İş hukuku

İş Kanunu Uygulamaları

İlker Kaldı

11 Ekim 2013

İlke

r K

ald

ı Eğ

itim

Da

nış

ma

nlık

İçerik

• Genel Hükümler

• İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi

• Ücret

• İşin Düzenlenmesi

İlke

r K

ald

ı Eğ

itim

Da

nış

ma

nlık

İş Hukuku Taraf Tutar

• İşçinin korunması

• İşçi lehine yorum

• Feshin son çare olması

İlke

r K

ald

ı Eğ

itim

Da

nış

ma

nlık

Neden Sorun Yaşıyoruz?

ADALET DUYGUSU

MEVZUAT

İLETİŞİM KURUM

KÜLTÜRÜ

Genel Hükümler

Eşit İşlem(Davranma) Borcu

• İşverenin, haklı nedenler

bulunmaksızın işçileri

arasında farklı

davranmaması, haksız

ayrımda bulunmaması, keyfi

davranışlardan kaçınması

yükümlülüğünü ifade eder.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Eşit İşlem Borcunun İstisnaları

• Objektif kriterlere dayanmak koşuluyla bu kurala

istisnalar getirilebilir.

• Kötüye kullanılmadığı sürece iş sözleşmesinin

feshinde eşitlik işlem borcu yükümlülüğü yoktur.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Ayrım Yapılamaz

• Aynı işte, eşit verimle çalışan işçiler arasında,

• Dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, hamilelik, felsefi inanç

din ve mezhep ve benzeri sebeplere” dayalı,

• Esaslı sebepler olmadıkça, iş sözleşmesinin türü ve

çalışma şekline göre,

• Sendikalı-sendikasız

• Sosyal yardımlar konusunda.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Yaptırım ve Kanıt

• 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ve varsa

yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.

• İlke olarak eşit işlem borcunun işveren tarafından

ihlal edildiğinin ispatı işçiye aittir.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

• Esas No: 2000/.1034, Karar No: 2000/4713

Karar Tarihi: 03.04.2000

İşçi, işveren aleyhine açılan davada tanıklık yaptığı için

diğer işçilere göre zam oranı düşük tutularak sürekli düşük

ücret alıyorsa, işveren, objektif ve haklı nedenlerle düşük

ücret verdiğini ispatlayamazsa, işçinin,iş akdini

feshetmekte haklı olduğu kabul edilerek, kıdem tazminatı

hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Uygulamada Eşitlik

• Ücretlerin farklı olması eşitsizlik midir?

• Yükselme, terfi, ücret zammı konularında eşit

davranmak şart mıdır?

• Başka çalışanlara sağlanan imkanlardan yoksun

bırakma (servis vb.) eşitlik ilkesinin ihlali sayılabilir mi?

• İşten çıkarmalarda eşitlik ilkesi nasıl uygulanır?

11

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Şekil

İçerik

Taraflar

İş Sözleşmesi Yaparken

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Hangi Sözleşme Uygun?

Belirli Süreli - Belirsiz Süreli

Tam Süreli – Kısmi Süreli

Deneme Süreli

Karma İş Sözleşmesi

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

İÇERİK

BAŞLIK YER, TARİH

TARAFLAR VE

ADRESLERİ

KONU

HAK VE

YÜKÜMLÜLÜKLER

DENEME SÜRESİ CEZAİ ŞART

ÖZEL KOŞULLAR

YETKİ ŞARTI

AD, SOYAD VE

İMZALAR

EKLER

REKABET

YASAĞI

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Özel Koşullar

• İşin görülmesine özel hükümler

• Performans kriterleri

• Hedefler

• Kılık – kıyafet-görünüm

• Üst araması

• Kamerayla izleme

• İnternet, telefon kullanımı

• Yetkinlikler, beceriler, eğitimler…

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Uygulamadan Örnek

• İş yerinde sosyal medyayı kullanmak, bahis sitelerine

girmek işverene haklı sebeple fesih hakkı doğurur

mu?

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Çalışma Koşullarında

Esaslı Değişiklik

• Yürürlükteki bir iş sözleşmesinin hükümleri sonradan

değiştirilebilir mi?

• Esaslı değişiklik nedir?

• İş sözleşmesinde yer alan çalışma koşulları değiştirilirken

hangi yöntem izlenmelidir?

