組織管理 (VIII)

楊景傅 博士 楊景傅 博士 (Albert J.F. Yang, Ph.D.)(Albert J.F. Yang, Ph.D.) 國立高雄第一科技大學行銷與流國立高雄第一科技大學行銷與流

通管理系通管理系 Tel:07-6011000, ext.4222Tel:07-6011000, ext.4222

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組織變革的概念

• 什麼是組織變革– 組織變革 (organizational change)

• 組織變革的驅動因素– 工作者特性– 技術– 經濟情況– 競爭– 社會文化– 政治情境

組織變革的概念

• 組織變革的型態– 漸進的變革與劇烈的變革

•漸進的變革 (incremental change) – 演進式變革 (evolutionary change) – 改善 (improvement)

•劇烈的變革 (radical change) – 革命式變革 (revolutionary change) – 創新 (innovation)

漸進的變革與劇烈的變革

組織變革的概念

•創新與改善的交替應用•全面品質管理 (total quality management, TQM)–品管圈 (quality control circle, QCC)

–計畫性變革與非計畫性變革

變革管理

• Lewin 的變革力場理論– 變革力場理論

•變革抗拒力•變革驅動力

變革的力場理論

變革管理

• 變革的過程– Lewin 的三階段變革過程

•解凍 (unfreezing)•進行變革 (movement)•再結凍 (refreezing)

Lewin 的變革三步驟

變革管理

– 行動研究 (action research)•主要的步驟：診斷、分析、回饋、行動與評估

– Kotter 的變革八步驟

行動研究的步驟

組織理論與管理‧ Chapter 13‧組織變革 13-12

Kotter 的變革八步驟

變革管理

• 變革抗拒原因與排除方法– 個人的變革抗拒

•狹隘的自利觀念•誤解與缺乏信賴•不同的變革評估•對變革的低容忍力

– 排除個人變革抗拒的方法•排除變革抗拒的作法•排除變革抗拒作法的適用情境

排除變革抗拒的作法

排除變革抗拒作法的適用情境

組織變革的機制

• 推動組織變革的主體– 由上而下變革 (top-down change)– 由下而上變革 (bottom-up change)– 水平整合變革 (horizontal integration

change)

變革推動的主導性

組織變革的機制

• 組織變革的兩手策略– 變革的兩手策略 (ambidextrous approach

of change)– 切換結構 (switching structures)– 負責創新的部門 (creative departments)– 創業投資部門 (venture teams)– 企業創業精神 (corporate

entrepreneurship)

切換的組織結構

負責創新的部門

組織的策略性變革

• 策略性變革 (strategic change)• 策略變革 (strategy change)

– 主要內涵– 進行策略變革

組織的策略性變革

• 結構變革 (structure change)– 主要內涵– 進行結構變革

• 產品與服務變革 (product and service change)– 主要內涵– 進行產品與服務變革– 顧客導向的新產品與服務研發團隊

顧客導向的新產品與服務研發團隊

組織的策略性變革

• 技術變革 (technology change)– 主要內涵

•企業流程再造 (business process reengineering, BPR)

– 組織應該關注結果而非工作任務本身– 讓使用該流程產出的人（就是內部或外部顧客）參與該流程

– 將權力分散到該做決策的人身上

– 進行技術變革

組織的策略性變革

• 文化變革 (cultural change)– 主要內涵

•組織文化強度與組織績效•主要議題

– 組織文化方向是否正確– 組織文化的強度是否夠高

組織文化強度與組織績效

組織的策略性變革

– 組織發展 (organizational development, OD)•組織發展的基本觀點

–尊重人性–信任與支持–權力平等–面對問題–參與

組織的策略性變革

•組織發展常用的技巧–敏感性訓練 (sensitivity training)–調查回饋 (survey feedback)–過程諮商 (process consultation)–團隊建立 (team building)–跨群體訓練 (intergroup training)

成為創新組織的要素

組織的興衰與發展

• 激烈的生存競爭• 群體生態學觀點

– 尋找利基環境– 適者生存

組織生命週期

• 組織生命週期模型– 組織生命週期 (organizational life cycle)

•組織出生期•組織成長期•組織成熟期•組織衰退期•組織死亡期

組織生命週期模型

組織生命週期

•組織死亡是必然發生的嗎–企業能否長期存活的影響因素

•資源豐富性•環境的進入障礙•良好的競爭力•能面對環境衝擊•避免依賴

組織成長

•組織成長的驅動力–規模大是好的—利害關係人觀點–規模經濟效果–增加組織的存活率–成長是績效的同義詞–成長可以增加權力

組織成長

• Greiner 的組織成長模型– 組織的發展模式

•五個重要的考量要素–組織年齡–組織規模–漸進演化階段 (evolution stage)–劇烈變革階段 (revolution stage)–產業成長率

組織的發展模式

組織成長

– 成長的階段•創造 (creativity)•方向 (direction)•授權 (delegation)•協調 (coordination)•合作 (collaboration)

組織成長的五個階段

組織成長

• 組織成長階段的管理意涵– 組織成長的五個漸進演化階段及其管理特性　– 實務上的管理意涵

•瞭解組織現在所處的階段•瞭解每一個解決方案的限制•瞭解每一個解決方案都可能導致新問題

組織成長的五個漸進演化階段及其管理特性

組織理論與管理‧ Chapter 14‧組織的演化 14-41

組織衰退 1/4

• 組織衰退的定義及原因– 組織衰退 (organizational decline)– 衰退的原因

• 組織老化 (organizational atrophy)• 致命缺陷 (vulnerability)• 缺乏合法性 (loss of legitimacy)• 環境萎縮 (environmental entropy)

• 組織衰退導致的結果– 組織衰退的問題（表 14-3 ）

組織理論與管理‧ Chapter 14‧組織的演化 14-42

表 14-3 組織衰退的問題

組織衰退

• Weitzel 與 Jonsson 的組織衰退模型– 盲目期 (blinded stage)– 無行動期 (inaction stage)– 錯誤行動期 (faulty action stage)– 危機期 (crisis stage)– 解體期 (dissolution stage)

Weitzel 與 Jonsson 的組織衰退模型

組織精簡

• 組織精簡的概念– 組織精簡 (organizational downsizing)

– 組織精簡的目標•降低成本•增加適應能力•加強專注組織核心能力

增加生產力將工作外移增進股東權益

組織精簡

• 組織精簡的影響– 對組織財務績效的影響– 對工作士氣與態度的影響– 對創造力的影響– 對工作品質與效能的影響– 對社會的影響

組織精簡

• 組織精簡是必要的嗎– 情境因素的考量

•組織文化•工作相依性•信賴關係

– 儘量避免進行組織精簡•視為不得已的手段•其他作法

組織精簡

• 如何進行精簡– 精簡目的– 精簡過程

•在精簡前、中、後都應加強溝通•對於離開者應該要仁慈•對於留下來的員工應該要給予支持

組織精簡

–其他特別考量•大規模或逐步的精簡•全面或特定對象的精簡•對高齡或資深員工的處理•面對社區的議題