Aula treinamento e desenvolvimento
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Treinamento e Desenvolvimento
Pedro Zany Caldeira
Roteiro• Definições• Tipos de treinamento– Conceptual– Comportamental– Experiencial
• Desenvolvimento de competências– Conhecimentos– Habilidades– Atitudes
• Ciclo de treinamento: modelo de Salas e Stagl
Definições [Winterton, 2007)
TreinamentoAção que visa que os trabalhadores
desenvolvam ou mantenham as competências exigidas para desempenharem eficientemente
as suas funções.O treinamento visa a formação continuada ao
longo de toda a carreira dos trabalhadores.
DesenvolvimentoAção que visa mais o indivíduo que a ocupação e
diz respeito ao crescimento pessoal de longo termo e às movimentações na carreira.
O desenvolvimento envolve um conjunto mais alargado de atividades com finalidades menos
específicas que o treino.
Definições [Winterton, 2007)
CompetênciaA competência é a habilidade ou capacidade de
desempenhar as tarefas laborais a um determinado padrão. O oposto de competente é “ainda não é competente”, o que implica espaço
para aprendizagem e desenvolvimento para alcançar o padrão previsto.
Incompetente não possui a mesma associação e em geral é usado de forma perjurativa.
Definições [Winterton, 2007)
Tipos de treinamento
• Treinamento– Conceptual: visa a aprendizagem da informação
necessária para desempenhar uma tarefa ou função– Comportamental: visa a aprendizagem do
comportamento adequado para desenvolver uma tarefa ou função (simulações, role-playings...)
– Experiencial: promove vivências intensas e memoráveis, que aumentam os níveis de desempenho, potenciando o envolvimento, a motivação e o compromisso (formação Outdoor – que é determinante para a construção ou manutenção de equipas de rendimento elevado)
Saber
Saber-fazer
Saber-ser ou saber-estar
Desenvolvimento de competências
• Desenvolvimento– Conhecimentos: visa a aprendizagem da
informação de nível mais complexo e elevado, de modo a auxiliar os trabalhadores a pensarem de modo mais amplo e global
– Habilidades: visa a aprendizagem de habilidades de maior complexidade e importância organizacional
– Atitudes: visa a mudança de atitudes face ao trabalho e às pessoas (clientes internos e externos)
Treino num mundo complexo
Os gestores investem muito em treinamento porque sabem que é uma ferramenta poderosa
para estruturar e orientar experiências que facilita a aquisição pelos trabalhadores de
aprendizagens afetivas, comportamentais e cognitivas.
No entanto...
Treino num mundo complexo [cont.]
... é difícil saber quais são as verdadeiras necessidades de treinamento e desenvolvimento
numa organização e, por isso, calcula-se que apenas 10% do investimento em treinamento
seja transferido para o posto de trabalho (Georgeson, 1982 apud Salas e Stagl, 2009) e 5% das soluções de treinamento sejam avaliadas ao
nível dos benefícios para a organização (Swanson, 2001 apud Salas e Stagl, 2009).
Daí...
... a necessidade de se usar uma metodologia que contemple:
• a análise das necessidades individuais e organizacionais de treinamento e desenvolvimento
• a estruturação de conteúdos, materiais e vivências para que essas necessidades sejam colmatas
• a implantação do treinamento• e a sua respectiva avaliação.
