2013 -ﺔﯾدﺎﺻﺗﻗﻻا موﻠﻌﻟا ﺔﻠﺟﻣ ﻲﻣﻠﻌﻟا ثﺣﺑﻟا … ·...

2013 -عمادة البحث العلمي مجلة العلوم االقتصادیة یونیو

Vol 14 (01)

134

تحليل واقع إستراتيجية الموارد البشرية وأثرها على األداء فى شركات االتصاالت السودانية

دراسة حالة:الشركة السودانية لالتصاالت المحدودة (سوداتل) سكينة المهل محمد*، أحمد أبراهيم أبو سن

جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا – كلية الدراسات التجارية – قسم ادارة األعمال المستخلص

يسعى البحث الى تحليل واقع استراتيجية الموارد البشرية واثرها على اداء المنظمة اذ إختيرت الشركة السودانية لالتصاالت المحدودة لمعرفة اثر البناء التنظيمى وبيئة العمل على تكامل استراتيجية الموارد البشرية مع االستراتيجية العامة للشركة وتاثير هذا التكامل فى رفع االداء، وتتمثل مشكلة البحث فى ابتعاد المنظمات عن التحول نحو استراتيجيات ادارة الموارد البشرية لضعف البناء التنظيمى وتغير بيئة العمل .استخدم في هذه الدراسة المنهج الوصفي التحليلي لوصف متغيرات الدراسة وتحليل عالقاتها باستخدام برنامج الحزم اإلحصائية للعلوم االجتماعية(SPSS) وتوصل البحث لعدد من النتائج اهمها انه توجد عالقة ترابطية ذات داللة إحصائية بين قوة البناء التنظيمي للشركة و استراتيجيات إدارة

ر بيئة العمل باستمرار يؤثر على قدرة الشركة في تبنّي نظرة إستراتيجية إلدارة الموارد البشرية، الموارد البشرية. وأن تغي وتم الخروج بعدد من التوصيات تساهم فى نمو وتطور االداء للشركة المبحوثة .

الكلمات المفتاحيةل، اإلستراتيجية العامة البناء التنظيمى، بيئة العم

ABSTRACT: This study seeks to analyze the reality of the human resources strategy and its impact on the performance of the organization, as Sudan Telecommunication Company Limited was chosen to know the effect of organizational structure and work environment on the integration of the human resources strategy with the general strategy of the company, and of their integration effect in improving the company’s performance. The research problem represented in the avoidance of organizations for application of human Resource Strategy because of the weakness of the organizational structure and change of work environment. This study used a descriptive analytical method to describe the variables of the study and analysis of relationships using the Statistical Package for Social Sciences (SPSS). The study found that there is an associative statistical significance between organizational structure power and human resource strategies. Also, continuous change in work environment affects the application of human resources strategy. The study has come out with several recommendations to contribute to the growth and development of the performance of the company researched.


Vol 14 (01)

135

المقدمة

يعتبر العنصر البشرى من أهم العناصر المؤثرة في إنتاجية العمل فهو دعامة اإلنتاج واليمكن التغاضي عنه بسهوله كما يستغرق إعداده وقتاً طويال وقد ترتب على إهمال العنصر البشرى في بعض المنظمات أن تخلفت أو انخفضت إنتاجيتها وانخفض مستوى األداء فيها ، لذا البد من التنسيق والتكامل بين أنشطة هذه اإلدارة الفاعلة واإلستراتيجية العامة لهذه المنظمات ، حيث أن اى ضعف في التكامل بين وظائف إدارة الموارد البشرية بعضها ببعض ، إضافة إلى ضعف التنسيق

والتعاون بين وحدة الموارد البشرية والوحدات الوظيفية األخرى في المنظمة يؤثر على أداء المنظمة . مشكلة الدراسة:

تكمن مشكلة الدراسة في عزوف كثير من المنظمات عن التحول نحو استراتيجيات إدارة الموارد البشرية على الرغم من إدراكها لضرورة تبنى النظرة اإلستراتيجية إلدارة الموارد البشرية ويعزى ذلك لوجود بعض المعيقات تتمثل في :

ضعف البناء التنظيمي الفعال للمنظمة والقادر على إن يحوى عملية التحول نحو تبنى النظرة اإلستراتيجية إلدارة

الموارد البشرية .

بئية العمل المتغيرة بشكل متسارع بحيث التجد المنظمة الوقت والموارد واإلمكانات الستثمارها في عملية التحول

نحو إدارة موارد بشرية إستراتيجية .

اهداف الدراسة: تهدف هذه الدراسة الى معرفة درجة التكامل االستراتيجي لممارسات إدارة الموارد البشرية وإلي أي مدى يزيد تكامل

ممارسات إدارة الموارد البشرية مع اإلستراتيجية العامة للمنظمة من فعالية التنظيم. اهمية الدراسة:

تنبع اهمية الدراسة من اهمية قطاع االتصاالت فى السودان ويعتبر العنصر البشرى من أهم عناصر اإلنتاج في هذا القطاع الن هذا القطاع رغم تطوره و استخدامه لآلليات واألجهزه المتطورة يعتمد على الجهد البشرى سواء كان عقلياً أو يدوياً وعلية البد من النظرة اإلستراتيجية لوظائف إدارة الموارد البشرية داخل قطاع االتصاالت والى اى مدى هناك تكامل بين

ممارسات إدارة الموارد البشرية واإلستراتيجية العامة لشركات االتصاالت في السودان .


