HR AFDELINGENS ARBEJDE, ROLLER OG UDFORDRINGERHARTMANNS HR UDDANNELSE, DECEMBER 2014

Maya Drøschler

Agenda

• HR afdelingens arbejde• HR opgaver - efter organisatorisk niveau• HR’s roller• HR’s udfordringer

HR afdelingens arbejde

HR afdelingens arbejde

• Kært barn har mange navne:

• Human Resources• Human Capital• People & Organization• Talent Acquisition

• Men fællesnævneren er: det er noget med nogle mennesker.

HR afdelingens arbejde

• HR afdelingens opgaver, eksempler:

• The basics: personaleadministration, personalejura, kursusadministration, onboarding, HR rapportering, benefits

• Udviklingsdimension: coaching, MUS, kompetenceudvikling, klimaundersøgelser, trivsel, work-life, rekruttering

• Strategisk dimension: organisationsdesign, kultur, værdier, talent management, performance management, HR Analytics

HR afdelingens arbejde

• Forskellen på transaktionelle og transformationelle HR opgaver (inspiration: Herzbergs motivationsteori)

HR afdelingens arbejde

• Den historiske bevægelse i opgaveporteføljen

HR afdelingens arbejde

• Dave Ulrichs model for HR’s organisering

Center of Excellence (design af HR arkitekturen)

Shared Services (levering af HR services)

HR Business Partnering (strategieksekvering)

HR afdelingens arbejde

• Generalister eller og specialister

HR opgaver - efter organisatorisk niveau

http://hr-forretning.blogspot.dk/2013/12/fremtidens-hr-kompetencer.html

HR opgaver - efter organisatorisk niveau

• Grundniveau: HR assistent/HR koordinator

• Personaleadministration• Opdatering af HR systemer• Drift af HR processer• Politikker og retningslinjer

HR opgaver - efter organisatorisk niveau

• Mellemniveau: HR konsulent/HR partner

• Opdatering af HR systemet• Drift af HR processer• Rekruttering og ansættelse• Onboarding• Coaching & rådgivning af ledere• Medarbejderudvikling

HR opgaver - efter organisatorisk niveau

• Øverste niveau: HR direktører og HR managers

• Implementering af HR strategi• Talent Management• Succession Planning• Implementering af regler og retningslinjer• Løn og lokalaftaleforhandlinger

HR opgaver - efter organisatorisk niveau

• Nogle overraskelser?

HR’s roller

Dave Ulrich

HR’s roller

• Ulrichs oprindelige model fra 1997

HR’s roller

• Den opdaterede Ulrich model 2012 – HR Udefra og Ind

www.gittemandrup.dk

HR’s roller

• Den strategiske angrebsspiller• Forstår forretningen• Handler udefra-og-ind• Bidrager til forretningsstrategien

HR’s roller

• Den troværdige indpisker• Skaber positive relationer og partnerskaber• Motiverer omgivelserne til at nå fælles mål• Opbygger troværdighed

HR’s roller

• Kapabilitetsudvikleren• Styrker organisationens kapabiliteter• Skaber meningsuniverser og formål• Sætter organisationen i stand til at fremsætte sit value proposition

HR’s roller

• Forandringsmesteren• Initierer forandring• Inddrager nøgleinteressenter• Forankrer forandring

HR’s roller

• HR innovatoren og integratoren• Aligner HR praksisser indbyrdes og med forretningen• Implementerer innovative HR løsninger, tilpasset forretningens

behov• Skyr ‘best practices’

HR’s roller

• Teknologifortaleren• Strømliner og forsimpler HR processer• Skaber kontakt mellem mennesker (~sociale medier m.v.)• Skaber evidensbaserede beslutningsgrundlag

HR’s roller

• Evnen til at udfylde de seks roller har betydning for opfattelsen af:

• den individuelle HR professionelles personlige effektivitet• HR’s faktiske effekt på virksomhedens performance

• Og disse to ting følges ikke altid ad….

