Eri sukupolvet johtamisen haasteena

Eri sukupolvet johtamisen haasteenaProf. (emer.) Juhani Ilmarinen, Työterveyslaitos ja JIC OySuomen Journalistiliitto ja Viestinnän keskusliitto: Päällikkökoulutus/Ikäjohtaminen11.11.2009, Helsinki

Juhani IlmarinenJICSanten

25 v. 45 v.65 v. 85 v.

5 v.

työssä olevat sukupolvet

• nuoret kiinnittyvät työelämään liian myöhään• keski-ikäisten työurat ovat rikkonaisia• vanhemmat siirtyvät eläkkeelle liian varhain

• - menetämme 5-6 vuotta tehokasta työelämää/hlö

Kun väestö vanhenee – niin työvoima vanhenee

Age groups 2005 to 2010 2010 to 2030

Per 1000 000 % per 1000 000 %

15-24 -2.4 -4.1% -6.7 -12.0%

25-39 -3.9 -3.9% -14.9 -15.6%

40-54 4.1 4.2% -10 -9.8%

55-64 5 9.5% 8.7 15.3%

EU25 working-age population trends, 2005 to 2050


0

5

10

15

20

25

30

35

2003 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040

Vuosi

15–24

50–64

%

Kuva 6.xls

Väestöennuste iän ja sukupuolen mukaan 2003–2040. 15–24-vuotiaiden ja 50–64-vuotiaiden suhteelliset osuudet työvoimasta Suomessa vuosina 2003–2040.

Yli 55-vuotiaiden työhön osallistumisesta

0 20 40 60 80 100

Denmark

US

Japan

Switzerland

Norway

Sweden

New Zealand

Iceland

Employment rates over 60% of 55-64 year olds, of selected OECD countries, 2007 (both sexes)

Employment rates from 50 to 60% of 55-64 year olds from EU15 countries and Australia, 2007 (both sexes)

48 50 52 54 56 58 60

Netherlands

Portugal

Ireland

Germany

Australia

Finland

United Kingdom


Challenges of Employment Rates of Older Workers

• Only 15 countries show an employment rate of older workers higher than 50 %

• The huge majority of countries have too low employment rate of OW

• The ER’s are marked overestimations due to easy employment criterias

• The ER’s of older women are very low• The effects of Global Economic Crisis on

ER’s are unknown

Juhani IlmarinenJIC071009

Huolenaiheina myös nuorten ja keski-ikäisten työllisyysasteet

Työllisyysasteen muutos 2000-2005 ikäryhmittäin

-0,37,4

6,55,45,3

4,13,43,53,9

3,33,8

2,82,5

3,32,1

1,21,7

1,3-0,2

0,50,8

0,50,50,50,8

0,50,9

1,721,81,81,91,92,221,821,9

3,56,8

912,3

16,113,6

9,710,5

3,6

18

20

22

24

26

28

30

32

34

36

38

40

42

44

46

48

50

52

54

56

58

60

62

64

0 5 10 15 20

Työllisyysasteen muutos 2000-2005, naiset

-5,94

-0,90,7

0,1-1,9

-4,2-2,9

-2,2-1-0,4

0,21,11

0,71,2

0,90,7

0,30,30,20,30,30,7

0,31,4

11,61,41,6

11,31,11

0,20,40,5

1,62,6

5,58,4

1114,2

13,411,5

6,73,2

18

20

22

24

26

28

30

32

34

36

38

40

42

44

46

48

50

52

54

56

58

60

62

64

0 5 10 15 20-5-10

Työllisyysasteen muutos 2000-2005, miehet


Ikäjohtaminen = Eri ikäisten hyvä johtaminen

Uusi ajattelutapa ja toimintamalli


Mitä ikäjohtaminen on?

