BAB II 1. a. Darmawan (2013) manajemen sumber daya …. Bab 2.pdfBAB II . KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA...
Transcript of BAB II 1. a. Darmawan (2013) manajemen sumber daya …. Bab 2.pdfBAB II . KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA...
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Darmawan (2013) manajemen sumber daya manusia adalah salah
satu aset usaha berharga dalam suatu organisasi. Hasibuan dalam Hartatik (2014)
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja yang efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Bateman dan Snell (2015),
manajemen sumber daya manusia adalah sistem formal untuk mengelola orang-
orang dalam sebuah organisasi.Mananjemen sumber daya manusia membahas
mengenai perekrutan, pelatihan, penilaian kinerja, pemberian penghargaan, dan
hubungan dengan serikat pekerja. Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai
tujuan secara efektif dan efisien.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan sumber daya
pekerjaan mereka. pemeliharaan sumber daya manusia. Berikut fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia (Bangun 2015)
7
http://digilib.mercubuana.ac.id/
8
1) Pengadaan Sumber Daya Manusia.
Merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh
tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai
tujuan organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan
disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang
sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis
pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja
mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia , rekrutmen
sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia.
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses peningkatan
pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan latihan. Pada tahap ini,
terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan para
anggota organisasi, antara lain, pendidikan dan pelatihan yang diberikan
kepada karyawan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama. Setelah
mengikuti tahap seleksi, para karyawan baru yang diterima akan mengikuti
pelatihan untuk menyetarakan pengetahuan antara teori dan praktek ke
pekerjaan mereka. Kegiatan ini sangat berguna bagi karyawan baru untuk
meningkatkan pemahaman tentang tugas-tugas yang merupakan tanggung
jawab pada pekerjaannya, pengembangan sumber daya manusia juga penting
bagi karyawan lama untuk mendapatkan kenaikan pekerjaan atau pada tingkat
yang sama. Para karyawan yang mengalami pemindahan pekerjaan akan
mendapatkan pekerjaan barun sewajarnya mereka diharuskan mendapatkan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9
program pengembangan untuk menyesuaikan keterampilan dan pengetahuan
mereka terhadap pekerjaannya. Program pengembangan juga dapat dilakukan
kepada karyawan lama bukan karena alasan pemindahan pekerjaan, tetapi
karena perkembangan teknologi.
3) Pemberian Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-
jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sistem kompensasi
yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil
sebagaimana kontribusi karyawan atas pekerjaannya. Kompensasi terdiri dari
kompensasi finansial, baik yang dibayarkan secara langsung berupa gaji/upah
dan insentif serta kompensasi tidak langsung berupa keuntungan dan
kesejahteraan karyawan, maupun kompensasi non finansial
4) Pengintegrasian
Setelah aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan, dan pemberian
kompensasi sumber daya manusia dilakukan, maka muncul masalah baru
yang sangat penting diperhatikan yaitu pengintegrasian. Integrasi berarti
mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena
itu diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan
organisasi. Pengintegrasian mencakup, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan
kepemimpinan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
5) Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap
berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan
yang tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan
akan bertanggung jawab atas pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang
baik. Manajer yang berhasil selalu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan para
karyawannya dan melindungi mereka dari kecelakaan-kecelakaan kerja.
Mereka menyadari bahwa keberhasilan organisasi dalam mencaoai tujuannya
bergantung pada kemampuan para anggotanya, oleh karena itu sanglatlah
perlu diperhatikan keamanan dan kenyamanan kerjanya
2. Konflik Pekerjaan - Keluarga
a. Pengertian Konflik Pekerjaan - Keluarga
Menurut Robbins dan Judge (2015) konflik adalah sebuah proses yang
dimulai ketika salah satu pihak memandang pihak lainnya telah memengaruhi
secara negatif atau akan berpengaruh secara negatif terhadap sesuatu hal yang
dipedulikan oleh pihak pertama. Konflik menggambarkan poin dimana aktivitas
yang sedang berlangsung ketika interaksi menjadi ketidaksepakatan antarpihak.
