HR: Pierwsze kroki na rynku pracy 2015 - prezentacja wyników

Cele, aspiracje i oczekiwania pokolenia Y

- jacy są przyszli liderzy biznesu?

Warszawa, 29 września 2015 r.

„Pierwsze kroki na rynku pracy”

2

Metodologia 3

Kompetencje i doświadczenia vs rynek pracy 5

„Y” z wieloma zmiennymi, czyli jak opisać różnorodność pokolenia Y 11

Czego generacja Y oczekuje od liderów biznesu 16

Hierarchia wartości młodego pokolenia i postawy wobec pracy 21

Co decyduje o wyborze pracodawcy 26

Co motywuje do pracy a co zniechęca 29

Plany na przyszłość – menedżer czy ekspert; etat czy własny biznes 32

Różnorodność w miejscu pracy (wiek i płeć) 34

Wnioski 38

Agenda

© Deloitte Polska

3

Metodologia

© Deloitte Polska

4

MetodologiaO badaniu• Czwarta edycja międzynarodowego badania

„Pierwsze kroki na rynku pracy”• Badanie prowadzone w 8 krajach Europy

Środkowej• Badanie skupione na charakterystyce

młodych osób jako przyszłych liderów biznesu

• Dane zbierane od marca do czerwca 2015 r.

Respondenci polskiej edycji badania• 1 128 respondentów z całej Polski

(2 426 w całym regionie Europy Środkowej)• Średnia wieku badanych to 23,6 lat• Studenci i absolwenci studiów dziennych,

najlepszych uczelni publicznych• Trzy czwarte badanych studiuje / ukończyło

kierunki biznesowe (ekonomia, prawo, finanse i bankowość, rachunkowość itp.)

© Deloitte Polska

5

Kompetencje i doświadczenia vs rynek pracy

© Deloitte Polska

6


• Ponad 80% posiada doświadczenie pracy lub praktyk związanych z kierunkiem studiów

• Najrzadziej spotykane są praktyki / praca za granicą (związana z kierunkiem studiów) oraz prowadzenie własnej działalności gospodarczej, choć ocena użyteczności obu tych doświadczeń jest wysoka

• Najniżej oceniana jest użyteczność prac dorywczych i sezonowych

© Deloitte Polska

7

Polscy badani mieli istotnie więcej doświadczeń niż średnia całej badanej grupy. Dotyczyło to szczególnie:• Praktyk / pracy w kraju związanych

z kierunkiem studiów• Dodatkowych programów oferowanych

przez pracodawców • Wolontariatu• Warsztatów typu soft skills• Udziału w kołach naukowych

Jedynym mniej popularnym wśród młodych Polaków doświadczeniem było prowadzenie własnej działalności gospodarczej.

© Deloitte Polska


8

Kompetencje i doświadczenia vs rynek pracy• Bardzo wysoka ocena własnych

kompetencji (oceny: Wysoka / Bardzo wysoka)

• Najniżej oceniana odporność na stres / przywództwo / delegowanie / rozwiązywanie konfliktów

• Duża zbieżność między wyobrażeniem na temat tego czego poszukują pracodawcy a oceną własnych kompetencji

Czego naprawdę poszukują pracodawcy?

© Deloitte Polska

9

Kompetencje i doświadczenia vs rynek pracy• Wysoko oceniają swoje szanse na rynku

pracy – aż połowa ankietowanych uważa, że znalezienie interesującej ich pracy zajęłoby im maksymalnie 3 miesiące

• Prawie 1/3 osób mających aspiracje menedżerskie uważa, że jest w stanie znaleźć pracę w ciągu jednego miesiąca

• Sytuację na rynku pracy badani oceniają w sposób dość zróżnicowany: jako przeciętną (39%), raczej dobrą (24%) lub raczej złą (29%)

• Lepiej sytuację oceniają osoby z dużym doświadczeniem, mające aspiracje menedżerskie a także mężczyźni

© Deloitte Polska

10


Badani to osoby:

• Aktywne w poszukiwaniu różnorodnych doświadczeń zawodowych i edukacyjnych

• Wysoko oceniające swoje kompetencje (czasem być może nawet zbyt wysoko)

• Pełne optymizmu jeśli chodzi o znalezienie posady nawet przy raczej umiarkowanej ocenie sytuacji na rynku prac

