7

บทที่ 2

แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวของ

บทนี้จะสํารวจกรอบแนวคดิทฤษฎีและงานวิจยัที่เกีย่วของในเรื่อง แรงจูงใจในการทํางาน เพื่อกําหนดกรอบในการศึกษาดังนี ้ 1. แนวคดิและทฤษฎีเกีย่วกบัแรงจูงใจ 2. แรงจูงใจในการทํางาน 3. งานวิจยัที่เกี่ยวของ 4. กรอบแนวคิดในการวิจยั

แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ

ความหมายของแรงจงูใจ แรงจูงใจเปนปจจัยที่สําคัญอีกประการหนึ่งซึ่งมีผลตอการพฤติกรรมของมนุษย เพราะเปนตัวการที่ทาํใหเกิดพลังในพฤติกรรม มีนักวิชาการไดใหนิยามความหมายของแรงจูงใจไวตาง ๆ กันไป ดังเชน แซนฟอรดและสแมน (Sanford & Sman, 1980, p.189) ไดใหความหมายวา แรงจูงใจเปนความรูสึกซึ่งไมอาจหยดุนิ่งได เปนพลังอะไรก็ตามที่ทําใหมนุษยอยูภายใตการชกัจูงของบางสิ่งและทําใหมนษุยกระทํากิจกรรมใดกจิกรรมหนึ่งลงไป เพื่อลบลางสภาพการขาดหรือเพื่อทดแทนพลังบางสิ่งบางอยาง สเตียรและพอรเตอร (Steer & Porter, 1979, p. 5) ไดใหความหมายของแรงจูงใจไว 3 ประการ คือ แรงจูงใจหมายถึง ส่ิงที่เปนพลังกระตุนใหแตละบุคคลกระทําพฤติกรรมเปนสิ่งที่ช้ีทิศทาง หรือแนวทางใหบุคคลกระทําพฤติกรรมเพื่อบรรลุตามเปาหมายของแตละคนและเปนสิ่งที่สนับสนุนรักษาพฤติกรรมนั้น ๆ ใหคงอยู บีช (Beach, 1976 อางถึงใน พิเชษฐ สิชฒรังสี, 2529, หนา 14) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง ความเต็มใจที่จะใชพลังเพื่อใหประสบความสําเร็จในเปาหมาย (goal) หรือรางวัล (reward) การจูงใจเปนสิ่งสําคัญสําหรับการกระทําของมนุษยและเปนสิ่งที่ยัว่ยใุหคนไปถึงซึง่วัตถุประสงคที่มีสัญญา เกี่ยวกับรางวัลที่ไดรับ

8

กิติ ตยัคคานนท (2532, หนา 78) กลาววา แรงจูงใจเปนพลังที่มีอยูในตัวบุคคลแตละคนซ่ึงทําหนาที่เราและกระตุนใหมีการเคลื่อนไหวเพื่อใหบุคคลนั้นดําเนนิการใด ๆ ไปในทิศทางที่จะนําไปสูเปาหมาย กิติมา ปรีดิลก (2529, หนา 156) อธิบายวา แรงจูงใจ หมายถึง ความเตม็ใจที่จะใชพลังเพื่อประสบความสําเร็จในเปาหมาย หรือรางวัล เปนสิ่งสําคัญของการกระทําของมนุษย และเปนสิ่งที่ยุใหคนไปถงึซึ่งวัตถุประสงคที่มีสัญญาเกี่ยวกับรางวัลที่จะไดรับ ฉะนั้น แรงจูงใจจงึเปนพลังผลักดันใหคนใชความสามารถมากขึ้น เอนกกูล กรแีสง (2520, หนา 168) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง การกระตุนใหแสดงพฤติกรรมและการควบคุมพฤติกรรมใหมนุษยเราแสดงปฏิกิริยาตอบสนองตอส่ิงเราอยางเดยีวกันไมเหมือนกัน หรือทําใหมีพฤติกรรมไมเหมือนเดิม ธงชัย สันติวงษ (2530, หนา 23) กลาววา แรงจูงใจเปนสิ่งที่มีอยูภายใน ที่มีแรงผลักดันและมีทิศทางที่ใชกํากับพฤติกรรมของมนุษยเพื่อใหบรรลุถึงเปาหมายที่ตองการ ปรัชญา เวสารัชช (2526, หนา 440) ใหทศันะวาแรงจูงใจเปนเรื่องสวนตัวของคนแตละบุคคล เปนเรื่องของความอยากความปรารถนา เปนเรื่องของพลังผลักดันภายในใจของแตละคน พลังผลักดันภายในใจนีจ้ะเรงเราหรือกระตุนใหบุคคลมีพฤติกรรมบางอยาง พฤติกรรมดังกลาวอาจเปนการปรับปรุง สรางสรรค หรือทําอะไรก็ไดที่ผิดแผกไปจากเดิม อยางไรก็ดีพฤติกรรมที่กลาวมิไดดําเนินไปโดยปราศจากเปาหมาย ตรงกันขามพฤติกรรมที่เกิดจากลังผลักดันในใจนั้นมุงใหบรรลุเปาหมายสวนตวัของแตละคน สุเมธ เดียวอิศเรศ (2527, หนา 4) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง การกระตุนที่ทําใหมนษุยกระทํากจิกรรมหรือมีพฤติกรรมออกมา และเปนพฤติกรรมที่ดําเนินไปสูเปาหมายอยางใดอยางหนึ่ง แรงจูงใจเปนสาเหตุที่กอใหเกดิการแสดงพฤติกรรมเพื่อตอบสนองความตองการที่มีอยูและความตองการที่มีความเขมมากที่สุดจะเปนแรงจูงใจใหมนุษยเราแสดงพฤติกรรมออกมา ถวิล เกื้อกูลวงศ (2528, หนา 53) ใหความเห็นวา แรงจูงใจ หมายถึง ความตองการ แรงขับ หรือแรงกระตุนที่อยูภายในตวับุคคล แรงจูงใจจะถูกนํามุงหนาสูเปาหมาย ซ่ึงอาจเปนลักษณะของจติสํานึกหรือจติใตสํานึกก็ได ฉายศิลป เชี่ยวชาญพิพัฒน, ผุสดี รุยาคม และสุวรรณา ทองประดิษฐ (2527, หนา 259)ใหความเห็นวา แรงจูงใจคือ แรงดันภายในรางกายที่ผลักดันใหบุคคลแสดงพฤติกรรมในทางใด ทางหนึ่งอันมสีาเหตุเกิดจากรางกาย หรือจติใจมีความตองการสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ตวัอยางของสิ่งที่รางกายตองการ คือ อาหาร อากาศ น้ํา การพักผอน หรือความตองการทางเพศ ส่ิงที่จติใจตองการคอื การไดรับความสําเร็จในชีวติ เกียรตยิศชื่อเสียง การยกยอง และสถานภาพ

9

พรรณราย ทรัพยะประภา (2529, หนา 41) ใหทัศนะวา แรงจูงใจ หมายถึง สภาวะที่อินทรียถูกกระตุนใหแสดงพฤติกรรมเพื่อไปยังจดุหมายปลายทาง และเชื่อวามนษุยหรือสัตวก็ตามเมื่อตกอยูในสภาวะที่ไดรับการจูงใจจะตองมีความกระตือรือรน และขวนขวายในการทํากิจกรรมหรือพฤติกรรมเพื่อใหเกิดความสําเร็จซึ่งเปนจุดหมายปลายทางที่ตองการ จากทัศนะของผูรูที่ไดใหความหมายของแรงจูงใจไวดังกลาวขางตน พอสรุปไดวา แรงจูงใจ หมายถึง ความรูสึกนึกคิดของผูหนึ่งผูใดก็ตาม ที่ถูกกระตุนดวยทั้งปจจยัภายในและปจจยัภายนอก เพื่อใหบุคคลแสดงพฤติกรรมอยางหนึ่งอยางใดออกมา ทั้งที่ตั้งใจและไมตั้งใจ เพื่อใหบรรลุวัตถุประสงคหรือเปาหมายที่วางไว