• İşverenin çalışma koşullarını tek taraflı değiştirmesi işçiye

sözleşmeyi fesih imkanı verir mi?

• İşverence tek taraflı bir düzenleme ile izin sürelerinin indirilmesi iş

şartlarının esaslı değiştirilmesidir. (30.12.2003, 16980/23665)

• Dairemiz uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini

saklı tutması mümkündür. Ancak, her hak gibi nakil yetkisinin de

iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir. (01.10.2007,

14272/28755)

• İşçiye ek görevler verilmesi çalışma koşullarında esaslı değişikliği

oluşturur(18.02.2009, 36366/2936

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

• İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması çalışma koşullarında esaslı

değişiklik anlamına gelir ve 22. maddenin uygulanmasını

gerektirir (22.11.2005, 21119/36846)

• İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis

temin edilememesi esaslı değişikliktir. (02.05.2000, 2384/6490)


• Davacı işe girerken imzaladığı sözleşmede işverenin

diğer işyerlerine atanmayı ve oralarda görev

yapmayı kabul etmiştir. İşveren, hangi işyerinde ne

kadar işçi çalıştıracağını belirleme hakkına sahiptir.

İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı

kanıtlanmadıkça bu durum kanuna aykırı sayılamaz.

(07.07.2005, 30947/24233)


Uygulamadan Örnek

• İşveren görev değişikliği yapabilir mi?

• İşveren ücret ve özlük haklarda eksiltme yapabilir mi?

• İşveren yetkilerde azaltmaya gidebilir mi?

• İşveren işçinin departmanını tek taraflı değiştirebilir mi?

• İşçiye asıl görevinin dışında ek işler verilebilir mi?

• Değişiklikler zımnen kabul edildiyse ne olur?

• İşyerinin taşınması esaslı değişiklik midir?

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Rekabet Yasağı

• Kapsadığı alan (Yargıtay uyanıklığa prim vermiyor)

• Süre

• İşin niteliği

• İşçinin ergin olması

• İş sözleşmesinin sona erme biçimi

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Cezai Şart

• Karşılıklılık

• Adalet

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ

• Esas: 2005/37855, Karar:2006/979, Tarih: 24.01.2006

• İşçi ücretinin 1 .500 TL olarak belirlendiği bir

sözleşmede 20.000 TL olarak kararlaştırılan cezai şart

oldukça fahiştir. Davalı işçi yönünden fahiş olan cezai

şartın Borçlar Kanununun 161/son maddesi uyarınca

indirime tabi tutulması gerekir.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık


• Esas: 1992/8777, Karar: 1992/12603,Tarih: 17.11.1992

• Sözleşmede sözleşme tarafı işçinin kendi rızası ile işten

ayrılması halinde işverene cezai şart ödeyeceği

kararlaştırılmış ise de, işverenin de cezai şartla sorumlu

tutulacağına dair sözleşmede herhangi bir hükme yer

verilmemiştir. Görülüyor ki bu haliyle sözleşme tek yanlı

olarak işçi aleyhine düzenlenmiştir. Bu nitelikteki bir

sözleşmenin cezai şart maddesi işçiyi bağlamaz.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Eğitim Giderleri Ne Olacak?

• İşçi eğitimi aldı mı?

• Eğitimin maliyeti ne kadar? (Fatura)

• Eğitimden sonra ne kadar çalıştı? (Hakkaniyet-indirim)

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

İş İlişkisinin Sona Ermesi

Gönüllü

– İstifa

– Emeklilik

Olağan

15 Yıl, 3600 Gün

– Askerlik

– Evlilik

– İkale

Gönülsüz

– Zorunlu işçi çıkarma

– İşten çıkma / çıkarılma

Süreli fesih

Derhal fesih

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

İkale (Bozma) Sözleşmesinin

Kriterleri

• İşçinin korunması,

• İşçi yararına yorum,

• Makul yarar.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

İkale Uyuşmazlıkları (Genellikle)

İşçi Lehine Sonuçlanır

• İhbar tazminatı alamayacağı,

• Kıdem tazminatı alamayacağı,

• İşsizlik ödeneğinden yararlanamayacağı için.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Uygulamada Dikkat!