Ikäjohtaminen on työntekijän iän ja

ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon

ottamista päivittäisjohtamisessa, työn

suunnittelussa ja organisoinnissa siten,

että jokainen – ikään katsomatta – voi

saavuttaa sekä henkilökohtaiset että

organisaation tavoitteet

3


tuotos

Ikäjohtamisen integraatiomalli

Johtaminen

Ikätietous

panos toimintaprosessi tuotos asiakas-ratkaisu

asiakas-tarve

Eva Tuominen, Työterveyslaitos


Ikäjohtamisen visiotIkäjohtamisen visiot

Ikä-johtaminen

Työkyky ja tuottavuus

Osaaminen

Työn organisointi

Hyvä elämä

Tietoisuus

Asenteet

Johdon tehtävä

Ikästrategia


Ikäjohtamisen vaikuttavuus

Ikäjohtaminen

Työkyky

Tuottavuus

Menestyvä yritys

Hyvä tulevaisuus

Hyvä elämä

Jaksaminen

Työhyvinvointi

Menestyvä työntekijä

Työ ja Ikä -valmennusohjelma TIVO / Työterveyslaitos - Elämänkulku ja työ -teema

Eri-ikäisiin liitetyt stereotypiat ja mielikuvat

Auli Airila 2007Hoito-, opetus ja pelastusala


Stereotypiat ja ennakkoluulot

Stereotypiat• tiettyä ihmisryhmää koskevat uskomukset ja mielikuvat• taustalla tarve yksinkertaistaa todellisuutta• mielikuvat yleistetään koskemaan kaikkia ryhmän edustajia

Ennakkoluulot• kielteiset asenteet esim. tietyn ryhmän edustajia kohtaan• eivät perustu tosiasiallisiin tietoihin tai kokemuksiin• taustalla tiedon puute ja/tai perusteettomat stereotypiat• voivat olla tiedostamattomia• muutoksen lähtökohtana tunnistaminen ja tunnustaminen

IA 3


Nuoret

Vahvuudet• innostuneisuus, motivaatio• oppimis- ja kehittymishalu• jaksaminen, energisyys• aktiivisuus, reippaus• idearikkaus, luovuus

Heikkoudet• kokemattomuus• epävarmuus• ohjausta vaativa• kapeakatseisuus• sitoutumattomuus


Keski-ikäiset

Vahvuudet• osaaminen, ammattitaito• kokemus• oppimis- ja kehittymishalu• rauhallisuus, vakaus• luotettavuus• jaksaminen

Heikkoudet• jaksamisongelmat• kaavoihin kangistuminen• turhautuminen, kyllästyminen• oppimis- ja kehittymishalun puute• työmotivaation puute• muutosvastaisuus


Ikääntyneet

Vahvuudet• kokemus• osaaminen, ammattitaito• rauhallisuus, vakaus• ohjaavuus, opastavuus• luotettavuus• arvostus, uskottavuus

Heikkoudet• jaksamisongelmat• oppimis- ja kehittymishalun puute• eläkeiän odottaminen• työmotivaation puute• kaavoihin kangistuminen• turhautuminen, kyllästyminen

Ikäsyrjintää vai sukupolvien synergiaa?Tasa-arvo teatterissaTampereen Teatterikesä, 07.08.2009Prof. (emer.) Juhani Ilmarinen

Työterveyslaitos, Elämänkulku ja työ - teema / Susanna Lundell 17.4.2009 23

Ikäsyrjinnän ilmeneminen

• rekrytointi• koulutukseen pääsy• työvälineet, työn järjestely ja työtehtävät• henkilöstöetujen erilaisuus• vähättelevät puhetavat ja ilmaisut,

arvostuksen puute• ulkopuolelle sulkeminen, ei pyydetä

mukaan eikä auteta• ikääntyneiden työntäminen eläkeputkeen

IA

Journalistiliiton tasa-arvokysely 2007Esimerkki luovan toimialan työyhteisöstäSusanna Lundell / TTL