แรงจูงใจในการทํางาน

แรงจูงใจในการทํางาน เปนเรื่องที่มีผูสนใจศึกษากันอยางกวางขวาง ดงัจะปรากฏอยูในงานวิจยัเปนอนัมากที่ผูวิจยัไดนําเอาแรงจูงใจในการทํางานนี้เปนตวัแปรในการศึกษา ทั้งในลักษณะของตวัแปรอิสระและตัวแปรตาม ทั้งนี้เพราะแรงจูงใจในการทํางานของบุคคลในองคกร มีผลกระทบตอความสําเร็จและความลมเหลวของงานและองคกรได (Davis & Newstrom, 1985, p. 109) องคกรใดก็ตามหากบคุคลในองคกรที่พึงพอใจในการทํางานก็จะเปนมูลเหตุหนึ่งที่ทําใหผลการปฏิบัติงานต่ํา คุณภาพงานลดลง มีการขาดงาน ลาออกจากงาน หรือ อาจกอใหเกดิปญหาอาชญากรรมและปญหาทางวินัยไดอีกดวย แตในทางตรงกันขามหากองคกรที่มีบุคคลที่มีความ พึงพอใจในการทํางานสูง จะมีผลบวกตอการปฏิบัติงาน นอกจากนั้นแรงจูงใจในการทํางานยังเปนเครื่องหมายแสดงใหเห็นถึงการบริหารงานที่ดีและผลการปฏิบัติอยางมีประสิทธิภาพดวย (ภรณี กีรติบุตร, 2529, หนา 189) ความหมายของแรงจงูใจในการทํางาน นักการศึกษาไดใหความหมายของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไวหลายทาน ดังจะนํามากลาวเฉพาะที่สําคัญดังนี้ ฮอพพอค (Hopock, 1935) ใหนิยามแรงจูงใจในการทํางานวา หมายถึง ส่ิงที่ผสมผสานของความรูสึกทางดานจิตใจ สภาพรางกายและสภาพแวดลอมจนเปนมูลเหตุใหบุคคลรูสึกวาเขามีแรงจูงใจในการทํางานของเขา ฮอพพอคผูนี้เปนคนแรกทีม่ีงานวิจยัเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทํางานปรากฏ โดยสรุปเขาไดใหความหมาย แรงจูงใจในการทาํงานวาเปนทศันคติที่พึงพอใจของบุคคลตองาน มีผูใหความหมายสอดคลองกัน คือ กิลเมอร (Gilmer, 1966, p. 255) กลาววา แรงจูงใจในการทํางาน หมายถึง ผลของทัศนคติตาง ๆ ของบุคคลที่มีตอองคประกอบของงาน

10

กูด (Good, 1973, p. 320) ไดใหความหมายของแรงจูงใจในการทํางานวา หมายถึง คุณภาพ สภาพ หรือระดับแรงจูงใจซึ่งเปนผลจากความสนใจและทัศนคติของบุคคลที่มีตองาน โวลแมน (Wolman, 1973, p. 333) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง ความรูสึกมีความสุขเมือ่ไดรับผลสําเร็จตามจุดมุงหมาย ความตองการ หรือแรงจูงใจ เซอรเมอรฮอน (Shermerhorn, Hunt & Osborn, 1982, p. 41) ไดใหความหมายแรงจูงใจวา หมายถึง ระดับความรูสึกที่ดีของแตละคนเกีย่วกับงาน ฮอยและมิสเกล (Hoy & Miskel, 1982, p. 384) ไดใหความหมายของแรงจูงใจในการทํางานวา เปนความรูสึกที่ดตีองาน ซ่ึงมักเกี่ยวของกับคณุคาและความตองการของแตละบุคคลดวย มิทเชลล (Mitchell, 1982, p. 393) กลาววา แรงจูงใจในการทํางานวาเปนปจจยัที่สงผลตอความสําเร็จในการปฏิบัติงานที่สําคัญ เพราะแรงจูงใจเปนตัวการที่กอใหเกิดการเพิ่มขวญัซึ่งนําไปสูการเพิ่มผลผลิต มอรส (Morse, 1958, p. 288) ไดใหนิยามแรงจูงใจในการทํางาน หมายถึง ทุกสิ่งทุกอยางที่สามารถลดความเครียดของผูปฏิบัติงานใหนอยลง และความตึงเครียดนี้มีผลมาจากความตองการของมนุษย เมือ่มนุษยไดรับการตอบสนองความเครียดกจ็ะลดนอยลงหรือหมดไป ลูทัน (Luthan, 1977, p. 420) ไดใหความหมายของแรงจงูใจในการทํางานวา หมายถึง ผลรวมขององคประกอบตาง ๆ ซ่ึงสนองความตองการและเปนศักยภาพที่เจริญขึ้น เปนทัศนคติแฝงอยูในทํานองเดียวกัน ล็อค (Locke, 1992, p. 103) กลาววา แรงจงูใจในการทํางานเปนอารมณดานบวกที่เกดิจากการตอบสนองของผลการทํางาน การประเมินวางานนั้นสําเร็จหรือมีคุณคา สวนความ ไมพึงพอใจในการทํางาน จะมีผลจาการประเมินวาถูกปฏเิสธความรูสึกอึดอัด หรือความรูสึกเปนลบกับคุณคาของงาน สเตาสและเซเลส (Stauss & Sayles, 1960, pp. 119-121) ไดกลาววา แรงจูงใจในการทํางาน หมายถึง ความรูสึกพอใจในการทาํงานที่ทําและเต็มใจที่ทํางานนั้นใหบรรลุวัตถุประสงคขององคกร คนจะรูสึกพอใจในการทํางานเมื่องานนัน้ใหผลประโยชนตอบแทนทั้งดานวัตถุและจิตใจ ซ่ึงสามารถตอบสนองความตองการของเขาได กิติมา ปรีดีดิลก (2529, หนา 321) ไดใหความหมายของแรงจูงใจในการทํางานวา หมายถึง ความรูสึกชอบหรือพอใจที่มีตอองคประกอบและสิ่งจูงใจในดานตาง ๆ ของงาน และ ผูปฏิบัตินั้นไดรับการตอบสนองความตองการของเขาได จากความหมายที่กลาวมาขางตนอาจสรุปไดวา แรงจูงใจในการทํางาน หมายถึง ความรูสึกสมหวังและมีความสุขจากสิ่งที่ทําใหเกิดแรงจูงใจของบุคคลในการปฏิบัติงาน บุคคลที่มี