© Deloitte Polska

11© Deloitte Polska

„Y” z wieloma zmiennymi, czyli jak opisać różnorodność pokolenia Y

12

„Y” z wieloma zmiennymi

Tytani• Praca jako cel sam w sobie oraz źródło spełnienia i satysfakcji

• Czują satysfakcję płynącą z intensywnej pracy; są skłonni do wyrzeczeń w jej imię

• Praca jako wartość jest ważniejsza niż dla pozostałych wyróżnionych grup

Alpiniści• Praca jest ważna głównie ze względu na to, że pozwala na osiągnięcie sukcesu zawodowego

• Uważają, że ciężko pracując są w stanie osiągnąć więcej niż inni

• Częściej niż inni uważają, że praca bez szans na karierę nie ma sensu

Umiarkowani• Cenią pracę, uznając równocześnie, że stanowi ona obowiązek wobec społeczeństwa

• Oprócz pracy cenią sobie wysoko inne rzeczy np. zdrowie czy przyjaciół

• Niewielką wagę przywiązują w życiu do sukcesu czy sławy

Sceptycy• Pracę traktują raczej jako obowiązek i sposób na zarabianie pieniędzy

• Woleliby aby praca nie zajmowała im zbyt wiele czasu oraz są mniej skłonni poświęcać się dla pracy

• Częściej niż inni cenią sobie w życiu spokój

© Deloitte Polska

13


© Deloitte Polska

14

Dobra wiadomość dla pracodawców:• Dla 85% badanych praca jest istotną

wartością (choć przedstawicieli poszczególnych grup różnią powody, dla których cenią pracę)

• Jedynie dla 15% badanych praca nie stanowi tak kluczowej wartości.

Różnice w segmentach ze względu na płeć:• Przewaga kobiet wśród Tytanów• Przewaga mężczyzn wśród Sceptyków• Brak istotnych różnic pod tym względem

w dwóch pozostałych grupach

© Deloitte Polska


15


Y-greki to niejednorodna grupa, różniąca się pod względem umiejscawiania pracy zawodowej w hierarchii wartości a także postaw wobec pracy.

Dla przeważającej grupy badanych praca ma istotną wartość – nieco inaczej jednak rozkładają się akcenty gdy spojrzeć na powody, dla których respondenci cenią sobie pracę (podejście autoteliczne oraz instrumentalne).

© Deloitte Polska


Czego Gen Y oczekuje od liderów biznesu

17

Czego generacja Y oczekuje od liderów biznesu

Czy obrazowi wymarzonego przez młode talenty lidera są w stanie sprostać polscy i europejscy menedżerowie?

Wyobrażenie lidera biznesu jako charyzmatycznego przywódcy, zdolnego swoją wizją pociągać za sobą pracowników.

© Deloitte Polska

18


Duże oczekiwanie młodych talentów co do roli lidera w organizacji.

Stawianie na profesjonalny rozwój pracowników tak samo ważnym priorytetem jak zabezpieczenie przyszłości firmy w długoterminowej perspektywie.

© Deloitte Polska

19


Kobiety i mężczyźni cenią sobie nieco inne cechy u przywódców.

© Deloitte Polska

20


Młodzi, zdolni pracownicy mają wysokie oczekiwania co do obecnych liderów – zarówno jeśli chodzi o ich cechy i zachowania, jaki i priorytety, które powinny im przyświecać w pracy.

Mężczyźni chętniej widzą u lidera takie cechy jak charyzma i wizja a kobiety cenią sobie nacisk na rozwój pracowników, demokratyczne podejście oraz innowacyjność.

Polscy respondenci mają zbliżony obraz przywództwa do innych Europejczyków choć mniej cenią zaangażowanie lidera w działalność społeczną czy tworzenie przez niego dobrego wizerunku firmy u klientów.

© Deloitte Polska


Hierarchia wartości i postawy wobec pracy

22

Hierarchia wartościWśród najważniejszych wartości badani wymieniali najczęściej szczęście rodzinne, zdrowie oraz pracę, którą jako jedną z najważniejszych wartości wskazało 50% osób.

Praca dla młodych talentów okazała się być o jeden szczebel wyżej w hierarchii wartości w porównaniu do reprezentatywnej grupy Polaków.