Modelo de Salas-Stagl
• Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento– Ser minucioso:• quanto às características da organização• quanto à articulação dos benefícios do treinamento
para indivíduos, equipas e unidades de ordem superior • ao associar soluções a resultados organizacionais
específicos• ao considerar o impacto nos fatores relacionados com o
desempenho (satisfação, reputação e capital social)
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento– Definir exigências de desempenho:• usar metodologias já testadas para fazer o
levantamento das teorias de desempenho mais relevantes para orientar a especificação de critérios• usar inventários de tarefas, análise de tarefas cognitivas
e entrevistas de incidentes críticos para perceber quais os fatores críticos com que o treinamento deve lidar• mapear a mudança de desempenho novato para perito
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento– Definir os estados cognitivos e afetivos:• enquadrar os estados cognitivos (modelos mentais,
consciência da situação) e afetivos (auto-aficácia) individuais• descrever os tipos de modelos mentais (equipamento,
tarefa, equipe) que serão alvo de desenvolvimento
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento– Definir os atributos CHA:• descrever o conhecimento declarativo, processual e
estratégico aplicado nos processos de desempenho de tarefas / funções• descrever as atitudes que podem ser alteradas num
processo de aprendizagem• identificar exigências de competência de curto, médio e
longo termo para formas alternativas de desempenhar as tarefas / funções
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento– Delinear os objetivos de aprendizagem:• traduzir as necessidades de treinamento em objetivos
de treinamento, objetivos de aprendizagem e objetivos de desempenho em tarefas / funções• contextualizar as descrições das tarefas descrevendo
padrões ajustados de desempenho• delinear objetivos de aprendizagem baseados em
afetos, cognições e comportamentos• assegurar que os objetivos de aprendizagem são claros,
concisos e estão associados a resultados mensuráveis de aprendizagem
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento– Desenhar a arquitetura de aprendizagem:• desenvolver um cenário que possibilite a autoria de
conteúdos pelos formadores e pelos cursistas• conceber um dashboard que possa ser usado para
controlar o conteúdo, a sequência e o ritmo do treinamento• conceber um sistema que forneça treinamento
customizado• criar um sistema de registro dos desempenhos que
possa constituir um repositório de lições
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento– Forjar experiências de ensino:• desenvolver um plano de gestão do ensino, manuais e
roteiros para o formador• mapear as diferentes vias de aprendizagem que podem
ser seguidas e prever as dificuldades que os cursistas possam ter• construir um cronograma das atividades de
treinamento• incluir atividades em que os cursistas possam
desenvolver conhecimento e relacionamentos por eles próprios
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento– Forjar experiências de ensino (cont.):• desenvolver jogos, listas de leitura e casos de estudo
ilustrativos• incorporar obstáculos rotineiros, situações de
emergência e crises que retire os cursistas da sua zona de conforto
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento– Desenvolver ferramentas de avaliação:• desenvolver ferramentas que permitam avaliar as
aprendizagens e os desempenhos dos cursistas• desenvolver mapas conceituais para esclarecer as
estruturas de conhecimento• criar ferramentas para captar dinamicamente as teclas
digitadas pelos cursistas , suas comunicações e movimentos oculares
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Implantar o treinamento– Preparar o palco para a aprendizagem:• preparar os cursistas para desenvolverem processos
meta-cognitivos e auto-regulatórios• fornecer organizadores avançados das aprendizagens a
efetuar• enquadrar os erros como parte do treinamento que
contribui para a aprendizagem• alertar os cursistas para refletirem sobre os aspectos
informativos dos erros quando eles ocorrem
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Implantar o treinamento– Fornecer uma solução mista (blended-instruction):• usar técnicas de apresentação de informação como
leituras, exposições e discussões• exigir que os cursistas integrem e associem vários fatos
e ações em modelos mentais coerentes• colocar questões difíceis e estruturadas após a
apresentação de casos • pedir aos cursistas que integrem informação e
encontrem temas comuns fornecidos em diferentes casos
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento– Executar o plano de avaliação:• compilar índices subjetivos e objetivos de avaliação dos
múltiplos critérios de treinamento• considerar a eficácia relativa de diversas abordagens
para medir a mudança ao longo do tempo
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento– Estimar a aprendizagem do cursista:• diferenciar entre reações afetivas e de utilidade• avaliar a aprendizagem ao nível dos resultados afetivos,
comportamentais e cognitivos• medir a retenção de curto termo logo após o
treinamento e a retenção a longo termo• estimar a transferência ao analisar a generalização ao
contexto de trabalho e a manutenção da aprendizagem ao longo do tempo
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento– Estimar a aprendizagem da equipe:• avaliar os resultados do individuo e da unidade quando
está prevista a transferência vertical • usar designs longitudinais na avaliação da transferência
vertical
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento– Estimar o impacto organizacional:• estimar a contribuição da melhoria de desempenho
individual no desempenho organizacional• determinar se os custos do treinamento foram
recuperados• estimar o ROI do treinamento• estimar a utilidade ou o impacto econômico de uma
solução de treinamento ao longo do tempo
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento– Disseminar os resultados do treinamento:
• fornecer aos cursistas uma cópia do relatório da avaliação do treinamento
• assegurar que a informação colhida a partir do contexto de transferência está disponível a todas as partes interessadas
• assegurar que todas as partes interessadas têm uma compreensão clara das implicações dos resultados da avaliação
• implantar mudanças no processo de solução sugeridas pelos resultados da avaliação formativa
• implantar mudanças no sistema de gestão de talentos sugeridas pela avaliação somativa
Pedro Zany Caldeira
FIM