11

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานจะกระตือรือรน ขยันขันแข็ง ทุมเทพลังตาง ๆ ที่มีอยูในตนเองและแสวงหาจากคนอื่น เพื่อพัฒนางานที่ตนเองไดรับดวยความสนุกและเปนสุขกับการปฏิบัติงาน ทฤษฎีเก่ียวกับแรงจูงใจในการทํางาน ในปจจุบนัองคกรตาง ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชนใหความสนใจตอความรูสึกของบุคคลที่ปฏิบัติงานในองคกรนั้น ๆ จากแนวคิดทีว่าความรูสึกเปนสวนหนึ่งในการเพิ่มประสทิธิภาพในการปฏิบัติงาน การที่จะเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน จําเปนตองสรางแรงจูงใจและในการสรางแรงจูงใจใหไดผลดีนั้นจะตองมีความรูในทฤษฎีตาง ๆ เกี่ยวกับแรงจูงใจ เพื่อจะไดนาํไปใชในการจูงใจใหบุคคลากรในองคกรไดทํางานอยางมีประสิทธิภาพ อาจกลาวไดวาแรงจูงใจ นาจะประกอบไปดวย 3 สวน คือ ตัวกระตุน (activate) ตัวนํา (direct) และตวัสนับสนุนพฤติกรรมของมนุษย (sustain) ตัวกระตุนนี้ถือวาอยูในตัวของบุคคลอยูแลว ซ่ึงจะเปนตัวที่นําใหแสดงพฤติกรรมออกมาตอส่ิงใดสิ่งหนึ่ง เพื่อสนองความตองการตามเปาหมายของแตละบุคคล ในเรื่องเกีย่วกบัทฤษฎีการสรางแรงจูงใจในการทํางาน ไดมีผูศึกษาคนควาและเขยีนไวมากมาย ในทีน่ี้ไดนําทฤษฎจีากตัวแปรที่ศกึษาดังนี ้ ทฤษฎีแรงจูงใจของมาสโลว (Maslow’s general theory of human motivation) มาสโลว (Maslow, 1970, pp. 36-46 อางถึงใน กริชเพชร ชัยชวย, 2544, หนา12) นักจิตวิทยาชาวอังกฤษไดเสนอทฤษฎีการจูงใจโดยอธบิายวาการจูงใจคนคือ การปฏิบัติการตอบสนองความตองการของคน ซ่ึงมาสโลวไดแบงความตองการของคนออกเปน 5 ระดับ ดังนี ้ 1. ความตองการทางรางกาย (physiological needs) เปนความตองการเบือ้งตนเพื่อการอยูรอด เชน ความตองการอาหาร ที่อยูอาศัย และความตองการทางเพศ ความตองการทางรางกาย จะมีอิทธิพลตอพฤติกรรมของคนตอเมื่อความตองการของคนยังไมไดรับการตอบสนอง 2. ความตองการความปลอดภัย (security needs) เปนเรื่องของการปองกัน เพื่อใหเกิดความปลอดภยัจากอนัตรายตาง ๆ ที่จะเกดิขึ้นกับรางกาย ความเจ็บปวดและความสูญเสีย ทางเศรษฐกิจรวมถึงการใหความแนนอนหรือการรับประกันความมั่นคงของงานและการสงเสริมเพื่อใหเกิดความมั่นคงทางเศรษฐกิจมากยิ่งขึ้น 3. ความตองการทางสังคม (belongingness needs) เมื่อความตองการทางรางกายและความปลอดภยัไดรับการตอบสนองแลว ความตองการทางสังคมจะเริ่มเปนสิ่งจูงใจทีสํ่าคัญตอพฤติกรรมของคนเพราะคนมีนิสัยชอบอยูรวมกันเปนกลุม ดังนั้นความตองการดังกลาวจึงเปนความตองการอยูรวมกัน การไดรับการยอมรับจากคนอื่น และการมีความรูสึกวาตนเองเปนสวนหนึ่งของกลุมสังคมอยูเสมอ

12

4. ความตองการที่จะไดรับการยกยอง (esteem needs) เปนความตองการระดับสูงเปนความตองการความมั่นใจตนเองในความรูความสามารถเปนความตองการใหผูอ่ืนยกยองสรรเสริญและความตองการมีฐานะเดนทางสังคม 5. ความตองการที่จะไดรับความสําเร็จในชวีิต (self-actualization needs) เปนความตองการรับสูงสุด เปนความตองการความสําเร็จในทุกสิง่ทุกอยางตามความนึกคดิของตนเอง ควรจะผลักดนัชีวิตของตนเองใหเปนไปในทางที่ดีที่สุดตามความคาดหมายไวและสิ่งนี้ยอมขึ้นอยูกับขีดความสามารถของเขาเอง ในการนําทฤษฎีความตองการตามลําดับขั้นของมาสโลวมาประยกุตใชเพื่อจูงใจในการปฏิบัติงานตามการศึกษาคนควา มี 3 ดาน ดังนี ้ 1. ดานความรูสึกเปนสวนหนึ่ง เปนการตอบสนองความตองการดานสงัคม กระทําไดโดยการใหความรูสึกวาเขาเปนสวนหนึ่งขององคการ ไดรับความอบอุนจากเพื่อนรวมงานและผูบังคับบัญชา และการไดรับโอกาสในการแสกงความคิดเห็น 2. ดานความรูสึกมั่นคงปลอดภัย เปนการตอบสนองความตองการดานความมั่นคงปลอดภัยโดยใหความมั่นคงในหนาทีก่ารงาน ไมปลอยใหวางงานหรือไลออกโดยไมมีเหตุผลหรือไดรับความยุตธิรรมเมื่อไดรับการกลั่นแกลง 3. ดานความรูสึกประสบความสําเร็จ เปนการตอบสนองความตองการที่จะไดรับความสําเร็จ กระทําไดโดยการเปดโอกาสใหแสดงความสามารถที่มีอยู ทฤษฎีการจูงใจของแอลเดอรเฟอร (Alderfer’s existence relatedness growth theory) แอลเดอรเฟอร (Alderfer, 1972, pp. 507–532) ไดเสนอทฤษฎี ERG โดยอาศัยพืน้ฐานมาจากทฤษฎีของมาสโลวแตไดมีการสรางรูปแบบที่มีจุดเดนที่ตางไปจากทฤษฎีของมาสโลวจากการวิจัยของแอลเดอรเฟอร เห็นวา ความตองการของมนุษยจาการศึกษาวิจยัเชิงประจกัษ แอลเดอรเฟอรไดแบงความตองการของมนุษยออกเปน 3 ประเภท ซ่ึงจะใชสะดวกและตรงกับความเปนจริงมากกวาความตองการของมนุษยทั้ง 3 ประเภทจะประกอบดวย E หรือความตองการดํารงชีวิต(Existence) R หรือความตองการสัมพันธ (Relatedness) และ G หรือความตองการเจริญกาวหนา (Growth) ซ่ึงความตองการแตละประเภทขยายความดังนี ้ 1. ความตองการดํารงชีวิต (Existence needs) หรือ E ความตองการในกลุมนี้จะเกี่ยวของกับความตองการทางดานรางกายและปรารถนาอยากมีส่ิงของเครื่องใชตาง ๆ เชน ตองการอาหาร ที่อยูอาศัย เปนตน สําหรับในชวีิตจริงในองคการนั้นการตองการ คาจาง เงนิโบนัส และผลประโยชนตอบแทน ตลอดจนสภาพเงือ่นไขการทํางานที่ดีและสัญญาการวาจางเหลานี้ ลวนแตเปนเครื่องมือ