© Deloitte Polska

Szczęś

cie ro

dzinne

Zachowan

ie dobreg

o zdrowia

Praca z

awodowa

Wykszt

ałcen

ie

Grono przyjac

iół

Uczciwe ż

ycie

Szacu

nek in

nych osób

Dobrobyt, bogac

two

0.0%

20.0%

40.0%

60.0%

80.0%

78% 63% 50% 42% 40% 36% 33% 33%

Hierarchia wartości

Ogół badanych Tytani Alpiniści Umiarkowani Sceptycy

*Polacy o hierarchii wartości w życiu, CBOS, 2013 r., http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_111_13.PDF

Pierwsze kroki na rynku pracy Reprezentatywne badanie mieszkańców Polski*

(maj-czerwiec 2015) (lipiec 2013)

Szczęście rodzinne Zachowanie dobrego zdrowia

Zachowanie dobrego zdrowia Szczęście rodzinne

Praca zawodowa Uczciwe życie

Wykształcenie Praca zawodowa

Grono przyjaciół Spokój

http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_111_13.PDF

23

Postawy wobec pracyTytani „praca zawodowa to główne źródło kontaktu z innymi; jest też głównym źródłem satysfakcji człowieka; moje życie skupia się przede wszystkim wokół pracy zawodowej”

Alpiniści – „praca bez szans na karierę nie ma sensu”

Umiarkowani – „praca to obowiązek wobec społeczeństwa”

Sceptycy – „praca to tylko sposób na zarabianie pieniędzy; to w gruncie rzeczy przykry obowiązek”.

© Deloitte Polska

Pracował(

a)bym

, naw

et nie p

otrzeb

ując pien

iędzy

Praca u

możliwia p

ełen ro

zwój

Praca t

o klucz

do awan

su i dobro

bytu

Praca b

ez sza

ns na k

arierę

nie ma s

ensu

Praca z

awodowa t

o główne ź

ródło kontak

tu z innym

i ludźm

i

Praca je

st źró

dłem sa

tysfak

cji

Praca t

o społec

zny o

bowiązek

Moje życi

e sku

pia się w

okół p

racy

Praca t

o sposób na z

arabian

ie pien

iędzy

Praca t

o przykry

obowiązek

0.0%

20.0%

40.0%

60.0%

80.0%

100.0%

86% 83% 78% 54% 49% 40% 39% 27% 16% 8%

Postawy wobec pracy


24

Postawy wobec pracy50% badanych uważa, że praca nie powinna zmuszać do rezygnacji z robienia innych rzeczy w życiu (wśród Tytanów wybiera to stwierdzenie 1/3 badanych).

Jedynie 1/3 respondentów deklaruje, że chciałaby aby praca zostawiała więcej czasu na inne aktywności (wyjątek to Sceptycy – aż 62% wybiera takie stwierdzenie).

© Deloitte Polska

Praca n

ie powinna m

nie zmusza

ć do re

zygnacj

i z innych

rzecz

y

Czuję s

atysfa

kcję p

o dniu spęd

zonym na i

ntensyw

nej prac

y

W pracę a

ngażuję

100% swoich

możliw

ości

W pracy d

obrze je

st być

zajęty

m i akty

wnie szu

kać z

ajęć

Robię wszy

stko, a

by dotrz

ymyw

ać sw

oich za

wodowych zo

bowiązań

Dzięki c

iężkie

j prac

y mogę

osiągn

ąć więc

ej niż i

nni

Chciał(a

)bym, a

by prac

a zosta

wiała w

ięcej c

zasu w

olnego na i

nne akty

wności i o

dpoczynek

Doprowad

zam sp

rawy d

o końca

nawet

jeśli d

użo mnie t

o koszt

uje 0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

50.3% 49.8% 39.8% 34.5% 33.3% 32.1% 30.2% 29.2%

32.4%

62.0%


25

Postawy wobec pracy

Praca bardzo ważna w życiu młodych osób wchodzących na rynek pracy (ważniejsza nawet niż dla reprezentatywnej grupy Polaków).

Praca jest ważna ale i inne rzeczy też są również. W opinii badanych praca nie powinna wymagać od nich rezygnacji z innych rzeczy, które robią w życiu.

Największe różnice w etosie pracy można zauważyć między Tytanami a Sceptykami.

© Deloitte Polska


Co decyduje o wyborze pracodawcy

27


Najbardziej kluczowym czynnikiem przy wyborze pracy pozostają niezmiennie możliwość rozwoju zawodowego.

