lakáscélú támogatási lehetősége kibővült. Előtte lakás vásárlására, építésére, legalább egy lakószobával történő bővítésére, korszerűsítésére adhatott a munkáltató munkavállalójá-nak adómentesen támogatást közvetlenül a megvalósí-táshoz, illetve elengedhette az ilyen célra adott munkál-tatói kölcsönt.

Idén azonban már a fenti célokra felvett hitel törlesz-tésére is adhat támogatást.

Mind az adómentesség, mind a felhasználási terület rendkívül előnyös a munkáltató és a munkavállaló szá-mára, ezért az év eleji változás sok munkáltatót indított arra, hogy szerepeltesse ezt az új lehetőséget a cafeteria-rendszerében. A megvalósítás azonban sok kérdést hozott a felszínre, melyeket az április elején megjelent NGM rendelet tisztázott [az adómentes munkáltatói lakáscélú támogatás folyósításának szabályairól szóló 15/2014. (IV. 3.) NGM rendelet].

A rendelet életbelépésekor az ebben rögzített dokumen-tációs kötelezettség mentén folytatták a cégek a juttatás kiadását, és az első támogatási összegeket már át is utalták a dolgozók számláira. Ennek ellenére a szakértői oldalt még mindig sok kérdés foglalkoztatja. A munkál tatók bizony-talanok, hogy hova utalják a pénzt, a mun kavállalóknál nagy kérdés, mi is történik a hitelszámlára utalt pénzzel? Ez a pénz csökkenti-e a havi részletet, vagy a tőketartozásból vonja le hitelintézet? Hogyan igazolható a lakás mérete, és mi alapján ellenőrizhető, hogy ki lakik a lakásban? És egyáltalán milyen hitelek is lesznek jók? Az ilyen és ehhez hasonló kérdések jogosan foglalkoztatják a munkáltatókat és a dolgozóikat, hiszen elég sokat kockáztatnak.

Amennyiben valamelyik feltétel nem egyezik a rende-letben foglaltakkal, ha nem tudjuk ezt jövő tavaszig iga-zolni, akkor bizony a kapott juttatás százhúsz százaléka adózik összevonandó jövedelemként és ez jókora különb-ség az adómentességhez képest.

Főleg, ha addigra megszűnik a munkaviszony, és a munkáltató, miután befi zette az adóhatóságnak a köz-terheket, kezdheti keresni a dolgozóját, hogy térítse meg neki a felmerült költségeket.

INTERJÚ

Oktatás a lakáscélú hiteltámogatás gyakorlati megvalósításáról

INTERJÚ FATA LÁSZLÓVAL

A munkáltatók évek óta adómentes lakáscélú támogatással segíthetik dolgozóikat, azonban lakáshitel-tá-mogatásra ez idáig még nem volt lehetőségük. 2014. januártól az adótörvény úgy változott, hogy ötmillió forintig a lakáscélú hitelt is támogathatják a vállalatok. A juttatás pontos megvalósítását aztán egy 2014 áprilisában megjelent NGM rendelet szabályozta. Az új támogatás nagy körültekintést igényel úgy a válla-latoktól, mint a hitelintézetektől, ezért a Rodin Felnőttképzési Üzletága Lakáscélú támogatás alapjai és gyakorlati megvalósítása címmel képzést szervez. Miért indítanak egyetlen cafeteriaelemre külön oktatást, milyen feltételek szükségesek, hogy a támogatás megvalósuljon? Erről kérdeztük Fata László cafeteria-szakértőt, a Cafeteria TREND magazin alapítóját, szerkesztőjét és egyben a képzés egyik előadóját.

FATA LÁSZLÓ cafeteria-szakértő a Cafeteria TREND magazin alapítója, szerkesztője, az Országos Humánmenedzsment Egyesület elnökségi tagja, aki nem csak az adótörvények oldaláról köze-líti meg a béren kívüli juttatásokat. Eddigi munkája során több mint 70 000 munkavállaló cafeteria-rendszerébe szólt bele közvetlenül. A tanácsadói tudását a magazin mellett több száz fős konferenciákon, hírlevelében, egyetemeken (BME, PTE) és eddig megjelent két köny-vében osztja meg az érdeklődőkkel. Nevével, hangjával, véleményével számos lapban, rádió-ban, televízióban is találkozhattunk.

www.complex.hu32

INTERJÚ

melyre a képzésen részletesen is kitérünk. Emellett két újabb módosítás is napvilágot látott.