13

ตอบสนองสิ่งจูงใจดานนี้ทั้งสิ้น และถาหากจะนํามาเปรยีบเทียบจะเปรียบเทียบไดกบัความตองการความปลอดภยัและความมั่นคงตามทฤษฎีของมาสโลวนั่นเอง 2. ความตองการสัมพันธ (Relatedness needs) หรือ R จะประกอบดวยเร่ืองราวที่มสีวนเกี่ยวกับความสัมพันธตาง ๆ ที่มีอยูตอกันระหวางบุคคลในองคการ ทั้งนี้ความสัมพันธเหลานี้จะหมายถึงความตองการทุกชนิดที่มีความหมายความสําคญัในเชิงมนษุยสัมพันธ ซ่ึงสําหรับชีวิตจริงในองคการนัน้ ความตองการของคนที่ตองการจะเปนผูนาํหรือมียศฐานะเปนหัวหนา ความตองการที่จะเปนผูตามและความตองการอยากมีสายสัมพันธทางมิตรภาพกับใคร ๆ เชน สมาชิกในครอบครัว เพื่อนฝูง เพื่อนรวมงาน และคนที่ตองการจะมีความสัมพันธดวย เหลานี้ลวนอยูในความตองการประเภทนี้ ความตองการทางสังคมนี้ถาเปรียบกบัความตองการที่มาสโลวกําหนดไว ก็เทากับความตองการทางดานความมั่นคงทางใจ การไมถูกทอดทิ้ง ความตองการทางสังคมและความตองการที่จะไดรับการยกยอง ยอมรับนับถือจากเพือ่นรวมงานและหวัหนาตามทฤษฎีของ มาสโลว 3. ความตองการเจริญกาวหนา (Growth needs) หรือ G เปนความตองการที่เกี่ยวกับเร่ืองราวของการพัฒนาตนตามศักยภาพสูงสุด และการเตบิโตกาวหนาของคนผูทํางาน ความตองการ อยากเปนผูมีความรเิร่ิมบุกเบิก มีขอบเขตอํานาจขยายกวางออกไปเรื่อย และการพัฒนาเติบโตดวยความรูความสามารถ ตางก็เปนความตองการประเภทนี้ ซ่ึงสําหรับชีวิตจริงในองคการนี้ ความตองการที่จะไดรับความรับผิดชอบเพิ่ม หรือความตองการอยากไดทํากิจกรรมใหม ๆ ที่มีโอกาสใชความรูความสามารถใหม ๆ และไดมีโอกาสเขาไปสัมผัสกับงานใหม ๆ อีกหลาย ๆ ดานมากขึ้นเหลานีล้วนจัดอยูในประเภทความตองการกาวหนา และเติบโตทั้งสิ้น ความตองการประเภทนี้จะเปรยีบเทยีบไดกับความตองการที่จะไดรับความสําเร็จทางใจและความสําเร็จตามความนึกคดิทุกอยางที่สูงสุดแหงตนและความตองการยอมรับนับถือในตนเองตามทฤษฎีของมาสโลวนั่นเอง ทฤษฎี ERG นีจ้ะมีขอสันนษิฐาน 3 ประการเปนกลไกสําคัญอยูคือ 1. ความตองการที่จะไดรับการตอบสนอง (need satisfaction) นั่นเองหากความตองการระดับใดไดรับการตอบสนองนอย ความตองการประเภทนั้นจะมีอยูสูง 2. ขนาดความตองการ (desire strength) ถาหากความตองการประเภททีอ่ยูต่ํากวา เชน ความตองการอยูรอด ไดรับการตอบสนองมากเพียงพอแลว ก็จะยิ่งทําใหความตองการประเภทที่อยูสูงกวามีมากยิง่ขึ้น 3. ความตองการที่ไมไดรับการตอบสนอง (need frustration) ถาหากความตองการประเภทที่อยูสูงมีอุปสรรคติดขัดไดรับการตอบสนองนอย ก็จะทําใหความตองการประเภทที่อยู ต่ํากวาลงไปมคีวามสําคัญมากขึ้น

14

นอกจากทฤษฎี ERG ยังไมเครงครัดกับลําดับขั้นความตองการมากนักในขอที่วาตองไดรับความพึงพอใจในความตองการเจริญกาวหนา (growth needs) กไ็ด หรือความตองการทั้ง 3 นี้ อาจดําเนนิไปในขณะเดยีวกนัก็ได ในการนําทฤษฎี ERG ของแอลเดอรเฟอรมาประยุกตใชเพื่อจูงใจในการปฏิบัติงานตามการศึกษาคนควา มี 2 ดานดังนี้ 1. ดานความสัมพันธในหนวยงาน เปนความตองการที่จะมีความสมัพันธกับบุคคลอื่น ๆ ในสังคม 2. ดานความรูสึกประสบความสําเร็จ เปนความตองการดานความกาวหนา เปนความตองการขั้นสูงสุด และเปนความตองการทีจ่ะไดรับการยกยองในสังคม และไดรับความสําเร็จในชีวิต ทฤษฎีปจจัยคู (two-factor theory) ของเฟรดเดอริก เฮอรซเบอรกในเรื่องปจจัยจูงใจ (motivation factors) และปจจัยค้ําจุน (hygiene factors) ทฤษฎีที่สําคัญที่เกี่ยวของกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน และความพึงพอใจในการทํางานของบุคลากรคือ ทฤษฎีปจจัยคู (two-factor theory) ของเฟรดเดอริก เฮอรซเบอรกในเรือ่งปจจัย จูงใจ (motivation factors) และปจจัยค้ําจุน (hygiene factors) ปจจัยจูงใจเปนองคประกอบ หรือปจจัยทีเ่กี่ยวของ กับการปฏิบัติงานโดยตรงเปนปจจัยที่จูงใจบุคลากรในหนวยงานใหเกิดความพอใจซึ่งไดแก 1. ความสําเร็จของงาน (achievement) 2. การไดรับการยอมรับนับถือ (recognition) 3. ความกาวหนาในตําแหนงการงาน (advancement) 4. ลักษณะของงาน (work itself) ปจจัยสุขอนามัยเปนองคประกอบที่ไมใชเกี่ยวกับตวังานโดยตรงแตมีความเกีย่วโยงกบัการปฏิบัติงานเปนปจจยัที่ไมใชส่ิงจูงใจแตสามารถทําใหบุคลากรพึงพอใจหรือไมพึงพอใจที่จะปฏิบัติงาน ซ่ึงไดแก 1. การบังคับบัญชา (supervision) 2. นโยบายการบริหาร (policy and administration) 3. สภาพการทํางาน (working condition) 4. ความสัมพันธระหวางบุคคล (interpersonal relation) 5. เงินเดือน (salary) 6. ความมั่นคงในงาน (job security)

