第四讲 评价中心

提纲

• 无领导小组讨论

• 文件筐实验

• 角色扮演法

• 管理游戏

评价中心

• 评价中心作为一种人力资源测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。1945年，英国文职人员委员会使用评价中心技术为所有中高级的工作人员挑选文职人员，其中就包括个人和小组的情境模拟练习。第二次世界大战之后，许多军事心理学家和军官加入到各类企业中从事小规模的人力资源测评活动，进一步发展与完善了评价中心技术。随后，评价中心开始应用于企业、行政部门管理人员的测评。

• 真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”，测评结果证明在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价鉴定是一致的。随后，通用、IBM等大公司和美国的一些政府部门也采用评价中心技术来选择人才。

• 1989年，第17届评价中心方法国际学术大会通过了《评价中心的操作指南和道德准则》，2000年又对该操作指南进行了修订，提出了评价中心方法的10个要素：– 工作分析。评价中心首先必须确定工作胜任特征，而工作胜任特征需要通过工作分析来进行。

– 行为归类。在评价中心实施的过程中，评价者所观察到的行为需要被归到特定的类别，这些类别包括知识、技能、能力、人格特征等。

– 测量技术。需要对被试进行观察与测量，已确定其是否符合工作胜任特征的要求。

– 多种测评方法。评价中西可以包括多种测评方法，例如测验、情景模拟和面试等。

– 情境模拟。通过情境模拟为对被评价者的观察与测量提供尽量近似于真实的环境。

– 评价者。评价者负责对被评价者的行为进行观察和评价。

– 评价者培训。评价者必须接受充分的培训，了解评价的目标和对被评价者在评价中心活动中的表现期望。

– 行为记录。在评价者观察被评价者表现的过程中，评价者需要对观察到的行为进行记录以保证评价的准确性，记录的方式包括行为核对表、做笔记，甚至可以利用电子设备。

– 报告。评价者需要对观察的结果形成文件，必须要准备报告所有的观察记录。

– 数据整合。不同评价者所记录到的信息要汇总到一起形成对被评价者每项胜任力的评价。

评价中心的主要方式

– 无领导小组

– 公文筐测验

– 角色游戏

– 角色扮演

– 演讲

– 案例分析

– 小组任务

– 搜寻事实

– 模拟面谈

复杂

简单

测评方式 使用频率

角色游戏 25%

文件筐 81%

小组任务 未调查

无领导小组 分配角色 44%

未分配角色 59%

演讲 46%

案例分析 73%

搜寻事实 38%

模拟面谈 47%

一、无领导小组

• 无领导小组（Leaderless Group

Discussion，简称LGD），是指通过给一组应试者（通常是5～7人）指定一个与拟招聘职位胜任特征有关的问题，让应试者进行一定时间的自由讨论，由评价者通过观察应试者在自由讨论中的言谈举止和表现，来评价应试者能力和素质的测评方法。

• 通常而言，无领导小组的使用要满足以下三个条件：

– 第一，人员选拔或诊断的对象是组织中高层管理人员，针对的工作岗位是中高层管理职位。

– 第二，希望通过模拟团队环境，考察被评价者的能力与人格特质。

– 第三，估计所需求测评的要素指标属于LGD的测评范畴。

LGD的设计流程

确定选题原则

定稿

确定题目类型

专家评阅

写出初稿

修改

收集反馈意见

进行测试

效果不满意

效果满意

LGD选题原则

针对性 典型性 熟悉性 具体性 适宜性 辩论性 平等性

LGD的题目类型

• 开放式问题– 答案的范围可以很宽、很广，没有固定答案

– 全面性、针对性、思路清晰、新见解

– 你认为什么样的领导是好领导

– 容易出题、不太容易引起应试者的争辩

• 两难问题– 在两种互有利弊的答案中选择其中一种

– 分析能力、语言表达能力以及说服力

– 你认为以工作取向的领导还是以人为取向的领导是好领导

– 编制题目比较方便、可以引起争辩、两个答案要保持均衡

• 多项选择问题– 多种备选答案中选择有效的几种或对备选答案的重要性进行排序

– 分析总是实质、抓住问题本质方面的能力

– 某信息中心收集20条信息，只能上报8条，请讨论出结果

– 难出题目、较容易形成争辩

• 操作性问题– 给应试者一些材料、工具或者道具，设计出一个或一些由考官指定的物体

– 主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色

– 给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型

– 主要考察操作能力、不太容易引起争辩、对考官和题目的要求比较高

• 资源争夺问题– 适用于指定角色的无领导小组讨论。让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配

