Il lavoro nell'epoca pos-moderna e il benessere organizzativo
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Il lavoro nell’epoca post-moderna ed il benessere organizzativo.
Giuliana Masera
Docente in discipline demoetnoantropologiche,
Università degli Studi di Parma,
Corso di Laurea Magistrale in scienze infermieristiche ed Ostetriche
2
Il lavoro nell’epoca post-moderna ed il
benessere organizzativo.
Giuliana Masera
Docente in discipline demoetnoantropologiche,
Università degli Studi di Parma,
Corso di Laurea Magistrale in scienze infermieristiche ed Ostetriche.
Introduzione.
Una riflessione di estrema attualità relativa alla tematica
organizzativa può essere individuata nella direttiva sul benessere
delle pubbliche amministrazioni.
In particolare la Direttiva del 24 marzo 2004, indica le motivazioni
per l’adozione di misure finalizzate ad accrescere il benessere
organizzativo , introducendo nuovi indicatori, parametri e paradigmi
della organizzazione, per migliorare l’immagine interna ed esterna e
la qualità complessiva dei servizi forniti dall’amministrazione.
Nell’articolo si prende in esame il concetto di lavoro nell’epoca post-
moderna , il benessere organizzativo ed il rapporto che esiste fra le
due condizioni. Si considerano quindi gli indicatori positivi e negativi
3
di benessere lavorativo ed infine si riporta uno strumento di
indagine della salute organizzativa: il Questionario multidimensionale
della salute organizzativa. Il MOHQ o Questionario multidimensionale
della salute organizzativa (Multidimensional Organizational Health
Questionnaire) elaborato da un gruppo di ricercatori italiani (Avallone
et al) costituisce uno strumento di indagine importante nell’ambito
del “benessere organizzativo” sperimentato e validato su larga scala
nelle Amministrazioni Pubbliche. Tale sperimentazione sulla salute
organizzativa attuata nell’anno 2004 , ha sostenuto e favorito
l’emanazione della “Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle
misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle
Pubbliche Amministrazioni”.
Il concetto di salute e il benessere organizzativo.
Parlare di benessere organizzativo senza tentare di definire il concetto
di salute potrebbe apparire riduttivo. La Dichiarazione di Alma Ata
sull'assistenza sanitaria primaria, tenuta il 6-12 settembre 1978,
sottolinea l'importanza dell’ attenzione alla salute come strategia per
ottenere un miglior livello di benessere della popolazione. La
Conferenza organizzata dall’OMS in collaborazione con l’UNICEF
dichiara nel primo punto , che la salute costituisce uno stato di
completo benessere fisico, mentale e sociale e non semplicemente
assenza di malattia o infermità, è un diritto umano fondamentale e
riafferma che il raggiungimento del maggior livello di salute possibile
è un risultato sociale estremamente importante in tutto il mondo, la
4
cui realizzazione richiede il contributo di molti altri settori economici e
sociali in aggiunta a quello sanitario.1
Il lavoro nella Costituzione Italiana costituisce un diritto
fondamentale del cittadino, si veda in particolare l’articolo 4: La
Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le
condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il
dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta,
un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o
spirituale della società.2
Le condizioni quindi di come poter e dover vivere questa
dimensione fondante dell'esperienza umana diventano fondamentali.
Il “benessere” lavorativo, o lo “star bene” al lavoro , esprimono un
concetto fondamentale della vita dell’uomo inteso come “soggetto
sociale”. Il benessere è associato al concetto dello stare bene nella
doppia accezione fisica e psicologica, rispettivamente intesa come
“sentirsi bene” (cioè sentirsi in forma) ed essere “percepito bene”
(cioè sentirsi adeguato alla situazione) nel senso di accolto, accettato,
ascoltato,considerato riconosciuto . Argomenti che chiamano in
causa molteplici dimensione dell’esistenza umana: sociale, emotivo-
affettiva, cognitiva, motoria, biologica, antropologica, culturale. Tutte
queste dimensioni sono presenti in qualunque esperienza umana,
perciò anche nel lavoro , influenzandone la produttività. Quando non
si sta bene, sia internamente sia esternamente, si abbassa il livello di
rendimento delle facoltà fisiche e intellettive individuali 3.