Tuż za rozwojem, dla młodych osób liczy się przede wszystkim atrakcyjne wynagrodzenie.

Nadal ważnym kryterium jest dobra atmosfera w pracy oraz równowaga między pracą a życiem osobistym.

© Deloitte Polska

0.0%10.0%20.0%30.0%40.0% 42%

16% 9% 7% 7%12%

24%

8%15%

7%

Czynniki wyboru pracy (2015)

I wybór II wybór

Równowaga między pracą a życiem prywatnym

Dobra atmosfera pracy

Interesujące i rozwijające projekty

Wysokie wynagrodzenie

Możliwości rozwoju i zdobywania nowych umiejętności

0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0%

7%

7%

12%

16%

23%

Czynniki wyboru pracy (2013)

28


Dla Sceptyków możliwości rozwoju są dwa razy mniej istotne niż dla pozostałych grup. Atrakcyjne wynagrodzenie z kolei jest dla tej grupy ważniejsze o 50% niż dla innych.

Równowaga między pracą a życiem prywatnym jest dla Umiarkowanych i Sceptyków dwa razy ważniejsza przy wyborze pracy niż dla dwóch pozostałych grup.

© Deloitte Polska

Ogół Tytani Alpiniści Umiarkowani Sceptycy0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

29%35% 32%

27%

15%

20%

18% 19%

21%

28%

10%11% 8%

12% 10%

8% 6% 6%12% 11%

Znaczenie określonych czynników przy wyborze pracy dla przedstawicieli poszczególnych segmentów

Możliwości rozwoju Atrakcyjne wynagrodzenieDobra atmosfera Równowaga między pracą i życiem


Co motywuje do pracy a co zniechęca

30

Czynniki zaangażowania

Kluczowe dla budowania zaangażowania u generacji Y jest dawanie im poczucia, że przez wykonywaną pracę mogą się nieustannie rozwijać i zdobywać nowe doświadczenia.

Dla Tytanów częściej niż dla innych angażujące są takie zadania, które są ważne z punktu widzenia interesu i celów firmy.

Alpinistów częściej niż pozostałe osoby motywują w pracy wyzwania.

Umiarkowani chętniej zaangażują się w działania, które są też użyteczne dla innych.

Sceptycy wolą zadania znane, bez zbędnego ryzyka oraz dające korzyści osobiste.

© Deloitte Polska

Wykorzystujące posiadane już przeze mnie kompetencje

Ważne z punktu widzenia interesu i celów firmy

Zgodne z moimi zainteresowaniami zawodowymi

Będące dużym wyzwaniem

Ważne z punktu widzenia korzyści zawodowych (awans, podwyżka, nagroda)

Budujące i pogłębiające moją wiedzę ekspercką

Dające możliwość nauczenia się czegoś nowego oraz zdobycia nowej wiedzy i doświadczeń

-30% 0% 30% 60% 90%

31%

38%

43%

43%

44%

45%

80%

Czynniki decydujące o angażowaniu się w pracę

31

Przyczyny odejściaKluczowe czynniki decydujące o odejściu z pracy to zła atmosfera, negatywne relacje z przełożonymi, a także zbyt niskie wynagrodzenie / lepsza oferta finansowa.

Brak możliwości rozwoju jest ważniejszy dla Tytanów oraz Alpinistów.

Brak czasu na życie prywatne jest około dwa razy ważniejszy dla Sceptyków niż Tytanów i Alpinistów.

Te same czynniki (brak doceniania, brak możliwości rozwoju, zła atmosfera, niskie wynagrodzenie) były podawane przez respondentów w poprzedniej edycji badania.

© Deloitte Polska

Ogół Tytani Alpiniści Umiarkowani Sceptycy0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

20% 21% 17%

25%19%

19% 18%18%

18%23%

15% 19%15%

13% 9%

10%11%

12% 9%7%

8% 6% 7% 9%12%

Znaczenie określonych czynników przy decyzji o zmianie pracy (2015)

Zła atmosfera Niskie wynagrodzenie

Niewystarczające możliwości rozwoju Brak doceniania

Brak czasu na życie prywatne


Plany na przyszłość – menedżer czy ekspert; etat czy własny biznes

33

Plany na przyszłośćNajczęściej młode osoby planują karierę ekspercką. Ponad 30 proc. planuje w przyszłości objąć kluczowe stanowiska w biznesie.