Susanna Lundell, Työterveyslaitos / 22.04.23 25

Ikäsyrjintäkokemukset journalistisissa työyhteisöissä

Journalistiliiton tasa-arvokysely 2007

Työpaikalla esiintyy ikään perustuvaa syrjintää 30%

• naiset 33 %• miehet 23%

• nuoret 31% (pätkätyöt, palkkaus, työtehtävät)• seniorit 36% (ei arvosteta kokemusta ja osaamista)


Nuoret: arvostuksen puute ja huono kohtelu

• Etenkään nuoret naiset eivät nauti minkäänlaista arvostusta. Jokainen työyhteisöön tuleva nuori nainen joutuu tulilinjalle: kiusataan, syrjitään, syytetään mitä järjettömimmistä asioista.

• Työpanostani aliarvostetaan ja mitätöidään varsinkin vanhempien miespuolisten henkilöiden taholta.


Nuoret: työsuhteet, pätkätyöt

• Suurin tasa-arvo-ongelma on sukupolvien välinen kuilu. Irtisanomisia kaikissa ikäluokissa, mutta vakituisilla silti suht turvalliset olot…

• Minusta nuorten toimittajien pätkätyöt on vakava tasa-arvoloukkaus. Suurempi ongelma kuin sukupuolten välinen tasa-arvo.

• Nuorten synnytysikäisten naisten kohtelu on paikoin alle arvostelun. itse ollut vuosia määräaikaisena ja tuntityöläisenä kolmenkympin molemmin puolin…

• Nuoria pompotellaan vuosikausia lyhyissä pätkätyösuhteissa, vanhemmat kiukuttelevat kaiken maailman naurettavista asioista ja saavat palkkaetuuksia joista nuoret voivat vain uneksia.

• Ikäryhmien välillä ammottava kuilu (vakituiset ja muut). Se aiheuttaa suurta epätasa-arvoa kaikkeen: palkkaukseen, mahdollisuuteen valita työtehtävänsä, koulutukseen, etuihin (esim, tthuolto), uralla etenemiseen, mahdollisuuteen esittää mielipiteensä työn sisällöstä ja työyhteisön epäkohdista jne. jne.


Nuoret: palkkaus

• Yli 50-v. palkat karanneet tasolle, jolle en tule koskaan pääsemään.. irvokasta, että 55-v. kollega tekee töitä huomattavasti vähemmän noin 2-kertaisella peruspalkalla minuun nähden.

• Vanhat, ammattitaidottomat laiskottelijat saavat moninkertaista palkkaa nuoriin työteliäisiin toimittajiin verrattuna.

• Palkkausuudistus on lisännyt kuilua vanhojen ja nuorten palkoissa. Nuorille ei tule enää ikälisiä… Pomoksi nimittäminen vaatii pärstäkertoimen lisäksi nimenomaan vanhan pärstän.

• Nuorten palkat valovuosien päässä vanhempien palkoista. • Nuoremmat tekevät enemmän ja parempaa jälkeä,

vanhemmat vetävät kovimmat palkat.


Nuoret: työmäärä, työn sisältö, työvuorot

• Nuoremmilla töitä niin, ettei ehdi ylityövapaita pitää. • Nuoret tekee 10 kertaa enemmän kuin vanhat. • nuoret tekevät työt, varttuneempi väki korjaa palkat• Vanhoilta toimittajilta ei vaadita kuvaamista ja editoimista. • Esimies sanoi: Nuorilla kolmikymppisillä ei ole tarvittavaa

elämänkokemusta, jotta he voisivat tehdä syväluotaavaa uutistyötä. Meillä kolmikymppiset naiset tekevät silti suuren osan uutistyöstä elämänkokemuksellisten miesten keskittyessä esim. leppoisiin feature-nautiskeluihin.

• Nuoret joutuvat tekemään ikäviä työvuoroja.


Ikäsyrjintää journalistisissa työyhteisöissä?Ikääntyneet

• Nuoremmat päälliköt luulevat, että ammattitaito häviää iän myötä

• Yli 50-vuotiaat yritetään siirtää epämiellyttäviin työtehtäviin, vaikka ammattitaitoa ja innostusta uuden oppimiseen ja haasteellisiin töihin olisi.