Az eddigi szabályok szerint csak hitelintézetek és mun-káltatók által adott lakáscélú hitelek voltak adómentesen támogathatók. A friss változás bővíti ezek körét. A pénz-ügyi vállalkozásoktól felvett lakáscélú hitelek visszafi ze-tése is adómentesen támogatható lesz a munkáltató ol-daláról.

További bővülést jelent, hogy az egyéni vállalkozók ál-tal a munkavállalóiknak adott támogatás is kedvezőbb elbírálás alá esik majd. Nemcsak adómentes lesz ez a jut-tatás, de a társas vállalkozásokhoz hasonlóan az egyéni vállalkozó is leírhatja az ilyen formában adott dolgozói juttatások költségeit.

Mészáros Etelka

Első diplomáját a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Karán szerezte. A fi atal közgazdász tanulmányait ugyanott folytatta nappali tagozaton, ösztöndíjas doktorandusz-ként a Regionális Politika és Gazdaságtan Doktori Iskolában. A jog már egyetemi évei elején érdekelni kezdte. Egyebek mellett ezért is kezdett hozzá a jogi karon 2011-ben a szakirányú továbbképzési szakok menedzseléséhez, elsősorban a marketing funkciók átgondolásával. Már a campus állam- és jogtudományi karának továbbképzési igazgatójaként dolgozott, amikor a budapesti helyszínre kihelyezett szakirányú szakok szervezése mentén munkakap-csolatba került a Rodinnel. Azóta is örömmel gondol vissza arra a közel három évre, melyet nagyon sikeres időszaknak tart. Az ország legnagyobb jogi és adóügyi tartalomszolgáltatója idén februárban szervezeti átalakulást hirdetett meg, ekkor került a Wolters Kluwer csapa-tához. Számára a legnagyobb motiváció, ha lehetősége van tanulásra, fejlődésre, legyen az a munkájával kapcsolatos vagy a magánéletében hasznosítható tapasztalat. Szerencsésnek érzi magát, mert olyan területen tevékenykedhet, amelyhez személyes elkötelezettséget érez. Tanítani szintén szeret, rengeteg tapasztalatot nyert az oktatással töltött évek során. Jelen-leg a doktori értekezésén dolgozik. A döntés, hogy Pécsről Budapesthez közelebb költözött családjával, már tavaly ősszel megszületett, elsősorban férje vállalkozása miatt, addig ugyanis ő ingázott. Úgy véli, gyermekei kellő nyitottsággal álltak a környezetváltozáshoz, mindketten megtalálták az új barátságok kialakításában rejlő izgalmakat. Személyiségtípusából adódóan számára a munka játék, a játék pedig munka. Kikapcsolódni főzés, futás és tenisz közben tud. Így szabadidejében szívesen süt-főz együtt a családjával. Örül, ha egy asztalnál ülnek és be-szélgetnek.

?A konferencia népszerűségének titka szerintem már rég túlmutat a rangos előadókon és érdekes témákon. Nem túl nagy szakmai közösségről van

szó, akik ismerik, tisztelik egymást. A feszített tempó-jú hét köznapokból itt kizökkenhetnek, és esténként kö tetlenebbül beszélgethetnek egymással. Mi vonzza

a leginkább az érdeklődőket minden évben erre a ren-dezvényre?

A Magyar Munkajogi Konferencia évek óta nívós társa-dalmi eseményként szerepel a résztvevők naptárjában. Az elmúlt tíz év önmagáért beszél. Azon túl, hogy három

XI. Magyar Munkajogi Konferencia, VisegrádTERÍTÉKEN: AKTUÁLIS KÉRDÉSEK, SOKAT VITATOTT PROBLÉMÁK

Idén október 14-e és 16-a között rendezik meg az immáron hagyományossá vált Magyar Munkajogi Kon-ferenciát Visegrádon. A szakma körében elismert és közkedvelt eseményre tizenegyedik alkalommal kerül sor. Mint ahogyan eddig, most is aktuális és érdekfeszítő témákkal várja a résztvevőket a szervező Wolters Kluwer Kft. Erről beszélgettünk Birkásné Milovecz Ágnessel, a cég képzés és konferencia portfóliójának vezetőjével.

www.complex.hu34

INTERJÚ

összefüggésben is. Ismert munkaügyi bírák segítenek a résztvevőknek vitatott kérdésekben eligazodni. Az októ-beri eszmecserén megmutatjuk még, milyen lehetőséget nyújt a munkajogi szabályozás abban, hogy minél hatéko-nyabban szervezzük a munkaidőt. Meglepő és tanulságos munkaügyi bírósági ítéleteket elemzünk. Továbbá anali-záljuk a munkavállalók képviselőire vonatkozó szabályo-zást, milyen kedvezmények járnak, milyen védelem illeti

meg őket stb. Ezúttal sem marad el az egyik legnépsze-rűbb alkalom, a pódiumvita a munkaügyi bíróságok ítéle-teiről.