– 语言表达能力、分析问题的能力、概括总结能力、反应的灵敏性、组织协调能力等

– 如让应试者担当各个部门的经理，并就有限数量的资金进行分配

– 可以引起应试者的充分辩论、对讨论题的要求较高、要保证案例之间的均衡性

无领导小组的实施准备

• 准备材料题材和评分表

– 指导语。统一明确的指导语是指导评价者讨论的总体指南，让被评价者总体上了解活动的注意事项和方向，明确自己的地位。同时能够避免不同讨论小组被评价者之间的不匹配，失去可比性

– 讨论主题。讨论主题则是设计的具体的讨论题目，包括具体的情境介绍和问题。

– 讨论步骤。讨论步骤规定了被评价者讨论解决问题的程序、时间限制和要求。评分表主要是根据测评维度和评分方法制定出的简明易操作的手册。

• 场地设置

– 无领导小组一般安排在具备宽敞、明亮、有行为观察室（通过单向玻璃进行观察）或有录像的比较封闭的实验室里进行，从而确保被评价者所受的干扰最小化。

– 为了使所有的应试者处于同等的地位，LGD应

该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使相对而坐的人有对立感。另外，安排好座位号码。

无领导小组的实施流程

• 起始阶段

– 在起始阶段，被评价者的主要任务是熟悉讨论规则、阅读讨论题目、准备发言提纲，时间约为5分钟。评价者的主要任务是熟悉评价规则，

统一评价标准，事前也可以安排充裕的时间培训评价者。

• 独立发言阶段

– 独立发言阶段要求被评价者每人必须做一次正式发言。发言顺序不做规定。要求发言时，可先做1分钟自我介绍，然后进入正题。发言时间可控制在6分钟以内。

• 交叉讨论阶段

– 独立发言结束后，进入交叉讨论阶段。交叉讨论时，被评价者既可对自己第一次发言做补充，也可对别人的观点进行分析或提出不同见解。这个阶段要求小组成员形成统一意见，并可规定：“在讨论中，不能使用投票或举手表决方式来达成统一意见，必须通过沟通、协调等方式达成统一的用人决策。

• 总结陈词阶段

– 总结陈词阶段，可要求被评价者模拟小组组长的角色，做3分钟的讨论小结。

• 在整个讨论过程中，由一位主持人控制时间，把握进程。

无领导小组的观察要点

• 组织协调能力

– 在讨论中，被试可以选择主动发言、阐述观点；也可以选择顾全大局，鼓励他人发言；也可以及时纠正跑题，使讨论继续下去；还可以求同存异，平息纠纷，推动形成一致意见。这些都可以展现出被试的组织协调能力。

• 综合分析能力

– 在讨论中，被试能否透过现象看本质，分析问题是否切中要害、思路清晰、逻辑明确，是否能够形成自己独到的观点和见解，是否能分清问题的轻重缓急等，都可展现出被试的综合分析能力。

• 语言表达能力

– 在讨论中，被试的表达是否清晰流畅，是否具有良好的逻辑性，声音是否洪亮，意思表达是否准确等都能得以展现。

• 情绪稳定性

– 无领导小组的重点在于“无领导”的讨论，形成平等的观点交锋，需要有一定的辩论性，被试的情绪稳定性等人格特质也会得到展现。

• 倾听能力

– 被试在讨论中能否认真聆听他人见解，尊重他人观点，不随便打断他人发言，表现出对他人的倾听也接纳，这些也可以得到展现。

• 团队合作意识

– 被试在讨论中能够与他人良好合作，既能够较好地表达自己的观点与立场，也能求同存异，促进一致观点的形成，是其团队合作意识的重要体现。

• 这些维度需要进行操作化（operation）

– 例如，如组织协调能力可操作化为：被评价者在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点？是否能顾全大局，积极主动地请他人发言？是否能向他人提出疑问，及时纠正跑题？发言能综合他人意见的广度，适时总结，拿出一致性的意见？

无领导小组的评分规则

• 十分制或百分制方法– 例如，可将组织协调能力分为三个评分段，并对每个评分段进行详细的

内涵界定，然后将10分评分为三个评分段，每个评分段赋予一个分数段，即1-3分，4-7分，8-10分，具体可分解如下：

• （8-10）分：顾全大局，积极主动地请他人发言，善于创造一个使不大开口的人发言的气氛，调动成员的积极性；向他人提出疑问，及时纠正跑题现象，使讨论沿主题继续下去；善于设法消除讨论的紧张气氛；主动引导小组讨论取得一致意见。