Kariera ekspercka najrzadziej jest planowana przez Alpinistów (38% vs 44% wskazań wśród ogółu badanych) na korzyść kariery top menedżera (35% vs 28%).

Osoby marzące o karierze menedżerskiej zdecydowanie bardziej preferują pracę w dużych międzynarodowych firmach. Dla przyszłych ekspertów rodzaj firmy ma mniejsze znaczenie.

© Deloitte Polska

Ekspert Top Menedżer Menedżer Kariera pozioma0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

44% 28% 14% 14%

48%

23%

35%38%

Plany związane z karierą zawodową

Ogół badanych Kobiety Mężczyźni

Menedżer Ekspert0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

49%

31%

23%

37%

Preferowany rodzaj firmy

Duża międzynarodowa firma Dowolna firma oferująca ciekawe stanowisko


Różnorodność w miejscu pracy

35

Różnorodność w miejscu pracy – wiek

Dla 36 proc. osób badanych w Polsce wiek przełożonego nie ma znaczenia. Najczęściej preferowanym przedziałem wiekowym jest wiek od 36 – 50 lat. Niecałe 2 proc. preferuje szefów powyżej 50 r.ż.

W całym badaniu Europy Środkowej liczba osób preferujących przełożonych w wieku 36-50 wyniosła 45 proc.

Badani w Polsce mężczyźni częściej preferowali przełożonych do 35 r.ż. (25% vs 18%). Podobną tendencję zaobserwowano w badaniu regionalnym.

© Deloitte Polska

Kobiety Mężczyźni0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

38% 33%

18% 25%

43% 41%

Preferencje dotyczące wieku przełożonych (Polska)

Nieistotny 26-3536-50 Powyżej 50

Polska CE0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

36% 32%

20%21%

42% 45%

Preferencje dotyczące wieku przełożonych (Europa Środkowa)

Nieistotny 26-35 36-50 Powyżej 50

36

Różnorodność w miejscu pracy – wiek

Dla 18 proc. mężczyzn wystarczy 10-letnia różnica wieku, aby uznać pracowników za przedstawicieli starszej generacji. Najczęściej jednak uznają, że różnica ta musi wynosić przynajmniej 20 lat.

© Deloitte Polska

Ogół badanych Kobiety Mężczyźni0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

90.0%

100.0%

13% 10%18%

56%52%

64%

31%38%

18%

Kim są pracownicy starszej generacji

10 lat starsze 20 lat starsze 30 lat starsze

37

Różnorodność w miejscu pracy – płeć

Dla prawie 2/3 badanych w Polsce osób płeć przełożonego nie ma znaczenia. Jedna trzecia preferuje w roli szefa mężczyznę a jedynie kilka procent osób wskazuje odwrotną preferencję.

Co ciekawe kobiety - szefów preferuje 7 proc. mężczyzn i zaledwie 3 proc. kobiet.

Zbliżone odpowiedzi zaobserwowano w całym badanym regionie. Okazuje się jednak, że w Polsce nieco więcej osób preferowało mężczyzn w roli szefa (33% vs 28%).

© Deloitte Polska

Kobiety Mężczyźni0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

64% 60%

33%32%

3% 7%

Preferencje dotyczące płci przełożonych (Polska)

Nieistotna Mężczyzna Kobieta

Polska CE0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

63% 67%

33%28%

5% 4%

Preferencje dotyczące płci przełożonych (Europa Środkowa)

Nieistotna Mężczyzna Kobieta


Wnioski

39

WnioskiNie istnieje jedno pokolenie Y – jego przedstawiciele różnią się istotnie między sobą, nawet w ramach dość wąskiej grupy badanej.

Praca dla pokolenia Y nie jest wcale mniej ważna – czasami jest nawet ważniejsza niż dla ogółu Polaków. Różne są natomiast przyczyny dla których jest tak istotna.

Chęć ciągłego rozwoju, uczenia się i zdobywania nowych umiejętności, ale i dobre wynagrodzenie niezmiennie okazują się być kluczowymi kryteriami wyboru pracy przez młode talenty.

Badani mają wysokie mniemania o sobie i posiadanych przez siebie kompetencjach. Kwestią otwartą jest realność ich samooceny natomiast na pewno wpływa ona na ich oczekiwania wobec pracodawców.