Minden érdeklődőt szeretettel várunk. Részletes tájé-koztatót és megrendelőt találnak a kiadó honlapján is.

Köszönjük válaszait.Molnár Ildikó

Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken! Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon

Szeptember

19.

Innovatív vezetői eszköztár(1. Modul: Ön- és emberismeret)

Előadó: Németh Zsuzsa

Dr. Berke Gyula egyetemi docens, tanszékvezető, PTE AJK

Bincze BeaKolozár AndreaM. Koczó IldikóNémeth ZsuzsaVásárhelyi Judit

30.CAFETERIA – Lakáscélú támogatás alapjai és gyakorlati megvalósítása

Gál TamásFata László

(A Wolters Kluwer Kft. a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.)

Szeptember

H K Sz Cs P Sz V1 2 3 4 5 6 78 9 10 11 12 13 1415 16 17 18 19 20 2122 23 24 25 26 27 28

29 30

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ

Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35. Tel.: (40) 464-565 Fax: (1) 464-5657 www.complex.hu info@wolterskluwer.hu

A Polgári TörvénykönyvA Ptké.-vel és az irányadó elvi iránymutatásokkal egységes szerkezetben

Spirálozott kötésmódban, használatot segítő mutatókkal, jegyzetelésre használható széles margóval

www.complex.hu

35www.munkajog.hu

HR MOZAIK

ELVÁRÁSOK ÉS KÉPZÉSEK

Nem lehet kérdéses tehát, hogy folyamatosan változó vi-lágunkban a munkavállalók felé megfogalmazott elvá-rások is folyamatosan változnak. Az a tudás, ami aktuális volt tegnap, elavulttá válik holnapra. Az a készség, ami ele-gendő ma, egy év múlva már kevés lesz. Fejlődik ugyanis a technológia, az eszköztár, új lehetőségek nyílnak, ami-ket használni és alkalmazni kell, márpedig ez csak egy ta-nulási folyamat eredményeképpen lehetséges. Nem be-szélve arról, hogy a munkavállaló folyamatos fejlődése nemcsak az ő egyéni érdeke, hanem a munkáltatóé is. A képzett, magas szintű tudással rendelkező munkavál-laló ugyanis a munkáltató számára érték, ami a vállalat versenyképességének záloga lehet. A rugalmas és életké-pes vállalati működés kulcsa az ember, aki megtanulja az új technológiákat és folyamatokat, újabb és újabb kész-ségeket sajátít el, fejlődik, és egyre több különböző hely-zethez tud alkalmazkodni.

Egy képzés akkor jó, ha a valós igényekre és szükség-letekre reagál, és általa olyan problémák válnak kezel-hetővé, amelyek azt megelőzően megnehezítették a hét-köznapi folyamatok gördülékeny előrehaladását. A képzés akkor jó továbbá, ha kielégíti a szervezeti célokat, de egy-úttal az érintett dolgozó is felfedezi benne saját előnyeit. Tény az, hogy az élmények és tapasztalatok szerzése ré-vén – akarva vagy akaratlanul – az ember mindig tanul valamit. Mindössze azáltal, hogy kapcsolatba kerül embe-rekkel, dolgokkal, folyamatokkal, újabb és újabb hatások és élmények érik. Ez nagyon jó dolog, azonban a szerve-zett vállalati fejlesztésnek ennél többet kell nyújtania. A szervezett képzésen keresztül történő tanulási folya-mat lényege ugyanis az, hogy tudatos. Mit jelent ez? Leg-inkább azt, hogy meghatározott céllal szerveződik bizo-nyos hiányosságok pótlása érdekében. Ahhoz, hogy a tanulási folyamat hatékony legyen, szükség van motivá-cióra, bizonyos készségekre, és szükség lehet előzetes tu-dásra és gyakorlatra is. Nem tud bárki bármit megtanulni,