15

ปจจัยทั้ง 2 ปจจยันี้ เปนส่ิงที่คนทํางานตองการเพราะเปนแรงจูงใจในการทํางานปจจยัจูงใจ เปนองคประกอบทีสํ่าคัญที่ทําใหคนเกิดความสุขในการทํางาน สวนปจจัยสุขอนามัยทําหนาทีเ่ปนตัวปองกนัมิใหคนเกิดความทุกขหรือความไมพึงพอใจในการทํางานขึ้น เมื่อใดก็ตามที่คนไดรับการตอบสนองปจจัยชนิดนี้อยางเพยีงพอแลว จะไมมีความไมพึงพอใจในการทํางานแตมิไดหมายความวา ความพงึพอใจจะเกิดขึ้นเมื่อปจจยัจูงใจไดรับการตอบสนอง นอกจากนี้มีผูศึกษา คุณภาพชวีิตการทํางานที่มุงศึกษา วอลตัน (Walton, 1974, p. 12 อางถึงใน กริชเพชร ชัยชวย, 2544, หนา 9) ไดเสนอแนวคิดเกี่ยวกับลักษณะสําคัญที่ประกอบขึ้นเปนแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแบงออกเปน 8 ประการคือ 1. คาตอบแทนที่เปนธรรมและเพยีงพอ (adequate and fair compensation) หมายถึง การที่ผูปฏิบัติงานไดรับคาจาง เงนิเดือน คาตอบแทน และผลประโยชนอ่ืน ๆ อยางเพียงพอตอการมีชีวิตอยูไดตามมาตรฐานที่ยอมรับกันโดยทัว่ไป และตองเปนธรรมเมื่อเปรียบเทียบกบังานหรือองคการอื่น ๆ ดวย 2. ส่ิงแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย (safe and healthy environment) หมายถึง ส่ิงแวดลอมทัง้กายภาพและทางดานจิตใจ คือ สภาพการทํางานตองไมมีลักษณะที่ตองเสี่ยงจนเกนิไป และจะตองชวยใหผูปฏิบัติงานรูสึกสะดวกสบายและไมเปนอันตรายตอสุขภาพอนามยั 3. เปดโอกาสใหผูปฏิบัติงานไดพัฒนาความรูความสามารถไดเปนอยางดี (development of human capacities) งานที่ปฏิบัติอยูนั้นจะตองเปดโอกาสใหผูปฏิบัติงานไดใช และพัฒนาทักษะ ความรูอยาง แทจริงและรวมถึงการมีโอกาสไดทํางานที่ตนยอมรับวาสําคัญและมีความหมาย 4. ลักษณะงานที่สงเสริมความเจริญเติบโตและความมัน่คงใหแกผูปฏิบัติงาน (growth and security) นอกจากจะชวยเพิ่มพนูความรูความสามารถแลว ยังชวยใหผูปฏิบัติงานไดมีโอกาสกาวหนา และมีความมั่นคงในอาชีพตลอดจนเปนทีย่อมรับทั้งของเพื่อนรวมงาน และสมาชิก ครอบครัวของตน 5. ลักษณะงานที่มีสวนสงเสริมดานบูรณาการทางสังคมของปฏิบัติงาน (social integration) หมายความวา งานนั้นชวยใหผูปฏิบัติงานไดมีโอกาสสรางสัมพันธภาพกับบุคคลอ่ืน ๆ รวมถึงโอกาส เทาเทียมกันในความกาวหนาที่ตั้งอยูบนฐานของระบบคุณธรรม 6. ลักษณะงานที่ตั้งอยูบนฐานของกฎหมายหรือกระบวนการยุติธรรม (constitutionalism) หมายถึง วิถีชีวิตและวัฒนธรรมในองคการสงเสริมใหเกิดการเคารพสิทธิสวนบุคคลมีความเปนธรรมในการพิจารณาใหผลตอบแทนและรางวัล รวมทั้งโอกาสที่แตละคนจะไดแสดงความคิดเห็นอยางเปดเผย มีเสรีภาพในการพูด มีความเสมอภาคและมีการปกครองดวยกฎหมาย

16

7. ความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานโดยสวนรวม (total life span) เปนเรื่องของการเปดโอกาสใหผูปฏิบัติงานไดใชชีวิตในการทาํงาน และชีวิตสวนตัวนอกองคการอยางสมดุลนั้นคือ ตองไมปลอยใหผูปฏิบัติงานไดรับความกดดันจากการปฏิบัติงานมากเกินไป ดวยการกําหนด ช่ัวโมงการทํางานที่เหมาะสมเพื่อหลีกเลี่ยงการที่ตองคร่ําเครงกับงาน จนไมมีเวลาพักผอน หรือไดใชชีวิตสวนตัวอยางเพียงพอ 8. ลักษณะงานมีสวนเกี่ยวของและสัมพันธกับสังคมโดยตรง (social relevance) ซ่ึงนับเปนเรื่องสําคัญประการหนึ่งที่ผูปฏิบัติงานจะตองรูสึกและยอมรับวาองคการที่ตนปฏิบัติงานอยูนั้นรับผิดชอบตอสังคมในดานตาง ๆ ทั้งในดานผลิต การกําจัดของเสีย การรักษาสภาพแวดลอม การปฏิบัติเกี่ยวกับการจางงานและเทคนิคดานการตลาด นอกจากนี้บุญแสง ชีระภากร (2533, หนา 7-12) ไดใหแนวคิดเกี่ยวกับองคประกอบในการกําหนดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานได 10 ประการ คือ 1. คาตอบแทนที่เหมาะสมและเพยีงพอ 2. ผลประโยชนเกื้อกูล 3. สภาพแวดลอมที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ 4. ความมั่นคงในงาน 5. เสรีภาพในการเจรจาตอรอง 6. พัฒนาการและการเจริญเติบโต 7. บูรณาการสังคม 8. ประชาธิปไตยในการทํางาน 9. การมีสวนรวม 10. เวลาวางของชีวิต สมพงศ เกษมสิน (2526, หนา 320-321) ไดแยกประเภทของสิ่งจูงใจใหคนพอใจในการทํางาน ออกเปน 2 ประเภท คือ 1. ส่ิงจูงใจที่เปนเงิน ส่ิงจูงใจประเภทนี้มีอิทธิพลโดยตรงตอการปฏิบัติงานซึ่งสามารถใชจูงใจทางตรงและทางออมได ส่ิงจูงใจทางตรงไดแก เงินเดือนและคาจาง สวนสิ่งจูงใจทางออมไดแก บําเหนจ็บํานาญคารักษาพยาบาล และผลประโยชนเกื้อกูลตาง ๆ 2. ส่ิงจูงใจที่มใิชเงิน เปนความตองการทางจิตใจของผูปฏิบัติงาน ไดแก การยกยองชมเชย การยอมรับจากหมูคณะ โอกาสกาวหนาในการปฏิบัติงานและความมั่นคงในงาน เอกชัย กี่สุขพนัธ (2533, หนา 80-81) ไดกลาวเกี่ยวกับปจจัยจูงใจ (motivator) ที่สําคัญไวมี 6 ประการ

17

1. สัมฤทธิผลของงาน (achievement) คนเปนจํานวนมากที่ตองการความสําเร็จในการทํางาน และพอใจในการมีสวนสรางสรรคที่มีความสําคัญใหแกบริษัท ถาผูบริหารยอมในขอนี้ก็ยอมสนับสนุนใหบุคคลไดมีโอกาสประสบความสําเร็จในการทํางานตามศักยภาพ (potential) ของแตละบุคคล 2. การยอมรับ (recognition) โดยปกตแิลวทุกคนมคีวามรูความสามารถและทักษะในการทํางานที่แตกตางกัน ดังนั้น ถาผูบริหารแสดงออกถึงพฤติกรรมการยอมรับในความคิดหรือ ความสามารถของบุคคล ไมวาจะเปนคํายกยองชมเชยหรือการใหผลตอบแทน (feedback) ที่เหมาะสมจะมสีวนจูงใจในการทํางานมากทีเดียว 3. ความกาวหนา (advancement) ความกาวหนาในการทํางานเปนสิ่งที่ทกุคนตองการ เพราะการเขาสูตําแหนงใหม หรือการไดเผชิญกับงานในสถานการณใหม ๆ ที่มีความทาทายจะทาํใหบุคคลนั้นมโีอกาสพัฒนาทักษะการทํางานอยูเสมอ

4. ความสนใจ (interest) หมายถึงการใหบุคคลมีโอกาสพัฒนาหรือเสริมสรางทักษะหรือการทํางานตามที่เขาสนใจ หรือใหเขามีโอกาสใชความรูความสามารถ ในการทํางานที่เขาสนใจนับเปนการ จงูใจที่ดวีิธีหนึ่ง 5. ความรับผิดชอบ (responsibility) สําหรับบุคคลที่มีความสามารถมีไหวพริบและทกัษะในการทํางานที่ดี อยากทีจ่ะทํางานดวยอํานาจและความรับผิดชอบของตนเอง และจะไมชอบการถกูบังคับใหทํางาน 6. การมีสวนรวมในการทํางาน (participation) การเปดโอกาสใหบุคคลมีสวนรวมในการทํางานมากขึ้นไมวาจะเปนการกําหนดนโยบาย วิธีทํางาน ตลอดจนการตัดสินใจในการทํางานจะสรางใหเกิดความรูสึกผูกพนักับหนวยงานหรือบริษัท การใหมีสวนรวมในการทํางานนี้ จะจูงใจใหบุคคลยอมรับในความสามารถซึ่งกันและกัน และมีโอกาสพัฒนาการทํางานเปนทีมดวย แมคเคลลแลนด (McClelland อางถึงใน สุจินดา ออนแกว, 2538, หนา 43) ไดเสนอแนวคดิแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน 3 อยาง คือ 1. ความตองการความสําเร็จ เปนความตองการมีผลงานและบรรลุเปาหมายที ่พึงปรารถนา 2. ความตองการความรัก ความเปนพวกพอง เปนความตองการมีความสัมพันธภาพที่ดีกับผูอ่ืน 3. ความตองการมีอํานาจบารมี เปนความตองการมีอิทธิพลและการครอบงําเหนือผูอ่ืน