Menurut Roboth (2015) konflik kerja – keluarga (WFC) didefisinikan sebagai
ketidak cocokan bersama antara tuntutan peran kerja dan permintaan dari peran
keluarga. Jadi konflik sebagai perilaku seseorang dalam rangka beroposisi dengan
pikiran, perasaan, dan tindakan orang lain
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
a. Jenis Konflik
Menurut Robbins dan Judge (2015) mengambarkan tiga tipe konflik dan dua
lokus konflik yaitu :
1. Konflik tugas. Konflik tentang kandungan dan tujuan dari tugas.
2. Konflik hubungan. Menitikberatkan pada hubungan interpersonal.
3. Konflik Proses. Mengenai bagaimana menyelesaikan segala pekerjaan yang
ada.
Dari ketiga tipe, konflik hubungan terlihat paling melelahkan secara
psikologis bagi para individu. Olehkarena mereka cenderung berkisar pada
kepribadian, kita dapat melihat bagaimana konflik hubungan dapat menjadi
sangat destruktif. Tetapi kita tidak dapat mengharapkan untuk dapat mengubah
kepribadian dari para teman sekerja, dan kita secara umum akan merasa
tersinggung atas kritikan yang diarahkan pada siapa yang dibandingkan dengann
bagaimana kita berperilaku.
c. Dampak Konflik Pekerjaan dan Keluarga
Menurut penelitian Allen, dkk dalam Urmila dan Shamini (2012)
menjelaskan bukti penting yang berhubungan dengan konflik pekerjaan dan
keluarga telah menunjukkan bahwa konflik pekerjaan dan keluarga dikaitkan
dengan berbagai pekerjaan (kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan lain-lain),
non pekerjaan (kepuasan keluarga, dan lain-lain), stres terkaitan dengan (depresi
atau kelelahan). Konflik pekerjaan dan keluarga secara negatif berhubungan
dengan kesehatan mental. Misalnya jika seorang pekerjaan sering dituntut untuk
kerja lembur, ini membatasi waktu yang tersedia dirumah yang mungkin
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
bertentangan dengan tuntutan keluarga atau jika seorang anak sakit maka hal ini
dapat menempatkan tekanan pada tuntutan pekerjaan.
d. Indikator Konflik Pekerjaan – Keluarga
Menurut Boles, dkk (2001) dalam Roboth (2015) indikator konflik pekerjaan
dan keluarga adalah sebagai berikut:
1) Tekanan Kerja. Tuntutan pekerjaan yang mencampuri dan menggangu
kehidupan keluarga dan rumah tanngga.
2) Banyaknya tuntutan tugas. Hal-hal yang ingin dilakukan dirumah tidak dapat
terlaksana karena tuntutan pekerjaan
3) Kurangnya kebersamaan. Karena pekerjaan membuat tidak dapat banyak
melibatkan diri dalam menjaga dan memelihara hubungan dekat antara
keluarga.
4) Sibuk dengan pekerjaan. Karena pekerjaan membuat tidak dapat mengikuti
kegiatan dengan keluarga
5) Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga. Terdapat
ketidaksesuaian antara pekerjaan dengan komitmen dan tanggung jawab yang
dimiliki untuk keluarga.
3. Kepuasan Kerja Karyawan
a. Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Robbins dan Judge (2013) mengatakan istilah kepuasan kerja (job
satisfaction) merujuk ke sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif
terhadap kerja itu; seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
sikap yang negatif terhadap kerja itu. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,
sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif
tentang pekerjaan tersebut.
Menurut Hasibuan (2017) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Jadi kepuasan kerja adalah sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaanya yang mencerminkan sikap positif terhadap
pekerjaannya. Sikap ini biasanya dicerminkan dengan sikap seseorang melalui
moral kerja, kedispilinan dan prestasi kerja.
b. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Sinambela (2016) beberapa teori yang membahas kepuasan kerja
yaitu:
1) Teori Nilai (Value Theory)
Teori ini menekankan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak
faktor, yaitu dengan cara efektif dalam memuaskan pekerja dengan
menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikanya.
Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang ditentukan
oleh individual differences. Selain itu, tidak liniernya hubungan antara
besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan
dengan kenyataan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
2) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini berpendapat bahwa dalam
organisasi harus ada keseimbangan. Komponen dari teori ini adalah input,
outcome, comparison person. Wexley dan Yuki mengemukakan bahwa:
a) Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat
menunjang pelaksaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman,
keahlian, dan usaha.
b) Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh
karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,
pengenalan kembali dan lain-lain.
c) Comparison Person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang
sama, seseorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya
sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
3) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini dikemukan oleh Proter, yang intinya berpendapat bahwa mengukur
kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh karyawan. Locke dalam
Sinambela (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan
bergantung pada perbedaan antara yang didapat dengan apa yang diharapkan
oleh karyawan. Apabila yang didapat oleh karyawan ternyata lebih besar
daripada apa yang diharapkan maka mereka akan puas. Sebaliknya, apabila
yang diperoleh karyawan justru lebih rendah daripada yang diharapkan maka
akan menyebabkan ketidakpuasan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
4) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas
apabila mereka mendapatkan apa yang dibutuhkankannya.
5) Teori Pandangan Kelompok (Social References Group Theory)
Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja bukan hanya bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, melainkan juga bergantung pada pendapat
kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok rujukan.
Kelompok rujukan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya
maupun lingkungannya oleh karyawan.
6) Teori Dua Faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Hezberg dengan menggunakan teori
Abraham Maslow sebagai acuannya. Menurut teori ini, kepuasan kerja
karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, melainkan
juga bergantung pada persepsi kelompok pekerja tentang kepuasan kerja san
ketidakpuasan kerja melalui dimensi yang terpisah sebagaimana
dikemukakan oleh Herzberg. Maka, karyawan dalam pekerjaannya dapat
masuk ke dalam berbagai kombinasi hasil positif yang akan membayangi
kepuasan kerja yang tinggi atau ketidakpuasan yang rendah. Kepuasan kerja
seseorang berhubungan timbal balik dengan kepuasan hidup.
c. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2013) ada empat faktor yang menyebabkan
tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan yaitu :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
1) Kerja yang menantang secara mental (mentally challenging work)
Pada umumnya, individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka
peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi
beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik kerja
mereka. Karakteristik-karakteristik ini membuat kerja lebih menantang
secara mental.
2) Penghargaan yang sesuai (equitable rewards)
Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa adil, dan selaras
dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai
dengan tuntunan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar
bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
3) Kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition)
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja untuk kenyamanan pribadi
dari kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Berbagai penelitian
menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang
nyaman atau tidak berbahaya. selain itu, sebagian besar karyawan lebih
menyukai bekerja relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif
modern dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai.
4) Kolega yang suportif (supportive colleagues)
Individu mendapat sesuatu yang lebih dari pada sekedar uang atau prestasi
yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagai karyawan, kerja memenuhi
kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa
memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan suportif mampu meningkatkan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
kepuasan kerja. Perilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu
kepuasan yang utama. Penelitian mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
karyawan meningkat 26 ketika pengawas langsung adalah orang yang
pengertian dan ramah, memberikan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan opini-opini karyawan, dan menunjukkan minat pribadi dalam
diri mereka.
d. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Gilmer dalam Sinambela (2016) terdapat 10 faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1) Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk mendapatkan pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama bekerja. Kesempatan untuk maju ini
termasuk pada kesempatan menerima promosi, pelatihan pekerjaan dan
pengalaman sejenisnya.
2) Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
perasaan karyawan selama bekerja.