Vol 14 (01)

136

منهجية الدراسة:

استخدم في هذه الدراسة المنهج الوصفي التحليلي لوصف متغيرات الدراسة وتحليل عالقاتها باستخدام برنامج الحزم اإلحصائية للعلوم االجتماعية (SPSS) حيث تم استخدام أألساليب اإلحصائية المتمثلة فى التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية ومعامل ارتباط بيرسون لتحليل البيانات المتعلقة بالكادر اإلداري في شركات االتصاالت السودانية ، باإلضافة لبعض األساليب األخرى كاختبار مربع كاى لداللة الفروق الجابات المبحوثين على عبارات كل فرضية من

فرضيات الدراسة. أدوات جمع البيانات:

استخدم الباحث المكتبة فى جمع ادبيات الدراسة من المراجع االساسية والثانوية، اما ميدانياً تم استخدم االستبيان والمقابالت لجمع البيانات من عينة الدراسة.

حدود الدراسة: الحدود الزمانية : 2012م اما الحدود المكانية دراسة حالة الشركة السودانية لالتصاالت المحدودة (سوداتل)

الدراسات السابقة: تناول الباحث بعض الدراسات التى ناقشت استراتيجية الموارد البشرية بالتحليل واالستنتاجات ومنها :

دراسة الحياصات (2005م) : هدفت الدراسة إلى التعرف على كفاءة وفعالية استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الصحفية األردنية . وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها توجد عالقة إيجابية بين كفاءة وفعالية استراتيجيات تخطيط الموارد البشرية واالختيار والتعيين وتقييم اداء العاملين في المؤسسات الصحفية األردنية وأداءها

المؤسسي (خالد محمد الحياصات 2006م) دراسة الصليبى (2005) : هدفت هذه الدراسة إلى تحليل واقع استراتيجية الموارد البشرية في الجامعات الفلسطينية وعالقة هذه االستراتيجية بأداء تلك الجامعات، كما هدفت إلى معرفة أثر كل من المتغيرات البيئية للجامعة وعمر اإلداريين فيها، ومراكزهم الوظيفية، ومؤهالتهم العلمية على عمليات اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية في تلك الجامعات ومدى تبنيها

لهذه االستراتيجية. وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أهمها أن هناك عالقة طردية موجبة بين عمليات اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية (صياغة، وتنفيذ، ورقابة، وتقويم) في الجامعات الفلسطينية وأداء تلك الجامعات وان عمليات اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية في الجامعات الفلسطينة تتأثر بمتغيرات بيئة الجامعة والمركز الوظيفي لإلداريين في تلك الجامعات، وال تتأثر بمتغيرات عمر اإلداريين ومؤهالتهم العلمية، وأن الجامعات الفلسطينية تتفاوت فيما بينها في

قدرتها على تحقيق أهدافها واعتمادها على عمليات استراتيجية الموارد البشرية (عمر جبريل الصليبي،2005م) دراسة الجديرى (2001) : هدفت هذه الدراسة إلى تحديد التوافق بين استراتيجية إختيار الموارد البشرية من جهة

واستراتيجية المنظمة من جهة ثانية وأثرها في تحقيق الميزة التنافسية من جهة ثالثة.


Vol 14 (01)

137

من أهم نتائج الدراسة ما يأتي: تميل المصارف العامة العراقية إلى اتباع استراتيجية المنفعة للمصالح البشرية والمتضمنة الحصول على الكفاءات العالية من الموارد البشرية والتنقيب عنها، والتركيز على استراتيجية اإلختيار الداخلي أكثر بنسبة 3:1 من استراتيجية اإلختيار الخارجي،و تحقيق الميزة التنافسية عن طريق اتباع استراتيجية اختيار الموارد البشرية

(صالح عمرو كرامة الجديري،2002م) دراسة ابو دوله (2000م) : هدفت هذه الدراسة لمعرفة درجة تكامل تخطيط الموارد البشرية باالستراتيجية العامةوقد توصلت الدراسة الى إن الشركات التى لديها تخطيط رسمى هى الشركات المالية للمنظمات المالية والصناعية االردنية ، بنسبة اكبر من الشركات الصناعية. كما إن الشركات المالية فيها تخطيط للموارد البشرية يرتبط جزئيا باالستراتيجية العامة للمنظمة بنسبة(64%) بينما (83%) من الشركات الصناعية بينت ذلك. كما بينت النتائج أن نسبة قليلة من الشركات

(2007 ، المالية والصناعية لديها تخطيط للموارد البشرية يرتبط بالكامل مع اإلستراتيجية العامة للمنظة (ابودولة:1981 Jauch & Osborn دراسة

أجريت هذه الدراسة على مجموعة من الشركات األمريكية وكان الهدف منها إيجاد العالقة التي تربط بين االستراتيجية العامة للمنظمة و استرتيجية الموارد البشرية فيها وذلك في ظل بيئة خارجية متغيرة وعالقة ذلك باألداء العام للمنظمة. وقد توصلت الدراسة الى ان هناك عالقة منطقية بين االستراتيجية والبئية، حيث تجرى صياغة الرسالة ، واألهداف وتحديد,(Academy of Management ) البدائل االستراتيجية بناءاً على البيانات والمعلومات التي يتم الحصول عليها من البيئة

.Reviw, 1981 اختالف الدراسة عن الدراسات االخرى:

الحظ الباحث تركيز الدراسات السابقة على نشاط واحد من أنشطة ادارة الموارد البشرية وعالقتة باالستراتيجية العامة للمنظمة او دراسة العالقة بين استراتيجية الموارد البشرية واالستراتيجية العامة فى ظل تحدى واحد من التحديات البيئية المؤثرة على هذه العالقة ، لهذا عمد الباحث فى هذه الدراسة التركيز على عدة انشطة فى ظل مجموعة من المتغيرات

المؤثرة على العالقة ببن استراتيجية الموارد البشرية و االستراتيجية العامة للمنظمة.