18

การจูงใจมีผลสําคัญในการปฏิบัติงานผูบังคับบัญชาจึงจําเปนตองหยบิยื่นความตองการใหพนกังานเพือ่กอใหเกิดความพอใจและทาํงานไดด ีซ่ึง ลีลา สินานุเคราะห (2530, หนา 140) ไดใชแนวความคดิในตารางที ่1

ตารางที่ 1 การจูงใจที่กอใหเกิดความพอใจและทํางานไดด ี

ความตองการของพนักงาน พนักงานเกิดความพอใจและทํางานไดด ี1. การมั่นคงทางเศรษฐกิจ

- มีรายไดด ี- ไดรับสิทธิและประโยชนตาง ๆ - ไดรับการเลือ่นตําแหนง - ไดรับความกาวหนา - มีความมั่นคงในงานที่ทํา - มีความรูสึกวางานที่ทําแนนอนมั่นคง

2. ความมั่นคงทางอารมณและจิตใจ

- มีความมั่นใจและเชื่อใจตอผูบังคับบัญชา - รูสถานภาพของตนเอง - ไดรับการอนุมัติเห็นชอบดวยหรือเปนทีพ่อใจของ ผูบังคับบัญชา - มีความรูสึกวาตนมีสวนเปนเจาของ - ไดรับการปฏิบัติ ตออยางยุติธรรมเสมอตนเสมอปลาย

3. มีการยอมรับความรูความสามารถ

- ไดรับรางวัลในผลงานที่ด ี- มีความรูสึกวาตนมีสวนสรางสรรคหนวยงานและสังคม - ไดรับการยกยองในความสําเร็จ

4. มีโอกาสแสดงความรูความสามารถ

- รูสึกวาความสามารถของตนไดถูกนําไปใช - มีความเจริญกาวหนากับงาน - มีความรูสึกกระฉับกระเฉงและไดมีสวนรวมใน กิจกรรมที่เปนประโยชน - ไดทํางานชนดิตาง ๆ ที่ไมจาํเจนาเบื่อและเหนื่อย - รูสึกวาไดรับการปฏิบัติตอในฐานะมนษุยและไดรับ

5. ไดรับการยกยอง - การเคารพในศักดิ์ศรีไมถูกลบหลู

19

กิลเมอร (Gilmer, 1967, pp. 380-384) ไดกลาวถึงปจจยัที่มีผลตอแรงจูงใจในการทาํงานไว 10 ประการ คือ 1. ความมั่นคงปลอดภัย (security)ไดแก ความมั่นคงการทํางาน การไดรับความเปนธรรมจาก ผูบังคับบัญชา คนที่พื้นฐานความรูนอย หรือขาดความรู ยอมเห็นวาความมั่นคงในงาน มีความสําคัญสําหรับเขามาก แตคนที่มีความรูสูงจะรูสึกวาไมมีความสําคัญมากนัก 2. โอกาสกาวหนาในการงาน (opportunity for advancement) ไดแก การมีโอกาสไดเล่ือนตําแหนงการงานสูงขึ้น การมีโอกาสกาวหนาจากความสามารถในการทํางานยอมทําใหเกดิความพึงพอใจในงาน ผูชายมคีวามตองการในเรื่องนี้สูงกวาผูหญิง 3. สถานที่ทํางานและการจดัการ (company and management) ไดแก ความพอใจตอสถานที่ทํางาน ชื่อเสียงของสถาบัน และการดําเนินงานของสถาบัน 4. คาจาง (wages) คนงานชายจะเห็นคาจางมีความสําคัญกวาคนงานหญิง และผูทํางานในโรงงานจะ เห็นวาคาจางมคีวามสําคัญสําหรับเขามากกวา ทํางานในหนวยงานของรัฐ 5. ลักษณะของงานที่ทํา (intrinsic aspects of the job) ซ่ึงมีความสัมพันธกับความรู ความสามารถของผูปฏิบัติงาน หากไดทํางานที่ตรงตามความตองการ และความถนัดก็เกิดความ พึงพอใจ 6. การนิเทศงาน (supervision) การนิเทศงานมีความสําคัญที่จะทําใหผูทํางานมีความรูสึกพอใจหรือไมพอใจตองานไดการนิเทศงานทีไ่มดีอาจเปนสาเหตุหนึ่งที่ทําใหยายงานและลาออกจากงาน 7. ลักษณะทางสังคม (social aspects of the job) ถาผูปฏิบัติงานทํางานรวมกับผูอ่ืนไดอยางมีความสขุ ก็จะเกิดความพอใจในงานนั้น 8. การติดตอส่ือสาร (communication) การติดตอส่ือสารมีความสําคัญมากสําหรับผูมีการศึกษาสูง กระบวนการวธีิทํางานและบคุคลระดับตาง ๆ ที่รวมกันปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมาย จะสําเร็จได ก็เพราะมีกระบวนการวิธีทํางานที่ดีไมวาจะเปนการวางแผนงานการจดัการองคการ การบริหารงานและการประเมินผลงานทุกกระบวนการ ตองมีการติดตอส่ือสารเปนตัวเชื่อมตอ 9. สภาพการทํางาน (working condition) ไดแก แสง เสียง อากาศ ชั่วโมงทํางาน มีงานวิจยัหลายเรื่อง ที่แสดงวาสภาพการทํางานมีความสําคญัสําหรับหญิงมากกวาชาย 10. ส่ิงตอบแทนหรือประโยชนเกื้อกูลตาง ๆ (benefits) เชน เงินบําเหน็จตอบแทนเมื่อออกจากงาน การบริหารและการรักษาพยาบาลสวัสดิการที่อยูอาศัย