3) Gaji
Faktor ini lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
menunjukkan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
4) Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen dikatakan baik apabila mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil, serta faktor ini yang menentukan
kepuasan kerja karyawan.
5) Pengawasan (Supervise)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakhibat absensi dan turnover.
6) Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar
dan mudahnya, serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja karyawan.
7) Kondisi kerja
Kondisi kerja lebih mengarah kepada keadaan lingkungan kerja yang
disediakan organisasi atau perusahaan kepada karyawannya.Yang dimaksud
adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8) Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu faktor sikap yang sulit digambarkan, tetapi dipandang
sebagai faktor yang dapat menunjang puas atau tidaknya dalam pekerjaan.
9) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
perusahaan banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini,
terdapat kesediaan dari atasan untuk mau mendengar, memahami dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
mengakui pendapat maupun prestasi karyawan. Sehingga mampu
menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaannya.
10) Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas dalam
pekerjaannya.
e. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2013) Kepuasan kerja memiliki indikator yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri dengan indikator tugas, kesempatan belajar, dan
tanggung jawab.
2) Gaji saat ini, dengan indikatornya sistem penggajian dan keadilan penggajian.
3) Kesempatan promosi, dengan indikator: peluang promosi
4) Rekan kerja, dengan indikator: dukungan antar rekan kerja.
4. Pemberdayaan Karyawan
a. Pengertian Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan (empowerment) secara etimplogis berasal dari kata daya yang
berarti kemempuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak.
Mendapat awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan, berkemampuan,
bertenaga, mempunyai akal untuk mengatasi sesuatu (Suwanto dan Priansa 2011).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2010) mendefinisikan pemberdayaan sebagai
mengenali dan mengeluarkan kekuatan seseorang dalam hal pengetahuan yang
berguna, pengalaman dan motivasi internal. Ketika karyawan diberdayakan, tingkat
kepercayaan diri dan kemandirian mereka akan meningkat. Keyakinan ekstra ini
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
adalah hal yang baik karena dapat menciptakan kepuasan kerja dan tingkat
produktivitas yang tinggi (Elnaga dan Imran, 2014).
Menurut Wibowo (2013) mengatakan bahwa cara meningkatkan
kemampuan sumber daya manusia yang dilakukan melalui pembinaan sumber daya
manusia, seperti pelatihan dan pengembangan, secara bertahap mulai ditinggalkan.
Beliau mengatakan bahwa pendekatan baru yang lebih digunakan saat ini adalah
pemberdayaan sumber daya manusia, dengan adanya pemberdayaan akan
membantu menghilangkan kondisi yang menyebabkan ketidakberdayaan sambil
meningkatkan perasaan self-efficacy (perasaan dimana seseorang merasa mampu
menyelesaikan pekerjaan apa saja yang diberikan kepadanya yang tentu harus
didukung dengan kemampuan aktual) pekerja.
Menurut Gibson (1991) dalam Yeh (2014) menunjukkan bahwa
pemberdayaan karyawan adalah suatu proses sosial mengenali, mempromosikan
dan meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka
sendiri, memecahkan masalah mereka sendiri dan memobilisasi sumber daya yang
diperlukan untuk mengontrol layanan mereka. Pemberdayaan karyawan
memerlukan menciptakan lingkungan kerja di mana karyawan diizinkan untuk
membuat keputusan tentang situasi yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu
(Sarwar dan Khalid, 2011). Keputusan bisa besar atau kecil. Logika di balik
pemberdayaan karyawan adalah untuk meningkatkan tanggung jawab karyawan,
untuk membangun semangat kerja karyawan dan untuk meningkatkan kualitas
kehidupan kerja karyawan. Idealnya, ketika seorang karyawan merasa berada di
tangan sebuah organisasi, ia akan lebih produktif, setia dan lebih percaya diri
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
(Elnaga dan Imran, 2014). Jadi pemberdayaan di atas maka dapat diambil berbagai
hal penting yaitu pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan,
menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karyawan, adanya
employee involvement yaitu melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan,
membuat perubahan, dan lain sebagainya.
b. Model Pemberdayaan Karyawan
Menurut Khan (1997) dalam Milianithya (2016) mengemukakan sebuah
model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi. Model
tersebut antara lain yaitu :
1) Desire, Tahap pertama model empowerment adalah adanya keinginan dari
manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja dengan
memberikan kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang
berkembang, memperkecil directivepersonality dan memperluas keterlibatan
pekerja, mendorong terciptanya prespektif baru dan memikirkan kembali
strategi kerja.