• İkale sözleşmesi

• İbraname

• Feragatname

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Uygulamada Dikkat!

• Tarafların imzaladığı “mutabakat sözleşmesi”nde, iş

sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona ereceği açıklanmış;

aynı gün davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatları yanında,

yüksek miktarda ek ödeme yapılmıştır. Böylece ikale

sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona erdiği açıktır. Türkiye İş

Kurumu’na verilen işten ayrılma bildirgesinde sözleşmenin

işveren tarafından feshedildiğinin gösterilmiş olması da

sonuca etkili görülmemiştir. İşçinin işsizlik ödeneğinden

yararlanması için zaman zaman bu uygulamaya gidildiği

görülmektedir.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Süreli Fesih

• İş sözleşmesinin fesih edilmeden belli bir süre önce

durumun karşı tarafa bildirilmesi, fesihin bu sürenin

bitiminden sonra hüküm ifade etmesini öngören

işten çıkarma yöntemidir (İŞ K. m.17, f.1).

• Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından süreli fesih söz

konusu değildir.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Süreli Fesihte Kritik Kriterler

(İşveren Bakımından)

• Geçerli sebep kriteri

• Otuz işçi kriteri

• Altı aylık kıdem kriteri

• Savunma alma kriteri

• Yazılı fesih kriteri

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Süreli Fesihte Geçerli Sebep

• İşçinin yetersizliğinden

• Davranışlarından

• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden

kaynaklanan sebeplerdir.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşverene zarar vermek veya zarar tedirginliği yaşatmak

• Başkalarına rahatsızlık verecek şekilde çalışmak

• Arkadaşlarından sürekli borç para istemek

• Uyarılara rağmen işini eksik, kötü, yetersiz yapmak

• İş arkadaşlarıyla iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek

ilişkilere girişmek

• Sık sık işe geç gelmek

• İşini aksatacak biçimde işyerinde dolaşmak

• İşyerinde gereksiz ve sık tartışmaya girişmek vb haller.

İşçinin Davranışından Kaynaklanan

Geçerli Sebepler Neler Olabilir?

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce,

işçinin hangi davranışı ile somut sözleşme

yükümlülüğünü ihlal ettiğinin tespit edilmesi gerekir.

Uygulamada Dikkat!

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık


• ESAS NO : 2008/11037, KARAR NO : 2009/1879

• KARAR TARİHİ : 09.02.2009

• Güvenlik görevlisi olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin

feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini

istemiştir. Davacı tanığının anlatımına göre işinin gereklerini

yerine getirmediği, görevi sırasında uyumuş olduğu

anlaşılmaktadır. Söz konusu eylemin sadece bir kez olduğu

anlaşıldığından, bu durum işverence haklı değil geçerli fesih

nedenidir. Davanın geçerli nedene dayanan fesih nedeniyle

reddedilmesi gerekir.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık


• ESAS NO : 2007/16878, KARAR NO : 2007/30923


• İşçinin geçmiş sabıkası ve özellikle yasadışı örgütle bağlantısı

nedeniyle güvenlik önlemi olarak iş sözleşmesi feshedilmiştir.

İşverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisini

zedelemekte ve bu ilişkinin sarsılmasına yol açmaktadır. Bu şüphe

işçinin kişiliğinde bulunan bir sebeptir. Bu nedenle ,iş sözleşmesinin

feshi geçerli nedenle yapılmıştır. İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Benzer işi görenlerden daha az verimli olması

• Kendisinde var olduğunu belirttiği niteliklerden beklenen

performanstan daha düşük çalışması

• İşe yatkın olmama

• Öğrenme ve kendini yetiştirmede yetersizlik

• Zihinsel yetersizlik

• Bedensel yetersizlik

• Uyum sağlama yetersizliği

• İşe odaklanmanın giderek azalması

• Sık sık hastalanma vb haller.

İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan

Geçerli Sebepler Neler Olabilir?

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Performans değerlendirme sistemi objektif olmalı,

• Sistem ve uygulanması hakkında ilgili önceden bu yönde

işçilere bir tebliğ yapılmalı,

• Kısa süreli değerlendirmelere göre fesih kararı

verilmemelidir.

Performans Değerlendirme Sistemi

Uygulayan İşverenler Dikkat!