20

งานวิจัยที่เกี่ยวของ

ไพฑรูย พืน้ชมพู (2531) ไดทําวิจยัเร่ือง ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการครูโรงเรยีนมัธยมศึกษาระดบัตําบล เขตการศกึษา 6 โดยใชทฤษฎีของเฮอรซเบอรก ผลการวจิัยพบวา ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการครูโรงเรียนมัธยมศกึษาระดบัตําบล เขตการศกึษา 6 เปนรายขอทั้ง 10 ขอ อยูในระดับปานกลาง เมื่อพจิารณาเปนรายดาน ปรากฏวา ความพงึพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการครูโรงเรียนมัธยมศกึษาระดบัตําบล เขตการศกึษา 6 ตามลําดบัจากมากไปหานอย คอื ดานลักษณะของงาน ดานความสัมพันธกบัผูบังคับบัญชา ดานความสัมพนัธกบัผูรวมงาน ดานความกาวหนา ดานนโยบายและการบรหิาร ดานความสําเรจ็ในการปฏิบัติงาน ดานการยอมรับนับถือ ดานวิธีการบังคับบัญชา ดานสภาพการทํางาน และดานความรบัผิดชอบ ตามลําดับ และยงัพบอีกวา ความพงึพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการครูโรงเรียนมัธยมศกึษาระดบัตําบล เขตการศกึษา 6 ตอปจจยัจงูใจและปจจยัสุขอนามยั จําแนกตามเพศ ถ่ินที่อยูปจจุบนั และสถานภาพทางครอบครวัไมแตกตางกนั แตจําแนกตามประสบการณการทํางานและอายุ จะมีความพงึพอใจในการปฏิบัติงานแตกตางกนัอยางมนียัสําคัญทางสถิติที่ระดบั .01 ปญจมาพร พพิัฒนวงศ (2540, หนา 43-44) ไดทําการวจิัยเพื่อศึกษา ความพึงพอใจตอการปฏิบัติงานของขาราชการคร ูโรงเรียนมัธยมในสังกดักรมสามัญศึกษาตามเกณฑการสรางคุณภาพชีวติการทํางาน พบวาการจดัใหมแีผนกําหนดความกาวหนาของผูปฏิบัติแตละคนเอาไวลวงหนา โดยมีเงือ่นไขในการทาํงานเปนเครื่องชี้วดัหรือบงชี้ เมือ่ผูปฏิบัติทําไดตามเครื่องบงชี้เขากจ็ะมีความกาวหนายอมกอใหเกิดความพอใจ ซ่ึงจะมีผลตอการผลิตและความสําเร็จในงานตลอดจนเกดิความภาคภูมใิจในความสามารถของตน ตันติมา ดวงโยธา (2540) ไดศึกษาวิจยัเร่ืองแรงจูงใจในการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลจิตเวช สังกัดกรมสุขภาพจิต และเปรียบเทยีบระดับแรงจงูใจในการทํางานพยาบาลวิชาชีพ โดยศึกษาจากกลุมตวัอยางที่เปนพยาบาลวิชาชีพที่กําลังปฏิบัติงานในโรงพยาบาลจิตเวชสังกัดกรมสุขภาพจิต พ.ศ. 2539 จํานวน 441 คน โดยใชแบบสอบถามประมาณคา 5 ระดับ วิเคราะหขอมูลโดยใช t – test และ F – test ผลการวิจัยพบวา พยาบาลวชิาชีพ โรงพยาบาลจิตเวชสังกัดกรมสุขภาพจิตสวนใหญมีแรงจูงใจในการทํางานในระดบัปานกลาง พยาบาลวิชาชีพมีทัศนคติตอการทํางานดานการพยาบาลสุขภาพจิตและจิตเวช ตางกนั มแีรงจูงใจในการทํางานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ .05 วัชราภรณ มณีวงษ (2541) ไดศึกษาแรงจงูใจในการปฏิบัติงานของบุคคลากรสายบริการมหาวิทยาลัยบรูพา และเปรยีบเทียบแรงจงูใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรสายบริการ โดยจําแนก

21

ตามสายงานของบุคลากร และประสบการณในการทํางาน กลุมตัวอยางเปนบุคลากรสายบริการมหาวิทยาลัยบรูพา จํานวน 220 คน โดยอาศัยทฤษฎีแรงจงูใจของอัลเดอรเฟอร 3 ดาน คือ ดานความอยูรอด ดานความสัมพันธกับผูอ่ืน และดานความเจริญกาวหนา ผลการวิจัยพบวาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรสายบริการ มหาวิทยาลัยบูรพา มีแรงจูงใจในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา มีแรงจูงใจในระดับปานกลางทุกดาน เรียงลําดับคะแนนจากมากไปหานอย คือ ดานความสัมพันธกับผูอ่ืน ดานความอยูรอด และดานความเจริญกาวหนา เมื่อเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรสายบริการ มหาวิทยาลัยบูรพา ระหวางบุคลากร ที่มีประสบการณต่ํากวา 5 ป กบับุคลากรที่มีประสบการณตั้งแต 5 ป ขึ้นไป พบวา มแีรงจูงใจในการปฏิบัติงานไมแตกตางกันทกุดาน ดาํรง ศรีอราม (2543) ไดศกึษาความสัมพันธระหวางพฤติกรรมผูนําของผูบริหารโรงเรียนกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูผูสอนในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษาเขตการศึกษา 12 โดยจําแนกตามประสบการณการบรหิารงานของผูบริหารโรงเรียน และขนาดของโรงเรียน กลุมตัวอยางทีใ่ชในการศึกษาคนควาไดแก ครูผูสอนโรงเรียนมัธยมศกึษา จํานวน 367 คน เครื่องมือที่ใชในการศึกษาเปนแบบสอบถามมาตราสวนประมาณคา 5 ระดับ ผลการศึกษาพบวา พฤติกรรมผูนําของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา เขตการศึกษา 12 มีพฤติกรรมเปนแบบมุงงาน เมือ่จําแนกตามประสบการณการบริหารงานของผูบริหารที่ตางกัน มีพฤติกรรมของผูบริหารไมแตกตางกัน และจําแนกตามขนาดของโรงเรียนที่ตางกนั มพีฤติกรรมผูนํา ผูบริหาร แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ (p < .05) ระดับของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูผูสอนในโรงเรียนมัธยมศึกษา มแีรงจูงใจอยูในระดับมาก ทั้งโดยรวม และแยกเปนรายดานเมื่อจําแนกตามประสบการณการบริหารของผูบริหารโรงเรียนที่ตางกนั มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูผูสอนแตกตางกันอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติ และจําแนกตามขนาดของโรงเรียนที่ตางกัน แตกตางกันอยางมนีัยสําคัญทางสถิติ (p < .05) และมีความสมัพันธกับพฤตกิรรมผูนําของผูบริหารอยางมรนัยสําคัญทางสถิติ (p < .05) ทั้งจําแนกตามประสบการณผูบริหารและขนาดของโรงเรียน มาตาเฮรุ (Mataheru, 1985) ไดวจิัยเกี่ยวกบัการศึกษาแรงจูงใจในการทํางานของอาจารยในอินโดนีเซยี ผลการวิจัยพบวา แรงจูงใจที่กอใหเกิดความไมพอใจมากที่สุด ไดแก สถานะอาชีพ โอกาสกาวหนา และเงินเดือน ตัวแปรดานชีวสังคม ไดแก เพศ อายุ ระยะเวลาการทํางาน ไมมีผลตอแรงจูงใจในการทํางาน โอโกมากะ (Ogomaka, 1986) ไดทําการวิจยัเร่ืององคประกอบของแรงจงูใจของครูในโรงเรียนสอนศาสนาในลอสแองเจอรลิส พบวา ปจจัยทีเ่ปนแรงจูงใจ คือ การไดรับความ