2) Trust, Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan
pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah mebangun kepercayaan antar
manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antara angora organisasi
akan tercipta kondisi yang baik untuk perukran informasi dan saran tanpa
adanya rasa takut termasuk memberi kesempatan pada karyawan untuk
berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan,menyediakan waktu dan sumber
daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
kerja, menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja,dan
meyediakan akses informasi yang cukup.
3) Confident langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah
menimbulkan rasa kepercayaan diri karyawan dengan menghargai terhadap
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dengan melakukan tindakan yang
menimbulkan kepercayaan diri yaitu, mendelegasikan tugas yang penting
terhadap karyawan,menggali ide dan saran dari karyawan,memperluas
tugas dan membangun jaringan antar departemen,dan menyediakan jadwal
job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.
4) Credibility langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat
sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi seperti,
memandang karyawan sebagai partner strategis,peningkatan target semua
bagian pekerjaan,dan memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan
perubahan melalui partisipasi.
5) Accountability Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah
pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan.
6) Communication Tahap terakhir adalah adayang komunikasi yang terbuka
untuk menciptakan saling memahami antar karyawan dan manajemen.
c. Elemen Pemberdayaan Karyawan
Menurut Elnaga dan Imran (2014) menyatakan ada tiga elemen penting dalam
memberdayakan karyawan:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
1) Akurasi dan Kejelasan
Langkah pertama dalam memberdayakan karyawan untuk memperjelas
tujuan dan harapan. Orang-orang hanya bisa mencapai kemajuan di tempat kerja
jika mereka memiliki gambaran lengkap tentang apa hasil yang mereka diharapkan
untuk memberikan. Ini berarti para manajer harus jelas mendefinisikan hasil yang
diharapkan dan berkomunikasi dengan karyawannya sesering mungkin sehingga
setiap orang memahami tanggung jawab mereka.
2) Dorongan dan Dukungan
Elemen penting yang kedua dalam memberdayakan karyawan adalah
mendukung mereka dengan menyediakan bantuan dan sumber daya yang mereka
butuhkan untuk kemajuan dan menghilangkan hambatan yang mungkin
menghambat kemajuan. Manajer memberdayakan karyawan dengan melayani
kebutuhan mereka. Hal ini membutuhkan tidak hanya menyediakan waktu, sumber
daya, dan dorongan yang diperlukan untuk mencapai tujuan, tetapi juga secara aktif
bekerja untuk meminimalkan hambatan untuk sukses.
3) Otonomi dan Kebebasan
Elemen terakhir yaitu otonomi dan kebebasan. Ini berarti memberi mereka
otonomi penuh yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Setelah
karyawan tahu apa yang diharapkan untuk mereka lakukan dan mendapatkan
dukungan yang mereka butuhkan dalam melakukan pekerjaan, hal terbaik yang
dapat manajer lakukan adalah keluar dari jalan mereka dan mempercayai karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Dari beberapa defenisi pemberdayaan di
atas maka dapat diambil berbagai hal penting yaitu pemberian tanggung jawab dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
wewenang kepada karyawan, menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen
dan karyawan, adanya employee involvement yaitu melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan, membuat perubahan, dan lain sebagainya.