• （4-7）分：能以大局为重，适时提出疑问，使讨论走出僵局;能请他人发言，调动他人的积极性；能设法消除紧张气氛；引导小组讨论取得一致意见。

• （1-3）分：缺乏大局观，能提出自己的疑问，对讨论中出现的够隙、争执和纠纷置身事外，既不卷入，也不出面排解。

• 这种评分方法有利于评价者能有效地区分被评价者的表现，并在一定的空间中给予综合判断。但该法的计分幅度范围大，对评价者的判断要求很高。

• 二级判断计分法– 二级判断计分法的目的是让评价者运用二级思维的方法来妥善解

决一级读计分法所面临的问题，即协调计量结果差异与评分判断难度之间的矛盾。

– 二级判断计分法的程序是先要求评价者按一级判断计分法打分，然后再在此基础分析被评价者符合该级分数得上、中、下水平（正好符合为“中”，勉强符合为“下”稍高于为“上”）。

– 例如采用“3×3”二级判断计分法，该方法要求评价者先按被评者的表现情况分成三等，在总体上表现出色的给予3分，表现一般的给予2分，表现较差的给予1分。然后再在此基础上分析被评价者符合该级分数的上、中、下水平中哪一水平，最后得到一个分数。例如，可规定：3上为9分，3中为8分，3下为7分2上为6分，2中为5分，2下为4分，1上为3分，1中为2分，l下为1分。

• 二级判断计分法扩大了计分范围，使评定结果具有一定的辨别力，且二次思维判断均控制在较小幅度内进行分析，评价者判断难度小，自我把握大，因而在一程度上解决了一级判断计分法的难题。

• 行为判断计分法

– 这种方法要求评价者根据被评价者在讨论过程中的表现对其行为进行判断与计分。

– 首先通过工作分析，确定测评指标，然后从拟任岗位的特点、对人员技能、个性品质等方面的要求中提炼出各测评维度的关键、具有代表性的行为特征作为判断计分标准，并给予每个行为特征一定的分数例如，对倾听能力设计的计分标准：注视发言者，点头，摇头（l分）；打断别人谈话（-1分）；别人插入时接受（l分）；拒绝（-1分）。

– 然后给予各个维度权重系数分配。依据这些测评维度的关键行为特征，可以形成含义明晰，衡量公正、易于使用的计分表。评价者可以根据这一评分表对被评价者进行评价。

二、文件筐实验

• 文件筐实验作为评价中心技术中情境模拟测试手段是指在测评中应试者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正是与非正式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力的情境模拟测试手段。据调查，95%的评价中心多采用文件筐实验这种测评手段。

• 文件筐实验的优点– 1）测评情境具有高仿真性。文件筐实验把应试者置于实际的工作情境中去完成任务，并非是角色扮演或者单纯的回答如何做，而是在实际的工作岗位和环境中工做和完成任务，具有很高的模拟性，从测试的文件内容看，也基本涵盖中高层管理者日常实际工作中处理的，包含一个完整的工作情境。文件筐实验本质上是工作情景的浓缩和模拟。虽然其设计无论在目的上和操作上都做了特殊的处理，但整个过程就如同他们

的实际工作情况。

– 2）测试效度良好而明显。文件筐实验把应试者置于实际的工作情境中，去处理和完成的任务和工作恰恰是被测者在现在和未来的管理岗位上所需要经常面对和处理的。文件处理的对象十分广泛，可以测评被测者行业知识、操作经验、能力倾向等，测评范围也十分广泛。对于考官而言，测评目的和维度都十分清楚和清晰，可以通过对被测者对文件处理的能力和灵活性中考察，同时被试者也易于掌握和接受表面效度较高而明确的方式。同时测试结果与工作绩效有很大的正相关性，西方研究者观察了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与文件筐测试之间的相关度高达0.42；还有人发现文件筐测试的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为0.32。

– 3）测评方式灵活和简单。文件筐实验的测试题目一般情况要根据不同工作的特征进行个性化和差别化设计，岗位不同，所要求测评的管理能力、能力倾向等也不尽相同，测试的文件也就相应存在差别，具有很强的灵活性和差别性，。文件筐实验要求被测者对各种信息进行书面处理，被测者之间互动性较小，同时相比于面试和无领导小组讨论等，对场地要求、技术的操作实施等，文件筐实验的要求都相当低，既可以进行个体单独测评，也可以采取团体集中测试的方式，所以操作较简单。

– 4）开放性明显。文件筐实验不是进行封闭性的问题处理，而是开放性的，被测者可以面对同样的任务和工作，仁者见仁智者见智，积极发挥主观能动，进行不同角度的分析和处理，做出不同的决策，灵活处理。这种开放性特点，也保证了被测者参与的公平性，通过对文件处理的结果来做评价，可以减少其他因素的影响。