االطار النظرى مفهوم االستراتيجية العامة:

تعرف االدارة اإلستراتيجية علي أنها إدارة األنشطة التي تحدد الخصائص المميزة للمنظمة والتي تميزها عن غيرها من المنظمات ، والرسالة األساسية للمنظمة هي المنتج والسوق الذي سوف تتعامل معه وعملية تخصيص الموارد ، وإدارة2007،) ،اذاً االستراتيجية العامة هى التى تجمع مفهوم المشاركة بين وحدات األعمال اإلستراتيجية (عبد الرحمن الدويرج ، كل هذه االنشطة وتنسق بينها. كما يجب ان تتضمن البحث عن االفكار الجديدة التى يمكن استغاللها بسرعة مع ضرورة ان تكون مالئمة مع موارد وامكانيات المنظمة وهكذا نالحظ ان مفهوم استراتيجية المنظمة (االستراتيجية الشاملة للمنظمة

ككل) يتمشى تماماً مع مفهوم ومنطق النظم من حيث المهددات والتغيرات البيئية االقتصادية والتكنولوجية والتنافسية.


Vol 14 (01)

138

وعرف Stoner اإلستراتيجية بأنها عبارة عن نمط استجابة المنظمة لعوامل التأثير في البيئة التي تعمل فيها ، وهي بهذا

تربط بين موارد المنظمة والتحديات والمخاطر التي تفرضها البيئة الخارجية. وبناء على هذا التعريف يعتبر الكاتب أن لكل منظمة إستراتيجية خاصة بها بغض النظر عن جودتها أو النص عليها صراحة في وثائق المنظمة وذلك نسبة ألن جميع المنظمات تكون عرضة لمؤثرات داخلية وخارجية من البيئة التي تعمل فيها ، ولكي تتمكن المنظمة من البقاء والتقدم وتحقيق األهداف الموضوعة لها فإنها ال بد من أن تكيف نفسها مع هذه البيئة. أما كونز (Koonz et all 1986) اعتبروا أن اإلستراتيجية عبارة عن برنامج عمل عام يهدف لتحقيق األهداف الكلية للمنظمة ، كما إن اإلستراتيجيات األساسية تعني ضمناً تحديد األهداف وتخصيص الموارد لتحقيق تلك األهداف ووضع

السياسات الرئيسية التي يجب إتباعها الستخدام موارد المنظمة. وعلى السلمي أشار إلى أن اإلستراتيجية هي عبارة عن عملية تقييم الوسائل البديلة التي يمكن من خاللها تحقيق أهداف المنظمة باستخدام الموارد المتاحة لها والظروف المناخية (البيئية) المحيطة بها ، أي أن اإلستراتيجية تحدد أسلوب اإلدارة في استغالل مواردها والتغلب على نقاط الضعف فيها ، كما تحدد كيف تتصرف اإلدارة في مواجهة التغييرات التي تطرأ

على المناخ. بناء على التعريفات السابق ذكرها يمكن استخالص أن اإلستراتيجية تقوم على النقاط التالية:

1. تحديد رسالة وهدف المنظمة.

2. تحليل وفهم البيئة الداخلية ، فيما يتعلق بموقف الموارد والبيئة الخارجية بغرض تحديد الفرص التي تتيحها هذه

البيئة والمخاطر التي تفرضها على المنظمة.

3. النظرة الكلية للمنظمة ومحددات األداء بها.

4. وضع السياسات والخطط الالزمة لتحقيق الرسالة والهدف (عمر عثمان المقلي- 2002)

ة الموارد البشرية : إستراتيجي يقصد بها اإلستراتيجية المتعلقة باألفراد و نجد أن هذه اإلدارة تهتم بسياسات األجور والمكافآت واإلختيار والتعيين والفصل

وإنهاء الخدمة والتدريب. كما أن هناك تعريف يأخذ بعد استراتيجي وهو "هي اإلدارة التي تعني بصياغة استراتيجيات وسياسات الموارد البشرية بالتوافق مع الفرص البيئية واستراتيجية األعمال والهيكل التنظيمي بهدف تحقيق المزايا التنافسية بواسطة العنصر البشري

(سهيلة محمد عباس، 2001 ) عن األنشطة المتعلقة بأهم ومن ثم كان لزاماً على

وأدارة الموارد البشرية هي من أكثر األدارات التي تتأثر بالتغيرات البيئية نظراً ألنها مسئولة مورد من الموارد و هي أول من يتأثر بطريقة أو بأخري بتلك التغيرات التي تحدث في البيئة


Vol 14 (01)

139

المنظمة أن تواجه التحديات الخارجية المؤثرة على األفراد وتتكيف معها ، ويتم هذا من خالل إجراء تعديالت على سياستها وممارستها أو من خالل تبني سياسات وممارسات جديدة . ويتطلب هذا من أدارة الموارد البشرية أن تكون شريكاً في إعداد وتنمية وتطبيق الخطط األستراتيجية على مستوي المنظمة ، وأن تتبني دوراً مبادراً في التنبؤ بكل الظروف