d. Perlunya Pemberdayaan
Menurut Wibowo (2013) pemberdayaan merupakan hal yang vital dalam
lingkungan bisnis modern karena dengan pemberdayaan maka bisnis dapat lebih
dekat dengan pelanggan, dapat memperbaiki pelayanan pengiriman barang,
meningkatkan produktivitas dan memenangkan kompetisi. Ada dua hal yang
menyebabkan perlunya pemberdayaan, yaitu:
1) Karena lingkungan eksternal telah berubah sehingga mengalihkan cara
bekerja dengan orang di dalam organisasi
2) Karena orang di dalam organisasi itu yang berubah. Karena manajer
memandang bahwa orang sebagai sumber daya paling berharga maka
keamanan dan sukses ke depan suatu organisasi bergantung pada bakat dan
kecerdasan orang yang dimiliki daripada faktor lain seperti tanah, bangunan,
pabrik dan mesin.
e. Manfaat Pemberdayaan
Menurut Wibowo (2013) jika suatu organisasi menjalankan pemberdayaan
terhadap karyawannya, maka karyawannya akan merasa bahwa mereka adalah
bagian dalam organisasi tersebut. terdapat pula perasaan dimana mereka telah
melakukan sesuatu yang berharga dan memperoleh kesenangan dalam melakukan
komunikasi dan kerja dengan orang lain. Dengan demikian pemberdayaan akan
meningkatkan kepercayaan diri karyawan dalam melakukan tugasnya. Dari
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
kepercayaan diri itu maka akan terjadi peningkatan kepuasan kerja, kerja sama yang
baik dengan rekan, bekerja dengan tujuan yang lebih jelas dan mendapatkan
prestasi apabila tujuannya tercapai.
f. Keuntungan dan Kerugian Pemberdayaan
Menurut Elnaga dan Imran (2014) melakukan pemberdayaan karyawanpun
memiliki keuntungan dan kerugiannya sendiri. Semakin banyak orang yang terlibat
dalam pengambilan keputusan maka prosesnya pasti akan melambat. Selain itu
beberapa kerugian lainnya adalah penyalahgunaan kekuasaan yang diberikan pada
karyawan, terlalu banyak tanggung jawab yang diberikan pada karyawan sehingga
pekerjaan menjadi kurang fokus dan tidak semua karyawan dapat membuat
keputusan bisnis yang baik.
Namun pemberdayaan karyawan memang sangat dibutuhkan dalam dunia
bisnis sekarang ini karena dengan memberdayakan karyawan akan memberikan hal
positif bagi perusahaan itu sendiri. Elnaga dan Imran (2014) menyatakan bahwa
dengan memberdayakan karyawan maka perusahaan akan memiliki respon yang
cepat kapada pelanggan karena berhubungan langsung dengan perusahaan melalui
karyawan yang dimiliki, meningkatkan kontribusi karyawan, meningkatkan rasa
hormat antar karyawan, peningkatan kepuasan kerja, tim kerja yang lebih efektif
serta mengurangi turnover.
g. Indikator Pemberdayaan Karyawan
Menurut Gibson (1991) dalam Ying-Pin Yeh (2014) indikator pemberdayaan
karyawan adalah sebagai berikut:
1) Keterlibatan: kepercayaan dalam membuat keputusan, memberikan ide-ide.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
2) Kompetensi: keterampilan dan kemampuan
3) Dampak: membuat perbedaan, menyelesaikan tugas
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Robbins dan Judge (2015), kinerja merupakan sebagai fungsi
interaksi antara kemampuan atau ability (A), Motivasi (M), dan Kesempatan
opportunity (O). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemapuan,motivasi,dan
kesempatan. Menurut Blanchard dan Thacker (2010) kinerja karyawan merupakan
fungsi motivasi, pengetahuan, keterampilan, sikap, dan lingkungan
Menurut Mangkunegara (2016) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam menjalankan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut
Bangun (2015) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
pesyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirements). Suatu pekerjaan mempunyai
persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut
juga sebagai standar pekerjaan (job standard). Untuk menentukan kinerja pegawai
baik atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan.