• 文件筐实验的缺点– 1）成本较大，过程复杂。从时间成本上看，题目编制一般

要求一个月以上的时间，有很大的工程量，同时费用要求也高；而且题目编制需要相关工作经验和能力、丰富的其他知识，包括测验知识、行业知识、管理知识，需要三方面的专家共同合作和把握，结合职位特征和胜任特征等因素，收集不同的文件素材，再对文件进行整理和处理，最后再进行标准化编制，这本生就是一个需要投入大量的时间和财力的过程。同时，测试和评价的成本也相当对较大，文件筐实验的进行一般需要2~3小时，而且评分者对被测者进行评价也需要1~2小时，还有后期的工作，所以时间较长。

– 2）评价标准不一，客观性低。不同工作的特征进行个性化和差别化设计，岗位不同，其评价标准也不同，因为岗位性质、机构性质、价值理念，企业文化不同，处理标准也会存在差异，而评价标准是根据各个企业机构自身设置的。而且不同的评分者之间也很难保证一致性，尤其是专业人士和实际工作者之间由于自己的实际经验和信息的不对称也会存在差异。所以国外一般请专门的专家进行评价指导，但在具体实施中，专家一般比较难请，这也就限制了文件筐实验的使用范围，通常情况，文件筐实验在西方一般用于选拔高级管理人员和高级官员。

– 3）测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏。文件筐实验采用静态的笔纸测评形式，被测者通常都独立完成文件处理任务，无法与人交谈和联系，考官与被测者之间也不交流，所以考官很难考察被测者的沟通与人际交往的能力及人际协调能力等；同时作为一种开放式的测评方式，由于被测者自身的经验和历史记忆，使其养成了自己处理文件任务的习惯，所以不同的被测者处理形式也不尽相同，所以可能不自觉的隐藏自己的真实能力，使得测评结果可能存在偏差。

• 文件筐实验的形式

– （1）背景模拟

• 这种形式在开始之前，被测者就被告知所要处的工作环境，在测试组织中所处的地位及所扮演的角色，所在的企业文化，上级领导的管理行为风格，情境中各种角色人物的互动关系等，这种形式主要用于测评被测者的准备和反应的恰当性和合适性。

– （2）文件类被处理模拟

• 文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类；批阅类文件一般要求对文件进行轻重缓和的分类，按照正常的程序执行，属于常规正常的文件；决策类文件要求被测者在综合分析和考虑的基础上进行决策提出最佳方案或选出最佳方案，一般要进行请示、报告、建议等，属于非常规性的决策问题；完善类文件是指对一些存在瑕疵和不足的文件，如：信息不完整，观点模糊或不妥当等，看被测者能否善于提出问题和获得进一步的信息，进行有效的补充。

– （3）处理过程模拟

• 此形式要求被测者以某一领导角色的身份参与文件筐实验，同时使自己的行为尽量符合角色要求和规范。当实施准备过程结束后，主考官宣布开始，递交报告后即可进行讨论，主考官可参与或者引导讨论，讨论过程中被测者可进行自由发表观点，并为自己的处理方法或者决策进行辩护。讨论过程不仅可以得出处理方法或者决策，同时主考官要引导被测者预测自己的想法可能会出现的后果，自我纠正错误或者不足的处理方法或者决策，以更好的展现被测者的能力和潜能。

• 文件筐实验的准备与实施过程

– 文件筐题目编制

• （1）确定设计原则– 1）高仿真性原则。文件筐设计必须尽量保持与实际的工作环境相似，，一个仿真性越高的文件筐，其越能够在相对短的时间内全面准确的测试和把握被测者的能力特征、潜能及心里特制的关键因素，可以保证文件筐实验的效度和信度，同时可以减少成本。

– 2）针对性原则。即设计的文件筐本身要具有操作性，能够操作运用，同时必须要与被测岗位和需要被测的要素尽量一致，文件主题要突出，核心问题要鲜明，实现实验的的尽量大的效果。

– 3）典型性原则。文件筐实验的题目应该选择工作岗位中的尽量典型的话题，尽量保证文件内容是工作岗位中最主要、典型、关键的活动，而不是舍本逐末，这样才能模拟出有代表性的情境；同时文件内容应尽量齐全，在多种情况下进行收集、整理、归纳，使得情境丰富，尽量不同情况和场合都会出现，对实际的工作圆形进行高度浓缩。

– 4）难度适度原则。文件筐实验的目的是测试和考察，那么就存在区分度的问题，通过针对不同能力和工作背景的被测者进行有效的甄别，既防止“天花板”效应，又要防止“地板”效应，这就要求所编制的文件不能太复杂繁琐也不能过于简单，把握好区分度。