Nonostante l’evidenza di queste affermazioni, fino agli inizi del secolo
scorso ha dominato nel lavoro una concezione deterministica che
1 Dichiarazione di Alma Ata, 1978, in
http://www.retehphitalia.it/allegati/alma%20ata%20dichiarazione.htm 2 La Costituzione della Repubblica Italiana , 1948. Principi fondamentali, art. 4.
3 Bochicchio F., Di Sabato T., (2007), Lineamenti di organizzazione e gestione delle risorse umane,
Movimedia, Lecce, pag.139.
5
concepiva l’organizzazione in funzione del raggiungimento del
massimo profitto , focalizzando gli studi , in modo circoscritto
,soltanto sul controllo delle variabili “controllabili” in modo obiettivo.
Il lavoro “liquido”
Il benessere organizzativo, la salute e la qualità della vita negli
ambienti di lavoro cominciano ad affermarsi con gli studi relativi al
rapporto fra “fattore umano”, prestazione e il risultato dell’impresa ,
e tutte queste componenti si inseriscono e si fondono in un concetto
di lavoro divenuto sempre più “liquido”, per usare un termine del
sociologo tedesco Zigmunt Bauman ,dove per liquido si intende
qualcosa di mutevole, in continuo e veloce cambiamento, per
continuare a ricercare livelli migliori e più appropriati. Nessuno dei
livelli attuali – e provvisori per definizione- è considerato ultimo e
irrevocabile.4
Ogni periodo storico è caratterizzato da particolari forme di lavoro
che sono influenzate d fattori politici, economici e sociali.
Definire il concetto di benessere non è semplice. L’accezione
maggiormente condivisa lo considera come la capacità degli
individui di agire in modo autonomo e consapevole per realizzarsi
pienamente utilizzando le risorse individuali e collettive disponibili e
accessibili 5.
Nel mondo occidentale i lavoratori sono quotidianamente soggetti a
rischi psico-sociali. Tali rischi, che sono la principale fonte di stress,
possono dipendere da diverse cause: mancanza di organizzazione e
programmazione del lavoro, violenza, minacce di violenza,
aggressione verbale del pubblico e intimidazione di colleghi e
superiori.
La mancanza di benessere , ha perciò origine nell’organizzazione del
lavoro e dipende da fattori di tipo informali più o meno subdoli, che
4 Bauman Z., (2008) Voglia di comunità, Laterza, Bari, pag. 72.
5 Glendon A.I:,Safety Culture, in H. Karowoski ,International Encyclopedia of ergonomics amd Human
Facors , Yaylor and Francis, London,2001 in Bochiccio F., op. cit. pag.141.
6
sono in genere estranei alle regole formali favorendo l’insorgere di
insicurezze e di ansie. La questione del disagio lavorativo all’interno
delle organizzazioni oggi è una questione di proporzioni rilevanti e
preoccupanti . Quando si parla di benessere è necessario mettere in
primo piano l’importanza della persona e delle sue condizioni
nell’ambito sociale e familiare, senza trascurare il suo legame con il
lavoro, ricordando che la comunicazione interna nei luoghi di lavoro
costituisce un veicolo di benessere organizzativo e individuale
fondamentale attraverso l’utilizzo di un linguaggio che sia il più
possibile coerente con i codici di un soggetto sociale la cui esperienza
professionale ha aspettative di auto-realizzazione e identificazione
totalizzanti.6
Nel 2002 la Fondazione Europea ha realizzato una ricerca dove è
confermata l’esistenza di un legame fra il benessere lavorativo che
riguarda la persona e la “salute organizzativa” ; da alcuni anni in
Italia si stano moltiplicando studi ed esperienze metodologiche di
analisi sul benessere nelle organizzazioni che consentono di attuare
una verifica dello “stato di salute” di un’organizzazione, individuando
aree di forza e aree da monitorare e progettando piani d’azione
finalizzati a migliorare il rapporto persona-contesto-lavoro. In
particolare nell’epoca post- moderna il tema “organizzazione e
benessere” richiede una nuova forma di convergenza tra il sapere
sulla salute e quello sull’organizzazione. Il paradigma dell' azione e
quello relazionale svelano e orientano le nuove orme del rapporto tra
conoscenze della salute e sapere organizzativo e, rendono possibile,
su nuove basi, il passaggio di frontiera tra questi due saperi
disciplinari 7.