( العام والمتغيرات التي تؤثر على أدارتها لمواردها البشرية بفاعلية . (راوية حسين،الدار

البناء التنظيمي : تنعكس التغيرات المستمرة والمتجددة في العوامل البيئية وما يصاحبها من تحوالت ( فرص وتهديدات ) علي استراتيجيات وهياكل وأنظمة المنظمات . وللعمل مع هذه التغيرات التي تواجهها المنظمات اآلن فانها تنصح باعادة وابتكار تنظيماتها ،

واعادة تصميم عمليات أعمالها ( جوزيف كيالدا، 2004) ومعروف أن الهيكل التنظيمي هو المحدد لألنماط اإلدارية الخاصة باألدوار المتكاملة التي يؤديها األفراد ضمن المستويات اإلدارية في المنظمة ويحدد صالحيتها والمسئوليات وينظمها بحيث تتوجه الجهود الجماعية للمنظمة بإتجاه تحقيق أهدافها. فماذا نعني بهيكلة األعمال ، والوظائف ؟ هي تصميم ألعمال ووظائف المنظمة وهي نشاط أساسي تمارسه كافة أنواع

المنظمات ، وتأخذ شكل عملية فنية إدارية وتصميم األعمال يتم علي مستويين إثنين هما: األول : التصميم العام لعمل المنظمة organisation work design : ويتم فيه تحديد األطر العامة ألعمال ووظائف

المنظمة الرئيسية التي تؤديها لتحقيق أهدافها . الثاتي : التصميم التفصيلي job design : ويتم فيه تصميم األعمال والوظائف الفرعية التي تشمل عليها األعمال

والوظائف الفعالة . ويمكن القول أن هيكلة األعمال والوظائف الفعالة هي التي ترفع من معنويات ممارسيها وتخلق لديهم الدافعية اإليجابية

والرغبة في العمل يجد نشاط وفاعلية وبشكل يؤدي الي اندماجهم وحبهم ألعمالهم ( عمر وصفى عقيلى،2005) ويرى الباحث أن هذا بالتأكيد سيؤدي لنجاح إستراتيجية الموارد البشرية التي تعتبر جزء ال يتجزأ من اإلستراتيجية الكلية

للمنظمة . وذلك أنّه عندما تؤدي هيكلة األعمال والوظائف دورها بشكل فعال في تحديد أطر ومضامين العمل داخل المنظمة. ستنعكس ايجابياً علي الموارد البشرية التي تؤدي وتمارس هذه األعمال والوظائف بشكل مباشر وعلي المنظمة بشكل غير

مباشر.


Vol 14 (01)

140

بيئة العمل

تعرف البيئة بانها االطار الذى تؤدى فيه االعمال وعلى المنظمة أن تحاول قراءة ومعرفة آثار التغيرات البيئية والتى قد تمثل فرص أوتهديدات لها، لهذا يجب متابعة هذه البيئة باستمرار وان تضع االستراتيجيات المناسبة لها اوتحاول ان تكييف معها وان فشل المنظمة فى تكييف وتعديل البيئة بما يناسب استراتيجياتها او عدم تجاوبها مع متطلبات البيئة بتغيير استراتيجياتها يؤدى حتماً الى التقليل من انجازتها وتحقيق اهدافها.ان عملية التحليل هذه تعتبر بمثابة العمود الفقرى فى هيكل االدارة االستراتيجية وكما يقول ابو قحف "ان تحليل ودراسة البيئة هو احد المدخالت االساسية فى بناء و تصميم

االستراتيجيات او على االقل فى تنمية بدائل التصرف االستراتيجى بصفة عامة" ( على عبداهللا الحاكم-2006) الدراسة الميدانية :

بناءعلى مشكلة الدراسة واهدافها والدراسات السابقة والعالقات التى تربط بين المتغيرات فى نموذج الدراسة فى الشكل رقم (1) تم صياغة فرضات الدراسة على النحو اآلتى:

1. هناك عالقة ترابطية ذات دالله إحصائية بين قوة البناء التنظيمي للمنظمة وتطبيق إستراتيجيات إدارة الموارد

البشرية بها .

2. يؤثر تغير بيئة العمل باستمرار علي قدرة الشركة في تبني نظرة إستراتيجية إلدارة الموارد البشرية بها.

شكل رقم (1) نموذج الدراسة

اإلستراتیجیة العامة

دأاء المنظمة - البناء التنظیمي - بیئة العمل

راد إستراتیجیة المو البشریة


Vol 14 (01)

141

اعتمدت هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي لوصف متغيرات الدراسة وتحليل عالقاتها باستخدام برنامج الحزم اإلحصائية للعلوم االجتماعية (SPSS) حيث تم استخدام أألساليب اإلحصائية المتمثلة فى التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية ومعامل ارتباط بيرسون لتحليل البيانات المتعلقة بالكادر اإلداري في شركات االتصاالت السودانية