– （2）文件筐编制

• 1) 工作分析– 评价中心技术的运用关键在于把握职位特征及胜任特征与被测者之间的

匹配与平衡，那么首先必须通过工作分析或者胜任力模型等方式确定待测岗位的测评维度，所以测评维度的把握对于文件筐实验的成功运用和实践有重要的作用。通过工作过分析，可以了解待测岗位的工作目标、工作内容与任职资格等，明确工作目标与工作职责，使得任职者知道“依据什么”、“为谁做”、“做什么”、 “做到什么程度和标准”等问题

，使得岗位变成了一个个与目标有关的事物，可以高度把握和操作；了解工作方式与工作性质，明确工作任务的特点；了解企业文化和内外部的环境，掌握上下级之间的隶属关系，通过工作分析等方式，确定测评要素。

• 2) 明确主客体。– 必须对文件筐实验的这种测量客观方法的特点进行分析理解，在考量和理解测量方法本身的基础上进行设计，使得题目素材与测量方法更加匹配和适应，保证文件筐实验是使得效度和信度；同时要对测评对象进行一定的了解，因为被测者参加文件筐实验有着很大的习惯性，即他们的管理经验和实践经历对文件的处理有很大的影响，所以对被测者的了解，可以尽量减少一些不相干的经验和实践经历的影响。

• 3）题目素材收集和整理。

– 三种方法各有特点，访谈法最便捷，易于操作；关键事件访谈法能够获得的信息比较有典型性但比较单一，有限；群体访谈的方法反映的问题和素材最完整，在专家的指导下进行，效果较好；实际情况都是三种方法的交叉使用，保证效果。然后对收集的素材进行整理和筛选，在一定数量内筛选出符合条件的文件同素材，把素材与测评要素和测评维度进行有效的组合和对应，列入《对称表》以便于后续工作的进行；筛选整理后，再由测评专家进行评估，评估的要素是：素材分类是否正确、测评维度评价要点的体现程度、结构是否完整、是否存在常识错误。通过全面而综合的考察和评估后，根据文件筐实验的所需文件量进行选择性取舍。

– 4）素材加工与题目编制。

• 理论上的文件在实践过程中肯定存在一些不足和瑕疵，这就需要对文件素材进行加工，把实践过程中的情况也考虑在内，如：把内容尽量补充完整；对繁琐的文件进行简化；还需要对文件的文字陈述进行加工，以追求文句简明扼要。之后进行题目的编制，文件主要有三类：批阅类，决策类，完善类。批阅类文件一般要求对文件进行轻重缓和的分类，按照正常的程序执行，属于常规正常的文件；决策类文件要求被测者在综合分析和考虑的基础上进行决策提出最佳方案或选出最佳方案，一般要进行请示、报告、建议等，属于非常规性的决策问题；完善类文件是指对一些存在瑕疵和不足的文件，如：信息不完整，观点模糊或不妥当等，看被测者能否善于提出问题和获得进一步的信息，进行有效的补充。当然，文件类型的选择要与待测岗位及能力要求进行有机统一和协调，选择合适的类型进行。

– 5) 测试与收集答案

• 正所谓“一千个读者就有一千个哈姆雷特”，所以，通常情况下，一道文件筐测试题由不同的人来处理，答案也不尽相同，而且不同企业由于企业文化各异，对员工的管理理念和管理能力的要求也存在差异，这种差异对于企业和被测者双方都有很大的影响，所以制定适应于双方的评价标准十分关键。为了保证测评的效度和信度，无可厚非，题目和评价标准都应该在企业内部产生。在题目编制完之后，可以让岗位的实际工作者参与测试，实际工作者与被测者之间存在着很大的相似之处，他们的测试结果在一定程度上能保证效度和信度，但为了保证质量，参与测试的员工数量不能太少，一般为几十人（视文件筐实验本身而定），测试完后，进行全部处理和分类汇总；同时为了保证文件筐实验的应用效果和区分度，可让优秀的有管理经验的员工和管理经验丰富的员工参与，通常前者处理文件的能力和水平更加好，而后者则会存在一些不足，这样可以保证评判标准的统一和多样。

– 6) 参考标准设计

• 参考标准和分值区间的确定直接依据是测评维度和测评要素，测评要素及维度越具体，越细致，尽可能体现被测者的行为表现，就更加便于把被测者的行为进行分解，进行对应评价，使得参考标准发挥其运用效果，同时可以更好的把握分值区间，进行有效合理的评价，只要被测者具备某一测试维度评价要点的行为，很容易与评价标准对比体现出来，当然这种方式比较繁琐，累赘，成本较大，但如果参考标准过于笼统，单一，那就存在很多问题和不足，比如，传统的评价标准方法是对收集过来的答案进行三级量表（好、中、差）进行评价，同时确定测评要素及答案可能折射出来的能力，在此基础上进行评价，使得评价效果不明显，被测者的处理公文的结果区分度较小，参考标准发挥的作用不佳，主要依靠考官的经验进行评价。