I rischi psicosociali ed il benessere organizzativo rappresentano
quindi oggi una specificità , sempre più importante e significativa, per
6 Di Matteo B, Fontana A., (2005)Prospettive per la comunicazione interna e il benessere organizzativo,
appartenere, integrarsi e comunicare nell’organizzazione che cambia , Franco Angeli, Milano, pag. 15. 7 Avallone F., Paplomatas A.,(2005) Salute organizzativa Psicologia del benessere nei contesti lavorativi,
Raffaello Cortina Edizioni, Milano, in Premessa pag X.
7
osservare e leggere le organizzazioni, da parte di coloro che, per il
loro ruolo, sono chiamati a gestirne e curarne gli sviluppi, i
cambiamenti e le competenze professionali 8.
La direttiva alle Pubbliche Amministrazioni in materia
di benessere lavorativo.
Nell’ambito della Pubblica Amministrazione, la questione del
benessere lavorativo è particolarmente importante, perché in questi
ambienti dominano spesso modelli culturali e relazionali improntati al
formalismo al rispetto delle regole, all’autorità, all’esercizio del potere
sugli altri, al primato della persona.9
Da alcuni anni si sta sviluppando un settore di ricerca in ambito
psicosociale che analizza e studia dettagliatamente casi di malessere
lavorativo che in molte situazioni portano al manifestarsi nei
lavoratori di Mobbing cioè forme , definite dalla giurisprudenza dalla
medicina e dalla psicologia, che si riferiscono ad accanimenti ripetuti
nel tempo nei confronti di una persona deliberatamente “presa di
mira” che provocano danni manifesti a livello psico-fisico.10
Nel nostro Paese il Dipartimento della funzione pubblica inizia ad
interessarsi del fenomeno “benessere organizzativo” sul piano degli
indirizzi e della loro attuazione nel marzo del 2004 ; in tale occasione
il Dipartimento emana una apposita Direttiva in materia.11
8 Siforp, Eu-tropia, (2007) Rischi psicosociali e benessere organizzativo in Ausl. Una ricerca in sanità,
Franco Angeli, Milano. 9 Bochicchio F., op.cit. pag. 159
10 Zanon G., (2004) Il mobbing , Edizioni Gorle, Milano, pag.3.
11 Direttiva “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni”
pubblicata nella Gazzetta ufficiale del 5 aprile 2004, n.80.
8
In linea con la volontà del Governo, con la Direttiva prende avvio un
importante processo di cambiamento culturale, che pone l’attenzione
sulla gestione delle risorse umane come principale aspetto per
accrescere il benessere organizzativo.
E’ fondamentale sostenere la capacità delle amministrazioni pubbliche
di attivarsi oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di
produttività anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e
psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e
relazioni di lavoro che possano contribuire al miglioramento della
qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni.
Implicitamente si riconosce nel lavoro l’importanza della dimensione
informale (non più soltanto di quella formale) e la tempo stesso la
centralità nelle scelte strategiche e nei valori di riferimento – del
concetto di “convivenza organizzativa”.
In applicazione con quanto previsto dal D. Lgs 30 marzo 2001, n.165
(in particolare all’art.7), in aggiunta all’adozione di misure finalizzate
ad accrescere il benessere organizzativo , la Direttiva fornisce alle
Amministrazioni indicazioni utili e strumenti operativi per la
prevenzione del fenomeno.
Per assicurare lo sviluppo e l’efficienza delle Amministrazioni e le
condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora, la Direttiva indica,
come indispensabile, “un clima organizzativo” capace di stimolare la
creatività e l’apprendimento oltre che l’ergonomia. Viene ribadito che
la sicurezza degli ambienti di lavoro è un aspetto fondamentale ai fini
dell’efficienza delle Amministrazioni Pubbliche.
