第四章激勵的基本概念

©2003 Prentice Hall Chapter 4 Robbins 1

第四章激勵的基本概念第四章激勵的基本概念第四章激勵的基本概念第四章激勵的基本概念

©2003 Prentice Hall Chapter 4 Robbins / 林財丁譯 2

學習目標學習目標學習目標學習目標

1. 簡述基本學習歷程2. 描述 Maslow 的需求階層理論3. 比較 X 理論與 Y 理論4. 比較激勵因子與維生因子5. 列舉高成就者所喜歡的工作特徵


學習目標學習目標 (( 續續 ))學習目標學習目標 (( 續續 ))

6. 綜述可以提可以提升績效的目標類型7. 比較增強作用與目標設定理論8. 解釋公平理論9. 解釋期待理論


人們去做某些事情的意願，且

受制約於行動是否能滿足個人

需求而定。

激勵激勵


生理或心理的不足，使得某

些行為的結果顯得更具吸引

力。

需求需求


需求需求未被滿足未被滿足

需求需求未被滿足未被滿足緊張緊張緊張緊張驅力驅力驅力驅力

搜尋搜尋可滿足可滿足之行為之行為

搜尋搜尋可滿足可滿足之行為之行為

需求需求滿足滿足需求需求滿足滿足降低緊張降低緊張降低緊張降低緊張

基本激勵歷程基本激勵歷程基本激勵歷程基本激勵歷程


Maslow Maslow 的需求層級的需求層級Maslow Maslow 的需求層級的需求層級

生理生理

安全安全安全安全

社會社會社會社會

自尊自尊自尊自尊

自我實現自我實現自我實現自我實現


需求層級理論需求層級理論需求層級理論需求層級理論

1.1.生理需求生理需求 :: 飢渴、居住、性及其他與身體有關的需求

2.2.安全需求安全需求 :: 安全與保障以免遭受生理和情緒的傷害

3.3.社會需求社會需求 :: 情感、歸屬感、接納、友誼4.4. 自尊需求自尊需求 :: 內在因素，如自尊、自主

、成就感；外在因素，如地位、認可、受注意等。

5.5. 自我實現需求自我實現需求 :: 把潛在能力充分發揮 ── 成長、達成潛能、自我實踐。


McGregorMcGregor 的的 XX 理論與理論與 YY 理論理論McGregorMcGregor 的的 XX 理論與理論與 YY 理論理論•人性的兩種觀點：•負面負面 ( X理論 ) •正面正面 ( Y理論 )

•經理人對員工的看法，受到他對人性的假設之影響。

•基於這些假設，經理人試著根據自己的樣式「模塑」員工的行為。


經理人的假設經理人的假設經理人的假設經理人的假設X 理論

• 不喜歡工作• 必須施予懲處的威脅• 逃避責任• 尋求指導• 需要安全感• 沒什麼野心

Y 理論• 視工作是自然的• 自我引導• 自我控制• 承擔責任• 尋求責任• 創意的決策


Herzberg Herzberg 二因子激勵論二因子激勵論Herzberg Herzberg 二因子激勵論二因子激勵論

高高高高工作不滿足工作不滿足工作滿足工作滿足00

影響工作不滿足影響工作不滿足

的維生因素的維生因素影響工作滿足影響工作滿足

的激勵因素的激勵因素• 督導品質督導品質• 薪資薪資• 公司政策公司政策• 物理性工作環境物理性工作環境• 與他人的關係與他人的關係• 工作保障工作保障

• 升遷機會升遷機會• 個人成長機會個人成長機會• 認可認可• 責任責任• 成就成就

Source: F. Herzberg, Harvard Business Review (February 1968).


McClellandMcClelland三需求理論三需求理論McClellandMcClelland三需求理論三需求理論

成就需求 (nAch)

權力需求權力需求(nPow)(nPow)

親和需求親和需求 (nAff)(nAff)


McClellandMcClelland 三需求理論三需求理論 (( 續續 )) McClellandMcClelland 三需求理論三需求理論 (( 續續 ))

•成就需求成就需求 (nAch)(nAch) – 好還要更好、符合某套標準、努力求取成功的心理需求。

•權力需求權力需求 (nPow)(nPow) – 讓別人做出原本不想去做的事之心理需求。

•親和需求親和需求 (nAff)(nAff) – 獲致友誼與親密關係的心理需求。


有關有關 McClelland McClelland 理論的研理論的研究究

有關有關 McClelland McClelland 理論的研理論的研究究

• 高成就者喜歡承擔責任，從事具回饋性及中等風險的工作。

• 高成就者未必就是好的經理人。• 親和與權力需求與經理人的成功有密切關係

• 可以經由訓練，激發員工的成就需求。


目標設定理論目標設定理論目標設定理論目標設定理論• 目標是強勁的激勵力量。• 具體的目標有助績效的提升。• 困難的目標，一旦被採納後，可導致較高的產出。

• 能力與接納程度固定的情況下，愈是困難的目標，績效愈高。

• 目標可以是工作動機的主要來源。


增強理論增強理論增強理論增強理論• 增強作用制約行為。• 行為是環境的產物。• 增強物控制行為。• 後果即刻伴隨著行為反應，可增加該行為再次發生的機率。

• 無須理會個人內在狀態。• 只要把重點放在行為之後換得了什麼。• 人們對於受到強化的工作會更加賣力。


公平理論公平理論公平理論公平理論•員工會打量工作的投入 (input)(input)和產出(outcome)(outcome)。

•把自己的「投入產出比投入產出比」和相關人士的做比較。

•如果覺察到自己的比值等於相關者的，就存有公平的感覺。

•如果比值不等，無論是酬償不足或過度酬償，就存有不公平的感覺。

•感到不公平後，員工試著修濘這種不公平的感覺。


公平理論公平理論 (( 續續 ))公平理論公平理論 (( 續續 ))有了薪酬不公平的感覺：

1.若依工時付薪，酬償過高者會生產較多的產品。

2.若依生產量付薪，酬償過高者會生產較少量高品質產品。

3.若依工時付薪，酬償過低者會生產較少量或低品質的產品。

4.若依生產量付薪，酬償過低者會生產大量低品質的產品。


期望理論期望理論期望理論期望理論• 是對動機過程最完整的陳述

• 採取什麼樣的行動取決於：• 認為該行動會伴隨著某項結果之信念強度

•該結果對當事人有多大的吸引力


期望理論期望理論 (( 續續 ))期望理論期望理論 (( 續續 ))

1. 吸引力 - 個體對於從工作成就中所能得到潛在報酬或獎賞的程度，通常是指個人未獲滿足的需求。

2. 績效與獎賞的關連性 - 個體相信當績效達到某個水準時，會得到想要的獎賞之程度。

3. 努力與績效的關連性 - 個體在投注相當心血後，達到某種績效的可能性。


簡化的期待理論模式簡化的期待理論模式簡化的期待理論模式簡化的期待理論模式

IndividualIndividualefforteffort

個體的個體的表現表現組織酬償組織酬償個體的個體的

努力努力個體目標個體目標


激勵理論受文化限制激勵理論受文化限制激勵理論受文化限制激勵理論受文化限制

• 是根據美國人而發展的理論，或許無法完全套用到其他文化。

•太過強調個人主義個人主義及量化的量化的生活生活。


經理人的啟示經理人的啟示經理人的啟示經理人的啟示1. 認知員工間存有個別差異2. 人與工作的適配3. 善用目標4. 目標必須被視為可達成的5. 根據個人量製的獎勵措施6. 獎勵與績效掛勾7. 查驗制度是否公平

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