• 文件筐实验的主要测评要素

– 1）文字表达能力

– 2）计划统筹能力

– 3）人际沟通协调能力

– 4）分析判断的能力

– 5）授权能力

– 6）协调能力

– 7）管理组织能力

三、角色扮演法

• 编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，要求被测者按照要求扮演一个特定的工作岗位，在模拟但逼真的环境下处理该职位的日常工作事务及突发事件等，通过对被测者行为表现的观察来考察和测评被测者的心理特质，胜任力和管理经验等管理能力和意识及其他综合素质。

• 角色扮演法的优点

– 1）角色扮演法的参与性很强及仿真性很高。

就如同影视演员演戏一样，需要演员本人的全身心的参与，角色扮演法也是这样，要求被测者充分积极地参与，发挥自己的主观能动性，充分展现自己的亮点，展现自己的才华，以便获得较好的评价，所以角色扮演法是一种参与性和目的性都很强的一种活动。

– 2）角色扮演法具有很强的灵活性。从角色扮

演的内容和形式看，虽然测试主题及场景都与主考官来设计，但是为了保证被测者能够正常发挥，使得被测者表现是灵活多样。

– 3）角色扮演法是一种学习性很强的方法。在角色扮演过程中，需要角色之间相互配合、交流等过程，这样既可以增强角色间的感情交流，也可以培养参与者的沟通、自我表达能力、等社会交往能力、集体荣誉感和团队合作性等能力。

• （2）角色扮演法的缺点• 1）测试主题和场景难于把握。如果没有很高的设计的能力，在主题、场景及角色的设计上很可能会出现很大的不配性的特点，例如出现简单化、表面化等问题，这样就直接影响着被测者的能力和水平，如出现表演不真实等问题，直接导致无法考察被测着水平，影响整个测评过程和质量。

• 2）测试题目的安全性保证成本较大。由于角色扮演法一般都是个体测评，而不是团体测评，所以如何保证测试题目的保密性就成为了一个不得不考虑的问题，需要投入一定的成本来保证测试题目的安全

• 3）被测者的表演质量是一个重要的问题。由于各个人的性格和生活经历不同，使得他们对于表演的看法就不尽相同。可能有些被测者就对角色扮演不能接受，或者被测者参与意识不强，没能完全进入角色，就不能测评和考察出被测者的真实水平；而对于另外一些人而言，他们在角色扮演过程中出现完全的模仿的或模式化行为，或者他们比较了解表演，从而带着“为了表演而表演”的心态，那么他们的表现就会大打折扣，同样也会影响测评质量和结果。

• 4)对主考官及合作者要求较高。在角色扮演过程中，一般不会是被测者的独角戏，而往往需要第三者参与来帮助其完成任务，那么如何使得其与被测者合作和配合顺利，是一个重要的问题，同时这个配角与各个被测者间的互动、交流时的不同表现，那么每个被测者的表现也就会各不相同，这样就会对测评过程的标准化，从上可以看出，整个过程对主考官及合作者要求较高。

• 角色扮演情境的设计

– 1.角色选择与工作分析

• 在角色扮演中最早应该考虑的应该是角色的选择，而角色的选择要根据需要选择人才的岗位及人才本身而定，通常都是直接对口，要求被测者扮演起应聘的岗位。角色选择和确定后，开始进行工作分析，工作分析是角色扮演进行的基础和前提。工作人才测评不是目的，只是手段，传统的人事管理是因人设岗，所以对岗位的关注较少，而人力资源管理则恰恰不同。这就要求在进行指定测试目标前，必须进行工作本身的要求出发，对职位的工作内容和职位对员工所需要的素质进行系统的分析和阐述，明白和知晓被测者的职务需求是什么，从而为角色扮演所要评价的素质指标要素及角色行为提供基础和条件。

– 2.角色行为采样与收集

• 角色定好以后，就必须对这个角色进行系统的调查和了解，明确该职位的工作事务、流程及关键事件。工作分析是从能力素质的角度对角色进行了调查，而角色行为则是从工作岗位的实际工作中了解其的工作情境。角色行为的调查、采样、收集的主要内容主要包括工作事务、流程、可能遇到的人、时间、地点环境等。

– 3.情境主题的定位

• 角色行为收集后，就必须选择性的进行考察整个工作流程。在角色行为收集过程中，我们已经找到和了解了一些实际的工作情境，选择主要的合适，典型的情景因素，设计出符合条件的角色情境,这里的情景最好自行设计，因为这样有利于把握，同时对后面的观察，测评有指导意义。规定情景是角色展开行动的依据和条件，它决定着角色行动的性质、样式、和角色的心理活动。