Per migliorare le prestazioni e gli effetti delle Politiche pubbliche è
indispensabile offrire agli operatori pubblici la possibilità di lavorare
in ambienti che << favoriscano gli scambi la trasparenza e la visibilità
dei risultati del lavoro>>, considerati fattori necessari per migliorare
il clima organizzativo e le relazioni interpersonali. L’intento dichiarato
consiste nel rendere le Amministrazioni Pubbliche <<datori di lavoro
9
esemplari attraverso una rinnovata attenzione ad aspetti non
monetari del rapporto di lavoro consentendo l’avvio di modelli
gestionali delle risorse umane diretti a favorire il miglioramento degli
ambienti di lavoro, l’aumento dei livelli di produttività, nel contesto
delle relazioni sindacali>>.
Attivando opportune forme di relazioni sindacali le Amministrazioni
Pubbliche sono invitate a valutare e migliorare il Benessere <<
rilevando l’opinione dei dipendenti sulle dimensioni che determinano
la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro>>.
Ruolo dei Comitati di Settore nelle Pubbliche
Amministrazioni.
Ai Comitati di Settore viene attribuito il compito di richiamare lo
“specifico impegno” nell’assicurare adeguati livelli di benessere
organizzativo; un impegno associato agli obiettivi e ai risultati
dell’azione dirigenziale. A questo adempimento si aggiungono ulteriori
misure che riguardano :
La valorizzazione delle risorse umane, la motivazione dei
collaboratori, il miglioramento dei rapporti tra dirigenti e
operatori e l’accrescere il senso di appartenenza e la loro
soddisfazione;
L’aumento della capacità attrattiva per i migliori talenti
Il miglioramento della immagine interna ed esterna e
l’innalzamento della qualità complessiva dei servizi ai cittadini;
La diffusione della cultura della partecipazione come condizione
per l’affermazione della cultura del risultato ( in sostituzione
della cultura dell’adempimento );
Un miglioramento dei sistemi di comunicazione interni:
La prevenzione dei rischi psico-sociali (di cui al decreto
legislativo n.626/1994).
10
Gli indicatori del benessere organizzativo.
La Direttiva non si limita al piano dell’enunciato stabilendo precise
linnee-guida per favorirne l’attuazione. Le Amministrazioni Pubbliche
sono invitate a misurare, monitorare e migliorare il loro stato di
benessere per mezzo di indicatori ai quali si correlano domande –
chiave , dalla cui risposta è possibile ricavare il grado di intensità
degli indicatori.
Il miglioramento del benessere organizzativo viene considerato un
processo permanente che si articola nelle seguenti fasi:
Individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e
miglioramento del benessere;
Definizione della procedura di rilevazione di intervento;
Predisposizione degli strumenti di rilevazione;
Raccolta dei dati;
Elaborazione dei dati;
Restituzione dei risultati;
Definizione del piano di miglioramento;
Monitoraggio e verifica del piano di miglioramento.
Successivamente agli esiti delle rilevazioni eseguite le
Amministrazioni Pubbliche – sentite le Organizzazioni sindacali-
devono adottare “ piani di miglioramento del benessere
organizzativo” riguardanti uno o più dei seguenti settori di intervento:
strutture e ruoli organizzativi, innovazione tecnologica , processi
11
organizzativi politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane,
comunicazione interna ed esterna, ed infine norme e procedure.
Indicatori dello stato di benessere lavorativo:
1. Caratteristiche dell’ambiente di lavoro
Domande esplorative: L’amministrazione allestisce un ambiente
di lavoro salubre, confortevole e accogliente?
2. Obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e
pratiche organizzative
Domande esplorative: L’amministrazione definisce obiettivi
espliciti e chiari ed assicura coerenza tra enunciati e prassi
operative?
3. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze
Domande esplorative: L’amministrazione riconosce valorizza le
competenze e gli apporti dei dipendenti stimolando nuove
potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed
autonomia nella definizione dei ruoli organizzativi nonché
pianificando adeguati interventi di formazione?
4. Comunicazione intraorganizzativa
Domande esplorative: l’amministrazione ascolta le istanze dei
dipendenti e stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro?
5. Circolazione delle informazioni.
Domande esplorative: L’amministrazione mette a disposizione
dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro?
6. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali
Domande esplorative: L’amministrazione adotta tutte le azioni
per prevenire gli infortuni e i rischi professionali ?