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık


• ESAS NO : 2007/27584, KARAR NO : 2008/5327


• İşçiye, işe girdiğinde objektif ölçütlere göre performans

değerlendirmesine tabi tutulacağı bildirilmediği gibi, yıl

sonundaki değerlendirme de performansının düşük olduğu

ihtar edilmemiştir.

• Davacının performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte

kendisinden ne beklendiği açıklanmamıştır. Bu olgulara göre

işverenin gerçekleştirdiği fesih geçerli nedene

dayanmamaktadır.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Yeni çalışma yöntemleri

• İşyerinin küçültülmesi, bazı bölümlerin kapatılması

• Yeni teknolojinin kullanılması

• Bazı iş türlerinin kaldırılması

• Sürüm ve satış olanaklarının azalması

• Talep ve sipariş azalması

• Enerji sıkıntısı

• Ekonomik kriz

• Piyasada genel durgunluk

• Dış Pazar kaybı

İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gereklerinden

Kaynaklanan Geçerli Sebepler

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Feshin işin, işyerinin gereklerine dayanması durumunda

şu kriterler dikkate alınmalıdır:

– İşletme kararı var mı?

– Bu karar ile istihdam fazlalığı tespit edilmiş mi?

– İşverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulamış mı?(Tutarlılık

denetimi).

– İşverenin fesihte keyfi davranmış mı? (Keyfilik denetimi)

– Karar sonucu fesih kaçınılmaz olmuş mu?

olmadığı(Ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi).

Uygulamada Dikkat!

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşyerinin, işin, işletmenin gerekleri nedeniyle

işverence iş akdinin feshinden önce;

• Fazla çalışmalar kaldırılmalı,

• İşçinin rızasıyla çalışma süreleri kısaltılmalı,

• İş zamana yayılmalı,

• Yıllık ücretli izinler kullandırılmalı,

• Kısaca fesih en son çare olarak düşünülmelidir.

Uygulamada Dikkat!

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

T.C. YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

ESAS NO : 2007/7965, KARAR NO : 2007/10625

KARAR TARİHİ : 16.04.2007

İLGİLİ MEVZUAT : İş K. md. 18-21

KARAR ÖZETİ : İşletmeden ve İşyerinden Kaynaklanan

Geçerli Nedenle İş Sözleşmesinin Feshi

• Kuş gribi sonrası yaşanan üretimde, fiyatlarda ve satışlarda

azalma, işletmeyi ve işyerini etkileyen objektif nedenlerdir.

Bu objektif nedenler sonunda feshin zorunlu hale geldiği

sabittir. Krizin etkileri alınan bilirkişi raporu ile belirlenmiştir. İş

sözleşmesinin feshi, işletmeden ve işyerinden kaynaklanan

geçerli nedene dayanmaktadır. Bu nedenle davanın

reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Uygulamada Dikkat!

• Sözleşme işçinin yetersizliği veya davranışı ile ilgili bir

sebeple fesih ediliyorsa, işçinin savunmasının alınması

zorunludur.

• İşçinin daha önce aynı nedenle alınmış bir savunması

olsa dahi, kendisinden savunma alınması zorunluluğu

vardır. Aksi taktirde fesih nedeni geçerli bile olsa

savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz hale

gelir.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

BİLDİRİM SÜRELERİ

0-6 ay

2 hafta

6 ay-1.5 yıl

4 hafta

1.5 yıl-3 yıl

6 hafta

3 yıl ve üzeri

8 hafta

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Bildirim süreleri içinde tarafların durumu,

• Bildirim süresi bölünüp, iş ilişkisine son verilmesi,

• Bildirim süresi ile yıllık ücretli izin veya raporlu sürelerin iç

içe geçmesi,

• Yeni iş arama izni,

• Bildirim süresi sonunda, işyerinde bir süre daha çalışan

işçinin durumu,

• Bildirim süresi içinde haklı fesih sebebinin oluşması.

Uygulamada Dikkat!

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Sözleşmesi fesih edilen işçi;

– Fesih bildirimi yazılı yapılmadığı,

– Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği,

– Davranışları veya verimi nedeniyle fesih yapılmışsa

savunmasının alınmadığı,

– Gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası

ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay

içinde “işe iade” davası açabilir.