–合作型

–冲突型

• 角色扮演法的主要测评要素

– 1.理解能力

• 理解力是一种特殊的理性认识和思维的能力，可以帮助人们认识事物的本质和规律。对所要扮演的角色的深刻理解，被测者才能够准确的把握角色，迅速进入角色，按照角色规范的要求进行准确的表达和表演；而对角色的理解，也是对工作岗位的实际的理解，只有对将来的工作有了相当充分的理解和认识，才能成功的驾驭和这份工作。

– 2.模仿能力

• 在角色扮演进行的过程中，模仿能力就是表现能力和表演能力，只有对角色有了充分的理解和认识后才能进行模仿和表演，所以模仿能力是对理解能力的外化合展现，用符合角色特点和规范的方式扮演。角色扮演的本质就是模仿。表演的越真实，形神兼备，就越能说明对这个角色理解的越深刻。但是，角色扮演法作为一种情景模拟测评方式，它不单单是一种表演，必须对被测者有特殊的要求，要求在模仿过程中不断展现和创新。

– 3.创新思维能力

• 诚如演电影或电视剧。同一个剧情不同的演员演绎出不同水平，这当然有理解上的问题，但是创新性思维的作用不可忽视，角色扮演中当然也是这样，领导者进行管理本来就需要创造性思维，所以在角色扮演过程中，要全面观察被测者，是否考虑事物的全方位联系、是否具有突破是思维等等。

– 4.团队合作能力

• 团队合作能力作为一个团体或者组织完成任务和实现目标的必备能力，在角色扮演中，显得更加可贵，在角色扮演的实施过程中，必须认真观察被测者在整个过程中，是否由于他人合作的与原和意识，是否愿意为了团体的利益，扮演好自己的角色，因为扮演好自己的角色也是一种合作和团队意识。

– 5. 应变能力

• 在角色扮演中，本来冲突设置就十分普遍，那么如何让面对这些以外和特殊事件，被测者的反应如何，能否稳定住情绪，沉着处理事件，不手忙脚乱，能否在面对突发事件时，迅速有效的处理问题，这就相当有必要考察，因为作为一个领导者，处理意外时间和突发事件本来就是他的本职。

– 6.管理和组织能力

• 在这个到处遍布管理的地方，管理能力和组织能力已经成为领导者必备的能力之一。可以在角色扮演中合理有效的利用和组织各种资源，特别是对人力资源是否会合理的调配、授权和激励，是否对工作有一个完整而有条理条例的计划，是否会有条不紊的分析和思考问题，并有序的完成等，除此之外，还可以考察决策能力，分析能力等，因为这些能力都是隐藏的，所以一般都会通过观察来评价。

– 7.语言表达和说服能力

• 语言表达能力可以说是成功的敲门砖，同时也是一个人综合素质的表现，可以展现一个人的性格，学识等，在角色扮演过程中，观察被测者是否会准确、精确而完整的表达意思，是否逻辑缜密，条理清晰，，是否生动，有深度等；同时与其他人的沟通和交流更加是这样，说服力作为一种特殊的能力，在一个市场化的社会显得越来越重要，因为需要和不同的组织，形形色色的人打交道，所以可以观察被测者在说服过程中是否有技巧的运用及缜密的思维，是否打到了满意的效果，即对方是否乐意接受。

四、管理游戏

• 管理游戏

– 指引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测者的协调，管理，决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。

• （1）管理游戏的优点• 1）管理游戏的针对性很强。作为一种人才测评方式，整个活动的目的也是十分明确的，就是服务于人才测评，所以管理游戏的设计目的一般也会明确而单一，使得在整个过程中，能够尽量与管理游戏的主题相符，使得参与者的素质能够集中的展现；而不是整个游戏设计空泛，不着眼实际和测评本身。

– 2）管理游戏的参与性和操作性强，测评效度高，成本低。管理游戏的趣味性很强，这使得参与者无论从行为动作上还是心理认同上都很容易接受，容易消除他们的紧张感，不易于产生抵触心理，同时在游戏的过程中还能感受到趣味和乐趣，这样有利于参与者更加证实表现自己的行为，提高了测评效度；同时很多游戏需要参与者本身动手和利用其他工具进行游戏，操作性很强；游戏道具和材料要求都比较低，所以成本低。

– 3）管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维及潜能。游戏将复杂的测评内容与有趣的游戏结合起来，形式活泼，消除了被测评者的紧张感，使他们在游戏的过程中得到乐趣；虽然管理游戏的目的是于人才测评，但是游戏本身的特点使得整个活动变得更加具有趣味性和启发性，这样使得参与者在面对具体问题时，受到游戏本身的启发，更能激发参与者的创造性思维，以新的视觉和方法创造性的解决问题。