22

เจริญกาวหนาในงาน รองลงมาไดแก การไดรับการยอมรบันับถือ ผลสัมฤทธิ์ในงาน ขอตกลงทางศาสนา สวนความสัมพันธกบัครูและนักเรยีน ความสนับสนุนจากผูปกครอง ความมั่นคง ปลอดภัยและการเงนิเดอืนไมมีผลตอแรงจูงใจของงาน การไดรับการยอมรับนบัถือ โอกาสที่จะกาวหนาและแรงจูงใจภายนอก ไดแก นโยบายของเงินเดือน ความสมัพันธกับบุคคลอื่น และสภาพการทํางาน มีผลตอความพงึพอใจในการปฏิบัติงานเปนอยางมาก เรย (Ray, 1987) ไดศึกษาความสัมพันธระหวาง องคประกอบภายใน (ปจจัยจูงใจ) กบัองคประกอบภายนอก (ปจจยัค้ําจุน) กับความพึงพอใจในงานของเจาหนาที่ฝายกิจการนักศึกษาในวิทยาลัยชุมชน โดยมวีัตถุประสงคที่จะศึกษาองคประกอบของความพึงพอใจในงานของเจาหนาที่ฝายกิจการนักศึกษา จํานวย 156 คน ซ่ึงผลการวิจยัปรากฏวา องคประกอบสําคัญที่สําคัญที่สุดที่ทําใหเกดิความพงึพอใจในงานคือ ลักษณะของงาน รองลงมา ไดแก คาจาง การปกครอง บังคับบัญชา โอกาสกาวหนา เพื่อนรวมงาน ความมั่นคง และเรื่องทั่ว ๆ ไป องคประกอบภายในและองคประกอบภายนอก มีความสัมพันธกับความพึงพอใจในงานทกุระดบัอยางมีนัยสําคัญ เมอรเรย (Murry, 1988, p. 3225-A) ไดศึกษาแรงจูงใจภายในและแรงจงูใจภายนอกทีม่ีผลตอความพึงพอใจในงานและการเปลี่ยนงานของพยาบาลในโรงพยาบาลนิวเจอรซี พบวาองคประกอบของความพึงพอใจในงานของพยาบาล ไดแก ความสัมพันธระหวางบุคคล ความกาวหนาของงานที่ทํา การเขาใจงาน ความมีอิสระในการทํางาน และพบวา บุคลิกภาพและความหลากหลายของงานพิเศษอื่น ๆ ที่ไดรับมอบหมายมีความสัมพันธกับการคงอยูหรือการเปลี่ยนงานของพยาบาลอีกดวย ไพลภ หนูมี (2541, หนา 78) ไดวิจยัเร่ือง การศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลาม ในเขตการศึกษา 3 พบวา ระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลาม โดยภาพรวม และรายองคประกอบอยูในระดับปานกลาง ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามที่มีประสบการณในการทํางานตางกันโดยภาพรวมไมแตกตางกัน สวนองคประกอบดานความสําเร็จของงานแตกตางกันมีนยัสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามในจังหวัดที่ตั้งของโรงเรียนตางกนั โดยภาพรวมไมแตกตางกัน สวนองคประกอบความสําเร็จของงานและการปกครองบังคับบัญชาแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 อาคม เกสร (2541, หนาบทคัดยอ) ไดทําการวจิัยเร่ือง ปจจัยที่มีผลตอการจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาทีต่ํารวจวิทยาการ ตํารวจชั้นประทวนและชั้นสัญญาบัตร ในภาคตะวนัออกเฉียงเหนือ ผลการวิจัยพบวา ปจจัยที่มีผลตอการจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

23

ตํารวจวิทยาการตํารวจชั้นสญัญาบัตร มีความพึงพอใจในดานนโยบายและการบริหารงาน ความมั่นคงของงาน การไดรับการยอมรับนับถือ ลักษณะของงานและความรับผิดชอบมีคามากกวาของชั้นประทวนในทุกดาน การพิจารณาความดีความชอบของผูบังคับบัญชาควรพิจารณาดวยความเปนธรรม ผูบังคับบัญชา ควรใหความสนใจตอผูใตบังคับบัญชาใหมาก ควรอยูปฏิบัติหนาที่ ควบคุมการปฏิบัติงานใหเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ และควรมกีารฝกอบรมเจาหนาที่ตํารวจวิทยาการสมัยใหมอยางสม่ําเสมอ สวนความตองการสวนใหญมีความตองการงบประมาณ สวสัดิการ ตลอดจนวัสดอุุปกรณ เครื่องมือเครื่องใชในการปฏิบัติงานที่เพียงพอและตองการใหผูบังคับบัญชาใหความสําคญักับผูใตบังคับบัญชาเพื่อขวัญและกําลังใจในการปฏิบัติงาน พระบุญจันทร ผาคํา (2547, บทคัดยอ) ไดทําการวิจยัเร่ือง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของผูบริหาร อาจารย และเจาหนาที่ในมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตขอนแกน พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของผูบริหาร อาจารยและเจาหนาที่ในมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตขอนแกน ในปจจัยจูงใจและปจจยัสุขอนามัย โดยรวมอยูในระดบัปานกลาง เมื่อพิจารณาเปนราย ดานปจจยัจงูใจ พบวาอยูในระดับมาก เรียงตามลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก ลักษณะเจาของงาน ดานการไดรับความสําเร็จในงาน และดานการยอมรบันับถือ นอกนั้นอยูในระดับปานกลาง เรียงตามลําดับคาเฉลี่ยมากไปหานอย ไดแก ดานความกาวหนาในงาน และดานความรับผิดชอบ สําหรับปจจัยสุขอนามัย พบวาอยูในระดับมาก 1 ดาน ไดแก ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในหนวยงาน นอกนั้นอยูในระดับปานกลาง เรียงตามลําดบัคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก ดานความมั่นคงในการทํางาน ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน ดานนโยบายและการบริหารงาน และดานเงินเดือนและคาจาง เรย (Ray. 1987, p. 24–A) ไดทําการวจิัยเร่ือง ปจจัยจูงใจของครูโรงเรียนประถมศึกษาของรัฐบาลในเมืองหลวง พบวา การประสบความสําเร็จในงาน การไดรับการยอมรบันับถือ ความสัมพันธกับบุคคลอื่น กับกลุมเพื่อนผูปกครอง มีผลในทางบวกกบัแรงจูงใจ เงนิเดือน ความมั่นคง ในงานทั้งทางบวกและทางลบ แรงจงูใจขึ้นอยูกับแรงจูงใจภายใน แรงจูงใจภายนอก ไดแก ลักษณะงาน

กรอบแนวคดิในการวิจัย

จากการสํารวจกรอบแนวคิด ทฤษฎีและงานวิจยัที่เกีย่วของกับทฤษฎีเฟรดเดอริก เฮอรซเบอรก จะเห็นไดวา แรงจูงใจการปฏิบัติงานงานประกอบดวย 1) องคประกอบที่เกี่ยวของกบัการปฏิบัติงานที่ประกอบดวยดานตาง ๆ คอื 1.1 ความสําเร็จของงาน 1.2 การไดรับการยอมรับ นับถือ 1.3 ความกาวหนาในตําแหนงการงาน 1.4 ลักษณะงานความรับผิดชอบ และ

24

2) องคประกอบที่ไมเกี่ยวของกับการปฏิบัติงานโดยตรงที่ประกอบดวยดานตาง ๆ คอื 2.1 การบังคับบัญชา 2.2 นโยบายการบริหาร 2.3 สภาพการทํางาน 2.4 ความสัมพันธระหวางบุคคล 2.5 เงินเดือน 2.6 ความมั่นคงในงาน 2.7 ชีวิตสวนตวั โดยกําหนดเปนตัวแปรตามในการศึกษา สวนปจจยัที่มผีลตอแรงจูงใจในการทํางานประกอบดวยปจจยัดานเศรษฐกิจและสังคม ไดแก รายได สถานภาพทางครอบครัว ระดับการศึกษา และปจจยัดานลักษณะงาน ไดแก อายุราชการ ระดับตําแหนง โดยกําหนดเปนตัวแปรอิสระในการศึกษา

ตัวแปรอิสระ ตัวแปรตาม

ภาพที่ 1 กรอบแนวคดิในการวิจัย

ปจจัยดานเศรษฐกิจและสังคม - รายได - ภาระความรบัผิดชอบ ตอครอบครัว - ระดับการศึกษา

ปจจัยลักษณะงาน - อายุราชการ - ระดับตําแหนง

องคประกอบที่เกี่ยวของกับ - ความสําเร็จของงาน - การไดรับความยอมรับนบัถือ - ความกาวหนาในตําแหนง - ลักษณะงานความรับผิดชอบ

องคประกอบที่เกี่ยวของกับ - การบังคับบญัชา - นโยบายการบริหาร ความสัมพันธระหวางบุคคล - เงินเดือน - ความมั่นคงในงาน - ชีวิตสวนตัว