Fesih Bildirimine İtiraz

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşe iade,

• En çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret

ve diğer hakları

• En az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti

tutarında işe başlatmama tazminatı,

Geçersiz Feshin Sonuçları

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşe iade edilen işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği

tarih, işe başlatılmayacağı ve haklarının

ödeneceği bildirilen tarihtir.

Uygulamada Dikkat!

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Belirli süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilenler.

• Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar (Farklı

bir hakları var).

• İşyerinde altı aydan az kıdemi olan işçiler.

• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili,

yardımcıları

• İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe

alma, işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri

İşe İadeden Kimler Yararlanamaz?

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Uygulamadan Örnek

• İş yerinde sigara içilmesi işten tazminatsız çıkışa yol

açabilir mi?

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Sağlık sebepleri,

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve

benzerleri,

• Zorlayıcı nedenler,

İşçinin Derhal Fesih Hakkı

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Sözleşme konusu olan iş, işçinin sağlığı veya yaşayışı

için tehlikeli olursa.

• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup

görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya

işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Sağlık Sebepleri ile Derhal Fesih

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşverenin işçiyi yanıltması

• İşverenin işçiye ve/veya yakınlarına hakaret etmesi

• İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması

• İşverenin sataşması, iftira etmesi, kanuna aykırı davranışa

kışkırtması

• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde

cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine

rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme

şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına

Uymayan Haller ve Benzerleri

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Sağlık sebepleri,

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve

benzerleri,

• Zorlayıcı nedenler,

• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde

devamsızlığın bildirim süresini aşması

• Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nda

belirtilen durumlar

İşverenin Derhal Fesih Hakkı

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşçinin kendi kusuru sonucu hastalanması ve/veya

sakatlığa uğraması,

• İşçinin tutulduğu hastalığın süreklilik arz etmesi,

• İşçinin kendi kusuru dışında hastalanması,

sakatlanması, gebelik ve doğum halleri.

Sağlık Sebepleri ile Derhal Fesih

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşçinin işvereni yanıltması

• İşçinin işverene ve/veya yakınlarına hakaret etmesi

• İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması

• İşçinin sataşması

• İşçinin işe sarhoş/uyuşturucu alarak gelmesi ya da bunları

işyerinde bulundurması.

• İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda

bulunması



İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan

ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

• İşçinin devamsızlığı,

• İşçinin kendisine hatırlatıldığı halde görevini

yapmamakta ısrar etmesi,

• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin

güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı yada malı

olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya

başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla

ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması



İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile

çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin

ortaya çıkması.

Zorlayıcı Sebepler

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması

halinde devamsızlığın bildirim sürelerini aşması

İşçinin Gözaltına Alınması veya

Tutuklanması

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Derhal Fesih Hakkını Kullanma

Süresi

Maddi

çıkar

var ise süresiz

Olaydan itibaren 1 yıl

Öğrendikten itibaren 6 gün

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Haklı nedenle iş sözleşmesini bozan taraf, diğer

taraftan ihbar tazminatı isteyemez.

• İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi

mahkeme tarafından haksız bulunursa, işçi, süreli fesih

kapsamında incelenen ‘iş güvencesi ve işe iade’

uygulamasından haklarından yararlanır.

Uygulamada Dikkat!

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşçinin işverene verdiği zarar 30 günlük ücretini aşmış

ise işverenin iş akdini haklı sebeple derhal

feshedebilir.

• İşverenin güvenini kötüye kullanmak eyleminde fesih

için ayrıca bir zararın olması da gerekmez. İşverenin

gerekçesiz olarak davacı işçinin ücretine

emsallerinden daha az ücret artışı yapması, işçi

bakımından haklı fesih nedenidir.

• İş Kanunu’nda tazminatsız fesih halleri düzenlenmiştir.

Bunlar arasında kıyafet ve sakal bırakmakla ilgili bir fesih nedeni yer almamıştır.

Uygulamada Dikkat!

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Objektif tespit

• Kusur tespiti

• Yapma borcu – yapmama borcu

İşçinin İşverene Bir Aylık Ücretiyle

Gideremeyeceği Zarar Vermesi

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşverenin iznini almadan mesai saatleri dışında kendi

nam ve hesabına iş yapan işçinin bu davranışı haklı

fesih nedenidir.