– 4）管理游戏的模拟性很强。整个游戏都需经过一个精心的设计，与实际工作为模板，参与者身临其境，需要全心的参与，虽然是游戏，但是过程完整，结构严谨，就如同在现实中工作一般。

– 5）管理游戏是一种社会性的游戏，是一种群体性和合作性的活动，一般都经过严密的组织和设计，要求参与者必须严格遵守游戏规则，相互配合和协调，通过团队合作，解决某些问题，进而完成任务，可以培养团队的团结和凝聚力。

• 管理游戏的缺点

– 1)管理游戏设计复杂。有些游戏对环境、道具等有较高的要求，各种游戏由于各自的特点和要求都要设置特定的场景和各种有形的道具，一些游戏还需要在户外进行，比如小溪任务中，需要选择符合条件的特定的户外环境，以及滑轮、木板、绳索以及粗大的圆木等道具，而且程序繁杂，需要花费大量的时间去设计、组织与实施。

– 2）灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高。通常在游戏中，由于游戏本身的灵活性和操作性都较大，成员完成任务时一般都需要走动，尤其在户外，真个场地的空间就比较自由和难控制和把握，这就增加了测评者观察和考察的难度，而一般情况下整个活动都有多名参与者，问题就更为复杂。这种过强的灵活性和活动性往往使得游戏过程中产生混乱状态，测评者要在这样的情形中仍能观察并评价被测评者细小的行为表现，确实对测评者的要求比较高，需要测评者具有很高的水准。

– 3）完成游戏的过程时间较长。管理游戏作为一种特殊的测评方式，具有行为运动与脑力活动的双重特点，所以整个过程所需的时间一般比较长，一般情况下都需要一个小时才能完成，要求较高的游戏则需两个小时甚至更多时间，导致整个成本过大，同时也会影响效果。

– 4)游戏的目的性模糊。由于游戏本身具有很强的趣味性，这样很容易导致参与者只为游戏而游戏，而把游戏的测评目的给忽视和掩盖了，而影响了测评目的。

• 管理游戏的主要测评要素

– (1)团队合作能力。管理作为一种已完成实际工作任务的测评方式，通常都是要求参与者共同完成一项特殊具体的任务。有着很强的合作性和参与性，整个过程通常都要参与者相互配合和协作完成。同时整个现代的管理社会对团队合作能力的要求也相当高。在游戏过程，可以观察被测者是否有意识和能力与其他参与者进行合作，共同完成任务。

– (2)组织管理能力。整个游戏作为一个整体，必

须通过良好的组织、协调、计划、控制等能力的良好发挥，才能进行的顺利；所以整个游戏可以相当好的观察和考察参与者的组织管理、协调能力。同样，组织管理能力，作为现代管理的重要要素，在现实的管理和工作中发挥着重要的作用，也应该重点考察。

– （3）沟通能力。作为一个参与性和合整体性都强的活动，管理游戏的整个过程都需要通过语言和其他沟通方式及进行有效的沟通，这样可以保证真个游戏的顺畅进行，从而减少不必要的错误和误会。在游戏进行过程中，可观察参与者是否愿意和有能力通过有效的沟通方式，使得其他参与者能够明白和领会他的意图，进而协调和统一团队的决策和行动，保证任务顺利完成。

– （4）创造性思维能力。游戏是一种趣味性和启发性的活动，所以一般情况下，其任务完成的答案不会是唯一的，恰恰相反，在实际和具体的任务完成过程中，游戏本身的趣味性和启发性就会起作用，这能够充分激起参与者的创造性思维和潜能，使得参与者创造性的提出解决方法，完美的完成任务。创造性思维能力是管理游戏这种测评方式的一个亮点。

– （5）情绪稳定性。游戏过程，由于任务的特点及时间较长，所以真个游戏一般需要一个良好的情绪。在游戏过程中，可以好好的观察参与者的情绪变化。情绪作为一种特殊的能力，做实际的管理和工作中都发挥着重要的作用，情绪控制能力强的人，再碰到问题和困难时，能够理性、冷静分析周围的形势，有意识的控制和约束情绪和行为，化险为夷；而控制情绪能力不强的人再碰到特殊情况下，就很容易慌乱和失常，进而导致整个过程和任务受到影响，所以，情绪稳定性是一个相当重要和关键的测评指标。

– （6）应变能力和抗压能力。整个管理游戏是充满趣味性和启发性的，所以往往会存在一些突发的事件的安排，这就必须要求被测者要有很轻的应变能力和抗压能力，能在最快的时间内做出迅速的反应。同时应变能力和抗压能力对于不同的被测者也不相同，我们就可以观察谁能够迅速而又准确的解决突发事件，这样也有利于保证整个测评活动的区分度。