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2019年人才发展趋势

普华永道第22期全球CEO年度调研行业趋势系列

数字时代的技术升级

一种微妙的平衡高管们正越来越担心他们的公司、战略和活动对环境、当地社区及

其员工产生的影响，以及他们应当如何在这些影响与公司成本、市

场压力和季度收益目标之间取得平衡。在这种背景下，一个稍显棘

手的挑战正逐渐显现：劳动力的规模和构成。以机器人技术和人工

智能 (AI) 的形式出现的自动化技术使得更高生产率和更高利润成

为可能，但这将给就业环境乃至整个社会带来怎样的影响？企业将

承担哪些责任去为那些将被技术所取代的员工进行技能重塑？重塑

员工的技能将为一个组织带来怎样的价值？

2 | 2019年人才发展趋势普华永道第22期全球CEO调研行业趋势系列

普华 永道第 22期全球 CEO年度调 研显

示，正是以下这些问题让CEO们夜不能寐：

五分之四的受访CEO认为他们的员工缺乏必

要的技能，并将此因素视为对业务增长的威

胁（见图1）。在过去五年中，这种关注程

度随着新技术的出现而与日俱增，并且在所

有地区都得到了一致的结果：日本和中

欧 /东欧的CEO们对此最为关注（分别为

95%和 89%），他们将其称为一种“担

忧”；而意大利 (55%) 和土耳其 (45%) 的

CEO们则相对最不关注。技能短缺阻碍了业

务增长，主要是因为它抑制了创新并增加了

劳动力成本（见图2）。

在过去几年里，企业的领导者们所寻求的技

能类型发生了明显的转变。2008年，CEO

们努力寻找具有全球经验的人才。如今，企

业迫切需要精通某项技术的领导者和员

工。换句话说，各个层面都需要这样的人

才：能够运用创新思维、制定正确的策略并

应用最适合业务需求的系统和工具。

全球CEO对关键技能可用性的关注程度是如何上升的

图 1 问 题

您对以下业务威胁的关注程度如何？（下图

为对于“关键技能的可用性”回答为“非常

关注”或“比较关注”的受访者比例）

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

56%

53%

58%

63%

73%72%

77%

2018

80%79%

2019

数据来源：普华永道第22期全球CEO调研

样本：全球所有受访者 (2019=1,378；2018=1,293；2017=1,379；2016=1,409；2015=1,322；2014=1,344；2013=1,330；2012=1,258；

2011=1,201)

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员工技能的缺乏将如何影响企业表现

图 2 问题

“关键技能的可用性”对您组织的增长前

景有何影响？（仅针对回答“非常关注”