Berdasarkan pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
pengertian kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan
dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi
tersebut.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Kasmir (2016) dalam praktiknya tidak selamanya bahwa kinerja
karyawan dalam kondisi seperti yang diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
ataupun organisasi. Banyak kendala yang mempengaruhi, baik kinerja organisasi
maupun kinerja individu. Karena karyawan yang bekerja pada tempat yang sama
tidak memiliki produktifitas yang sama. Menurut Kasmir (2016), faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan organisasi, lingkungan kerja,
loyalitas, komitmen, disiplin kerja.
c. Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008) penilaian Kineja (Performance Appraisal) adalah
sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim.
Menurut Bangun (2015) Penilaian Kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi
untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang
dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai
atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan
termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil
pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak
baik atau berkinerja rendah.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
d. Proses Penilaian Kinerja
Gambar 2.1
Proses Penilaian Kinerja Sumber: Mondy, 2008
e. Tujuan Penilaian Kinerja Karwayan
Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan memberikan banyak manfaat baik
bagi perusahaan maupun karyawan (Kasmir 2016). Penilaian kinerja sangat
penting untuk mengetahui tujuan yang ingin dicapai baik oleh perusahaan
maupun bagi seluruh karyawan. Tujuan penilaian kinerja karyawan antara lain
yaitu :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
1) Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan.
Dengan adanya penilaian terhadap kinerja maka manajemen perusahaan akan
mengetahui kelemahan karyawan dan dapat dilakukan perbaikan baik secara
sistem maupun di karyawan itu sendiri.
2) Keputusan Penempatan.
Setelah adanya penilaian kinerja, maka perusahaan dapat menempatkan
karyawan menyesuaikan dengan kinerjanya.
3) Perencanaan dan pengembangan karir
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk menentukan jenjang karir
karyawan.
4) Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian kompensasi
karyawan yang kinerjanya meningkat.
5) Budaya Kerja
Dengan ada yang penilaian kinerja maka akan menciptakan budaya
menghargai kualitas kerja.
f. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Bangun (2015) standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu
pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk
memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan
dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
1) Kualitas pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan
oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai dengan ketentuan. Karyawan
memilikin kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan
kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
2) Kuantitas Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan
persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang
dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat
mengerjakan berapa unit pekerjaan.
3) Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai
tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga
memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini,
karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4) Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang
menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya.
5) Kemampuan Kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan
sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan
bekerjasama dengan rekan kerja lainnya.
6. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Pengarang
dan Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Ariotedjo (2014)
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2 Tewal dan Tewal (2014)
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Wanita Karir Pada Universitas Sam Ratulangi Manado
Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja wanita karir
3 Roboth (2015)
Analisis Work Family Conflict, Stres Kerja dan Kinerja Wanita Berperan Ganda pada Yayasan Compassion East Indonesia
Konflik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kinerja wanita, stres kerja berpengaruh terhadap kinerja wanita
4 Wahyuni (2015)
Pengaruh karakteristik pekerjaan dan pemberdayaan terhadap kinerja operator SD Negri di Jakarta Timur
Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, pemberdayaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
No. Pengarang dan Tahun
Judul Penelitian Hasil Penelitian
5 Warokka dan Febrilia (2015)
Work-Family Conflict and Job Performance: Lesson From a Southeast Asian Emerging Market
Work-Family Conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
6 Fatikhin (2017)
Pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan PT. Bank Indonesia (Persero) Cabang Soekarno Hatta Malang)
Konflik kerja dan stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
7 Hartina dan Surjanti (2017)
Pengaruh konflik peran dan kepuasan kerja terhadap karyawan tetap PT. PLN (Persero) wilayah Sulsel, Sultra dan Sulbar Area baubau
Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
8 Tjokro dan Asthenu (2017)
Pengaruh konflik peran ganda dan stres kerja terhadap kinerja perawat rumah sakit umum DR. M Haullusy Ambon
Konflik kerja-keluarga berpengaruh terhadap kinerja perawat dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat
9 Agustina dan Sudibya (2018)
Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Stres Kerja dan Kinerja Wanita Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Praya Lombok
Work Family Conflict berpengaruh terhadap kinerja perawat, stres kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat.