HR MOZAIK

Képezni csak úgy, hogy megérje

A cégek többségének esetében nem nélkülözhető a munkatársak hatékonyságának folyamatos és fokoza-tos növelése. A változó feltételek és lehetőségek, a rendelkezésre álló költségkeret, a hibák kiküszöbölése iránti folyamatos igény szükségessé teszi, hogy ne csak a munkaerő-kapacitás növelésére kerüljön sor, ha-nem annak minőségi fejlesztése is teret kapjon. Mindezzel összefüggésben egyre nyilvánvalóbb, hogy ma a munkaerőpiacon olyan jellegű fejlesztésekre van szükség és igény, amelyek rövid távon látványos eredményt hoznak, és a valódi problémákra, a releváns megoldandó élethelyzetekre reagálnak. Ez sok esetben jelenthet csoportos fejlesztést, máskor viszont inkább az egyéni szinten zajló beavatkozásoknak van értelme.

éppen ezért az előzetes felmérés legfontosabb célja, hogy lássuk, honnan indulunk, azaz:– mire van szüksége a szervezetnek;– mit tud már az érintett munkavállaló;– milyen korábbi képzéses élményei, tapasztalatai (ku-

darcok vs. sikerek) vannak;– milyen kompetenciákkal rendelkezik;– milyen végeredménnyel lenne elégedett az egyén, és

mivel lenne elégedett a szervezet.

FEJLŐDÉS, VÁLTOZÁS

Felnőttkorban a tanulási folyamat egészen más jellegű, mint a gyermekkori vagy a fi atalkori tanulás. Felnőttkor-ban ugyanis az igény specifi kusabb, mind az egyén, mind a szervezet részéről. Az egyénben a szerzett élettapaszta-latok okán merül fel az önfejlesztés igénye, és pontosan tudja, hogy a hatékonyság érdekében változnia, tanulnia kell. Ehhez képes beszerezni a szükséges erőforrásokat (önmotiváció, idő, anyagi keretek stb.) is.

Minden képzés legfőbb célja, hogy az egyén változzon egy olyan készség, képesség szempontjából, ami tevé-kenységi körében hasznos és szükséges, de valamilyen ok-ból kifolyólag az egyén aktuálisan még nem felel meg az adott területen az igényeknek és az elvárásoknak. A fej-lesztési folyamatnak akkor lesz értelme, ha van egy meg-fogalmazható cél, és az egyén a célban megfogalmazot-taknak megfelelően képes elindulni a változás irányába. E tekintetben tehát egy szándékos változási folyamat-ról van szó, és e szándékos változás célja, hogy az egyén kompenzálja az aktuális és az ideális énképe közötti kü-lönbséget. A fejlesztő folyamat első lépése az ideális énkép jellemzőinek megfogalmazása, annak tisztázása, mi az a végeredmény, amivel az egyén a fejlesztési folya-mat végén elégedett tud lenni. Erre épülhet a fejlődési cél meghatározása, amire alapozva aztán kidolgozható az önfejlesztési terv és a kapcsolódó konkrét lépések.

www.complex.hu38

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

Az emberi szervezet mintegy 50–60 százalékban vízből áll. A víz mint alkotóelem jelentős szerepet játszik egész-ségünk megőrzésében. Az életkor növekedésével és a testsúly gyarapodásával egyre nagyobb mennyiségű vízre van szükségünk.

A vízszükséglet az átlagoshoz képest megnövekszik bi-zonyos esetekben, például a külső hőmérséklet emelke-désével vagy megnövekedett fi zikai igénybevétellel.

Nem csak fi zikai munka végzése során elengedhetetlen a vízveszteség megfelelő pótlása, ugyanez a helyzet, ha túl magas a külső hőmérséklet. Ha kánikulával örvendez-tet meg minket az időjárás, akkor bármilyen munkakört is tölt be a munkavállaló, a napi munkavégzés megnöveke-dett igénybevétellel és folyadékszükséglettel jár az em-beri szervezetre nézve.