7. Clima relazionale
12
Domande esplorative:L’amministrazione stimola un ambiente
relazionale comunicativo e collaborativo?
8. Efficacia procedurale
Domande esplorative: L’amministrazione assicura l’efficacia
procedurale e rapidità di decisione supportando l’azione verso il
raggiungimento degli obiettivi?
9. Equità organizzativa
Domande esplorative: Nel rispetto dei contratti collettivi
nazionali di lavoro, l’amministrazione assicura l’equità di
trattamento a livello retributivo, nell’assegnazione di
responsabilità, nella promozione del personale e nella attribuzione
di carichi di lavoro?
10. Disponibilità all’innovazione
Domande esplorative: L’amministrazione è aperta all’ambiente
esterno e all’innovazione tecnologica e culturale?
11. Prevenzione dello stress
Domande esplorative: L’amministrazione tiene sotto controllo i
livelli di fatica fisica e mentale che possono causare stress?
12. Gestione dei conflitti
Domande esplorative: L’amministrazione previene le situazioni
conflittuali manifeste o latenti?
In aggiunta a queste dimensioni della salute organizzativa sono
state definite due ulteriori aree assunte come indicative di
“benessere” e “malessere” nei contesti di lavoro. La prima di
queste aree si riferisce ad un insieme di indicatori positivi di salute
organizzativa rilevabili attraverso segnali soggettivi di benessere:
Indicatori positivi di salute organizzativa.
1. Soddisfazione per l’organizzazione. Gradimento per
l’appartenenza .
13
2. Voglia di impegnarsi per l’organizzazione. Desiderio di
lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto.
3. Sensazione di far parte di un team. Percezione di
puntare, uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione
emotiva nel gruppo.
4. Voglia di andare al lavoro. Quotidiano piacere nel recarsi
al lavoro.
5. Sensazione di autorealizzazione. Sensazione che,
lavorando per l’organizzazione , siano soddisfatti anche
bisogni personali.
6. Convinzione di poter cambiare le condizioni negative
attuali. Fiducia nella possibilità che l’organizzazione abbia la
capacità di superare gli aspetti negativi esistenti.
7. Rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata.
Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero.
8. Relazioni interpersonali positive. Soddisfazione per le
relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro.
9. Valori organizzativi condivisi. Condivisione dell'’operato e
dei valori espressi dall’organizzazione.
10. Credibilità del management. Fiducia nelle capacità
gestionali e professionali della dirigenza.
11. Stima del management. Apprezzamento delle qualità
umani e morali della dirigenza.
12. Percezione di successo dell'organizzazione.
Rappresentazione della propria organizzazione come
apprezzata all’eterno.
La seconda area riguarda un insieme di indicatori soggettivi di
“malessere” cioè di caratteristiche che segnalano criticità
organizzative.
14
Indicatori negativi di salute organizzativa.
1. Risentimento verso l’organizzazione. Provare rancore-
rabbia nei confronti della propria organizzazione fino a
esprimere un desiderio di rivalsa.
2. Aggressività in abituale e nervosismo. Espressione di
aggressività, anche solo verbale, eccedente rispetto all’abituale
comportamento della persona, che può manifestarsi anche al di
fuori dell'’ambito lavorativo. Irritabilità.
3. Sentimento di inutilità. La persona percepisce la propria
attività come inutile, non valorizzata.
4. Sentimento di irrilevanza. La persona percepisce se stessa
come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante per
lo svolgimento della vita lavorativa dell'’organizzazione.
5. Sentimento di disconoscimento. La persona non sente
adeguatamente riconosciuti né le proprie capacità né il proprio
lavoro.
6. Insofferenza nell’andare al lavoro. Scarsa motivazione che
può o meno esprimersi anche attraverso comportamenti di
scarso rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro.
7. Disinteresse per il lavoro. Scarsa motivazione che può o
meno esprimersi anche attraverso comportamenti di scarso
rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro.
8. Desiderio di cambiare lavoro. Desiderio chiaramente
collegato all’insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o
professionale in cui si è inseriti.