، باإلضافة لبعض األساليب األخرى كاختبار مربع كاى لداللة الفروق الجابات المبحوثين على عبارات كل فرضية . اعتمدت الدراسة علي نوعين من البيانات هى البيانات االولية والثانوية وتم االعتماد على االستبانة كاداة رئيسية فى جمع البيانات االولية،حيث تم تصميم االستبانة وفق مقياس ليكرت الخماسى المتدرج الذى يتكون من خمسة مستويات على النحو التالى"اوافق بشدة،واوافق،ومحايد،والاوافق،والاوافق بشدة" وتم تحويله الى متغيرات كمية غلى النحوالتالى"5 ، 4 ، 3 ، 2 ، 1" وتمت مراعاة كل الجوانب االساسية فى صياغة االسئلة لتحقيق الترابط بين الموضوع وقد تم توزيع عدد 150 استبانة

على االفراد العاملين بالشركة المبحوثة وتم استرداد 126 استبانة صالحة للتحليل بنسبة 84. % يقصد بمجتمع البحث المجموعة الكلية من العناصر التى يسعى البحث ليعمم عليها النتائج ذات العالقة بالمشكلة المدروسة ويتكون مجتمع الدراسة من جميع العاملين بالشركة السودانية لالتصاالت المحدودة (سوداتل) وقد تم اختيار عينة الدراسة بطريقة عشوائية وتعتبر العينة عشوائية طالما أن اختيار أي مفردة فى العينة اليؤثر على احتمال اختيار مفردة أخرى من

مجتمع البحث (لونكت تشاو،1990) ولحساب صدق وثبات االستبيان قام الباحث بأخذ عينة استطالعية بحجم (15) فرداً من مجتمع الدراسة وتم حساب ثبات

االستبيان من العينة االستطالعية بموجب طريقة التجزئة النصفية وكانت النتائج كما في الجدول اآلتينتیجة إختبارالمصداقیة والثبات لفرضیات الدراسة جدول رقم(1)

الفرضيات معامل االرتباط معامل الثبات معامل الصدق الذاتي االولى 0.69 0.82 0.91 الثانية 0.69 0.82 0.91 االستبيان كامالً 0.69 0.82 0.91

المصدر: إعداد الباحث من الدراسة الميدانية، 2012م

يتضح من نتائج الجدول رقم (1) أن جميع معامالت الثبات والصدق إلجابات أفراد العينة االستطالعية على العبارات المتعلقة بكل فرضية من فرضيات الدراسة، وعلى االستبيان كامالً كانت أكبر من (50%) والبعض منها قريبة جداً إلى (100%) مما يدل على أن استبيان الدراسة تتصف بالثبات والصدق الكبيرين جداً بما يحقق أغراض البحث، ويجعل

التحليل اإلحصائي سليماً ومقبوالً.


Vol 14 (01)

142

المتمثلة في األشكال البيانية والتوزيع

تحليل الفرضيات لتحقيق أهداف الدراسة وللتحقق من فرضياتها، تم استخدام األساليب اإلحصائية

التكرارى لالجابات والنسب المئوية ومعامل ارتباط بيرسون والوسيط واختبار مربع كاى لداللة الفروق بين االجابات اختبار الفرضية االولى:

تنص الفرضية االولى من فرضيات الدراسة على اآلتي:"توجد عالقة ترابطية ذات داللة إحصائية بين قوة البناء التنظيمي للشركة و إستراتيجيات إدارة الموارد البشرية ".

وللتحقق من صحة هذه الفرضية، ينبغي معرفة اتجاه آراء عينة الدراسة بخصوص كل عبارة من العبارات المتعلقة بالفرضية االولى، ويتم حساب الوسيط إلجابات أفراد عينة الدراسة على كل عبارة ومن ثم على العبارات مجتمعةً وذلك

كما في الجدول اآلتي:

)الوسیط إلجابات األفراد(عینة الدراسة على عبارات الفرضیة األولى جدول رقم (2) ت العبارات الوسيط التفسير

يؤثر البناء التنظيمي على تكامل استراتيجية الموارد البشرية 4 أوافق واالستراتيجية العامة للمنظمة.

1

2 يجري تطوير الهيكل التنظيمي في الشركة بصورة تحقق األهداف المرسومة. 4 أوافق

تقوم إدارة الموارد البشرية باستكشاف قدرة الهيكل التنظيمي للشركة 4 أوافق على تحقيق أهدافها بصورة مستمرة.

3

4 تؤثر قوة البناء التنظيمي للشركة على مدى تطبيق استراتيجية الموارد بها. 4 أوافق

يتميز الهيكل التنظيمي الحالي للشركة يالمرونة والتصميم الجيد 4 أوافق أو التناسق والتالؤم لتطبيق إستراتيجيات إدارة الموارد البشرية.

5

يتم تطوير مستمر في الهيكل التنظيمي لمواكبة متطلبات االستراتيجية 4 أوافق العامة للمنظمة واستراتجيية الموارد البشرية.

6

الهيكل التنظيمي الحالي يسهل االتصاالت بين اإلدارات واألقسام المختلفة 4 أوافق واإلتصاالت خارج الشركة.