• İşçi, devamsızlık yaptığı günlerde izinli ve mazeretli

olduğunu ispatlamadıkça fesih haklıdır.

• İşçinin görevi olmayan işi yapmamış olması haklı fesih

nedeni sayılmaz.

• İşçinin “geri zekalı, yavşak, yosma” şeklinde bir başka

işçiye hakarette bulunması işverene fesih yetkisi verir.

Uygulamada Dikkat!

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşçinin, kendi kastına yükletilmeyen hastalığı

nedeniyle işverenin Kanun’daki süreyi beklemeksizin

işçinin iş akdini fesih etmiş olması halinde, işçiye ihbar

tazminatı ödemesi gerekir.

• Bir işçi, değeri ne olursa olsun işverene ait işyerindeki

herhangi bir malzemeyi kullanmak üzere işyeri dışına

çıkartamayacağından böyle bir davranış, işçinin iş

akdinin haklı olarak fesih edilmesi sonucunu doğurur.

Uygulamada Dikkat!

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İşverenin/yöneticinin mevzuatı bilmemesi,

• İşverenin/yöneticinin duyarlı ve dikkatli

davranmaması,

• İş ilişkisinin yasal eksiklerle kurulup sürdürülmesi,

• İşverenin/yöneticinin duygularına yenik düşmesi,

• Yasal prosedürün gerektiği gibi uygulanmaması,

İş Mahkemelerindeki Davalar (Genellikle)

İşçi Lehine Sonuçlanır. Çünkü;

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Belgelendirme

• Gerekli bilgilendirme ve uyarılar

• Kendini düzeltmesi için zaman tanımak, destek olmak,

• İtiraz olanağı tanımak

• Konuyla ilgili mazeretin olup olmadığını araştırmak, gerekirse savunmasını almak,

• Olayı gören tanıkların ifadesi mutlaka kayıt altına almak,

• İşe gelmeyen çalışanın akıbetini mutlaka araştırımak,

• Fesih yetkisini süresinde kullanmak,

• Feshin yetkili kişi tarafından yapılmasına dikkat etmek.

İşverenin Fesihte Dikkat Etmesi

Gereken Noktalar

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• Kıdem tazminatı

• Belgeler

• Kanunda öngörülen çalışma belgesi

• Bonservis

• İbraname

İş Sözleşmesinin Sona

Ermesinin Sonuçları

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

• İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra

sözleşmeleri geçerli değildir. (30 gün sonra)

• Varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra

yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz.

• Savunma ile çelişen ibra sözleşmeleri geçersizdir.

• Miktar içeren ibranameler makbuz hükmündedir.

• İbranamede alacaklar kalem kalem sayılmalıdır.

• Miktar içeren ibra sözleşmelerinde hak kazanılan tutar

ile yapılan ödeme arasında açık oransızlık olmaması

durumunda borcun ibra ile sona erdiği kabul edilir.

Uygulamada Dikkat!

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Ücret

• Ücret miktarı

• Ücret zammı

• Ücret kesme cezası

• Ücretin gününde ödenmemesi

• Ücret hesap pusulası

• Fazla Çalışma

Sorular… Sorular…

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Fazla Çalışma Süresi

• Haftalık normal çalışma

süresi olan 45 saati

aşan çalışmalardır.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Sebep?

• Genel sebepler

• Zorunlu sebepler

• Olağanüstü sebepler

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Kimler Fazla Çalışamaz?

• 18 yaşını doldurmamış

işçiler,

• Gebe ve/veya lohusa

işçiler,

• Sağlıkları fazla çalışmaya

elverişli olmayanlar,

• Kısmi süreli iş sözleşmesiyle

çalışanlar,

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Dikkat.

• İşçinin yazılı onayı,

• Onayın her yıl başında

yenilenmesi,

• Onay gerekmeyen durum,

• Yılda 270 saat.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Dikkat..