9. Pettegolezzo. Quando il pettegolezzo raggiunge livelli
eccessivi è considerato come un indicatore di malessere fino a
diventare quasi un sostituto dell'’attività lavorativa.
10. Aderenza formale alle regole a anaffettività
lavorativa. Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle
15
regole e procedure dell'’organizzazione, la persona non
partecipa emotivamente a esse. Sensazione di lavorare
meccanicamente.
11. Lentezza nella prestazione. I tempi per portare a
termine i compiti lavorativi si dilatano con o senza auto
percezione del fenomeno.
12. Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti,
i soggetti organizzativi e/o clienti non hanno chiaro “chi fa
cosa”, senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio d
porvi rimedio.
13. Venir meno della propositività a livello cognitivo. E’
assente sia la disponibilità ad assumere iniziative sia il desiderio
di sviluppo delle proprie conoscenze professionali.
14. Assenteismo. Assenze dal luogo di lavoro per periodi più
o meno prolungati e comunque sistemativi.12
Uno strumento di indagine della salute
organizzativa: il Questionario multidimensionale
della salute organizzativa.
IL MOHQ o Questionario multidimensionale della salute
organizzativa (Multidimensional Organizational Health Questionnaire
elaborato da un gruppo di ricercatori italiani (Avallone et al)
costituisce uno strumento di indagine importante nell’ambito del
“benessere organizzativo”.
Il questionario è suddiviso in nove parti:
12
Avallone F., Paplomatas A., (2005) Salute organizzativa Psicologia del benessere nei contesti
lavorativi, Raffaello Cortina Edizioni, Milano, pag. 68,69.
16
- La prima parte è dedicata alla raccolta dei dati anagrafici,
ambientali e relativi alla storia lavorativa di singoli (sesso, età,
scolarità, stato civile, numero di figli, tipo di contratto, regime
orario, settore lavorativo, tipo di attività professionale svolta,
categoria di inquadramento, anni totali di lavoro e anni di
permanenza nell’organizzazione attuale, orario di lavoro fatto e
tempo impiegato per recarsi al lavoro).
- La seconda parte, costituita da otto item, valuta il l”comfort”
percepito dai lavorati, dell'’ambiente di lavoro della propria
organizzazione.
- La terza parte è costituita da un totale di quaranta item volti a
indagare dieci differenti dimensioni della salute organizzativa,
ognuna valutata da quattro item.
- La quarta parte valuta la “sicurezza” del lavoro ed è costituita
da una scala composta da nove item.
- La quinta parte indaga le caratteristiche del lavoro e la
“tollerabilità” dei compiti “assegnati” ed è costituita da una
scala composta da dieci item,
- La quinta parte indaga le caratteristiche del lavoro e la
“tollerabilità dei compiti assegnati” ed è costituita da una scala
composta da dieci item.
- La sesta parte valuta le sensazioni vissute nell’ambiente di
lavoro ed è composta da dodici item relativi agli indicatori
positivi e da una seconda scala di quattordici item relativi agli
indicatori negativi.
- La settima parte è costituita da una scala relativa ai disturbi
psicosomatici composta da nove item.
- L’ottava parte analizza l’”apertura al’innovazione” ed è
costituita da una scala composta da nove item.
- Nell’ultima parte è presentato un elenco di possibili
suggerimenti aspetti che, a parere della persona che compila il
questionario, necessitano maggiormente di un piano di
17
miglioramento nella propria organizzazione. In questa sezione è
previsto, infine, uno spazio libero che le persone possono
utilizzare per commenti e specificazioni. 13
Il testo integrale del questionario è a disposizione gratuita delle
organizzazioni che vorranno servirsene sul sito:
www.saluteorganizzativa.com curato dalla cattedra di psicologia
del lavoro dell'’Università “La Sapienza” di Roma.
IL Questionario multidimensionale della salute organizzativa è
stato somministrato nel 2000 e nel 2001, in diverse e progressive
formulazioni. A campioni, complessivamente, di circa 1000
persone all’interno di diversi contesti organizzativi,
prevalentemente privati, di medie e grande dimensioni.