7

8 يتم تصميم الهيكل التنظيمي على مفهوم تطبيق االدارة اإلستراتيجية. 4 أوافق

9 يساهم الهيكل التنظيمي الحالي في الشركة في تحقيق أهدافها اإلستراتيجية. 4 أوافق

جميع العبارات 4 أوافق



Vol 14 (01)

143

النتائج أعاله ال تعني أن جميع أفراد عينة الدراسة متفقون على ذلك، حيث أن هناك أفراداً محايدين أو غير موافقين على ذلك، والختبار وجود فروق ذات داللة إحصائية بين أعداد الموافقين وغير المتأكدين وغير الموافقين للنتائج أعاله تم استخدام اختبار مربع كاي لداللة الفروق بين اإلجابات على كل عبارة من عبارات الفرضية االولى، الجدول رقم (3)

يلخص نتائج االختبار لهذه العبارات:نتائج إختبار مربع كاى لداللة الفروق لإلجابات على عبارات الفرضیة األولى جدول رقم (3)

ت العبارات درجة الحرية قيمة مربع كاي يؤثر البناء التنظيمي على تكامل استراتيجية الموارد البشرية 4 138.18

واالستراتجية العامة للمنظمة.1

2 يجري تطوير الهيكل التنظيمي في الشركة بصورة تحقق األهداف المرسومة. 4 61.48

تقوم إدارة الموارد البشرية باستكشاف قدرة الهيكل التنظيمي 4 70.53 للشركة على تحقيق أهدافها بصورة مستمرة.

3

4 تؤثر قوة البناء التنظيمي للشركة على مدى تطبيق استراتيجية الموارد بها. 4 100.37

يتميز الهيكل التنظيمي الحالي للشركة بالمرونة والتصميم الجيد 4 36.40 أو التناسق والتالؤم لتطبيق استراتجيات إدارة الموارد البشرية.

5

يتم تطوير مستمر في الهيكل التنظيمي لمواكبة متطلبات اإلستراتيجية 4 48.98 العامة للمنظمة واستراتيجية الموارد البشرية.

6

الهيكل التنظيمي الحالي يسهل االتصاالت بين اإلدارات واألقسام المختلفة واإلتصاالت 4 66.23 خارج الشركة.

7

8 يتم تصميم الهيكل التنظيمي على مفهوم تطبيق االدارة اإلستراتيجية. 4 71.00

9 يساهم الهيكل التنظيمي الحالي في الشركة في تحقيق أهدافها االستراتجية. 4 69.79

المصدر إعداد الباحث من الدراسة الميدانية، 2012م.

مما تقدم الحظنا تحقق فرضية الدراسة االولى لكل عبارة من العبارات المتعلقة بها، وللتحقق من صحة الفرضية بصورة إجمالية لجميع العبارات، وحيث أن عبارات الفرضية االولى عددها (9) عبارات وعلى كل منها هناك (126) إجابةً هذا يعني أن عدد اإلجابات الكلية ألفراد عينة الدراسة على جميع عبارات الفرضية االولى ستكون (1134) إجابةً. ويمكن

تلخيص إجابات أفراد عينة الدراسة على العبارات الخاصة بالفرضية األولى بالشكل رقم (2)


Vol 14 (01)

144

عدد اإلحابات

600

562

رقم (2) : شكل

500

400

300

200

100

227

145 134 66

0 فق بشدة أوا فق أوا ال أدري

فق أوا فق بشدة ال أوا ال

سة المیدانیة، برنامج Excel، 2012م را اد الباحث من الد الفصل 1 المصدر: إعد يتبين من الشكل رقم (2) أن عينة الدراسة تضمنت على (227) إجابةً وبنسبة (20.02%) موافقة بشدة على ما جاء بجميع عبارات الفرضية االولى، و (562) إجابةً وبنسبة (49.56%) موافقة، و (145) إجابةً وبنسبة (12.79%) التدري، و (134) إجابةً وبنسبة (11.82%) غير موافقة على ذلك، و (66) إجابةً وبنسبة (5.82%) غير موافقة بشدة على ذلك. وقد بلغت قيمة مربع كاي المحسوبة لداللة الفروق بين أعداد اإلجابات الموافقة والتي التدري وغير الموافقة على ما جاء بجميع عبارات الفرضية االولى (651.12) وهذه القيمة أكبر من قيمة مربع كاي الجدولية عند درجة حرية (4) ومستوى داللة (1%) والبالغة (13.28) واعتماداً على ما ورد في الجدول رقم (3) فإن ذلك يشير إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية

وعند مستوى داللة (1%) بين اإلجابات ولصالح اإلجابات الموافقة على ما جاء بجميع عبارات الفرضية االولى. مما تقدم نستنتج أن فرضية الدراسة االولى والتي نصت على أن: "توجد عالقة ترابطية ذات داللة إحصائية بين قوة البناء

التنظيمي للشركة و استراتيجيات إدارة الموارد البشرية" قد تحققت. اختبار الفرضية الثانية:

تنص الفرضية الثانية من فرضيات الدراسة على اآلتي:"يؤثر تغير بيئة العمل باستمرار على قدرة الشركة في تبني نظرة استراتجية الدارة الموارد البشرية ".

وللتحقق من صحة هذه الفرضية، ينبغي معرفة اتجاه آراء عينة الدراسة بخصوص كل عبارة من العبارات المتعلقة بالفرضية الثانية، ويتم حساب الوسيط إلجابات أفراد عينة الدراسة على كل عبارة ومن ثم على العبارات مجتمعةً وذلك كما

في الجدول اآلتي:


Vol 14 (01)

145

عبارات الفرضیة الثانیة جمیع إلجابات أفراد عینة الدراسة على التكراري الوسیط جدول رقم (4)

ت العبارات الوسيط التفسير

تتوفر للشركة المرونة العالية لمقابلة التغيرات التي 5 وافق بشدة تحدث في البيئة والتكيف معها.