• Belgelendir,

• Bordroya işle,

• Ücrete dahil fazla çalışma,

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Ücretlendirme

• Her bir saat için:

– Fazla çalışmada normal

ücrete % 50,

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Serbest Zaman Kullanmak

• Genel sebeplerle yapılan fazla çalışmada,

• Hak edildikten sonra altı ay içinde bildirilmesi

koşuluyla,

• İş günleri için,

• Yazılı başvuru ile,

• 1 saat Fazla Çalışma, 1.5 saat Serbest Zaman

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık


• Esas No: 2007/32717 Karar No: 2009/31210


• 24 saat çalışıp 24 saat dinlenen bir işçinin

çalıştığı günler için 14 saati mesaide

sayılmalıdır.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık


• Yılda 90 gün ve 270 saate kadar yasal fazla çalışma

ücreti aylık sabit ücret içinde ödenebilir. (14.03.2006,

2005/38056, 2006/17458)

• Yönetici olup çalışma saatlerini kendisi ayarlayan ve

yüksek ücret alan işçinin fazla çalışma ücreti talebi

reddedilmelidir (28.06.2006, 2005/34647, 2006/5099)

• Bir insanın her gün fazla mesai yapması, tüm hafta

tatilleri, bayram ve genel tatil günlerinde çalışması

hayatın olağan akışına uygun değildir(22.06.2006,

2005/39088, 2006/18303)

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık


• Esas No: 2004/19836 Karar No: 2005/14492


• Davacı işçinin imzasını taşıyan ücret bordrolarında

fazla çalışma ücreti tahakkuku yer almakta ve söz

konusu ödemelerin ihtirazi kayıtsız olarak alındığı

anlaşılmakla, aynı dönemler için fazla çalışma ücreti

istenemez.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık


• Esas No: 1998/369 Karar No: 2000/454


• İşyerinde primle çalışan satış mümessilleri, kendi

çalışma sürelerini kendileri düzenledikleri, satışların

çoğalmasıyla prim aldıkları için, normal çalışma

süresi dışındaki çalışmaları fazla çalışma sayılmaz. İşin

erken ya da geç bitmesi kendi becerisine bağlıdır.

Bu nedenle herhangi bir fazla çalışmadan söz

edilemez.

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Ücretli Tatil ve İzinler

• Hafta Tatili

• Ulusal Bayram ve Genel

Tatil

• Yıllık Ücretli İzin

• Diğer İzinler

İlke

r ka

ldı E

ğitim

Da

nış

ma

nlık

Hafta Tatili

• Hafta tatilinde çalışan işçiye ek ücret ödenir mi?

• İşçi, hafta tatilinde çalışmak istemezse, işverenin bir

yaptırım gücü var mıdır?

• Kısmi süreli çalışmalarda hafta tatili ücreti ödenir mi?

Ulusal Bayram ve Genel Tatil

• 1 Ocak

• 23 Nisan

• 1 Mayıs

• 19 Mayıs

• 30 Ağustos

• 29 Ekim

• Ramazan Bayramı (3.5 gün)

• Kurban Bayramı (4.5 gün)

İlkeler • Kural olarak işçi bu günlerde çalışmaz.

• Ayrıca çalışırlarsa çalışılan HER GÜN için EK BİR GÜN

ücret ödenir.

• Aynı gün hem genel tatile hem hafta tatiline denk

gelirse?

• Genel tatil günlerinde çalışan işçilere ücret yerine

izin verilebilir mi?

• Genel tatil günlerinde çalıştırmak için işçinin onayı

gerekli midir?

Yıllık Ücretli İzin

• 1 – 5 yıl 14 gün

• 5 – 15 yıl 20 gün

• 15 yıl ve üstü 26 gün

• 18 yaşından küçük, 50 yaşından büyük işçilerin yıllık

ücretli izinleri kıdemlerine bakılmaksızın 20 günden az

olamaz.

Yıllık İzin İçin İlkeler • Tek taraflı feragat mümkün değildir.

• Ne zaman kullanılacağına işveren karar verir.

• Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde kıdem ve önceki yıl

iznin kullanıldığı tarih dikkate alınır.

• Çalışırken paraya çevrilmesi mümkün değildir.

• Diğer izinler yıllık izinden mahsup edilemez.

• On günden aşağı olmamak üzere üçe bölünebilir.

• Yol izni verilmek zorundadır.

• Yıllık izin kullanan işçi izinde ücret karşılığı çalışamaz.

• Çalışırken para olarak verilemez.