关键技能可用性的受访者提问）

数据来源：普华永道第22期全球CEO调研样本：全球受访者473人

只有这样，一个组织或一个经济体才能最大

限度地提高科技的生产率收益。

我们最近的研究《应对未来人力资源，即刻

行动》的调查结果显示，企业已经认识到，

若想充分利用新兴科技的潜在裨益，培养员

工技能，特别是领导力、创新能力、共情力

与好奇心必不可少。因此，虽然与自动化和

人工智能相关的纯粹实用技能往往对业务增

长至关重要，但没有这些顶层的管理能力和

以人为本的能力，仍然远远不够。

注重技能重塑

在合适的技能供应匮乏的情况下，CEO们必

须找到经济有效的方法寻找他们所需的技术

资源。 此前的调查显示，CEO们正在尝试

从其他行业（尤其是在技术创新更为深入的

行业）招聘人才的手段，并在适当的时候利

用“零工经济” (gig economy) 下受影响的

员工。但是,今年的调查结果发生了转变：

CEO们现在正专注于现有员工队伍的技能重

塑和技术提升（见图表3）。4%

22%

44%44%47%

52%55%

我们将无

法有效创新

我们的人

工成本增长超过预期

我们的质

量标准和 /

或客户体

验受到影响

我们将失去

一个市场机遇

我们取消或

推迟了一项关键战略计划

对我们的组织

发展和盈利能力未产生影响

我们会无法

达成增长目标

4 | 2019年人才发展趋势普华永道第22期全球CEO调研行业趋势系列

世界经济论坛 (World Economic Forum) 预

计，对需要重新安置的美国工人进行技能重

塑，每人将花费2.4万美元成本。但相对于

其他替代方案的花费（支付被解雇工人的遣

散费，以及寻找具备所需技能的新工人的费

用），技能重塑是更具吸引力的选择。

因此不难理解，各个组织都在关注员工的技

能重塑。在适当的条件下，人们可以具备极

强的适应能力，因此随着劳动力环境的发

展，组织能够利用这种适应性的能力也将变

得至关重要。好消息是，员工都非常愿意接

受技能重塑。普华永道对12000多名员工进

行的一项全球调查显示，如果雇主提供数字

技能培训，员工愿意每月花两天时间投入培

训，以提高他们的数字化技能。

劳动力再平衡

在组织分析工作如何完成的过程中，现在的

工作类型可拆分为可外包、可自动化、可技

术扩展的任务，或重新打包任务、设置新的

岗位。

CEO们专注于重新学习技能和提高技能，以填补技能差距

图 3 问题

下列哪一项对于缩小您组织中存在的

技能差距最为重要？

数据来源：普华永道第22期全球CEO调研

样本：全球受访者1378人

显著的技能重塑/技能提升

从其他行业招聘人才

与教育机构建立直接人才输送通道

从竞争者处招聘

调整永久雇员与临时工之间的比例组成

17%

18%

46%

14%

5%

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即便CEO们尚未就这种转变的规模及速度达

成共识，但自动化及人工智能仍将无法避免

地取代部分劳动力；CEO们不愿保留那些无

法匹配生产需求的工作，但仍需要对任职这

些岗位的员工负责。

然而，高效的技能重塑并不是一个简单的过

程。目前多数企业的学习发展项目在设计过

程中并未充分考虑到项目的复杂性。技能升

级的关键需着眼于基础性的技能差距、数字

敏锐度的基本感知，建立灵活的面向未来的

劳动力工作机制。学习发展项目应聚焦于改

变员工工作中的行为及思维定式，鼓励创造

创新，而非局限于课堂培训。

“美好工作”至关重要

数字化技能生命周期短暂，因此学习意愿必

须是持之以恒且深入组织文化根基的。而公

司面临的挑战来自以下几个方面：员工的既

有工作模式使其无法满足技能重塑的个人意

愿；一旦公司缺少强有力的学习文化，员工

难以将时间、精力和个人意愿系统地投入到

技能学习中。

技能升级仅是企业进行未来劳动力规划的因

素之一。从根本上来说，这一概念的提出是

为满足日益增长对“美好工作”的需求 —

一种令人满足的、高度实现自我价值的工作

体验。科技变革为效率管理与成本管理带来

新的机遇，同时也为高效、高满足感的工作

模式构建提供了可能性。

很多管理层意识到上述问题，也因此开始优

先关注员工适应性、身心健康，以及灵活工

作。但根据我们的研究《应对未来人力资

源，即刻行动》显示，以上想法在实际执行

中仍存在诸多问题。其一则是能够提示劳动

力提升战略的综合数据缺失：调查中86%的

CEO认为劳动力数据（尤其是定性数据，如

员工的想法及员工工作所需内容）对于有效

的决策制定来说是关键要素，但只有30%的

CEO认为收集的数据足够应对需求。

6 | 2019年人才发展趋势普华永道第22期全球CEO调研行业趋势系列

政企协作

近年来，企业管理层开始愈发重视企业的使

命及其在社会中的角色。这种与日俱增的隐

忧反映出过半数CEO开始意识到企业公信力