1

يؤثر نظام المعلومات المطبق بالشركة على عملية تكامل 4 أوافق استراتيجية الموارد البشرية مع االستراتيجية العامة للشركة.

2

من العوامل المحددة لنجاح الشركة قدرتها على معرفة 4 أوافق العناصر البيئية المؤثرة على إستراتجيتها المستقبلية.

3

4 اليتوفر للشركة قاعدة بيانات بحجم مورادها البشرية. 2 الأوافق

5 تضع الشركة العامل المناسب في المكان المناسب وحسب التخصص. 4 أوافق

تقوم إدارة اشركة بتطوير قدرات الموظفين المتعلقة بكيفية التعامل 4 أوافق مع التكنولوجيا الحديثة.

6

تقوم إدارة الشركة باستكشاف مستوى االنسجام بين قيم 4 أوافق العاملين وأهداف الشركة اإلستراتيجية .

7

8 يتم توضيح اإلستراتيجية بصراحة لكل العاملين بادارة الموارد البشرية. 4 أوافق

توفر الثقافة التنظيمة االيجابية الوضوح والشفافية في 4 أوافق المشكالت ومعالجة التناقضات بين ادارات الشركة وموظفيها.

9

يساعد تحليل العالقة بين الشركة وبقية شركات االتصاالت 4 أوافق على تحقيق اهداف الشركة اإلستراتيجية.

10

جميع العبارات 4 أوافق


النتائج أعاله ال تعني أن جميع أفراد عينة الدراسة متفقون على ذلك، حيث أن هناك أفراداً محايدين أو غير موافقين على ذلك، والختبار وجود فروق ذات داللة إحصائية بين أعداد الموافقين وغير المتأكدين وغير الموافقين للنتائج أعاله تم استخدام اختبار مربع كاي لداللة الفروق بين اإلجابات على كل عبارة من عبارات الفرضية الثانية، الجدول رقم (5)

يلخص نتائج االختبار لهذه العبارات:


Vol 14 (01)

146

نتائج إختبار مربع كاى لداللة الفروق لإلجابات على عبارات الفرضية الثانية : جدول رقم (5)

ت العبارات درجة الحرية قيمة مربع كاي تتوفر للشركة المرونة العالية لمقابلة التغيرات التي 4 59.00

تحدث في البيئة والتكيف معها.1

يؤثر نظام المعلومات المطبق بالشركة على عملية تكامل استراتيجية 4 78.92 الموارد البشرية مع االستراتيجية العامة للشركة.

2

من العوامل المحددة لنجاح الشركة قدرتها على معرفة العناصر 4 87.41 اليبئية المؤثرة على استراتيجياتها المستقبلية.

3

4 ال يتوفر للشركة قاعدة بيانات بحجم موردها. 4 53.44

5 تضع الشركة العامل المناسب في المكان المناسب وحسب التخصص. 4 38.37

تقوم إدارة الشركة بتطوير قدرات الموظفين المتعلقة بكيفية التعامل 4 43.05 مع التكنولوجيا الحديثة.

6

تقوم إدارة الشركة باستكشاف مستوى االنسجام بين قيم العاملين 4 31.38 وأهداف الشركة االستراتيجية .

7

8 يتم توضيح اإلستراتيجية بصراحة لكل العاملين بإدارة الموارد البشرية. 30.51

توفر الثقافة التنظيمة االيجابية الوضوح والشفافية في المشكالت 4 41.06 ومعالجة التناقضات بين ادارات الشركة وموظفيها.

9

يساعد تحليل العالقة بين الشركة وبقية شركات االتصاالت 4 60.35 على تحقيق اهداف الشركة اإلستراتيجية.

10


مما تقدم الحظنا تحقق فرضية الدراسة الثانية لكل عبارة من العبارات المتعلقة بها، وللتحقق من صحة الفرضية بصورة إجمالية لجميع العبارات، وحيث أن عبارات الفرضية الثانية عددها (10) عبارات وعلى كل منها هناك (126) إجابةً هذا يعني أن عدد اإلجابات الكلية ألفراد عينة الدراسة على جميع عبارات الفرضية الثانية ستكون (1260) إجابةً. ويمكن

تلخيص إجابات أفراد عينة الدراسة على العبارات الخاصة بالفرضية الثانية بالجدول رقم (6) أدناه:


Vol 14 (01)

147

التكرارى إلجابات أفراد عينة الدراسة على جميع عبارات الفرضية الثانية :التوزيع جدول رقم (6) اإلجابة العدد النسبة المئوية

أوافق بشدة 253 %20.1 أوافق 492 %39.0 محايد 186 %14.8 ال أوافق 223 %17.7 ال أوافق بشدة 106 8.4 % المجموع 1260 %100

المصدر: إعداد الباحث من الدراسة الميدانية، 2012م يتبين من الجدول رقم (6) أن عينة الدراسة تضمنت على (253) إجابةً وبنسبة (20.1%) موافقة بشدة على ما جاء بجميع عبارات الفرضية الثانية و (492) إجابةً وبنسبة (39.0%) موافقة، و (186) إجابةً وبنسبة (14.8%) التدري، و (223) إجابةً وبنسبة (17.7%) غير موافقة على ذلك، و (106) إجابةً وبنسبة (8.4%) غير موافقة بشدة على ذلك. وقد بلغت قيمة مربع كاي المحسوبة لداللة الفروق بين أعداد اإلجابات الموافقة والتي التدري وغير الموافقة على ما جاء بجميع عبارات الفرضية الثانية (333.79) وهذه القيمة أكبر من قيمة مربع كاي الجدولية عند درجة حرية (4) ومستوى داللة (1%) والبالغة (13.28) واعتماداً على ما ورد في الجدول رقم (5) فإن ذلك يشير إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية

وعند مستوى داللة (1%) بين اإلجابات ولصالح اإلجابات الموافقة على ما جاء بجميع عبارات الفرضية الثانية. مما تقدم نستنتج أن فرضية الدراسة الثانية والتي نصت على أن: "يؤثر تغير بيئة العمل باستمرار على قدرة الشركة في

تبني نظرة استراتيجية الدارة الموارد البشرية" قد تحققت .