Çalışılmış Gibi Sayılan Haller

• Hastalık – kaza halinde kullanılan sağlık izinleri,

• Kadın işçilerin gebelik ve lohusa izinleri,

• Ulusal bayram ve genel tatil günleri,

• Dönem içinde kullanılan önceki yıllık ücretli izinler,

• YARGITAY HGK

• Esas No: 2000/9 – 1079 - Karar No: 2000/1103


• İş sözleşmesi hangi sebeple sona erdirilirse erdirilsin,

akdin feshi tarihinden itibaren beş yıllık zaman aşımı

süresince yıllık izin ücretleri talep edilebilir.

İşin Düzenlenmesi

Çalışma Süreleri

• Haftalık çalışma süresi

45 saat.

• Pzt - Cmt : 7.5 saat

• Pzt - Cum : 9.0 saat

• Günde 11 saati

geçmemek koşuluyla

başka bir düzenleme.

Denkleştirme Çalışması

• İşçinin iki aylık zaman dilimi içinde ortalama

haftalık çalışma süresini aşmayacak biçimde, işin

durumuna göre bazı haftalarda çok, bazı

haftalarda az çalıştırılması esasına dayanan bir

yöntemdir. (4857/63)

Telafi Çalışması

• İşçinin zorunlu bazı durumlarda, izin alarak

çalışmadığı günlerde ve tatil sürelerine eklenen

çalışma günlerinde yapmadığı çalışma süresinin

kanundaki koşullara uyularak daha sonra

yaptırılmasıdır. (4857/65)

Telafi Çalışmasının Yöntemi

• İki ay içinde yaptırılmalıdır.

• Telafi çalışması ile birlikte toplam çalışma günde

11 saati geçmemelidir.

• Toplam çalışma süresinin içinde telafi çalışması

günde üç saati aşmamalıdır.

• Telafi çalışması tatil günlerinde yaptırılamaz.

Gece Çalışması

Gece Çalışması

• Hangi saatler gece çalışması sayılır?

• Gece çalışma süresi en çok kaç saattir?

• Bir işçiyi sürekli gece çalıştırmak yasal mıdır?

• Gece çalışacak işçiler için sağlık raporu gerekir mi?

• Bu raporun bir periyodu var mıdır?

• Posta değişikliklerinde işçiye en az kaç saat dinlenme

süresi verilmelidir?

Hazırlama, Tamamlama,

Temizleme İşleri

• Nedir?

• Günde en çok kaç saat yapılabilir?

• Hep aynı işçilere yaptırmak mümkün müdür?

• Toplam mesai saatine dahil midir?

• Mesaiden sonra yapılacaksa ne kadar ara

dinlenmesi verilmelidir?

Ara Dinlenmeleri

• Ara dinlenmeleri çalışma

süresinden sayılmaz.

• Ara dinlenmeler:

– 4 saat ve az çalışılan yerlerde

15 dakika

– 4 – 7.5 saat çalışılan yerlerde

30 dakika

– 7.5 saatten fazla çalışılan

yerlerde 1 saat


• Ara dinlenmesi günlük 11 saate kadar çalışmalar için

en az bir saat, 11 saat ve daha fazla çalışmalar için

en az bir buçuk saat olmalıdır. (26.02.2009,

2007/38241, 2009/3760)

• Günlük fiili çalışma süresi ara dinlenmesi düşülerek

belirlenmelidir. (17.112008, 2007/30657, 2008/30960)

• Bu dakikada muhataplarım çiftçilerdir,

sanatkârlardır, tüccarlardır. Ve işçidir. Bunların

hangisi diğerinin karşıtı olabilir? Çiftçinin

sanatkâra, sanatkârın çiftçiye ve çiftçinin

tüccara ve bunların işçiye muhtaç olduğunu

kim inkâr edebilir?

Gazi Mustafa Kemal (İzmir İktisat Kongresi 1923)

• “İşçinin alın teri kurumadan

onun ücretini verin”

• “İşçi tutup da ondan tam

yararlandığı halde ona

hakkını tam vermeyenlerin

mahşerde düşmanı bizzat

benim”

Hz. Muhammed

İlke

r K

ald

ı Eğ

itim

Da

nış

ma

nlık

[email protected]

www.ilkerkaldi.com.tr

Teşekkürler

mailto:[email protected]

İş hukuku

Law

Transcript of İş hukuku