Nel corso del 2002 si è presentata l’opportunità di sperimentare il
questionario in ambito pubblico attraverso un accordo di
collaborazione tra la cattedra di Psicologia del lavoro della facoltà
di Psicologia 2 dell'’Università “La Sapienza” di Roma e il
“Programma cantieri” del dipartimento della Funzione Pubblica,
Ufficio per l’innovazione delle Pubbliche Amministrazioni, della
presidenza del Consiglio dei ministri.
Il Laboratorio sul benessere organizzativo
E’ stato così istituito il Laboratorio sul benessere organizzativo, che
ha promosso la realizzazione di un articolato progetto di ricerca
per il monitoraggio della salute organizzativa in un ampio
campione della Pubblica Amministrazione. Gli oltre tremila
questionari raccolti hanno reso possibile la sperimentazione su
larga scala del MOHQ e del modello di ricerca-intervento e la
realizzazione delle procedure statistiche di validazione dello
strumento. Il lavoro iniziato sta proseguendo coni l Cantieri di
innovazione sul benessere organizzativo che nel corso del 2004 ha
13
Avallone F., Paplomatas A.,(2005) Salute organizzativa Psicologia del benessere nei contesti
lavorativi, Raffaello Cortina Edizioni, Milano, pag. 75,76.
18
coinvolto oltre quindicimila dipendenti e circa cento
Amministrazione Pubbliche, che hanno deciso di realizzare la
valutazione della salute organizzativa al proprio interno.La
sperimentazione sulla salute organizzativa del Laboratorio ha
sostenuto e favorito l’emanazione della “Direttiva del Ministro della
Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del
benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni”.14
Conclusioni.
Nell’epoca post moderna il tema della salute assume una particolare
connotazione, perché sono differenti rispetto al passato le nostre
rappresentazioni del corpo, del lavoro e dei contesti (sociale,
culturale,economico, politico e organizzativo) in cui si colloca la loro
relazione. La salute non ha semplicemente a che fare con il benessere
psicofisico, ma è spinta verso un’evoluzione che interessa i temi del
“rischio” e della “vulnerabilità sociale”. La gestione della salute si
fonda su logiche razionali che possono produrre effetti non
intenzionali di malessere e malattia e la condizione di salute legata
al lavoro organizzato ha a che fare in modo congiunto sia con
l’oggettività del sistema sociale sia con la fenomenologia del mondo
soggettivo.
La direttiva del Ministero della funzione Pubblica sulle misure
finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle
Pubbliche Amministrazioni costituisce senza dubbio uno strumento
legislativo importante per riflettere ed indagare su queste tematiche
per progettare e prefigurare nuove modalità di convivenza
organizzativa e sociale.
14
Avallone F., Paplomatas A.,po. Cit. pag. 79.
19
Bibliografia
Avallone F., Bonaretti M., (2003) Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle Amministrazioni Pubbliche. Rubbettino Editore,
Roma. Avallone F., Paplomatas A.,(2005) Salute organizzativa Psicologia del
benessere nei contesti lavorativi, Raffaello Cortina Edizioni, Milano.
Bauman Z.,(2008) Voglia di comunità, Laterza, Bari. Bochicchio F., Di Sabato T.,(2007) Lineamenti di organizzazione e gestione
delle risorse umane, Movimedia, Lecce.
Di Matteo B, Fontana A., (2005) Prospettive per la comunicazione interna e il benessere organizzativo, appartenere, integrarsi e comunicare nell’organizzazione che cambia Franco Angeli Milano.
Glendon A.I:,Safety Culture, in H. Karowoski , (2001)International
Encyclopedia of ergonomics amd Human Facors , Yaylor and Francis, London.
La Costituzione della Repubblica Italiana,1948. Principi fondamentali, art. 4.
Siforp, Eu-tropia, (2007) Rischi psicosociali e benessere organizzativo in
Ausl. Una ricerca in sanità, Franco Angeli, Milano.
Zanon G.,(2004) Il mobbing ,Edizioni Gorle, Milano. Direttiva “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo
nelle pubbliche amministrazioni” pubblicata nella Gazzetta ufficiale del 5 aprile 2004, n.80.
Sitografia consultata Dichiarazione di Alma Ata 1978 in http://www.retehphitalia.it/allegati/alma%20ata%20dichiarazione.ht
m
www.saluteorganizzariva.com
20