Wyobrażenie młodych osób dotyczące charakterystyki oraz priorytetów liderów są mocno wyśrubowane. Wielu obecnym menedżerom może być trudno spełnić oczekiwania ich następców w zakresie przywództwa organizacyjnego. Z drugiej strony młode osoby być może będą musiały zweryfikować swoje poglądy ponieważ firmy stosują różne definicje i modele przywództwa.

Dla przeważającej części badanych zarówno wiek jak i płeć współpracowników czy przełożonych nie ma znaczenia. Nie zmienia to jednak faktu, że młode osoby rzadko deklarują chęć pracy z osobami w wieku 50+. Chętniej widzą również mężczyzn jako potencjalnych przełożonych w pracy.

© Deloitte Polska

41

Natalia PisarekLider zespołu Human Capital Consulting Deloitte+48 22 348 36 [email protected]

Łukasz MlostMenedżer w dziale Human Resources Deloitte+48 22 511 06 [email protected]

Adam MariukPartner w dziale Doradztwa Podatkowego Head of Global Employer Services PolandDeloitte+48 22 511 05 [email protected]

Kontakt

© Deloitte Polska

42

Powyższa publikacja zawiera jedynie informacje natury ogólnej. Deloitte Touche Tohmatsu Limited, Deloitte Global Services Limited, Deloitte Global Services Holdings Limited, Deloitte Touche Tohmatsu Verein, firmy członkowskie oraz podmioty stowarzyszone

nie świadczą tym samym, ani nie przedstawiają w tej publikacji porad księgowych, podatkowych, inwestycyjnych, finansowych, konsultingowych, prawnych czy innych. Nie należy także wyłącznie na podstawie zawartych tu informacji podejmować jakichkolwiek decyzji dotyczących Państwa działalności. Przed podjęciem jakichkolwiek decyzji lub działań dotyczących kwestii finansowych czy biznesowych powinni Państwo skorzystać z porady profesjonalnego doradcy. Deloitte Touche Tohmatsu Limited, Deloitte Global Services Limited, Deloitte Global Services Holdings Limited, Deloitte Touche Tohmatsu Verein, firmy członkowskie oraz podmioty stowarzyszone nie ponoszą odpowiedzialności za jakiekolwiek szkody wynikające z wykorzystania informacji zawartych w publikacji ani za Państwa decyzje podjęte w związku z tymi informacjami. Osoby korzystające z powyższej publikacji robią to na własne ryzyko i ponoszą pełną związaną z tym odpowiedzialność.

Deloitte świadczy usługi audytorskie, konsultingowe, doradztwa podatkowego i finansowego klientom z sektora publicznego oraz prywatnego, działającym w różnych branżach. Dzięki globalnej sieci firm członkowskich obejmującej 150 krajów oferujemy najwyższej klasy umiejętności, doświadczenie i wiedzę w połączeniu ze znajomością lokalnego rynku. Pomagamy klientom odnieść sukces niezależnie od miejsca i branży, w jakiej działają. 200 000 pracowników Deloitte na świecie realizuje misję firmy: stanowić standard najwyższej jakości. Specjalistów Deloitte łączy kultura współpracy oparta na zawodowej rzetelności i uczciwości, maksymalnej wartości dla klientów, lojalnym współdziałaniu i sile, którą czerpią z różnorodności. Deloitte to środowisko sprzyjające ciągłemu pogłębianiu wiedzy, zdobywaniu nowych doświadczeń oraz rozwojowi zawodowemu. Eksperci Deloitte z zaangażowaniem współtworzą społeczną odpowiedzialność biznesu, podejmując inicjatywy na rzecz budowania zaufania publicznego i wspierania lokalnych społeczności.

Nazwa Deloitte odnosi się do jednej lub kilku jednostek Deloitte Touche Tohmatsu Limited, prywatnego podmiotu prawa brytyjskiego

z ograniczoną odpowiedzialnością i jego firm członkowskich, które stanowią oddzielne i niezależne podmioty prawne. Dokładny opis struktury prawnej Deloitte Touche Tohmatsu Limited oraz jego firm członkowskich można znaleźć na stronie www.deloitte.com/pl/onas

© 2015 Deloitte Polska, Member of Deloitte Touche Tohmatsu Limited

HR: Pierwsze kroki na rynku pracy 2015 - prezentacja wyników

Recruiting & HR

Transcript of HR: Pierwsze kroki na rynku pracy 2015 - prezentacja wyników