Magánszemélyként is oda kellene fi gyelnünk a megfe-lelő mennyiségű folyadékbevitelre, de ezzel kapcsolatban a jogszabályaink kötelezettségeket írnak elő a munkálta-tók részére is.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 51. § (1) bekezdése a munkáltató kötelezettségeként határozza meg többek között a mun-kavégzéshez szükséges feltételek biztosítását. Munka-végzési feltételeken értjük a megfelelő munkaeszközöket, s mindazokat a körülményeket, amelyek elengedhetetlen feltételei a munkavégzésnek, de idetartozik a munkate-vékenységhez szükséges tájékoztatás, valamint ismeretek és továbbképzések biztosítása is. Továbbá a munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit [Mt. 51. § (4) bekezdés]. Az egészséges és biztonságos munkavégzési feltételek megvalósítása érdekében a munkáltató egyik kötelezettsége a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) és az Mvt. egyes rendelke-zéseinek végrehajtásáról kiadott 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet betartása. Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek teljesítése helyett a munkáltató pénzbeli vagy egyéb megváltást a munkavállalónak nem adhat [Mvt. 18. § (2) bekezdés].

Az Mvt. alapján minden munkavállaló részére biztosí-tani kell megfelelő mennyiségű, az egészségügyi előírá-soknak megfelelő minőségű ivóvizet [Mvt. 24. § a) pont]. Az Mvt. 33. § (1) bekezdése alapján a munkahelyiségben a munkavállalók létszámát, a tevékenység jellegét és a veszélyforrásokat fi gyelembe véve elegendő mennyiségű és minőségi, egészséget nem károsító levegőt és klímát kell biztosítani. Ha az így előírt levegő vagy klíma biztosí-tása műszakilag megoldhatatlan, a munkavállalók egész-ségének megóvása érdekében szervezési intézkedése-ket kell tenni, egyéni védőeszközt alkalmazni, illetőleg védőitalt juttatni [Mvt. 33. § (2) bekezdés]. A szabadtéri munkahelyen – a munkavégzés jellegének és a munka-körülmények megfelelő műszaki megoldásokkal, munka-szervezéssel, egyéni védelemmel, melegedési lehetőséggel, védőitallal – gondoskodni kell a munkavállalók időjárás elleni védelméről (Mvt. 34. §).

Az Mvt. 87. § 6. pontja alapján munkavállalónak minősül a szervezett munkavégzés keretében munkát végző személy. Szervezett munkavégzés többek között a munkaviszonyban, a kormányzati szolgálati, a közszol-gálati, a közalkalmazotti jogviszonyban, a bíró szolgálati jogviszonyában, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyában, az ügyészségi szolgálati jogviszonyban, a tanulószerződés alapján, a hallgatói jogviszonyban a gyakorlati képzés során végzett munka (Mvt. 87. § 9. pont). Munkáltatónak minősül a munkavállalót szer-vezett munkavégzés keretében foglalkoztató. Továbbá munkáltatónak kell tekinteni többek között a munkaerő-kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót kölcsön-vevőként foglalkoztatót, a kirendelt munkavállalót fog-lalkoztatót és a szakképzés keretében gyakorlati oktatást folytatót is. Külföldi munkáltató esetén munkáltató az a személy vagy szervezet, aki, illetve amely a tényleges irá-nyítást gyakorolja, vagy a munkahelyért a fő felelősséget viseli, ennek hiányában az, akinek a területén a munka-végzés folyik (Mvt. 87. § 8. pont).

A munkahelyek munkavédelmi követelményeinek mi-nimális szintjéről szóló 3/2002. (II. 8.) SzCsM–EüM együt-

Védőital munkavédelmi és adózási szempontból

Amikor az átlagosnál magasabb vagy alacsonyabb környezetünk hőmérséklete, újra és újra fókuszba kerül a foglalkoztatóknál a hűtő, illetve melegítő védőitalok juttatása. Kérdés, hogy mikor, milyen mennyiségben, milyen formában kell a munkavállalók részére kötelezően biztosítani a védőitalokat. A különböző italok kö-zül mi minősülhet védőitalnak? Az adókötelezettséget érintően felmerül, hogy ásványvíz vagy esetleg egyéb frissítő ital is adható-e adómentes természetbeni juttatásként vagy ettől eltérően adó- és járulékfi zetési kö-telezettség terheli a kifi zetőt?