الخاتمة والتوصيات:

ى تكامل إستراتيجية الموارد البشرية مع ضوء نتائج التحليل لبيانات الدراسة والتي اشارت إلى تأثير البناء التنظيمي علعلى اإلستراتيجية العامة للمنظمة مما يتطلب تطوير الهيكل التنظيمي بالشركة بالصورة التي تحقق األهداف المرسومة، وأن الهيكل

لية تحليل البيئة التنظيمي الحالي للشركة يسهل االتصاالت بين االدارات واالقسام المختلفة واالتصاالت خارج الشركة بما يدعم عمداخليآ وخارجيآ مما يسهم في تحقيق أهداف الشركة اإلستراتيجية، وأن تغير بيئة العمل بإستمرار يؤثر على قدرة الشركة في تبني نظرة إستراتيجية إلدارة الموارد البشرية. و أوصت الدراسة باالنتباه عند إعادة الهيكلة للشركة أو تطوير البناء التنظيمي إلى

ورة تكامل إستراتيجية الموارد البشرية مع اإلستراتيجية العامة للشركة، واالهتمام بدراسة بيئة العمل عند وضع استراتيجية ضر الشركة وضرورة االهتمام بالعاملين وتوفير بيئة عمل مناسبة لهم وتدريبهم وتطوير قدراتهم بما يرفع من مستوى أدائهم، كما

مستقبلية في الجوانب ذات العالقة بموضوع الدراسة ولم تغطيها مثل الثقافة التنظيمية وتطوير اوصت الدراسة باجراء دراسات واثر ذلك على التكامل االستراتيجي من جهة وعلى االداء التنظيمي من جهة ثانية. قدرات العاملين


Vol 14 (01)

148

معايير قياس كفاءة وفعالية استراتيجية ادارة الموارد البشرية وعالقتها باألداء المؤسسي في المصادر والمراجع:

1. خالد محمد الحياصات "

المؤسسات الصحفية األردينة من وجهة نظر الموظفين"، (رسالة دكتوراه منشورة) المجلة األردنية في إدارة األعمال ،

المجلد 2 ،العدد4 ، ص 558، المستخلص.

2.عمر جبريل الصليبي "تحليل واقع استراتجية الموارد البشرية في الجامعات الفلسطينية وعالقتها باألداء", (رسالة

دكتوراه) جامعة السودان للعلوم والتكنلوجيا، الخرطوم، 2005م المستخلص.

3.صالح عمرو كرامة الجديري "أثر استراتيجيات اختيار األفراد العاملين لتحقيق المزايا التنافسية"، (رسالة ماجستير)

الجامعة المستنصرية بغداد،2002م،

4.أبو دولة " واقع تخطيط الموارد البشرية في القطاعين الصناعي والمالي في األردن" ، المجلة العربية لإلدارة، المجلد27,

العدد الثاني، المنظمة العربية للتنمية اإلدارية، القاهرة 2007م ص ص 13-12 5. Jouch, L.R., and Osborn, R.N. (1981). Toward and Integrated Theory of Strategy. Academy

of Management Reviw. 6 (3):491-498

www.abdaa.online.net 6.عبد الرحمن الدويرج، 2007، دراسات مكتبية، الشبكة العنكبوتية

7.عمر عثمان المقلي، 2002 اإلدارة اإلستراتيجية مطابع السودان للعملة، الخرطوم، ص 13

8.سهيلة محمد عباس، 2001 إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي، دار وائل للنشر ط 1، ص 2

9.راوية حسين، مدخل إستراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية الدار الجامعية األسكندرية، ص13


Vol 14 (01)

149

10.جوزيف كيالدا، تعريب سرور علي ابراهيم سرور، 2004، تكامل إعادة الهندسة مع إدارة الجودة الشاملة ، دار

المريخ ، الرياض ، ص138.

11.عمر وصفى عقيلى، 2005، ادارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجى، ط 1، ص145.

12.على عبداهللا الحاكم، 2006، االدارة االستراتيجية لالعمال االنتاجية والخدمية،ط1،مطابع السودان للعملة المحدودة،

الخرطوم، ص93.

13. لونكت تشاو، 1990 االحصاء فى االدارة، ترجمة عبد المرضى حامد عزام، دار المريخ، الرياض.

2013 -ﺔﯾدﺎﺻﺗﻗﻻا موﻠﻌﻟا ﺔﻠﺟﻣ ﻲﻣﻠﻌﻟا ثﺣﺑﻟا … ·...

Documents

Transcript of 2013 -ﺔﯾدﺎﺻﺗﻗﻻا موﻠﻌﻟا ﺔﻠﺟﻣ ﻲﻣﻠﻌﻟا ثﺣﺑﻟا … ·...