10 Bose (2018) Employee empowerment and employee performance: an study on selected bank in UEA
Pembedayaan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di bank United Arab Emirates
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
B. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Konflik Kerja – Keluarga terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Roboth (2015) konflik kerja – keluarga (WFC) didefisinikan sebagai
ketidakcocokan bersama antara tuntutan peran kerja dan permintaan dari peran
keluarga. Jadi konflik sebagai perilaku seseorang dalam rangka beroposisi dengan
pikiran, perasaan, dan tindakan orang lain. Penelitian ini sesuai dengan Agustina
dan Sudibya (2018) Work family conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Konflik pekerjaan - keluarga yang dialami perawat dapat menurunkan kinerjanya
dimana seorang perawat gagal memenuhi peran ganda karena sering kali pekerjaan
menganggu keluarga atau sebaliknya keluarga menggangu pekerjaan sehingga
tidak mudah bagi perawat untuk membagi waktu mereka diantara dua peran
tersebut. Sering kali perawat istirahat melebihi waktu normal istirahat karena harus
mengurus keluarga, sehingga waktu bekerja berkurang dari seharusnya. Hal inilah
yang menimbukan kinerja mereka tidak maksimal. Hipotesis pertama dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Konflik Pekerjaan - Keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2017) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Jadi kepuasan kerja adalah sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaanya yang di cerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Penelitian ini sesuai dengan Ariotedjo (2015) yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian bahwa karyawan keselurahan memiliki kepuasan yang tinggi baik
terhadap jumlah gaji yang diterima, adanya kesempatan naik jabatan, kriteria
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan adanya hubungan yang terbina
dengan baik antar karyawan. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan terhadap
perusahaan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Ketidakpuasan
kerja memiliki pengaruh tidak langsung pada kesalahan kerja karyawan secara
nyata yang nantinya akan berpengaruh terhadap secara langsung pada pembentukan
kinerja. Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2013) mengatakan bahwa cara meningkatkan kemampuan
sumber daya manusia yang dilakukan melalui pembinaan sumber daya manusia,
seperti pelatihan dan pengembangan, secara bertahap mulai ditinggalkan. Beliau
mengatakan bahwa pendekatan baru yang lebih digunakan saat ini adalah
pemberdayaan sumber daya manusia, dengan adanya pemberdayaan akan
membantu menghilangkan kondisi yang menyebabkan ketidakberdayaan sambil
meningkatkan perasaan self-efficacy (perasaan dimana seseorang merasa mampu
menyelesaikan pekerjaan apa saja yang diberikan kepadanya yang tentu harus
didukung dengan kemampuan aktual) pekerja. Menurut Gibson (1991) dalam Yeh
(2014) menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan adalah suatu proses sosial
mengenali, mempromosikan dan meningkatkan kemampuan karyawan untuk
memenuhi kebutuhan mereka sendiri, memecahkan masalah mereka sendiri dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
memobilisasi sumber daya yang diperlukan untuk mengontrol layanan mereka.
Penelitian ini sesuai dengan Wahyuni (2015) pembedayaan karyawan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. pemberdayaan merupakan proses yang menyediakan
otonomi yang lebih besar untuk karyawan melalui berbagai informasi relevan dan
penyediaan menghasilkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
Pemberdayaan memerlukan pendidikan dan pelatihan serta partisipasi dalam
penetapan tujuan. Ketepatan dalam pemberdayaan akan menyebabkan peningkatan
kinerja seseorang. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H3: pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H1
H2
H3
Gambar 2.1 Rerangka Konseptual
Sumber: peneliti, 2018
Konflik Kerja–Keluarga
(X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Pembedayaan Karyawan
(X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
http://digilib.mercubuana.ac.id/