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

www.complex.hu40

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

A tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató

társadalombiztosítási helyzete

A TANULÓSZERZŐDÉS ALAPJAI

A szakképzés keretében a tanuló gyakorlati képzése a ta-nuló és a szervezet között gyakorlati képzés céljából meg-kötött írásbeli tanulószerződés alapján történik. A tanuló-szerződés megkötésének, módosításának, megszűnésének és megszüntetésének feltételeit a szakképzésről szóló 2011. évi CLXXXVII. törvény (a továbbiakban: Sztv.) sza-bályozza. Gyakorlati képzés szervezése céljából tanuló-szerződés az iskolai rendszerű szakképzésben magyar-országi székhellyel működő köznevelési intézményben, a nappali rendszerű iskolai oktatás keretében részt vevő tanulóval köthető [Sztv. 42. § (1) bekezdés]. A tanuló-szerződés alapján a gyakorlati képzést szervező szervezet pénzbeli juttatást köteles fi zetni a tanuló részére [Sztv. 63. § (1) bekezdés]. A tanulószerződésnek tartalmaznia kell többek között a tanulót az Sztv. alapján megillető pénzbeli juttatás összegét is [Sztv. 48. § (1) bekezdés f) pont]. Társadalombiztosítási szempontból foglalkoz-tatónak az Sztv.-ben meghatározott tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató tanuló esetén a tanulószerződés megkötésére jogosult szerveze-tet kell tekinteni [a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiak-ban: Tbj.) 4. § a) pont 2. alpont].

A TANULÓSZERZŐDÉS MINT A BIZTOSÍTÁSI JOGVISZONY ALAPJA

A tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányo-kat folytató tanulók biztosítottnak minősülnek [Tbj. 5. § (1) bekezdés c) pont]. A biztosítottak – ha törvény eltérő-en nem rendelkezik – a társadalombiztosítás valamennyi

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

ellátására jogosultságot szerezhetnek [Tbj. 6. § (1) bekez-dés]. A biztosítottak jogosultak lehetnek egészségbiz-tosítási és nyugdíjbiztosítási ellátásokra. Az egészségbiz-tosítási ellátások keretében természetbeni egészségügyi szolgáltatásokat, pénzbeli ellátásokat, baleseti ellátásokat, valamint megváltozott munkaképességű személyek ellá-tásait vehetik igénybe. A nyugdíjbiztosítási ellátások ke-retében saját jogú nyugellátásra, valamint hozzátartozói nyugellátásra szerezhetnek jogosultságot. A tanulószer-ződéssel foglalkoztatott tanuló esetében a tanulószer-ződés alapján ténylegesen kifi zetett díjat kell járulék-alapnak tekinteni a tanulószerződésben meghatározott díj helyett [Tbj. 4. § k) pont 1. alpont]. A tanulószerződés esetében is szünetel a biztosítás az igazolatlan távollét időtartama alatt [Tbj. 8. § b) pont]. Amennyiben a tanu-lószerződéssel foglalkoztatott tanulónak igazolatlan tá-vollét miatt szünetel a biztosítása, akkor a gyakorlati kép-zést szervező foglalkoztatónak a biztosítási jogviszony szünetelésének kezdetét és végét is be kell jelentenie. A bejelentést a biztosítási jogviszony szünetelésének kez-detét, illetve végét követő nyolc napon belül kell meg-tenni [az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény 16. § (4) bekezdés b) pont]. A tanulószerződés alkalma-zása esetén szünetel a biztosítás a tanulószerződés szü-neteltetésének ideje alatt [Tbj. 8. § h) pont]. A hallgatók foglalkoztatásával összefüggésben ugyanakkor meg kell említeni, hogy ezek a szabályok csak a szakképzésben fog-lalkoztatottakra terjednek ki, míg a biztosítási és járulék-fi zetési kötelezettség alól mentesülnek azon hallgatók, akiket hallgatói munkaszerződés alapján képzési program keretében vagy a képzés részeként megszervezett szak-mai gyakorlat vagy gyakorlati képzés keretében foglal-koztatnak [Tbj. 11. § d) pont]. A hallgatói munkaszerződés ugyanakkor nem eredményez biztosítási jogviszonyt sem. (Lásd erről A fi atalok foglalkoztatásának lehetőségei. A szak-mai gyakorlat című cikkünket.)

A nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanulók közül a társadalombiztosítás a ta-nulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytatókra terjed ki. Tanulószerződést az a gyakor-lati képzést szervező gazdálkodó szervezet vagy egyéb olyan szerv, szervezet köthet, amely a gyakorlati kép-zés folytatására jogosult szervezetek nyilvántartásában szerepel. Jelen cikk azt kívánja bemutatni, hogy milyen jogosultsági feltételek alapján milyen társadalombiztosítási ellátásokra lehet jogosult a szakképző iskolai tanuló.