• Vanhempia saatetaan sorsia kuvittelemalla, ettei vanha koira opi uusia temppuja. Jotkut tosin eivät haluakaan ja ylenkatsovat nuorempia siksi, että he muuttavat alaa ja ammattien työnkuvia.


Ikäsyrjintää journalistisissa työyhteisöissä?Ikääntyneet

• Vanhemmat ja kokeneemmat pakotetaan työskentelemään kovemmin kuin nuoret, jotka eivät kanna vastuuta kokonaisuudesta.

• Pomon vaihtumisen jälkeen suositaan nuoria, kauniita naisia… vain nuoret, pomon silmää miellyttävät naiset ylennetään.


Ikäsyrjintää journalistisissa työyhteisöissä?Ikääntyneistä halutaan eroon

• Vanhat toimittajat eivät ole seksikkäitä, niistä pitäisi päästä eroon.

• Iäkkäämpiä patistetaan eläkkeelle. • Yli 60-vuotiaille tarjotaan jatkuvasti mahdollisuutta

siirtyä putkeen, jos he kieltäytyvät, sanotaan että ovat esteenä nuoremman vakinaistamiselle.

Ikäsyrjinnän kielteisiä vaikutuksia


Kielteisten ikäasenteiden seurauksia

Yksilö• heikentävät luottamusta omiin kykyihin ja oppimiskykyyn• itsetunnon heikkeneminen• heikentävät psyykkistä toimintakykyä ( esim. suoriutuminen

muistitehtävissä, keskittymiskyky )• Heikentävät fyysistä toimintakykyä ja yleistä jaksamista ( esim.

kävelynopeus, käsiala )• Aiheuttavat fysiologiset stressireaktioita (mm. verenpaine, syke,

palautuminen ja elpyminen)

Työyhteisö• ehkäisevät yksilöllisten erojen havaitsemista• aiheuttavat kitkaa eri-ikäisten yhteistyöhön • vähentävät halua osaamisen jakamiseen: ehkäisevät yhteisöllistä

oppimista • ehkäisevät voimavarojen hyödyntämistä • sallii kaikille ikään perustuvan eriarvoinen kohtelun

IA


Nuorten tulevaisuudennäkymiä?

• Vanhoja syrjitään surutta. Olen itse nuori, mutta ei ole kiva katsoa miten vanhempien kokemusta ei hyödynnetä eikä heidän pitkää työuraansa ja tietotaitoaan kunnioiteta. Heitä pidetään painolastina yritykselle. Huhuttu, että edessä on 10 osa-aikaeläkeläisen irtisanominen.

• Vanheneminen pelottaa, pitäisi löytää unelma- tai edes tyydyttävä työ ennen 35 vuotta, sen jälkeen uutta työtä on vaikea saada, ellei sitten ole johtaja-ainesta…

• Nuorten työntekijöiden arvostus ja tasavertaisuus on huikeasti parantunut viimeaikoina, kun suuret ikäluokat ovat jäämässä eläkkeelle. Nuoriahan tarvitaan ja heitä kannustetaan kovasti. Tilanne muuttunut: 20 vuotta sitten nelikymppiset antoivat hyvin nihkeästi tilaa nuoremmille. Nuoret alkavat hissukseen saada vakituisia paikkoja ja tulokkaisiin suhtaudutaan suopeasti. Nuoria halutaan myös päällikkötehtäviin.

Miten ikäsyrjintää voisi ehkäistä?