HR’s roller

• Den HR professionelles individuelle effektivitet opfattes positivt, når han eller hun udfylder rollerne som

1. Troværdig indpisker

2. Strategisk angrebsspiller

3. HR innovator og integrator

• Den rolle, som vurderes at have mindst betydning for opfattelsen af individuel effektivitet, er rollen som teknologifortaler.

HR’s roller

• De tre roller, som vurderes at have størst effekt på forretningens resultater er derimod:

1. HR innovator og integrator

2. Teknologifortaler

3. Kapabilitetsudvikler

• Den rolle, som anses for at have mindst effekt på forretningen, er rollen som troværdig indpisker.

HR’s roller

• Afsluttende råd fra Dave Ulrich:• Opbyg et tillidsforhold til linjelederne (den troværdige indpisker)• Lær at tænke udefra-og-ind (strategisk angrebsspiller)• Gennemfør veltilrettelagte organisationsaudits (kapabilitetsudvikler)• Få forandringer til at ske (forandringsmester)• Integrer HR praksisserne (HR innovatoren og integratoren)• Lær at bemestre teknologien (teknologifortaleren)

• Men husk: ingen kan bemestre alle seks roller. Det er derfor, man er et team!

HR’s roller

• Mit HR Dream Team:

• Den relationsprofessionelle (Employer Branding, sociale medier, talent pools)

• Talent Pipeline kaptajnen (Workforce Planning, Succession Planning, sourcing og rekruttering, talentudvikling)

• Kulturministeren (kultur, mening, purpose, værdier, identitet)• Analytikeren (HR Metrics & Analytics, Big Data)• Strategen (Human Capital, vision, strategieksekvering, HR

leverancer, forretningsoutput)

HR’s udfordringer

HR’s udfordringer - indefra

• ‘HR er ledelsens skraldespand. Det er derfor, jeg ikke vil have en HR afdeling.’

• Peter Aalbæk til Søndagsavisen

HR’s udfordringer - indefra

• ‘Lad os se det i øjnene: Efter næsten 20 års håbefuld retorik om at blive “strategiske partnere” med en “plads ved bordet”, er sandheden den, at de fleste HR folk ikke engang er i nærheden af at realisere denne forestilling. HR har hverken forstand på strategi eller ledelse.’

• Fast Company: Why we hate HR

HR’s udfordringer - indefra

• Kommentar fra én af Fast Companys læsere

HR’s udfordringer - indefra

• ‘HR er kun kvalificeret til at rekruttere andre HR medarbejdere. HR er ikke eksperter i marketing, ingeniørarbejde, produktudvikling, bogholderi eller nogen anden funktion. HR er derfor ikke i stand til at rekruttere, udvælge, interviewe eller ansætte nogle i andre afdelinger end deres egen.’

• Nick Corcodilos: Why HR should get out of the hiring business

HR’s udfordringer - indefra

Deloitte: Human Capital Trends 2014

HR’s udfordringer - indefra

HR’s udfordringer - udefra

• Globalisering, distanceledelse, virtuelle arbejdsfællesskaber, cultural awareness

• Den kommende arbejdsstyrkes forventninger om mening, formål og individuelle hensyn

• Den absolutte transparens, som ledsager the internet of things, sociale medier, big data

• Det nye paradigme: The social economy, the sharing economy, crowdsourcing

• Nye ledelses- og organiseringsformer: holakrati, Unboss, vi bliver alle herrer i eget hus - og freelancere

• Andet?

HR’s udfordringer - udefra

• Robotterne tager vores jobs

HR’s udfordringer - udefra

• Robotterne tager vores jobs

Tak for i dag

• Jeg skriver løbende HR indlæg på:• Min blog HR forretning (hr-forretning.blogspot.dk/)• HR Caseforum (hrcaseforum.dk/)• Karnov Groups HR Guide (kræver abonnement)

• Jeg kan kontaktes/linkes/følges via:• Twitter @MayaDroeschler• E-mail Mayadroeschler@icloud.com• LinkedIn dk.linkedin.com/in/mayadroeschler

• HELD OG LYKKE MED JERES HR KARRIERE!