的缺失可能对企业发展产生阻碍。自动化技

术的逐渐普及将对此看法进行间接验证。

未来工作有极大的社会分流影响。工作与技

能的匹配缺失将对国家GDP、税收收入、社

会保障支出造成直接影响。企业生产力也将

因此降低，贸易往来也将受到影响。

因此政府及企业都在积极探索技能重塑计

划。其中一个高度聚焦的解决案例便是卢森

堡数字技能桥梁计划，其为处于困境中的企

业提供技术层面和金融层面的支持，以帮助

员工进行技能升级。无独有偶，一些企业也

逐渐开始投入大量资金用于员工教育激励。

然而截至当前，这一现象并未得到大规模普

及，可持续的技能重塑计划仍需私人企业和

公共部门达成更加深入、广泛的联系，并从

更加紧密的合作中谋求解决对策。

而针对即将被自动化及AI所替代的员工，企

业领导层尚未就其安置责任归属问题找到好

的答案。

CEO希望政府支持而不是出面干涉他们采用

自动化及AI（甚至更有66%的CEO认为，政

府应为企业启用AI提供补助）。与此同时，

约半数的CEO认为政府应就即将被取代的工

作提供政策支持。举例来说，56%的CEO认

为政府应对被自动化及AI替代的员工提供保

障（统计结果有因意识形态带来的不可避免

的差异 — 中国85%参与调研的CEO赞同此

观点，而美国28%参与调研的CEO表示赞

同）；65%的CEO认为政府应对企业提供补

助，以此支持企业对将被自动化及AI替代的

员工提供相关培训。

然而62%的CEO表示，政府对这些即将被自

动化及AI所替代的员工的提供的社会保障支

出，将进一步导致企业赋税增加，长此以往

也将对企业发展造成威胁。显然，以上这些

观点是互相矛盾的，因此社会各界需要广泛

参与，进行一场真诚协作的沟通，以讨论自

动化对商业及社会的深层含义。

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76%的CEO认为政府应该制定相关针对人工

智能的国家战略以缓解其对就业和社区的影

响，但这将会是一个需要社会各方协作才能

应对的挑战，否则这将沦为另一项空洞的关

于企业社会责任的陈词滥调。

应对人力资源挑战

CEO们必须在公众的密切关注下，应对这场

充满风险的职场革命。任何人都不应低估这

场正在进行的职场变革的规模与难度。职场

模式正从几十年来的相对稳定状态转变为一

种持续变化的状态。在面对员工对职场的焦

虑以及激进的社会基调的双压下，企业将面

临诸多实际障碍。我们给CEO的五条明确建

议如下：

1.对员工行为及观点的分析亟需改进。

CEO迫切需要关注并了解企业员工的真实

观点与需求。有86%的受访者表示这些数

据对决策至关重要，但仅有29%的受访者

认为他们收到的数据是足够用以决策的。

如何有效获取优质与全面的员工活动相关

数据是一个长期以来一直存在的问题且亟

待解决。

2.企业领导者们需要更清楚地了解他们的再

培训策略，以及该策略对员工们真正意味着

什么（55%的受访者尚未培养出对未来劳动

力以及自动化技术的明确的观点）。企业管

理者可以从以下角度进行思考：哪些技能应

该得到重视与激励？哪些技能已经不再被需

要？除了数字技能，还有哪些软技能是值得

关注的？关注这些问题能有效剔除那些关于

技能重塑重要性的“喊口号式”的观点，并

且让员工们真实了解他们的职业未来。

3.外部声誉及评论同样重要。企业领导者需

要向与其相关联的个人或团体清楚地阐述他

们将如何在保持生产率水平与构建社会诚信

之间取得长期的平衡。

4.技能重塑只是应对人力资源挑战的一部

分。比以往任何时候都更重要的是，企业要

创造一个人们想要、而不仅仅是需要每天工

作的工作场所 — 数据显示，CEO们尚未能

提供一个人们理想的工作体验。

5.应对持续变化的职场亟需一种全新的管理

方法。衡量、激励和奖励员工的方法必须改

变。对劳动力转型的投资如果愈能主动启

发（而非强制要求）员工正确的行为，并将

预期目标设定为动态的而非恒定的，则更有

可能获得理想的回报。

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关于《普华永道第22期全球CEO调研》

普华永道对90多个国家和地区的CEO进行了3,200次访谈。附注：

• 由于四舍五入以及剔除“既不/也不”和“不知道”之类的回复，并非所有百分

比的总和都等于100%。

• 2018年下半年，我们对来自五大洲的CEO和思想领袖进行了面对面的深入访谈。

相关访谈可访问ceosurvey.pwc查看。

• 调研的主报告（1,378位CEO参与）根据国别或地区生产总值进行加权，以确

保所有主要地区的观点得到公正地反映。

• 此次调研由普华永道研究中心开展。

本文仅为提供一般性信息之目的，不应用于替代专业咨询者提供的咨询意见。

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