Kielteisten ikäasenteiden vähentäminen

• kielteisten ikästereotypioiden tiedostaminen ja tunnistaminen

• perusteettomien ikästereotypioiden purkaminen• pyrkimys kohdata jokainen ihminen yksilönä• eri-ikäisten vahvuuksien tunnistaminen• eri-ikäisten vuorovaikutuksen lisääminen• myönteiset kokemukset eri-ikäisten yhteistyöstä ja

voimavarojen yhdistämisestä• eläytyminen eri ikäryhmään kuuluvan asemaan• yhteisten tavoitteiden korostaminen• yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden vahvistaminen,

huomion kiinnittäminen eri-ikäisiä yhdistäviin asioihin

IA


Sukupolvien synergia työyhteisön voimavaraksi: avainkysymyksiä

1. Miten tunnistetaan eri-ikäisten vahvuudet ?2. Miten niitä voisi hyödyntää työyhteisössä?3. Millaiset tekijät työyhteisön toiminnassa ovat esteenä eri-

ikäisten vahvuuksien hyödyntämiselle? Miten ne voitaisiin poistaa?

4. Hyvät käytännöt esiin: Miten omassa työyhteisössäni on hyödynnetty eri-ikäisten vahvuuksia?

5. Mitä nuoret odottavat konkareilta?6. Mitä konkarit odottavat nuorilta?7. Mitä keski-ikäiset odottavat muilta sukupolvilta ?

Eri-ikäisten odotuksia työelämän eri vaiheissaAmmatilliset odotuksetJohtamisodotuksetTyöyhteisöodotuksetYlikoski 2000

Johtamisodotuksia elämänvaiheen mukaan

Oppilas ( <25 )• Valmentavaa• Kypsää tukea• Opastusta ja mukaan

ottamista• Irtiottoon ja

kyseenalaistamiseen suostumista

Oppiva tekijä ( <35)• Valtuuttavaa• Taloudellista ja

esimiesvastuuta lisää• Saada oppia

johtamista ja olla mukana työparina


Johtamisodotuksia elämänvaiheiden mukaan

Osaava ammattilainen( < 45 )

• Vastuuttavaa• Laajenevaa

kokonaisvastuuta suuristakin asioista

• Mukaan päätöksiin ja ”tiedon” piiriin

Kokenut opettaja(< 55 )

• Arvostavaa• Kuuntelevaa,

valmisteluun vastuuttavaa

• Elämäntilanteita ymmärtävää

• Pysäkkejä ja rajoja


Johtamisodotuksia elämänvaiheiden mukaan

Auttava viisas ( 55+)• Kysyvää• Kunnioittavaa• Palautetta antavaa• Verkostoja ja

näkemyksiä hyödyntävää

Eläkkeellä ja työssä• Yhteydenpitämistä• Kokemustiedon

arvostamista• Kokemustiedon

hyödyntämistä


Esimiesten työkaluja eri-ikäisten johtamiseen


Ikäjohtamisen työkaluja

• Ikäasenteen tarkistus:- positiivinen/negatiivi-nen ?

- oma ikääntyminen- muiden ikääntyminen

• Yhteistyötaidot- autorit./ tiimi- osallistuminen- arvostus

• Työn suunnittelu- staattinen/dynaaminen- muuttuvat voimavarat- yksilöllisyys- yhteisöllisyys

• Kommunikointitaidot- keskustelu, kuunteleminen- avoimuus- muutokset

Työkykyyn vaikuttavat monet tekijätTerveys ja toimintakyky, osaaminen, arvot ja asenteet, työ ja johtaminen, perhe ja lähiyhteisö toimintaympäristö, politiikka

Työkyky ja toimintaympäristö


Kestävän työkyvyn turvaaminen kaikenikäisille edellyttää merkittäviä uudistuksia!

Vanhenevan yhteiskunnan rakentaminen

• Ikä-asenteiden on muututtava (attitudinal reform)

• Johtamisen ja esimiestyön on muututtava ikäjohtamisen suuntaan (management reform)

• Työelämän on muututtava ikäystävälliseen suuntaan (work life reform)

• Terveyspalvelut saatava tukemaan pitkiä työuria (reform of occupational health services)

• Yhteistyön ja verkostoitumisen on parannuttava avaintoimijoiden kesken (co-operation reform)


Harmaa vai hopeinen tulevaisuus?

Harmaa tulevaisuus ( 2020 - )

• Vanhoja ihmisiä syyllistetään pitkästä elämästä• Väestön vanhenemisesta tullut taloudellinen taakka nuoremmille

sukupolville• Vanhojen ihmisten elintaso romahtanut – vanhuspalveluita ja eläkkeitä

on leikattu, asumis- ym. kustannukset karanneet käsistä• Terveys -ja sosiaalipalvelut täysin ylikuormitettuja – palvelujonot pitkät• Hoitolaitokset täynnä huonokuntoisia vanhuksia, hoitajia

riittämättömästi ja hoidon taso heikentynyt – myös hoitohenkilökunta uupuu työkuorman alla

• Vanhemmat eristäytyvät (eristetään) yhteiskunnasta; sosiaaliset suhteet ja siteet perheenjäseniin ja sukulaisiin katkeilevat

• Vanhojen elämästä tullut passiivinen, kuoleman odottelua; tylsistyminen ja elämänhalun katoaminen yleistä

• Elämän keinotekoisesta jatkamisesta jatkuvaa, kriittistä keskustelua• Aurinko ei paista edes risukasaan


Hopeinen tulevaisuus ( 2020 - )

• Vanhuuden arvostus ja kunnioitus parantunut• Eläkkeet riittävät toivottuun elämään• Vanhus- sekä terveyspalvelut riittäviä• Vanhat ovat tärkeä aktiivinen osa yhteiskuntaa – sekä

kuluttajina että vapaaehtoisten palveluiden tarjoajina; ns. ”silver economy” uusi vaurauden kähde

• Toimintarajoitteista vapaa elämä ja terveet elinvuodet lisääntyneet – matkustaminen ja mm. mökillä asuminen ovat yleistyneet, luonnon antimia hyödynnetään

• Lapset ja lastenlapset sekä ystävät saavat arvokasta apua ja tukea

• Yhteiskunnan ilmapiiri on ikäystävällinen ja yksilöllisyyttä kunnioittava – sukupolvien välillä ei ole suuria ristiriitoja

• Ihmiset voivat vanhentua arvokkaasti


Muita värivaihtoehtoja ei ole näkyvissä

• Harmaa yhteiskunta on todennäköinen– - mikäli mainitut 5 reformia eivät onnistu

• Hopeinen yhteiskunta on mahdollinen– - mikäli reformit onnistuvat– - tuloksia tarvitaan jo 10 vuodessa

Väestön ikääntyminen tulee joka tapauksessa muuttamaan yhteiskuntaamme pysyvästi – paluuta vanhaan ei ole näkyvissä

Hopeisessa yhteiskunnassa kaikki viisi sukupolvea voisivat elää sovussa ja saavuttaa henkisen ja taloudellisen hyvinvoinnin


Yhteenvetoa eri sukupolvien johtamisesta


Eri-ikäiset johtamisen ja työyhteisön haasteena

• Jokaisella sukupolvella on omat vahvuutensa• Johtamisen tehtävä on tunnistaa nämä vahvuudet ja

hyödyntää niitä• Se merkitsee erilaisuuden hyväksymistä ja ymmärrystä

siitä, että lisäarvo syntyy erilaisuudesta• Se merkitsee yksilöllisten ratkaisujen tunnistamista ja

toteuttamista, usein elämänvaiheeseen liittyen• Työntekijöiden ja työyhteisön tulee myös hyväksyä

erilaisuus ja yksilölliset ratkaisut• Työntekijöillä ja työyhteisöillä tulee olla valmiudet

yhteistyöhön sukupolvien välillä• Henkilöstön johtamisodotukset ovat ikä-sidonnaisia ja

elämänkulun vaiheisiin sidottuja

Eri sukupolvet johtamisen haasteena

Documents

Transcript of Eri sukupolvet johtamisen haasteena